浅议地勘单位需重视的用人策略

摘要：随着地勘单位改革的深入，人才资源的核心地位得到了前所未有的验证，对人才的任用不仅仅需要理念的确立，更需要各种现代、合理的策略的运用。而在一些用人策略上，地勘单位的确存在忽视、偏失等，影响了地勘单位的改革与发展。只有充分运用这些用人策略，才能使地勘单位管理有效化，从而实现地勘单位的跨越式发展。

关键词：地勘；用人；策略

地勘单位的发展与对人才的认识是一个互动的过程，两者相互影响，彼此促进，共同发展。鉴于此，地勘单位的发展现实足以证实“以人为本”理念的正确和深入。虽然理念决定行动，但是在理念与行动之间毕竟还横亘着思路与策略。因此，在一些具体的用人思路和人才策略上，地勘单位仍存在值得商榷的地方。

一、充分运用80/20法则，明确核心人才队伍，围绕核心人才进行管理

80/20法则是一项“非此即彼”的认知活动，是一个动态演绎的归因过程，是一种因人而异的差异化管理。原本该法则主要应用于形容目标客户管理，即20%的客户创造80%的市场与利润，反之，80%的客户则仅仅创造20%的市场与利润。由此衍生并发展出大客户管理的概念。该法则同样可应用于人力资源管理，管理的经验、统计的数据无不在验证着80/20法则的真实和有效。“哪些人属于20%，哪些人属于80%”需要管理者来认知；“哪些人将会成为20%，哪些人将会成为80%”需要管理者来评价；“哪些人应该获得收益的80%，哪些人应该获得收益的20%”需要管理者来承诺。此管理策略为人力资源管理实践提供了保障。

运用这一策略，一个明显的效用就是平均主义的打破和竞争意识的重塑。地勘单位企业化经营要直面市场，而市场讲求公平与效率，容不得半点含糊。地勘单位只有以最小的投入提供给市场最大的产出，才能形成持续发展的动力。在外部市场的约束下，地勘单位的内部管理就必须充分运用80/20法则，打破“一视同仁对待人”的观念，理清各类人才对于业绩的贡献，明确核心人才队伍，为核心人才管理提供基础。反之，地勘单位如果仍然在人才管理上抱残守缺，就是对核心人才的浪费，就难以形成竞争的激励氛围，就会裹足于市场的竞争。

在核心人才队伍管理中运用80/20法则的关键就是要树立“一切靠业绩说话”的准则。80/20法则中的20%，指的是完成良好业绩的某个人。一切都靠业绩说话，所有的奖励、表扬都是冲着业绩来的，任何人，达到了业绩都属于20%之列，反之则不是。这样的制度确立起来，就会形成不可估量的管理权威与导向，这也正是“全力以赴奔市场、全心全意求发展”的地勘单位所或缺的。

二、加强制度管理，突出文化管理，创造制度文化并重的管理氛围

制度管理是在能人管理的基础上发展而来的，是以既定规章制度作为执行程序和赏罚依据的具有相对稳定性、权威性的管理。制度管理有效地实现了明确的执行程序和稳定的管理方式。伴随制度管理的发展和现代市场经济的规范，它发展到现代已经作为市场经济一个基础性的准入条件而被喻为现代企业进入市场经济的“入场券”，足见其在现代管理中不可或缺的作用。

地勘单位在企业化经营后建立了相对完善的管理制度，制度的执行力也得到了前所未有的提高，这就为地勘单位的人才管理提供了有效的保证。但是，作为一张“入场券”，制度毕竟不是万能的，在人才激励、职工忠诚度培养等方面无法起到有效的作用。在制度无法企及的地方就需要文化管理。如果把制度管理归为“硬性”的概念的话，那么文化管理就属于“软性”的范畴。

“制度管理行为，文化管理动机”这是对两者作用很好的概括；“文化是无形的，更是无限的”这是对文化效用的最好阐述。企业文化是一种凝聚人心以实现企业价值、提升其竞争力的无形力量和资本。企业文化是一种力量，一种思想灵魂，一种无形的资产。企业文化是一种有效的激励与发展人才特别是知识型人才的工具，这得到了无数管理案例的证实。针对地勘单位知识密集型特点的人才队伍，企业文化理应更好地应用于人力资源管理、服务于人才队伍建设。

地勘单位的企业文化应建立在“从群众中来”的基础之上，应该是反映组织历史、职工现状、文化传统并加以抽象概括提炼之后的产物。成型后的企业文化承载着使命感、凝聚着价值观、体现着精神诉求，这是一种管理个人动机的精神力量。突出文化对人才的管理，体现了人才的自我实现需求，保证了人才精神的有效发扬，提高了人才对组织的归属感，创造了人才发展的和谐氛围。创造制度与文化并重的管理氛围正是地勘单位搭建“想干事、能干事、干成事”舞台的根基。

三、完善对人才的认识，坚持用人所长、容人所短的思路，创造有效的管理氛围

完善对人才的认识基于人才的素质结构与管理的实际要求。首先从人才素质结构角度来看，成为“样样皆通”的人，要么是一种美好的但不切实际的愿望，要么就是那种一无是处的平庸典型。人才的素质结构如同大自然一样，有高峰必有深谷，在现代社会，往往越有才能的人，在某一方面，可能存在这样或那样的“短板”，这种客观的结构现状要求管理者必须完善对人才的认识。同时从管理实际的角度，使用人才的出发点来自于任务，而各类任务的完成首先要考虑的是各种可行性机会，而不是各方面的问题。因此在使用人才完成任务的过程中，管理者首先考量的是人之所长、考虑的是如何发挥才能更好地完成任务。

地勘单位在融入市场竞争的过程中逐渐建立了绩效导向的管理理念，这种理念反映在人才使用上就是绩效为先的思路。这种理念与思路是地勘单位应对内外部环境的必然选择，是一种进步。但是，在某些方面，在面对不同的人的时候都存在或多或少的偏差。究其原因，是因为这种理念与思路不具备稳固的程序与环境，它没有在制度方面的得以充分的体现，更没有在文化层面得到深入和升华。

针对这一问题，地勘单位管理者要打牢“用人所长、容人所短”的理念，对人才的认识不要人为地设置“短板”，对人才的使用不能出于个人之所好，对人才的管理不能有狭隘的思维。

对人才的认识、使用、管理要从管理实践出发，用发展机会来考量个人能力，用发展成效来评价个人能力，以公开、公平、公正的原则来对待人才，从而充分运用每个人的才干，让个人的才智、健康以及灵感得到充分的发挥，从而使地勘单位的整体效益得到成倍的增长。

四、丰富激励手段，保证激励人才与发展人才相结合，实现人才与组织共成长

人才的激励是人力资源管理的核心内容，也是有效使用人才的关键，这在一定程度上决定了人才的激励有着丰富的内涵。管理者对人才激励的认识无不深入，对激励相关工具的使用无不广泛，这极大地促进了激励手段的丰富和激励效率的提高。

地勘单位在激励方面继承了很多优秀的传统，“用事业留人，用感情留人”的理念在传统人事管理时期对人才的成长起了关键的作用，即使在现代它也保持着鲜活的生命力。但是，在现代的人力资源激励理论当中，激励不仅需要这样的理念，更多的、更有效的是来自于一些具体的做法。

社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此明确、细致的职业生涯设计已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，这就是有效职业生涯设计的表现。所以，良好的职业生涯设计就成为了员工选择企业的一个优先的指标。合理、明确、细致地规划员工职业生涯，有序、有效、有力地推进员工生涯规划，实现地勘单位“经济与文明双丰收”就有了强有力的保证。

总之，地勘单位企业化经营过程中实现了前所未有的突破，树立了“以人为本”的观念，知晓了“‘企’无‘人’则成‘止’”的道理。但是，面对更严峻的挑战，针对仍有不足的现状，我们不仅要知晓“‘企’无‘人’则成‘止’”的道理，更要明白“若要把‘企’字写大，首先必须要把‘人’字写大”的策略和方法。管理学认为：没有对或者错的管理，只有合适和不合适的管理。地勘单位必须根据实际情况做出选择，方法不止一个，我们要找出最合适的那个。

（作者单位：安丽，新疆地矿局第一区调大队；李永红，新疆地矿局第九地质大队）