专业技术人员聘任书范文

专业技术人员聘任书范文第1篇

一、思想重视，加强组织领导

我们实施竞聘工作以来，始终以“三个代表”重要思想和党的人事、人才工作政策为指导，以挖掘专业技术人员的创造潜能、提高经济和社会效益为目的，按照民主、公开、公平、竞争、择优和分类管理的原则，在职称聘任过程中引入竞争激励机制，实行专业技术职务竞争聘任制度，充分调动了广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高专业技术人员队伍的管理水平，全面推动了我镇人才队伍建设，为加快我镇经济社会各项事业的发展提供人才保障和智力支持。多次召开了党政成员参加版权所有的联席会，成立了由镇长任组长，党群书记、组织委员任副组长，组织人事科员和名专业技术人员组成的竞聘委员会，为竞聘工作的顺利实施提供了可靠的组织保障。

二、严格竞聘程序

㈠增加竞聘工作的透明度。为更加客观地评价每一名专业技术人员的实际工作水平，我们增加了工作的透明度，坚持“四公开”原则，即公开专业技术职务岗位设置、公开任职条件、公开竞聘办法，专业技术人员公开述职，将制定的竞聘实施细则和各单位竞聘限额，召开全体专业技术人员会议，进行讨论通过后，按照《岗位说明书》，由专业技术人员填报竞聘志愿，竞争上岗，对其任期考核、民主测评、量化积分情况全部当场公布，竞聘得分、聘任结果予以公示，使整个竞聘工作公开、公平、公正，将全部竞聘过程置于群众的公开监督之下。

㈡增加竞聘工作的竞争性。为彻底打破专业技术职务终身制和论资排辈现象，我们突出了竞聘工作的竞争性。我们的竞聘工作首先进行任期考核，对任期考核不合格的不予聘任。对民主测评结果及时予以公布，实行百分制量化积分办法，凡竞聘最后得分不满分者，即使有空岗，也不能聘任。对同一单位有中级、初级岗位，不论是否取得中级职称，按竞聘最后得分由高到低聘任，形成了人员能上能下，待遇随岗位变化的良好机制，调动了广大专业技术人员的积极性。

㈢增加竞聘工作的严肃性。专业技术职务聘任工作，政策性强，关系到专业技术人员的切身利益。因此，我们制定了严格的工作纪律，加强对聘任委员会成员的教育，凡工作不认真、不负责，造成不良影响或弄虚作假、欺上瞒下的，将严肃查处。对在聘任工作中无理纠缠领导、干扰正常工作秩序的，取消竞聘资格，使竞聘工作顺利实施。

三、严格待遇落实版权所有

根据“以岗定薪、薪随岗变”的原则，按专业技术人员实际聘任的职务、考核兑现工资、福利等各项待遇，使上岗人员的专业技术职务与待遇相符合。

专业技术人员聘任书范文第2篇

一、信息产业职称制度的现状

（一）实施专业技术职务聘任制的情况信息产业领域目前实行专业技术职务聘任制度，包括：专业技术岗位设定、专业技术人员申请和资格审查、专业技术资格评审、专业技术资格考试、专业技术职务聘任、专业技术人员考核。其中岗位管理、聘任管理、考核管理由用人单位自主管理进行，人事部门和有关专业主管部门依法进行政策贯彻、业务指导和监督实施；任职资格条件管理、评审管理、考试管理由人事职称改革部门为主组织实施。首先，由单位设置专业技术岗位，原则上设岗采用职位分类的办法，明确岗位名称、职务档次、职责任务、工作标准和所需的资格条件。符合任职条件的专业技术人员根据自愿原则向所在单位提出评审专业技术资格的申请，并按照要求提交任现职以来的专业技术工作报告、业绩、成果材料以及各种专业论文（包括著作、解决专业技术难题的专项报告或实例材料）等材料。所在单位的人事部门或材料审核评议小组对上述材料进行审核，出具评价意见，并提交到相应的职称评审委员会进行评审。评审通过后发放统一印制的专业技术资格证书。取得一定专业技术资格的人员可以参与竞聘相应的专业技术岗位，由行政领导决定聘任其中的技术人员承担相应的职务。行政领导向受聘任的专业技术人员颁发聘书，并签订聘约，在聘约中约定聘任期限、岗位任务、工作环境、行为规则、终止聘约条件等。对应聘专业技术岗位人员，实施任职考核，由所在单位的行政领导和技术专家组成考核组，进行述职评议；对任职期满考核结果评定为称职以上人员可申请参加晋升高一级专业技术职务的考评；对基本称职以上的人员，一般应予以续聘，重新签订聘约；对定为不称职的人员视不同情况进行处理。聘任制实施以来，各单位针对实践中人才评定中存在的问题，着力在专业技术资格的科学评定方面进行完善，评审机构日益向专业化发展，评审组成员基本由单位的技术专家构成，减少了其中的行政干扰因素。

（二）专业技术职业资格证书制度的情况

1．计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试2003年10月原人事部、信息产业部联合下发了《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试暂行规定》和《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试实施办法》两个文件，将计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，成为职称和职业资格考试。以科学、公正的方法对全国计算机技术与软件专业技术人员进行职业资格、专业技术资格认定的专业技术水平的测试。该考试自1991年在全国开考至今已有二十年了，累计报名参加考试人数约有300万人，全国（含港澳地区）设有36个考试机构。考试设高级、中级、初级三个级别；计算机软件、计算机网络、计算机应用技术、信息系统和信息服务五个专业类别；27个资格岗位。从2002年开始，我国陆续与日本、韩国的计算机考试进行了考试标准的互认，有效地推动了信息技术和信息技术人才的国际化交流。与日本考试标准互认的级别有系统分析师、软件设计师、网络工程师、数据库系统工程师、程序员；与韩国考试标准互认的级别有软件设计师、程序员。这一考试实行全国统一大纲、统一试题、统一标准、统一证书的考试办法，已成为信息产业领域专业技术人员资格认定的最重要和最权威的考试之一。全国统一考试实施后，各单位不再进行计算机技术与软件相应专业和级别的专业技术职务任职资格评审工作，成为计算机及软件专业实施职务聘任制的资格依据。

2．通信专业技术人员职业水平考试2006年1月，原人事部、信息产业部印发的《通信专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《通信专业技术人员初级、中级职业水平考试实施办法》两个文件，决定在通信运营领域建立通信专业技术人员职业水平评价制度，并将考试纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，通讯专业技术人员职业水平考试也是信息产业领域的一项重要专业技术资格考试。通信专业技术人员职业水平评价分初级、中级和高级三个级别层次。初级、中级职业水平采用考试的方式进行评价，全国统一大纲、统一命题、统一组织考试。高级职业水平则实行考试与评审相结合的方式进行评价。

二、信息产业领域职称制度改革的重要性和必要性

首先，基于我国的经济体制由计划经济向社会主义市场经济的重大转型，亟待建立一套通行于全国、适用于各种所有制类型企事业单位的专业技术水平评定体系，使专业技术人员的业务水平能够得到各类用人单位的普遍认可，实现从“单位人”到“社会人”的转变。为此，要将过去的专业技术人员职称评审工作与职业资格考试制度相结合，建立多元化、社会化的评价体系，使专业人才能够自主在岗位间流动，实现人才利用的最大效率。其二，加入世贸组织要求我国信息产业专业技术人才的竞争力大幅度提高。信息领域的竞争归根结底是人才的竞争，这就要求我们在职称制度改革和职业资格考试制度中完善人才发展激励机制的建设，引导专业技术人员参加职业培训，进行继续教育，不断提高自身业务素质，以迎接激励的国际竞争挑战。另一方面，要求我们进行各种资格水平的国际互认建设，使国内的技术人员能够与国际同行一起平等地参与国际竞争。

三、信息产业职称制度改革的思路

信息产业是智力密集和高创新性的产业，专业技术人才的培养和管理对于产业的发展至关重要。信息产业职称制度改革的思路是：按照中央关于职称制度改革的精神和方向，逐步在信息产业领域建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制，形成“个人自主申报，业内公正评价，单位择优使用，政府指导监督”的职称工作运行机制。

（一）完善专业技术人员聘任制度。在人力资源和社会保障部的统一管理和部署下，进一步完善专业技术人员聘任制度，切实建立能进能出、能上能下的竞争机制，进一步破除专业技术职务终身制。改革和丰富职称评定方式，探索资格考试、工作业绩考核和同行评议等多元化的评定方式。建立科学合理、公正公开并符合信息产业各专业特点的评定标准和体系。

（二）推行信息产业职业资格证书制度。针对信息产业社会通用性和人员流动性较强的特点，推进信息产业职业资格证书制度，逐步扩展实行职业资格制度的实施范围，探索建立科学合理、职业化的水平评价办法。同时，逐步提高职业资格证书制度的公信度，推进职业资格证书在全行业内、包括非国有制企业的应用。

（三）依法实行执业资格管理。对关系公共利益和人民生命财产安全的岗位，依法实行职业准入制度，并逐步建立科学、公正、公开的工作机制。同时，要加强对获取执业资格人员的继续教育，促进信息产业人员素质的不断提高。

四、职称制度改革工作的建议

（一）坚持分类管理、分步实施职称制度改革是一项涉及专业技术人员工资、考核、待遇等方面的复杂的系统工程，不可能一蹴而就。因此，职称改革要坚持分类管理、分步实施，稳妥进行。所谓“分类管理”，就是要区分专业类别的不同情况，区别改革措施。对于信息产业工程技术、经济等专业系列方面的职称改革，要进一步推进评聘分开和社会化评审方式；对于需要实行职业资格的，要结合技术的发展，不断扩展职业范围，设定科学合理的考试内容，重在对申请人的专业技术能力（尤其是操作技术能力）等方面的评定，提高职业资格的公信度；对于需要实行执业资格制度的，应当依法实行执业准入。所谓“分步实施”，就是要结合实际情况逐步推进。从长远看，信息产业专业技术职务将逐步实现社会化评定和评聘分开的模式，职业资格证书制度是主要方向。

（二）与事业单位聘用制度的改革相结合聘用制度改革是事业单位人事改革的主要内容。人力资源和社会保障部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》提出，事业单位对于专业技术岗位，要强化专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。由于专业技术职务聘任同时也是职称改革的主要方面，因此必然要求将事业单位职称改革和聘用制度改革结合起来。政府应当加强宏观控制，引导事业单位不断探讨聘用制下专业技术职务的管理方式。

专业技术人员聘任书范文第3篇

职称为提高广大专业技术人员的社会地位，激发和调动专业技术人员的积极性，做了很重要的贡献，为经济社会的发展也发挥了重要的作用。但是随着时代的发展，我们的职称工作也处于新的改革的发展时期。职称工作政治性强，涉及面广，关系到广大专业技术人员的切身利益，改革很复杂，是一项系统工程。

（一）新中国的职称制度，大体可以分为三个时期。这三个时期的职称，它的内容和性质都有不同的特点。

第一个时期，是解放初期和我们的50年代到60年代，这个时候的职称制度，主要是延续了解放初期的技术职务任命制和职务的等级工资制。

第二个时期，叫职称评定时期。这是刚刚改革开放，尊重人才、尊重知识的时期，所以对调动广大技术人员的积极性，起了非常大的作用。

第三个时期，建立专业技术职务聘任制。到90年代，在实行专业技术人员聘用制的同时，逐步推行了专业技术人员的职业资格证书制度。

（二）职称工作的作用和意义。

职称工作是人才资源开发的一项基础性工作，对人才资源进行评价使用的重要手段，也是人事人才工作的一个重要组成部分。他在人才的使用、流动、培养、选拔，以及人才资源开发各个环节中，都发挥着基础性的作用。其中的作用和意义主要有以下几点：

第一，对专业技术人才进行科学客观的评价，为用人单位提供保证。

第二,对专业技术人员的职业发展，提供目标和努力的方向。

第三，通过专业技术人员职务的评聘，提高专业技术人员的地位，改善他们的待遇，调动他们的积极性。

第四，推进了专业技术人员的对外交往，特别是职业资格制度，职业资格制度是专业技术人员对外交往的一个非常重要的手段。

第五，体现了尊重知识、尊重人才，发挥了专业技术人员的作用。

第六，促进专业技术人员队伍结构的不断改善。

职称工作也是党的知识分子工作的重要的部分，是人才管理的一项重要内容。

（三）职称工作的内容。

职称工作主要有三方面的内容，一是专业技术人员聘任制度；二是专业技术人员职业资格证书制度；三是以考试和评审为主要评价手段的人才评价工作。

（四）职称工作特点。

职称工作的主要特点，一是涉及面广，情况复杂；二是政策性强；三是职称工作协调任务重，挂钩政策多；四是对从事职称工作人员的要求高。

二、专业技术职务聘任制度。

（一）1986年1月，党中央、国务院批准转发了《中央职称评定工作领导小组的通知》(中发[1986]3号)。

《通知》指出：实行专业技术职务聘任制度，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化建设事业的一项基础建设。要革除历史上形成的专业技术人员制度上的各种弊端，打破那种禁锢人才、一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度。

（二） 1986年2月，国务院了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》(国发[1986]27号)文件。

专业技术职务聘任制度的基本内容是：专业技术职务是根据实际工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。并要求在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务结构比例，由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任。受聘者有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

文件还规定了专业技术职务设置的程序、任职基本条件、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定、专业技术职务评审委员会的组建管理、聘任的有关要求等共十四条内容。

专业技术职务聘任制的主要特点：

1．评聘结合；

2．有数量岗位限制；

3．要求专业技术人员须具备任职条件和履行岗位职责；

4．先由专家评审任职条件，再由行政领导聘任；

5．职务有任期；

6．专业技术职务只在单位内有效。

（三）1995年国务院办公厅了《关于加强职称改革工作统一管理的通知》（[1995] 1号）文件。

对少数地区和部门违反国家规定，自行制定政策性文件，建立和变相建立职称系列，引发一些矛盾和问题进行制止和纠正。并指出，专业技术职务聘任制度、专业技术资格评定及考试制度、专业技术人员职业资格证书制度的建立和推行，是职称工作的重要内容，要根据国家规定和统一部署，有计划、有步骤地进行。

（四）29个系列专业技术职务条例的政策文件。

1986年以后，当时的中央职称改革领导小组陆续转发了高等学校教师、自然科学研究、社会科学研究、工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、实验人员、中专学校教师、中学教师、小学教师、技工学校教师、经济专业人员、会计专业人员、统计专业人员、新闻专业人员、出版专业人员、翻译专业人员、体育教练、播音员、图书专业人员、档案专业人员、文博专业人员、海关专业人员、工艺美术人员、艺术人员、律师人员、公证人员、飞行人员、船舶人员等共29个专业技术职务试行条例及实施意见，并确定了群众文化、法医、计量和专利等专业的靠用。

各系列专业技术职务试行条例的主要内容：总则、职务名称及级别设置、任职基本条件和岗位职责、任职资格评审、聘任与管理、附则等内容。

（五）评审工作。

1986年实行专业技术职务聘任制度以后，对专业技术人员的评价主要通过评审进行。

在职称改革初期，职称评审工作主要根据中央职称改革工作领导小组组织制定颁发的29类专业技术职务试行条例精神执行。

1990年职称评聘工作转入正常化以后，人事部分别下发了《关于印发的通知》(人职发[1990]4号)、《人事部关于重新组建专业技术职务评审委员会有关事项的通知》（人职发[1991]8号）和《人事部关于高级职务任职资格评审委员会有关问题的通知》（人职发[1992]5号）等文件，对评委会的组建管理作了一系列的规定。目前各地、各部门的评委会管理工作，主要是依据上述的文件精神组织进行的。

（六）量化评审条件。

1993年以后，根据国职办[1992]10号、国职办[1992]11号、国职办[1992]13号的要求，陆续制定了35个系列和专业的中、高级量化评审条件。

根据实行社会化评审的指导思想，逐步建立一套以学历为基础，把对工作经历和业绩成果进行量化作为衡量专业技术人员学识水平、技术水平和业务能力的标准，即专业技术资格评审条件。

其中进行的专业划分，主要参考了我国一些部门根据工作需要进行的专业划分，适当借鉴了教育专业划分，以二级学科为基础，向一级和三级学科延伸。

目前各类量化评审条件都是指导性的文件，不是强制实行的标准。

（七）企业职称改革。

在1992年前，企业和事业单位的职称管理办法是基本一致的。

为贯彻《企业法》和中央关于《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的精神，国家不再对企业的专业技术职务评聘实行指标或结构比例限制，企业可以按照“自主设岗、自主聘任、自主管理、自我完善”的原则开展评聘工作。

1998年底，中央决定把各类企业脱钩，交由中央管理的企业达到200家左右。为了指导企业职称改革工作，人事部于1999年制定下发了《关于脱钩企业职称管理工作问题的通知》（人发[1995]105号），企业在坚持“四自”原则的前提下，不断改善职称工作。

（八）事业单位职称改革。

1．在转入经常化评聘工作后，国家给各地、各部门下达职务微调职数（聘任指标），各地、各部门给所属企事业单位下达指标，用人单位根据上级单位下达的指标数量进行评聘。

2．近几年来，随着工资管理等制度改革的发展，国家逐步改变了专业技术职务管理办法。

3．2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（[2002年]35号）。推行事业单位人员聘用制，是今后事业单位用人制度的基础性工作，做好事业单位中人员聘用与职称聘任的政策衔接是当前正在抓紧研究的问题。

（九）其他相关政策。

专业技术人员聘用制里，还有两个比较重要的政策。一是职称外语、计算机能力的要求。提出了一个实事求是，逐步提高的原则。从1999年开始，国家对专业技术人员聘用职务提出了统一的实施外语等级考试的要求。二是专业技术人员职务聘用制里，一个很重要的就是初聘职务，这项政策是专业技术人员聘用制里一个很重要的内容。

三、职业资格证书制度。

1994年了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》指出：要制订各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度，逐步实行公开招聘，平等竞争，促进人才合理流动。

（一）原劳动部与人事部联合下发了《职业资格证书规定》（劳部发[1994]98号）。

1．确定职业资格的定义和分类。职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。

2．确定了实施职业资格证书制度的分工。人事部负责专业技术人员的职业资格评价和证书的核发。

3．确定了职业资格证书实行政府指导下的管理体制，由人事部会同行业主管部门，研究和确定专业技术人员职业资格的范围、职业分类、职业资格标准，并制定认定、考试、评定、鉴定的具体管理办法。

（二）《人事部关于印发的通知》(人职发[1995]6号)。

确定了实施专业技术人员职业资格证书制度的原则、范围和程序；对实施专业技术人员职业资格证书制度的分类、实施办法作了原则规定；对具体的证书管理、注册管理、罚则等方面也作了原则性的规定。

（三）各单项职业资格证书制度文件。

人事部会同有关部门，已建立了37项专业技术人员职业资格证书制度。此外，依照有关法律，国家还推行了注册会计师、执业医师和律师等资格制度。各单项职业（执业）资格制度性文件的主要内容有：职业（执业）资格名称、职能分工、报考条件、注册登记与管理、执业范围与权利义务、法律责任等原则性条款。

（四）与各项制度相配套的政策文件主要有：考试办法、注册管理办法、 继续教育规定等。如各单项职业（执业）资格举行考试，每年度还有一系列的政策和操作性的文件，包括考试考务工作、考试合格标准、证书颁发等。

四、职称考试。

职称考试又称专业技术人员的资格考试。职称考试目前主要有三大类型。

第一类是专业技术员的资格考试，分为计算机软件、经济、会计、审计、卫生、船舶驾驶等，共6类。

第二类是职业（执业）资格考试，共有监理工程师、注册建筑师、注册结构工程师、执业药师、房地产估价师、注册资产评估师、造价工程师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、拍卖师、企业法律顾问、假肢与矫形器制作师、注册城市规划师、价格鉴证师、棉花质量检验师、矿业权评估师执业资格和房地产经纪人、质量专业、出版专业、国际商务专业职业资格等，共36类。

第三类是与专业技术人员职务评聘相关的考试专业技术资格考试，分为职称外语和计算机应用能力考试，共2类。

（一）考试管理的综合性文件。

1990年以后，人事部对各类职称考试管理制定一系列的规定，关于考试组织、领导、监督、检查等考试各项工作规定，对职称考试统一管理、严肃考风考纪作了特别要求。制定了《关于加强专业技术人员资格考试工作管理的通知》（人发[1997]75号）和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人事部3号令），并下发了《考试管理办法》、《考试大纲、试题编审和试卷印制工作规程》、《考务工作规程》、《证书管理办法》等一系列的文件规定。考试工作逐步向规范化、制度化的方向发展。

（二）各单项职称的政策文件规定。

1．专业技术资格考试。

通常这类考试单独制定规定，如《会计专业技术资格考试暂行规定》、《经济专业技术资格考试暂行规定》《统计专业技术资格考试暂行规定》、《计算机软件专业技术资格考试暂行规定》、《卫生（医药护技）专业技术资格考试暂行规定》、《船舶驾驶专业技术资格考试暂行规定》等。

2．（职业）执业资格考试。

主要根据各单项职业（执业）资格制度《暂行规定》的要求，制定配套的考试办法。

3．外语、计算机应用能力等单项考试。

《人事部关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》（人发[1998]54号）、《关于做好2005年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作的通知》（国人厅发[2004]105号） 、 《人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》（人发[2001]124号）。

五、职称工作面临的挑战以及改革。

我国加入了WTO后，国际形势发生很大的变化，随着国际交往、服务贸易的迅速发展，人才流动的国际化，人才服务的贸易需要，以及相对的资格的一些互认，这些都对我们的职称工作，提出很多新的要求。在新的形势之下，就要求我们职称工作要适应新的变化，有新的发展。

现行的职称工作暴露了一些问题,一是现行的职称制度不适应多种所有制经济发展；二是师资不适应职业发展的需要。三是对专业技术人员的评价的标准不科学，特别是没有建立以能力和业绩为核心的评价体系。四是专业技术人员中，实际上存在着终身制的问题。

（一）职称制度的改革：

1．完善专业技术人员聘用制。

第一，改革完善专业技能聘任制度，实行了评聘分开的办法，为其他的所有制人员进入这个自身体系，开辟了很广阔的道路。

第二，改进和丰富了评价的方式，在部分系列和专业中推行了考试、考试与评审相结合的多种的评价方法。对单一评委会的评审方法，进行了改革。

第三，在评审中强调了同行专家评议，特别探索了评委会的组建方法，

第四，逐步完善评价标准。

第五，改革职称管理的办法，对企业、事业指标管理，岗位结构管理采取了不同的方法。

2．探索制定非公有制单位专业技术人员参加自身评审和考试的办法。

按照市场经济发展的要求，来实施符合多种所有制，以及各类人才需要的评价方法。

3．推进了专业技术人员证书制度。

（二）职称制度改革的意义。

第一，职称工作的改革，顺应了时代的要求，也符合我国国情，并逐步形成了一个有中国特色的职称制度。

第二，职称制度的建立和实施，是贯彻小平同志尊重知识、尊重劳动的思想，和落实党的知识论政策，已经成了党的知识论政策实施的重要的手段。

第三，为实施人才强国战略和专业技术人员队伍的建设起了非常大的作用；为不同的专业领域，专业技术人员分类改革起了一些基础性作用；为建立一支门类齐全，结构合理，素质优良的专业技术人员队伍，发挥了不可替代的作用。

（三）深化职称制度改革的主要内容。

1．中央对职称制度改革的意见。

第一,制定深化职称改革的意见,要分类推进职称制度改革。

第二，要建立以能力、业绩为核心，由品德、能力、业绩、知识等要素构成的评价体系。

第三，强调专业技术人员的评价要重在社会和业内认可。

第四，打破专业技术人员职务的终身制。

2．对职称制度改革的共识。

第一，职称改革要以加强专业技术人员队伍建设为目标，要逐步建立顺应社会主义市

场经济发展需要的专业技术人才的，科学的、分类的、开放的、动态的这种评价体系。要构建以能力和业绩为导向，为核心，重在社会和业内认可的这种评价机制。

第二,职称制度改革,要坚持以社会主义市场经济体制相适应，坚持以人为本,按科学的人才观来建立人才评价机制，要符合专业技术人员的职业发展的特点,要符合专业技术人员的职业发展。

第三，职称制度改革，要坚持分类分步推进。

3．职称改革的内容.

第一，从宏观上要开放职称系列。在新的时期，要结合市场经济，结合新的职业的发展，要建立一种开放、动态、科学、分类的职称体系，这种体系的建立，对整个专业技术人员，各个门类，各个专业技术人员的发展更为有力。

第二，要拓展服务范围，对全社会，对各种所有制进行改革。

第三，要创新评价方式，强调能力和业绩为核心，强调社会和业内认可。

第四，要完善使用机制。

六、专业技术人员管理。

（一）目前我国专业技术人员工作，主要围绕五项基本目标：

第一，继续扩大我们的队伍总量，为全面建设小康社会提供人才保证。

第二，以弘扬科学精神，提高创新能力为核心。

第三，要优化队伍结构。

第四，大力培养高层次急需的人才，这是专业技术人员工作的一项重要工作。

第五，健全科学规范的管理体制和法规体系。

（二）我国高层次人才培养的制度。

1．国家专家选拔制度。

2．博士后制度。博士后制度是非常有中国特色的一项制度，也是高层次人才培养的一项重要制度。

第一,博士后制度是由国家来资助兴办,国家来组织实施的。

第二，国家根据需要有计划地来培养博士后。

第三，博士后的政策是由国家来制定的。

①设有流动站，博士后的进站，博士后的人选，博士后的出站，都要经过国家的相关程序。

②学科交叉。规定一级学科，博士后必须再交叉哪些学科，这样对培养高层次的复合型人才，起着非常重要的作用。

3．继续教育制度。抓高层次人才建设，核心是抓能力建设，能力要通过继续教育的这种方式来获得。

①要有法律保障。

②要有职业资格制度保证继续教育的实施。

③要有市场导向。

4.留学人员和回国专家管理。

留学政策最早是支持留学、鼓励回国、来去自由。现在的留学政策概括为四句话，拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新、创业，鼓励为国服务。

留学工作的两个重要政策，一是鼓励高层次人才回国工作，二是鼓励海外留学人以多种形式为国服务。

专业技术人员聘任书范文第4篇

为贯彻落实《*省专业技术人员继续教育条例》，全面提高教育培训的质量和实际效果，推进继续教育向规范化、制度化、科学化发展，现就加强继续教育学分管理和使用提出如下意见，请各单位、各部门认真贯彻执行。

一、继续教育学分的取得与登记审核

自20*年起，专业技术人员继续教育实行网络化统一管理，专业技术人员和各级管理人员，通过登录*市人事局教育培训网进行学分申报、学分审核、学分查询。

学分登记审核的权限仍按照淄人发[**]14号文件的规定执行。对公共科目和实行网上培训项目管理的继续教育学分，不再进行登记审核，由系统自动将学分记入专业技术人员个人学分账户。论文著作、发明专利和其他类别的培训等继续教育学分，由专业技术人员个人从网上申报，按照审核权限进行审核。学分审核的权限为：评审晋升中级以上专业技术职务和考试晋升专业技术职务人员的继续教育学分，由市人事局审核；评审晋升助级以下专业技术职务和确认专业技术职务人员的继续教育学分，由各区县人事局、高新区组织人事部和市直各部门审核。

继续教育学分授予的内容和分值，仍按照淄人发[**]87号和淄人发[**]114号文件的规定执行，并对有关事项调整如下：

1、由国家人事部统一组织的专业技术人员计算机应用能力考试每完成一个模块记8分，教师信息技术等级证书和*省计算机应用能力等级证书不论证书数量和级别，一律一次性记8分。

2、专业技术人员在经认定的合法刊物上发表的著作论文，仍登记继续教育学分。经认定的合法刊物的目录，由市人事部门在*市人事局教育培训网上公布。

二、关于专业技术人员继续教育学分证书

自20*年起，原先发放的*市专业技术人员继续教育证书不再使用，由市人事部门统一发放“*市专业技术人员继续教育合格证书”。“*市专业技术人员继续教育合格证书”记载专业技术人员在当前计分周期内完成继续教育情况，作为专业技术人员晋升（含考试晋升）、聘任专业技术职务的依据。专业技术人员晋升（含考试晋升）、聘任专业技术职务需要提供完成继续教育学分证明时，由本人在*市人事局教育培训网上提出申请，市人事局根据申请统一制发“*市专业技术人员继续教育合格证书”，单位凭系统生成的证书序号到市人事局领取。

三、专业技术人员晋升、聘任专业技术职务的学分要求

根据《*省专业技术人员继续教育条例》的要求，专业技术人员继续教育学分作为“考核专业技术人员的重要内容和专业技术职务晋升、聘任的依据之一”。自20*年起，专业技术人员在申报职称评审材料、参加专业技术资格考试报名和聘任专业技术职务时，应当提供“*市专业技术人员继续教育合格证书”。专业技术人员完成继续教育学分的要求为：在当前计分周期内平均每年完成继续教育学分20分。

四、继续教育计分周期的计算

继续教育学分的计分周期与专业技术职务周期一致，即从取得当前专业技术职务开始(不早于**年1月1日)，至晋升高一级专业技术职务（制发证书日期）为止。计分周期以年为单位计算，最小为半年。一般人员的计分周期由单位管理人员在网上填写人员基本信息时确定，特殊情况人员的计分周期调整由市、区人事部门和市直各部门根据学分审核权限和有关证明材料按照下列要求办理。

1、省属以上驻淄各单位的专业技术人员，其继续教育计分周期的开始时间不早于**年1月1日。

2、转业军官、新分配的大中专学生，其继续教育计分周期的开始时间不早于转业到地方工作或参加工作的时间。

3、从机关分流到企事业单位工作的人员，参加高一级的职称评审或职称考试，其继续教育计分周期的开始时间不早于分流的时间。

4、外地调入*工作人员，其继续教育计分周期的开始时间不早于调入*工作的时间。

5、中央和省属企事业单位下放到*市管理的单位中的专业技术人员，其继续教育计分周期的开始时间原则上从下放之日起开始计算，具体由市人事部门确定。

五、考试晋升专业技术职务人员继续教育学分的有关问题

考试晋升专业技术职务人员的继续教育学分，其应参加继续教育的时间和学分计算时间（计分周期开始时间），从20*年1月1日起计算。（参加20*年度会计专业资格考试的人员，凭当年度的专业技术人员继续教育合格证书核发相应的专业技术资格证书。）

六、监督检查

专业技术人员聘任书范文第5篇

一、聘任范围、资格条件及设岗方案

1、应聘人员范围：是在实行岗位管理的事业单位中，按国家颁布的标准和规定程序，在本系统下一聘期实施之前，通过评审、考核或定职取得专业技术职务任职资格的在职在岗人员。

2、竞聘人员资格：具有副高任职资格并符合任职条件的人员可参加竞聘七级岗位；在十级岗位受聘满6年并符合任职条件的人员可参加九级岗位竞聘；在十级岗位受聘满12年并符合任职条件的人员可参加八级岗位竞聘；在十二级岗位受聘满6年可参加十一级专业岗位竞聘。

第七聘期农机系统共有专业技术人员42人。各岗位设置数为副高12，中级17，初级12。

二、时间安排

根据人保局要求，专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作10月底前结束。农机系统各项工作进行时间安排：

1、9月28日前各单位填报专业技术人员情况登记表，现专业技术职务资格证书和现聘任专业技术聘书原件、复印件。

2、10月20日前，各单位根据市局意见制定本单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作实施方案，并报市局，批复后，组织实施。

3、10月25日前，各单位按照市局批复的实施方案，按照任职资格年限等条件，组织竞聘人员申报竞聘岗位，同时书面报市农机局聘任工作领导小组。经局领导小组审查同意后，各单位按照程序组织竞聘并完成竞聘工作。

4、各单位竞聘工作结束后，将结果书面报市局。市局将竞聘结果报市人力资源和社保局，人保局批复后，市农机局公布聘任结果并颁发聘书，聘任工作结束。

三、聘任程序

1、成立领导小组和聘任委员会。农机局成立事业单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作领导小组，负责对全系统竞聘上岗工作进行组织领导，监督工作开展情况。各单位要成立聘任委员会，聘任委员会人员组成要具有广泛的参与性，要有领导、专家、专业技术人员和职工代表参加，聘任委员会具有编制考核评价标准、聘任方案并组织实施的职责，同时受理考核及聘任结果异议等。

2、宣传发动。聘任委员会向专业技术人员宣传市政府文件和农机局聘任实施意见精神，明确评聘分开的目的、要求、方法和步骤。

3、确定各岗位聘任数额、岗位职责、聘任条件及聘任的各项事宜。

4、专业技术人员述职。分岗位级别由符合任职条件的具有竞聘资格的人员进行述职，专业技术人员将任期内的政治思想表现、工作业绩、科技成果等进行总结，同时，汇报对下一步工作打算。

5、在量化考核和个人述职的基础上，单位组织专业技术人员进行民主评议。

6、奖励政策。为了鼓励专业技术人员多出科研成果、、信息等，各单位可根据单位实际，对获得各级先进称号和科研成果、、信息等的人员给予适当加分等。

7、直聘条件。连年考核为合格以上，上一聘期内获得以下奖励的专业技术人员，下一聘期可直接聘任同级专业技术职务：

(1)获得县级以上专业技术拔尖人才称号的；

(2)经批准享受政府特殊津贴的；

(3)获得县级科技进步二等奖以上的（一等奖前二位，二等奖首位）；

(4)被评为市级以上“学科带头人”的；

(5)受县级以上政府表彰并授予荣誉称号的；

(6)连续两年年度考核优秀的。

8、参加副高七级竞聘落聘的人员，直接聘任中级八级岗位，不占用中级岗位数额；参加中级八级岗位竞聘落聘人员参加九级岗位竞聘，参加九级岗位竞聘落聘人员参加十级岗位竞聘，参加十级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十一级岗位，参加十一级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十二级岗位。

9、各单位对确定的各岗位拟聘任人员名单进行公示，公示期5天。

10、公示无异议后，将拟聘任人员名单报农机局党委。经党委会研究，确定聘任人员名单并报市人力资源和社保局。市人力资源和社保局审批后予以公布，按规定办理有关聘任手续，按照聘任职务兑现工资。聘任时间从2011年7月1日到2013年6月30日止。

降聘、解聘的专业技术人员不得执行原专业技术职务工资待遇，应按新聘任专业技术职务兑现工资。落聘人员属干部身份的按管理人员待遇执行，属工人身份的按工人待遇执行。取得现有专业技术职务资格的男年满55周岁、女50周岁以上，工人身份的女年满45周岁以上，上一聘期年度考核合格以上的专业技术人员，参加竞争聘任后降聘、落聘的，不得享受现有专业技术职务工资，现专业技术职务工资记入档案，单位按档案工资交纳养老保险金，待达到退休年龄后，以档案工资为准办理退休手续。

四、组织领导

专业技术人员聘任书范文第6篇

【关键词】国有企业；职称改革；职务聘任制度

随着对专业技术人员的需求日益强烈，国有企业对专业技术职称的认同程度不断提高，员工的聘任上岗、薪酬收入均与专业技术职称挂钩，职称制度改革成为人们共同关注的焦点。而随着社会主义市场经济不断完善，维系于计划经济体制下的职务聘任制度在其运作过程中出现了一些问题，我们必须进一步做好职称改革工作，为国有企业留住人才，激励人才，培养人才。

一、职务制度改革发展的历史回顾

所谓职称是指区别专业技术或学术水平与工作能力的等级称号，是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。我国专业技术人员职称制度改革工作已经有50多年的发展历史，大体经历了三个阶段：

第一阶段从解放初期至20世纪50年代末，此阶段实行技术职务任命制度，主要特点是以学术、技术水平为授予和晋升职称的主要依据，一旦授予，终生享有。

第二阶段从1977年1983年，此阶段实行技术职称评定制度，职称实际上成为工作成就、学术水平和业务能力的标志，不与待遇挂钩。

第三阶段从1986年到现在，此阶段实行的是专业技术职务聘任制度。1994年，国务院明确推行职业资格证书制度，在我国又逐步建立实施了专业技术人员职业资格证书制度。

二、职务聘任制度的功能

专业技术职务聘任制度，是国有企业专业技术人员职称制度的一项重要改革。

这一制度的实施对于加快人才资源开发，促进科技进步和企业发展，落实党的“尊重知识、尊重人才”政策起到了重要的作用。其功能具体来说表现在以下两点：

（一）职务聘任制度促进了技术人员综合素质和业务能力的提高随着专业技术职务聘任制度的完善，职称评审的重点已经从注重学历、资历等条件转移到对专业技术人员的技术水平、业务能力和工作实绩的评价上。专业技术职务职称聘任制度不仅要求国有企业技术人员具有实际技术水平和能力，而且还要在岗位上做出实绩，这就促使专业技术人员钻研业务，撰写技术论文，解决生产技术难题。在职称评审中，对评审标准和评审条件严格把握，科学全面地评价了专业技术人员的水平和业绩，大大增强了专业技术人员在企业生产和经济建设中的责任感和竞争意识。

（二）职务聘任制度增强了企业生产、经营和管理工作的实效专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大技术人员的专业技术水平得到公正评价，激发他们开拓创新，勤奋工作，为企业发展做出更大贡献，推动了企业的快速发展。同时，专业技术职务聘任制度和相关的各项管理制度的建立，促进了国有企业内部专业技术人员队伍的建设和发展，为企业的生产、经营和其他管理工作的展开打下了良好的基础，增强了企业各种活动的实效。

三、职务聘任制度实施中存在的问题

（一）职称评审标准条件趋于过时目前的职称评审核准条件与市场经济对人才的评价标准存在冲突。现行职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及学术成果等方面的要求过于刻板生硬，对职称外语水平的要求对某些行业、专业或者年龄较大的专业技术人员比较苛刻，评审条件中量化标准不够规范导致可操作性不够强，全面推行职称评聘分开制度以后，仍对职称申报人员范围要求过死，限制了一部分专业技术人员的积极性。

（二）评审条件缺乏可操作性国有企业现行的任职资格评审条件都比较笼统，存在着“两软”、“两硬”现象，即学术、资历比较“硬”而技术水平、工作业绩比较“软”。这种笼统的评审条件操作起来弹性大，难于把握，引发一系列问题：一是某些企业擅自降低评审标准、放宽评审条件，私自扩大评审范围，使部分专业技术人员的实际技能与所评职称不尽相符；二是评价标准过于重视学术和资历的倾向，使假学历、伪造资历问题屡禁不止。

（三）聘后不能进行规范化管理多年来，国有企业的专业技术人员管理部门把大量的精力和时间投入到任职资格的评审上，而忽视了对专业技术人员的聘后管理工作。专业技术人员聘前聘后一个样，干好干坏一样，忽视了自己职责的履行，导致了以下现象：一是因人设岗，有岗无责；二是任期考核滞后或简化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

（四）过分追求职称晋升导致“铁职称”现象突出目前，国有企业中有相当一部分专业技术人员以追求各种福利和待遇为目的等待职称晋升，而不是为了提高专业技术水平和实际工作能力。这些使国有企业内部出现“铁职称”现象：企业在职称上只能高聘、不能低聘，只能续聘、不能解聘。上级虽然在解决“铁职称”的问题上有一些政策规定，但由于这种现象已经蔚然成风，改革措施难以开展，导致“职称热”继续升温。

四、完善职务聘任制度的对策

针对当前我国职务聘任制度实施现状，2007年我国人事部门在全面总结新中国成立以来职称工作经验的基础上初步形成了深化职称制度改革的总体思路：我国将加快职称制度改革，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称体系。在当前，在这一总体思路的指导下，结合国有企业存在的问题，深化职称制度改革需要重点解决以下几个方面的问题。

（一）走出认识误区，确立对职务聘任制度的正确认识随着经济全球化的迅猛发展和科学术革命的突飞猛进，人力资源因素在经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用用日益突出。职务聘任制具有人才评价和激励功，因此必将成为人才资源能力建设工作中的重要手段。因此当前的职称制度改革工作必须摆脱终身制、福利制，客观看待当前出现的诸如“取消说”、“淡化说”的观念，把改革重点职务聘任制的建设和完善上来，让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员水平和能力，调动起员工的积极性。

（二）与单位聘用制度相适应，深化职务聘任制度改革专业技术人员队伍为国有企业的发展作出了重大贡献，但是从综合素质和创新能力上还不能适应国际竞争和经济社会发展的需要。这就要求我们发挥职称的杠杆作用和导向作用，提高职称评聘的质量，鼓励专业技术人员继续学习，帮助企业开发人才，用好人才，稳住人才；同时，尝试专业技术职务聘任制度与国有企事业单位人员聘用制度相适应，按照“按需设岗，按岗聘任，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核，全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。

（三）以能力和业绩为导向，建立人才评价新机制国有企业应尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。专业技术人员管理部门要坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而宜，不搞“一刀切”。

（四）实行职称评聘分开制度，深化企业人事制度改革实行职称评聘分开制度，是指把评定专业技术职称与聘任专业技术职务分开，即实行“双轨制”。根据企业不同的性质和规模，确立起各有特点的技术职称体系，真正评聘分开，竞争上岗，择优聘任。在这一过程中要严格按照量化标准，强化条件控制和程序控制，坚持岗位聘任、竞争聘任、职权利一致的原则，鼓励公平竞争。

评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化目标迈出了新的一步，而且为今后的人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础。

（五）加大职称改革工作投入，进行职改工作队伍建设市场经济赋予职称评审工作以新的内容，使职称评审朝着与科技发展和知识经济相配套的方向发展。国有企业应把整个职称制度改革纳入人才资源开发战略中来抓，从人才资源和产业开发的最佳结合的需要上抓职称改革工作队伍的基础建设。

国有企业应配备思想品质好、作风正派、纪律严明和业务精通的人员从事职务聘任制度改革工作。尤其要注重学习国内外先进企业的经验，及时对职改队伍的专业知识储备进行补充和更新，以过硬的自身素质保证职改工作的顺利进行。

结语

综上所述，随着市场经济体制的逐渐确立和各项配套改革的逐渐深化，职称制度改革的时机已经成熟。国有企业要加快推进职称制度改革，进一步建立和完善聘任程序和考核标准，构建科学合理的职称改革体系，使各类人才真正能够实现按岗位需要、岗位职责和岗位聘用条件公开竞聘上岗，使职称改革工作步入规范有序的轨道。

【参考文献】

1、王俊：对新形势下铁路企业职称改革工作的探讨[J].长沙铁道学院学报2006年第3期；

2、北京市人事局。关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见[Z],2003.

专业技术人员聘任书范文第7篇

这次全县专业技术职务竞争聘任工作动员会议，是经县委、县政府研究确定召开的。会议的主要任务是：落实市关于专业技术职务竞争聘任工作精神，对我县全面开展专业技术职务竞争聘任工作，进行动员部署。刚才，传达了《市专业技术职务竞争聘任管理暂行办法》和《关于专业技术职务竞争聘任工作实施意见》，希望各单位认真学习领会，切实抓好贯彻落实。下面我讲几个问题：

一、统一思想，提高认识，切实增强做好专业技术职务竞争聘任工作的主动

近几年来，我们认真贯彻落实全国、省市人才工作会议精神，积极推进干部人事制度改革，大力实施人才强县战略，切实加强专业技术人才队伍建设，取得了明显成效。全县专业技术人员努力工作，积极进取，为全县经济和社会的快速发展做出了积极贡献。但是，我县人才的总量、结构和素质还不能适应经济和社会发展需要，特别是用人机制不够完善，专业技术人员队伍缺乏活力。要解决这一问题，关键是建立激励竞争机制。实行专业技术职务竞争聘任制就是很好的激励机制，是解决专业技术人员队伍缺乏活力的有效措施，对此，大家要有足够的认识。

(一)推进专业技术职务竞争聘任，是树立科学人才观的需要。总书记在全国人才工作会议上指出：“要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”，同时强调“要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用机制。”同志的讲话，对什么是人才，怎样用好人才，做了深刻阐述。对于专业技术人员来讲，有了职称，只是说明你基本具备了相应的资格，并不代表你能力就强了，做的贡献就大了。衡量人才的标准是品德、知识、能力和业绩，而不是学历，职称、资历和身份。按照这样的标准选人、用人，就需要一个好的选人用人机制。专业技术职务竞争聘任制，就是坚持品德、知识、能力、业绩标准的新型管理机制，很好地体现了科学人才观。

(二)推进专业技术职务竞争聘任，是实施人才强县战略，加快我县发展的需要。实现超常规、跨越式发展，需要有充足的人才保障，需要有足够的人才智力支持。事业单位专业技术人员是我县人才队伍的重要组成部分，占全县专业技术人员总数的90%以上。用好事业单位专业技术人员，对于促进我县经济和社会发展，起着举足轻重的作用。过去一个时期，由于传统的职称评聘制度不完善，出现了“重评审、轻管理”的现象，评上职称就得聘，“一聘定终身”，形成了事实上的职称“终身制”。专业技术职务能上不能下，待遇能升不能降，专业技术人员的积极性和创造性没有得到充分调动，作用也没能充分发挥。推行竞争聘任，将竞争激励机制引入专业技术职务评聘工作的全过程，对专业技术人员实行动态管理，建立起能上能下、优胜劣汰的用人机制，专业技术职务评上了不等于聘任，聘任了高级职务不胜任工作，照样可以解聘、低聘。同样，有真才实学的，既使没有相应的职称，也可以低职高聘。这样一来，就增加了专业技术人员的危机感，就能激发专业技术人员队伍的活力，有利于形成积极向上的社会氛围和竞争环境，真正让那些想干事、会干事的人才，有作为，有地位，更好地为全县经济和社会发展做贡献。

(三)推行专业技术职务竞争聘任，是加快推进事业单位改革的需要。近几年来，事业单位改革已经列入各级的重要议事日程。今年5月，省委、省政府出台了《关于推进事业单位改革的意见》，在人事制度改革方面，提出改革用人制度，建立充满生机与活力的用人机制，全面推进聘用制，实行按需设岗，按岗聘用，公开竞争，合同管理。在科学定编、合理设岗以及明确岗位职责、权利和任职条件的基础上，建立公开、公平、公正的竞争机制。今年初，在全县人事编制工作会议上，我们提出采取分、撤、并、转等方式，改革事业单位管理体制，全面推行聘用制，转换事业单位用人机制，确定把事业单位专业技术职务竞争聘任，作为今年事业单位改革的重点工作来抓。这个总体工作思路和工作重点完全符合上级关于事业单位改革的要求。我们必须按照既定的工作目标，以竞争聘任作为突破口，大力推进事业单位改革。今后，不但专业技术人员要实行竞争聘任，选拔股级干部也要一律实行竞争上岗，择优任用。这项工作明年要全面推开。

二、精心组织，认真实施，努力做好专业技术职务竞争聘任工作

按照上级要求，结合我县实际，我县专业技术职务竞争聘任工作的指导思想是：牢固树立和认真落实科学的发展观和人才观，深入贯彻落实党的十六大、十六届四中全会和全国、省市人才工作会议精神，实施人才强县战略，加快推进人事制度改革，建立一套有利于人才培养使用、有利于人才脱颖而出的激励竞争机制，造就一支适应我县经济和社会发展要求的高素质的专业技术人员队伍。总体要求是：认真贯彻上级有关竞争聘任工作的政策，坚持公开、公平、竞争的原则，严格政策规定，严格岗位设置，严格工作程序，严肃工作纪律，确保竞聘质量和竞聘效果。整个竞争聘任工作要在2011年2月底前全部结束。在具体实施中，要把握好以下几个方面。

(一)要科学合理地设置专业技术岗位。这是做好竞争聘任工作的基础和前提。要严格按照上级规定的比例设置岗位。对于目前已经超过规定设岗比例的，要通过竞争聘任逐步进行核减。现有比例达不到规定标准的，可以按照一定幅度进行增补，逐年补充到位。在确定设岗比例后，各单位对设置的岗位要认真编制岗位说明书，明确岗位职责和任务。对技术人员上岗的条件、职责、任务、岗位工作目标、考核标准等做出明确的规定。

(二)要严格标准条件。在竞争聘任工作中，要破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的旧观念，按照品德、知识、能力、业绩标准，不拘一格选拔人才。既可以低职高聘，也可以高职低聘，坚决破除职称“终身制”和“大锅饭”。同时，要对不在技术岗位工作，享受技术职称待遇的人员，进行一次全面清理，该解聘的解聘，该降待遇的降待遇，今后决不允许再出现类似现象。

(三)要搞好民主评议。民主评议是竞争聘任的关键环节。为保证评议结果真实有效，克服评议过程中的人为因素干扰，一要制定切实可行的评议标准。标准要全面客观，易于操作，并尽可能的进行量化。二要做好参加竞聘人员的思想工作，要求他们正确对待竞争聘任，不搞不正当活动。三要做好考评组织成员的工作，考评组织成员要出于公心、客观公正，确保评议质量和评议结果的公正、合理。

(四)要公开、透明。公开、透明是做好竞争聘任工作的保证。要把公开、透明贯穿于竞聘工作的各个环节，切实做到竞争聘任数额公开、聘任条件公开、竞聘人员基本情况公开、个人述职、评议结果公开、上岗人员名单公开。工作中，该张榜公示的，一定要张榜公示，该事先说明的，一定要事先说明。坚决制止暗箱操作，决不能个别人说了算。否则，一经发现，严肃处理。

(五)要严格竞争聘任程序。竞争聘任专业技术职务，必须按照规定的工作程序办理，各个环节、各个步骤都要按规定进行。不得擅自改变程序，草率从事，简单应付。要严格政策，严肃纪律，层层把关，重点把好聘任委员会的组建关。聘任委员会负责聘任工作的实施，聘任委员会组成人员素质的高低，直接关系到竞聘质量。因此，要选拔那些作风正派、办事公道、政治素质高、业务能力强、群众信得过的同志为聘任委员会成员。聘任委员会不仅要有单位领导和专业技术人员参加，还要有职工代表及从事人事(组织)工作的同志参加，确保聘任委员会组成人员的合理性。

(六)要加强聘后管理。做好聘后管理工作是保证竞聘工作正常运行的关键。一要抓好聘约鉴定工作。对确定聘任上岗的专业技术人员，全部实行聘约化管理。聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权力和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。除单位主要行政领导应由上级主管部门聘任外，其他专业技术人员均应由本单位行政领导实施聘任，并签订书面聘约，把双方的责、权、利契约化、合同化。聘约由县人事局鉴证，具有法律效力。被聘人员按新聘任职务自聘任的下月起兑现工资。二要加强对专业技术人员的考核工作，建立健全专业技术人员考核制度。这是做好聘后管理工作的重要内容，也是专业技术人员评聘的依据，各单位要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，根据本单位实际，制定出明确具体的考核内容、标准、办法、程序。采取定性和定量相结合，平时与年度考核相结合的办法，对专业技术人员在每个阶段履行聘约情况做出全面、准确、客观的评价，为评聘工作提供可靠有效的依据。

(七)要严肃工作纪律。人事工作无小事。人事工作的各项政策规定，必须不折不扣地认真落实。今年以来，我县出台了关于加强人员编制管理的几个文件，对机关事业单位增加工作人员实行编委“一支笔”审批，“一个口”进人，增加工作人员实行“凡进必考”，人员编制管理走向规范化，取得很好的效果，得到社会的认可。但是个别单位对政策规定执行不坚决，有抵触情绪，甚至自行其是，这是绝对不能允许的。在这次竞争聘任工作中，对于不按照规定条件、程序办事，竞争聘任工作走过场的，严肃追究单位主要领导和有关人员的责任，单位竞争聘任结果无效，专业技术人员不得兑现工资。人事、监察部门要组成联合督查组，对各单位竞争聘任工作情况进行督查，发现问题及时处理。

三、加强组织领导，确保竞争聘任工作顺利进行

今年是我县专业技术职务竞争聘任的第一年，也是关键的一年。如期完成竞争聘任工作，时间紧迫，任务繁重。各部门各单位要加强领导力量，精心组织，积极稳妥地把这项工作做好、做实。

第一，要做好广泛深入的宣传发动工作。专业技术职务竞争上岗是一项重要的人事制度改革，从某种程度上讲打破了专业技术人员的“铁饭碗”，一些人可能对这项工作存有疑虑，还有些人害怕竞争，不敢竞争，个别人甚至还有抵触情绪。因此，全县各级各部门要做好深入细致的发动。要大力宣传竞争聘任的必要性和重要性，在广大专业技术人员中形成共识，树立竞争意识，增强参与竞聘的主动性和积极性。做好专业技术人员的思想工作，使他们理解改革、支持改革、积极参与改革，要做好社会宣传工作，争取社会的理解和支持。

第二，要做好落聘人员的安置工作。妥善安置落聘人员，是做好竞争聘任工作的重要环节。如果我们把落聘人员的工作做好了，就能够促进竞争聘任工作的正常开展。反之，就可能影响整个竞聘工作的顺利进行。各单位要按照《市专业技术职务竞争聘任管理暂行办法》和《关于专业技术职务竞争聘任工作实施意见》的精神，根据实际情况，对落聘人员进行适当安排，可采取低聘，待岗进修，安排一些辅的岗位。要把安排落聘人员与促进人才合理流动结合起来，鼓励落聘人员到基层，到人才缺乏的单位工作。总之，要做好充分的思想工作，采取得力措施，妥善安排，消除落聘人员的抵触情绪，激发他们做好工作的积极性，促使他们以优异的成绩争取下一轮竞争聘任。

第三，要切实加强对竞争聘任工作的领导。全面推行竞争聘任制，政策性强、工作量大，涉及到全县专业技术人员的切身利益。各级各部门一定要高度重视，切实加强对这项工作的领导。要把推行竞争聘任作为当前的一项重要工作，列入重要议事日程，实行一把手负总责，有计划、有步骤地做好实施工作。要精心组织，周密安排，分工负责，密切配合。人事部门要发挥牵头抓总的作用，加强对这项工作的具体指导和监督。各有关单位要各负其责，认真对待。动员会后，各部门各单位要抓紧研究，制定出符合自身实际的细则和实施方案，及时报人事局审批，然后抓紧组织实施。要切实加强思想政治工作，及时化解竞争聘任过程中出现的各种矛盾和问题，确保竞争聘任专业技术职务工作的顺利进行。

专业技术人员聘任书范文第8篇

一、指导思想

1、以邓小平理论和“*”重要思想为指导，牢固树立科学的人才观，以有利于调动专业技术人员的积极性、有利于加强专业技术人员队伍建设、有利于促进经济社会发展为出发点，建立以业绩和能力为导向的重在社会认可的人才评价机制，改革完善专业技术职务聘任制度，推进职业资格证书制度，努力建设与社会主义市场经济体制相配套的、科学的职称管理体制，为实现中原崛起提供强有力的人才支持。

二、完善专业技术人才评价机制

2、研究制定职称社会化评审的意见和办法，不断完善“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘用、政府宏观调控”的人才评价与使用机制。从20*年起在经济、统计、会计、审计、翻译、律师、公证、工艺美术、计算机软件等系列的中高级专业技术资格试行社会化评价，凡在河南工作、与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、身份和单位性质，不论档案在何处管理，不受单位岗位数额和结构比例限制，只要符合申报条件，均可自主申报，参加社会化评审和考试。

3、打破人才身份、学历、资历和所有制限制，拓宽人才评价的服务范围。在专业技术岗位上工作的工人身份的人员，可通过评审、考试取得相应的专业技术资格。注重业绩和能力的评价，不具备规定学历和任职年限、业绩突出的人员可破格申报相应的专业技术职务任职资格。发展面向社会的人才评价工作，对非公有制经济组织和社会组织在职称评聘、专业技术资格考试等方面与国有单位一视同仁。在部分系列和专业研究探索机关工作人员专业技术资格评价工作。

打破系列（专业）岗位限制，专业技术人员可以申报多种职称资格，鼓励专业技术人员一人多证、一专多能。

4、丰富和完善人才评价方式。根据不同系列（专业）岗位特点，制定有针对性、科学化的评价办法，采用以考代评、考评结合、考核认定、同行评议、直接聘任等多种评价方式，逐步引入笔试、面试、述职、答辩、人机对话等手段，丰富评价方式，提高评价质量。卫生、审计、农业等系列高级专业技术职务任职资格继续实行考评结合。从2005年起，经济、会计系列高级专业技术职务任职资格实行考评结合的办法；除国家统一部署的以考代评专业外，图书、档案系列中、初级专业技术资格实行以考代评；初级专业技术职务任职资格，可采取评审、初聘、答辩、专业技术知识测试等评价方式。

5、建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的科学的人才评价标准体系。注重学术技术能力和工作业绩的考核，根据不同行业、专业的实际情况，修订完善有关系列的申报评审条件，制定以考察创新能力和工作业绩为主，真正体现专业技术人员能力、业绩、水平的人才评价标准。

6、改进和完善对评审委员会的管理。改进评审委员会按行业、部门组建的模式，由政府人事部门或其委托的行业主管部门等机构按照科学化、专业化、社会化的要求组建评审委员会。加强评委会专家库建设，在跨部门、跨单位、跨地域的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名专家学者，组建一支专业性强、学术技术水平高、公道正派的评审专家队伍。全面推行评委会及专业（学科）组成员由计算机随机抽取产生的办法。建立对入库人选的考核、监督制度，严格评审委员会的备案审批制度，有效监督其评价的客观公正性。

7、进一步调整完善职称外语等相关政策。根据不同行业、专业特点和专业技术人员实际，进一步扩大外语免试范围，出国留学一年以上的人员、具有硕士以上学位的人员、通过大学英语六级考试的人员、在乡镇工作的人员以及其他在科技进步和创新方面做出突出贡献的人员，申报（聘任）副高及以下专业技术职务免试外语。适应构建终身教育体系的需要，鼓励专业技术人员学习新知识，掌握新技能，凡未完成继续教育任务的专业技术人员不得聘任高一级专业技术职务。

8、加强对职称考试工作的研究和指导。学习借鉴发达国家和地区实施考试的专业领域和考试方法，结合我省实际情况和专业特点，不断拓展考试范围。加强对专业技术资格、执业资格考试的指导和监督，会同职称考试部门，规范考试报名、资格审查、考场监督、试卷评阅、证书办理等工作程序，不断推进考试现代化建设和制度化建设。

三、改革完善专业技术职务聘任制度

9、以打破专业技术职务终身制为重点，加快评聘分离、以聘代评改革步伐。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，充分落实单位用人自，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的充满生机与活力的用人制度。除教师系列外逐步推行专业技术资格评价与职务聘任相分离，取得的专业技术资格只作为能力和水平的标志，不与工资等待遇挂钩，由单位根据岗位需要择优聘任。对具有评审权的省属高校和部分科研院所，经批准，其主系列可不再进行一年一度的专业技术职务任职资格评审，由单位组成聘任委员会，在政府人事部门核定的结构比例和岗位数额内直接聘任专业技术职务。

10、不断完善事业单位专业技术职务结构比例及最高职务设置标准。财政拨款的事业单位，实行科学设岗基础上的最高职务限制和结构比例控制；实行企业化管理和非政策性收费的自收自支事业单位，在结构比例和最高职务设置标准指导下，自主设置专业技术职务岗位，自主聘任专业技术职务；企业可根据国家和我省有关政策，制定符合自身实际需要的职称管理办法。

11、加强聘后管理。事业单位要根据《关于做好事业单位专业技术岗位设置工作的指导意见》（豫人职[2002]36号），自主、科学设置专业技术岗位，明确各岗位的职责任务，规范聘任程序，加强聘后考核，实行动态聘任，严格聘后管理。对需要具备执业资格的岗位和涉及人民生命财产安全的专业，必须取得相应执业资格，方可聘任相应的专业技术职务。建立健全适合事业单位专业技术人员特点的考核评价体系，把考核结果作为续聘、解聘、晋升、奖惩的依据。建立解聘辞聘制度，疏通人员出口渠道，解决专业技术人员能进能出问题。对于特别优秀的专业技术人员，单位根据需要可实行低职高聘；对于不能履行岗位职责的专业技术人员，实行高职低聘、缓聘或解聘。

四、积极推进职业资格证书制度

12、认真做好执业资格制度推行工作。根据国家人事部的统一部署，按照“统筹规划、科学论证、急需先建、逐步实施”的原则，加快对从事涉及国家和人民生命财产安全和公共利益的专业技术岗位实行执业资格制度的步伐。根据《行政许可法》的要求，加强对执业资格制度推行工作的指导和监督，会同有关部门对企事业单位关键岗位人员资格考试、注册情况进行检查，努力实现执业资格制度的依法管理。

13、探索建立专业技术人员职业水平认证制度。根据市场发展、行业需要，会同有关专业主管部门、行业协会和有关组织，研究建立不同行业的专业技术人员职业水平认证制度，积极开发职业水平考试项目，建立实施面向市场需要的专业技术人员职业资格证书制度。

五、为高层次人才开辟“绿色通道”

14、在特殊岗位实行终身教授、终身研究员制度。为稳定我省重要的学术骨干，进一步推动事业单位聘任制度的改革，建设一流的学术骨干科研队伍，高等院校、科研院所在进行专业技术职务聘任时，对作出杰出贡献，全国知名的专家、学者可实行终身教授、终身研究员制度。终身教授、终身研究员一经聘任，聘期可直至退休，单位无正当理由不得解聘。

15、为引进高层次人才服务。留学并取得硕士以上学位的归国人员、从省外引进的具有正高级专业技术职务任职资格的人员、具有博士学位并已取得专业技术资格的人员，可不受专业技术岗位限制，随到随聘，事业单位专业技术职务结构比例达到控制限额的，可单列专业技术岗位。从省外引进的具有高级专业技术职务任职资格的人员，可直接确任其任职资格并聘任相应的专业技术职务。归国留学人员可比照同等学历、同等资历人员直接申报评审相应的专业技术职务任职资格。

16、开辟人才成长“快车道”。博士学位获得者、在国外取得硕士以上学位的留学归国人员以及国务院特殊津贴获得者、省管优秀专家、省部级以上科学技术方面一等奖的主持人，以及其他做出突出贡献的人员，申报评审高级专业技术职务任职资格可不受任职年限限制，经单位和同行专家推荐、人事部门批准后可破格申报，特别优秀的，可越级申报。取得全日制普通高校本科以上学历的专业技术人员到乡镇工作，申报高一级专业技术职务任职资格的任职年限可适当放宽。

六、加强宏观管理，提高服务水平

专业技术人员聘任书范文第9篇

摘要：“人力资源是第一资源”，作为基层央行，如何践行这一先进理念，是基层行面临的又一重要课题，本文将从专业技术职务管理方面对加强基层央行专业技术人才队伍建设做出一定探讨。

关键词：基层央行；专业技术；人才队伍

总书记在第五届APEC人力资源开发部长级会议上提出了“人力资源是第一资源”的先进理念。作为基层央行，如何践行这一先进理念，发挥基层央行的人力资源优势，实现专业技术人才队伍建设目标与人民银行人才资源开发目标相统一，培养一批高素质的复合形专业技术人才，是基层行面临的又一重要课题。本文将从专业技术职务管理方面对加强基层央行专业技术人才队伍建设做出一定探讨。

一、现状

近年来，荆门中支从专业技术职务的聘任、考核、培训、管理等多个方面创新工作方式、加强工作力度，辖内专业技术人才队伍建设取得了明显成效。

（一）专业技术人才队伍年龄结构进一步优化。随着新行员的不断加入，辖内共有25名新行员聘任初级专业技术职务，并有2名新行员已聘任中级专业技术职务。40岁以下干部职工在中、初级专业技术职务中分别占比43%、51%。年龄结构达到了“老、中、青”三个层次均衡发展，保证了专业技术队伍的传承与发展。

（二）专业技术人才队伍专业结构趋向均衡。荆门中支多年来坚持实行“以岗聘任”的原则，中支辖内的专业结构不均衡趋势得到了基本遏制，经济系列“一家独大”的局面得到了基本缓解，会计、工程、政工系列得到了逐步发展，形成了“一大三小”的符合基层央行实际的基本格局。

（三）专业技术人才队伍学历结构进一步提高。在中支鼓励干部职工重返校园进行“充电“良好氛围下，专业技术人才队伍中本科学历人员达到了63%，比2005年提高了29个百分点，研究生学历5人，并有多人在职研究生在读。

（四）专业技术人才队伍成果进一步丰富。迄今为止，专业技术人才队伍占到了全行干部职工的85%，随着专业能力进一步提升，专业人才队伍在央行事业中发挥着更大的、不可替代的作用，在各部门的工作中起着中流砥柱的作用。

二、困难及问题

（一）专业技术职务评审中的公平缺失。一是专业技术职务评审中存在重资历、轻能力的倾向。造成了工作年龄长、业务能力低的专业技术人员比业务能力强、工作年龄短的专业技术人员的评审通过机会更大，打击了青年人的积极性。二是评审各系列难度相差太大，造成专业结构失衡。如：中级会计师的专业考试难度大于中级经济师的专业考试，造成了大部分助理会计师由于考试难度问题而选择转聘中级经济师，从而造成了专业结构失衡。三是在资格评审、确认和聘任上条件简单划一。如政工系列，由于历史原因和实际情况，对一些年龄较大，有一定专业工作经验的老同志要求他们通过外语考试难度比较大，如果一味要求具备资格则不结合工作实际；

（二）专业技术职务聘后的管理缺失。一是任期考核制度不完善。由于没有操作性较强的任期目标考核手段，任期考核基本流于形式，造成聘任后一劳永逸的错觉，使专业技术人员放松了对自身的要求。二是续聘采取的是全员聘任的方式，没有“能上能下”的竞争激励，造成了聘任前积极上进、聘任后缺乏工作积极性的现象。三是专业技术人员培训不足。总行规定专业技术人员培训每年不少于40小时的学时，由于实际工作中工学矛盾突出，培训时间得不到保证，直接影响到整个专业技术队伍素质的提高。

（三）专业岗位与专业职务的动态不配套。随着基层央行体制改革的深化，专业技术人员岗位变动较为频繁，业务岗位与行政岗位之间、不同业务岗位之间的交流引发了专业技术职称管理上的一些问题。一是专业技术资格、聘任岗位和管理等环节与轮岗之间产生矛盾。《专业技术职务评审聘任办法》对从事本专业工作年限有明确的规定，部分专业技术人员进行岗位交流，会造成其专业与岗位不对口，专业工作年限无法连续计算，由于新的部门没有相应的专业岗位设置，按照“以岗聘任”的原则，无法为其继续聘任专业技术职务，按规定不应享受相应的工资待遇；二是专业技术人员调整岗位后，使任期目标无法落实，考核工作无从操作，出现了管理上的脱节，影响了正常的工作运行。

（四）专业技术人员激励机制不健全。一是没有可行的跟踪督促机制，使得专业技术人员获得职称后缺乏进一步的学习和前进的力量；二是职数限制限制了专业技术人才队伍的更新。由于各专业技术职务人员只进不出，由于高、中级专业技术职数限制，限制了专业技术人才队伍的更新。三是对专业技术职称的年度考核不够重视，对于专业技术职务考核流于形式，甚至未按照考核程序进行考核，这种现象也挫伤了部分专业技术人员的进取精神。

三、措施及建议

（一）深化专业技术人员管理体制改革。一是引入竞争机制，打破能上不能下的传统，让所有取得专业技术资格人员积极参与公平竞争，根据岗位要求对不适合岗位的人员予以解聘；二是建立职务变动机制，确保聘用人员从事与其有关的专业技术岗位，岗位调整应随时让出职位；三是建立非本专业资格管理体制。提倡职工取得多种专业技术任职资格，建立内部非本专业任职资格制度，并将此作为“准资格”进行管理，以加强干部交流和岗位轮换。

（二）建立专业技术职务动态管理机制。一是对已获得专业技术职务任职资格的人员，实行评（考）聘分离，依据职数和岗位情况择优聘任。二是明确岗位职务的任期，任期内履行职责享受相应的待遇，期满后重新考评确定是否续聘。三是对已聘专业技术人员实行年度量化考核和续聘考核，将考核结果作为聘任专业技术职务的重要依据，对考核不称职的予以解聘。

（三）建立专业技术人员培训开发机制。一是将专业技术人员的培训纳入职工教育培训计划，紧紧围绕人民银行职能和转换的需要，增强培训的针对性和实用性。二是充分利用人民银行自身和社会上的师资，广泛运用电视电话系统、内联网、远程教育等多种手段开展培训。三是有计划的安排专业技术人员进行岗位交流，以开拓他们的工作视野和工作思路。四是鼓励专业技术人员进行再教育，不断更新知识内容、拓展知识结构。

参考文献：

[1]中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定，2003年12月

[2]韩方：事业单位专业技术人才分配激励机制问题初探[J]，人才资源开发，2009年10月

专业技术人员聘任书范文第10篇

县推行专业技术职务评聘分开工作实施意见为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工免费公文网版权所有资和享受相应职务待遇。二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：l、全额拨款类事业单位；2、差额拨款类事业单位；3、自收自支事业单位；上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。四、实施方法。(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2009]35号)执行。(二)竞争上岗，择优聘任。岗

位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。(三)聘后管理。各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。五、有关具体政策：(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业

技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称免费公文网版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2009]9号文件执行。六、有关具体要求：(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开工作的认识，切实搞好设岗、考核、聘任等关键环节的管理工作。(五)县职改办要严格执行省、市核定的结构比例，加强岗位管理，淡化身份管理，加强聘后管理，兑现职务工资前的审核工作。