萍乡矿业集团高坑社区人员状况浅析

随着矿井煤炭资源的枯竭,企业改革的不断深入,为增强市场竞争能力,提高企业经济效益,在上级部门部署下,成立了高坑社区管理委员会。至今高坑社区已走过九个春秋,在萍乡矿业集团及高坑煤业公司领导下,各方面均取得一定成绩。但由于高坑社区所管辖的地域广泛,人员众多,各类情况复杂,因此要建立一个现代企业型社区和构建和谐社会,适应时代步伐,需要有一个整体素质过硬,纪律严明的队伍。现就高坑社区目前人员状况进行浅析。

一、高坑社区人力资源现状及分析

(一)目前社区片区居民分布状况(见表1)

(二)社区在职员工现状(见表2)

通过社区人员结构表已反映出高坑矿区所辖范围内人员情况,而社区在职员工结构现状表这些数据都充分表明社区的人力资源贫乏问题已日趋严重,学历职称结构亦不尽合理。要使高坑矿区结构建成一个和谐矿区,需要一批年轻的具有相应综合素质的中高级优秀人才。

二、人力资源管理中存在的问题

(一)资源配置不尽合理

社区通过改革对各单位人数进行了重新确定和定岗,但这些工作并没有涉及各基层单位的生产岗位,个别基层单位在人员使用上随意性,调动的盲目性大,未按规定以人定岗,机构臃肿,有些单位科室人员偏多,工作量相对过少,员工违反劳动纪律的现象时有发生。

(二)激励机制形式单一

近年来,社区在人事制度方面实施了一系列引人、育人、用人、留人的激励机制,但在人才激励机制缺乏弹性。人才需要是多样性的尊重,自我实现的需要以及荣誉、地位等。人的需求是多方面和多层次的。工资收入高低只是其中一个方面,单调的激励手段不但不能满足人们的需要,反而会导致职工产生消极的心理,工作积极性很难充分调动。

(三)人员缺乏组织归属感

目前企业普遍存在一种现象,单位员工安排分配到不同的工作岗位以后,如果没有变动或违纪等类事情发生,管理部门很少会再次与员工有接触,而职工本身尽管在正常工作,每月都安心领取属于自己的那份收入,但缺乏组织归属感,在一定程度上造成职工思想上不求上进,业务上不求提高,技术上不求精湛,存在“混日子”的思想。

(四)管理上有亟加强,人力资源开发不够

社区各职能部门在上级部门及有关领导的关怀下,虽然办公现代化管理工具不断的完善,但软硬件仍不尽完善,办公设备系统使用率不够高,部门员工掌握其现代办公设备水平还很低,一体化的管理难以满足企业各项工作的需要,因此要进一步加强员工的职业培训,开展学习型的职业教育,提高员工的整体素质,形成“人人重学习”的组织氛围,促进各类人员成才,使其成为复合型员工。

三、完善人力资源管理的几点看法

高坑社区经过几年来工作,取得了一些成绩,也得到了上级部门的认可和职工群众赞许。但工作中也存在一些不足,企业型社区主要职责是“为企业服务,为居民服务”,要切实地将工作做好,必须从以下几点出发:

(一)转变观念,真正树立“以人为本”的管理理念

社区是一个服务于人的单位,属于构建和谐社会的基层部门,社区下属各单位员工每天要面对各类人群,接待处理各种繁杂问题,因此每个员工应当树立“以人为本”和换位思考的思维方式,尽全力为居民群从提供优质服务,加强职业道德素质教育,向贡献最大化这样一种全新角色转变。

(二)完善竞争机制,键全绩效考评制度

虽然社区的劳动人事管理办法中早已确立了竞争上岗的人员管理工作,但从实践工作运作来看,竞争上岗还没有从根本上改变一些职工思想上的消极心态,因此要建立和形成真正的“岗位靠竞争,收入凭贡献”的激励机制,就必须进一步完善员工竞争上岗制度,推行竞争上岗考核制,从工作绩效、工作责任态度、等各方面综合考评,让每个员工在各个岗位实行竞争上岗,以岗取酬让有能力的人员脱颖而出。为每位职工提供个人发展机会,真正实现社区每一位员工的能力、业绩、薪酬、自我价值有机的统一,使员工能够尽心尽意为社区工作。

(三)建立内部人才市场,保障人力资源的有效流动

在社区内部设内部人才市场,对社区扩编式裁减的人员,在转岗需求的人员以及岗位竞争下来的员工,构建一个较为完善的企业内部人才市场,通过内部市场来调节各基层单位人员需求,内部人才市场应积极推行人才的测评、人才推介、人员的选聘等服务项目,构建完善的服务体系。

(作者单位:萍矿集团公司)