探讨EAPs理念在企业人力资源管理的应用

摘 要 员工帮助计划是企业帮助员工解决其及家庭成员的心理和行为等方面问题，以提高员工在企业中的工作绩效，改善企业管理。通过把员工帮助计划引入人力资源管理，可以优化人力资源配置体系、完善绩效管理体系、提升教育培训的效率、提高危机灾难的管控能力和有利于良好的企业文化建设。

关键词 员工帮助计划 人力资源管理 心理资本

在信息社会随着“知识经济”竞争日益激烈，越来越多的管理者认识到，企业竞争的核心从“资本”逐步演变成“人力资源”的竞争，即健康、幸福、高效的员工才是企业最大的资本。但随着生活节奏、竞争压力的加剧，人们所负荷的压力也越来越大，可人承受压力是有限度的，引发的各种问题也越来越严重，影响企业效率。目前，在西方发达国家解决该类问题的成功方案，即员工帮助计划（Employee Assistance Programs，简称EAPs），已经引起现代企业管理者的重视，EAPs也逐渐成了企业管理特别是企业人力资源管理中重要组成部分，如成为人力资源战略规划的组成部分，或者成为一种“精神福利”，或者被纳入员工关系管理模块，或者被视为安全与健康的重要一环。

一、员工帮助计划

员工帮助计划是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多学科的交叉集成，就本质而言，EAP以心理学为技术支撑，管理学为最终的落脚点。员工帮助计划是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种帮助员工或者其家属解决其社会、经济、心理与健康等方面问题的专业指导和咨询，以提高员工在企业中的工作效率，从而提高整个企业效益，最终实现员工和企业的双赢。目前，虽然国内外尚未对EAP定义形成统一的界定标准，不同学者有不同的阐述，但EAP经过几十年发展与研究，其内涵与外延已经变得十分丰富。EAP理念也逐渐融合了中国社会经济的变革与需求、科学技术文化的发展以及现代企业管理理念的转变，形成了具有中国特色的概念、模式和应用以及外延。EAP从最初侧重对个人心理和行为问题的全面帮助，到现在涉及组织和岗位与环境设计、员工职业生涯设计、人力资源配置、绩效管理、管理风格与企业文化等诸多方面。EAP与人力资源管理各个方面都产生了联系，EAP正在逐渐革新人力资源管理的思想和概念。

二、员工帮助计划在人力资源管理领域的主要目标

将EAP的概念和理论引入到企业人力资源管理领域，主要是从心理学和社会学等角度拓宽人力资源管理者的视野，帮助员工减轻各种压力、克服各种心理问题、提升心理素质，达到员工心理资本增值，从而引导员工以积极的情绪投入工作、激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。具体来说主要可分为三个层面：

（1）解决部分员工的相关问题。根据现有的统计，中国约有10%左右的员工处于心理困扰的状态，他们都面临社会、心理、经济与健康等方面的问题，这些都需要EAPs帮助其解决相关问题。

（2）提高大部分员工心理“免疫力”，预防问题发生。在当前中国社会经济竞争日趋加剧的背景下，对员工的绩效考核要求越来越高，很大一部分员工（60%～70%）面临的压力和心理困扰日趋增大，企业管理者对内部员工进行诊断，借助EAPs，早发现问题，并提出对策，达到预防的目的。

（3）提升企业全体员工的心理资本。通过宣传推广、教育培训、激励等各种手段促成企业全体员工的心理资本提高，企业让每个员工都尽量发挥其能力和潜能，从而提高企业的整体心理资本。

三、员工帮助计划对人力资源管理的作用

在国家倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观背景下，企业管理需要关注每一个员工，包括心理资本，而EAP给我们提供了更多可以借鉴的原理和经验，帮助人力资源部门应对快速发展和变革带来不稳定因素，让企业更好地应对业务重组、并购、裁员等组织变革和心理危机，使企业获得直接和间接的各种效益，也给员工和社会也带来各种收益。

（1）提升企业员工的心理资本。人力资源管理主要任务之一就是让员工更好地认识自己并开发自我潜能，而提升员工心理资本对员工和企业都具有重要价值。从个体角度来看，通过EAPs提升员工的心理资本有利于员工缓解职业和生活压力、提高抗逆境的韧性、增强自信和希望，让员工迅速应对各种的压力、克服不良嗜好等，从而提高员工的生活水平和个人绩效，实现员工的自我价值。从企业角度来看，通过EAPs提升员工心理资本有助于提高职业幸福感和组织认同感，提升企业绩效和增强企业的核心竞争力。

（2）降低管理成本，提高企业效率。员工援助计划能够帮助企业稳定人力资源、挖掘人力资源潜力以及提高组织承诺感。同时，可以降低缺勤率、离职率、事故率以及减少了错误解聘，而员工缺勤率降低可以提升工作效率、离职率降低可节省解聘与招聘相关费用以及培训开支、事故率降低可以提高企业效率，降低人力资源管理的相关成本。

（3）帮助企业文化建设，促进社会和谐。员工援助计划强调“以人为本”的人文管理精神，不但帮助员工分解压力、克服不良嗜好、改善心身健康和人际关系、促进家庭和睦，提高员工个人的生活质量，而且改善管理风格、沟通关系、工作环境，可以提升士气、改善气氛、提认同感和归属感，从而增强企业凝聚力。这些有利于建设尊重员工价值、培养学习型气氛、营造创新的文化、构筑和谐文化氛围，促进企业文化良好的发展。这些与企业人力资源管理目标是一致的。

四、EAPs在人力资源管理中的主要应用

员工帮助计划所包含的服务项目十分丰富，大概可分为，员工心理健康的评判、健康职业心理的宣传与培训、岗位与工作环境的设计与优化、员工职业生涯的设计与规划、员工和管理者的教育与培训以及各种心理评价咨询等方面。目前，EAPs与企业人力资源管理体系联系日趋紧密，有机渗透到求才、用才、育才、激才、留才等人力资源管理的具体环节中。

（1）优化人力资源配置体系。以前企业在人力资源配置过程中过于关注员工的学历和技能等资质方面的外在要素，而对文化素养和心理资本等内在要素的要求不多，导致错聘、解聘等求才、用才、留人方面出现问题。随着员工帮助计划的应用与研究，自信、乐观、积极、韧性强等心理资本高的员工越来越受企业青睐。因此，在人力资源配置过程中需要引入EAPs有关心理资本的理念与方法。应用这些方法与理念进行更合理的职位分析并用心理资本量化，明确岗位的心理素质标准，为企业使用才提供最基础的准备工作。这样可以让岗位设置更合理并能与员工更匹配，还能让企业的组织战略规划、人才聘录、员工培训、绩效管理、薪酬设计等方面提供支持，使员工生涯与工作环境设计的更人性、合理、规范，从而吸收、寻求优秀人才并恰当使用人才和发挥人才优势，提高人力资源配置效率。

（2）完善绩效管理体系。过去很多企业绩效指标设置不合理，常常导致员工无法完成目标，导致员工沮丧、悲观、不自信等负面情绪，反而让整个企业效益的下降。EAPs有助于员工提高自信心和自我效能感，制定适度并且有挑战性的目标，并激励员工完成目标。因此，将EAPs相关的理念与方法引入绩效管理体系中有利于人力资源管理。例如，在计划阶段，人力资源管理部门应与员工共同制定恰当且具有挑战性的绩效目标，并且绩效奖励措施和绩效目标需形成一致意见。同时，尽量让绩效的指标量化，具备可行性和可操作性。因为目标设置理论认为，恰当且具有挑战性的目标能充分激发和调动员工的积极性。这样绩效管理就具有良好的开端。在实施阶段，人力资源管理部门积极提供员工所需的物质和信息以及人力等资源，这样既可以让员工能有效完成绩效目标，还可以提高员工的成就感和归属感。

（3）提升教育培训的效率。教育培养对现代企业来说意义十分重大，许多企业将教育培训作为人力资源管理的重要组成部分。日本的松下幸之助有句名言：“出产品之前先出人才”，这是从战略高度重视员工教育培训。但企业的教育培训往往仅根据某些员工或某一岗位的具体情况，只注重其专业知识、技能与理念等外在因素，而忽视了个人文化素质和心理资本等隐性因素，导致企业在教育培训投资后，员工就辞职跳槽。EAPs能增进员工身心健康、提高员工认同感和归属感并增强企业内部的凝聚力。因此，力资源管理体系中的教育培训引入EAPs相关理念与方法人是非常必要的。如通过压力调节、逆境应对、情绪调控等一系列咨询培训，不但能帮助员工掌握增强心理素质的技巧，提高困难解决的能力，培养坚韧的性格，提高心理问题的抵抗力，也让管理者从心理学的角度帮助员工找到适当的解决方法缓解和疏导各种心理问题。同时，还可以帮助员工对企业文化价值的深入理解，提升企业的凝聚力。

（4）提高危机灾难的管控能力。随着社会变革和经济快速发展，企业需要更好地应对转型时期的重组兼并、调整裁员、新技术与管理理念应用等组织变革带来的各种心理冲击。在以经济回报为前提的市场机制体制下，企业人力资源部门可以借助EAPs的理念与方法建立员工社会心理行为的预测危机系统，准确预判员工在各种危机灾难事件中的可能心理行为，形成应对各种危机管控的决策系统，从而提升企业的危机管控能力。

五、小结

在新时代的背景下，我们急需优秀的管理理念与成果。在接纳吸收西方先进管理经验的进程中，我们很容易复制和更新实现的"硬件"，如现代化的办公环境、网络化的硬件设施等等，甚至还可以导入和模仿其管理理念和管理模式，但由于历史文化背景和优秀专业人才的匮乏，致使国内的管理依然停留在一个初级的模仿阶段。在现代管理的各种困惑面前，EAPs虽然并非包治百病的灵丹妙药，但它展示了前所未有的新视野，客观、系统、冷静、科学地审视现在企业管理中不得不面对的各种新问题，在充分体现“以人为本”的人文精神下，为我们搭建了一座员工企业和谐、高效有序的桥梁。究竟EAPs能在企业人力资源管理发挥多大的能动作用，取决于我们对它把握的深刻程度和“善假于物”的能力。

（作者单位为中国石化销售有限公司海南石油分公司）

[作者简介：王雯（1980―），女，河南人，硕士，经济师。]

参考文献

[1] Luthans，F.，Youssef，C.M.，and Avolio，B.J..Psychological Capital：Developing the HumanCompetitive Edge[M] . Oxford，U K：Oxford University Press，2007.

[2] 偷文钊.人力资源管理心理学[M].上海：上海教育出版社，2005.

[3] 王志立.试论人力资源管理的新模式――员工帮助计划（EAP）[J].中共郑州市委党校学报，2008（5）：34-35.

[4] 张捷. EAP国际动态与中国实践[M].北京：世界图书出版公司北京公司，2013.

[5] 张西超.员工帮助计划――中国EAP的理论与实践[M].中国社会科学出版社， 2006.

[6] 赵然.员工帮助计划[M].北京：科学出版社，2011.

[7] 郑少芳.人力资源管理视野下的员工心理资本开发[J].企业活力，2012（10）：55-58.