综合管理岗位工作计划范文

时间:2023-03-13 12:34:13

综合管理岗位工作计划

综合管理岗位工作计划范文第1篇

几年来,我在单位从事过各种工作,每个工作都给了我不同的锻炼和经验。我感谢领导给予的宝贵机会,并一直往努力的方面前进。送走了,迎接牛气冲天的。新年里为使工作成效更高,质量更进一步,同时进一步的提高个人的能力,制订出年度综合管理岗位个人工作计划。整体工作计划分为行政工作,企业文化宣传,个人技能提升三个方面:

一、 行政工作

1 做好各部门服务:加强与各部门之间信息员的联络与沟通,制定一套系统的,快速的信息传递方案.每月月底召开一次信息员交流会议.保证信息在公司内部及时准确的传递到位;

2 做好员工服务:工作的重点是及时的将经理信箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁;

3 做好领导服务:及时完成公司经理和部门主管交办的临时性的工作。

二、 企业文化推广(年工作计划中的重点)

1 企业文化的宣传

对于企业文化的宣传,将分三个步骤进行:

首先,制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条;

其次,企业内部的信息交流,在信息平台上建立一个各部门之间的意见交流共享文件夹;

最后,进行企业文化知识培训,可由公司经理担任讲师;

2 员工活动

① 月组织策划年度经营年会;

② 月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动;

③ 月组织策划迎接新员工交流会;

④ 月组织策划公司员工运动会;

⑤ 月组织策划圣诞假面晚会;

三、 个人技能提升

1积极参加公司安排的基础性管理培训,提升自身的专业工作技能;

2 通过个人自主的学习来提升知识层次。

回顾年,本人的工作侧重于行政事务方面。在年中,希望能将工作的侧重点转移到企业文化的推广上;并不断的提升个人的知识层次及专业化的工作技能,更好的为企业的发展贡献自己的力量。以上的年个人工作计划之中不足之处敬请领导的批评和指正。

(二则)

在新的一年为能使工作达到质量更好,效率更高,同时进一步的提高个人的能力,制订出年度重点个人工作计划。整体工作计划分为行政工作,企业文化宣传,个人技能提升三个方面:

一、 个人技能提升

1积极参加公司安排的基础性管理培训,提升自身的专业工作技能;2 通过个人自主的学习来提升知识层次。

二、 行政工作

1 做好各部门服务:加强与各部门之间信息员的联络与沟通,制定一套系统的,快速的信息传递方案.每月月底召开一次信息员交流会议.保证信息在公司内部及时准确的传递到位;2 做好员工服务:工作的重点是及时的将经理信箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁;3 做好领导服务:及时完成公司经理和部门主管交办的临时性的工作。

三、 企业文化推广

1 企业文化的宣传

对于企业文化的宣传,将分三个步骤进行: 首先,制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条; 其次,企业内部的信息交流,在信息平台上建立一个各部门之间的意见交流共享文件夹;最后,进行企业文化知识培训,可由公司经理担任讲师;2员工活动① 元月组织策划年度经营年会;② 四月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动;③ 月组织策划迎接新员工交流会; ④ 月组织策划公司员工运动会; ⑤ 月组织策划圣诞假面晚会;

回顾年,本人的工作侧重于行政事务方面。在年中,希望能将工作的侧重点转移到企业文化的推广上;并不断的提升个人的知识层次及专业化的工作技能,更好的为企业的发展贡献自己的力量。以上的工作计划之中不足之处敬请领导的批评和指正。

年是一个非常不错的年份,在我不断的工作中,我已经从一名普通的公司员工成长为公司的管理工作人员了。这是我一直以来努力的结果,也是更多的促进了我更好的努力的动力。在今后的工作中,我相信我还是会继续不断的努力的,我会为公司的发展做出我最大的贡献的!

(三则)

年我在公司中的工作继续不断的进步着,相信只要我一直不断努力的坚持下去,我就会一直进步,在公司更好的站稳脚跟。年已经走过,在即将迎来的年中,我坚信只要我按照之前工作的步骤和过程,我就会在公司中更好的工作,在公司中发挥更多的作用,为公司的发展做出最大的贡献。

在新的一年为能使工作达到质量更好,效率更高,同时进一步的提高个人的能力,制订出年度重点个人工作计划。整体工作计划分为行政工作,企业文化宣传,个人技能提升三个方面:

一、 个人技能提升

1积极参加公司安排的基础性管理培训,提升自身的专业工作技能;

2 通过个人自主的学习来提升知识层次。

1 做好各部门服务:加强与各部门之间信息员的联络与沟通,制定一套系统的,快速的信息传递方案.每月月底召开一次信息员交流会议.保证信息在公司内部及时准确的传递到位;

2 做好员工服务:工作的重点是及时的将经理信箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁;

3 做好领导服务:及时完成公司经理和部门主管交办的临时性的工作。

1 企业文化的宣传

对于企业文化的宣传,将分三个步骤进行:

首先,制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条;

其次,企业内部的信息交流,在信息平台上建立一个各部门之间的意见交流共享文件夹;

最后,进行企业文化知识培训,可由公司经理担任讲师;

2 员工活动

① 月组织策划年度经营年会;

② 月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动;

③ 月组织策划迎接新员工交流会;

④ 月组织策划公司员工运动会;

⑤ 月组织策划圣诞假面晚会;

回顾年,本人的工作侧重于行政事务方面。在年中,希望能将工作的侧重点转移到企业文化的推广上;并不断的提升个人的知识层次及专业化的工作技能,更好的为企业的发展贡献自己的力量。以上的工作计划之中不足之处敬请领导的批评和指正。

综合管理岗位工作计划范文第2篇

在新的一年为能使工作达到质量更好,效率更高,同时进一步的提高个人的能力,制订出2013年度重点个人 工作计划 。整体 工作计划 分为行政工作,企业文化宣传,个人技能提升三个方面:

一、 个人技能提升

1积极参加公司安排的基础性管理培训,提升自身的专业工作技能;

2 通过个人自主的学习来提升知识层次。

二、 行政工作

1 做好各部门服务:加强与各部门之间信息员的联络与沟通,制定一套系统的,快速的信息传递方案.每月月底召开一次信息员交流会议.保证信息在公司内部及时准确的传递到位;

2 做好员工服务:工作的重点是及时的将经理信箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁;

3 做好领导服务:及时完成公司经理和部门主管交办的临时性的工作。

三、 企业文化推广

1 企业文化的宣传

对于企业文化的宣传,将分三个步骤进行:

首先,制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条;

其次,企业内部的信息交流,在信息平台上建立一个各部门之间的意见交流共享文件夹;

最后,进行企业文化知识培训,可由公司经理担任讲师;

2 员工活动

① 元月组织策划年度经营年会;

② 四月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动;

③ 八月组织策划迎接新员工交流会;

④ 十月组织策划公司员工运动会;

⑤ 十二月组织策划圣诞假面晚会;

回顾2012年,本人的工作侧重于行政事务方面。在2013年中,希望能将工作的侧重点转移到企业文化的推广上;并不断的提升个人的知识层次及专业化的工作技能,更好的为企业的发展贡献自己的力量。以上的 工作计划 之中不足之处敬请领导的批评和指正。

综合管理岗位工作计划范文第3篇

1.1对计划的重要性认识不足

计划的重要性认识不足主要表现在,一是管理层对计划管理重视不够,这是因为新建发电企业由于营利空间较大,管理层在考虑问题时,往往更多是保证安全生产需要,在资源配置时显得过于“大手大脚”,成本因素常常被忽略,没有精打细算观念。二是部门领导对部门的计划管理工作重视不够,部门的计划工作更多的是为了应付上级的要求而做的工作,不能真正用来指导部门开展工作。三是计划项目的实施,随意性较大,缺乏有效的审批流程。

1.2公司目标传递不到位

公司目标不能得到有效传递,最多只能传递到部门;部门对公司的目标不能做到层层分解,层层落实,进行有效细分;部门不能把目标有效传递到班组和个人。部门制定计划时,未能有效针对公司的目标和重点工作计划,制定出切实可行的实施方案,并且安排布置到人,各岗位基本按部就班的完成自己日常工作,对现阶段的工作重点,不能有所侧重。职能部门之间、岗位之间,缺乏全年工作目标之间的沟通,使得上下左右之间的工作配合不够顺畅。

1.3计划编制整体质量不高

公司在编制各年度工作计划时,流于形式,实际指导意义不大;年度专项计划的编制,随意性、简单抄袭、审查不到位;月度计划编制不系统,年度计划和月度计划、部门计划和员工岗位计划不能有效衔接;计划编制格式不规范,目标不具体。

1.4计划缺少全过程的动态

管理计划管理没有形成一个闭环管理。过程管理重视程度不够,计划工作常常出现有头无尾的现象,对计划编制、审批、执行、监督、检查与考核等环节不能进行有效管理。

2新建发电企业建立完整计划管理体系的对策

2.1提高计划管理意识

首先必须提高管理层的计划管理理念,作为最为基础的管理工作,计划为龙头的管理理念必须建立起来。要通过制度的建立、优化和落实来保证计划管理工作,要通过不断的培训强化计划管理理念,通过绩效的导向建立计划管理。企业生产经营活动的全过程,都直接关系到企业生产经营总目标的实现。计划管理就是要求企业不同层次、不同部门、不同阶段与环节的活动,都必须服从于企业的目标与要求。计划管理是以全企业、全过程和全员管理为特征的,即是由企业全体职工都参加计划的制定,执行和检查。企业的生产经营总目标及其计划均分解落实到每个人,每个人都应有自己的工作计划,并且都能纳入企业统一计划的轨道。计划管理的具体实现必须通过管理工作目标化和计划管理系统化来进行。

2.2要实现公司年度目标的有效传递,必须要建立以公司年度综合计划为基础的计划管理体系

(1)公司年度综合计划;(2)部门年度主要工作任务计划;(3)岗位年度工作计划;(4)专项工作计划;(5)部门月度工作计划;(6)岗位月度工作计划。这一计划管理体系的完善,将可以做到计划管理所希望的:逐层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划,公司的目标也基本上能达到有效传递。

2.3实现公司年度目标的有效传递

2.3.1部门对公司年度目标的有效传递公司目标的有效传递,部门是关键。部门一是要围绕公司的年度目标、重点工作和生产经营目标责任状的要求,根据部门职责制定部门全年的重点工作任务计划,细化分解公司的年度目标和重点工作;二是要根据年前制定的各专项工作计划(如:检修计划、技改、反措、安措、培训等),根据时间次序的安排,进行详细分解,落实到具体时间节点和岗位上;三是要结合部门的工作职责和去年部门工作情况制定部门本年度需要改进的主要工作。

2.3.2岗位对部门目标的有效传递个人要根据部门的全年主要工作任务计划编制岗位的全年主要工作任务计划。岗位全年工作计划最好由两部门组成:一是日常固定的工作任务;二是阶段性的工作任务。

2.3.3月度计划对全年工作目标的有效传递年度计划的落实主要体现在月度计划上,部门要根据职责范围,提交责任范围的月度计划工作,由公司计划职能部门统筹后形成公司的月度计划;在落实公司的月度计划项目时,部门要根据责任分工落实到各岗位。

2.3.4平行岗位之间的“目标”传递在某种意义上来说,目标的传递也可以说是任务的传递,包括平行岗位之间工作任务的互相传递和要求。例如年度招投标计划的制定和落实,就需要部门之间、岗位之间的目标任务传递:(1)全年各项工作计划(如:大小修项目、技改、特殊项目)确定后,全年的招投标计划就要根据前述的计划进行编排;根据招投标制度(如项目费用大小)的要求,项目实施部门应提交本年度需招投标的项目清单传递给经营部;(2)经营部根据招投标项目编制全年的招投标计划,明确配合部门需提供的资料的时间节点,计划形成后传递各部门;(3)各相关部门和岗位根据该计划有次序开展工作,各施其责,从而实现部门之产、岗位之间的目标传递。

2.4实现计划全过程的动态管理

计划管理必需是个动态的管理,计划的制定下达、执行、检查、反馈,要有个全过程的跟踪直到闭环。

2.4.1计划执行的监督

计划一旦制定,就一定要执行,体现计划的权威性和严肃性,计划职能部门可用抽查的方式进行监督。(1)加强对部门月度工作计划编制的监督:各年度专项计划一定要分解到部门的月度工作计划中,通俗讲,就是说各专项工作计划的某一项任务,一定能在部门的某一个月度工作计划中能找到,这样做的目的,是为了监督这些专项计划有没有得到落实;(2)加强对专项计划项目执行的监督:对于一些由于客观原因不能执行的计划项目,要有部门和公司分管领导的批准手续。

2.4.2计划编制、审批监督

计划制定阶段要严谨、客观、实际,而不是为了应付而随便定的计划。计划部门要加强对计划的编制、审批环节的监督,督促各职能部门在计划编制阶段严加管理、在计划审批环节严格控制。

2.4.3计划完成情况的监督

加强对部门月度工作和专项计划完成情况汇报的监督。部门的月度计划要严格执行,每月都需要详细汇报月度计划项目的完成情况,客观原因不能完成的,要根据制定规定履行审批手续;同时,要建立专项计划的定期汇报体系,做到每季有小结、年终有总结,定期梳理专项计划的完成情况;同时,要加强计划项目完成质量的监督,通过专业技术人员、部门仍至分管领导对计划项目的完成质量进行监督。

2.5规范计划编制流程、提高计划编制水平

2.5.1完善专项计划的相关制度

各职能部门要通过各专项计划管理制度的完善,从定义上明确计划的内容和性质,明确计划编制的程序、内容、时间节点等要求。例如技术改造管理制度,明确规定了每年年中就开始准备明年技改的编制工作,规定了技改计划应如何编制,明确技改项目需要编写可行性研究报告,规定了技改项目的审批流程等等。有些新企业,由于概念的模糊,计划编制时往往把一些日常工作列入到年度计划中,不能突出重点,因此,要通过专项的管理制度,明确应编入计划的内容,使得计划简明扼要、更具体、有可操作性。

2.5.2要加强历史数据的收集和分析,作为专项计划编写的依据

计划编制的几个阶段中(确定目标、认清现状、研究过去、确定计划前提条件、确定方案),认清现状和研究过去,都需要有数据的收集和分析。计划的编写,是对未来的预判,所以必然需要在总结历史数据的基础上进行科学的估算,才能使计划趋于合理、准确。计划编写的数据,来源于对历史数据的收集、整理、分析的结果。计划的编写要注重平时工作的积累,年度计划的编制准备工作,不是短短的半个月、一个月或几个月的时间就能完成,也不是纯粹拍拍脑袋就可以想清楚的,需要在平时的工作中,日积月累,记录下来。比如,我们在平时的工作中,要把一些一时不能根本解决的缺陷记录下来,作为下一年度设备维护计划的一部分;要把往年发现的一些对人身安全或设备安全存在着隐患而一时又不能整改的记录下来,作为制定安措或者反事故措施计划内容;要统计一年来备品备件的消耗情况,作为每年的零星采购计划、备件采购计划的参考;要把每一年氮气、CO2、氢气、水、滑油等大宗材料的具体使用情况,比较详细的记录下来并进行分析,作为大宗材料采购计划的依据;要把平时工作中的新思路、新想法记录下来,进行思考研究,作为明年技术改造计划的项目。

2.5.3部门月度计划的编写

月度工作计划,一定要有效传递、分解、执行全年的工作任务的作用。公司月度工作计划,应突出公司的工作重点,例如比较重大工作、需部门协调配合的工作、较重要的专项工作(如技改项目)等等。部门的月度工作计划,应能指导部门的月度工作,实现部门月度工作目标。部门月度工作计划的制定,应与公司的总体计划、部门间的工作计划、部门各岗位个人计划有机结合。月度工作计划的编写,要统一规范要求,计划的基本要素要具备,计划的内容应简单扼要,目标详细具体,责任部门要分清,完成时间要明确。

3结论

计划管理是新发电企业必须重视的一项基础管理工作,新发电企业在计划管理体系尚未完善的状况下,本文针对企业在计划管理实践中存在的一些具体问题,提出具体的看法,为新发电企业不断完善计划管理工作提供有益的参考。必须提出的是,由于电力生产的特殊性(受调度的影响),往往成为某些否定计划管理作用的借口,因此,加强对计划管理重要性的认识至关重要;同时,在生产管理实践中要不断的完善企业的计划管理体系,使企业目标有效传递;加强基础数据的收集、统计、分析和计划管理的动态监督管理,是计划管理的重要保障。

综合管理岗位工作计划范文第4篇

关键词:企业管理;经济效益;综合计划;集约管理;经营计划 文献标识码:A

中图分类号:F272 文章编号:1009-2374(2016)30-0191-02 DOI:10.13535/ki.11-4406/n.2016.30.093

1 实施电力企业经营计划的背景

计划管理是规范企业管理的有效手段,在企业管理中发挥着平衡、控制、协调、监督的作用。公司通过多年的探索和实践总结了一整套综合计划管理的做法,使各项工作都形成了从计划制定、执行、监督检查到评价的闭环管理。

计划与财务预算和专业需求的互相统一是综合计划能否有效执行的核心问题,在企业管理中发挥着平衡、控制、协调、监督的作用。公司通过多年的探索和实践总结了一整套综合计划与财务预算和项目间衔接的做法,使计划、项目与预算间形成了编报理念一致、原则一致、口径一致、数据一致、进度协调的统一管理,充分发挥了综合计划管理应有的作用。

2 内涵和主要做法

2.1 内涵

2.1.1 综合计划管理的理念。建设“一强三优”现代公司,离不开有效的企业管理手段,而计划管理是企业管理的重要内容。随着同业对标创一流工作的不断深入,计划管理的重要作用越来越凸显,企业的持续发展越来越需要计划管理的指导。因此综合计划管理工作应树立以下理念:一是计划的刚性管理理念;二是紧密衔接理念,从制定、执行、监督考核和总结评价四个环节环环相扣,使公司整体工作按照计划安排,有条不紊地顺利开展,确保实效;三是“重奖重罚”理念,通过严格的考核促进综合计划管理工作的提高。

2.1.2 综合计划管理的范围和目标。综合计划管理的范围比较广泛,涉及到生产、经营、行政各个部门和专业,从时间范围上来说,包括年度计划、季度计划、月度计划和周计划。从内容方面来说,年度计划包括全年工作目标和主要经济技术指标计划以及专业指标和工作计划,具体包括安全指标、线损指标、供电可靠率、电压合格率、成本三费等具体指标分解计划以及电网建设及技改计划、固定资产零星购置计划、安全生产工作计划、电量与线损计划、科技进步项目计划、职工教育培训计划、精神文明工作计划等多类内容。季度和月度计划包括重点工作计划、指标计划、资金开支计划、电网建设和技改计划、运维检修计划和专业管理工作计划。周计划指各部门根据月度计划制定的本部门的周工作计划。

综合计划管理的目标:通过计划管理统揽全局工作,协调指导各项工作的顺利开展,合理配置人力、物力、财力等各种资源,以圆满完成各项任务目标,取得最佳经济效益,提高专业工作的规范化、精细化、标准化管理水平。

2.2 综合计划管理的主要方法

在落实公司发展规划的基础上,利用综合计划平台分解每项指标和工作。公司综合计划管控实现了上一年度对下一年度的预安排、年度结合公司综合计划正式分解、季度控制关键指标计划和月度细化指标控制节点的管理模式;在层级上实现了公司总体计划控制,部门(单位)逐级落实,每个部门和岗位均落实指标计划和工作节点,同时直接穿透至县公司;在范围上涵盖了公司电网规划前期、项目建设管控、生产和营销服务、资产经营、企业文化和党群建设、班组管理、重点工作和同业对标等公司全方位的工作。

2.3 主要流程说明

节点1:组织制定年度工作计划。

每年10月中旬下发年度计划调研与分步提报的安排意见,明确对明年工作计划进行分步调研与提报的实施意见,提出对专业计划制定的具体要求。年度计划从调研到定稿共分部门调研、提出计划初稿、专业小组集中审查、领导小组讨论通过等四个阶段。通知中明确提出,对于凡涉及到资金的项目计划,无论是电网方面还是经营管理方面都要说明详细原因、必要性并附资金使用明细,对固定资产投资项目应同时提报项目可行性研究报告或需求说明,对大修、公共设施维修等各类生产项目,各单位在上报时都要按轻重缓急把项目分出A、B、C三类,便于领导决策和资金合理控制使用。

节点2:将年度计划各项目标和工作任务进行分解,制定部门年度计划控制目标,并纳入公司统一的绩效考核。公司通过出台《预算管理实施细则》《财务收支审批制度》等规章制度,将计划管理与财务预算、资金开支管理进行有机结合,强化了计划管理在生产经营过程中的监督控制作用,使计划管理真正成为企业一切工作的主线;每年组织与各部门签订的《内部绩效责任书》,内容包括重点指标和重点工作,其中年度工作计划安排的重点指标和工作内容均纳入了责任书中,进一步维护了年度工作计划的严肃性。

节点3:组织将计划分解至月度工作计划具体实施,对因内外部环境客观因素的变化,导致不能执行或需变更时间执行的工作项目计划以及未列入工作计划任务书但又必须开展且需花费资金的工作项目或虽然列入工作计划但资金不足的工作项目,组织办理变更和追加手续。

节点4:组织对年度工作计划完成情况进行监督检查并提出考核意见。组织成立经济责任制考核工作小组,根据绩效考核中关于综合计划管理的考核标准,到各部门进行现场考核,重点对工作计划完成情况、材料领用、工程管理等进行检查,考核结果与工资收入挂钩,每月兑现。

节点5:各部门于每年年末对本年度相关专业工作计划执行情况进行总结,提报至归口管理部门。

节点6:归口管理部门汇总相关专业工作完成情况并提交。

节点7:汇总年度计划完成情况,形成总的总结评价报告。

节点8:领导小组对总结评价报告进行审批。

节点9:将审核通过的总结评价报告予以。

节点10:将有关资料整理归档。结束流程。

随着时间的推移和外部条件的变化,年初下发的工作计划可能与工作实际有所偏离,为此公司设置了计划调整这一环节。每年的10月,根据上半年计划执行情况,结合内外部环境的变化,组织对年度计划进行局部调整,调整流程同年度计划制定流程基本一致。

2.4 确保流程正常进行的人力资源保证

2.4.1 完成工作的组织机构。综合计划管理组织机构设领导小组和专业小组。领导小组由公司总经理任组长,其他领导班子成员组成;专业小组由分管副总经理任组长,主任担任副组长,成员由计划专职和各归口部门负责人组成。

2.4.2 组织机构中各层次职责。

第一,领导小组:审核批准计划管理有关文件和年度、月度综合计划、计划变更申请和追加资金计划申请,组织协调解决计划管理过程中遇到的问题。

第二,专业小组:负责组织集中审查论证专业计划管理有关文件和年度、月度综合计划,审核计划变更申请和追加资金计划申请。

第三,综合计划的牵头部门:负责制定计划管理有关文件及管理流程,汇总并初步调整平衡综合计划,组织召开计划会议,对计划管理全过程实施监督检查并做出总结评价。

第四,归口部门:负责组织制定并初步审查各相关部门年度和月度综合计划,并组织实施。

第五,相关部门:根据归口部门安排,结合自身所担负的职责,立足本公司实际,于规定日期前形成本部门工作计划初步意见,计划员负责上报至归口部门。

2.4.3 岗位设置、岗位职责及岗位人员能力说明。

第一,公司总经理:批准公司年度、月度综合工作计划和部门提出的计划变更申请和追加资金计划申请。

第二,分管副总经理:负责审查分管范围内归口管理部门提报的相关工作计划,审核计划变更申请和追加资金计划申请。

第三,负责人:组织制定综合计划管理有关文件,及时发现并提出综合计划管理过程中的问题,针对问题提出改进建议,不断理顺综合计划管理程序。熟悉电力企业计划管理的全过程;掌握电力计划管理的理论、方法和有关法规及制度;具有丰富的企业管理经验和较强的综合协调分析判断能力及专题论述的文字表达能力。

第四,各归口部门负责人:组织归口范围内的部门按照公司相关规定开展计划管理工作,及时发现并提出计划管理过程中存在的问题,与计划管理主管部门及时沟通。熟悉电力企业计划管理的全过程,具有丰富的企业管理经验,有较强的组织协调、控制能力。

第五,各部门负责人:组织开展本部门计划管理工作,以计划管理指导实际工作的开展,按照公司计划管理相关规定开展工作,对因客观原因不能完成的工作计划提出变更申请,对因工作需要必须开展且花费资金的计划外工作项目提出追加申请,具有较丰富的企业管理经验和较强的组织协调、控制能力及专题论述的文字表达能力。

第六,计划专职:参与制定综合计划管理有关文件,从专业管理角度提出改进建议;对其他部门在计划管理过程中遇到的问题进行指导,不断改进计划管理;按时组织制定年度、季度和月度计划,并组织对计划完成情况进行监督检查。掌握电力企业计划管理的方法和有关法规及制度,熟悉计划管理的全过程,具备较强的组织协调能力和控制能力及专题论述的文字表达能力和较强的综合分析判断能力。

第七,各部门计划兼职:按照公司综合计划管理相关规定,配合部门负责人开展本部门计划管理工作,按时将相关工作计划上报至归口管理部门。熟悉本部门职责范围内的专业管理工作、有关法律法规,具备一定的文字表达能力和综合分析判断能力。

2.4.4 保证流程正常运行的综合计划管理的绩效考核与控制。加强综合计划管理的考核与控制是实现综合计划管理工作目标的重要手段,通过对这些工作和措施落实情况的考核与控制,有效提高综合计划管理工作的水平。

参考文献

[1] 张建国,侯邦安.试论我国宏观经济调控体系构建的原则和目标模式[J].技术经济与管理研究,2011,10(8).

综合管理岗位工作计划范文第5篇

银行柜员工作计划一:银行前台柜员工作计划

回想上一年的工作,作为一名普通的前台综合柜员,但我深知作为一名综合柜员,没有过硬的业务理论支撑,就无法为客户提供完善快捷的服务,为了全面提升自己的综合素质,跟上政策规章制度的变化,我自觉利用休息时间,系统的学习了相关规章制度和新下发的各项文件,使自己对现行的政策、规章制度有了一个较为全面的认识,对于日常柜台上的客户业务咨询也能给予正确的反馈、答复。

新年新气象,在新的一年即将开始之际,我将立足自身实际,客观分析自身所存在的问题和不足,结合县联社和我社发展的实际情况,有目的、有针对性的解决自身存在的实际问题,重点做好以下几个方面的工作:

1、继续加强学习,不断提高自身的综合能力和业务技能,在XX年里,我将结合自身工作开展的实际,有计划的报考银行从业资格证的相关科目考试,职称资格考试,针对自身进取不足的实际,自觉提高整体综合素质。

2、结合我社的服务创优工程开展实际情况,不断提升自身专业技能,继续狠抓勤练基本功不放松,不断提高自身综合技能、服务能力和营销能力,有效提升自己的整体综合素质。

3、结合岗位实际,不断探索岗位工作开展的方式、方法,立足实际,着力窗口接触点的同位思维,充分理解客户的心态,善于换位思考,积极探索客户维护和服务的方式、方法,并结合当前实际给予有效的开展落实,通过优质服务的开展,不断提升现有客户的忠诚度和诚信度。

4、熟练的掌握各种业务技能特别是计算机操作、财会业务等技能,努力适应时展需要,培养多方面技能,更好的实践为三农服务的宗旨,我将通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。

我将努力克服自身的不足,在基社信用社领导的的带领下,我将立足自身实际,严格服从领导安排,积极开拓进取,不断提高自身综合素质,有效履行岗位职责,当好参谋助手,与全体信用社职工一起,团结一致,为我社经营效益的提高,为完成20XX年的各项目标任务作出自己的努力。

银行柜员工作计划二:20XX最新银行柜员工作计划

本人在 xx 支行任职柜员,于 20XX 年加入中国银行工作至今,曾担任公司业务、清算业务前台柜员工作, 对于有幸成为中国银行的一员,感到很高兴,本人一直怀着认真积极、热诚有礼的工作态度去面对工作,履行职责,以满腔的热情在各个岗位上兢兢业业工作。

能参加行里组织的后备人才竞聘,是我一直以来的奋斗目标,能为行里作贡献,提升自我,赢取客户对我们工作的认可,为中国银行的金漆招牌添光彩,特制定以下工作计划于设想:

一、 团结协作、增加团队凝聚力

不断提升业务技能与团队协作不可分,在自我增值的同时,必须强化自身的业务能力水平,勇于担起业务骨干的担子,配合行里领到分配的工作,带动全员营销、合规经营、严抓内控的工作重点,以点带面,发挥协作精神,增强团队凝聚力,以良好的精神面貌、顽强的拼搏精神去面对日益剧烈的市场竞争。

二、 以标准化服务为基准,加强服务意识

日常业务中,标准化服务的规章制度要求必须铭记于心,以优秀的服务意识,了解客户之所需,急客户之所急,文明礼貌、服务入微,让客户感到宾至如归,提高客户对我行的忠诚度,有利于发掘客户需求,有利于我行发展。提高服务质量,必先由大堂、柜台开始,打造专业的服务团队,增强责任感、增强服务意识、提高工作效率,以过硬的业务技能,高效率、高质量地完成柜台工作,减少客户在大堂等候的时间。

银行柜员工作计划三:银行柜员工作计划

根据我行今年一年来会计结算工作的实际情况,明年的工作主要从三个方面着手:抓服务、抓质量、抓素质,现就针对这三个方面制定我营业部在20XX年的工作思路。

一、以客户为中心,做好结算服务工作。客户是我们的生存之源,作为营业部又是对外的窗口,服务的好坏直接影响到我行的信誉

1、我行一直提倡的首问责任制、满时点服务、站立服务、三声服务我们将继续执行,并做到每个员工能耐心对待每个顾客,让客户满意。

2、随着金融业之间的竞争加剧,客户对银行的服务要求越来越高,不单单在临柜服务中更体现在我行的服务品种上,除了继续做好公用事业费、税款、财政性收费、交通罚没款、bsp航空等结算外,更要做好明年开通的高速公路联网收费业务、开放式基金收购业务、证券业务等多种服务品种,提高我行的竞争能力。

3、主动加强与个人业务的联系,参与个人业务、熟悉个人业务以更好为客户服务。虽然已经上了综合业务系统,但因为各种各样的原因还没有能做到真正的综合,是我营业部工作的一个欠缺。

4、以银行为课堂,明年我们将举办的银行结算办法讲座,增加人们的金融知识,让客户多了解银行,贴近银行从而融入到我行业务中。

5、继续做好电话银行、自助银行和网上银行的工作,并向优质客户推广使用网上银行业务。

二、强内控制度管理,防范风险,保证工作质量。随着近年来金融犯罪案件的增多,促使我们对操作的规范、制度的执行有了更高的要求

1、督促科技部门对我营业部的电脑接口尽快更换,然后严格按照综合业务系统的要求实行事权划分,一岗一卡,一人一卡,增强制度执行的钢性,提高约束力。

2、进一步强化重要环节和重要岗位的内控外防,着重加强帐户管理(确保我行开户单位的质量)和上门服务。

3、进一步加强会计出纳制度,严格会计出纳制度的执行与检查,规范会计印章和空白重要凭证的使用和保管。

4、重点推行支付密码器的出售工作,保证银企结算资金的安全,进一步提高我行防范外来结算风险的手段。

5、规范业务操作流程,强化总会计日常检查制度以及时发现隐患,减少差错杜绝结算事故。

6、切实履行对分理处的业务指导与检查。

7、做好会计核算质量的定期考核工作。

三、以人为本提高员工的全面素质。员工的素质如何是银行能否发展的根本,在目前人员流动频繁的情况下我营业部急需要有一支高素质的队伍

1、把好进人用人关。银行业听着很美,其实充满竞争和风险,所以到我营业部需要有一定的心理素质和文化修养。在用人上以员工的能力且要能发挥员工最大潜能来确定适合的岗位,从而提高员工的积极性。

2、加强业务培训,这也是明年最紧迫的,现已将培训计划上报人事部门,准备对出纳制度、支付结算办法、综合业务系统会计制度、新会计科目等基础知识以及各种新兴业务进行培训。

3、在人员紧张的情况下仍要加强岗位练兵,除了参加明年的技术比武更为了提高员工的业务水平。

4、勤做员工的思想工作,关心鼓励员工,强化员工的心理素质。

综合管理岗位工作计划范文第6篇

宜阳局在工作实践中,结合自身实际,摸索出了一套以过程控制为主线的计划管理方法,同时要求主要业务部室调度所、营销部、财务部,对主要指标、重要工作、阶段性重点工作,分日、周、月填报报表,如:《日负荷及电网异常情况月报表》、《受理新增用户、业扩增容用户及大宗工业用户报停情况统计表》、《IC卡用户电费明细统计表》、《重点工作进度表》等报表,以便及时发现管理上存在的问题,并由专业管理部室跟踪落实考核。

计划管理,就是以目标责任书、年度工作计划为依据,实施对工作计划、周工作计划进行过程跟踪,加强各项计划指标的综合平衡,做好目标计划的分解落实、跟踪分析和过程控制,以加强工作落实、责任追究,起到跟踪问效的作用。在年度计划管理上,按专业分类编制年度专业工作计划和工作目标,详列主管领导、责任人、完成时间,年计划一经审定、下发,严格执行。结合年度工作计划认真制定月度工作计划、将市公司、县委政府、局领导安排的临时性工作列入月工作计划,达到月度工作计划涵盖局全部工作,工作计划列入率100%,月底以月度工作计划为依据进行检查落实,落实率100%。每周及时、全面编制周工作计划,发挥计划工作的统筹、协调和控制作用。

在实施计划管理的基础上,针对各生产班组在生产设备管理上,只注重应急缺陷处理,不注重原因分析,以送电为目的,以致发生重复跳闸、停电,影响供电可靠性,浪费人力、物力,专业管理部门收集数据不全,无法综合分析的问题,调度通讯所以电网实际运行的情况填报《日负荷及电网异常情况月报表》内容涵盖线路跳闸情况(原因、停电时间、处理人)、电网存在问题等项目,次日10时前通过办公自动化向局领导及相关部门报送。生产技术部、安全监察部每周跟踪、落实真实原因及处理进度,企业管理部月度进行落实考核。

针对业扩管理上从受理用户、工程施工、接火用电等环节容易脱节的现象,以及大工业用户的暂停、恢复这些关键部位的人为因素较多,容易造成企业经济损失和社会的负面影响,企管部结合本局实际制定《受理新增用户、业扩增容用户及大宗工业用户报停情况统计表》,每周由营业大厅业扩专责将本周的业扩受理情况、大宗用户报停情况及业扩管理上存在的问题通过报表向有关领导及相关部室,营销部根据此表分析,督促各相关单位在规定时间内完成本单位负责的业扩相关工作,企管部凭借此表,对未能在规定时间完成工作的纳入月度考核。

通过以上管理方法的应用,增加了交叉工作、重点岗位工作进度、工作质量、问题查处的公开透明度,切实发挥了计划工作的统筹、协调和控制作用,较好地解决了部室交叉工作考核无依据的难题,解决了业扩工作重要岗位由于人为因素造成的工作进度慢、扯皮问题,解决了不分析原因以送电为目的造成的线路重复跳闸问题,线路重复跳闸降低了80%,提高了工作效率和供电服务水平,使宜阳局在全县行风评比中名列公共服务行业第一名。

综合管理岗位工作计划范文第7篇

一、 目的

1、 为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、 适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1) 一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2) 一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 满意加1分,不满意减1分

(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)

员工的日常工作状态,对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

① 销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

② 工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③ 临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④ 业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2) 机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。

(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)

① 行为品格(5%):从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度(10%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态,对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定,员工自己评定)

③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配,评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定,失职减分,承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,要多给员工肯定鼓励)

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2) 考评周期:一年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

(3) 考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①言行品格(10%):从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%):(年度评议一次,上级评、下级评、同级评等)

u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;

u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

④精神面貌(5%):管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

① 部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力,(由企管部评准时性,由总区域高层领导评定计划和目标的质量,部门主管自评,下属评定其工作分配的合理性和科学性)

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定,公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定,高层领导对总负责人评定,同时进行典型事件记录)

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

⑥ 各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等,职能部室的成本控制和利用指标等,此项由财务部结合当期的实际情况,考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定,作为平时汇总分项成绩的补充。)

⑧ 二票制考核:按公司二票制考核规定执行,即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核,员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。

注:最后两项不作考评内容,只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、 每个月企管部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制;

3、 日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、 每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据),

注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”,具体按考核申诉规定执行。

7、 每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、 每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案,批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责:

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

l 宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

l 收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部室的绩效考评,组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行;

l 收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评,是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:

l 设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交人力资源部;

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、 绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下:

1、 调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、 协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、 提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。

4、 落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

l 了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

八、 绩效考评结果处理

1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%较差。

2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3. 前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5. 对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、 附则(待定)

十、 各种附表(待定)

品行考评所用各种量表:

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用,见附表3)

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分,不满意加1分,顾客表扬加1分,顾客投诉扣1分)

4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;

业绩考评所用量表:

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用,如附表4)

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;

7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

其他量表:

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束,人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束,人力资源部结合员工总体考评成绩,为了进一步改进员工绩效,要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈,并作好记录,面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后,人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明:

1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格,因时间紧迫,附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出,敬请谅解。

2、 本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准,考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点:

综合管理岗位工作计划范文第8篇

1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分

(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2)机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

①行为品格(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度(10%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定,员工自己评定)

③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配,评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定,失职减分,承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,要多给员工肯定鼓励)

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2)考评周期:一年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

(3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①言行品格(10%):从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%):(年度评议一次,上级评、下级评、同级评等)

u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;

u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

④精神面貌(5%):管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力,(由企管部评准时性,由总区域高层领导评定计划和目标的质量,部门主管自评,下属评定其工作分配的合理性和科学性)

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定,公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定,高层领导对总负责人评定,同时进行典型事件记录)

⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等,职能部室的成本控制和利用指标等,此项由财务部结合当期的实际情况,考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定,作为平时汇总分项成绩的补充。)

⑧二票制考核:按公司二票制考核规定执行,即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核,员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。

注:最后两项不作考评内容,只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制;

3、日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据),

注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”,具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案,批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责:

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

l宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

l收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评,组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行;

l收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

(二)绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评,是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:

l设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交人力资源部;

l为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下:

1、调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

l了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则(待定)

十、各种附表(待定)

品行考评所用各种量表:

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用,见附表3)

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分,不满意加1分,顾客表扬加1分,顾客投诉扣1分)

4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;

业绩考评所用量表:

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用,如附表4)

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;

7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

其他量表:

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束,人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束,人力资源部结合员工总体考评成绩,为了进一步改进员工绩效,要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈,并作好记录,面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后,人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明:

1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格,因时间紧迫,附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出,敬请谅解。

2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准,考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点:

(1)考核项目(内容)尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据,一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。

(2)要考核一定时期内的员工综合表现,尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果,为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息,综合各种信息后评出各项成绩。

(3)标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语,而用明确的可衡量的用语。

例如:考核员工“工作态度、合格精神”时用:

①是否准时上下班;

②是否遵守公司各项规定(标准流程和程序,各项安全规定等);

③是否很少与人发生口角;

④是否乐意接受工作调动,是否乐意接受他人意见等;

⑤是否愿意担任他是不愿做的工作,是否乐意协作新同事等。

再如民主评议考评管理人的综合表现时:

①领导能力——率先示范,受部属信赖;

②果断力——能当机立断;

③执行力——朝着目标断然的执行;

④先见性——能预测未来拟定对策;

综合管理岗位工作计划范文第9篇

编者按:

您在企业的运作中以及在日常的管理过程中遇到哪些困惑,可以和我们联系(zhaomin@thinktank.省略)或登陆中国管理传播网(www.省略.cn),您的问题将成为案例样本,由黑钻顾问亲自为您“出谋划策”,和您共同分享管理经验。另外,如果您有好的管理实践经验,也可以对其他读者提出的问题给予意见。凡是参与此互动栏目的读者,将可能获得由《新智囊》派送的管理图书,包括“黑钻顾问”的系列产品。

能够熟练地掌握“五线谱”定音、“管弦乐”协奏、“作曲家”指挥这三点,将会对计划工作有极大帮助

读者的来信:

黑钻顾问,您好!

我在一家高科技电子产品制造企业做了5 年的技术工作。去年11 月,企业从培养复合型人才战略出发,将企业9个部门的经理做了岗位交流,我由副总工程师的岗位变更到人事行政部经理的位置。工作重点发生了变化,办文、办事、做服务成了工作的主轴,各类文案“铺天盖地”,让我应接不暇。特别是年初,企业年度工作计划搞得我晕头转向,又没有现成的工作计划让我“套用”,好不容易拼凑了一稿,总经理认为工作计划不完整、结构有缺陷;再改二稿,又因目标空洞、不具备操作性,被退回。计划、计划,让我无计可施、谋划无法,我连一点自信心都没有了,坦诚地讲,做技术工作我“美声通俗”样样精,但做文案工作却“吹拉弹奏”难下手,眼看年关将至,我却心中无“谱”,恳请黑钻顾问帮帮忙吧。

读者建议:

广泛动员(综合部经理,女,35 岁)

做文案是个辛苦活,一个人累不如大家忙,把你的人事行政部文员都调动起来,分工协作,一人做几部分内容,或者让平行的其它部门分头写,然后你再“串”起来,会形成一个很完整的年度工作计划。

投石问路(行政助理,女,28 岁)

在撰写计划前先将计划提纲列出来,与总经理沟通,根据总经理提出的意见再进行修改和整理,这样可以少走很多弯路。如果你不了解他的意图,年度计划很难搞定。

超前思考(总经理,男,52 岁)

人事行政部经理是企业老总的参谋助手,这就要求你凡事要走在前面,制定年度计划也是一样,超前预想,站在老总的角度思考明年工作,进行资料收集和调研,有了素材量的积累,再整理出基本的结构框架,不怕订不出好计划。

黑钻顾问的回答:

年关将至,首先向您致以新春的祝福!履新伊始对岗位工作都会有个适应过程,但做好工作计划确实是行政管理者必备素质之一,企业搞岗位交流恰恰是为给你创造了提升的条件和成长的空间。

其实,做工作计划决不是做文案,如果你把它看做是做文案的话,那么是决做不好工作计划的。工作计划的本质在于理清工作思路,明确工作目标。文字是对工作计划的呈现,是较为次要的东西。你最大的困惑是缺乏对工作计划本质的认识。

做工作计划经常在三个方面出现问题:一是结构缺损。造成结构框架的短缺,计划的全面性和完整性受到影响。二是内容冗长。工作任务重叠,文字哈嗦,不能清晰说明内容或重复阐述,计划简洁性和价值性受到影响。三是要素错位。计划与要求之间缺乏相互支持,执行难度大或不可操作,计划严密性和操作性受到影响。

你的情况表现在第一、三种上,但根本原因在于思路不通,出路受阻。那么怎样才会使你做出高质高效的工作计划呢?为你准备了三招仅供参考:

首先,“五线谱”定音。让思路清晰起来有很多的办法,其中最为实用和简单的方法就是使用工具――规范化的工作计划模版。一个标准化的计划模版包括五部分,我们习惯称罗其为“五线谱”(见下图):

时间线指工作计划的进度安排;事件线是将工作计划细分为若干目标以及为达成目标要做的事情;部门线包括计划执行部门、配合部门以及对执行过程的监管部门;资源线是指完成目标及事件所需财力、物力的配备情况;预案线是指遇突况实施的替代方案。通过这样一个表格把漫无边际的思路填入格子,强制你的思维聚焦在表格内。

其次,“管弦乐”协奏。光有工作计划模版是不够的,还要区分工作计划要素的轻重缓急。其中最重要的要素是目标,目标是由一系列的行为构成的,这些行为我们称做事件。目标与事件存在着因果关系,这就需要在做计划时用不同的标准来要求它们,而且要素之间要实现互为支持。

目标要分轻重。要明确什么是核心目标和重要目标,认清它们与其它目标的主次关系,同时要用事件来支持目标,目标的落实一定是从做事开始的。比如,“提高企业管理者执行能力”的目标,通过接受“中基层管理者执行力风暴军训营”培训以及“百日培训成果督导活动”两个事件来完成。

事件要看缓急。急事先做,慢事缓做,不以重要与否为做事先后的标准,如事件之间存在因果关系,先做“因”事,后做“果”事。事件的达成离不开(财、物)资源和部门(能力)这两个要素,当两个要素都具备了就会“成事”。

最后,“作曲家”指挥。不但要建立工作计划模版、掌握工作计划要素之间的关联,更要加强使用的督导。前面有读者谈到调动下属或平行部门分头撰写,然后再来汇总,这是我们在日常管理中经常使用、也是较为有效的手法之一。但其它平行部门和你的下属都不能按照统一规则来报送,就会造成送非所要、报非所需的状况,最终增加了你深度汇总和整合的难度。所以,要指导工作伙伴严格按照统一的计划规则做计划,才能确保高质高效。

综合管理岗位工作计划范文第10篇

县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的所有供电所的绩效考核工作,其主要工作职责如下:

(1)每月末召开考核小组会议,综合评定各个供电所的月度绩效考评得分;

(2)对下面供电所提出的质疑进行调查回复;

(3)对在绩效考核的过程中弄虚作假行为,给予相应处罚;

(4)向各供电所公开每月的绩效考核情况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作,其主要工作职责为:

(1)每月初召开绩效考评会议,综合评定供电所副所长、安全员与三个班组上月绩效考评得分;

(2)监督各班长对本班组员工进行绩效考评;

(3)对各班组员工提出的疑问进行调查并回复;

(4)核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为,给予相应处罚;

(5)将班组和个人的上月考核情况及时公布并更新。

二.执规考评

执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则,对必须执行的规定或禁止发生的行为和结果实施的考评。该考评适合于所有员工,执规考评考核周期为一个月。执规考核包括行为扣分指标与行为否决指标,这其中,行为否决指标考核包括供电所、班组行为否决指标和个人行为否决指标,如果发生否决行为,供电所、班组或个人的月度绩效考核成绩直接为零。

三.综合能力考评

综合能力考评在月度考评中采用,涵盖业绩、态度、能力定性标准,从工作数量、工作质量、协作性、积极性四个方面进行5个等级定性评价,其中4级为满分,低于4级的每级扣1分,被评为5级的可加1分,为避免综合考评“被和谐”或“强制分布”的出现,笔者认为应规定当选择“5”和“1”时考评者必须用关键事件阐明理由,说明为什么这个岗位或部门的这一项特别突出。

四.业绩考评

所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所所有员工承担的相应工作,运用科学的定量与定性考核方法,对他们行为的实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同,对他们的业绩考核可以根据需要采用工作计划考核法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作计划考核法即根据月初或年初确定的工作任务,再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成情况进行考评,这种方法的主要适用对象为供电所的管理层,如供电所所长、副所长以及安全员;量表计分考核法是根据确定的生产规程与质量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价,这种方法主要适用于工作的相对常规化、模式化的工作岗位,比如供电所的服务班的工作人员;工时定额法就是预先建立了一套工作任务的定额标准与完成分值,每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成情况进行评价与统计,这种方法主要适用于工作任务不固定、任务分配相对灵活,可以分解与量化的工作岗位,在供电所适用于配电班人员及营业班人员。

1.供电所(所长)业绩考评

供电所(所长)业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度计划完成考评。年度目标绩效责任书根据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重点工作、执规指标。供电所(所长)月度工作计划考评基准得分为100分,实行月计划与总结的方法。每月由供电所所长认真填写《供电所月度工作计划考核表》,对工作进行月计划与总结。上级考核负责人根据本月计划完成的重点工作完成情况进行考评,并进行打分。

2.副所长、安全员业绩考评

供电所副所长和安全员业绩考评为月度计划完成考评,实行月度计划和总结制度。每月初由副所长和安全员根据自己岗位职责和上级工作要求,填写本人本月《重点工作计划表》,每月结束后,由供电所绩效考核小组(所委会)根据本月重点工作计划完成的情况进行考评,并进行打分。

3.服务班业绩考评

对服务班而言,由他们的工作相对常规化、模式化,可以采用量表考核法的方式,其主要工作环节是确定班组的关键绩效事件,根据现有的生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为进行细化描述,再编写出工作标准进行考核参照。

4.考评成绩

依据考评内容,供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分,其中履职考评又包括重点工作考评(业绩考评)和综合能力考评两类。为监控和促成绩效目标实现,对目标实施结果控制和过程控制,以年度绩效责任书为结果控制载体,以月度绩效卡为过程控制载体。年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分,依据考评细则扣分。

(1).供电所(所长)考评成绩

县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善,并反馈给供电所。并依据绩效考核细则,每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上。供电所(所长)考评成绩计算如下:供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得分加权值之和。考虑到供电所以指标完成情况的结果控制为主,辅助以月度重点工作完成情况的过程控制,因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例,一般以7:3的比例进行计算。供电所年度绩效考评得分=供电所年度责任书考评得分×70%+供电所月度绩效得分平均值×30%。供电所年度绩效责任书得分=100±分类业务指标考评±年度重点工作考评-执规考评扣分。供电所的月度绩效考评得分=100±履职考评(月度工作计划完成情况考评±综合能力考评)-执规考评扣分。

(2).副所长和安全员考评成绩

供电所所委会每月对副所长、安全员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈,并依据供电所绩效考核细则,每月对副所长、安全员实施考评,考评结果在月度绩效会议。副所长、安全员月度绩效考评得分=100±履职考评(月度工作计划考评±综合能力考评)-执规考评扣分。

(3).班组(班长)考评成绩

供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈,并依据供电所绩效考核细则,每月对各班组实施考评,考评结果在月度绩效会议。服务班月度绩效考评得分=100±履职考评(月度业绩考评±综合能力考评)-执规考评扣分。配电班(营业班)月度绩效考评得分=100±履职考评(班组实得工分/同类班组实得工分均值×100±综合能力考评)-执规考评扣分。(4).班员考评成绩班长对班员的考评每月在所委会完成对班组的考核后进行,考评结果报供电所所委会审定备案。服务班班员月度绩效考评得分=100±履职考评(月度业绩考评±综合能力考评)-执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=100±履职考评(个人实得工分/同类员工实得工分均值×100±综合能力考评)-执规考评扣分。

5.绩效考核结果的应用

绩效考评结果能否作为企业决策的依据,企业是否能有效地运用这些考核结果,是绩效管理能不能深入持续开展并取得实效的关键。企业根据绩效考评结果,将其应用于员工的薪酬分配、岗位调整以及培训与改进等各个方面。

(1).绩效考评结果信度和效度的确定

良好的绩效考评结果能很好地反映绩效考评结果的可靠性与正确性,这就是所谓的绩效考评的信度与效度。在运用绩效考评结果时,要做到科学、合理,首先要进行对考评结果的信度与效度进行评定,根据评定结果进行分类操作。信度是指在绩效管理过程中对收集到的工作结果、工作行为、员工能力以及工作态度等工作任务信息是否准确,还包括信息的稳定性与一致性,信息考虑的是不同的考评者对同一个人的考评的一致性。效度是绩效管理结果反映的员工实际工作情况的程度。绩效管理的信效度是保证绩效考评结果是否能科学应用的必要条件。

(2).绩效奖酬的分配

供电所年度绩效考核结果与年度业绩考核兑现奖挂钩,月度绩效考核结果与月度奖金挂钩。年度、月度考核兑现标准基数按照宁夏电力公司相关规定执行。由于供电所各岗位重要程度和责任大小不一,为了充分体现奖酬分配的公平、公正和合理,体现了“按岗分配”的理念,可根据岗位重要程度确定供电所各岗位奖金分配系数,。同时由于供电所地理位置、工作生活环境、人均工作量等不同,导致各供电所之间工作艰苦程度和工作任务量等不同,为了消除这些因素对奖酬分配不公平的影响,可根据不同供电所的自然条件、人均工作量等因素,确定供电所的单位系数。同时要考虑到供电所单位系数应遵循的原则即增减平衡的原则,也就是说农电服务公司范围内农电员工奖金总额不变。供电所考核兑现计奖公式如下:考核分系数=考核分/100

(一)供电所兑现

1、奖金基数:A0=X÷Y其中:X-奖金总额,即各分公司对所辖供电所计划奖金总额;Y=∑(供电所奖金系数和×供电所考核分系数×供电所单位系数);

2、供电所兑现金额:A=A0×A1×A2×A3其中:A0-奖金标准基数;A1-供电所考核分系数;A2-供电所全员奖金系数之和;A3-供电所单位系数。

3、所长兑现金额:B=A0×A1×A3×B1其中:A0-奖金标准基数;A1-供电所考核分系数;A3-供电所单位系数;B1-所长奖金系数。

(二)副所长、安全员、班长兑现

1、奖金基数:B0=(A-B)÷F1其中:A-供电所兑现金额;B-所长兑现金额;F1=副所长奖金系数×副所长考核分系数+安全员奖金系数×安全员考核分系数+∑(班组考核分系数×班组员工奖金系数和)。

2、副所长(安全员、班长)兑现金额:C=B0×B1×B2其中:B1-副所长(安全员、班长)奖金系数;B2-副所长(安全员、班长)考核分系数,班组考核分系数等于班长考核分系数。副所长、安全员、班组的年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

(三)班员兑现

1、奖金基数:C0=(B0×C×B2)÷F2C-∑班员奖金系数;F2-∑(班员奖金系数×班员考核分系数)。

2、班组成员兑现金额:E=C0×C1×C2其中:C1-班员奖金系数;C2-班员考核分系数。班组成员年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

6.绩效辅导与沟通

绩效辅导与沟通是直属上级与下级在考核过程中,对工作计划执行情况进行连续的交流与沟通,以及上级在必要时对下级完成任务工作过程中进行适时辅导。绩效辅导与沟通是绩效管理过程中的重要环节。比如,分公司领导要与供电所所长、副所长以及安全员进行沟通;班组长要及时与班组员工进行沟通,充分了解他们的工作进展情况,重点要关注那些工作业绩不太好的员工,通过沟通,找出原因,有针对性地进行指导与帮助,及时纠正偏差。在绩效周期结束后,管理层应该采取正式面谈的形式与下属进行沟通,以帮助员工努力提高综合素质,实现个人绩效目标。

7.绩效考评申诉

当被考核的供电所、班组、员工对考核结果有异议时,可逐级向上级农电绩效管理组提出申诉,申诉流程为:

(1)提交申诉表。在绩效考评结果后2个工作日内,由对考评结果有异议的组织或员工填写绩效申诉表,提交上一级农电绩效管理小组。

(2)申诉内容调查核实。绩效管理组在收到申诉表后的3个工作日内开展调查、核实,形成申诉调查报告。相关人员须配合调查,凡参与调查的人员须据实提供情况,并对调查事项保密。

(3)绩效管理组在接到申诉调查结果后5个工作日内做出处理意见,并通知申诉人(在未做出处理意见前,先行兑现,处理意见确定后多退少补)。

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