小议劳动争议案件中仲裁与诉讼的关系

关于劳动争议案件中仲裁与诉讼的关系问题，劳动法、民诉法等法律法规有明确规定，但在司法实践中，很多审判人员、律师对此认识存在分歧，以至司法实践中出现了许多错误，影响到案件的公正处理。本文试图从立法或司法实践的角度来谈谈如何认识处理两者的关系问题。

1劳动仲裁是诉讼的必经前置程序

1.1法律、法规的规定。早在1988年国务院就颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，该规定第25条规定“当事人对仲裁不服的，可在15日内向人民法院。”最高人民法院在劳动部《的答复》中规定“当事人一方或者双方对劳动争议仲裁委员会的仲裁决定不服，在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院......人民法院应予受理”。1993年国务院的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第30条规定“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院；期满不的，裁决书发生法律效力。”1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》第83条规定“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼”。从以上的法律规定可以明显的看出，劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，也就是说，未经仲裁不能够向人民法院。

1.2从立法看劳动仲裁是诉讼的必经前置程序的法律意义。从制度设置的原理来看，一定制度的设置是为了解决一定的制度需求。仲裁作为典型的“准司法”程序，与诉讼相比具有以下的优点：①仲裁的依据是法律和合同；②仲裁的程序接近司法程序，但比司法程序灵活；③仲裁裁决具有强制约束力；④仲裁裁决一般一裁终局，成本低廉，迅速快捷。仲裁又可分为强制仲裁和自愿仲裁、民间仲裁和官方仲裁、普通仲裁和专业仲裁。从我国的立法来看，劳动争议仲裁属于强制仲裁、官方仲裁、专业仲裁。由此不难看出，立法者设置仲裁作为诉讼前置程序的目的在于更有效、更稳妥地保护劳动者的合法权益，减少劳动争议。一方面利用仲裁的成本低廉、迅速快捷、效率显著的优势减少一部分劳动争议，进而减少诉讼数量，节约社会成本；另一方面通过诉讼的专业审判，过滤仲裁的失误，保护劳动关系当事人的合法权益。从立法的目的来看，仲裁作为诉讼前置的程序制度的设置是合理的。当然，两种制度的混合的弊端也在于加大了社会成本，浪费了社会的有限资源。

2劳动仲裁是诉讼的必经前置程序的实践意义

2.1劳动仲裁与诉讼法律效果的协调。仲裁与诉讼作为不同的法律制度，有不同的法律效果。但劳动争议案件中，劳动仲裁作为诉讼的前置必经程序，两者的法律效果如何协调呢？从法律规定来看，当事人一提讼，仲裁裁决就不生效。司法实践中，如何理解并运用。

1993年国务院的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第30条规定“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院；期满不的，裁决书发生法律效力。”从此条规定的逻辑来推定，当事人不服仲裁裁决在收到裁决书15日内不的，裁决书发生法律效力。反之，当事人一旦，裁决书就不发生法律效力，也就不具备强制执行力。司法实践中，经常出现下列几种错误做法:①当事人申请劳动仲裁的请求多。劳动仲裁后，其向人民法院的与申请仲裁的请求不一致，此时，审判人员、律师就应注意区分两者的内容，未经仲裁的不能做出处理，告知当事人进行仲裁。这里我们要明确一个原则，法院审理的范围要小于或等于仲裁裁决的范围。有些裁决的内容不属于法院审理的范围，法院就不予审查。②当事人申请的事项，仲裁委也仲裁了。当事人向法院时只仲裁的部分内容，这时审判人员应告知当事人对未的事项没有异议，法院将在判决中处理，应做全案处理，不能只处理部分。理由是当事人的法律后果是仲裁裁决全部不发生法律效力，而不是一部分。若法院只处理部分，仲裁裁决不生效，对方当事人可以抗辩，该部分（包括不属于法院受理的部分）不生效，可以不用强制执行。这样实际上就损害了当事人的合法权利。③由于当事人一旦，仲裁裁决自然失效，不具备强制执行力，仲裁裁决的内容也就成为一纸空文。司法实践中，存在这种情况，即仲裁裁决对当事人的争议作出了实体处理，支持了申请人的仲裁请求，另一方当事人后，审判人员驳回了当事人的诉讼请求。这样，申请仲裁当事人的权利就处于“真空”。一方面仲裁裁决不生效，另一方面法院驳回了另一当事人的诉讼请求，胜诉当事人的的实体权利就无法律文书确认，也失去了法律保障。④根据最高人民法院、劳动部《的答复》中第2条规定，“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院的，人民法院仍应以争议的双方为当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤消或者维持仲裁裁决的内容”，劳动争议案件的处理中不管仲裁裁决，仲裁裁决自然失效。同时也可看出，劳动仲裁虽是诉讼的前置程序，但与行政诉讼规定的前置程序不一致。不同之处就在于人民法院的 行政判决要对行政机关的具体行政行为作出评价、处理。⑤根据最高法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁的纠纷准予撤诉或驳回后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》的规定，当事人撤诉或被法院裁定驳回后，仲裁裁决的效力自动恢复。因此，撤诉裁定是一定要送达的，否则，仲裁裁决的效力不能恢复。

2.2劳动仲裁与诉讼当事人的地位协调。根据最高人民法院、劳动部《的答复》中第2条规定“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院的，人民法院仍应以争议的双方为当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。”实践中对不将仲裁委列为被告执行的很好，但有两个现象值得注意：①劳动争议案件中，不是基于共同的事实而将几个当事人列为共同被告或共同原告，而判决的内容也不一样。这样容易造成二审难以处理，也对一审判决不好处理，不好一同维持、一共发还，影响到当事人的合法权利的实现的时间。因此希望在实践操作中分案处理为好。②仲裁裁决的当事人均不服仲裁裁决如何列诉讼当事人问题。实践中有的法院将案件分成两个案件作出一个结果，基于同一事实、同一法律关系在一个仲裁裁决案件到法院变成了两个案件，一个判决结果，真是令人不解。根据最高法院20__年司法解释第9条的规定，先的为原告，后的为被告，后的可列为反诉原告，也可不列，但双方的请求一并处理。③仲裁裁决后当事人不服，能否追加当事人。实践中有的法院在诉讼中追加被告。我们认为这是错误的，错在劳动争议案件的当事人的特殊性。特殊在诉讼程序不允许，未经仲裁；特殊在劳动关系主体一般只有两个。

2.3劳动仲裁时效对诉讼时效之间的协调

2.3.1期间的确定。劳动仲裁时效是劳动者知道或应当知道权利受侵害时向劳动仲裁机构申请仲裁的期间。仲裁为“准司法”程序，仲裁时效与诉讼时效在法律属性上是一致的，都是法定期间，超过法定期间的后果，也都为丧失胜诉的权利。但由于仲裁是诉讼前置程序的设置，由于仲裁庭与合议庭在仲裁时效或诉讼时效上认识不一，会导致处理上的冲突。

1993年国务院的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》第82条规定“提出仲裁要求的的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。”此款规定的就是仲裁时效。根据此款规定，仲裁时效的起算应当从劳动争议发生之日算起。劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定“劳动争议之日是指当事人知道或应当知道其权利受侵害之日”。民法通则规定的诉讼时效的起算也是从当事人知道或应当知道权利受侵害时起算。由此可见，诉讼时效与仲裁时效的起算点是一致的，也就是说，劳动争议的诉讼时效是6个月。因此，在司法实践中，应区分当事人抗辩的是诉讼时效，还是仲裁时效，已无实践上的意义。在实践中难以处理的是当事人的仲裁请求可能有多种，导致诉讼请求也有多种。而每种请求发生争议的实际时间可能不一致的，仲裁时效或诉讼时效起算点可能不一样，这就造成了司法实践中难以把握，到底是按不同的请求逐一审查，还是只审查一种即可？笔者认为，由于劳动争议案件具有特殊性，其特殊性反映在劳动关系的持续性、劳动者地位的被动性以及争议的频发性。同时，根据诉的原理，一种请求可能构成了一个诉，而且可能诉的种类也不一样。这样，若将不同的诉的时效整齐划一，就违反了诉的基本原理。因此，笔者认为，就当事人多种请求应就各个不同的请求分别审查。

2.3.2超过劳动仲裁时效的司法审查。超过仲裁时效的，仲裁委是不予受理或驳回申诉，还是驳回其申诉请求，法律法规规章未作明确规定。实践中仲裁委三种做法都有。笔者认为，超过仲裁时效，驳回申诉人的申诉请求更合法理。从最高法院的司法解释来看，似乎采取不予受理的书面裁决、决定或者通知也可。20__年最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当受理对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这条规定说明了两点：①仲裁委裁决超过仲裁时效，人民法院审查未超过的，可以认定未超过仲裁时效，直接对实体进行处理。②人民法院审查确已超过仲裁时效的，直接驳回当事人的诉讼请求。此规定的原理是仲裁裁决已经当事人，不发生法律效力。

综上所述，劳动仲裁是诉讼的必经前置程序具有很深远的法律意义。理解并准确地运用这一制度具有很现实的意义，能够提高劳动争议案件审判质量，保护劳动者的合法权益。