从“萝卜招聘”看国有企业招聘问题所在

【摘 要】待遇优厚工作清闲的国有企业，成为很多就业人员眼中的“香饽饽”，然而由于权力的操纵和国有企业惯有的“子承父业”的传统观点使得国有企业招聘失去了公正性和透明性，催生了“萝卜招聘”的现象，文章即从该现象出发，分析国有企业招聘的问题所在，并针对问题提出了一些可行的对策建议。

【关键词】萝卜招聘；国有企业；对策

所谓“萝卜招聘”，即一个萝卜一个坑，为萝卜量身定做一个坑。萝卜的概念很好的描述了国有企业招聘的整个过程，招聘部门为个别有关系的应聘者定制专属的招聘标准，再按照正常的招聘程序将这些早已经确定的招聘者顺理成章的招聘进来。这种招聘压根没有把企业、事业单位选拔当成是一种社会公共资源，而是一种可以通过内部操作、权力交易而达成私人意愿的一种个人资源。例如，福建屏南县的财政局所列出的公务员招聘标准为，普通高校全日制应届本科毕业生，获得外国学士学位，国际会计专业，屏南户籍，女，25周岁以下。结果符合招聘条件的只有一人，此人为该县某位局长的亲戚。

我们必须认识到招聘的重要意义，作为管理的一个重要的职能，招聘这一环节直接影响了员工的品质，这跟日后工作的效果和质量是分不开的，招聘是补充企业员工的主要渠道，是一个企业增加新鲜血液，兴旺发达的重要指标之一，它对任何一个单位和企业都发挥着不可估量的作用。

一、“子承父业”的传统观念根深蒂固

改革开放前，大多数国有企业都有“子承父业”的传统，很多子女在毕业后进入父母所工作的单位，他们也把继承父母的岗位看成是一种骄傲，因为这就意味着自己变成了体制内的人。虽然改革开放后国有企业进行了深入的改革，但很多有权利的父母还是通过自己的关系网和权力将自己的子女、亲戚招聘进部门，在这一点上，完全忽略了“招聘”的意义所在。

二、“名校崇拜”理念陈旧、用人标准不合理

绝大多数国有企业在招聘人才的时候都犯有“名校崇拜”，十分注重人才的毕业院校、学历和专业，他们认为招聘到名校毕业、高学历的人就好像挖掘到了宝藏，可以为企业带去效益和效率，殊不知，优秀的人才任何企业都愿意留用，都为他们开了绿灯，这样更容易造成这些名校人才瞻前顾后、去留不定，反而不能一心一意的投入到工作创收当中，同时，名校人才自身就有优越感，对自己的前程期待值较高，这样很容易对工作产生不满，一旦落差出现，他们会选择提供更好待遇的单位。

三、招聘标准不合理，程序不严谨

招聘标准的制定，招聘手段的选择，招聘过程的严谨性，在一定程度上直接决定了招聘结果的有效性和公正性。然而，大多数国有企业的招聘，既没有制定统一的标准，也没有严格的招聘程序，大多数的选择只是面试官的主观选择，而没有科学的测试和甄选过程。在这样不完善的招聘制度下，想招聘到真正符合和是企业发展的人才犹如大海捞针一般。国有企业想要招聘到真正的优秀人才，避免“萝卜招聘”等问题的出现，一个严谨可操作的招聘标准和程序是必不可少的。

针对以上问题，提出改革对策建议如下：

树立正确的用人概念，重视人才“德行”建设。企业应该树立“寸有所长，尺有所短”的观念，国有企业自身内部有着不同的部门和分工，必然需要不同的人才，每一个方面的人才都有不同的衡量标准和方式，不应该用一把尺子衡量人才。另外，在判断人才时候，除了专长、能力外，还应该看其内在“德行”，可以理解为他是否愿意为企业效力，是否忠诚于单位和工作，具有事业心和责任感。同时，招聘进来的人才，也要重视他能力和德行的培养和建设，招人、用人和留人是一系列企业所要在意的过程。

严谨招聘过程，杜绝“萝卜招聘”。由于国有企业、事业单位的传统模式遗留问题，容易产生“子承父业”、权利滥用的现象，针对这点，一个透明、严格、公正的招聘环节十分重要，国有企业的人力资源部门应该遵守职业道德和操守，确定统一合理的用人标准，严格遵守招聘程序，用专业的眼光甄选人才，从根本上杜绝这类现象的发生。

确定人员招聘的方式，使招聘渠道灵活多样。在选择招聘渠道时候，要考虑到每种渠道的利弊，要做到合理使用人才、尊重人才。企业在选择招聘方式的时候应该遵循几个原则：首先，中高级人才的选聘应该遵循内部优先原则，及通过内部的晋升或选拔来获得所需的人才。第二，根据企业发展需要合理结合外部招聘选择人才，外部招聘有它自身的优点，能够更大空间的选择候选人，并且能将新的想法带入到企业，这样来激励老员工保持竞争力，发展职业技能。