挑战性压力和阻断性压力对医院工作者的影响及干预策略探究

[摘要] 目的 调查不同工作年限、年龄、职称等级和工作岗位的医院工作者的工作压力情况，并分析工作压力对其工作满意度的影响，从而提出压力干预措施，提高工作满意度。 方法 通过编制符合医院实际的问卷对医院工作人员进行调查，并对收集到的资料进行分析。 结果 医院工作者的压力分为挑战性压力和阻断性压力，医生和护士存在的阻断性压力比其他人员大，随着工作年限的增加，员工面临的阻断性压力和挑战性压力逐渐增大，40岁以上的员工挑战性压力最大。同时，挑战性压力对工作满意度有着显著的正向影响（β = 0.270，P < 0.01），阻断性压力对工作满意度有着显著的负向影响（β = -0.399，P < 0.05）。 结论 不同的压力源对医院工作者的工作满意度有重要影响，基于交互作用理论，医院管理应从压力来临前的预防、压力来临时的控制、后期管理三方面进行压力干预，以促进医院工作者工作满意度的最大化。

[关键词] 挑战性压力；阻断性压力；交互理论；压力管理

[中图分类号] R197.323 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）08（a）-0157-04

[Abstract] Objective To investigate the job stress of hospital employees with different working years， age， professional qualifications and operating post， and to analyze the influence of stress on the job satisfaction of hospital employees， in order to provide stress intervention measures to increase job satisfaction. Methods The questionnaire conformed to the hospital's reality was drawn up to investigate the hospital employees， and the collected data was analyzed. Results The stress of hospital employees could be divided into challenge stress and hindrance stress. Compared with other positions， doctors and nurses face bigger hindrance stress. Along with the increase of working years， the hindrance stress and challenge stress faced by such employees were also built up. Employees above 40 years old faced the biggest challenge stress. Meanwhile， the challenge stress had a positive effect on job satisfaction （β = 0.270， P < 0.01）， while the hindrance stress had a negative effect on job satisfaction （β = -0.399， P < 0.05）. Conclusion Different job stress has important influence on the job satisfaction of hospital employees. Based on the interaction theory， hospital management should intervene through stress prevention， in-time control and later-period management， so as to maximize hospital employees's satisfaction.

[Key words] Challenge stress； Hindrance stress； Interaction theory ； Stress management

医生和护士的职业高风险、高技术以及在劳动技术上的高密集性决定了他们承受的工作压力显著高于一般人群。同时，随着经济的发展和人民生活水平的提高，人民群众对健康的需求与医药卫生事业发展以及服务水平之间存在的矛盾日益凸显，这无疑给医院工作者营造了更为紧张的工作氛围。压力的概念最早由Hans Selye提出，他认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应，即描述某种事物对人的生理、心理造成一系列紧张状态”。同时Hans Selye还指出，压力不仅仅是“沮丧、焦虑和情感衰竭”，还分为良性压力（eustress）和劣性压力（distress）（现称为“阻断性压力”和“挑战性压力”）[1]。挑战性压力是能给员工带来积极影响的压力源，这种压力源在带来压力的同时，也会带来未来的成长、回报和收益，并激发成就感。它包括适当的高工作负荷、时间压力、工作范围和高工作责任等。阻断性压力是给员工带来消极影响的压力源，它会阻断个人的成长和目标的达成，限制个体能力的发挥。这种压力源包括烦琐和拖拉的处理程序、组织政策、角色模糊以及工作安全等。

工作压力会对员工造成心理、生理、工作态度以及行为等方面的影响。从生理方面来说，工作压力对个体产生的消极影响为严重头疼、头晕、抑郁、疲劳。近年来，频繁出现的员工“过劳死”现象也被认定是工作压力的不良后果。很多研究人员都指出工作压力对员工的健康可以造成很大的损害，大约50%以上的疾病都是心理导致的躯体疾病或是与压力有关的疾病。从心理方面来说，工作压力对个体产生消极影响，表现在降低员工的组织承诺和工作满意度，从而出现离职倾向。有研究证明：阻断性压力源与自愿离职率、离职意向、工作退缩等行为呈正相关，与忠诚度、组织承诺、工作动机、工作绩效、组织支持感、学习绩效呈负相关。而挑战性压力源与组织承诺、学习绩效、忠诚度、工作动机、工作绩效、组织支持感呈正相关。期望理论指出，员工认为挑战性压力会给自己带来回报，从事这样的工作任务会锻炼自己，提高自己的能力，从而促进自身职业生涯的发展。在面临挑战性压力时，他们会积极投入工作，员工把这种工作安排看作是组织的一种职业生涯管理策略，因而会提升对组织的忠诚度。而面临阻断性压力时，员工知觉到这些压力会给自己带来不良后果，容易产生消极情绪，缺乏成就感和归属感等，从而降低工作满意度，提高离职倾向[2]。如何利用挑战性压力、降低阻断性压力是医院管理者所需要考虑的重要问题。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取中国中医科学院眼科医院（以下简称“我院”）的工作人员为研究对象，访谈采取随机抽样的原则，抽取了医生及护士各10名为访谈对象。同时，于2015年8月发放调查问卷，共发放问卷130份，回收120份，有效问卷107份，无效问卷13份，有效率为82.3%。共调查了医生43名、护士37名、医技人员18名、行政后勤人员9名，其中男26名，女81名。

1.2 方法

通过文献法找到阻断性压力和挑战性压力最常用的量表，采用Cavanaugh等[3]（2000年）开发的二维结构量表，结合医院实际情况，对部分医生、护士进行访谈调研确定最终问卷项目。问卷的第一部分为个人基本信息，第二部分为挑战性压力和阻断性压力源项目，第三部分为工作满意度项目，考虑到医院工作人员的特殊性，综合文献综述，重新调整的阻断性压力源和挑战性压力源二维结构量表共有15个条目。本文的工作满意度量表在总结工作满意度理论的基础上，结合医院实际，从工作满意度量表（JSS）和明尼苏达满意度量表（MSQ）中选取了符合医院实际的13个条目进行测量，分别为：①我觉得我的工作对社会有贡献；②我喜欢和我共事的人一起工作；③我的上级能征询下属意见；④我的工作晋升机会很多；⑤我觉得自己做的工作得到了公平的回报；⑥我的工作让我有满足感；⑦我从上级那里得到支持；⑧我从下级那里得到支持；⑨我对自己涨工资的机会感到满意；⑩我在工作中可以实践自己的独立想法；我觉得我的工作受人尊敬；我从这份工作中获得个人成长和发展；我觉得我的工作很有意义。为了验证不同的压力源对员工工作满意度的不同影响，整理后的问卷项目采用李克特量表（Likert）。为方便分辨出不同员工的具体情况，每个条目按“非常不同意（1分）、比较不同意（2分）、无所谓（3分）、比较同意（4分）、完全同意（5分）”进行统计。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0进行数据分析，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，两组组间比较采用t检验，多组比较采用单因素方差分析。采用分层回归技术考察在控制人口统计变量后工作压力对工作满意度的影响。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

通过克伦巴赫（Cronbach）内部一致性信度系数检验，挑战性压力-阻断性压力量表和工作满意度量表的信度分别是0.911和0.840。可见，两个量表都达到了内部一致性要求的0.7以上。

采用独立样本t检验分析职称等级在各个研究变量上的差异性，采用单因素方差分析来检验工作年限、年龄、岗位对医院工作者工作压力的影响。结果显示，不同工作年限、年龄、职称等级在挑战性压力和阻断性压力方面差异均有统计学意义（P < 0.01或P < 0.05），不同岗位在阻断性压力方面差异有统计学意义（P < 0.05），而在挑战性压力方面差异无统计学意义（P > 0.05）。见表1。由于工作压力在人口统计学变量上存在一定的差异，因而此处采用分层回归技术来分析工作压力与工作满意度之间的关系：结果显示在控制了人口统计学变量后，医院工作者工作压力对工作满意度的解释变异量增加了62.6%。挑战性压力对工作满意度有着显著的正向影响（β = 0.270，P < 0.01），阻断性压力对工作满意度有着显著的负向影响（β = -0.399，P < 0.05）。见表2。

3 讨论

工作压力是医院工作者普遍存在的问题。随着工作年限的增加，医院工作者面临的阻断性压力和挑战性压力逐渐增大，这是因为工作时间越长，对工作、自身都有更高的要求，更容易面临挑战性压力。高标准、高追求也使得医院员工更容易面临阻断性压力。年龄不同在挑战性压力上存在显著差异，而在阻断性压力上差异不显著。通过数据发现，40岁以上的员工挑战性压力最大，平均分达到3.3分，这个群体的职工大部分都是中层干部，从表1中可见，中层干部的挑战性压力和阻断性压力也是显著存在并且压力最大，平均分分别为3.28分和2.56分。这个群体肩负着管理科室的责任，对自己和科室有着美好的愿望，因而更加容易面临挑战性压力。40岁以上的职工面临的阻断性压力也是最大的，他们在晋升职称、职位方面也有着强烈的渴望，而且来自工作中的人际关系以及上级的认可度都无形带来了压力。不同岗位上的员工存在的阻断性压力差异显著，而挑战性压力不显著，医生和护士面临的两种压力都比其他岗位要大。这是因为医生和护士是医院的主角，临床科研工作负荷大、睡眠不足。据了解，很多医生半天门诊量达到50人次。此外还有手术、业务学习、科研等工作。护理人员在我院床护比未达到国家相关要求，供求差距带来的巨大工作量也给护理人员带来了工作压力。因为医院隶属于服务行业，医生和护士在工作中不仅要提供医疗技术服务，还需要提供很多非医疗技术服务，事实上，很多时候非医疗技术服务才是患者评价医生的重要方面，如服务态度和意识、沟通能力等，而且在服务中的丝毫差错就极大可能会引起患者的不信任，导致医患矛盾，这些情况确实给医生和护士带来了很大的压力。

为提高医院工作者的满意度，对工作压力进行干预成为医院管理者的必要手段。压力干预的理论基础是Lazarus和Folkman所提出的交互作用理论（Transactional Theory）[4]。交互理论认为个体对于环境中潜在的压力源的反应取决于两方面：一是对环境的主观评估，是评估为威胁、损害还是挑战；二是对评估为压力（威胁）事件的应对过程，包括对应对资源的评估以及技能的使用等[5-10]。工作压力的干预是一个复杂、系统的工程，需要医院管理者、科室管理者以及员工个人采取分时段的综合性策略。

3.1 压力来临之前的预防

员工应了解工作标准及流程，避免因工作标准不清楚而造成压力。加强自我学习，提高业务水平和技能。要积极争取来自医院、科室、同事以及家人的支持，避免生活压力转嫁到工作当中。与领导、同事以及下属保持互敬互重的人际关系也会使得员工身心愉悦。科室需要确保员工熟知科室本年度目标责任书、工作流程、工作责任和工作期望。科室要根据成员的知识技能以及个性背景合理分工，明确责任，并有清晰的考核标准。科室在专业技术方面做好传承，对新员工提供专业指导和培训。压力管理贯穿于医院人力资源管理中。首先，在招聘环节上，人力资源管理者要将工作压力的预防纳入招聘内容，在技能资质同等情况下，选择精力充沛且具有奉献精神的员工。其次，做好定岗定编工作，确保人岗匹配。再次，定期向员工提供时间管理、压力管理等方面的培训。医院要为职工提供安全、舒适的工作环境。最后，做好职业生涯规划也是缓解员工压力的一个非常重要的因素[11-17]。从医院层面来说，加强构建学习型组织，提高员工综合素质和抗压能力。做好学科分化，使每个医生充分发挥个人能力，人才资源得到充分利用也能在一定程度上提高挑战性压力，降低阻断性压力；对于护理人员，从招聘角度来说，加大引进护理本科以上学历人群。医院可利用护士规范化培训，培养更加优秀的临床护理专业人才，从而减轻护理人员压力。加强医患关系管理，提供安全的工作环境，确保医务人员的人身安全，是医院管理者进行压力干预的一个非常重要的措施。

3.2 压力来临时的控制

根据交互理论，员工会对压力进行自我识别，从而进行自我调节。在面临阻断性压力时，员工会感觉情绪低落，需要多参加医院提供的压力管理培训。同时，加强锻炼，保持心情愉悦。科室管理者要充分了解压力的性质，利用挑战性压力，规避阻断性压力。当员工遇到挑战性压力时，科室管理者要给予支持，畅通沟通机制，建立信任、团结协作的文化氛围，促进挑战性压力发挥正能量。当出现阻断性压力时，要及时有效地进行应对，要给员工提供寻求帮助的渠道。鼓励职工参加医院组织的各类兴趣小组，确保职工心情愉悦。构建和谐的科室工作氛围，要确保医生和护士和谐共处，关心并尊重护理人员，和谐氛围可以推动挑战性压力转化为动力，还能降低压力来临时的速度和强度，科室要给员工提供未来发展的职业规划支持。医院提供良好的支持环境和支持机制，减少因职业生涯规划模糊导致的压力感。医院培育医院精神文明，创建以人为本的“家”文化，构建和谐工作环境，提供多形式的沟通渠道，加强院领导与普通员工的沟通，提高员工主人翁意识。为员工提供双重职业发展通道，不仅可以从事管理岗位也可以从事技术岗位解决其未来发展问题。另外，根据工作负担不同对医院工作者进行心理疏导，开展减压讲座，通过心理引导、道德约束及奖惩分明让医院工作者树立正确的价值观和事业观，合理提高挑战性压力。医院现有大部分职工都是合同制员工，建立同工同酬制度，确保同一岗位上的员工享受到同等待遇也是压力管理的一个重要举措。医院应鼓励工会组织各类兴趣小组，让员工工作之余能释放压力。

3.3 后期的管理

员工对压力的自我诊断、总结以及完善的准确性和有效性取决于员工的综合素质，加强自身学习和锻炼对员工来说非常重要。科室管理者在压力后期的管理反馈中起着十分重要的作用。其不仅需要对面临压力时员工的表现有清晰的认识，还需要总结出适合各个岗位人员的抗压能力情况，给医院人力资源部招聘时提供支持。及时将压力管理中的有效经验分享给各个成员。在成员中开展满意度调查，了解职工压力源。对科室内部人员进行压力管理培训，加强内部工作再设计，通过对工作进行重新设计来满足不同成员的需求，有效缓解阻断性压力，调动员工工作积极性[18-21]。医院需要评估不同压力对组织的影响程度，并根据职工在压力来临中的表现进一步加强职业生涯规划，进一步完善医院相关管理制度。

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