专业技术考核个人总结范文

时间:2023-03-06 18:40:54

专业技术考核个人总结

专业技术考核个人总结范文第1篇

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,合理的确定考核等次,科学地使用考核结果,对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都具有十分重要的意义。同时,可在激烈的改革浪潮中,提高竞争能力和忧患意识,激励专业技术人员开拓创新、锐意进取,自觉地提高基本素质和业务能力,从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责:

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括:

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下:

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。

(8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用:

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员,参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员,参加低一级职务的考核。

专业技术考核个人总结范文第2篇

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,合理的确定考核等次,科学地使用考核结果,对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都具有十分重要的意义。同时,可在激烈的改革浪潮中,提高竞争能力和忧患意识,激励专业技术人员开拓创新、锐意进取,自觉地提高基本素质和业务能力,从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责:

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括:

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下:

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。

(8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用:

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员,参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员,参加低一级职务的考核。

专业技术考核个人总结范文第3篇

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,合理的确定考核等次,科学地使用考核结果,对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都具有十分重要的意义。同时,可在激烈的改革浪潮中,提高竞争能力和忧患意识,激励专业技术人员开拓创新、锐意进取,自觉地提高基本素质和业务能力,从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责:

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括:

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下:

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。

(8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用:

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员,参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员,参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

八、本办法从2009年1月1日起执行。

专业技术考核个人总结范文第4篇

摘要医院个人专业技术档案是医院专业技术人员考核考评、职务职称晋升、学习教育、科研、经验总结的记录和凭证,是医院档案的重要组成部分。个人专业技术档案在医院人事管理工作中起着不可替代的重要作用,同时,在科研及其他方面也发挥着特有的作用。

关键词医院;专业技术;档案;管理

Discussion of management and utilization of hospital personal professional technical file

Yan Qin,Ceng Xiufeng

The People’s Hospital of Changji City,Xinjiang 831118

AbstractThe hospital personal professional technical file is the records and documents of assessment and evaluation,position and technical title promotion,learning education,scientific research and experience summary of hospital professional technical personnel.It is an important part of hospital archives.Personal professional technical file plays an irreplaceable important role in hospital personnel management work.At the same time,it also plays a unique role in scientific research and other aspects.

Key wordsHospital;Professional technical;File;Management

医院个人专业技术档案,是个人在医院工作实践的历史记载,是个人工作经历、学习教育、科研能力、经验总结的记录和凭证材料等材料,以及考核考评材料,是专业技术人员在从事工作活动中积累的。它不仅能够对个人的专业素质、技术能力给予客观地反映,而且能间接反映出医院整体医疗技术水平、科研工作能力,因此它具有重要的保存和利用价值[1]。它是一种专门档案,主要对个人情况进行反映,具有档案的基本属性,与文书、科技和人事档案之间具有一定的差别,但又有一定的联系。

医院个人专业技术档案的主要特点

完整性:①必须为医院所有专业技术人员建立专业技术档案,不得遗漏。②专业技术档案必须能清晰反映个人在一定时期内学历、职务、专业技术职称、科研能力、学术水平等变动情况。

真实性:即专业技术档案内的所有材料必须都是真实的、准确的、无误的。其中,包括组织上的考核考评材料和个人提供的材料,都是绝对不应该存在修改和伪造的,必须实事求是,不能弄虚作假。

保密性:专业技术档案具有一定的保密性,可能会涉及个人重要的科研项目,所以应正确处理好保密和利用的关系。

内容的广泛性:专业技术档案记载和反映一个人在单位工作的经历、能力和品德等信息,是用人单位不可缺少的重要信息依据。记载有学历、年度考核、职业道德、进修、培训、继续教育、职务、职称晋升、奖惩情况、科研等,内容十分广泛。

医院个人专业技术档案的收集

个人专业技术资料的收集是专业技术档案工作的重要基础环节。专业技术档案的归档范围贯穿于临床医疗、教学科研等专业技术活动的全过程。如果没有收集工作,档案管理工作就失去了根基,其他环节的工作就无从做起。

专业技术归档资料的收集方法:①经常性收集:在人事档案管理工作中,收集专业技术归档资料是工作的起点,为了更加有效地管理档案,人事部门应该建立完善的相关规章制度,通过各种渠道收集归档资料,同时,经常对个人专业技术档案进行核查,对所缺资料及时与本人或相关部门联系,予以补充。②随时收集:为及时补充专业技术档案,根据日常工作,随时发现,随时收集[3]。③定时集中收集:根据医院工作,人事部门每年集中时间收集年度考核、继续教育、科研成果、奖惩情况等归档资料。

收集工作的要求:①全面及时:对专业技术人员的归档资料进行全部、及时、完整地收集,并且及时将归档资料移交给档案室。②把好归档资料接收关:档案管理人员加强责任心,对接收的归档资料严格把关,无保存价值和利用意义的一律不归档;归档资料必须完整,不得缺页漏项。

医院个人专业技术档案的保管和利用

个人专业技术档案的保管:专业技术归档资料经收集、整理、分类、编号、装订后,建立索引目录,方便查找,并及时归入档案库房。保管过程中,要保持库房清洁卫生,控制好库房内温度和湿度,做好“八防”(防火、防盗、防潮、防尘、防强光、防高温、防虫蛀、防鼠咬)措施。

个人专业技术档案的利用:在个人专业技术档案的利用中,借阅是最主要、最基本的形式。借阅分为内部借阅和外部借阅,其中内部借阅又分为个人借阅和单位借阅,个人只限于借阅本人档案;医院人事部门、科研部门因工作所需,借阅个人专业技术档案较多,但不得带出档案室,如需要相关资料,在不违背保密原则的前提下,可以复制。借阅部门及个人应严格遵守档案借阅制度。

综上所述,医院建立个人专业技术档案的最终目的就是利用,为了充分发挥个人专业技术档案的作用,档案管理部门必须不断提高对档案的认识,不断转变管理思路,建立现代档案管理模式,多途径、多渠道地开发利用档案信息资源,提高其利用效率,为医院管理服务,为临床医疗服务,为教学科研服务,使专业技术档案在医院发展过程中发挥更大的作用。

参考文献

[1]但从鲜,刘利秀,王显秀,等.浅谈医院个人专业技术档案的管理[J].中外健康文摘, 2012,3(12):373-374.

专业技术考核个人总结范文第5篇

一、专业技术人员绩效特征

专业技术人员,是指以自身的技术能力在研发过程中担任主要工作的行为主体。此类员工的知识来源是经过专业的培训或完成相关领域高等教育,因而具有以下绩效特征:成功需求,希望得到业界的认可和尊重获得心理上的满足以达到实现自我的需要;存异的归属感,在知识快速更新的过程中,不断地充实自己,积极保持自身专业技能与行业发展现状一致,通过创新实现自身价值,因而对组织的归属感较其他员工而言较低;权利需求较少,多数的专业技术人员对单纯的人事管理和管理权利较为淡漠,而对于项目的资源配置和管理则更能提升其兴趣;工作自主性需求较高,专业技术人员尊重知识,个性鲜明,希望得到自主宽松的工作氛围,在工作中强调自我引导和自主管理。

二、专业技术人员绩效考核常见问题

(一)缺乏对绩效考核的科学认识

多数企业对专业技术人员绩效考核工作由人力资源管理部门与各部门负责人共同组织与实施。企业虽建立了相关的绩效考核制度,但在绩效考核实施过程中整体战略目标逐层分解不清晰,部门绩效目标以业绩为主,在内部并未形成自上而下的统一认识。专业技术人员对公司的整体战略目标和部门重点工作任务没有清晰而明确的认识,因而专业技术人员对绩效考核的认知即完成业绩任务。

(二)对工作特点缺乏分析

多数企业的现行的绩效考核工作不能全面反映专业技术人员的工作绩效,原因是没有对专业技术人员的人员特点和工作特性进行深入而科学的分析。专业技术人员工作结果具有长期性和滞后性,因而工作结果难以量化,工作过程具有创新性且难以考核,个人工作业绩与团队工作成果难以区分。专业技术员工的工作绩效具有显性和隐性之分,具有阶段性和滞后性之分,具有常规性和创新性之分,团队业绩与个人绩效难以衡量区分等特点。如若在考核过程中未考虑到以上因素,所谓的考核就不能全面反映其真实绩效,绩效激励和促进提升的作用将无法发挥。

(三)缺乏成长帮助

绩效考核结果与运用缺乏对员工成长的帮助。结果分析没有达到应有之效果,考核结果反馈与考核结果应用只是实现了部分作用,考核结果反馈形式化,结果运用维度多倾向于薪酬调整和奖金发放。对员工工作绩效现状、绩效优势没有起到提升和保持作用,因而无法有效提升员工工作积极性和主动性,绩效考核对员工自我成长和职业生涯规划发展表现薄弱。

三、提升专业技术人员绩效考核工作要点

(一)参与设计绩效目标

绩效目标来源于企业整体战略目标的分解,将管理者单方面的任务分解转变为员工参与的绩效目标设计。专业技术人员绩效考核目标是企业对其具体工作的要求,也是其自身努力实现的工作任务。确定科学合理的的专业技术人员绩效考核目标,有利于明确专业技术人员工作内容和工作方式,有利于提供工作指导和提升绩效。管理者侧重指导专业技术人员根据企业战略和部门目标明确岗位职责和工作目标。员工具体岗位目标是企业战略和部门目标的细化,因而专业技术人员绩效目标目标设计应与企业和部门保持一致,且强调目标的简明和数量合理。

(二)有效地收集绩效信息

系统准确的绩效信息是进行绩效考评的依据。从专业技术人员绩效特点出发,绩效信息的收集从工作过程和工作结果两方面进行,一般包含:工作目标的达到情况,工作绩效突出信息,与员工就绩效问题的谈话记录,员工收到表扬或批评的情况,员工为达到绩效目标的提升方案。在此基础上提供以事实为依据的人员工作情况记录,目的是绩效考核有据可依,对人员的工作行为、态度等信息的掌握,可以帮助管理者及时发现问题,扬长避短,有针对性的对其提供帮助,解决工作中的实际问题。

(三)即时有效的考核反馈

即时有效的绩效考核反馈可以使考核者与被考核者共同确认考核结果,对绩效误差及时纠正,达到促进绩效改进的目的。即要反馈工作中的不足和不良习惯,也要肯定工作中的成绩和积极行为;即要重视绩效考核后的正式反馈,也要强调绩效过程控制的即时反馈。根据专业技术人员绩效特点,建议采取形式多样的沟通性反馈,通过工作间隙、走动管理、面谈等形式开展,及时对专业技术人员的绩效动态、工作压力、工作难题进行掌握和指导,改善绩效缺陷,强化绩效优势。

(四)强化绩效考核结果分析

对专业技术人员绩效考核结果进行总结和分析是绩效结果应用的前提和基础。绩效结果分析着重从绩效信度与效度、整体绩效水平分析、个性与整体性问题分析三个方面进行。通过对考核记录和数据材料来分析产生考核结果差异的原因,寻找改进之处,分析绩效管理执行情况,加强考核过程监督和考核纪律,分析考核结果应用情况。

(五)全面的绩效结果应用

为了更好提升专业技术人员绩效和发挥绩效考核的积极作用,绩效结果应用必须具有全面性和系统性。绩效考核结果应用不仅要实现改进工作绩效和进行工作激励的作用,更要达到引导员工自我发展的目的。企业根据绩效结果结合个体特点确定其职业发展的大方向;管理者指导员工结合自身事情况制定个人职业规划目标;双方将职业规划目标与绩效考核结果相结合,制定针对性的培训计划,挖掘潜力,提升其发展空间;根据环境和时间的变化,双方需积极调整职业规划目标,并达成一致。

专业技术考核个人总结范文第6篇

第一条为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作,加强管理,提高质量,保证申报推荐工作的有序进行,依照上级有关文件精神,结合我市实际,制定本办法。

第二条专业技术职务任职资格申报推荐工作,要坚持实事求是、公平公开、注重水平、突出实绩、竞争择优的原则。

第三条各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。

第二章申报推荐范围及条件

第四条申报推荐范围包括全市各类企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。

第五条申报推荐专业技术职务任职资格的基本条件是:

(一)遵守中华人民共和国宪法和法律;

(二)具有良好的职业道德和敬业精神;

(三)具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识;

(四)符合国家和省制定的申报评审条件和有关政策规定;

(五)身体健康,能坚持正常工作。

第六条专业技术人员有下列情形之一者,不得申报推荐:

(一)受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员;

(二)出国进修或脱产学习一年以上,至今未回单位工作的人员;

(三)病休一年以上,至今尚不能坚持正常工作的人员;

(四)规定任职年限内无故不参加专业技术人员年度考核或考核确定为基本合格等次及其以下的人员;

(五)其它政策另有规定的人员。

第三章申报推荐程序

第七条申报推荐工作一般应遵循以下程序:

(一)个人申请

专业技术人员依据各专业技术职务《试行条例》、河北省各专业《高中级资格申报评审条件》和有关政策规定,可自愿向本单位提出申请,经单位人事职改部门审核,符合申报条件的,填写《唐山市申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》(附件一),并做好各种申报材料的准备工作。

(二)建立组织

单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组,申报推荐考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成,一般应不少于7人。申报推荐考核小组负责制定本单位申报推荐实施方案和申报人员的考核推荐工作。单位人事职改部门负责处理实施过程中出现的有关问题。

(三)制定《量化考核细则》

申报推荐考核小组依照《唐山市专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》所规定的内容,结合本单位实际情况,制定《量化考核实施细则》。《细则》要充分体现本单位专业技术工作特点,将平时考核与推荐考核结合起来,注重对专业技术人员平时履行岗位职责情况的考核。《细则》须经单位职代会讨论通过,并连同职代会会议纪要报上级主管部门同意后,方可实施。

(三)公开述职

由申报推荐考核小组组织申报人员在本单位全体专业技术人员大会上进行个人述职。申报人员要实事求是地阐述任职以来履行岗位职责情况,重点是在本岗位上所取得的专业技术工作实绩。

(四)考核答辩

由申报推荐考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核答辩。

(五)群众评议

由申报推荐考核小组组织本单位专业技术人员依据《量化考核实施细则》对申报人员进行量化考核。

(六)量化赋分

由申报推荐考核小组依据申报人员的考核答辩、群众评议情况以及提供的相关材料,按照《量化考核实施细则》对申报人员进行综合量化赋分。

(七)综合排序

由申报推荐考核小组依据申报人员综合量化赋分情况,对申报人员进行排序。

(八)单位领导集体研究确定上报人选

由单位领导依据申报推荐考核小组提供的申报人员考核情况,按照申报推荐政策规定,本着公开、公平、合理、准确的原则,在上级确定的申报数额内,集体研究确定上报人选。

第四章申报推荐公示

第八条各基层单位要公开申报推荐全过程,并严格按照《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》(冀职改办字[2001]125号)的有关规定进行公示,接受群众监督。

(一)公示内容:

1.申报条件和岗位数额。有关职称工作的条件、规定及本单位《量化考核实施细则》,事业单位还要公示空余岗位数额;

2.申请晋升人员名单;

3.量化赋分和综合排序结果;

4.申报人员的学历、资历、职称外语、职称计算机、成果、业绩、论文论著、工作总结等原始材料;

5.经单位领导集体研究确定的上报人员名单。

(二)公示要求:

1.公示时间一般为5——10天(公休日不计算在内);

2.公示地点要方便群众,便于查阅、监督;

3.设置意见箱和监督电话并指定专人做好来访接待、情况汇总等工作;

4.单位要在申报人员《专业技术职务任职资格评审表》“基层单位意见”栏如实填写公示结果。

(三)公示结果的使用

凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员,申报材料未经公示的,一律不准参评。公示期间,对群众反映的问题,所在单位要认真调查核实。经核实,申报者的申报材料系属伪造、剽窃等弄虚作假行为的,按《河北省专业技术职务资格申报评审违纪处理暂行规定》(冀人发[2003]36号),取消当年参评资格,两年内不允许申报评审。

第五章组卷及材料报送

第九条单位对经公示后确定的上报人员提供的各类材料,要严格按照以下规定进行组卷:

(一)申报材料内容及装订顺序

1.申报晋升《专业技术职务任职资格评审表》,高级一式三份、中级一式二份;

2.《唐山市申报评审高级专业技术职务任职资格情况一览表》一份(附件二,用A4纸正反面打印);

3.各种证书、科研项目(成果)、论文论著等装订册一本。各种材料共分12项,顺序如下:

⑴材料册目录;

⑵《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》;

⑶《专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》;

⑷有效期内的全国职称外语(省古汉语)等级考试合格证书、全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书。符合免试条件的须提交《专业技术人员职称外语(古汉语)考试免试审批表》、《专业技术人员职称计算机应用能力考试免试审批表》(以上原件装订,复印件3份分别贴在评审表第8页)。

⑸现任专业技术职务的《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务资格认定表》或《资格考试合格人员登记表》原件;

⑹任现职以来所有年度的《专业技术人员考核登记表》原件;

⑺现任专业技术职务任职资格证书复印件;

⑻毕业证书复印件(多个学历的按学历从高到低排序);

⑼各种奖励证书原件;

⑽任现职以来有代表性的论文论著、专业技术报告或教案原件(论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料);

⑾任现职以来专业技术工作总结(一般不少于2000字,报翻译专业的用外文书写)

⑿其他有关材料:

①从不属于参评范围到属于参评范围的有关手续原件(调动介绍信、工资套改表等);②有职业资格要求系列的职业资格证书复印件(如会计证、教师资格证、执业医师证书等);③考评结合系列(如高级会计师、高级审计师、高级统计师等)的考试合格成绩单;④《综合排序表》;⑤其它有关证件(中小学系列要提交课时量表)原件。

(二)申报材料要求

1.申报人必须如实填报基本情况,内容真实有据,不得弄虚作假。申报人、所在单位必须填写《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》,对申报材料真实可靠性做出保证,

2.除毕业证、资格证书可装订复印件外,其余证件要装订原件。奖励证书原件要去掉封皮只装订证书芯,证书芯纸张较小的,可贴在空白A4纸上。发表的论文可视杂志薄厚程度和数量多少酌情处理,薄或数量少的可整本装订;厚或数量多的可以只装订杂志封面、全部目录和论文页。核心期刊在前,非核心期刊在后。选择1-2本有代表性的论著整本放入档案袋。非法期刊和不符合条件规定的材料不得装订。

3.申报材料中所有复印件,必须由所在单位和各级主管部门对照原件进行审核。审核无误后,属县(市)区的,由所在单位、主管部门、县(市)区职改办经办人、负责人签字盖章;属市直单位的,由所在单位、市直主管部门经办人、负责人签字盖章。

4.《综合排序表》中,同一单位或部门的排名人数、排名次序必须一致。出现不同排序情况,视为申报程序无效,取消个人申报资格。

5.装订时要注意剪裁适当,规范美观。不得出现漏装、倒装或一种材料重复装订现象。装订成册后每页须用打号机打印页码。《材料册目录》(见附件五)必须打印生成,注明材料所在页码。

6.申报材料每人限装一袋,材料袋一律使用结实耐用的牛皮纸档案袋,有线绳可系,并填好《唐山市申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料》(附件三),贴在申报材料袋封面上。

7.卷内材料尽量打印生成,除《专业技术职务任职资格评审表》用16开纸正反面打印,按标准表样装订外,其他申报材料一律使用A4纸打印。各种表格可登陆唐山人才网()“职称评审”栏下载。

8.申报材料不合上述要求的,各级职改部门不予接收。

(三)报卷要求

1.各县(市)区、市直各部门要按规定时间集中统一上报,个人报送材料的一律不予受理。

2.各县(市)区职改办、市直各主管部门在报卷时,须提交以下表格和数据库:

⑴《唐山市高中级专业技术职务任职资格审查情况报告表》(附件四);

⑵用河北省职称申报评审管理软件导出打印生成的Excel格式《唐山市高中职申报人员名单》(附件七)一份;

⑶用河北省职称申报评审管理软件导出的申报人员数据库。

第六章管理和监督

第十条各级人事职改部门应当建立健全申报推荐审核责任制、工作考核制和责任追究制。要认真审查申报人员的学历、资历和业绩成果等基本条件,核实学历、奖励、论著成果等材料的真实性,确保申报工作质量。

第十一条群众认为本单位申报推荐工作存在违反规定程序和公示要求的,可以向业务主管部门、上级职改部门举报。收到举报的单位或部门应当积极调查处理,并做好反馈及备案工作。

第十二条申报单位违反本办法规定,未按规定程序申报推荐、把关不严、材料失真的,由上级职改部门责令改正;情节严重的,取消当年单位申报资格,并对申报部门予以通报批评。

专业技术考核个人总结范文第7篇

一、指导思想

专业技术职务竞聘工作的指导思想是:以科学发展观和“构建社会主义和谐社会”精神为指导,认真贯彻党管人才原则,进一步深化改革,加强农业科技人才队伍建设,优化人才结构,增强单位内部活力,充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性,保证全县农业工作持续、健康、快速发展。

二、组织领导

为搞好专业技术职务竞聘工作,加强组织领导,县农业局成立聘任委员会。聘任委员会主任由局长担任,副主任由分管人事工作的领导、纪委书记担任,委员由局班子成员、办公室主任、组织人事股长等同志组成。聘任委员会下设办公室,办公室设在县农业局人事股,由组织人事股长兼任办公室主任。聘任委员会负责组织全县的专业技术职务的竞聘工作。

三、聘任原则

县农业局专业技术职务聘任遵循以下原则:

(一)公开公平、竞争择优原则。根据岗位任职条件,实行个人申请,公开竞争,双向选择,择优聘任。

(二)分级分类管理原则。实行专业技术职称(资格)评定与专业技术职务聘任相分离制度,专业技术职务任职资格评审实行条件控制,不受指标数量限制,单位用人根据岗位设置及任职条件,在具备资格的人员中择优聘任。

(三)动态管理原则。对专业技术人员的聘任实行动态管理,引入竞争机制,打破评上技术职称就应享受相应待遇的传统观念,建立以岗择人、择优聘任、聘期管理、能上能下的机制。

(四)专业对口原则。受聘人员专业技术资格要与申报的岗位一致或相近。

(五)易岗易薪原则。实行分配与岗位相对应、与绩效和贡献挂钩的制度。

四、竞聘范围、聘期及有关规定

全县农业系统事业单位开展专业技术职务竞聘工作,聘期为2年(年1月1日至年12月31日)。竞聘范围是高级、中级专业技术岗位。

外单位调入本单位的高、中级专业技术人员,参加调入单位竞争上岗后方能执行相应的工资、福利待遇。

专业技术职务的聘任按人员管理权限实行分级聘任制,单位一般人员的专业技术职务由本单位主要负责人聘任,主要负责人的专业技术职务,由主管部门行政首长负责聘任。

距法定退休年龄不足1个聘期的人员优先聘用;距法定退休年龄不足5年,本人在该聘期起聘当年自愿申请退休的人员优先聘用(如果同条件人员多时按量化记分标准执行),下一个聘期与同职务人员参加竞聘。

在竞争上岗中被聘任的专业技术人员,按新聘任的职务于下月起兑现工资、福利待遇,低聘的专业技术人员从低聘下月起按新聘职务执行相应的工资、福利待遇。

五、实行高分聘任

量化记分标准

㈠基本条件分(20%)

具有本职务专业技术职称(资格),符合《试行条例》和省、市、县有关文件要求,坚持四项基本原则,遵守宪法和法律,热爱祖国,热爱本职工作,工作积极,作风正派,身体健康,能坚持正常工作,履行岗位职责的技术人员按20%记分,以20分记入总分。

㈡工作实绩分(40%)

1.工作实绩

认真履行岗位职责,按质按量完成单位年度工作计划任务和各级行政、业务主管部门交办的各项工作的得100分,完不成工作任务的按单位考核办法扣分。其中:年1月以后,驻村从事农业技术综合推广工作每满1年(10个月以上)加10分。驻村期间因本人原因被退回的扣30分)。

年初各单位必需制定考核办法(此次上报方案时制定本年度考核办法)报农业局备案。考核办法中明确岗位职责、年度工作任务、考核办法、量化评分标准。年底在农业局和乡镇政府(负责乡镇农业综合服务中心)的领导和监督下,由单位的主要负责人组织单位全体职工,对专业技术人员进行工作实绩考核。

2.年1月以后,组织实施各级各类样板的人员,按照工作要求,制定出实施方案、完成工作程序、做好工作总结的、获得良好经济和社会效益,经相关专家验收,有鉴定文字依据的,每项加2分(多人共同参与的第一责任人记总分,其余人员按总分与排名顺序的比例记分)。

3.年度考核分:年以后年度考核优秀的每次记2分,称职的每次记1分(考核结果以人事部门备案为准)。

㈢专业技术水平及管理分(30%)

1.达到《试行条例》所规定职责水平的得100分。

中职的岗位职责:负责制定本专业主管工作范围内的技术工作计划或规划,提出技术推广项目,制定技术措施;主持或参与科学试验及国内外新成果引进试验和新技术推广工作,解决生产中的技术问题,并对试验结果和推广效果进行分析,做出结论,撰写技术报告和工作总结;承担技术培训,指导、组织初级技术人员进行技术工作。

共3个大项,达不到一个大项扣30分,达不到一个小项扣10分,最多扣40分。

高职的岗位职责:负责制定本部门或本地区主管工作范围内的生产发展规划,从理论和实践上进行可行性分析、论证,并指导或组织实施;提出生产和科学技术上应采取的技术措施,解决生产中重大技术问题;审定科研、推广项目,主持或参与科学技术研究及成果鉴定;撰写具有较高水平的学术、技术报告和工作总结;承担技术培训,指导、培养中级技术人员。

共5个大项,达不到一个大项扣20分,达不到一个小项扣5分,最多扣40分。

2.将专业技术水平应用于实际工作逐项加分

①科普宣传、新闻报道、论文成果分:

年1月1日以后,在国家、省级、市级、县级、乡局级刊物、广播、电视台、本行业网站上刊登、播放农业科普宣传、新闻报道的,每篇分别记2分、1.5分、1分、0.5分、0.2分。

年1月1日以后,在国家、省级、市级、县级刊物上发表农业科技有关的论文、论著、译文、调查报告的,每篇分别记3分、2分、1.5分、1分(本项记分,应出示相应证件,不能出示证件的不得记分。同一篇文章、重复发表的只记一次最高分,属集体或多人共同发表的第一作者记总分,其余人员按总分与排名顺序的比例记分)。

②荣誉称号分:年1月1日以后,受到国家、省级、市级、县级、乡局级表彰的,每次分别加3分、2.5分、2分、1.5分、1分(本项记分,应出示相应证件,不能出示证件的不得记分。同一奖项重复奖励的只记一次最高分,属集体或多人共同获奖的第一名记总分,其余人员按总分与排名顺序的比例记分)。

③在获得本职务专业技术职称(资格)后又获得与所从事专业相一致学历、学位的专科记1分,本科记2分,硕士记3分。

④管理工作分:

现任单位正职记2分,副职记1分。

㈣行政和业务主管部门民主推荐评议分(10%)

在应聘人员述职的基础上,农业局和乡镇政府针对德能勤绩廉等方面,采取无记名打分的方式对应聘人员进行民主推荐评议,总分值为100分。乡镇农业综合服务中心农业局和乡镇政府各占5%,局属各单位农业局占10%。由聘任委员会统计每个人的平均分数,将平均分的10%记入总分。

由农业局抽派从事特殊工作的人员优先聘用。

六、竞聘的基本程序

1.县农业局成立聘任委员会并制定总体实施方案。

2.统计县人事局审批核定的专业技术岗位数。

3.各单位成立聘任委员会,负责竞聘工作。聘任委员会的成员由单位领导及不任职的专业技术人员代表组成,一般5至7人。

4.召开全体职工大会,传达学习有关文件精神,通过聘任委员会成员。

5.制定具体竞聘实施方案,要包括本单位的岗位、聘任条件和聘任的有关事项及竞聘的方法、步骤、时间安排等,并向群众公开,征得大多数专业技术人员的同意,报县农业局审核,由人事局批准后公布实施。

6.应聘人员写出书面申请并提供有关证件,聘任委员会审查申请人员的资格条件。

7.各单位根据县农业局确定的量化记分标准,统计计算符合条件的应聘人员的基本条件分数、工作实绩分数、专业技术水平及管理分。

8.按要求进行民主评议并计算每个人的平均分数。

9.各单位聘任委员会按照规定的比例和计算方法,统计出应聘人员的综合分数,按照得分由高到低排出名次后予以公示。分数相同的,按履职长者、荣誉称号高者、学历高者依次排列。

10.得分高者确定为聘任人员。

11.单位将确定聘任人员名单进行公示,3天后如无异议,报县农业局聘任委员会办公室,县农业局进行汇总并上报县人事局批准后,各单位行文公布。

12.签订聘约,颁发聘任书,对拟聘人员由单位填写《事业单位聘任专业技术职务备案登记表》,经县农业局审定后,报县人事局审批备案。

备案材料包括:①竞聘工作总结;②单位公布聘任文件;③《聘任专业技术职务备案登记表》一式二份(用电子表格录入,A4纸打印两份连同软盘上报)。

13.兑现待遇。

七、强化聘约管理

聘任专业技术职务,要在自愿和协商一致的基础上签订聘约,违反国家法律、法规或采用欺诈胁迫等手段签订的聘约无效。

聘约的内容包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其它条件。聘约采用书面形式。

聘约签订后,签约双方必须全面履行聘约规定的义务,任何一方不得擅自变更聘约内容。确需变更时,双方应协商一致。未达成一致意见的,原聘约继续有效。

聘约中规定的聘约终止时间或条件出现时,聘约自行终止。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的,单位可以解除聘约。

1.不履行聘约的;

2.患病或非因公负伤等原因,连续六个月不能坚持正常工作的;

3.年度考核不称职的;

4.严重失职、渎职的;

5.因工作变动,脱离现专业技术岗位的;

6.违反工作纪律或单位规章制度,经批评仍不改正的;

7.受党纪、政纪处分的;

8.被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的;

9.国家法律、法规另有规定的。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的,单位不得解除聘约:

1.聘期未满,又不符合上述解除聘约条件的;

2.妇女在孕期、产期和哺乳期的;

3.国家法律、法规另有规定的。

有下列情形之一的,受聘专业技术人员可提前解除聘约:

1.单位不履行聘约的;

2.调离工作岗位的;

3.国家法律、法规另有规定的。

在上述规定的情形之外,单位和受聘人员一方要求解除聘约的,须提前30天以书面形式通知对方,经双方协商同意后方可解除。提前解除聘约,会给单位带来技术项目的终止、知识产权纠纷、技术失密及可能产生较大经济损失的,在聘约终止条件未出现时,不能提前解除聘约。

单位或受聘专业技术人员违约,应按聘约的规定承担责任。

单位和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的,由人事仲裁机构负责处理。

八、认真搞好考核工作

聘任专业技术人员进行考核,是落实专业技术评聘分开、竞争上岗的一个重要内容和步骤,为正确了解人才,科学管理和使用人才提供可靠依据。

专业技术人员的考核,以德、能、勤、绩、廉五项内容为主。坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。专业技术人员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

各单位要按照人事部门制定的专业技术人员考核工作实施意见和本单位的实际情况,认真组织考核工作。考核标准要指标化、数量化,确保考核结果准确、有效。

专业技术人员的年度考核、任期届满考核结果均为称职以上的,有资格申请续聘专业技术职务,任期内考核结果均为优秀的,可优先推荐晋升高一级专业技术资格,考核不称职的,当年不得晋升专业技术资格,单位应根据实际情况,予以解聘,并报县人事局审查备案。

聘任专业技术职务实行竞争上岗是一项涉及面广、政策性强的工作。各单位要加强领导、精心组织,要切实做好宣传和思想工作,及时研究解决实施过程中出现的情况和问题,保证专业技术职务竞聘工作顺利进行。在整个工作过程中,如发现有营私舞弊、弄虚作假、拉帮结伙者,取消其当事人的应聘职务并追究有关人员的责任。如发现有领导营私舞弊、弄虚作假、拉帮结伙者,三个聘期内不得应聘。

专业技术考核个人总结范文第8篇

一、确定归档范围

专业技术人员个人业务档案的内容主要包括以下几方面:

(一)专业技术人员的基础材料:主要包括专业技术人员的履历表,学历、学位毕业证书复印件(包括学历变动)、继续教育学分证书、计算机模块成绩单、职称外语成绩单、结业证书的复印件等;各种专业技能考试、考核合格证书、资格证书等,反映专业技术人员个人资历和业务技能水平的各种材料。

(二)专业技术人员任职资格评聘材料:主要指专业技术人员职称晋升中形成的文件材料。包括历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书以及聘任证书。

(三)专业技术人员从事科研技术的成果材料:主要包括反映专业技术人员业绩的专业工作总结、技术报告、发表的学术论文、主持或参与的科研项目完成者证书和获奖证书等;

(四)专业技术人员的考核材料:主要是每年度对专业技术人员考核的考核登记表。内容有:本人述职、培训、进修学习情况;学术论文及重要技术报告情况;完成主要专业技术工作情况;工作奖惩情况;部门领导评定意见、考核小组审核意见;主管部门领导意见及被考核人意见等。

(五)专业技术人员的其他材料:这类材料指专业人员参加社会各种学术团体及其他兼职的证明材料,社会兼职的聘书以及荣誉证书。

二、建立材料的收集制度

专业技术人员个人业务材料的收集采取随时收集和年终收集的方式。

(一)专业技术人员个人业务材料在每项活动结束后,随时归档。一般情况下,专业技术人员的基础材料、从事科研技术成果材料、参加社会各种学术团体及其他兼职的证明材料、社会兼职的聘书以及荣誉证书等材料由个人主动、及时地将原件或复印件送交档案室,由档案管理人员经过核实并登记后收集归档。

(二)专业技术人员任职资格评聘材料、年度考核材料、奖惩材料等由单位政工人事人员收集,年终移交档案室,并办理移交手续后归档。个人送交、部门移交的归档材料必须真实、准确、完整,能全面反映个人业务活动的过程及结果。为了保证归档材料的真实性,复印件的归档在原则上应核实原件或加盖公章后再进行归档,以示归档材料的真实性和严肃性。

三、严格业务档案的整理与保管

(一)整理。专业技术人员个人业务材料的立卷,其方法不同于一般文件材料。应按照业务材料的自然形成先后顺序进行排列,以每人一盒为保存单位,编一个流水号,盒内材料进行编页、填写卷内目录,盒上标明姓名。需要指出的是:由于这些业务材料规格不齐,应采取灵活组卷的方式,如厚书,只要给予一个标识,有检索代号就行了,因为实质上它已具备了案卷的特征。

(二)保管。专业技术人员个人业务档案由综合档案室集中保管,工作人员调动工作时,其业务档案随人员调出转往新单位。个人一般不能相互借阅,如特殊原因需要,应征得档案室和被借用人的同意。凡申报评定专业技术职务的人员,必须由档案室提供相关材料,作为评审依据。

四、提高专业技术人员业务档案管理技术

计算机在档案管理工作中的普遍应用,客观上提出了依托计算机和网络技术,实现专业技术业务档案管理的电子化、网络化要求,专业技术人员业务档案的管理,要改变传统人工操作、手工管理的落后局面,必须实行网络化管理,要建立统一、系统、完整、操作性强的专业技术人员业务档案信息管理系统,电子档案相对纸质档案来说具有储存容量大、节省空间等优点,把现代化信息技术应用于专业技术人员业务档案管理中,实现专业技术人员业务档案检索信息反馈、统计、汇编等管理程序的自动化。专业技术人员可以依据权限在单位内网上登录系统、校对资料、补齐信息、网上提报;各单位(科室)把平时专业技术人员工作中形成的有价值的业务资料通过局域网络上传至专业技术人员主管部门。档案管理员在收集纸质材料的同时,收集、拷贝与纸质文件相对应的电子文件一并归档,可以在网上对上传资料进行审核,去伪存真,详细地筛选、整理、下载、录入、编辑、立卷、归档,以保证专业技术人员业务档案的齐全、完整,不仅能大大提高工作速度,而且能减少调阅档案的次数,避免不必要的重复劳动,还能实现档案之间的内容互补,发挥业务档案资料的效用。

五、重视业务档案人员的培养

专业化的业务档案人才队伍是档案事业发展的关键。因此,企事业单位要特别重视业务档案人才的选拔和培养,积极协调档案部门有计划、有步骤、分层次地开展对业务档案人员岗位培训和继续教育,建设一支素质高、业务过硬的档案工作队伍,适应建立全面系统、标准规范、技术程度高的业务档案管理要求。

专业技术考核个人总结范文第9篇

事业单位人事改革制度创新后,开始使用绩效考核机制,并给以足够的重视,特别是对单位专业技术人员绩效的考核。如何强化其绩效管理,制定科学的绩效考核标准,以提高专业技术人员工作的积极性与技术水平,从而提升整体绩效,是管理者必须解决的一个问题。

关键词:

事业单位;专业技术人员;绩效

我国正处于经济发展的重要阶段,而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准,给员工客观的评价,完善事业单位或企业的管理,专业技术人员作为事业单位的核心,对其的考核是用定量、定性的标准,给以客观、公正的评价,达到“多赢”的目的。

一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状

1.忽略绩效管理对事业单位的影响

现在,很多事业单位的绩效管理方式陈旧,特别是绩效指标的制定上,并未认识到绩效管理对事业单位发展的影响。有些事业单位的绩效管理仍由上级领导决定,等待上级命令的下发,即坐、等、靠,对绩效管理的认识不全面,认为其是单一的个体,没有与单位内部的其他管理建立联系,比如薪酬、职位等,甚至有的人会认为绩效考核与年终考核相等,使内部的绩效考核存在很多漏洞。

2.绩效管理无据可依

事业单位管理人员制定绩效管理的相关内容时,因为缺少经验,又没有其他经验可以借鉴,依然采用原有的绩效管理方式管理,或是直接照搬其他企业的管理方式,没有根据自身的实际情况调整,得不到单位内部专业技术人员的认可,抑制了专业技术人员工作的积极性。

3.没有明确的绩效管理目标

大部分事业单位的绩效管理仍未上升到战略层面,缺少战略性的计划,由单位领导决定,把一个大的目标分解成数个小目标,下发到各个部门,只有自上而下的管理,没有自下而上的反馈,造成给部门下发的目标得不到认可,下属只能被动接受,专业技术人员工作不再积极,与绩效管理的本质不符。

4.绩效管理没有针对性与实效性

事业单位会借鉴企业的绩效管理方式,把经济指标作为导向,失去了事业单位具有的公益性,以定性指标为主,并未采用定量指标,缺乏可行性,同时,指标包含的范围过于宽泛,没有针对某个特定的事物制定,考核者很难根据这些指标管理绩效,给出客观的评价,使绩效考核变成一种形式。

二、事业单位专业技术人员绩效管理的完善

对于上述的几点不足,事业单位的管理人员可以从以下几方面加以完善。

1.更新管理观念,对绩效管理有正确的认知

事业单位的领导者只有真正认识到绩效管理的重要性,才能切实做好单位的绩效管理工作,对此,领导者需要了解绩效管理的本质与内涵,以及其具有的功能,根据事业单位的实际管理情况,制定绩效管理机制,明确管理内容与标准,并加大单位内部的宣传力度,强化绩效管理人员的绩效意识,使绩效管理不再停留于表面,而是把工作细化,把工作内容下发到每个部门。

2.进行工作分析与总结

通过工作分析可以发现绩效管理存在的问题,为其提供信息,确定数据标准,保证考核过程与结果的客观性,使专业技术人员认同。其工作内容是,根据不同岗位的工作内容与工作时间,以及影响工作进行的各个要素,了解各自工作内容的性质,编写岗位工作说明书,最后总结工作,综合工作中的各项信息,给考核标准的制定提供信息。

3.确定绩效考核的分类

绩效考核指标共有两类,一类是定量指标,另一类是定性指标。定量指标是从科研与学术的角度分析,包括指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标五点,人们会对这五点进行考核,以得到客观的评价,而定性指标则是从技术人员的日常表现与工作素养两方面分析,其包含的内容与定量指标相同,只不过其目标是定性的描述,不是数字。根据事业单位的整体情况,用不同的方法划分指标的种类,使用的方法包括文献分析法、访谈法等,与专业技术人员交流商讨,再由领导者综合意见,从德、能、勤、绩、廉等方面,制定新的考核标准,用准确的词汇表达,不再使用模糊的字眼。

4.创新绩效管理制度

事业单位绩效管理的制定,短时间内无法完成,是一项长期的工程,专业性较强。要求事业单位在原有管理机制上进一步创新,灵活运用,具有实效性。事业单位绩效考核带有政治性的特点,可以展开年终考核与日常绩效考核,从个人自评、领导考核与互评的方式,收集日常考核的结果,最终作为年终考核的内容,同时,也可以适当调整考核制度,规范考核标准,按照统一的程序考核,适当增加新内容,实现绩效管理制度的创新。事业单位绩效管理的完善,可以得到专业技术人员的认可,提高工作的积极性,是人力资源管理的重要途径。因此,绩效管理的制定需要全体人员参与,按照相关理论与方法,设计事业单位独有的绩效管理体系,确定考核标准及标准的种类,解决其存在的问题,深入分析,提高绩效管理制度的可行性与针对性,增加个人绩效,以提升整个事业单位的绩效。

参考文献

[1]周琪.事业单位专业技术人员绩效考核指标浅析[J].经营管理者,2016(33):216

[2]杜鹏.县级计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理研究浅析[J].计量与测试技术,2016(8):123-124

[3]向巍.事业单位专业技术人员绩效考核设计[J].东方企业文化,2015(9):97-98,102

专业技术考核个人总结范文第10篇

我矿的专业技术岗位从**年设置以来,到20**年已经6年多了,专业技术岗位出现了许多新的变化,原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应,主要表现在:①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要,因事设岗,而是存在着专业技术岗位“因人而设”,甚至重复设岗的现象,导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理,要求不具体,随意性较大,在岗人员具有什么资格,就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体,致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向,缺乏责任感和积极性,从而造成这些岗位虽然存在,却没有发挥其应有的作用,没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制,专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题,矿党委多次调研分析,认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境,为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间,充分发挥专业技术人员的带头作用,就要进一步深化人事制度改革,完善专业技术职务评聘制度,实现专业技术职务岗位设置的科学化,才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此,矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人,分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会,党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中,坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则,分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作,必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况,做到岗位分工合理,工作关系协调,工作流程顺畅。为此,我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查;②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并,按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用,岗位说明书的内容主要包括:岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后,广泛征求意见,对所设置岗位的必要性和合理性进行评价,对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位,合理确定每一个岗位的地位和价值,并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整,优化了系统结构。

20**年底,我矿15个机关科室共有专业技术人员305人,19个基层单位共有专业技术人员110人;全矿专业技术人员总数为415人,专业技术岗位相应为415个。20**年初重新进行了设岗定编,在调查分析的基础上,全矿共设置了289个专业技术岗位,分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务,其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个,其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个,其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位,设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%,专业技术职务高、中、初级比例为1:4:5。通过科学设置专业技术岗位,使专业技术人才结构更加合理,专业技术人才资源进一步盘活,从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容,是完善专业技术职务聘任制的重要环节,我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任,受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书,从几个具体方面提出相应要求:①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策,坚决贯彻招待上级的指示、决议,模范遵守法律、法规和各项规章制度,模范遵守职业道德,严于律己,廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋,认真负责,乐于吃苦,勇挑重担;求严务实,深入基层,深入实际和解决问题;带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务,或创造性地开展工作,取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验,为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献,工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术(技术)知识,并积极吸收运用新理论、新知识;或积极进行学术、技术研究,、出版论著等,取得了明显的专业(技术)成果;或获得了专业(技术)成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力,以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀;进修学习不少于规定课时,专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制,进一步增强了专业技术人员的责任感,充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性,也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开,竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离,是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称,对具有相关学历,具备相应工作经验,并达到相应技术要求的,依据专业技术任职资格申报评定标准,经个人申请,可申报专业技术职务任职资格,不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制,不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中,坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格,有履行职责的实际工作能力,且身体健康的人员,经组织部门考察核实,根据新设岗位的实际需要,拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式,矿主要负责人与受聘人签订聘约,明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标,其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面,并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件,并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节,以前的年度考核,每人发一张考核表,由个人填完上交,流于形式,失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导,我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会,组织科根据相关规定,提出明确具体的书面要求,考核坚持公平、公开的原则,采取定性与定量相结合的办法,从“德能勤绩廉学”等方面,对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行:首先,专业技术人员进行个人年度专业工作总结,并填写《专业技术人员年度考核登记表》;然后,由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议;第三,组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总,报分线考评委员会进行组织评议、考核评定;第四,组织科根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员结合分析汇总,并拿出初步处理意见,报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合,做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘,考核为“良”可以晋升专业技术职务,考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初,我们对全矿20**年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核,考核为“优”的46人,考核为“良或中”的174人,考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上,谁的能力强,谁就能获得重要的岗位,在什么岗位就享受什么待遇,破除了实际存在的专业技术职务终身制,实现了专业技术人员能上能下,能进能出,有利于营造优秀人才脱颖而出的环境,有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化,用人聘约化、管理规范化的方向发展,切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制,调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法,鼓励各专业人员岗位创新,多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”,对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才,根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员,除集团公司或市颁发的原有奖金外,矿按同等标准给与奖励,属集体成果的,第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”,每年召开一次科技大会总结科技成果,并拨出专项奖励基金,重奖在技术上有创新的人才,表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部,以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求,我们定期为专业技术人员发放书刊补助费,并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游,定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流,无法调动其学习的积极性和工作创新性,部分专业人才学用不对口,不安心工作,能力得不到发挥。针对技术人员流动性差,我们制定了《工程技术人员管理规定》,定期交流轮岗。

尤其是去年3月份,我们在定编定岗的基础上,根据专业技术岗位设置的需要,进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求,通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才,从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制,有效地支持和鼓励多余的专业人才交流,把紧缺的专业人才流进来,达到专业技术人员的合理配置。

5、加大专业技术人员的培训力度,采取走出去和请进来相结合的方法,充分利用内培和外培两个基地,以业务技能培训为主,加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训,改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新,多出成果,每年评选一次“创新人员”,每月享受100元创新津贴。

7、20**年3月初,我矿又根据形势发展的需要,制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》,全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员,按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元,地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇,不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面,而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性,进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境,保证了人才队伍的稳定,促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如:随着创业力度的加大,需要经常组建或撤销一些外出创业区队,这些机构不在定编定岗之列,其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行,编制也只有临时增添,给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性,不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数,人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中,对照标准,严格考核,每年都要低聘或解聘一些专业技术人员,这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张,执行标准过于严格,不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。

4、专业技术岗位重新定编定岗定责以来,各种台帐比较多,每次人员调整都必须进行大量的基础工作,尤其是大范围的人员调整,工作量相当大,缺少相应的人力资源自动化管理系统,今后需建立和完善。

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