积极探索人力资源管理,全面提升员工整体素质

企业员工是企业发展过程中最活跃、最关键的因素，是企业价值和利润的直接创造者。企业的竞争，实质上是人的竞争，企业要想在激烈的竞争市场上生存、发展和壮大，必须积极探索人力资源管理，全面提升全体员工的整体素质。合理配置、管理、激励、培养和使用好人才队伍，有利于企业未来发展和持续提升核心竞争力。企业要进行行之有效的人力资源管理与开发，必须从以下几方面入手：

一、积极探索企业内部人才队伍的建设规划

企业组织内部人才队伍的建设规划应包括五个方面的内容：一是预测；二是配置；三是培养；四是使用；五是管理。预测，就是全面掌握现有企业组织内部的人力资源底数，并分别建立人才队伍的档案，在与同行业先进企业对标的情况下，结合企业发展战略中的人力资源宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求，并与企业组织内部的战略发展规划，对人力资源的诉求相结合，预测人力资源的发展走向和总体需求，这是规划的核心环节。配置，就是在岗位核编的基础上，按照岗位的设置要求，针对岗位素质进行人员配置，同时掌握暂不符合岗位素质要求的情况。培养，就是按照达标上岗、一岗多专、后备资源等多方面要求，进行有计划的培训、培养。使用，就是按照达标上岗的要求，优先使用达标的人力资源，并掌握时机，合理使用后备人员，促进提高。管理是规划的总擎，必须以满足发展要求，实现预测培养，建立梯队层次，公平使用配置来管理好人力资源的发展规划。

二、积极探索人力资源管理制度，为人力资源发展提供制度保证

多年来的企业弊端就是干部能上不能下，一些领导干部由于历史的原因，在特定的历史条件下确实为企业作出了贡献，付出了青春和汗水。但战略观念、技术发展、业务能力、创新思维、管理水平确实越来越跟不上企业在未来的发展要求。那么，就要从制度上建立要求实现干部能上能下，为能者让其路。推行岗位竞争上岗制度，通过竞聘的方式选出能人，使优秀人才脱颖而出；通过制定合理的文件和规章制度，进行科学规范管理。这样的制定规范一旦建立，通过可持续化的有序实施，既不伤感情又不阻热情，就会逐步实现企业组织内部的人力资源管理的科学化、规范化和制度化。

三、积极探索人力资源开发机制，储备企业未来发展人才

心理学家马斯洛的需求层次理论，把人的需求从低到高分为五个层次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。我们在进行人力资源管理时，应把起点定在满足人的最高需求上，即满足自我实现需求。那么，要创新人力资源机制，实现激励，改变被动的培养方式，以实现自我需求，促进员工自我提升，破解企业目前人力资源不足的困境，就必须创新人力资源开发与管理机制，储备企业未来发展人才。

（一）建立不同的晋级通道，避开独木桥

“学而优则仕”是中国的文化传统，在我国多数企业内部多年来形成了这样的传统，就是把大量表现优异的专业技术人员提拔到行政管理岗位。在行政管理岗位的晋级通路上形成大量技术人员只能有这样一种晋级方式和等待提升的形式，由于管理干部的职数有限，晋升缓慢，很多优秀的人才不能得到应有的肯定，即需求受挫，挫伤了学习提高的积极性。如果在行政管理岗位外，另建立一条技术人员等级的晋升通道，就可有效避免挫伤这部分人员的工作积极性。目前，公司试行首席工程师制度，还应该建立主任工程师和主管工程师的等级标准，为更多的技术人员提供不同层级的承认标准，提高工作积极性，促进自我提升。

（二）建立“青苹果”计划，储备后备人才

企业的发展后劲决定于人才的储备厚度。在传统的人力资源培养的基础上，如何重点培养在未来企业发展的领军人物，是“青苹果”计划提出的缘由。所有的员工进入企业后不会马上表现出各自优势，而且有些表面的观感与个人实际甚至还相差很大。所以，企业可对员工进行普遍培养的方式，将员工安排到各个岗位进行历练，并适时进行岗位轮换，以便使员工掌握企业的运行情况及学习更多的知识和经验。经过一段时间的历练后，每名员工的秉性能力和适应性就会显现出来，这时将在行政管理和技术质量研发方面有发展潜质的人员选进行重点培养，就是“青苹果”计划。具体做法：在进入企业三年以上大学本科毕业生中，通过人力资源方面的考查，在各个方面选拔突出人员进行行政管理、技术质量研发方面的重点培养，通过在不同岗位进行有意地锻炼考核，发现其在行政管理与技术质量哪方面更有发展潜质，然后进行重点培养，为企业提前储备后备人才。

四、积极探索人力资源评价体系，保证人力资源计划健康运行

完善的人力资源制度、积极的人力资源培养体系，对人力资源的健康发展起到了保证作用。作为整个体系的有效补充，建立一整套人力资源评价体系也是现代人力资源管理的要求。评价体系的任务就是一方面评价现有行政管理人员、技术人员能力是否适应岗位要求，一方面评价培养、培训计划的执行程度。整个体系应包括：

（一）建立个人月度、年度绩效评价制度

由主管、领导根据个人自评情况和绩效完成情况，对直接下属进行月度、年度绩效评价，并按比例评出优、良、胜任、不胜任，并允许个人对绩效结果提出异议，可越级进行绩效面谈。对评价结果优者进行奖励，胜任者进行面谈，不胜任者调整。

（二）建立员工培训、培养执行情况的评价制度

根据年度的培训计划，专人负责，监督检查培训完成情况。对“青苹果”计划的被培养人按“导师带徒”的方式，由专职培养人一对一地进行跟踪发展情况分析，一年进行一次全方位的评价。开展各岗位的职工技能竞赛活动，通过竞赛的结果查看“导师带徒”的效果，及整体操作人员队伍的素质状况。

五、积极探索人才成长机制，搭建人才成长平台

构筑人才成长机制，不仅仅使企业所拥有的人才有了上升的渠道和体现自身价值的机会，更重要的是给了他们努力工作、发挥潜能的动力源泉。同时，也为企业储备了后备力量，不至于企业由于公司特殊岗位人员的流动而使企业产生动荡，为企业带来损失，这是一个企业与员工双赢的机制。

（一）鼓励员工自学成才

企业应制定员工自学成才相关奖励办法，鼓励员工参加各种学历、技能的培训和学习，鼓励员工岗位自学成才、鼓励员工搞各种各样的技术革新、发明创造。在全员中形成一种刻苦钻研、发奋学习的良好氛围。

（二）外送深造，搭建平台

企业应建立员工人才档案库，进行人力资源储备。对为企业作出贡献、有发展潜力的，或企业发展需要，认为需要培养提高的人员，可以保送他们外出进行学习深造，提高他们的整体素质，以利于企业持续更好地发展。并在工资、住房等个人待遇上有所提高，办公条件、设备的更新改善都要跟上。

（三）加大培训力度

结合企业发展与变化的战略目标，制定员工的近期和长远培训规划，培训目的逐步复合化，不断适应形势推进企业发展。培训内容逐步细分化，使管理者的培训内容与时俱进；科技工作者的培训内容与世界高科技接轨；生产操作者的培训内容适应企业需要。使企业能够根据企业战略发展目标储备一定数量的知识型人才，包括企业急需的各种管理人员、销售人员、技术人员和生产操作人员。一句话，要为人才能力的发挥创造一个宽松、优越的环境，搭建一个高起点的平台。

总之，人力资源是企业的发展之源，在企业管理过程中，人力资源管理是难题也是重中之重。只有积极探索人力资源的开发与管理，才能全面提升员工的整体素质，做到人尽其才、才尽其用，为企业发展壮大提供人才保证，使企业真正做强做大，蓬勃发展。

（作者单位为鞍钢教育培训中心）