资源管理范文

资源管理范文第1篇

关键词：分布资源管理；功能；结构；资源信息服务

中图分类号 TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2008)35-2074-03

Research of Distributed Resource Management

YANG Fa-yi

(Library of Second Military Medical University, Shanghai 200433, China)

Abstract: In this paper, we discuss the basic concept of Distributed Resource Management, provide the function and structure of the Distributed Resource Management, and introduce the content of the resource information service.

Key words: Distributed Resource Management; function; structure; resource information service

1 引言

随着应用和需求的发展，航天、生物、军事等领域对计算能力的需求以近乎爆炸的速度发展，而集中计算环境的计算能力已经很难满足应用和需求的发展需要。另一方面，随着网络和计算机的普及和发展，PC服务器不管是在数量上，还是在性能和计算能力上都有了很大的提高，但它们的计算能力并没有被充分利用。而且，随着网络技术的发展和普及，开放、共享的理念逐渐为人们所接受。因此，为了满足应用对高性能计算的需求，更加充分的利用现有的计算资源，人们提出了各种各样的分布计算方案，如机群、元计算、点到点、网格等等，分布计算环境成为一种潮流和趋势。在分布计算环境中，对各种分布资源的管理、分配始终是基础，也是难点和重点。高效、可靠的分布资源管理方案为高效、可靠的分布高性能计算提供有力的保证。

2 相关工作简介

目前的几十种资源管理系统，在目标、结构、功能和实现上各有差异，从不同侧面反映了资源管理系统所应具备的特性。PBS、CONDOR、LSF、LOADLEVELER是当今颇具代表性和影响力的几种资源管理系统。其中PBS、CONDOR是研究产品，LSF、LOADLEVELER是商业软件。下面，我们对这几种资源管理系统进行简单介绍和讨论。

2.1 PBS（Portable Batch System）

PBS最初由NASA的Ames研究中心开发，为了提供一个能满足异构计算网络需要的软件包，特别是满足高性能计算的需要。它力求提供对批处理的初始化和调度执行的控制，允许作业在不同主机间的路由。PBS的独立的调度模块允许系统管理员定义资源和每个作业可使用的资源数量，甚至是使用别的调度软件。调度模块存有各个可用的排队作业、运行作业和系统资源使用状况信息。使用它提供的TCL、BACL、C三种过程语言，它的调度策略可以很容易被修改，以适应不同的计算需要和目标，即系统管理员可以方便地实现自己的调度策略。

PBS的主要特点有：集中控制，统一调度；代码开放，免费获取；支持批处理、交互式作业和串行、多种并行作业，如MPI、PVM、HPF、MPL；提供TCL、BACL、C三种过程语言，容易实现新的调度策略；提供文件传送功能，File Stage-in和Stage-out；满足POSIX1003.2d标准；支持作业依赖；自动的负载平衡；完整的安全认证；提供了完整的API，方便新的调度器的开发；提供用户映像功能，使PBS能用于用户不一致的系统中 。

2.2 LSF（Load Sharing Facility）

负载共享软件LSF是由加拿大平台计算公司研制与开发的，由Toronto大学开发的Utopia系统发展而来。从强大的功能和广泛使用的角度看，LSF可谓是一个成熟的机群资源管理系统。在使用范围上，LSF不仅用于科学计算，也用于企业的事务处理。用户包括摩托罗拉、美国宇航局（NASA）、休斯敦飞机公司、通用电气公司、斯坦福大学等著名企业与科研团体。功能上，除了一般的资源管理特性外，它还在负载平衡、系统容错、检查点操作、进程迁移等方面作了很好的努力，并力图使之实用化。

LSF的主要特点是：支持多种操作系统，包括NT和WIN2000；支持检查点操作（核心级、用户级及应用程序级）和进程迁移；具有高可用性，消除单一故障点；提供了抢占式调度和关键资源保障，保证紧急作业的调度；可通过逻辑表达式创建作业依赖图，提供对依赖性作业的支持；提供了多种调度策略，包括Reservation和Backfill；动态的负载平衡与负载监测，负载指标包括节点状态、运行队列长度、CPU利用率、分页速率、登录用户数、空闲时间、可用交换空间、可用存贮器、/tmp目录下的可用空间；提供了完整的负载共享库；具有强大的资源管理功能。

2.3 LOADLEVELER

Loadleveler是IBM开发的机群资源管理系统。它成功地运行在IBM SP2机群系统上。Loadleveler允许用户在同构或异构的机群系统中提交交互式/批处理作业。除了IBM AIX操作系统外，它还支持HP-UX、SGI IRIX、SUNOS和SOLARIS等主流UNIX平台。在教育、研究机构、企业等各行各业，Loadleveler以其灵活高效的特点得以广泛应用，例如大规模的仿真、资源的优化利用、天气预报、地震模拟、经济分析等。

LOADLEVELER的主要特点是：系统中心控制；分布的用户服务器；支持并行/串行，交互式/批处理作业；对工作站主人的影响小；可定义作业类，优化调度；具有较好的系统可用性；完整的文档；提供完整的API；与NQS兼容。

2.4 CONDOR

CONDOR是由威斯康星大学开发的机群资源管理系统。充分利用工作站的空闲时间是CONDOR的最显著特征。CONDOR管理的机群由网络中的工作站组成。工作站主人可以自愿加入或退出。CONDOR监测网络中所有工作站的状态，一旦某台计算机被认为空闲，便把它纳入到资源池（POOL）中。在资源池中的工作站被用来执行作业。当工作站的主人开始使用该工作站时，CONDOR便将运行在该工作站上的作业迁移到其它节点上继续运行，从而避免了对工作站主人的影响。所有这些特征并不需要修改底层的UNIX操作系统核心，只需在用户级进行，而且不需修改用户程序，只需与CONDOR提供的库函数重新链接。

CONDOR的主要特征是：充分利用工作站的空闲时间；用户只需与库函数重新链接便可利用CONDOR提供的检查点和进程迁移功能；对于远程执行的进程，本地的执行环境被保留；工作站主人对该工作站拥有最高优先级和完全的控制权；作业保证彻底完成，不会因为系统的故障或工作站的退出而终止；本地磁盘空间不会被CONDOR作业所占用；对网络资源、数据传送和检查点操作的有效监控；对网络资源、CPU的协同调度。

以上各种资源管理系统虽然各有优势，但是可以看出基本都采用单一集中式全权管理，使管理的资源规模和种类受限；各个系统都有自己的一套资源信息的采集和表示模式，各个系统之间很难进行互操作；资源信息的获取基本都是直接与资源实体打交道，当系统扩大到一定规模时，对资源信息的获取会在很大程度上影响整个系统的效率。

3 分布资源管理的功能

虽然这些年来单机的计算能力一直在不断的进展，但是单机计算能力的提高并不直接意味着分布式计算系统能力的提高，特别系统达到一定规模之后，对整个系统资源的有效管理往往是制约整个系统能力的一个关键因素。分布资源管理使得将网络上的计算资源整合为一个分布的计算环境，将网络在效果上变成一个计算平台成为了现实的可能。这个计算平台能够对用户实现对底层计算细节的完全透明，也就是它能够在用户没有意识到网络上哪台计算机正在被使用的情况下并发地处理许多用户的工作。

分布资源管理根据分布计算环境提供的资源来分配合适的工作负载。来自用户的需求从顶部流到底部，底层资源的供应（supply）从底层往上传递。分布资源管理提供用户需求和底层资源的供应的相互匹配并动态传送相关的工作，如图1所示。

现在，分布资源管理为将局域网甚至是Internet 转变为一个透明的有巨大能力的计算平台提供了实现基础。而且，分布资源管理也能将我们的应用变成网络服务并向用户提供这样的服务。

为了使得应用能够在基于网络的分布计算环境下运行，分布资源管理必须提供的功能如下：

1) 单系统映像

分布资源管理使得分布的网络看起来像一个具有巨大计算能力的单一系统并且使在网络上的所有资源在这个单一映像内可访问、使用。

2) 选择最优的资源和负载的最优分配方式

分布资源管理将工作负载与网络上可用的计算资源进行最佳的匹配，并且在远程系统上自动开始各种应用，应用完成时自动结束各种应用。分布资源管理还应支持检查点和系统间应用的迁移。

3) 远程认证

分布资源管理应能够使用现有的系统认证服务来自动的将用户登录到远程系统。

4) 输入/输出重定向

分布资源管理要能够通过将远程系统的全部输入、输出和应用程序事件重定向到用户系统使得对用户而言远程的工作负载和本地的没有区别。

5) 不间断的服务

分布资源管理提供watchdog服务来确保当错误出现时工作能够自动重启。分布资源管理提供在超载或者出现错误的系统上继续工作的能力。

6) 分布的资源管理

分布资源管理应该提供管理访问像数据集、软件许可这样的分布共享资源的机制。分布资源管理应该提供对分布共享资源基于优先级的预约和抢先机制。

7) 资源监控

分布资源管理要在作业运行时监控它们来保证资源使用在限制的范围之内。分布资源管理要为以后的性能分析或记账来收集资源使用的相关统计数据。

总之，分布资源管理要使得我们能够将物理上分布的各类资源联合起来，满足不断增长的对计算能力的需求，并为用户提供稳定、可靠的服务。

4 分布资源管理的结构

NPI（New Productivity Initiative）2001年提出了分布资源管理结构，该结构共包括五层，如图2[10]所示。用户对资源的需求从上往下流动，实际资源的供应从下往上流。中间层在需求和供应相互匹配之后动态传送相关的工作。每层创建一个或者更多的抽象，传送一个服务的集合并定义由标准接口定义语言（IDL）定义的开放应用编程接口（API）。每层都在下一层的基础之上来传送增加了新内容的服务。这种分层的模式使得在某一层开发的应用程序能够访问在它之下全部层提供的应用接口，而不是仅仅只能访问相邻层所提供的应用接口。

第一层：资源层（The Resource Layer）

这层是整个分布资源管理的基础。在这层中，（Agents）和底层的操作系统及其它资源管理者的接口进行交互。是轻载的分布式接口组件，它提供了一个重要的第一层抽象，对上层隐藏了一些底层具体的实现细节。假设在三个不同操作系统上的收到了“运行”请求，在那些操作环境中如何处理“运行”请求的细节就包含到中，对发送“运行”请求的高层组件隐藏这些细节。并且，这一层实现了能够为其它层提供必需和足够支持的底层功能，如任何负载管理进程都需要一个启动作业的方法和获取资源状态信息的途径。

第二层 单一映像层（The Cluster Layer）

单一映像层通过收集系统中的各种计算资源来形成一个单一系统的映像。定义一个包括主机的单一映像的动态信息包括动态系统负载、系统配置和资源用途等。单一映像层能够运用一些参数来标准化不同的系统。这就允许了对异构环境的等同处理。单一映像层也根据需要来提供在一个单一映像内建立执行环境的系统原语。例如：对一个包含标准 I/O 映射和合适的信号重定向的连续的动态的连接在用户和主机之间保持。

第三层：执行环境层 （The Execution Environment Layer ）

作业是一个在分布资源管理内对一组资源请求的抽象（abstraction）包括批处理作业、交互作业和所有这两种的组合。一个作业是一个调度单位。这层创建并监视作业的执行环境，在作业完成之后释放分配给它的资源。执行环境层提供给一个作业的基本需求。这些需求包括：标准的接口协议、对作业的定制工作空间、安全上下文和执行集成（execution integrity）。

第四层：需求管理层（The Demand Management Layer）

需求管理层提供作业提交、资源调度和工作负载处理服务。这些服务需要完成在单一映像中可用的主机之间发送工作负载的任务；完成工作流概念的定义；资源预约等。这一层包含用来在可用资源集上匹配工作负载的策略和算法，只要用户需求超过资源供给就需要排队等待，调度方案就用来解决在资源供给和用户需求之间匹配。调度也要对其它作业特性进行管理和平衡，这些特性包括作业的相关性、资源共享的公平性、高优先级作业、小作业集合、大作业、交互的独占作业、作业的灾难恢复、deadline调度和关键路径分析等。

第五层：元计算层（The Meta_Computing Layer）

元计算层把各层所有的服务统一起来并将它们组成全局的可用资源网络，这些网络正在许多企业内部被创建并用来解决大范围、分布的计算需求。这层使得大规模的计算能力成为可能，并通过解决元计算的地点、时间、途径和价格问题来使得网格计算成为可能。

5 总结

资源信息服务是分布资源管理的重要内容，在上述NPI的分布资源管理结构中贯穿始终。资源信息服务主要应包括资源信息的发现，资源信息的描述和资源信息的监视与更新等。通常，在资源层发现和监视资源信息，在单一映像层收集资源信息，在执行环境层集合各种需要的资源形成作业执行环境，在需求管理层通过资源信息服务获取资源信息。资源信息服务的目标是高性能，规模可扩，高安全，一致性好，可表示性强，功能可扩，多信息来源，动态数据，易于访问，可配置性好，可分布控制。

如果在系统中能够提供统一、可靠的资源信息服务，就能够为解决分布资源管理系统中问题提供很大的帮助。因为存在统一的资源信息服务接口，所以对系统资源的管理就可以不涉及每个域的内部资源细节，只需要与每个域提供的资源信息服务接口进行交互，这样就可以屏蔽各个域之间的差异性，实现域自治和对异构域的管理。对系统的可成长性也有相当的帮助，因为在系统中加入新的域也可以不涉及它的具体细节，只需要通过统一的资源信息服务接口添加新的资源信息实现对新增域资源的管理。由于资源信息服务能够使用统一的接口提供全系统可靠及时的资源信息，所以能够在全系统内部实现跨域的协同分配和协同调度。可见，统一、可靠的资源信息服务能够大大改善分布资源管理的性能，提高资源管理的效率。

参考文献：

[1] 朱海滨，蔡开裕. 分布式系统原理与设计[M]. 国防科技大学出版社，1997.

[2] Ian Foster Carl Kesselman Steven Tuecke. The Anatomy of the Grid Enabling Scalable Virtual Organizations，2002.

[3] The Globus Project, /.

[4] The OpenPBS Project, /.

[5] Karl Czajkowski, Ian Foster, Nicholas Karonis, Carl Kesselman, Stuart Martin Warren Smith Steven Tuecke. A Resource Management Architecture for Metacomputing Systems, Information Sciences Institute，1997.

资源管理范文第2篇

“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它的一代一代教师和学生的质量”，这是著名的哈佛大学的某任校长说话的话。对于高校而言，如果缺乏高素质、高水平的教师，就无法培养出高素质、高水平的学生。因此，加强高校的人力资源管理，特别是高校教师的管理，对于提升学校的层次、提高学校的定位，有着积极的现实意义，应当把该项工作置于学校管理工作的中心，使人力资源管理成为教育管理中的第一重要单元。对于高校而言，首要任务就是提高高校人力资源管理水平、有效调动高校教师的积极性与主观能动性，从而培养高素质、高水平的高校优秀教师。我国目前现有的高校人力资源管理理念中，缺乏深一层次的认识，对于优秀教师的吸引培养问题上，缺乏一个行之有效的激励机制，缺少一个能够让教师自我激励、自我实现、自我发展的人文环境。随着近些年来，我国高校招生规模的不断扩张，一支高素质、高水平的教师队伍在培养人才中显得至关重要。基于目前高校人力资源管理中的问题，本文就其中的激励机制进行相关的研究探讨，旨在找到其中的解决办法，提高高校人力资源管理水平。[1]

2、高校人力资源管理的意义及特点

2.1高校人力资源管理的意义。人力资源指的是能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力；是人具有的对价值创造起重要作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。高校人力资源就是指能够推动我国高等教育事业发展的，能够培养人才作用于社会经济发展的具有体力劳动或者脑力劳动能力的处于劳动中的人。人力资源管理的目的是发现、开发和使用人力资源。人力资源管理的本质是通过合理科学的配置人力资源来充分调动人的积极性，最大限度的发挥人的创造能力，为社会创造更多的价值。高校人力资源管理，指高校不断吸收高素质人才，对已有的以教师为主体的人力资源进行科学的规划、合理分配、采用合理的奖惩制度鼓励教职员工工作的积极性、主动性及创造性，充分开发教职员工的潜能，做好高校人事管理，尽量实现高效益、高效率的利用高校人力资源，实现高校发展目标的整个活动过程。在我国高校，每一位教职员工都是高校人力资源管理的对象。做好高校人力资源管理，能够有效地促进高校教职工的全面协调发展，实现其个体意义；能够提高教职员工的发展成就，从而促进高校发展战略的实现；能够有效提升学校的竞争力，具有积极意义；对于高校为社会培养输送高素质的人才、做出高水平的科研成果有积极的促进作用，可以将人力及科研成果转化为生产力，极大地促进社会经济的不断发展。[2]

2.2高校人力资源管理的特点。高校人力资源管理的特点不同于其他行业的人力资源管理。其一是学术性：学术活动是高校的主要活动，高校人力资源的劳动带有创造性与复杂性。高校管理的主要领域是学术管理，因此，高校的人力资源管理必须服从并服务于学术管理。其二是多样性：高校人力资源的构成具有多样性的特点，因此高校人力资源管理也就带有多样性，这就要求高校的人力资源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相应的具有多样性特点。其三是主体性：高校人力资源的主体就是教师，在高校人力资源管理过程中，必须坚持以教师为中心，必须坚持以人文本。其四是激励性：在高校人力资源管理中，坚持激励性理念是高校人力资源管理的本质特点，该特点从彰显个体的成就为出发点，实现凝聚群体的优势。

3、激励理论概述

3.1激励的概念。激励的本意是人在外界条件刺激下产生的心里紧张的状态。激励最的核心作用是调动人的主动性、积极性与创造性。激励的本质是了解人的正确需要，然后进一步刺激其动机，从而产生相应的行为达到目的。激励最显著的特点就是自觉自愿性和内在驱动性。

3.2激励的模式。激励的模式有三种：其一从内部状态而言，激励指人的整个机动系统被激发处于一种激活状态，能够为其行为提供强大的推动力量；其二从诱因与强化的观点而言，激励是将外部的有限激励转化为内部强大的心理动力，进而强化或者弱化人的行为活动；其三有心理与行为过程而言，激励指的是一定刺激使得人的动机被激发，从而产生一股内在动力，进而朝着自己期望的目标不断前进的心理与行为过程。[3]

3.3几种激励理论。人的一生的不同阶段需要得到满足的方式也是不同的，相应的激励理论也很多，像：赫兹伯格的“双因素理论”、马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”、佛鲁姆的“期望理论”等都是著名的激励理论。下面简要介绍双因素理论与需要层次理论。

3.3.1赫兹伯格的“双因素理论”。所谓双因素指保健因素和激励因素。保健因素与工作环境和工作条件相关，也就是工作的安全性、工作条件、工作中的人际关系、工资福利待遇、规章制度等等；激励因素与工作本身相关，也就是工作的积极性、工作成效、工作的责任感、工作的挑战性以及通过工作成就而获得的晋升与认可的机会。一个企业的管理者如果想持久而高效的激励员工，就应当尽量做到在保健因素的基础上，采取工作范围扩大化、工作再设计、工作丰富化等方式增强激励需要，使得工作本身变成一种带动工作人员工作积极性的有效的激励因素。同时，不能讲激励因素与保健因素的理解绝对化，保健因素也有激励作用，同时激励因素也具有保健作用。在人力资源管理中，激励的作用是不言而喻的。人力资源管理的目的就是吸收人、留人、育人并发展人和激励人，在实现这个目标的过程中，激励人是核心。怎样有效的激发员工的积极性，吸引他们并留住他们，这本身也是一种很重要的激励手段。

3.3.2马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”包括五种需要：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要。马斯洛认为，需要本身就是一种激发动机的原始驱动力，一个没有任何需要的人，也就毫无动机与活力可言。一个人的需要同他的年龄、地位、性格、受教育状况、经济状况以及周围环境有紧密的联系。在一些经济不发达的地区，人们的需要往往处在低层次，随着经济繁荣程度的加大、受教育程度的增高，其需要的层次也就越高。对于高校教师，应当尽量在满足其物质需要的基础上，重视对其进行精神激励。

4、高校人力资源管理中建立激励机制的原则

4.1人本原则。高校人力资源管理中建立激励机制必须体现出以人为本的原则，应当将尊重人、关心人、理解人、调动人放在第一位。激励机制的建立应当保证不会禁锢人的思想、使人束手束脚，缺乏生机与活力。在建立激励机制时，要充分考虑到人的需求并尽量满足其需求、要尊重和容纳人的个性、要重视和实现人的个人价值、要能够开发人的潜能并充分利用其潜能、要能够统一和领导人的思想，要善于把握人的行为、要鼓励人积极创造并奖励其成就。另外，还应当营造良好的环境。

4.2公平原则。激励机制应当保证在选拔、任用人才以及实施奖励的过程中，遵循公平、公正、公开的原则，不以领导的意志而转移，不能存在凭主观偏见、个人好恶而评价一个人的工作表现与得失成败。应当建立一套完善、科学、公正的规范化、制度化的评测标准，落实人尽其才的目标。

4.3物质激励与精神激励相结合。在调动教职员工的积极性方面，应当采用物质激励与精神激励相结合的原则，该原则有着不可替代的促进作用。人类最基础的需要就是基于物质的需要，物质需要的层次比较低，因此物质激励的深度有限，仅仅作用于表面。随着社会不断发展进步，生产力不断提高、人的素质也不断提高，因此应当将激励的重心由物质激励转向精神激励，满足人们社交、自尊以及实现自我的精神需要。简单来说，也就是物质激励是激励的基础，而精神激励是其根本，二者相互结合，能够使激励机制发挥最好的效果。

5、高校人力资源管理激励机制的探究

5.1转变原有人事管理观念，坚持以人为本的理念。转变原有人事管理理念，也就是改变人们原有的对于人事管理的认识与看法。当今社会是一个快速发展的知识经济时代，在激烈的高校竞争中，谁能拥有丰富的高素质、高水平的人力资源，谁能够科学的经营人力资源，谁就有可能在高校竞争中脱颖而出。因此，高校必须以新的以人为本的人事管理理念代替计划经济下形成的以事为中心、恪守人员进出管的理念，将人力资源当做一种可以开发可以交流的且可再生的资源。高校人力资源管理应当秉承“以人为本”的管理理念，这既是人力开发管理的目标，也是人力资源开发与管理的过程，该理念要求一切工作都要从人性的特点出发、再回到人性特点，应当着力于高校人力资源的开发管理工作，致力于人力资源的合理优化配置，将人力资源开发与人力资源管理二者结合起来，营造一个良好的重教氛围，重视教师价值的自我实现，充分调动教师的积极性，发挥他们的创造性，最大限度的开发人力资源的潜力为高校做贡献。[4]

5.2优化配置高校人力资源。对于高校人力资源的配置，需要从战略角度对学校发展的目标进行科学合理的定位，围绕高校办学的目的以及办学理念，对人力资源配置进行科学的预测与分析，制定科学合理的人力资源配置规划，在最大程度上实现人力资源补充与需求的平衡，降低由于人力资源过剩而引起的浪费和因人力资源不足而导致的制约。对于引进人才要妥善处理，既要对引入人才给予重用，又要重视现有人力资源的开发、培养、管理及使用。针对高校教师这个特定岗位，应当结合教师的素质，为其制定适宜的培训计划，使其知识水平和知识结构能够跟随时展的脚步，时刻保持知识的前沿性。从高校发展的长远目标以及现实状况出发，基于充分调查和分析的基础，对高校人力资源进行合理科学的优化配置，使得人尽其才、事得其人、人尽其责，促进高校的发展。

5.3采取多元化激励机制。对于不同的人，由于其个性、需求、期望、目标的不同，其能够受到激励的方式也不同。高校人力资源管理者在制定激励机制时，应当从多个方面综合考虑，做到激励因人而异，最大程度的发挥激励的作用。

5.3.1物质激励。对于人而言，最基本的需求就是生理需要，只有当人们的物质生活得到满足时，才有可能专心工作。建立公平公正的绩效考核体系，制定合理的工资待遇及福利待遇制度，在某种程度上满足高校教师的生活、工作中的基本需求，能够有效提高高校教师的工作积极性、主动性与创造性，进而达到激励的目的。

5.3.2工作激励。高校教师在不同的岗位有着不同的工作需求，人力资源管理者应当综合考虑教师的能力为其指派工作并设定工作目标。与此同时，应当提供一个相对合理的工作报酬制度和适宜的工作环境，为他们的工作成果给予肯定和支持。比如：为他们出版教材、专著、提供资金支持。这能够为教师带来信心。

5.3.3情感激励。高校人力资源管理部门应当同高校教师之间建立正式的或非正式的情感交流，不时组织开展一些社会活动来促进学校与社会的交流合作，同时应当注重校园文化生活的丰富化，构建渠道促进师生间的沟通交流。人力资源管理部门应当表扬、肯定教师的工作，对教师表示理解、支持与信任，任何一个细微的举动都能让高校教师感受到自己的价值，充分发挥自己的聪明才智，更加深入的融入到高校事业中。

资源管理范文第3篇

关键词：水资源；管理；初探

中图分类号：TV213.4 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）

水资源管理水平的高低不仅关系着我国经济的发展速度，更关系到人类能否可持续的生存和发展。因而作为水资源管理人员必须加强水资源地管理，不断优化水资源配置，实现生态发展的平衡，促进水资源的可持续利用。

1 加强水资源管理的重要意义

所谓水资源管理，就是利用行政、经济、法律以及教育和技术等方式方法，由水行政主管部门组织多种社会力量进行水利开发和水害的防治工作，从而协调水资源的开发与利用与社会经济发展这二者间的关联，用于处理地区和部门间用水产生的矛盾，并对水资源的开发和利用以及对水资源的危害行为的监督与限制，从而制定系统和水库工程的优化调度方案，实现水资源可持续利用的一项工作。

2 适应市场经济规律的行政管理措施

符合中国实际的水资源管理法规体系：国家对水资源管理的理念、方针、政策和策略应通过法律法规形式予以确定，以保证连续性和稳定性。《水法》是水资源管理的基本法律依据，还应根据我国经济社会和水利发展实际情况，充分体现中国特色社会主义制度的价值理念，完善水资源管理法规体系。

适应市场经济的行政管理体制：目前在部门分工协作、分级负责、流域管理和区域管理相结合的管理体制基础上，探索建立统一、精干、高效，充分发挥社会管理和公共服务职能作用的水资源行政管理体制。管理机制应体现科学、民主和依法执政的执政能力建设要求，形成政府有效调控、市场正确引导、社会适度参与的水资源管理决策和执行体系。以利于节约管理资源和提高执行效率；充分整合已经存在的各种信息，减少冗余的信息分析论证工作，减少虚假信息对决策的干扰，以利于降低决策成本和提高决策质量；应根据行政功能构建执行体系，在信息化高度发达的时代，高效率行政的关键是减少执行体系中间层次和决策执行环节，提高执行体系的整体协调性。

3 符合市场规律的经济管理措施

水权制度：根据市场经济的资源权属和优化配置理论，明晰的水资源使用权是发挥市场基础性作用优化配置水资源的前提条件。按照现行《水法》，水资源属于国家所有，实行分级管理。因此，我国水权制度是涉及水资源管理权、开发经营权、使用权和排污权的制度体系。建立符合我国特点的水权制度，管理权界定、开发经营权许可与使用权和排污权明晰同等重要。由于国家经济体制处于转型和完善过程中，水资源使用存在历史延续，因此水权制度建设应整体进行。

水市场规则：由于水资源流动和变化不固定等自然属性，即使在水权制度不完善阶段，地域性和随机性的水市场也会存在。水权制度为水市场奠定基础，水市场推动水权制度完善，二者是交叉作用和相辅相成发展的。水市场不是完全自由竞争的市场，对进行交易的用水类型应受政府宏观控制，只能是准市场。应建立水市场准入规则，市场准入规则是对生产用水类型的政策约束。为实现水资源优化配置，利用经济手段协调区域之间的利益关系，水市场也应包括区域水资源管理权出让和水资源开发经营权转让。水资源管理权出让和水资源开发经营权转让要有相对稳定的期限，生产用水的使用权、排污权转让可划分为长期转让、中期转让和临时转让等多种形式。为推动节约用水和保护水环境，维持水市场有序运行和公平交易，交易规则可作为政府对水资源利用的政策导向。在水市场交易规则中应对不同转让类型和不同转让形式设定具体的政策限制；在遵循价值规律和供求规律基础上，应针对不同类型交易制定价格形成原则。

水价形成机制：水价形成机制是促进节约用水和保护消费者利益的关键因素，也是经济管理措施的核心内容。由于用水性质的多样性，使得水价形成机制具有复杂性。水价管理在遵循价值规律和供求规律的同时，应将具有公共利益特征的用水和经济发展用水区别对待。

水资源开发经营许可制度：水作为商品进入市场，由市场主体对其进行经营，这必然要求水资源开发活动也要通过市场主体来承担。水资源开发是经济效益、社会效益和环境效益的结合，作为一种特殊商品，其经营主体一旦确定后，就具有市场垄断性，这可能导致开发经营主体的经营行为违背市场规则。建立符合市场竞争规律的水资源开发经营许可制度是经济管理措施不可或缺的组成部分。

4 具有时代特征的技术管理措施

规程规范体系：规程规范是水资源管理的技术法规，是科学决策的技术依据，是下述其它技术管理体系的技术遵循。水资源管理与其它水利管理密不可分，涉及技术、经济、生态、环境，以及社会科学各领域，是综合性管理。为了保证水资源配置、开发、利用和保护等工作规范化开展，程序化管理，需要用规程规范来协调和统一各种涉水技术活动。不同环节和各个阶段技术工作要依据相应规程规范进行，并依据规程规范对技术成果进行评价和审查。

规划体系：水资源规划是由流域和区域综合规划、专业规划、专项规划和专题研究等组成的规划体系。水资源规划体系是科学管理的基础，也是依法管理水资源的重要依据。综合规划的基本任务是评价流域或区域内水资源开发利用状况，研究分析流域或区域自然条件及特点，评价水资源承载能力和水环境承载能力，预测经济社会发展趋势和用水前景，按照科学发展观要求，研究流域或区域内水资源配置、开发、节约、保护和宏观经济社会活动之间的关系，拟定不同发展阶段在流域或区域采取的解决供需矛盾的各种措施，以及实施步骤和水资源管理的意见和建议等。

微观定额和宏观总量指标体系：与生产力发展相适应的微观定额和宏观总量指标体系是管理的技术标准，是水资源宏观管理和微观管理的结合点，也是人们用水的行为准则。微观用水定额是不同行业生产力发展水平的体现，以单位产值确定用水定额并不科学，由于物价和汇率变化，这种定额在横向和纵向都不具有可对比性，应该逐渐采用实物指标用水定额。微观用水定额是随时间和地域而变化的指标体系。在水资源承载能力和水环境承载能力范围内，根据用水权或取水许可，通过总量指标对区域、产业或用水户的用水过程、用水保证率、排水质量，以及河流生态和自然环境需水状态等进行宏观控制。

水资源监测体系：监测体系是水资源管理的基础设施，也是现代化管理的必备物质条件，是实行行政管理手段和经济管理手段的保证。水资源即时调度、水资源变化状态监控和水市场交易量测都需要有监测体系实施检测。监测体系由信息采集系统、信息传输系统、信息分析处理系统、决策支持系统及其相应硬件设备组成。监测体系要与水系相对应，覆盖所有计量断面、各种需要监测的取水口和排水口。

水资源管理还涉及洪水管理、水生态管理和水利工程管理等其它水利管理领域，既相互紧密联系，又有区别。在节水型社会建设中，各项管理缺一不可。应遵循社会主义市场经济规律认真研究，使各项管理成为完整的管理体系，联合发挥作用，支撑和保障经济社会可持续发展。

5 结束语

进入新世纪，我们面临的资源环境形势严峻，我国水资源人均占有量为世界平均水平的四分之一，为了增强水资源对经济社会可持续发展的保障能力，应把水资源管理作为国家可持续发展的战略问题对待。

参考文献：

[1] 胡军.加强水资源管理的几点认识[J].北京农业，2012（18）.

[2] 刘书俊.水资源管理模式与方法研究[J].开发研究，2009（3）.

[3] 程华卫，杨钶，陈辉.加强水资源管理-促进水资源可持续利用[J].北京农业，2011（18）.

资源管理范文第4篇

关键词：3S技术；土地资源管理；应用

土地资源是人类生存及发展的基础，因此，要实现国民经济的可持续发展，就要把握好土地资源的管理工作。当前社会科技不断发展，RS技术、GIS技术和GPS技术的出现并被逐渐应用到土地资源管理中，可以起到良好的效果，为土地资源的现代化管理提供帮助。

1“3S”技术概述

“3S”是指RS、GIS和GPS技术。RS技术是20世纪60年展起来的综合性探测技术，能够从较远距离识别出探测目标的性质、活动情况等，主要利用红外线、微波及光等探测工具。其遥感系统包括了探测对象的特点、信息获取、数据传输、信息运用等，具有覆盖面积广、信息传输速度快、时效性强、节省成本等多项优势。当前，RS技术已被广泛应用到了城市遥感监测、环境检测、土地资源管理等多个领域，为我国土地资源的整合及开发提供了重要依据。GIS技术是指资源和环境信息系统，该技术主要是在计算机软硬件技术的基础上，进行空间信息的搜集、保存、管理及分析。该技术的应用能在较短的时间内采集到土地资源的相关数据，便于有关部门制订对应的政策和措施。GIS系统包括了信息录入子系统、数据保存和检索子系统、数据运用与分析子系统、汇报子系统等。当前GIS技术在国内的发展已步入了产业化时期，并在不同行业中获得了广泛应用。GPS技术是运用导航卫星在海、陆、空实施全面三维导航及定位的卫星导航和定位系统。该技术具备十分精准的定位和速度检测功能，已成为全球范围内最实用、最受欢迎的精密导航。GPS技术有导航定位、测量及测绘、同步时间和授时三大功能。在国内，该技术已应用于船舶、飞机导航及土地测量、交通管理、城市建设等多个方面，大大提升了工作效率。

2“3S”技术在土地资源管理中的应用分析

2．1应用于土地资源勘查

以往进行土地资源勘查时，基本依靠人工操作，耗费时间较长，速度较慢，并且成本很高，不符合现代社会快速发展的需求。而合理运用“3S”技术，能在很大程度上改善这些问题。RS技术的应用可以生成遥感图像，获取精确度更高的空间信息数据。GPS技术的应用，可以提供更加快速且高效的信息搜集与定位服务。用GPS技术辅助RS技术，能够定位至具体的地块，获得土地资源勘查的详细数据。而应用GIS技术进行空间解析、数据统计以及可视化制图等工作，能够更简便有效地进行土地资源统计、评估、图像制作等。总体来看，“3S”技术运用于土地资源勘查过程中，具备许多传统技术达不到的优点，如快速、省力、节省成本等。“3S”技术在土地资源勘查中的具体运用流程是：首先采用航空、航天遥感技术获得相应的图像资料，进行影像与基本图件的制作；然后运用遥感图像实施精确计算和实地考察；之后完成业内处理工作，进行数据的整合与分析；最后建立土地利用信息资源库。

2．2在土地利用动态监测中的应用

过去在监测土地动态信息时，通常采取单位汇报并登记信息的方式，便于统一管理。但该方式效率不高，并且很难主动了解土地的变化情况，也存在准确度低、周期较长、实时性较差等多种问题。而利用“3S”技术为有效实施土地利用动态监测提供了一个很好的方法。其工作流程为：（1）在土地利用勘察数据的基础上，采用RS技术迅速找到监测对象，再搜集到土地利用的变化情况；（2）运用GPS技术尽快找准空间方位，以得到最新的土地利用状况信息；（3）采用GIS技术，经由计算机完成土地信息的管理，并据此适时更新土地资源数据库，输出土地利用动态监测结果。这种方法把RS、GIS及GPS技术有机结合在一起，形成了土地利用动态监测的有效途径，充分发挥了GPS技术快速准确定位和GIS技术科学进行信息管理及解析的优点。总体看来，利用“3S”技术进行土地资源图像的绘制，并把遥感影像和相关地理信息数据结合到一起，能够更为直观、生动地展示出土地资源利用的动态情形，有助于更加便捷、高效地施行土地利用动态监测及管理。

2．3在土地规划和勘察定界中的应用

“3S”技术的应用，不但可以实现土地资源信息的搜集、保存、管理、查找和解析，还可以进行图件数据、属性数据的更新。“3S”技术不管是应用在信息处理方面，还是应用在编制及成果管理方面，都能够收到理想的效果。运用遥感技术搜集并分析数据，可以精确地确定出土地资源信息；采用GIS技术构建土地资源信息系统，可以为土地资源利用及规划提供详实的参考依据，并能辅助完成当前土地利用状况整体规划的编制、修改、实行等管理工作，从而为土地资源管理提供科学有效的技术支撑。此外，“3S”技术应用在勘察定界方面也具有很强的优势，GPS技术能够24h获取高精度的三维坐标，从而准确完成定位工作。该方法不需通视，并且勘察时间短，不易受气候条件影响，所以能大幅度提高勘察效率及检测成果的精确度，便于进行数据自动化处理和分析运用。

3结语

“3S”技术应用于土地资源管理中，具有精确化、高速度、节省成本等多种优点，为我国“数字国土工程”的实现提供强有力的科学技术支撑，从而有力地推动我国土地资源管理的信息化建设。

参考文献：

［1］吕姗．“3S”技术在土地资源管理中的应用进展［J］．福建农业学报，2013（11）：1175－1179．

资源管理范文第5篇

关键词：国土资源管理、领土管理、人力资源管理、档案管理、在线直播系统

Abstract: in this paper, a detailed analysis of the land resource management aspects of the management and management content present situation and the development direction to make the theoretical analysis and viewpoint of the. Finally, to comply with the development trend of the situation, put forward land resource management new pattern and new method.

Key words: land resource management, land management, human resource management, file management, online live broadcast system

中图分类号：C93文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

一、国土资源管理中的领土管理

国土资源是指一个国家管辖下的领土、领海、领空范围内的全部资源，主要包括自然资源和社会资源两大部分，国土开发整治的对象，主要是指自然资源。国土资源是一切生产活动的基础，它的开发利用不仅影响到生产力布局的经济效果，而且影响与其相适应的生态环境。如果在国土资源开发利用中没有遵循生态经济原理，只注重经济效益，不顾生态效益，就会使生态系统的结构受到破坏和损害，就会导致生态环境恶化。笔者针对目前我国国土资源开发的现状，研究提出按照科学发展观的要求，结合我国国土资源管理职能和管理实践，要加强我国国土资源合理开发，必须采取相应的管理措施，具体如下： 1保住18亿亩耕地 确保18亿亩耕地，是中央的既定方针。但落实这项任务的关键在地方政府。

2、推进节能减排工作在资源管理方面，推进节能减排，任务繁重，形势紧迫。

3、矿产资源领域发展循环经济 在矿产资源领域发展循环经济是提高我国资源保障能力的重要途径。

4、矿产资源开发秩序整顿和规范 资源开发秩序问题，经过多方的艰苦努力，取得了阶段性成效，但是，多年来积累的深层次矛盾和新形势下出现的问题还没有得到根本解决，建立适应市场经济规则的新体制、新机制的任务仍十分艰巨。矿产资源开发秩序与矿业景气周期形成“共振”，强制手段下的“秩序好转”更多地异化为一种政治口号。

二、国土资源管理中的人力资源管理

国土资源系统人事劳动部担负着各单位机构设置和中层管理人员的管理工作，专业技术人员和技师的评聘、劳动组织管理、本单位工资、奖励基金和津贴的归口管理，职工继续教育和新进职工岗前教育的归口管理，职工奖惩管理和劳动人事方面的经济责任制考核，本单位社会保险的归口管理，以及相关人力资源的统计、规划、分析、预测等工作。原有的人事管理系统突出表现在以手工方式和人事档案信息的静态管理、分散管理为主，这种传统的人事管理软件已难以适应企业发展的需求，而且系统本身存在许多缺陷，涉及的面也只局限在人事档案的简单统计及工资奖金的管理。其中，很多管理系统由于开发时不够成熟，存在系统故障率高，实用性差的缺陷，由于缺乏维护，部分功能已经瘫痪。加上各项目劳动人事数据由各家自行管理，存在数据散乱、共享性差，集成化程度低的缺点，造成了数据格式、报表格式的多样性和操作上的复杂性，不利于纵向、横向的信息共享和数据交换，远远没有发挥出已有的计算机网络的作用，不符合建立统一的人力资源管理系统的要求。

值得强调的是人力资源管理系统模式应符合劳动人事部的功能需求并结合现代人力资源管理先进的管理理念来设计和开发，首先应关注“员工信息”和“职务职能”两个最基础的数据管理，在数据管理规范的基础上，再遵循人力资源自身的业务特征和管理逻辑。依据规范的人力资源管理流程构建人力资源管理平台，并借助这个平台，通过“组织管理”和“员工管理”两种最主要的人力资源管理手段，实现人力资源管理的基本功能。 当然，人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样我们才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。 三、国土资源管理中的档案管理

随着市场经济的发展，国土管理部门面临着新的形势和要求。如何科学、有效地管理好土地，提高土地管理的效率和水平，充分、合理和科学地利用好有限的土地资源，已成为急待解决的重大问题。作为国土管理基础之一的土地档案管理工作，更需要加以进一步规范和提高。认真做好国土档案管理工作是非常重要的。 1、建立集中统一的档案管理网络 加强对国土档案工作的集中统一管理、是国土档案齐全、完整、规范的重要保证。我们遵照统―领导、统一制度，统一管理的原则。成立了国土档案工作领导小组、统一协调档案管理工作。由分局工作人员，兼职国土档案员，在师局专职档案员的帮助下，形成了全系统的档案管理统一模式。同时，完善档案制度建设，修订档案岗位责任制及档案管理制度，做到职责分明，层层把关。无论是在师国土局发的文件，都能从上保证文件材料不疏漏、不散失、使档案管理工作达到了系统化、规范化、标准化。 2、转变观念，超前管理 长期以来、我们对国土档案内容和工作范围的理解偏于狭窄。思想不够开阔，工作不能创新。对于各类业务档案的管理工作没有一种超前管理的意识、没有很好地和师局档案员联系。没有将国土档案工作渗透到各个环节之中。导致各类业务和档案管理长期以来各自为政、档案资料积累残缺不全、给档案的整理归档带来了困难。06年来，我分局意识到档案工作不是临时性工作、开始逐步转变观念，制定措施，对国土档案进行超前管理。

四、新时期我国的土地规划发展

城市土地利用规划是一项系统工程，包括社会经济、资源环境、政策制度等，无论是在实现社会的发展还是在科学发展观的落实上，都起到非常重要的作用，如今，中国的经济社会发展处在非常时期，指导城市土地利用规划貊用科学的发展观，在尊重历史、尊重自然、尊重现状的前提下，以城市个性发展为基础，重点空出多样性。

第一、体现以人为本的理念

由于国家不同、生活习惯、民主制度以及思维方式的不同，导致以人为本的思想观念各不相同，无论是过程还是程序上都有各样的区别，但是，只要在一定的民主制度下人们就可以参加有关他们生活或利益的决策，这是他们共同的一个本质，这对保护自己的合法权益提供了很大方便，所以，考虑各方面的利益是在做规划时须做的，并且，协调而集中的反映出来，现在民主与法制体系越来越完备，人民的权力也随之增加，参与权、知情权、监督权，以人为本成为科学发展面的核心。

第二、体现协调、全面、可持续发展思想

全面发展主要体现在城市土地的利用规划中，并且要着眼于城市社会、经济以及环境的统一性。

第三、宣传和公示力度, 让民众认知规划

经过实践证明，只要是规划宣传做到位的地方，就能得到民众高度的认知，执行与维护规划的意识也会很强，相反，民众就没有执行与维护的意识。

参考文献

[1] 赵永屹,宿红毅,胡韶辉.基于AJAX与J2EE的新型Web应用的设计与实现.计算机工程与设计,2007年01期.[2] 郭瑜敏,李定主.构建基于JBoss的WEB应用( Building WEB Application based on JBoss ). 电脑开发与应用 (Computer Development & Applications ),2005年,第09期.

[3]王宏．人力资源管理信息系统的自助服务[J]．有色金属工业，2005，（9）．

[4]宋荣国．新经济时代企业人力资源管理模式变革探析[J]．现代管理科学，2005，（10）．

[5]陈敏．对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考[J]．湖南经济管理干部学院学报，2005，（5）

资源管理范文第6篇

水资源管理就是综合运用行政、法律、经济、技术和教育等手段,对水资源开发利用保护进行调节的各种行为。在水资源日益短缺的今天,水资源管理的目的是提高水资源利用率和利用效率,使其发挥最大的社会、环境、经济效益。

1我国农业水资源管理存在的主要问题

1. 1缺乏有效的管理机制,导致水资源短缺与水资源浪费共存

现行的水资源管理机制,是一种非高效利用水资源的机制,由此造成水资源短缺与水资源浪费共存尴尬局面。众所周知,我国的农业水资源严重短缺,但与此形成明显对照的是水资源浪费极其惊人。我国主要灌区的渠系利用系数只有0. 4～0. 6 ,即约有一半的水被浪费。例如,我国北方旱区水资源极其紧张,浪费却相当严重,海河流域渠系利用系数约为0. 45 ,引黄灌区下游输水损失达30 %～50 % ,河西走廊一些渠道,水量损失竟高达60 %～80 %。

1. 2现行体制和政策难以形成有效的节水机制

现行的水资源管理体制存在的弊端,导致管理单位失去节水的积极性,如灌区没有法律地位,缺乏经营管理自。灌区处于两难境地,具有“事业单位,企业管理”的说法,实际上,作为事业单位,没有人事部门下达的行政编制,财政部门不安排事业经费;同时又要求它实行企业办法管理,它既没有法律地位,又受多种限制,不能像企业那样追求利润。现行的政策不利于节水。目前的灌区收入主要依靠水费,在固定的价格条件下,水费的多寡取决于供水量的多少。一些灌区为了获得较多的收益,甚至鼓励多用水,有些灌区虽然节约了水,但被无偿地调给其它部门,无利可图,严重地影响了节水积极性,不利于节水机制的形成。

1. 3过度超采,生态环境恶化

由于对地下水严重超采,导致一系列生态环境问题产生,甚至恶化。如在井罐区出现大面积地下漏斗区,全国出现56 个漏斗区,总面积达8. 2 ×104km2 ,漏斗的出现,引起地面沉降或裂缝,甚至导致海水入侵。例如,全国已发现地面塌陷700 点多处,秦皇岛市已经形成32. 4km2 的海水入侵区;黄河流域由于过量不合理使用,多年来不断断流,已经对相关地区产生重大生态环境影响。

1. 4水利工程管理单位收不抵支,举步维艰

由于水价太低,全国平均水费为运行成本的50 %左右,导致经营单位亏损严重,生存处于困境,甚至难以维持生存。

1. 5水资源“农转非”现象严重

“农转非”是指农业水资源通过不同的途径改作它用。我国水资源“农转非”现象更加普遍,而且随着时间的推移趋势更加明显,制约农业的发展。1949 年我国农业用水量约为1001 ×108m3 ,占全国总用水量1031 ×108m3的97. 1 % ,到1998 年,该比例下降到74. 65 % ,与此同时,工业和城市生活用水比例由2. 9 %上升到24. 6 %。

2我国水资源管理未来将出现的趋势

2. 1由供水管理向需水管理转变

传统的水资源管理可以统称为供水管理,其主要的特征是根据工农业用水需求,建立大中型水利工程来实现水资源供需平衡,它为缓解甚至彻底解决水资源供需矛盾发挥了重要作用,并且在今后相当长的一段时间内,在某些地区仍将发挥重要的作用。随着水利工程不断兴建,工程难度愈来愈大,成本也不断增加,而且随着径流开发加大,带来了系列的生态环境问题,水资源供需矛盾也不断加剧,完全依靠增加工程解决水资源问题已经成为不可能,运用综合手段缓解水资源供需矛盾成为一种必然。供水管理的最大缺陷是忽略了用水者节水的可能性,它将水资源供需矛盾的解决寄托在水源供给上,其结果是水资源浪费的增加和低效。必须改变供水管理为需水管理。所谓的水资源需水管理就是综合运用行政的、法律的和经济的手段来规范水资源开发利用中的人类行为,从而实现对有限水资源优化配置和合理利用,它强调把水资源作为一种稀缺的经济资源,对水资源的优化利用应着眼于现存的水资源供给,而不是自发的向新的供水能力投资以满足未来的水的需求。在今后相当长的一段时间内,农业水资源供给量不可能增加,我们必须依靠现在的4000 ×108m3左右水实现农业的可持续发展,需水管理是实现这一目标的关键所在。

2. 2由单项管理向综合管理转变

水资源管理是一个系统工程,涉及到众多方面,如农业、水利、科技、气象、城建、环保、宣传、计划和行政部门等等。在以往的水资源管理中,各个部门是“铁路警察,各管一段”,缺乏系统地考虑问题,其最终的结果是有利则争,无利则推,使水资源开发利用短期化,持续发展思想很难贯穿到实际工作中去。未来的水资源管理,是站在可持续发展的高度管理水资源,是将水资源放在社会经济环境等大环境中去开发利用,所以,其管理是综合管理,如地上、地下、降水、污水、中水综合管理等,并且与经济结构、社会发展等有机地结合起来。

对于农业而言,为了实现水资源的综合管理,首先设立综合协调机构,从组织上为部门的联合创造条件,如国务院成立全国节水农业工作领导小组,宏观指导全国节水农业工作开展;其次,制订多部门参与的可行的节水农业规划,节水农业发展必须有一个切实可行的节水农业发展规划,并且将此规划作为有关部门工作重要组成部分。为此,首先应该下大力气完善规划基础工作,明确节水农业技术体系,制定科学的节水农业规划,为多部门联合提供实现的基础。第三,充分重视发挥地方部门的联合效益,地方是节水的真正主力,只有充分发挥地方各部门积极性,才能事半功倍。如山东桓台县是老井灌区,县委组织水利、农业、气象、财务和宣传部门参与,目前成为全国第一个节水吨粮县。

2. 3由行政区划管理向流域管理转变

按流域(地区、灌区) 统一开发利用和管理水资源,是我国水资源管理的一个方向,其最大的特点是打破单纯的行政区划管理,走向以流域为单元的综合统一管理轨道。水资源按流域形成自然体系,只有按流域统一管理方可做到保护与合理配置相结合,使上下游依赖水资源的各经济部门得到均衡发展。对于农业水资源而言,具体内容是以流域为单元,对地表水地下水联合运用,优化调度,合理利用。灌区应以开发利用浅层地下水为基础,以地表水作补充,以浅层水的地层空间作为调节大气降水、土壤水、地下水、地表水的地下水库,以调控地下水埋深达到适宜动态为指标,最大限度地把天然降雨转化为可持续利用的水资源,综合治理旱涝盐碱,获取最好的经济、社会和生态效益。

2. 4由计划模式向政府与市场相结合的模式转变

由于我们认识上的偏差和制度的制约,水资源管理一直是按照计划经济模式设计和运行,其结果是政府管得太多,市场作用没有得到发挥。随着市场经济逐步建立,水资源管理机制必然向市场机制转变,由于水资源市场的特殊性,决定了不可能完全由市场来调解水资源,所以,未来的水资源管理模式必然向政府与市场相结合的模式转变。最近水利部部长在中国水利年会上作了“水权与水市场- 水资源优化配置的重要经济手段”的报告,充分地说明了这一点。

2. 5用户参与水资源管理成为一种必然趋势

公众参与水资源管理在未来水资源管理中占有重要地位。农业用水效率,离不开用户的参与,一切技术和措施最终通过用户的实践来实现,用户是节水提高效率的主体,其行为和素质在某种程度上决定节水效率的提高,所以用户参与水资源管理是非常重要的。

资源管理范文第7篇

关键词：人力资源优化采油三厂效果

一、采油三厂人力资源概况

目前，长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人，其中女员工1866人，男员工3410人。按岗位类别划分，管理人员887人，专业技术人员280人，操作人员4109人。按用工形式划分，合同化员工2713人，合同制员工2003人，其他用工560人。

二、采油三厂人力资源管理的困因

1.员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。

2.员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下，管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足，个人综合素质有待提高，非权力性影响力不足，影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要，积极性和创造性没有得到充分发挥。

3.陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下，采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺，在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后，人员的进口被堵死，油田却空前快速的发展，这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。

以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展，这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置，在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。

三、采油三厂优化人力资源的具体做法

经过几年的发展，采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨，“十一五”期间，原油产量将跨越300万吨，向400万吨冲刺，油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系，有效缓解人员紧缺的矛盾，采油三厂人力资源管理积极实施创新，凸现了“一剥离，五优化，一考核”的管理特点，为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。

(一)“一剥离”即引进社会化服务，实施辅助业务剥离

2005年以来，采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求，逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式，将后勤管理社会化，有效缓解了劳动力紧缺的现状。

(二)实施“五个优化”，促进人力资源有效管理

1.配置优化。从2002年以来，采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人;从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人;在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制，使266人通过竞聘走上了一般管理岗位，有82人走上了科级管理岗位，从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求，为“人尽其才”提供了广泛的空间。

2.改革优化。2002年以来，采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度，精简了部分机关和后勤生产辅助人员，缓解了新区和生产一线对人员的需求，严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。

3.管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念，采取教育引导，政策激励，活动熏陶，感情凝聚的方法，努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境，从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面，通过拓宽专业技术人员的激励，组织面向全厂各类员工的公开招聘，建立操作人员技能等级管理的办法，调动了广大员工的工作积极性，为其实现自身价值提供了舞台。

4.素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育，增强了全体员工对教育培训的重视程度，大幅度提升员工的整体素质，为员工今后发展创造条件。

5.技术优化。自2004年以来，采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套，在靖安油田和梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功，逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统，为人力资源挖潜提供了有效的空间，减少了用工，工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用，可以对周边环境进行观察，有效弥补了人员管理的缺陷。

(三)实现绩效量化的人性化管理，深入挖掘人员潜力

1.建立岗位激励机制。一是在人才使用上，实现能者有其岗。要敢用人，即扬长避短，敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上，将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人，即知人善任、用人之长，根据人的能力选配合适的岗位，进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人，有容才之德，尽力为人才成长创造优越的环境，让真正有能力的人有适合自己能力的事做，有创新的事做，有在本岗位出成果的机会，这就真正作到了“能者有其岗”。

二是在人才激励上，作到能者有其享。人的需求是多层次，因此要针对不同个体不同的需求，善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性;充分发挥精神激励的作用，给每个员工以充分的尊重，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感。

2.建立科学(教学案例，试卷，课件，教案)、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度，使考核评价有可靠的标准;认真做好生产与工作数据的收集与整理，为考评提供客观依据。在实际操作过程中，要选择“有事业心，作风正派，办事公道，坚持原则，大公无私，具有一定文化程度，有一定工作经验”的人员参加考核小组，分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的全面综合评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学(教学案例，试卷，课件，教案)性。

3.建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督指导”的分配制度。针对不同部门，采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距，奖惩过硬，按时逐月兑现;按一事一议的原则，实行当期一次性特别奖惩;对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现;对未完成考核目标的，同比例扣减过硬。

四、采油三厂人力资源优化管理的效果

1.人均产油量逐年增长。随着生产建设规模的不断扩大和人力资源优化战略的实施，采油三厂的原油产量由2002年的164吨上升到2006年的264.5万吨，原油产量增加了61.28%，而用工总量只是由2002年的4089人增加2006年底到5134人，增幅仅有25.56%，使该厂人均产油量保持了逐年增长良好态势，体现了人力资源优化管理的实效。

2.人均产值逐年增长。多年来，在全体干部员工的努力下，采油三厂生产经营指标的箭头始终保持向上，良好业绩指标的实现来源于人力资源的优化管理。人均产值成为衡量人力资源优化管理有效性的主要指标。2002年采油三厂的人均产值是67.2万元，2006年已经增长到了194.9万元。

资源管理范文第8篇

1技术手段与参与式方法二者结合的重要性

无可置疑，在规划过程中各种技术手段从科学上来说是可行的，但参与式规划方法认为技术方法是做好规划所必需的条件之一，不是进行合理规划的唯一途径，二者必须有机地结合起来才能使制定出的管理活动服务于社区。同时，国内外大量的实践证明，在确定需优先解决的问题及制定合适的解决方案上，技术支持和农民的参与均有不同的作用和优势，如何达到二者平衡是关键。只有社区群众对制定的管理活动充分参与，达成一致后，才能制定出行之有效的解决方案。

2社区群众参与自然资源管理规划的合理性

社区参与环境管理规划的成功经验表明：①当地社区对环境重要性的认识不亚于外部科研人员对当地环境的了解；②当地社区是环境管理规划制定和实施的直接最大受益者或受害者，社区有权利也有义务参与他们所依赖的自然资源决策的制定、实施及监测评估；③社区群众的日常生产生活直接影响着当地的自然资源，没有社区广泛有效地参与，规划的实施将很难获得成功。社区对规划过程的参与包括对自然资源可持续管理问题的识别、资料收集和情况分析；对自己做出的决策进行实施，可以大大增强群众的环境意识和主人翁意识，提高对所要实现的环境目标和自身责任的认识。同时，社区与外部科研人员的合作也显得非常重要，科研人员可以协助社区开展资源管理的决策过程，并提供相关的信息。但这一合作的方式必须从社区群众的切身利益出发、为群众着想，必须考虑到群众要从改善环境管理中长期受益，建立长效机制，短期的措施不可能实现可持续的环境改善。如短期内发放补助，当补助停止后，经济压力就会上升，社区群众对环境的依赖程度和压力也会随之上升。

3自然资源可持续管理参与式规划中参与的主体

所谓的参与，是为了在自然资源可持续管理规划过程中发展社区同政府部门间有效的工作关系和伙伴关系。主要包括：让社区群众参与制定他们喜欢做，并且能够做的决策；确保社区群众从项目的实施中受益，并分享项目活动取得的成效（如：生态效益和经济效益等），同时要让社区群众承担项目实施中所需的各种社区资源（如：劳动力、管理、土地等），并积极引导社区对参与项目活动的实施情况进行自我监测评估。这样，从长期利益考虑能增加当地社区对自然资源管理的能力和责任心。

在规划过程中，为确保项目活动的顺利实施，必须让更多的利益相关者参与到项目的各项活动中来，尤其要重视妇女、被边缘化的弱势群体（如村内的五保户、孤寡老人）、少数民族、主要资源使用者（如养畜大户）、村干部、较年轻的村民代表等。参与规划的利益相关者越广泛，越能减少决策过程权利益的影响。有效的参与式程序强调要让尽可能多的人直接参与讨论和决策制定，所有的成员应该作为自然资源规划和活动实施的一员参与其中。要充分发挥各利益群体的聪明才智，充分听取他们的意见和想法，而不是由少数人来进行决策。在中国现行体制下，村内的好多事情由村委会来做决策，而村委会通常多半为男性，很可能是来自村内较富裕的农户，他们具有很强的适应能力，是一支不可忽视的利益相关者。但在制定改善环境管理的规划中只有村委会的参与是不够的，项目应根据当地实际情况，创建更具有代表性的新的村级机构，如项目管理委员会。要将项目的各项活动置于集体活动之中，提高项目活动的透明度、可信度、有效性及参与度，以便将来为社区在组织、实施项目活动方面提供强有力的保障。当然，在开展参与式规划过程中离不开政府部门强有力的支持和帮助，要根据规划和建设目标需求，充分利用和发挥政府在资金、技术、信息和人员等各方面的优势，鼓励更多层次、更多行业、更多部门参与到项目的活动中来。政府部门要做好角色转变，逐步从过去的指令型向真正的服务型转变，在整个参与式规划过程中，政府不是主导，而是为规划和实施提供技术、信息、资金等方面的帮助，协助社区开展项目活动。

4自然资源可持续管理参与式规划的必要性和主要步骤

以生态环境恢复或重建为目标的管理策略，意味着要

减轻社区对自然资源的依赖程度，并考虑相应的生计问题；这就要求在开展规划和管理过程中，将生态环境恢复和重建与当地社区农牧民群众的生产生活有机地结合起来制定管理规划的活动；同时，要重点支持那些既能增产增收又能减少对环境非可持续性利用的活动。

参与式规划与传统规划相比，规划过程是整个项目活动中一个相当重要的环节，需要投入大量的人力物力，从信息收集到技术分析各个环节的工作都要做得非常细致。其主要步骤包括：①示范点的选定。根据项目建设目标要制定合理的、科学的选择标准，如当地资源现状、使用情况及存在的问题，社区群众主要的生产生活方式、经济来源、文化、民族构成等。②开展大量的宣传和理念建设。通过召开村民大会或利用群众性集会等形式，采取广大农牧民群众喜闻乐见的方式，向社区群众介绍项目理念、项目开展的活动内容和具体做法，在村民同意接受项目新的理念和做法的基础上，参与项目的各项活动。③开展培训，根据项目实施不同阶段的需求，要及时对政府人员和社区群众开展多形式、多层次的培训，从而协助项目各项活动的顺利实施，主要包括参与式方法和工具（包括：绘制社区社会经济和自然资源图、季节历、历史趋势矩阵等），技巧（访谈、交流），生态环境的现状和维系因子，发现问题，制定解决问题的方案等。④制定管理规划和年度计划，制定初步的自然资源可持续管理战略及所要支持的活动内容，分年度逐步实施。

5未来挑战

资源管理范文第9篇

一、基层公路管理部门人力资源管理的特点和存在的问题

1、人员分布广，作业流动性大。由公路养护点多、线长、面广特点所决定，公路养护职工在空间分布上较分散，遍布乡村城市，形成了教育管理方式的多样化和复杂性。随着公路养护作业专业化、机械化程度的提高，跨线、跨段，跨地区流动作业方式相继出现，在客观上给人力资源管理带来了工作难度和管理方式上的转变。2、人员进出渠道不畅。基层公路管理部门从上世纪九十年代就开始对新进人员进行控制，原则上只接收应届大学生、交通院校的大专生，转业军人和择优照顾的本系统职工子女。这样做对于控制编制人数有好处，但是也导致部门无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，并且很多有真才实学的名牌大学生大都不愿意到基层，而无法接收，严重制约了行业发展。同时，基层公路管理部门没有建立退出机制，职工除退休、辞职等因素外，只进不出，尽管实行了劳动合同制管理，但是只要不犯大的错误，单位一般不会与职工解除劳动合同，影响了人力资源核心竞争力的提高。3、基层公路管理部门缺乏竞争激励机制。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励广大干部职工，使之保持高涨的工作积极性。目前基层公路管理部门缺乏合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制。

二、创新公路部门人力资源管理的基本对策思考

随着经济体制改革的深入，公路管理部门的人力资源管理工作也必须与时俱进，紧跟时代步伐，在管理的内容、形式、方式等方面应加以创新和变革。1、与时俱进，加强对人力资源的管理与开发。一要变传统的静态管理改变为动态管理，建立柔性的人才管理模式。基于职工需求，与时俱进，树立适合市场经济体制的新理念，致力于建立一种把人的因素同部门的目标联系在一起共同发展的机制。二要以人才开发战略为核心，构建科学的人才培训机制。对职工不仅安排工作，还要根据部门单位目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职务调整，充分发挥个人才能、量才使用，人尽其才。三要建立学习型组织，提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，不断为各级各类人才提供施展才华的平台。根据每个人的岗位特点、工作性质定期举办各种岗位培训班，建立科学的职称培训、规定培训、学历培训等长效机制，全面提升广大干部职工的业务素质，增强竞争力，为部门发展增添后劲。2、以人为本，建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。“以人为本，以车为本”是基层公路管理部门的服务理念，要创造一种能使每一位职工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等关系到职工切身利益的各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，使得能者多劳，多劳多得，最大限度地保障和维护职工利益，让人才有用武之地，用好人才给他在发挥个人才智的同时，达到与单位双赢的目标。3、科学调度，建立合理的有竞争力的分配机制，拓展人员进出渠道，引进并留住需要的人才。首先，要在精神上、物质上给人才以切实保障，对有很好潜质的人才要认真、重点培养，在晋升、薪酬、培训等方面，给他们充分的发展机会和最大的鼓励。其次，要打破论资排辈的老观念，提高人才竞争的实效性。尽可能给引进人才提供自由的发展空间和创业环境，创新人才脱颖而出的用人机制，本着“注重阅历，但更重视能力”和“能者上、次者下”的原则，积极发现有能力的创新型人才，大胆启用有胆识、有创造性思维的年轻人，创造优化人才健康成长的环境，使人才能够抛弃后顾之忧放手去干，大胆开拓，从而获得工作上的满足感和成就感，这样才能为公路事业的长远发展提供智力支持和精神保障。4、正面激励，充分调动职工工作积极性。人力资源管理是管理人的艺术，说白了就是调动人的积极性的工作。只有建立起适应行业特色、时代特点和职工需求的开放的激励体系，才能充分调动职工工作积极性。一是实行目标激励。二是情感激励。三是竞争激励。四是荣誉激励。用科学发展观来审视和指导基层公路管理部门的人力资源管理是时代的要求。我们只有采取积极有效的人力资源管理策略，完善基层公路管理部门的人力资源管理，稳定职工队伍，吸引人才，留住人才，提高基层公路管理部门职工的综合素质，实现人力资源最佳配置，才能使基层公路管理部门的人力资源管理朝着科学发展的方向稳步前行。

作者：刘永雷 单位：甘肃省临夏公路总段

资源管理范文第10篇

改革开放30多年，经济快速发展与资源相对稀缺间的矛盾在我国日益凸显。 “粗放型”的产业发展模式已成为我国资源开发面临的严重问题，尤其是一些地区在资源开发与管理过程中乱象丛生。

在西部的某些资源富集区，地方政府为追求短期的财税收入，默许一些煤炭资源开发企业以减少安全环保投入，逃避承担社会责任的方式获得利润。虽经多次转型改造，依然存在诸多管理的问题，甚至仍然有某些干部“收黑钱、干黑事、谋黑利”等违法违纪现象。

管理制度不科学

涉煤领域的首要问题是煤炭资源的开发利用与合理保护。我国现有的煤炭资源保护与开发政策明显滞后于经济社会发展的现实需求，加之有些管理部门执行不严格、不认真，致使部分不法分子与少数管理人员沆瀣一气，钻政策和监管的空子，盗挖国家资源，大发不义之财。

在陕北榆林、内蒙古鄂尔多斯，以及宁夏、山西等省市的一些地方，本刊记者了解到的煤炭开采之“乱”，且真实的反映出了我国煤炭开采双轨并存的“乱象”。 除了国有煤矿以外，相当多的煤矿所有权、经营权和采矿权归属主体不明晰，有的煤矿甚至处于“三权分离”状态。

上个世纪80年代中期，山西省响应国家“有水快流” 的号召，走上了大办小煤矿之路。管理最无序的时候，凡是能在县、（地）市煤管部门办出一纸批文的，都能开煤矿。记者在晋北左云县了解到，在100多平方公里的地方数年中就开了480多座小煤矿，许多小煤矿的井田面积不到0.5平方公里。

本世纪初的三四年中，山西省产煤区的各级政府疯狂开矿，致使山西全省煤矿总数在最多的时候达9000多个。

之后，这种“大干快上”的资源开发方式，作为经验被陕北、内蒙古、宁夏等煤炭资源富集区推而广之，一时间西部煤炭资源开潮风起。因为煤炭资源是无偿划拨的，各类投资者便一拥而上。市、县、乡政府投资的，社会单位投资的，村集体投资的，乡村联营的，还有社会单位与乡村联营的，可谓门类齐全。

一位长期关注煤炭开发的人士向本刊记者透露，“煤炭资源管理制度不系统、不科学，造成各地中小煤矿的投资主体和所有权性质十分混乱”。

“到90年代后期，煤炭价格掉进低谷”。这位人士说，“除个别乡村煤矿仍由集体经营以外，多数地方中小煤矿通过承包、租赁、托管、改制等形式，转为个人经营。由于当时的国家产业政策和法规没有明确煤矿是否允许个人投资、经营。不少地方为了绕开这个敏感问题，给个人承包煤矿派出了由政府或集体任命的矿长当法人代表。”这些“法人代表”只参加政府的各种会议，应付各种检查，实际根本不行使任何管理权。

2000年以后，煤炭价格一路暴涨，煤矿的易主率也更加频繁起来，据悉，有的煤矿在一年中被数易其主，更换五六个投资人。中小煤矿层层转手，投资主体和经营主体不断变更，形成了十分复杂的产权关系，煤矿“三权分离”的现象比比皆是。

由于投资者和经营者未必是所有者，产业政策又缺乏连续性，所以大部分经营者均抱着“短期干、凑合干”的心理，不愿投资技改；煤炭资源的回采率只能达到15％至30％，且弃瘦采肥；重大安全生产事故发生后，往往出现矿主逃逸、矿长坐牢、而对死难矿工善后处理则由地方政府“埋单”了事。

行政审批腐败多

涉煤领域行政审批项目很多，特别是办理煤炭生产经营所需的“六证”，包括：采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、工商营业执照、矿长资格证、矿长安全资格证等，证照数量多、程序复杂、时限过长、严重制约企业生产发展与安全稳定，这便为少数干部利用审批权牟取私利找到了合理的借口。

有人说，在煤炭价格节节攀高的过程中，煤炭资源管理中的每一枚图章背后都有可能滋生腐败的病菌！

“关闭”和“整合”是国家在煤炭资源的宏观管理政策中频繁出现的关键词。为了“以小吃大，整合别人”，许许多多的中小矿主，勾结相关管理部门，逃避关闭。特别是2006年10月以后，国家煤炭资源管理体制开始了从“无偿划拨”到“有偿使用”的改革，煤炭资源开采权属的取得的经济门槛被提高了。但是，本刊记者从搜集到的公开的煤炭资源招拍挂信息发现，采矿权成功售出的信息寥寥，相反，煤炭资源置换的信息却明显增多了。

“煤炭资源置换的审批，是最近几年来审批领域腐败的重灾区，也是煤老板们获得煤炭资源的重要非法途径。” 一位深谙煤炭资源民间开发的人士向本刊记者透露。

面对记者的疑虑，他不无顾虑地说，“一些煤老板们，借口自己原来的煤矿被国家修建铁路、公路，或者小城镇建设等公共设施占用，需要调配一块新的资源地，层层贿赂主管审批的主管部门，最终得到一块肥厚的煤田。”

据他说，在这种置换中，有因公被占了少部分面积而置换到更大面积的煤炭资源的，也有用零星的边缘矿藏置换到整块易于开采的煤田的，更有甚者用已经完全采尽的废弃煤矿置换到新的煤炭资源。“在煤炭资源富集区，各县市都有这种现象。”这位人士肯定地说。

本刊记者了解发现，资源置换审批手续比较复杂，不仅需要主管县市领导审批，还需要到省级数个权威部门报批……由此推断，煤炭资源置换黑色幕布一旦揭开，贪腐数目将是触目惊心的！

国家安监总局原局长李毅中就指出：一些地方资源整合不规范，以整合和改扩建为名拖延逃避关闭。一些地方以资产整合代替资源整合，将两个以上资源范围互不搭界、甚至非同一矿区的小矿，勉强拼凑成为一个大矿，一证多井； “矿”变“井”，换汤不换药，继续非法违法。有的整合范围宽泛无边，借整合之机为应关闭的小煤矿留后路、开便门。某些产煤县市公告的第二批关闭名单中，半数以上的关闭矿井（最高达96％）纳入整合对象；一些地方没有坚持“先关闭、后整合”原则，纳入整合对象的矿井没有立即停止生产、吊销或暂扣证照，没有正规进入技改程序；一些煤矿整合标准低下，有的整合矿井继续采用落后的不合规的开采生产方式，整合后形成了更大的隐患。

最高人民检察院的最近一项调查也表明，矿产资源领域职务犯罪往往涉及地方各级党政领导部门、国土资源、安全生产、矿产管理、财政税收、公安等行业主管、监管、执法执纪部门，以及国有矿山企业等多个单位部门，由上至下、辐射面广、涉及人员众多。

“危害最大的是干股和权力股。”山西省煤矿安全生产监督管理局调研员曹建林在接受记者采访时一语道破天机，“如果他们不当官了，不握审批大权的图章了，煤矿还会给他分红吗？”

监管部门不作为

政策不落实、制度不执行、监管不到位，管理部门的不作为，致使少数承担监管责任的单位和个人有了官煤勾结、权钱交易的可乘之机。

煤炭矿山监管人员对非法开采和越层越界开采可以置若罔闻，视而不见，甚或是以罚代管。山西省汾西县僧念镇分管打击非法开采的副镇长郭某，为了每月收缴五万元罚款，安排监管人员定时定额向各私开矿主收取“关闭费”。这种摊派“罚款”的做法，不仅没有打击非法私开矿口，还导致该镇私开矿由100座蔓延到323座。

“监管不到位，小煤矿安全生产状况如何从根本上得到改善？”李毅中曾公开指责：“一些地方煤矿安全监管监察和行业管理的关系没有理顺，许多产煤乡镇没有专门的安全监管机构和执法队伍，煤矿整顿关闭和安全监管力度有层层衰减的现象。一些地方联合执法机制不健全，在对小煤矿的安全管理以及资源管理、建设项目管理、劳动用工管理诸多方面，都存在着一些薄弱环节。”

据本刊记者调查，基层反映较多的煤矿“六证”，确实存在着颁发和管理不规范、证照之间衔接不够，以及煤矿办证难、持证率低等问题。一些工作人员和监管人员工作不实、执法不严，对小煤矿非法违法行为，或者没有及时发现，或者发现了而没有盯住不放、一抓到底，失之于宽、失之于软，以至于酿成严重后果。

近10年来，全国各地小煤矿相继发生的瓦斯爆炸、冒顶和透水等重特大安全事故，给矿工的生命财产造成惨痛损失。这些案件的背后，无一不暴露出这些地区的监管部门不作为，甚或是形同虚设的弊病。

深度链接：煤炭资源整合新怪象

煤炭资源整合重组，是近几年国家在煤炭开发领域大力推进的改革措施。由于煤炭资源有偿使用制度改革牵涉面大，利益关系复杂，因此各地在坚持推进煤炭资源整合与煤炭资源有偿使用相结合的过程中，碰到了很多带有倾向性的问题，亟待解决。

怪象一：生拉硬扯，搞拉郎配式的整合。煤炭资源整合是依靠政府行政力量强力推进的工作，从方案制订、批复到具体实施，县、市政府层层负责。这个过程中，已经出现了政府一厢情愿搞“拉郎配”的问题。

怪象二：小煤矿在整合中逃避关闭。这是一个已经暴露出来的问题。这些不法矿主打通各种关节，虚假核定生产能力，虚假申报资源储量，结果“该死未死”，在资源整合中摇身一变成单独保留煤矿，当地煤炭、国土部门糊里糊涂收了资源有偿使用价款。

怪象三：非法煤矿在整合中“借尸还魂”。还有些证照不全、证照过期或者安全隐患十分严重的煤矿，本来属于关闭之列。在整合过程中，这些小煤矿或者傍大矿成为整合对象，或者动员当地各方利益集团以各种理由参与整合，趁机“借尸还魂”。

怪象四：资源有偿使用中“一女嫁二夫”。煤炭资源的地质分布大都按照地质结构分层次分布，在煤炭埋藏深厚的地方，还存在把同一块煤田的不同层次的资源同时出让给不同的矿产权人，收取资源价款，业内称作“一女嫁二夫”现象。这种现象容易造成越界开采，埋下巨大的安全隐患。

怪象五：以小吃大“逆整合”。在一些地方采访时，记者了解到，在执行政策时有些政府官员和职能部门负责人不做详细调查，甚至个别人，竟然炮制出“小矿吃掉大矿、旧矿兼并新矿”的整合方案，引起当地人强烈不满。

怪象六：资源整合中一味求大。资源有偿使用是一次煤炭资源重新整合、并小为大的规模化调整。但一些地方不顾实际一味求大，不顾资源条件、运力约束和资本实力，结果导致整合工作被迫中止。晋北某县试图一次性将13座小煤矿整合成一家，结果导致兼并方负债规模过大，准入门槛过高。

怪象七：资源整合变成圈占资源。在资源整合中，要引入大集团等战略投资者，但内蒙古的一些地方出现了大集团打着资源整合的名义大面积圈占煤炭资源，拿下资源不开发等着炒卖的现象。