徐州经济技术开发区人才现状与对策

前言

“二次创业”以来，全区人才需求不断扩大，人才总量和结构发生了变化，为进一步落实“人才强区”战略，推进“二次创业”新一轮发展，全面掌握人才情况，经区人才工作领导小组会议研究，开展人才工作专题调研。区人才办牵头，区科技局、社保局配合，采取实地调研、座谈等方式，对全区工程机械、生物医药、新能源、电子技术等重点领域100家企业开展了调查。其中规模以上企业70家，“三重一大”产业项目企业20个，软件服务外包等新兴产业企业10家，并对重点行业、有特色的企业进行实地走访，共36家。主要调研对象为企业人才和科技负责人员，调研时间为两周。经统计，共发放问卷和表各100份。截至报告完成，共回收问卷60份，有效58份。占调研总数的58%，回收人才现状统计表38份，有效36份，占调研总数的36%。

一、开发区人才现状

近年来，全区深入贯彻科学发展观，践行“人才强区”战略，以科学人才观为指导，紧紧围绕“二次创业”奋斗目标，全力推进六大人才队伍建设，搭建人才创新创业平台，优化人才成长环境，开发区科技创新成果见证了人才优势发挥的效应，人才资本已成为开发区推动企业创新发展、促进产业转型升级的“强大引擎”，开发区日益成为人才安居乐业的家园和施展才华的舞台。

1、人才理念不断深化。全区上下尤其是重点企业牢固树立了“人才是第一资源”的战略理念，形成了“人才投入是效益最大的投入”、“人才引进是最具价值的引进”的共识。全区成立人才工作领导小组后，为人才工作提供坚实的组织和财政保障。

2、人才量质稳步提升。坚持党管人才原则，加快五大人才队伍建设，人才资源总量迅速增长。据统计，全区人才资源总量达到4.84万人，人才素质不断提高，结构得到了改善，向年轻化、专业化发展，30-40岁人才占38.5%。专业人才占人才总量的68.7%，具有高级职称人员475人，占13%。高层次创新创业人才和紧缺型数量有所提高，共301人。目前，全区入选国家“”2人（全市3人），省“双创引进计划”12人（全市53名），省“双创培育计划”16人，省“企业博士集聚计划”10人（全市23人），省“科技企业家”9人（全市40人），省“产业教授”2人（全市4人），享受国务院特殊津贴32人，省有“有突出贡献中青年专家”19人，省“333工程”培养对象46人，市“双创引进计划”7人，市“优秀专家和拔尖人才”72人，市“急需人才”86人。高技能人才队伍不断壮大，共459人，新型党政和社会管理人才比例逐步提高，共784人，占人才总量的21.4%。

3、人力资源载体更加完善。“一站两基地三中心”建设不断加强，据统计，全区已拥有院士工作站2家，部级、省级博士后创新实践基地8家，省级高层次人才创新创业基地4家，市级高层次人才创新创业基地8家，区域性平台逐渐健全，开发区连续两年获批省级高层次人才创新创业基地（工程机械类和开发区类），2006、2009年分别获批国家火炬计划徐州工程机械产业基地和新能源特色产业基地，2007年获批江苏徐州医疗电子共性研发公共服务平台，2011年获批省软件和信息服务产业园，并列入省低碳经济试点园区行业。

4、人才发展环境逐步优化。人才发展的创业环境、人文环境和生活环境明显改善，市场配置人力资源的格局正在形成。制定实施了《关于加快建设人才强区的意见》、《关于加强高层次人才队伍建设的实施意见》等人才培养、引进、使用的政策措施，启动人才公寓建设，为海外创业人才提供启动资金、研发场所和住所。各企业根据发展战略不断完善人才激励和福利体系，形成了具有企业特色的人才亮点工作，协鑫集团规划了4.79万平方米的保利・鑫城人才家园，海伦哲坚持新员工入职实践教育，创导注重以才引才，不断引入复合型人才。区人力资源服务中心功能进一步加强，增设开发区集体户口，解决引进人才落户问题；人才服务网络进一步优化，建立人才工作信息群，印发人才服务卡片；人才工作平台进一步规范，启用企信通短信平台，保证人才各类信息的畅通，开发区人才网站注重政策解读、典型宣传、队伍建设，成为全区人才工作的窗口。

二、存在问题

我区人才现状同“二次创业”新一轮发展要求相比，仍然存在不少差距。

1、人才工作科学谋划不够，人才资源开发相对滞后。对人才和人才工作的重要性认识不到位，人才资源开发政策相对滞后。从调查结果看，资金投入不足，引进人才政策吸引力不够，方法还不够灵活，尤其是省外人才引进难度更大，比例不到省内引进的一半，重引进轻培养，省外人才更需要融入当地的人际圈、生活圈.不仅仅给予较高的福利待遇，在制药行业体现得比较明显。人才引进后缺乏系统的培养发展规划，最未来发展不清晰，一定程度上降低工作积极性，造成人才流失。

2、人才总量相对不足，结构不够合理。具体表现为：高学历、高职称专业技术人员缺乏.据统计，高学历人才中有相当一部分没有参加职称评定，形成了高学历低职称，甚至高学历无职称的现象,职称工作没有统一的申报渠道和规范的程序；创新型领军人才和海外留学人才数量偏低，尤其是工业设计、服务外包、文化产业等领域从事研发和实施科技成果产业化的紧缺型高层次人才，调查显示数量更少，一定程度上影响了人才进一步发展的速度和规模。

3、人才环境仍需改善，人才创新创业的激情与活力不足。一方面，从大环境讲，徐州在省内经济基础较薄弱，没有明显的引才优势。从企业角度讲，多数企业存在人才管理重前期沟通轻后期配套问题，如子女入学额、配偶工作、人才家属的户口迁入没有具体部门落实，人才不得不自己解决，在调查中这种担忧占有很大比例。另一方面人才交流机制缺乏，人才交流平台不够健全，人力资源协会、商会、工青妇等社团组织的作用没有充分发挥。人才与人才、企业与企业之间的沟通活动还没有完全开展起来，好的经验与做法得不到借鉴，人才不能完全融入新的生活环境、人文环境，人才与项目信息阻塞，无法得到有效，一定程度上削弱了引才效果和人才集聚效应。另外，人才政策的宣传力度还有待加大，宣传模式比较单一，专题宣传不多，省级以上宣传信息数量较少。

4、 人才工作制度和机制还不够健全，机构建设需进一步加强。政策缺乏实用性，已出台的政策文件指导性多于操作性，普适性多于针对性，共性多于个性，缺少分类扶持的政策，如六大人才队伍建设目前还没有专门制度。工作机制不够顺畅，镇、办没有人才机构组织，基层人才工作没有全面展开，全区人才情况和数据难以全面了解并进行动态管理。

三、对策与措施

（一）面临的形势

我区已晋升为部级经济技术开发区，正加快实施“二次创业”新一轮发展，在综合实力提高，产业结构调整升级、科技创新能力提升方面实现新的突破，将开发区建设成为对外开放的先导区，产业升级的示范区，创新创业的活力区，生态宜居的新城区，实现这些目标，关键在人才，抓住新机遇，迎接新挑战，走“人才兴区”之路，是增强我区综合竞争力，实现又好又快发展的战略选择。尤其是全市2011年启动招才引智工作考核，推进“双招双引”工作，这是对人才工作提出的一个新的更高的要求，与周边开发区相比还有不小的差距。因此，必须牢固树立人才资源是“第一资源”的科学人才观，切实加强人才队伍建设，使开发区真正成为人才创新创业活力区。

（二） 主要对策

1、制定规划，拓宽引才视野。认真落实区十二五人才发展规划，开展自主引智活动，双招联动。紧密围绕引进科技领军人物、高端制造业和新能源研发、软件和服务外包、电子信息、总部经济、金融证券、现代物流等领域的紧缺型人才和管理、专业技术复合型人才、创新团队，主动出击，加大宣传力度，创新宣传模式，利用好各级各类媒体，制作宣传片，印发专刊，使人才政策深入人心，亮出品牌。

2、 转变观念，创新各项人才机制。改变“重引进、轻使用和重使用、轻培养”旧理念，努力优化人才成长、发展、创业的各种机制。一是建立开放、科学的引才机制。确立刚柔相济的引才模式，减少引才的审批环节，营造引才绿色通道，打破制约引才留才的“瓶颈”，引进具有自主创新能力、自主知识产权、国际视野和国际市场开发能力的高层次人才。通过创新引才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向，使人才政策做到分类指导、区别对待，各成员单位分类制定六大人才队伍建设政策，要能体现人才特点、符合人才需要。明确引进人才给予的资金、生活等待遇，尤其是关注人才引进后的培养、使用、管理和生活问题，如高层次人才子女入学问题、职称评定向优秀人才倾斜问题有明确的指导意见。二是施行灵活、开明的育才机制。深入推进党政干部制度改革，完善公开选拔和竞争上岗实施办法，树立和强化“人才出自竞争”的观念，打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯束缚，不拘一格选人才。要围绕建立能上能下、能进能出、有效激励、规范运作、竞争择优、充满活力的开放性人才工作机制，推进和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变，由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变，由“闭门相马”向“公开赛马”转变。真正实现用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。三是完善多元化、战略导向的励才机制。最大限度的挖掘人才潜力。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的规范有效的人才奖励制度，有条件的单位可实行协议工资、年薪制，对有突出贡献的人员可试行奖励股权、期权等多元化分配方式，为人才的创业和实现自身价值的体现提供更多的条件和空间在物质上，对党政人才，建立工资与工作绩效、经济发展相联系的动态激励机制，体现工作实绩与收入分配挂钩；对企业经营管理人才，贯彻效率优先、兼顾公平的原则，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，让各种生产要素按贡献参与分配，建立以经营业绩为核心的多元分配体系；对专业技术人才，实行向个人倾斜的知识产权分享政策，建立特殊岗位津贴制度。在精神上，对各类人才按贡献大小给予等级不同的精神激励，使做出了贡献的每一个人才，都能充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。

3、 集聚合力，建立高效畅通的工作渠道。充分发挥人力资源协会、商会、工青妇等社团组织的作用，组织人才交流活动，形成区域性人才工程品牌，以才引才，以才聚才，以才育才。人才工作的组织机构向纵深发展，镇、办设立人才工作专门机构，由一把手作为责任人，由组织委员任人才办主任，着力培养一批熟知人才政策、精通人才业务、擅于招才引智的人才联络员。科技部门、招商系统要明确人才特派员，跟踪重点领域、重点企业、重点项目，政策先行，坚持把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，积极探索有效的载体纳才、项目带才、信息联才等方式。

4、 提升服务，优化人才成长环境，加快建设人才公寓，进一步扩大人才分中心、人力资源市场业务范围，建立起各类人才库，为引进的企业、项目提供全方位、全过程的优质服务。进一步消除体制和政策障碍，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

当前，开发区人才工作将面临更好的机遇，也承担着更大的责任和使命。人才调研是项必须长期坚持的工作，人才工作对于开发区过去未来经济社会发展至关重要，可以说是第一生产力，因此，必须集全区之力,全力推进高层次人才队伍建设，全面营造尊重人才、热爱人才的社会氛围，走出具有开发区特色的人才发展之路。

作者简介：武姗姗（1982--）女，江苏徐州人，工作单位：徐州经济技术开发区管委会，中国矿业大学管理学院研究生。