专业技术人员年度总结范文

时间:2023-03-07 04:56:02

专业技术人员年度总结

专业技术人员年度总结范文第1篇

作为一名青年体育教师,且是一名中共党员(宣传委员)的我,在思想上我是:严于律己,热爱教育事业,全面贯彻教育方针,时刻严格要求自己,鞭策自己,力争从思想上和形象上改变自己,在学生的心目中树立起良好的榜样作用,积极参加学校组织的各项政治思想活动。

二、体育教学工作方面;

我兼任了三、四、五年级八个班的体育教学工作,在教学中我以“健康第一”为指导思想,着力抓好课堂管理和教学的有效性。我认为提高学生的体质体能,耐力的锻炼很重要。所以我坚持让学生进行耐力跑。使得学生的耐力水平提高了不少。我也重视培养学生对体育的兴趣,为终身体育奠定了良好的基础以及培养学生有大胆的创新精神。在教学上考核上,我采用了狠抓这一手段,也使很多学生的体育成绩得到了提高。

三、校内外的工作;

(二)认真做好党支部的各项工作,尽了宣传委员的责职。

(四)在副班主任岗位中尽己所能,认真协助好班主任的工作。

(五)认真负责对待好每周周二的值日组长工作。

(六)组织负责好学校的消防演练和防震演练工作。

回顾这一学年的工作,虽能按时完成一些常规的工作和学校布置的各项工作,但还存在着一定问题。比如,在工作中比较缺乏创新意识,未能取得更多的业绩。但是,我相信只要能调整好状态,努力让自己迅速的发展起来,提高我的个人水平。我的工作肯定就会很有所突破。

教师度考核总结

一年来,本人在思想上严于律己,时时以一个人民教师的身份来约束自己,鞭策自己,热爱党,热爱人民,坚持党的教育方针,忠诚党的教育事业。在工作中面向全体学生,教书育人,为人师表,重视学生的个性发展,重视激发学生的创造能力。我还积极参加各种业务培训学习,努力提高自己的综合素质。服从领导安排,积极配合学校各种工作,按时完成学校安排的各项任务。

一、教育教学工作:

在学校教务的工作安排下,按照课程标准要求,认真专研教材,认真备课,把课标、教参与实际操作能力有机结合,按时完成了规定的教育教学任务,并确立“以学生为主体”,全面提高学生的知识和技能,切实落实培养学生的创新思维和创造能力,从而使学生在基础知识、基本技能等方面的能力不断得到提高。

认真制定教学工作计划和撰写工作总结,积极参加学校组织的师德、校本教研、新课标、教育技术培训、科学发展观知识等培训学习,每次学习都能提前。安排好工作,做到学习、工作两不误。

此外,在教学中我非常注重与学生之间的情感交流,尊重学生的学习热情和认知能力,引导学生认识本民族文化,鼓励他们大胆探索和创新,并结合本民族文化内容进行文学创作,取得很好的效果。

二、其他方面:

在课余时间里,我不断加强理论研究,撰写教育教学论文,还创建了个人博客,把平时的教育工作、教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等内容上传和同行交流分享、共同进步,还丰富了业余生活。

三、努力方向:

专业技术人员年度总结范文第2篇

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,合理的确定考核等次,科学地使用考核结果,对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都具有十分重要的意义。同时,可在激烈的改革浪潮中,提高竞争能力和忧患意识,激励专业技术人员开拓创新、锐意进取,自觉地提高基本素质和业务能力,从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责:

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括:

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下:

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。

(8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用:

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员,参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员,参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

八、本办法从2009年1月1日起执行。

年专业技术人员考核结果统计表

填报单位(盖章)日期:

职务名称

人数

考核成绩

45岁以下人数

当年新晋升职务人数

备注

优秀

良好

称职

不称职

等级

正高

副高

中级

初级

未定级

小计

专业技术人员年度总结范文第3篇

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,合理的确定考核等次,科学地使用考核结果,对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都具有十分重要的意义。同时,可在激烈的改革浪潮中,提高竞争能力和忧患意识,激励专业技术人员开拓创新、锐意进取,自觉地提高基本素质和业务能力,从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责:

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括:

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下:

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。

(8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用:

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员,参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员,参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

八、本办法从2009年1月1日起执行。

专业技术人员年度总结范文第4篇

关键词:事业单位:专业技术人员:岗位绩效考核

一、考核原则

1.坚持民主公开、客观公正的原则。

2.坚持德才兼备、考核择优的原则。

3.坚持简化环节、注重实效的原则。

二、组织保障

事业单位应成立专业技术人员岗位绩效考核工作领导小组,由主要领导、分管领导、科室负责人及纪检人员等组成,负责组织实施绩效考核相关工作。

三、考核内容

以岗位说明书为依据。

四、岗位说明书的编制

岗位说明书界定了专业技术岗位存在的价值体现了岗位的具体工作内容和职责。事业单位专业技术人员自行编制岗位说明书,经领导审核同意后报岗位绩效考核工作领导小组。作为岗位绩效考核的依据。

编制岗位说明书注意事项:

1.实事求是:岗位说明书编写、审核均要遵循此原则,必须认真、严谨。

2.客观描述:针对具体岗位,对事不对人。

3.表述精准:使用简短而明_的词语,剔除废话。如有可能,请使用只有一种含义的词。

4.忌流水账:注意语言简练、准确,具有概括性,不要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。

5.归纳总结:在描述时,要将具有相同特征的事项归类,总结为一项工作。

6.操作性强:填写具体、详细,可操作,不要出现“完成本职工作”等含糊不清的词语。

7.通用语言:尽量用通用语言替代独特名词。

8.动词词组:建议使用动词词组描述通过主要活动带来的最终结果。例如:“按会计准则规定设置会计科目、会计凭证和会计账簿”。

9.合并同类:多个专业技术人员工作性质相同的,为同一岗位。

10.编制流程:岗位说明书应由岗位员工本人填写,上级领导指导、审核,包括规范用语,检查内容的真实性,把握和平衡各项内容的尺度等。

11.保存文件:要求每岗一书,每一个岗位保存为一个文件。

具体范例可参考附件1。

五、考核量化标准

事业单位专业技术人员岗位绩效考核实行十分量化考核和十分外奖扣分制度。

(一)十分量化考核,主要考核“工作实绩”

1.承担工作量,分值3分。

2.工作质量,分值4分。

3.工作态度,分值3分。

十分量化赋分中,“工作量”“工作质量”“工作态度”3项均应赋整数分值。

(二)奖励、减扣分部分

在上述十分以外设置,发生时直接计算,同类事项不重复奖扣分。

1.上一年度,获得部级表彰的,每个奖0.4分;获得省级(国家部委办局)表彰的,每个奖0.3分;获得市级(省厅委办局)表彰的,每个奖0.2分;获得局级(市部委办局)表彰的,每个奖0.1分。

2.考核年度内。合理化建议或工作创新被各级政府部门决策采用的,奖0.3分。

3.考核年度内,在突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖0.2分,失职扣0.2分。

4.考核年度内,每加班1天,奖0.05分;每旷工1天。扣0.05分:病事假累计满10天以上的扣0.3分,超过10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度内,行政行为引发行政效能投诉,经落实负主要责任的扣0.3分。

6.考核年度内,违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣0.5分。

7.考核年度内,因工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的或收到纪律处分的,按照严重程度,扣0.6~1.0分。

8.需要酌情奖、扣分的其他事项。

9.应提供奖扣分的依据材料。

六、考核实施

(一)考核周期

考核周期以一年为宜。

每年年末,专业技术人员根据年度工作任务,制定下一年度岗位说明书,经领导审核后报岗位绩效考核工作领导小组:下一年年末,专业技术人员撰写工作总结,自我汇报,内容应与岗位说明书一致。

(二)考核赋分

岗位绩效考核工作领导小组收集数据,衡量并进行汇总、赋分后公示。

(三)考核反馈

岗位绩效考核结果公示后,岗位绩效考核工作领导小组应组织专业技术人员进行深入交流,使其确切了解自身的绩效水平及改进措施。若专业技术人员对考核结果有不同意见,岗位绩效考核工作领导小组应具体问题具体分析,依据事实判断,维持或更改考核结果。

(四)考核改进

岗位绩效考核工作领导小组将本轮考核经验进行总结,改正考核中的不足之处,进入下一轮考核周期,最终实现岗位绩效考核的良性循环。

(五)结果应用

1.岗位绩效考核排名靠前的,应进行嘉奖。

专业技术人员年度总结范文第5篇

一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性,科学设置专业技术岗位。

我矿的专业技术岗位从98年设置以来,到2004年已经6年多了,专业技术岗位出现了许多新的变化,原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应,主要表现在:①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要,因事设岗,而是存在着专业技术岗位“因人而设”,甚至重复设岗的现象,导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理,要求不具体,随意性较大,在岗人员具有什么资格,就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体,致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向,缺乏责任感和积极性,从而造成这些岗位虽然存在,却没有发挥其应有的作用,没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制,专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题,矿党委多次调研分析,认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境,为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间,充分发挥专业技术人员的带头作用,就要进一步深化人事制度改革,完善专业技术职务评聘制度,实现专业技术职务岗位设置的科学化,才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此,矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人,分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会,党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中,坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则,分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作,必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况,做到岗位分工合理,工作关系协调,工作流程顺畅。为此,我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查;②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并,按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用,岗位说明书的内容主要包括:岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后,广泛征求意见,对所设置岗位的必要性和合理性进行评价,对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位,合理确定每一个岗位的地位和价值,并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整,优化了系统结构。

2003年底,我矿15个机关科室共有专业技术人员305人,19个基层单位共有专业技术人员110人;全矿专业技术人员总数为415人,专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编,在调查分析的基础上,全矿共设置了289个专业技术岗位,分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务,其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个,其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个,其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位,设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%,专业技术职务高、中、初级比例为1:4:5。通过科学设置专业技术岗位,使专业技术人才结构更加合理,专业技术人才资源进一步盘活,从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容,是完善专业技术职务聘任制的重要环节,我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任,受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书,从几个具体方面提出相应要求:①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策,坚决贯彻招待上级的指示、决议,模范遵守法律、法规和各项规章制度,模范遵守职业道德,严于律己,廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋,认真负责,乐于吃苦,勇挑重担;求严务实,深入基层,深入实际和解决问题;带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务,或创造性地开展工作,取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验,为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献,工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术(技术)知识,并积极吸收运用新理论、新知识;或积极进行学术、技术研究,、出版论著等,取得了明显的专业(技术)成果;或获得了专业(技术)成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力,以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀;进修学习不少于规定课时,专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制,进一步增强了专业技术人员的责任感,充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性,也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开,竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离,是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称,对具有相关学历,具备相应工作经验,并达到相应技术要求的,依据专业技术任职资格申报评定标准,经个人申请,可申报专业技术职务任职资格,不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制,不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中,坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格,有履行职责的实际工作能力,且身体健康的人员,经组织部门考察核实,根据新设岗位的实际需要,拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式,矿主要负责人与受聘人签订聘约,明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标,其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面,并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件,并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节,以前的年度考核,每人发一张考核表,由个人填完上交,流于形式,失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导,我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会,组织科根据相关规定,提出明确具体的书面要求,考核坚持公平、公开的原则,采取定性与定量相结合的办法,从“德能勤绩廉学”等方面,对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行:首先,专业技术人员进行个人年度专业工作总结,并填写《专业技术人员年度考核登记表》;然后,由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议;第三,组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总,报分线考评委员会进行组织评议、考核评定;第四,组织科根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员结合分析汇总,并拿出初步处理意见,报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合,做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘,考核为“良”可以晋升专业技术职务,考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初,我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核,考核为“优”的46人,考核为“良或中”的174人,考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上,谁的能力强,谁就能获得重要的岗位,在什么岗位就享受什么待遇,破除了实际存在的专业技术职务终身制,实现了专业技术人员能上能下,能进能出,有利于营造优秀人才脱颖而出的环境,有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化,用人聘约化、管理规范化的方向发展,切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制,调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法,鼓励各专业人员岗位创新,多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”,对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才,根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员,除集团公司或市颁发的原有奖金外,矿按同等标准给与奖励,属集体成果的,第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”,每年召开一次科技大会总结科技成果,并拨出专项奖励基金,重奖在技术上有创新的人才,表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部,以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求,我们定期为专业技术人员发放书刊补助费,并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游,定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流,无法调动其学习的积极性和工作创新性,部分专业人才学用不对口,不安心工作,能力得不到发挥。针对技术人员流动性差,我们制定了《工程技术人员管理规定》,定期交流轮岗。

尤其是去年3月份,我们在定编定岗的基础上,根据专业技术岗位设置的需要,进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求,通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才,从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制,有效地支持和鼓励多余的专业人才交流,把紧缺的专业人才流进来,达到专业技术人员的合理配置

5、加大专业技术人员的培训力度,采取走出去和请进来相结合的方法,充分利用内培和外培两个基地,以业务技能培训为主,加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训,改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新,多出成果,每年评选一次“创新人员”,每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初,我矿又根据形势发展的需要,制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》,全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员,按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元,地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇,不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面,而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性,进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境,保证了人才队伍的稳定,促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如:随着创业力度的加大,需要经常组建或撤销一些外出创业区队,这些机构不在定编定岗之列,其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行,编制也只有临时增添,给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性,不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数,人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中,对照标准,严格考核,每年都要低聘或解聘一些专业技术人员,这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张,执行标准过于严格,不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有

4、专业技术岗位重新定编定岗定责以来,各种台帐比较多,每次人员调整都必须进行大量的基础工作,尤其是大范围的人员调整,工作量相当大,缺少相应的人力资源自动化管理系统,今后需建立和完善。

专业技术人员年度总结范文第6篇

各市级继续教育基地:

为进一步加强对市级继续教育基地的指导和管理,规范培训市场,全面促进继续教育工作的规范化、信息化建设,推动我市继续教育事业的可持续发展,根据省人事厅《广东省专业技术人员继续教育基地管理暂行办法》(粤人培〔1997〕32号)精神,结合我市继续教育工作实际,经研究,我局将组织专家对全市市级继续教育基地开展三年一次的检查考核工作。现就有关事项通知如下:

一、检查考核时间

市级继续教育基地检查考核分三个阶段进行,时间安排在2009年4月至10月,其中4月—6月为基地自查阶段,7月—9月为市级继续教育基地检查考核工作小组到各基地考核评估阶段,10月为总结阶段。

二、检查考核内容

(一)基地硬件建设情况:包括教学场地、设施建设、经费保障等;领导机构的构成及素质;开展继续教育工作的制度建设情况;开展继续教育的规划和年度计划、年度总结。

(二)开展继续教育培训的情况:2006年以来开展继续教育的项目与内容(含经批准的公修课培训课程、高研班、专业课程、其他培训项目),年度培训人次,收费标准及依据,继续教育证书的登记和填况,培训经济效益与社会效益评估;

(三)继续教育基地管理情况:包括机构设置、管理人员、师资队伍情况,受相关部门奖惩的情况;报送年度培训计划及总结情况;使用专业技术人员继续教育管理系统情况;承办同级或上一级继续教育主管部门交办项目情况;开展横向交流与合作等。

三、检查考核步骤

(一)自查阶段。各市级继续教育基地根据上述内容进行自查。1.拟写自查书面总结;2.填写《*市专业技术人员继续教育基地考核登记表》(附件1),并按《市级继续教育基地检查考核评估表》(附件2)的八项评估项目内容准备相关材料;3.复印有关部门批准设立机构的文件,以及组织继续教育工作的相关制度、年度计划及总结。要求以上材料需装订成册。

(二)考核评估阶段。市人事局组织市级继续教育基地检查考核工作小组(成员由继续教育管理人员和聘请专家组成)到各基地考核评估,考核评估时间为半天,具体时间将在考核评估前一周通知有关基地。

(三)总结阶段。

1.公布检查考核结果,确定是否保留市级继续教育基地的资格及所设专业课程;

2.评选市继续教育示范基地和表扬基地。

四、有关要求

(一)各市级继续教育基地的书面自查总结和《*市专业技术人员继续教育基地考核登记表》要求于6月10日前报送我局培训教育处。

(二)从2009年开始,各市级继续教育基地开办专业课应按市人事局核准的专业组织培训。需申请增设专业的,须填写《*市专业技术人员继续教育基地新增专业申请表》(附件3);未经批准自设新专业的,继续教育认证时将不予认定为专业课。未经批准滥开专业或有弄虚作假行为或乱收费乱发证的,视情节轻重给予批评或责成整改;整改期满仍不合格的,取消其基地资格。

(三)因机构合并、撤销等原因,已没有专门的培训场所和基本的教学设施的,其基地资格自然撤销。无特殊原因,基地一年没有开展继续教育活动的将取消其基地资格。

(四)市级继续教育基地是中、高级专业技术人员接受继续教育的场所。市直属教育培训机构需要申请确定为市级专业技术人员继续教育基地,或区、县级市、市直局级单位的继续教育基地需要升格为市级继续教育基地的,按照《广东省专业技术人员继续教育基地管理暂行办法》第四条规定的条件和第三条规定的分级管理和申报、公布制度要求,填写《*市专业技术人员继续教育基地申请表》(附件4),报市人事局培训教育处,经审核符合条件的,给予认定并公布。

专业技术人员年度总结范文第7篇

关键词:企业;绩效考核;关键绩效指标

绩效考核,是针对企业中每个员工所承担的工作,用科学的定量和定性相结合的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容。从企业角度来说,绩效考核可以作为激励、培训和人事调整的重要依据。从部门主管的角度来说,可以帮助下属建立职业工作关系,借以阐述对下属的期望。从员工角度来说,可以了解自己的职责和目标。

一个有效的绩效考核体系首先要对岗位进行工作分析,其次绩效与薪酬之间可用量化方式予以转化,再者通过绩效考核可以准确了解员工优势与不足,实现“按需施教”,改善员工素质结构,提高其工作能力,为企业培养和选拔出合乎要求的人才,最后,绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。

一、南京东车辆段专业技术人员绩效考核体系。

1、工作分析。南京东车辆段现有专业技术人员199人,现实行专业技术人员岗位管理,

根据实际工作需要设置,“以事定岗、因事设职”,详尽分析每个岗位的工作内容,编制出与岗位对应的岗位说明书。

2、考核对象。经公开竞聘,单位与受聘专业技术人员依据岗位说明书签订聘约。受聘签约的专业技术人员定期进行绩效考核。

3、考核内容、方式及程序。专业技术人员考核内容主要包括职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等,侧重考核工作业绩。

职业道德,包括思想品质、大局观念、工作作风、敬业奉献和团结协作精神。工作业绩,包括履行岗位职责、完成年度工作计划和任期目标情况。业务能力,包括技术创新成果、新技术的推广应用,开展科技攻关和技术人才培养情况。学识水平,包括学习培训,学术交流,和业内同行评价意见及引用情况。

专业技术人员考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的日常评估,一般一个季度进行一次;年度考核是对专业技术人员过去一年工作的考核评价,一般在每年年末或翌年年初进行;聘期考核是在年度考核的基础上,综合各年度考核情况确定考核结果,在聘约规定的任期届满时进行。

平时考核程序如下:①专业技术人员对工作进行写实;②专业技术人员应在每季度末的次月10日前,认真填写《专业技术人员平时考核表》交直接主管(指岗位说明书中“直接主管”,下称“主管”)定期审核,提出考核意见;③主管与被考核人直接沟通,反馈结果,肯定成绩,指出存在的不足,共同制定整改措施;④《专业技术人员平时考核表》经分管领导审阅后,由科室、部门集中交劳动人事科;⑤平时考核结果的认定,参照本实施细则第四章确定考核结果。

年度考核程序如下:①个人自评。专业技术人员以岗位说明书为依据,填报《专业技术人员年度考核表》,对年度工作完成情况、工作质量等进行总结,结合平时考核,对照岗位职责进行自我评鉴,并提出下一年度继续履行岗位职责的基本设想和努力方向;②述职测评。在由主管组织本部门和相关部门人员参加的述职会上述职,并接受测评;③考核评估。主管结合述职测评情况对被考核人的个人自评进行考核评估,肯定成绩,指出履行岗位职责和完成年度工作计划方面的不足;④领导审定。人事部门汇总主管提出的考核结果、考核评语以及复核情况等,报领导集体审定;⑤结果反馈。由主管用谈话的方式与被考核人进行沟通,反馈考核结果,提出意见或建议;⑥材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料,由人事部门归入专业技术人员业务考绩档案。

聘期考核应当经过下列程序:①聘期届满时,由主管综合被考核人各年度考核情况,确定聘期考核结果,提出是否续聘的建议;②由人事部门汇总,报领导集体审定。

4、考核结果的确定及运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。考核结果为“优秀”的比例一般控制在专业技术人员总数的10%左右。考核结果“优秀”人员名单须报人事部门备案。

4.1年度考核结果的确定。出色履行岗位职责和完成年度工作计划,在职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等方面表现突出的,可确定为“优秀”;较好履行岗位职责和完成年度工作计划,在职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等方面表现较好,工作无差错的,可确定为“称职”;基本履行岗位职责和未完成年度工作计划,工作上有差错或失误,但经帮助能弥补或改进,且未造成较大损失的,可确定为“基本称职”;未履行岗位职责和未完成年度工作计划,业务水平低,不能胜任本职工作,工作中出现较大失误,造成较大损失;因个人直接责任受到党纪政纪处分的,可确定为“不称职”。

4.2聘期考核结果的确定。聘期内各年度考核结果均为“优秀”的,或聘期内年度考核结果中只有一次为“称职”,其余均为“优秀”的,可确定为“优秀”;聘期内各年度考核结果均为“称职”及以上,或聘期内前1-2年考核结果中只有一次“基本称职”,其他均为“优秀”或“称职”的,可确定为“称职”;聘期届满当年考核结果为“不称职”的,可确定为“不称职”; 除上述以外的,可确定为“基本称职”。

人事部门认真分析专业技术人员的考核结果,提出专业技术人员业务培训、岗位交流和后备人员培养计划。并把考核结果与续聘、解聘、资格评审和实施其它奖惩挂钩。

4.3考核结果的运用。

4.3.1年度考核结果运用。确定为“优秀”或“称职”的,可作为续聘、资格评审的重要依据,其中对确定为“优秀”的,进行张榜公布,给予一次性奖励。确定为“基本称职”的,进行劝诫,劝诫期为6个月。劝诫期间岗位津贴减半,次年不得进行资格评审。连续2年被确定为“基本称职”的,视作“不称职”。被确定为“不称职”的,作低岗位安排,易岗易薪。连续两年被确定为“不称职”的,作待岗处理,经培训后重新竞争上岗。

4.3.2聘期考核结果的运用。确定为“优秀”的,经本人同意,单位可直接续聘。在选拔学科带头人、中青年科技人才、首席工程师等专业技术骨干和后备队伍时,可优先推荐。符合中层及以上管理岗位任职资格和条件的,可优先提拔使用。确定为“称职”的,可申请续聘原专业技术岗位,并优先竞聘。任现职年限和学历达到评审高一级专业技术资格的,可申报评审。确定为“基本称职”的,一般不续聘同一专业技术岗位,可参加其他岗位的竞聘。

确定为“不称职”的,作低岗位安排或调整到非专业技术岗位。

二、南京东车辆段专业技术人员绩效考核情况分析。

进行平时考核时,各部门专业技术人员能够以岗位说明书中岗位职责为考核指标,结合工作实际进行写实和自评,部门主管则根据写实和自评情况进行审核,提出考核意见结果,之后部门主管与被考核人直接沟通,反馈结果,肯定其工作成绩,指出不足。

进行年度考核时,各部门专业技术人员以岗位说明书为依据,对其整个年度的工作完成情况、工作质量进行全面总结,同时提出下一年度工作设想和努力方向。在由部门相关人员参加的测评会上进行述职,并进行测评。部门主管结合述职测评情况对被考核人进行考核评估。考核结果、评语汇总到人事部门,报领导审定。部门主管则通过谈话方式与被考核人沟通,反馈结果,肯定成绩,指出不足,提出意见建议。以南京设备车间2012年度考核为例,车间共有4名专职专业技术人员,车间组织相关15人参加了测评会,经述职测评,四人民主测评得分分别为92.5、85.7、84.7、83.2,经部门主管考核评估后得分92.5的考核结果为优秀,另三人考核结果为称职。部门主管及时与四人进行了沟通反馈,并提出了具体建议。

聘期考核则是在聘期届满时,由主管综合被考核人各年度考核情况,确定考核结果,提出续聘建议。近年来,各部门专业技术人员聘期届满,经考核均正常续聘。

总的来看整个考核体系在各部门都能按既定程序、方式有效进行,专业技术人员在考核过程中能够加深了解自己的职责和目标,通过沟通反馈,主管可以阐述对下属的期望,了解下属对其职责和目标的看法,而下属则获得说明和解释的机会,双方还可以共同探讨员工培训和一些工作计划,有利于整个专业技术人才队伍的建设。考核结果作为员工培训和职称评审的重要依据。

三、关于南京东车辆段专业技术人员绩效考核体系的思考。

1、从绩效考核目的来看。绩效考核有两大目的,一方面要帮助员工的绩效发展,促进员工绩效方面的不断提升和改变,另一方面为人事决策提供依据。我们目前的绩效考核体系还是在员工完成工作后,再来对其工作业绩进行评价和衡量,这样就无法从根本上及时发现员工绩效的差距,并根据其差距提供有针对性的辅导和改进计划,考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助,这就会导致部分员工对绩效考核认同度较低,绩效考核的贯彻力度减弱。在人事决策过程中,目前的考核结果作为依据的作用有限,与决策挂钩不紧密。

2、从绩效考核的指标来看。目前的绩效考核体系经各部门进行了详尽的工作分析,编制了岗位说明书,以此作为考核的基本指标,但对于关键指标过于空泛化,没有根据企业的规则、业务流程、工作特性、员工特性等进行深入分析,考核指标具普遍性,由此会导致考核结果不够精确,员工认同度不高。

3、从考核角度来看。有些部门在考核时,只关注单个员工的业绩好坏,而忽视了对团队的考核,从管理角度来看会带来不可忽视的结果。首先它会导致员工培养“个人主义”,并可能不惜牺牲同事的利益,破坏内部的协调合作关系;其次会产生“木桶效应”,影响整体承重能力。因此,考核时应兼顾集体和个人层面的考核。

4、从考核结果与其他体系的联系来看。通过考核,我们能够了解岗位人员知识能力的优势和不足,从而适时、有目的地培训岗位人员,有效改善员工素质结构并提高其工作能力水平。对于考核结果为优秀的员工,在称职评审和专业技术人才队伍推荐方面都会予以优先考虑,在激励体系方面发挥着良好作用。目前考核结果与薪酬体系联系仅体现在专业技术岗位津贴,还有待加强。

综上所述,如何使绩效评估更有效率,保证员工对评估系统的认同度,真正实现员工和企业业绩提高发展,是否可以考虑引入关键绩效指标考核。

四、关键绩效指标考核。

关键绩效指标,是指用于评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的标准体系,通俗地说,是对于企业的生存和发展起关键作用的一些员工行为和表现,体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。它由三个层次构成,分别是企业关键绩效指标、部门关键绩效指标和岗位关键绩效指标。

首先,确定企业的关键绩效指标,其由企业的价值观、使命和战略目标决定。对我单位而言,企业关键绩效指标应是:安全第一。

其次,确定部门的关键绩效指标,它是根据企业关键绩效指标和部门职责来确定的。

第三步,确定岗位关键绩效指标,它是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的衡量指标。由部门主管与人事科人员一起将部门关键绩效指标进一步细分,分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核要素和依据。一般来说,关键绩效指标有4种类型:数量、质量、成本和时限。在建立指标时,明确岗位更侧重哪一方面,我们怎么衡量,如果没有数量化指标,则要描述出工作完成好是什么状态,可以通过行为性的指标体系,用以衡量绩效,如一个月内因错误返回文件次数不超过5次等。

关键绩效指标确定后,还要制定相应的标准,即在各个指标上分别应该达到什么样的水平。在确定关键绩效指标的具体标准时,最好全员参与,这样可以使员工对关键绩效标准有更好的理解,同时可以提高员工工作的积极性。标准有了,还应与薪酬系统挂钩,如一个月内因错误返回文件超过5次,在薪酬上应能有所反应。

关键绩效指标、标准确定后,经定期考核评估、反馈沟通,形成良好的绩效考核运行体系。

如果合理引入关键绩效指标考核,则目前的考核指标会进一步细化,并与薪酬体系进一步挂钩,保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励,使绩效评估公平、公正,有据可依,从而使我们的考核体系更加完善,企业的业绩和员工的绩效也会不断提高。

参考文献:

专业技术人员年度总结范文第8篇

为克服平均主义,贯彻按劳分配原则,创造一种生动活泼的环境,使每个专业技术人员能在与本人知识,能力和客观需要相适应的工作岗位上,充分发挥自己的才能;促使专业技术人员积极学习理论,钻研业务,提高素质,激发专业技术人员的进取精神,逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度,根据国家有关政策,结合我公司的实际情况,特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组,作为管理专业技术人员的领导机构,负责在定员、定编基础上,确定高、中,初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组,负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作;制订分厂专业技术人员的设置,评聘方案并提交职称领导小组;以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 (一)专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 (二)聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报,经部门领导批准,报相应级别的人事部门核定其任职条件,确认后,推荐到职称领导小组审查,最后报地方人事局,参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 (一)政治素质条件 热爱祖国,遵守宪法和法律,遵守公司各项规章制度,敬业爱岗,服从公司工作安排, 支持公司各项改革。 (二)学历条件 “员级”和“助师级”职务:要求中专以上学历。 “中级”职务:要求大专以上学历。 “高级”职务:要求大学本科以上学历。 (三)资历条件 “员级”职务:中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务:中专毕业,担任“员级”职务四年以上;大专毕业,见习一年期满再工作三年;大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务:大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上,硕士研究生毕业,从事本专业工作三年。 “副高”职务:大学本科、研究生毕业,担任中级职务五年以上。 (四)能力、业绩条件 “员级”职务:初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识,能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务:比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识,对本专业的一般技术工作进行总结分析,在工作中做出一定成绩。 “中级”职务:系统掌握本专业基础理论知识和技术知识,了解本专业科学技术动态,结合实际制定研究技术计划,规划,能发现工作中的问题,进行分析和总结,在本专业技术工作中做出成绩,发表过有一定水平的论文,著作。 “高级”职务:具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识,对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况,有较丰富的实践经验,能解决工作的复杂问题,成绩显著,发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力,负有为公司培养人才的职责,任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得,需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求,方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求,凡要取得高、中级专业技术资格,除符合免试条件的外,必须通过一门外语的考试,因特殊情况采取“先评候补”取得资格者,在聘期内必须通过外语考试,否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求,各级各类专业技术人员除符合免试条件的外,必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者,方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得,其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则,实行两年一聘用,一年一次年度考核,两年一次任届期满考核。 (一)考核原则:强调政治与业务全面考核,注重实绩,客观、公正、公开性原则。 (二)考核范围:已被聘任,任命的各系列专业技术人员 (三)考核目标:专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣,贡献大小。 (四)考核内容:从德、能、绩、勤四个方面进行考核,即考核政治思想、履行岗位职责,完成专业技术任务的数量、质量,实绩,效益,补充新的专业技术知识,以及工作态度,敬业精神。 (五)考核标准:以百分制计算,政治思想好20分;全面履行了岗位职责25分,完成专业技术任务45分,通过各种途径补充专业技术知识10分。 (六)考核程序:自我总结,被指导人评价,群众评议,组织评价,考核评语。 (七)考核结论:95分以上为优秀,80—94为称职,60---79分为基本称职,59分以下为不称职。 (八)聘期管理:打破聘任终身制,凡考核结论为不称职者,将对其实行低聘或解聘,没有受聘或受聘后又被解聘者,均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇:聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释,经公司办公会议讨论通过后实施,并从发文之日起执行。

专业技术人员年度总结范文第9篇

一、指导思想

专业技术职务竞聘工作的指导思想是:以科学发展观和“构建社会主义和谐社会”精神为指导,认真贯彻党管人才原则,进一步深化改革,加强农业科技人才队伍建设,优化人才结构,增强单位内部活力,充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性,保证全县农业工作持续、健康、快速发展。

二、组织领导

为搞好专业技术职务竞聘工作,加强组织领导,县农业局成立聘任委员会。聘任委员会主任由局长担任,副主任由分管人事工作的领导、纪委书记担任,委员由局班子成员、办公室主任、组织人事股长等同志组成。聘任委员会下设办公室,办公室设在县农业局人事股,由组织人事股长兼任办公室主任。聘任委员会负责组织全县的专业技术职务的竞聘工作。

三、聘任原则

县农业局专业技术职务聘任遵循以下原则:

(一)公开公平、竞争择优原则。根据岗位任职条件,实行个人申请,公开竞争,双向选择,择优聘任。

(二)分级分类管理原则。实行专业技术职称(资格)评定与专业技术职务聘任相分离制度,专业技术职务任职资格评审实行条件控制,不受指标数量限制,单位用人根据岗位设置及任职条件,在具备资格的人员中择优聘任。

(三)动态管理原则。对专业技术人员的聘任实行动态管理,引入竞争机制,打破评上技术职称就应享受相应待遇的传统观念,建立以岗择人、择优聘任、聘期管理、能上能下的机制。

(四)专业对口原则。受聘人员专业技术资格要与申报的岗位一致或相近。

(五)易岗易薪原则。实行分配与岗位相对应、与绩效和贡献挂钩的制度。

四、竞聘范围、聘期及有关规定

全县农业系统事业单位开展专业技术职务竞聘工作,聘期为2年(年1月1日至年12月31日)。竞聘范围是高级、中级专业技术岗位。

外单位调入本单位的高、中级专业技术人员,参加调入单位竞争上岗后方能执行相应的工资、福利待遇。

专业技术职务的聘任按人员管理权限实行分级聘任制,单位一般人员的专业技术职务由本单位主要负责人聘任,主要负责人的专业技术职务,由主管部门行政首长负责聘任。

距法定退休年龄不足1个聘期的人员优先聘用;距法定退休年龄不足5年,本人在该聘期起聘当年自愿申请退休的人员优先聘用(如果同条件人员多时按量化记分标准执行),下一个聘期与同职务人员参加竞聘。

在竞争上岗中被聘任的专业技术人员,按新聘任的职务于下月起兑现工资、福利待遇,低聘的专业技术人员从低聘下月起按新聘职务执行相应的工资、福利待遇。

五、实行高分聘任

量化记分标准

㈠基本条件分(20%)

具有本职务专业技术职称(资格),符合《试行条例》和省、市、县有关文件要求,坚持四项基本原则,遵守宪法和法律,热爱祖国,热爱本职工作,工作积极,作风正派,身体健康,能坚持正常工作,履行岗位职责的技术人员按20%记分,以20分记入总分。

㈡工作实绩分(40%)

1.工作实绩

认真履行岗位职责,按质按量完成单位年度工作计划任务和各级行政、业务主管部门交办的各项工作的得100分,完不成工作任务的按单位考核办法扣分。其中:年1月以后,驻村从事农业技术综合推广工作每满1年(10个月以上)加10分。驻村期间因本人原因被退回的扣30分)。

年初各单位必需制定考核办法(此次上报方案时制定本年度考核办法)报农业局备案。考核办法中明确岗位职责、年度工作任务、考核办法、量化评分标准。年底在农业局和乡镇政府(负责乡镇农业综合服务中心)的领导和监督下,由单位的主要负责人组织单位全体职工,对专业技术人员进行工作实绩考核。

2.年1月以后,组织实施各级各类样板的人员,按照工作要求,制定出实施方案、完成工作程序、做好工作总结的、获得良好经济和社会效益,经相关专家验收,有鉴定文字依据的,每项加2分(多人共同参与的第一责任人记总分,其余人员按总分与排名顺序的比例记分)。

3.年度考核分:年以后年度考核优秀的每次记2分,称职的每次记1分(考核结果以人事部门备案为准)。

㈢专业技术水平及管理分(30%)

1.达到《试行条例》所规定职责水平的得100分。

中职的岗位职责:负责制定本专业主管工作范围内的技术工作计划或规划,提出技术推广项目,制定技术措施;主持或参与科学试验及国内外新成果引进试验和新技术推广工作,解决生产中的技术问题,并对试验结果和推广效果进行分析,做出结论,撰写技术报告和工作总结;承担技术培训,指导、组织初级技术人员进行技术工作。

共3个大项,达不到一个大项扣30分,达不到一个小项扣10分,最多扣40分。

高职的岗位职责:负责制定本部门或本地区主管工作范围内的生产发展规划,从理论和实践上进行可行性分析、论证,并指导或组织实施;提出生产和科学技术上应采取的技术措施,解决生产中重大技术问题;审定科研、推广项目,主持或参与科学技术研究及成果鉴定;撰写具有较高水平的学术、技术报告和工作总结;承担技术培训,指导、培养中级技术人员。

共5个大项,达不到一个大项扣20分,达不到一个小项扣5分,最多扣40分。

2.将专业技术水平应用于实际工作逐项加分

①科普宣传、新闻报道、论文成果分:

年1月1日以后,在国家、省级、市级、县级、乡局级刊物、广播、电视台、本行业网站上刊登、播放农业科普宣传、新闻报道的,每篇分别记2分、1.5分、1分、0.5分、0.2分。

年1月1日以后,在国家、省级、市级、县级刊物上发表农业科技有关的论文、论著、译文、调查报告的,每篇分别记3分、2分、1.5分、1分(本项记分,应出示相应证件,不能出示证件的不得记分。同一篇文章、重复发表的只记一次最高分,属集体或多人共同发表的第一作者记总分,其余人员按总分与排名顺序的比例记分)。

②荣誉称号分:年1月1日以后,受到国家、省级、市级、县级、乡局级表彰的,每次分别加3分、2.5分、2分、1.5分、1分(本项记分,应出示相应证件,不能出示证件的不得记分。同一奖项重复奖励的只记一次最高分,属集体或多人共同获奖的第一名记总分,其余人员按总分与排名顺序的比例记分)。

③在获得本职务专业技术职称(资格)后又获得与所从事专业相一致学历、学位的专科记1分,本科记2分,硕士记3分。

④管理工作分:

现任单位正职记2分,副职记1分。

㈣行政和业务主管部门民主推荐评议分(10%)

在应聘人员述职的基础上,农业局和乡镇政府针对德能勤绩廉等方面,采取无记名打分的方式对应聘人员进行民主推荐评议,总分值为100分。乡镇农业综合服务中心农业局和乡镇政府各占5%,局属各单位农业局占10%。由聘任委员会统计每个人的平均分数,将平均分的10%记入总分。

由农业局抽派从事特殊工作的人员优先聘用。

六、竞聘的基本程序

1.县农业局成立聘任委员会并制定总体实施方案。

2.统计县人事局审批核定的专业技术岗位数。

3.各单位成立聘任委员会,负责竞聘工作。聘任委员会的成员由单位领导及不任职的专业技术人员代表组成,一般5至7人。

4.召开全体职工大会,传达学习有关文件精神,通过聘任委员会成员。

5.制定具体竞聘实施方案,要包括本单位的岗位、聘任条件和聘任的有关事项及竞聘的方法、步骤、时间安排等,并向群众公开,征得大多数专业技术人员的同意,报县农业局审核,由人事局批准后公布实施。

6.应聘人员写出书面申请并提供有关证件,聘任委员会审查申请人员的资格条件。

7.各单位根据县农业局确定的量化记分标准,统计计算符合条件的应聘人员的基本条件分数、工作实绩分数、专业技术水平及管理分。

8.按要求进行民主评议并计算每个人的平均分数。

9.各单位聘任委员会按照规定的比例和计算方法,统计出应聘人员的综合分数,按照得分由高到低排出名次后予以公示。分数相同的,按履职长者、荣誉称号高者、学历高者依次排列。

10.得分高者确定为聘任人员。

11.单位将确定聘任人员名单进行公示,3天后如无异议,报县农业局聘任委员会办公室,县农业局进行汇总并上报县人事局批准后,各单位行文公布。

12.签订聘约,颁发聘任书,对拟聘人员由单位填写《事业单位聘任专业技术职务备案登记表》,经县农业局审定后,报县人事局审批备案。

备案材料包括:①竞聘工作总结;②单位公布聘任文件;③《聘任专业技术职务备案登记表》一式二份(用电子表格录入,A4纸打印两份连同软盘上报)。

13.兑现待遇。

七、强化聘约管理

聘任专业技术职务,要在自愿和协商一致的基础上签订聘约,违反国家法律、法规或采用欺诈胁迫等手段签订的聘约无效。

聘约的内容包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其它条件。聘约采用书面形式。

聘约签订后,签约双方必须全面履行聘约规定的义务,任何一方不得擅自变更聘约内容。确需变更时,双方应协商一致。未达成一致意见的,原聘约继续有效。

聘约中规定的聘约终止时间或条件出现时,聘约自行终止。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的,单位可以解除聘约。

1.不履行聘约的;

2.患病或非因公负伤等原因,连续六个月不能坚持正常工作的;

3.年度考核不称职的;

4.严重失职、渎职的;

5.因工作变动,脱离现专业技术岗位的;

6.违反工作纪律或单位规章制度,经批评仍不改正的;

7.受党纪、政纪处分的;

8.被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的;

9.国家法律、法规另有规定的。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的,单位不得解除聘约:

1.聘期未满,又不符合上述解除聘约条件的;

2.妇女在孕期、产期和哺乳期的;

3.国家法律、法规另有规定的。

有下列情形之一的,受聘专业技术人员可提前解除聘约:

1.单位不履行聘约的;

2.调离工作岗位的;

3.国家法律、法规另有规定的。

在上述规定的情形之外,单位和受聘人员一方要求解除聘约的,须提前30天以书面形式通知对方,经双方协商同意后方可解除。提前解除聘约,会给单位带来技术项目的终止、知识产权纠纷、技术失密及可能产生较大经济损失的,在聘约终止条件未出现时,不能提前解除聘约。

单位或受聘专业技术人员违约,应按聘约的规定承担责任。

单位和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的,由人事仲裁机构负责处理。

八、认真搞好考核工作

聘任专业技术人员进行考核,是落实专业技术评聘分开、竞争上岗的一个重要内容和步骤,为正确了解人才,科学管理和使用人才提供可靠依据。

专业技术人员的考核,以德、能、勤、绩、廉五项内容为主。坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。专业技术人员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

各单位要按照人事部门制定的专业技术人员考核工作实施意见和本单位的实际情况,认真组织考核工作。考核标准要指标化、数量化,确保考核结果准确、有效。

专业技术人员的年度考核、任期届满考核结果均为称职以上的,有资格申请续聘专业技术职务,任期内考核结果均为优秀的,可优先推荐晋升高一级专业技术资格,考核不称职的,当年不得晋升专业技术资格,单位应根据实际情况,予以解聘,并报县人事局审查备案。

聘任专业技术职务实行竞争上岗是一项涉及面广、政策性强的工作。各单位要加强领导、精心组织,要切实做好宣传和思想工作,及时研究解决实施过程中出现的情况和问题,保证专业技术职务竞聘工作顺利进行。在整个工作过程中,如发现有营私舞弊、弄虚作假、拉帮结伙者,取消其当事人的应聘职务并追究有关人员的责任。如发现有领导营私舞弊、弄虚作假、拉帮结伙者,三个聘期内不得应聘。

专业技术人员年度总结范文第10篇

一、贯彻《中华人民共和国公务员法》,围绕提高能力这个核心,全面开展公务员各类培训

(一)抓好新录用公务员初任培训。凡是新录用担任主任科员以下的公务员一律要在试用期内参加以提高适应能力为主要内容的初任培训,公共基础理论课培训时间不得少于15天;专业课培训时间不得少于5天。通过培训,培养新录用公务员的良好职业道德,树立敬业、奉献精神,尽快转换角色,适应机关工作要求。在培训中继续推行新录用公务员宣誓仪式,增强新录用公务员的荣誉感和责任感。市直拟于3月(公安新警)、10月各举办一至两期,各县(市、区)可根据实际情况提出申请在当地办班。

(二)做好科级干部任职培训。实施公务员制度和参照、依照公务员制度管理单位中已晋升科级职务(含非领导职务)的人员,应从任职之日起一年内参加任职培训,培训时间不得少于30天。凡晋升科级职务尚未参加任职培训的人员,今年分两期,组织到市行政学院参加培训,时间为5月、9月各举办一期。各县(市、区)可根据实际情况提出申请在当地办班。

(三)大力开展更新知识培训。探索公务员全员公共必修课培训与专业课培训项目相结合的运作机制,*年按省的要求,着重抓好突发公共事件应急管理全员培训,通过培训,树立忧患意识,危机意识,掌握可能发生的突发公共事件的预防和处置的基本常识、原则和方法;有效捕捉带倾向性、潜在性的问题,力争把问题解决在萌芽状态;面对突发公共事件,保持头脑清醒、处置得当,尽可能减少损失和危害。各级政府人事部门负责本辖区内公务员全员培训的牵头和协调工作,公共必修课由省人事厅统一部署,专业课由省直各主管部门负责,培训时间每人不得少于5天,培训结束要进行考核和考试。其中,公共必修课全省统一考试。

(四)举办优秀公务员培训班。选调科级以下职务并在*年度考核获优秀档次的公务员,组织到北京中国高级公务员培训中心进行以提高能力为主要内容的培训。

(五)开展公务员计算机能力培训和考核工作。根据肇府办[*]60号文规定的要求,凡需参加计算机能力培训的公务员(含近年过渡为公务员、新录用的公务员),而尚未参加培训的,必须在今年内参训完毕。对虽未参加培训,但已具备掌握一定计算机知识的公务员,可选择参加全国计算机应用能力考试,通过3个模块考试的,可视为完成计算机培训考核任务。

6、协调政府相关工作部门开展公务员专门业务培训。各部门应根据上级主管部门的要求及本部门业务发展的需要,制定各时期的专门业务培训计划,选定1—2门专业课,进行强化培训。专门业务培训原则上以部门为单位,分级组织实施。在开展培训前应以书面形式向同级政府人事部门申报,并在培训结束后将培训名册及成绩报同级政府人事部门备案,否则,培训成绩将不得登记在《公务员培训证书》内,人事部门不予确认。

二、围绕提高专业技术人员队伍的自主创新能力,积极推进继续教育

(一)认真贯彻人事部《专业技术人才知识更新工程(“653”工程)实施方案》,有计划地开设高新技术研修班。

(二)积极组织继续教育公共必修课培训。根据人事部和省人事厅的文件规定,专业技术人员在每一个周期内必须完成两门公修课的学习,并从*年起,每年应当分别选修公共必修科目和专业必修科目各1门。为帮助专业技术人员完成公修课的培训任务,我局委托*市干部学校举办公共必修课培训班。主要开设《专业技术人员职业道德与创新能力教程》、《专业技术人员科技论文写作教程》、《专业技术人员突发公共事件应急处理教程》、《专业技术人员权益保护教程》、《教师礼仪》、《交往艺术与沟通技巧》等课程。每年还将提供部分专业必修科目自选课程菜单供专业技术人员选择学习。今年的公共必修课培训将在提交申报专业技术资格评审材料前完成。各县(市、区)可提出申请在当地举办公修课培训班,以方便专业技术人员就地参加培训。

(三)开展各类专业技术资格、执业资格考前辅导培训。

1、举办全国专业技术人员计算机应用能力考前辅导班。专业技术人员可根据个人实际,自行选择参加考前培训或直接参加考试。从*年起,全国专业技术人员计算机应用能力考试范围增至20个模块。为提高我市专业技术人员参加计算机应用能力考试的通过率,培训班将严格按“考前指导大纲”进行辅导;通过直观教学、重点辅导、题型讲解、上机实习、模拟考试等形式,帮助考生提高计算机能力及应试技巧。凡参加三个模块以上(含三个模块)培训的,可视为完成一门公共必修课的学习。

2、根据我市晋升专业技术职务的人员实际情况,为帮助广大专业技术人员提高应考能力,特开设职称外语、经济专业等考前辅导培训班,以整理复习知识点为抓手,侧重讲解重点难点,传授复习方法和应试技巧,帮助考生在短时间内提高应试能力。凡参加同一专业两天以上(含两天)培训的,可视为完成一门公修课的学习。

(四)组织信息网络安全专业技术人员继续教育专项培训工作。依据省人事厅、省公安厅的通知精神,组建信息网络安全专业技术人员继续教育工作领导小组,对在国家机关、企事业单位和互联网服务单位以及其他信息网络服务或使用单位信息网络管理组织的负责人、管理和技术人员进行培训,增强信息网络服务及安全保护能力。

(五)启动专业技术人员继续教育培训、考前辅导网上报名系统,并逐步建立专业技术人员培训档案库,做好继续教育证书的登记和管理工作。

(六)做好专业技术人员继续教育证书的验证工作。专业技术人员继续教育证书常规验证和晋升高一级专业技术资格的验证工作,固定安排在每年的5月—8月,并加强对完成专业课学习情况的验证。

三、探讨新的培训方式,抓好各类培训工作

(一)办好中国国家人事人才培训网卫星远程培训学院广东*分院,推动网络远程培训教育的发展。全年直播600课时公共管理课程、600课时企业管理课程、1000课时录播(重播)课程,每月一次政府高官、知名企业家、著名专家学者高层管理论坛。分院重点抓好培训内容系列化、模块化设置,提供优质精选、具有实操性的课程,发挥计算机网络技术和卫星传输技术的专业优势,为我市公务员、专业技术人员、企事业单位管理者提供最权威、最有效的培训课程。帮助他们分析及解决实际工作中存在的问题。

(二)举办市直事业(企业)单位新招聘人员(包括办理人事新招聘人员)上岗前培训班,使新录用人员尽快转换角色,适应单位工作的要求。根据广东省人事厅关于印发《广东省国家公务员初任培训试行办法》的通知(粤人培[*]9号)、*市人民政府办公室《印发*市事业单位公开招聘工作人员暂行办法的通知》(肇府办[*]33号)的要求,此项培训作为我市人事培训教育的一项常规性工作,每年分批完成。

(三)为提高机关、企事业单位工作人员的岗位专项能力,以适应岗位工作需求,我局今年启动专项能力培训项目。

1、举办办公室岗位专项能力培训班。为提高办公室工作人员的综合业务素质,培训班将重点讲授办公室工作人员的基本素质与能力、工作中的协调艺术以及行为规范、文秘管理、信息工作、会务等业务,使其进一步做好“三服务”工作。

2、举办公文处理及应用文书写作培训班。机关、企事业单位工作人员承担着传达贯彻党和国家的方针政策和上级指示决议,请求和答复问题、布置任务、指导工作、调查研究、总结报告等任务,需具备良好的公文写作能力,培训班将重点讲授公文写作与公文处理、工作总结撰写、调研报告的撰写技巧、领导讲话稿的撰写技巧等内容,进一步提高工作人员的写作水平。

3、举办培训管理者培训班。组织县(市、区)人事局、市直机关负责培训工作的管理者,到有关高校进行以现代培训理论、培训新方法等为主要内容的培训,以不断提高其组织管理能力和服务水平。

四、严格执行省建立的培训教育调训纪律

按《*年广东省公务员和专业技术人员培训计划》规定,新录用公务员应当在试用期内进行初任培训,从录用之日起一年内不参加初任培训的不得办理转正定级手续,不得提高工资等级;对晋升处级(含处级)以下领导职务的公务员,坚持先培训后任职,或者任职后一年内必须按照《中共广东省委组织部、广东省人事厅关于我省处级公务员任职培训有关问题的通知》(粤人培[*]4号)和《广东省国家公务员任职培训试行办法》(粤人培[*]29号)的规定进行任职培训,从任职之日起一年内不参加任职培训的,当年年度考核不得评为称职(含称职)以上等次;公务员应当完成政府人事部门规定的培训课程,凡不参加培训或者考试成绩不合格的,当年年度考核不得评为称职(含称职)以上等次,不得提高工资等级、不得晋升行政职务。专业技术人员每年应当分别选修公共必修科目和专业必修科目各1门,要把完成继续教育情况视为执业资格延续注册、重新申请注册、逾期初始注册和申报评审专业技术职称的必备条件。

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