中级工程师论文范文

中级工程师论文范文第1篇

1、助理工程师 (初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。

2、工程师 (中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。

3、高级工程师 (高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格 5 年以上。

工程师分类：园林建筑工程师、风景园林工程师、园艺工程师、园林工程师、园林绿化工程师、古建筑园林工程师

三、材料要求

为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：

1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；

2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；

3、专业论文和业务工作总结；

4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；

5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；

6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。

关于2011年度全国专业技术人员

职称外语等级统一考试有关问题的通知

市人考中心函[2010]13号

各区、县人力资源和社会保障局，市级各委、办、局（公司）人事（职改）部门、有关驻地单位：

为做好西安市2011年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作，现将有关事项通知如下：

心

关于完善职称外语考试有关问题的通知

各有关单位及个人：

（一） 国家及省部级有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴人员、新世纪百千万部级人选、陕西省“三五人才工程”第一、二层次人选；西安市有突出贡献专家和青年专家申报中级职称。

（二） 晋升正高级专业技术职务任职资格的人员，在评审副高级职称时参加过国家职称外语A级考试成绩合格者。

（三） 年满50周岁并长期从事专业技术工作的；女专业技术人员满47周岁申报中级职称的。

（四） 在县属单位从事专业技术工作的；在乡镇及以下基层单位从事专业技术工作的。

（五） 在野外长期从事农业、林业、地质、采矿、勘探、水利水电、水文勘测、测绘、公路施工、铁路施工的专业技术人员；从事以上专业工作满8年申报中级职称的。

（六） 具有国家认定的相应留学经历的。

（七） 取得博士学位的。

（八） 取得外语大专及以上学历，包括申报职称有第二外语要求的；通过全国出国培训备选人员外语考试（BFT）的；全国公共英语考试五级（PETS5）的。

（九） 参加国家外语六级以上水平考试成绩合格申报中级的。

（十） 独立或作为第一作者出版3万字以上的外文专著、译著的。

（十一） 获二项以上国家发明专利、并经推广、转化已经产生显著经济和社会效益的；业绩突出，获市政府二等奖以上奖励前五名的；厅局级一等奖前三名的；获市政府三等奖前5名申报中级的。

（十二） 申报各系列初级职称的。

从事传统中医药、民族医药的专业技术人员可参加医古文考试；从事工艺美术、古籍整理、历史时期考古、图书资料、档案、文学创作、群众文化、表演艺术的专业技术人员可参加古汉语考试。

符合职称外语免试条件的人员在申报高级职称时，必须如实填写《陕西省职称外语考试免试申请表》，经单位人事部门审核后，逐级上报，由省职改部门审批；晋升中级职称的外语免试，经单位人事职改部门审核后，区、县及市级主管部门要严格按照免试条件，在评审表中填写免试意见。加盖公章，将有关获奖证书或其他免试证明材料随审批文件上报市职改办。

这是我国的特有职称评定方式，是从前苏联引进的，和国际通用的‘工程师’有区别；我国的是行业职称，国外是执业资格；我国正在施行的‘建造师’、‘建筑师’、‘造价师’等等，会慢慢取代现有的技术职称，都是向国际通用法转轨。但是，在我国，不论在国企还是民企，目前仍然具有一定的价值，正如2#楼版主所说【有用，公司升级、组建公司，都有很大的用处，注册证是你的上专业认证，工程师是你的通用技术水平认证】中级有用，考监理工程师就是要中级工作3年后才有资格考。现在公司升级还是需要的，有些要求技术负责人必须是中级或者高级职称的。单位和个人都需要，个人主要是涨工资了。

工程师 (Engineer)

望文生义,便是指具有从事工程系统操作,设计,治理,评价能力的人员。实在,工程师是职业水平评定(职称评定)的一种。其下,有技术员,助理工程师等职称;其上有高等工程师,专家等职称。该然,那也只是对于从事工程修设或管理人员技术程度的一种本定而已。

工程师的称呼通常只用于在工程学其中一个范围持有学术性学位或相等工作经验的人士。

在欧洲海洋一些国度，工程师称呼的使用被法律所限造，必需用于持有学位的人士，而其他出有学位人士使用，属于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在专业工程测验与得合格才可被称为工程师，而法律的范畴普通只在蓄意欺诈的情形下才会施行。

技术专野（technologist）一词有时取工程师同义，当词是由技术（Techno-）和后缀（-ologist）组成，意义是研讨技术的己，彼实称普通正在欧洲海洋一些有规管农程师称号使用的国度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程师取技术员之间的专业资历。

迷信野摸索世界以发明广泛规律，但工程师使用广泛规律以设计实践物品。

在好邦，Engineer一词也用于指操作机械引擎（Engine）的己，好比铁道 Engineer 是指火车司机，轮舟 Engineer 是指轮机员，流动引擎机械师通常是负责流动引擎。

因为工程项目有许多品种,那么,工程师也天然有良多类品种,例如:网络工程师,电气工程师,出售工程师等等等等。

纲前,农程师认证方法有良多类,测验是最广泛的一类认订方法。

像针对于疑作工业的工程师方背认证考试便是又普及,露金质又高的-齐国计算机技术与软件专业技术资格（程度）考试，俗称软考。

跟着国度科技开展天不时加快化，以及高新工业天没有续尺度化。工程师职员仍是缺心很大的，大批的岗位须要使得如今如斯剧烈的便业环境带来了春天的气味。尽力吧，看诸位梦念成实。

按职称(资格)高下,分为:学受级高档工程师(正高职),钻研员级高等工程师(正高职),高等工程师(副高职),工程师(中职),助理工程师(始职)

通常所道的工程师是指中级工程师，工程师职称是要上级主管部分评定，齐国通用。其中要考中级英语职称考和利用计算机考试。

中级工程师评订准绳

《工程技术人员职务试止条例》划定的任职基础前提：

担任工程师职务，当具有下列前提：

1、具有下列部分之一的前提

（1）出产、技术治理部分

①基础控制古代出产治理和技术治理的方式，有独立解决比拟庞杂的技术答题的才能。

②可以机动应用本专业的基本实际学问和专业技术学问，熟习原专业海内外隐状和开展趋向。

③有必定自事出产技术治理的理论经验，获得有适用价值的技术结果和经济效益。

④可以指点帮理工程师的工做和进修。

（2）研究、设计部门

①有独立承当较庞杂项目标研究、设计工作能力，能解决本专业范畴内比拟繁杂的技术答题。

②较系统天控制本专业的基本实际学问和专业技术知识，熟习本专业海内外隐状和开展趋向。

中级工程师论文范文第2篇

【关键词】职业教育；“双师型”教师；培养模式

“双师型”教师是职业教育研究中的一种特指，指代具备渊博的专业理论和精湛的教学艺术，又具有扎实的专业技能和丰富的实践经验，能胜任教学科研和生产实践双重职责的复合型教师。也就是说，教师同时具备职业学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。“双师型”教师在职院的发展中将发挥重要的作用。

大家知道，目前仍有不在少数的职业院校存在着招生难、就业难的窘况，究其原因主要是培养人才的定位，脱离了变化发展的行业需求，没有及早与时俱进，积极改革造成的。而解决这一问题的关键就是根据社会和行业对人才的需求，积极调整专业设置、课程结构和人才培养目标，实行“双证制”，培养技能扎实、素质优良的实用技能型人才。因此，围绕这一目标的实现，必须积极建设相应的实验、实训场所，突出能力教学。而“双师型”教师，恰恰能够根据生产所需，发挥自身理论、技能的双重优势，使学生活学活用，不断创新，以学生实施“双证”培养，满足学生就业需求，并根据社会和行业发展的所需及时调整专业内容，切实满足学生工作和对理论、技能的双重需求，使“双证制”真正落到实处，达到 预期效果。最终将从根本上消除难招生、难安排就业等职院发展中的致命因素。

“双师型”教师也是教学改革和专业建设的实施中心。教学是职院一切工作的中心，教学改革是教学中心的中心，而“双师型”教师则是教学改革和专业建设的最佳实施中心。“双师型”教师最了解职校专业方向、课程结构、课程内容、专业技能等教学内容，了解社会生产实际所需的知识、技能和发展趋势。了解社会需要什么样的人才？什么样的专业？如何评价？如何改革？如何对教学理论和技能结构进行合理整合？优秀“双师型”教师能够及时洞察预测行业的发展变化，捕捉行业人才供求信息，及早调整专业培养方向，适应国内外两个市场对人才的需求。

“双师型”教师也是沟通社会生产实际与教学改革的桥梁，是职院围绕专业办产业，办好产业促专业，增加实训场地和验证教学水平的实践者，能够使教学改革和专业设置更有针对性、实用性、实效性，真正做到有的放矢。“双师型”教师能 够驾驭先进的教学理念和手段，发挥先进的教学实验实训设施和场地的作用，实行双向互动式兴趣教学，从而提高教学质量。

发挥“双师型”教师在职院建设和发展中的中心作用势在必行，对此黄石职院人早已有了清醒的认识。早在几年前我院教代会就制定并通过了《“双师型”教师的评定标准》。标准中明确规定我院的“双师型”教师认定标准为：具有中级以上（含中级）教师专业技术职务，并取得非教师系列中级以上（含中级）专业技术职务或取得所教专业中级工以上（含中级工）技能等级的专任教师，能胜任与专业有关的实验、实习、实训、课程设计和社会实践的组织与指导；能主编所任课程的教学大纲；能撰写质量较高的专业学术论文并同时具备下列七个条件之一者。

七个条件分别是：

1、经过培训考核已取得所教专业高级工以上（含高级工）技能等级证书；

2、在省、市、县、校组织的专业课教师专业技能竞赛中获得名次并受到奖励或指导学生参加县级以上技能竞赛，获得优秀指导教师奖；

3、帮助和指导青年教师1―2人，帮带效果明显；

4、作为主要培训教师，指导学生获取职业资格证书，近三年内所指导的2个以上班级学生的职业资格获取率在90%以上；

5、近三年内在校内或校外主持或参与了某个地市级以上工程项目或技术开发工作，并在其中发挥骨干作用；

6、有两年以上在企业第一线本专业实际工作经历，或参加企事业单位的科研实践工作，取得地市级以上科研成果的主要负责人；

7、经培训考核达到学校核准的其他工程技术能力、技术开发能力和技术服务能力。

依照标准，可见要成为“双师型”教师，应该说要求是比较高的。而职业教育是以能力为本位的教育，其目标就是培养技术应用型人才，其依托就是“双师型”的师资队伍，如果没有一批素质较高的“双师型”教师做后盾，职业教育就会失去其本质特色。

因此，职教队伍总体上要增加“双师型”教师的比例，而在师资队伍的培养上，要使每位教师起码应具有双师型教师的素质

参考文献：

[1]王世华.论高职院校“双师型”教师评价机制的完善[J].才智.2009（19）

[2]马彦，周明星.日本、乌克兰“双师型”教师培养模式及借鉴[J].职业技术教育.2004（34）

[3]于永芳，刘常青，徐兴林.高职“双师型”教师培养模式的探索与实践[J].教育与职业.2008（02）

[4]韩大国.职业院校“双师型”教师培养模式探讨[J].安徽电子信息职业技术学院学报.2007（01）

[5]杨莎莎.国外“双师型”师资培养模式比较及对我国的启示[J].成人教育.2007（06）

[6]张宝歌.高职“双师型”教师素质的提升：培养与评价一体化[J].江苏高教.2007（06）

作者简介：

中级工程师论文范文第3篇

关键词：高职；冶金技术；人才培养模式；专业建设

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）46-0242-03

2008年，材料工程系在学院“努力完善学科建设”的办学理念下，积极与周边相关企业（东汽、二重、攀成钢等）进行了深入的交流、探讨以及调研，创办了冶金技术（炼钢方向）专业。至此我院成为全国少有的集合了冶金、铸造、锻压、焊接、热处理和质检五大专业的高职院校，形成了一条“材料制备-材料成型加工-品质检验”的专业链。作为本系的新兴专业，在人才培养方案上，通过借鉴铸造专业的人才培养方案进行了开发，见图1。根据专业建设委员会意见，制定相应的岗位职业标准，紧抓专业教学团队建设，并依托热处理专业建设资金对相关实训基地进行了升级。经过数年发展，取得了一定的规模。

一、“校企合作、产学研结合”人才培养模式

坚持走“校企合作、产学研结合”的发展道路，发挥学院与各大企业多年密切合作的有利条件，建立长期的校企战略合作机制，搭建行业平台，建立“实践为主、理论相辅”的人才培养模式[1]。根据构建人才培养方案“重基础、强能力、结合地方行业特色”的三大基本原则[2]，围绕岗位职业标准，与企业共同制定冶金技术专业人才培养目标和方案。并通过与中国二重集团公司、东方汽轮机有限公司、攀钢集团成都钢钒集团有限公司、德阳应和机械厂等企业达成校企合作关系，构建基于岗位职业标准要求和生产过程的课程体系。在大学三年期间采用“2+3+1”（数字代表学期数）三段式的教学模式[3]，保证学生三年学习期间理论与实践充分结合，毕业到岗即可很快投入工作。

在三段式教学模式中，“2”即大学期间第1、2两个学期，学生除了主要学习高等数学、大学英语、思政等基础课程外，还要掌握应用数学（材料类）、工程材料与热处理、材料成型与控制基础等专业相关课程，为后序的专业课程打下一定的理论基础。同时，在第2学期学生还将参与为期4周的材料成型与控制实训。

“3”即大学期间第3、4、5三个学期，学生除了进行冶金热工基础、冶金通用机械与冶炼设备、钢铁冶金原理、铸造有色合金及其熔炼、转炉电炉炼钢生产及浇注、有色冶金学等专业理论的学习，还将进行为期3周的力学性能检测及金相分析实训、为期2周的机械设计基础实训、为期4周的冶金生产实训、为期3周的电炉熔炼及浇注生产实训、为期1周的有色金属熔炼及浇注生产实训以及期4周的冶金技术专业毕业综合实践等共计21周的实训。通过此期间的实践，为最后一学期的顶岗实习打下一定的基础。

“1”即第6学期，为本校学生大学期间最后一个学期，学校安排学生在此学期进行顶岗实习，顶岗实习单位为签约单位或校企合作单位。

通过三段式教学模式，学生在校期间利用“校内21周+校外16周”的实践，为进入企业后迅速融入岗位打下扎实的基础。同时在毕业时可以获得毕业证书和工作岗位要求的相关证书：“熔炼中级工/浇注中级工/铸造中级工/热处理中级工”证书。

二、专业建设探索

（一）实训基地

1.校内实训基地。本专业作为学院在“材料制备-材料成型加工-品质检验”专业链中开设不久的新专业，每年招收新生人数不超过40人（合计1个班），不可能在开设专业初期即拥有一定规模的实训基地。通过借助其他专业相关设施，或搭载其他专业建设经费购买本专业所需设施。到目前为止，冶金技术专业在学院南区铸锻焊车间、材料检测实训中心及工程软件应用中心具备了以下可用相关设备：中频感应电炉、箱式/井式电阻炉、感应加热设备、超声波/磁粉/渗透探伤仪、成分分析仪器、力学性能检测设备、各类工程技术应用软件等，基本满足了校内实训及中级工考评需求。

2.校外实训基地。德阳市作为全亚洲最大的装备制造业基地之一，拥有多家大型/特大型国有重点企业，还有上百家与这些大型/特大型企业配套的中小型装备制造业单位，在“校企合作”制度下，这些合作企业大部分均能为学生提供校外实训场所（以中国二重集团公司电炉炼钢车间为校外主要实训基地），这为学生校外的生产实习以及顶岗实习提供了有利的保障。

（二）师资队伍

冶金技术专业隶属铸造教研室，学院希望在师资力量强大、教学科研经验丰富的铸造专业带动下有序地发展。目前为冶金技术专业学生授课的专任教师有11人，实训教师有2人，其中：所有专任教师均具有“双师素质”，具备教师资格证和专业领域“中、高级工”资格；教授5人，讲师/工程师5人，助教1人；研究生13人（其士2人、在读博士1人）。近5年来，主编、主审、参编各级各类教材数本，在SCI、EI、北大中文核心及省级刊物上发表科研及教学论文数十篇。

（三）课程体系及内容

系部要求各专业每年要开展社会调研活动，利用暑假时间派教师去相关行业企业了解情况，掌握毕业生职业发展动态，了解企业对到岗学生的评价以及对专业课程、教学内容的需求。同时成立由行业、企业和高校专家共同组成的专业教学咨询委员会，定期会召开研讨会议，讨论区域内经济发展及社会需求、技术变更动态、人才培养方案调整、人才培养模式优化、教学内容改革和就业工作等重大问题。

根据构建人才培养方案的三大基本原则[2]，在强化专业课程教学、扩大专业知识面、调整专业必修选修课、增加专业相关知识课程的基础上，结合当前钢铁行业的发展动态，将炼钢方向调整为炼钢-熔炼方向，为学生拓宽就业方向、争取更大的发展空间，对专业课程及专业基础课程（含必修课与专业限选理论课）的学分及课时进行了调整，见表1。

三、取得的成果

从2009年招收第一届学生至今，已为社会输送了5届毕业生，总计约150人。许多毕业生已慢慢成长为企业关键岗位的骨干成员，学生考取“中级工”技能证书通过率保持在99%以上，升本成功率100%，毕业生就业质量高，70%的毕业生在本专业关键岗位或专业相关岗位就业，毕业生就业率连续数年不低于95%。

四、结束语

在我院材料工程系专业链体系下，依靠其他老牌专业的支持，共享学校及德阳国家重装基地企业资源，面向装备制造业，以“人才培养”为主线、冶金技术专业建设为核心、实训基地、师资队伍和课程体系与内容建设为重点，为铸锻焊专业服务。在冶金技术专业岗位职业标准下，培养掌握冶金技术基本理论、熟练掌握炼钢及相关冶炼操作技术、具有分析和解决生产现场工艺和质量问题的能力、能够适应大中型机械及装备制造业企业需要的生产、技术、管理与服务一线的高素质技能型专门人才。

参考文献：

[1]李秀娟，刘燕霞.高职冶金技术专业建设探索[J].教育探索，2013，99（3）：118-119.

[2]刘竹林，陈艺锋，高泽平，等.冶金工程专业建设与人才培养体系的构建[J].中国冶金教育，2012，（1）：17-20.

中级工程师论文范文第4篇

关键词 人才 发展 通道

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

寂咕在职称确认方面采取约档案中愿职称可以懈＜档案中未聘者不聘的方式＂了揉人员的评价体系4技术人员、技术工人、管理人员评价体系｀人员首先应参加挂职业技术等级考试和绩！得相应资格证书后I撒评吾分别就员工的工作业绩和职业道德、业务能列答辩和评审＠审合格者8任相应的技术等级与薪酬挂钩。

（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工中级工高级工技师高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训取得岗位证书初级作业员中级作业员 高级作业员作业师高级作业师首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员助理工程师工程师高级工程师正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

（3）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，需要建立起同等的地位重要性和劳动报酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，使每一类别的出色员工，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的成就感。

中级工程师论文范文第5篇

一、一个机制——和党建运行相结合

公司将矿山建设按专业总体分类形成了采矿、选矿、机械、电气、土建五大技术系列，这五大技术系列成员由生产技术科、技研中心、规划办公室、工程科及一线的工程技术人员和五大技术工种车、钳、铆、电、焊中的技师、技术尖子、技术能手、管理强者组成，形成公司人才培养、培训、提升管理中心。通过青年员工与中心的老师“结对子”，在结对子中以“郎才女貌”显特色：师是党员的配带普通员工，师是技术能手或尖子的配带党员，师是技师的配带高级工，师是高级工的配带中级工，师是中级工的配带初级工，具有职称的工程技术人员配带新分来的大学生，有丰富车间管理经验与较强组织管理能力的车间主任，党支部书记配带年轻新提任的车间级管理者，以“一对一”结对，由师徒双方共同拟定“师徒结对提升计划”。从2009年开始以来，全公司共结对430对，相互签订“师徒结对提升”承诺430份，并与党内的“双培”活动相结合形成“师徒结对提升”合力，与党员身边无事故、党员创四优（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）和工会的创先争优、工人先锋号实践活动相融合，构建与搭设起了强有力的“心有梦、共飞翔”人才培养提升、促企业发展的机制。

二、一台戏——和公司实际相结合

公司、党委精心编制了题为“让历史告诉未来”和“公司未来发展战略与人才需求及计划”教育片，一碟两内容，师徒双方一人一碟，以业余学习、技术练兵活动和利用党、工、团活动日、员工政治学习日相结合。在观念转变上，旨在让员工们在学习、历炼、成长中感受公司发展中深刻的文化记忆，增强创业的使命感与时代的紧迫感和爱岗敬业的责任心，更重要的是进一步引导员工与时俱进、转变观念，让每个员工树立终身受教育的思想，由要我成才变我要成才。在内容上，公司以素质培训为出发点，以岗位技能培训为核心，以转换岗位适应性为突破点，以中高层提高培训为重点，以服务生产经营与快速推动300万吨采选扩能技改工程达产达效为目的，着力于提高员工的思想道德和科学技术、技能与实用水平；在形式上，公司大力鼓励员工参加各类学习，采取送出去、高薪聘请专家来公司讲学办班和自办班，同时开展系列技术技能比武活动，选拔优秀者到集团公司参加技师及其以上的职业考试，一专多能的复合人才培训除按计划进行外，还利用业余时间每晚或周末进行，每月举办一次解难答疑研讨会，由带徒老师上台解疑答惑，针对师徒提升计划及在实践过程中发现的问题和各自岗位的疑难工作进行分析详细讲解，使单纯的学习模式转变成“学习+互动”的模式。创造协同平台，对获得州（市）、重钢集团公司以上技术技能比武前六名的员工给与奖励，对获得技师以上职业资格的享受月津贴，并选拔到对应的管理技术岗位，对带徒老师也给予奖励并结合实施“双培”。为党员成长成才搭建了广阔平台，使生产一线成为锻炼党性的好课堂和历练能力的主战场。一方面，鼓励党员在生产经营和300万吨采选扩建达产达效进行中把握规律，吃透技术，提升能力，充分发挥在确保质量、确保安全、确保任务圆满完成中的模范表率作用。另一方面，注重在重点任务中加强对入党积极分子的政治培养。经过生产经营、技改扩能的大生产实践的锻炼，党员与员工实现了个人价值与矿山事业发展的高度统一，进一步坚定了跟党走、为重钢西昌矿业的可持续科学发展献身的信心和决心，取得好的效果。2006年—2011年，共有1648人次接受了集团公司、矿业公司以及公司级的各类培训，有221名员工获得集团公司高级技工职格证书，16人获技师称号，1人被选聘为技术专家，1人被选聘为主任工程师，有3人被选聘为副主任工程师，1人被选聘为技能尖子，6人被选聘为技术能手，2012年全年举行各类培训1200人次，全面完成公司下达的培训任务，在员工和“结对”成员中又有7人晋升技师，69人考取高级工，86人考取中级工，20人荣获初级工资格证，6名被提拔到科级管理岗位，2名晋升为高级工程师，11名光荣加入中国共产党；同时积极组织“结对”成员参加集团公司技能竞赛并取得优异成绩，球团竖炉焙烧组获一、二、三名各1人，汽车修理工、起重工、汽车驾驶货车组各1人获第三名。在公司及其以上受各类表彰的先进人物中，共产党员、结对成员占92%，为公司的可持续发展夯实了坚实的人才基础。

三、一个载体——和创建学习型企业、争做知识型员工活动相结合

在开展“师徒结对提升计划”活动的具体过程中，做到“七有”：有计划、有实施、有检查、有考核、有评比、有交流、有总结。在“师徒结对提升计划”的结对承诺书上有各自岗位生产经营指标分解情况和提高目标及学历与职业资格提升计划与措施，还有结对成员对建设“员工小家、党员之家”未来发展的思考、理想、追求的目标，各对均有新招有办法，并彰显出有声有色、有动作有能量的鲜活特色和亮点。430对师徒双方带着希望、带着理想、承载着责任以“降本增效我俩第一”、“党员身边无事故我们平安一身一世”、创建“先锋岗位、工人先锋号我们晒身在前”、“技术创新我们是尖兵”、“牵手聚力促共赢”、“面对危机勇敢向前”等等鲜活的思想和积极的状态投入到“当好主力军、发展重钢建功勋”主题实践活动中，他们的思想理念、行动感召着、引领着广大员工一同向公司生产经营与300万吨采选扩能技改达产达效目标奋进，降本增效、技术攻关、合理化建议“金点子”成绩显著，涌现出一些典型集体和个人。2010年，公司球团厂党支部以《型煤制作技术的优化》为攻关课题，师徒结对牵头，党员干在先，带动员工发挥集体智慧，对型煤制作工艺和煤气发生炉进行改造，使球团矿的产量、质量大幅提高，每年产生直接经济效益达300万元以上，公司对球团厂进行了通报嘉奖30万元；2012年选矿磨选大班大班长结对成员共产党员王洪兵针对一段球磨排矿吐碎块严重的情况，向车间提出整改意见，从根本上解决了碎块溢出处理难的问题，提高球磨机平均台时20吨左右，每年可增加产值3000余万元，而且公司原拟增设大倾角皮带（初期投资近100万元），解决碎块溢出的方案也不予实施。公司对选矿车间予以通报表扬，并奖励选矿车间10万元人民币，奖励王洪兵2万元（税后）人民币。共产党员、结对成员在岗位上闪光、在技术改造上争当先锋的带、比、学、赶、帮、超的热潮一浪赛过一浪，促进了生产经营的发展。2012年公司完成采剥总量20874125吨，生产钒钛铁精矿1069185吨，钛精矿87819吨，钒钛氧化球团矿998655吨，硫酸20369吨；全年实现营业收入75，210.61万元，实现利润总额12，547.36万元；300万吨采选扩能技改工程全面实现达产，正向着达效奋进；科技取得重大进步，《铁矿石破碎方法》荣获国家发明专利，《黑色冶金用高压辊磨机成套设备研制及工业试验》荣获集团公司科技进步一等奖，《破石头沟拦水坝引水研究》荣誉奖集团公司合理化建议成果与技术进步一等奖，31篇科技与管理创新论文在各级刊物上发表。2013年1月公司及时对以上取得显著成绩的个人与结对成员进行了表彰奖励，公司获得了国土资源部授予的“矿产资源节约与综合利用专项优秀矿山企业”称号；荣获中国钢铁工业协会中国冶金矿山企业协会授予的第四届“冶金矿山优秀厂矿”称号。

四、一年考核——和绩效管理相结合

公司把师徒双方的表现都纳入了年度的“1+1”绩效综合考核，并把他们的思想、工作、学习、技能等方面的综合考核情况作为职称评聘、职务晋升、评先评优、兑现奖罚的主要依据，利用绩效的杠杆来撬起师徒双方的激情和责任。通过以上工作活动的开展，有效地加快了公司对经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和思想政治工作人才等“四支人才队伍”的培养，提高了员工队伍整体素质，从而促进了公司可持续科学发展。

中级工程师论文范文第6篇

关键词：职业教育；师资队伍；培训；建设

针对我省职教专业师资队伍的实际情况，以机电专业为参照，围绕专业负责人情况，专业教师年龄结构、学历结构、职称结构、技术结构等项目，对__联合职业技术学院具有机电类专业的13个分院和14个办班点进行了广泛的调研。

一、目前专业师资队伍状况分析

（一）机电类专业负责人情况

表1 专业负责人情况统计表

地区 负责人总数 专业对口率 平均年龄 本科率 高级职称 行政

管理 专业年限 编写教材

副教授 高讲 百分比

苏南 19 100% 40 100% 8 6 73．7% 11 16．7 2．4 1．2

苏中 14 93% 39 100% 0 3 27．3% 8 12．2 2．2 0．8

苏北 7 100% 39 100% 4 1 71．4% 6 16．7 3．1 1．2

合计 40 98% 39．4 100% 12 10 59．5% 25 15．2 2．6 1．1

由表1可知，专业负责人的专业对口率和本科率基本符合要求；负责人的平均年龄39．4岁，从事本专业的平均年限15．2。

（二）专职专业教师数量与学生比

表2 专业教师数量与学生比情况统计表

地区 学生数 教师数 师生比

苏南 8759 461 1：19

苏中 6352 201 1：31.6

苏北 12236 206 1：59.4

合计 27347 868 1：31.5

表中数据显示：苏南地区为1：19基本达到良好标准；苏北地区为1：59.4，专业教师的数量严重不足（或招生数量明显过多），制约了职业教育的健康发展。

（三）专业教师年龄结构

表3 专业教师年龄结构情况统计表

地区 专业教

师人数 30岁

以下 比例 31－39岁 比例 40－50岁 比例 51岁

以上 比例

苏南 461 123 26.68% 214 46.42% 110 23.86% 34 7.38%

苏中 201 57 28.36% 97 48.26% 30 14.93% 17 8.46%

苏北 206 59 28.64% 82 39.81% 47 22.82% 18 8.74%

合计 868 239 27.53% 393 45.28% 187 21.54% 69 7.95%

表中数据显示：教师队伍年轻化的趋势明显，活力增加，但队伍的培养、提高的任务也很艰巨。

（四）专业教师学历结构

表4 专业教师最终学历结构情况统计表

地区 专业课教师 实训指导教师

教师

人数 大专 本科 研究生

及以上 教师人数 技校（中专） 大专 本科

苏南 461 8 429 24 170 21 67 82

苏中 201 2 191 8 54 16 19 19

苏北 206 7 184 15 45 15 15 15

合计 868 17 804 47 269 52 101 116

由表4可知，实训指导教师占专业教师总数的比例为31%，实训指导教师的学历偏低的现象仍然严重。

（五）专业教师的职称结构

表5 专业教师职称结构情况统计表

地区 人数 教授 副教授 比例 高讲 比例 中级 比例 初级 比例

苏南 461 0 22 4.77% 105 22.78% 233 50.54% 101 21.91%

苏中 201 0 14 6.97% 16 7.96% 108 53.73% 63 31.34%

苏北 206 0 22 10.68% 25 12.14% 96 46.60% 63 30.58%

合计 868 0 58 6.86% 146 16.39% 437 50.19% 227 26.56%

由表5可知，专业教师高级职称的比例为23.5%，符合职业院校人才培养工作水平评估方案中专任教师结构合格的要求，但地区不平衡现象严重。

（六）专业教师的技术结构

表6 专业教师技术结构情况统计表

地区 教师

人数 高级工程师 工程师 高级技师 技师 高级工 中级工

苏南 461 8 23 14 49 140 174

苏中 201 4 4 2 34 84 57

苏北 206 4 4 0 48 58 36

合计 868 16 31 16 131 282 267

由表6可知，实现全面培养学生成为高技能人才的要求比例略显不足，加强具有中级工技能职业资格的教师的实践能力的培养不容忽视。

（七）专业教师近三年的教科研成绩

表7 专业教师20__年教科研情况统计表

地区 04年完成课题 04年出版教材（论著） 04年发表获奖论文

部级 部（省）级 市级 国家规划 教育部规划 其他 核心刊物 省级刊物 市极以上获奖

苏南 3 5 7 1 9 11 63 118 15

苏中 0 3 1 0 0 6 18 17 8

苏北 1 2 3 0 0 2 5 37 12

合计 4 10 11 1 9 19 86 172 35

表8 专业教师20__年教科研情况统计表

地区 05年完成课题 05年出版教材（论著） 05年发表获奖论文

国家

级 部（省）级 市级 国家

规划 教育

部规划 其他 核心

刊物 省级

刊物 市极以

上获奖

苏南 4 10 13 5 11 17 77 175 24

苏中 0 0 1 0 4 1 10 25 21

苏北 0 4 4 0 4 2 6 48 13

合计 4 14 18 5 19 20 93 248 58 表9 专业教师20__年教科研情况统计表

地区 06年完成课题 06年出版教材（论著） 06年发表获奖论文

部级 部（省）级 市级 国家

规划 教育部

规划 其他 核心

刊物 省级

刊物 市极以

上获奖

苏南 2 5 8 1 16 29 64 83 6

苏中 2 1 1 0 1 4 9 22 7

苏北 0 4 4 0 3 7 10 45 0

合计 4 10 13 1 20 40 83 150 13

表7～表9显示了机电类专业教师教科研水平的情况，结果显示，专业教师教科研的能力逐年提高（20__年只有统计到7月份）。

（八）专业优质师资情况

表10 专业优质师资情况统计表

地区 双师型教师 市学科带头人以上 市骨干教师 市教学能手 市教坛新秀

人数 比例

苏南 323 70.07% 18 30 31 31

苏中 131 65.17% 7 17 1 4

苏北 73 35.44% 5 30 3 0

合计 527 60.71% 30 77 35 35

由表10可知，地区间的不平衡现象十分严重，优秀教师特别是市级学科带头人以上的优秀教师存在数量不足。

二、目前专业师资队伍存在的问题

（一）师资结构不合理，专业课教师缺乏

1.由于主客观方面的原因，职业教育教师结构不合理的状况未根本改变。有些学校文化课教师与专业课教师两者比例为1：0.5左右，与国家教育部规定的1：1的要求相距尚远。由于师资结构不合理、专业教师缺乏，使得在职的专业教师超负荷工作，只能穷于应付书本教学，无法更新知识和研究、讲授新技术，教学效果不佳。有的学校因没有专业教师干脆不开专业课，使职教普教化。

2.随着教师数量的增多，高职称、高技能教师比例明显不足；教师队伍过于年轻化，30岁以下青年教师比重偏高；同年龄层次教师中，成绩突出、具有一定声望的学科带头人偏少。

（二）职业学校专业课教师素质不够理想

目前职业技术教育师资队伍素质尚不够理想。以专任教师的学历为例，职业高中专任教师中学历不合格者占比例偏高。专业课教师来源紧缺，有些职业学校“饥不择食"，采取若干应急措施，从而影响了教师队伍素质。

（三）目前职业教育师资队伍也存在着不稳定的倾向

优质师资“东南飞”。从地域看，苏北地区教师流失严重；从专业看，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业（如数控、建筑、英语等）教师流失严重；从人员看，流失的教师以中青年骨干居多；从流向看，多是朝向苏南经济发达地区及经济效益更优的企事业单位。此外由于职业学校条件差，还存在隐性的流动危机，一部分教师虽然身在学校，但心里却想找一个更好的去处或把部分甚至主要精力放在校外的有偿社会兼职活动上。教学不安心，不用心，人心思变又青黄不接。

（四）实训课指导教师和实验员缺乏

职业技术教育与普通教育不同，实践性很强，有的学校没有专任实习课指导教师，出现“在黑板上种田、开机器"的现象。②[1]由于受人事制度和经费的限制，即使学校从企业和社会上录用专业技术人员或能工巧匠到校担任专业课教师或实习指导教师，但学校无进人指标，只能按临时工待遇，虽长期工作，晋级、职称等难以解决。

（五）专业课教师的教研活动不够活跃

教研组作为教师集体从事教学研究活动的小组，经常开展各专业课的教研活动是专业课教师教学水平提高的方法之一。然而从现有的情况来看，由于职业中学各专业的专业教师数量极少，其教学往往是“单枪匹马，孤军奋战”。专业课教师未能及时交流信息。有的专业虽已成立中心教研组，但未能充分发挥教研组的职能作用。有的是有名无实，形同虚设。有的偶尔活动一次，工作也未落到实处。

（六）职教师资培训机制不健全

教师进修提高的受制因素过多，不少学校办学经费严重不足，难以完成教师的进修提高任务。教师编制过紧，一线教师负担较重，不少教师想进修又难以脱身。

三、加强职业教育师资队伍建设的对策思考

（一）加强现有教师在职培训

针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。在此基础上，进一步加强中青年骨干教师和专业（学科）带头人的培养、使用，积极推荐和放手让他们大胆参与校内外的科研活动和学术交流，不断锻炼提高。

（二）广开校门向外界吸引人才

学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘人才。我校近几年通过[2]优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师；择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师；从高等院校吸收优秀的毕业生来校任教等方法，为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。

（三）师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况

[3]学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，可以大胆引进；对于新开办的专业，没有经过市场的检验，一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。

（四）加强校企合作，建立稳定的兼职教师队伍

职教师资队伍建设必须走专兼结合的道路。兼职教师由于有专业实践技能的专长，有利于专业教师队伍“双师”结构的构建，是职教师资队伍建设中不可缺少的组成部分。

（五）师资队伍建设必须注意师德培训

在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。

（六）加强岗位管理，完善人事及分配制度

根据专业建设的要求，合理设岗，控制数量，改革以往教师岗位进人必进编的做法，确立新的用人机制。完善教师教学与科研业绩考核与奖励办法，改革分配制度，建立较科学的教师评价制度。创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。

（七）鼓励教师进企业挂职锻炼，炼就教师实践操作本领

为了使教师更好地适应现代职业教育需要，了解行业发展新形势和新要求，学校鼓励教师进企业挂职锻炼，参与项目开发与建设，为企业生产提供技术服务等活动，要求进企业挂职锻炼的专业教师在实践期内必须接受所在企业考核，并以此作为学校奖惩依据。

（八）校本教研，引领

教师走进课程改革探究领域

教研活动是一门艺术，首先精心策划教研活动，使活动真正成为解决教学过程中实际问题的主阵地，每次活动都能解决一、二个问题，使教研活动富有针对性，讲求实效性。其次精心组织教研活动，按照学校制定的教研活动管理办法，明确规定所有专兼职教师都必须参加教研活动，并严格考勤，以保证教研活动真正成为职业教育理论指导下的研究活动。

（九）师徒结对，促进青年教师快速成长

为促进青年教师快速成长，充分发挥专业（学科）带头人、骨干教师的作用，要求专业（学科）带头人、骨干教师帮带1-2名大学毕业进入学校不满5年的青年教师或从企业调入不满三年的教师，以学科（专业）相同或相近为原则。受带教师在师傅的指导和帮助，尽快适应了角色和环境要求，实现了跳跃式发展。

中级工程师论文范文第7篇

关键词：高职；热处理技术；人才培养模式；专业建设

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）38-0156-03

自第一个五年计划将热处理列为重要的加工工艺对象开始，全国陆续有规模地建立起了热处理车间或工段，逐步规范及完善了各种操作、管理制度[1]。各大院校也积极响应并创建了热处理专业，不断向各个行业输送热处理专业人才。我院所在地（四川省德阳市）作为装备制造业企业高度集中的地区，有浓厚的职教氛围（德阳“中国西部职教基地”牵头单位），与众多国企、民企搭建了良好的校企合作关系，并获得了强大的地方支持（省市共建），在此基础上，1995年开始正式创建金属材料与热处理技术专业（当时我省唯一的高职热处理专业），经过20年的发展，已成为我院重点建设专业之一。2011年根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）、《教育部 财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号）、《四川省“十二五”高等职业教育改革与发展设想》及《四川工程职业技术学院“十二五”事业发展规划纲要》等有关文件的精神，坚持“体制创新、开放办学，努力为行业和地方培养高素质高技能紧缺人才”的办学指导思想，在四川省经济委员会和德阳市人民政府的大力支持下，对专业的建设进行了立项，并获得了600万元的建设经费支持（其中中央财政投入400万元，学院自筹200万元），整合共建企业设备资源达1亿元。经过近几年不断地投入和发展，已取得一定成绩。

一、“产学研结合、校企互动”人才培养模式

坚持走“产学研结合、校企互动”的道路，以行业协会、企业为主导，共同制定具有装备制造业特色的热处理专业岗位职业标准，作为专业建设的基础。围绕岗位职业标准，与行业协会、企业共同确定人才培养目标和热处理专业人才培养方案，重构基于岗位职业标准要求和生产过程的课程体系，并根据社会、企业的评价，改进、调整、完善具有装备制造业特色的工学结合的人才培养模式和人才培养体系。

依托与中国二重集团、东方电机有限公司、东方汽轮机有限公司、东方锅炉股份有限公司、眉山车辆厂及重庆红江机械有限公司等企业的校企合作，建立适合学生发展、适应企业需求的人才培养模式。在整个教学环节采用“2+3+1”三段式教学模式[2]，使学生三年学习中理论结合实践，最终目标是培养出高端技能型专门人才。

“2+3+1”三段式教学模式指的是学生在校期间总共的六个学习周期。

“2”即大学期间第1、2两个学期，学生主要学习高等数学、大学英语、思政、电工电子等基础课程；掌握应用数学（材料类）、机械制图、金属学与金属材料、材料成型与控制基础等专业相关课程；在第二学期还将进行为期0.5周的计算机应用基础专用周实践，以及为期1个月的材料成型与控制基础实训。让学生在丰富基础学科知识的同时提升自身专业素养，对专业形成一个初步的认知。

“3”即大学期间第3、4、5三个学期，学生除了进行金相组织分析技术、机械设计基础、热处理设备、热处理工艺学、金属表面处理等专业理论的学习，还将进行为期2周的金相组织分析专用周、为期1周的制图测绘专用周、为期1周的金属力学性能检测实训专用周、为期3周的热处理生产实训、为期4周的热处理操作技能培训及为期4周的热处理专业毕业综合实践等共计21周的实训。在此期间，学生除了要掌握几门重要的专业课理论基础知识外，还要参与总计约半年的实践，为未来的顶岗实习打下一定的基础。

“1”即大学期间最后一个学期，学校安排学生在此学期进行顶岗实习，顶岗实习单位为签约单位或校企合作单位。

通过“2+3+1”的教学模式，学生在校三年时间内，通过“校内0.5年+校外0.5年”的实践，为进入企业后在岗位上快速上手打下坚实的基础。在毕业之际获取双证书：毕业证书和“热处理中级工（高级工）证书”。

二、专业建设探索

（一）实训基地

1.校内实训基地。经过多年发展，热处理专业已建成了较为完整的实训基地，是部级德阳机电综合实训基地的重要组成部分。包括锻压实训车间、热处理实训车间，物料再利用车间、力学、金相、制样等实验室和材料检测实训中心；并拥有进行一般普通热处理、表面热处理和下料、检验全过程实验实训的基本设备，见表1。设备仪器总值约710万元，热处理校内实训基地总面积约450m2，能够基本满足校内学生实训及其他一般社会培训的要求。

2.校外实训基地。德阳市是亚洲最大的装备制造业基地之一，拥有中国二重集团、东方电机厂、东方汽轮机厂等特大型国有重点企业，还有100多家具备一定规模与上述三大厂配套的装备制造企业，这些都这为学院建立高水平的校外实训基地提供了得天独厚的条件。此外，在相关行业企业中，很多往届生已成长为技术骨干，使学院与企业有很好的沟通渠道和条件。加之近年来学院主动服务于企业、为企业进行职工培训，进一步巩固了校企合作。学院已与数十家国、民营企业建立了互利互惠、合作共赢的长效机制，创建了十分稳定的校外实训基地，为学生校外生产实习和顶岗实习提供了有力的保障。

（二）师资队伍

到目前为止，学院组建了职教特色鲜明的“三支团队”：一是由中国二重集团公司教授级高工、副总工程师蒋新亮等多人组成“专业领军团队”；二是“双师素质”的专任教师团队，其中教授2人、副教授及高级工程师8人、讲师及工程师6人；研究生12人（其士2人）；三是由5名企业精英（均为高级工程师）组成“兼职教师团队”。近年来，教师技术类科研成果近50项，主编、主审、参编各级各类教材15本，在各级各类刊物上发表教学及科研论文60余篇。已成为一支具有丰富的教学经验、较强的科研能力、结构合理的教学科研团队。

（三）课程体系及内容

系部每年均会开展广泛的社会调研活动，并成立了由行业、企业和高校专家共同组成的专业教学咨询委员会，定期会召开研讨会议，讨论区域内经济发展及社会需求、技术变更动态、人才培养方案调整、人才培养模式优化、教学内容改革和就业工作等重大问题；邀请和聘请企业技术人员共同针对实践性强的课程进行内容改革。

（四）教学方法

时代在进步，教学方面也要与时俱进。传统的单一教学手法已不再适合大学课堂，教师应当集思广益、共享资源，在实际教学过程中有针对性地采取不同的教学方法，开发学生主动寻找问题、思考问题和解决问题的能力，变“被动学习习”为“主动学习”，提高学习效率[3]。例如问题驱动教学法，将课程的核心内容划分为几个单独部分，并作为任务交由学生去完成，学生通过自由搭配组合团队，通过使用网络、图书馆等各种手段对布置的内容进行搜索，小组通过讨论分析问题并解决问题，最后选出本队代表在课堂上对布置的内容进行讲述，其他队同学负责提问、讨论，教师做出最终的评价[4]。

学院希望在不断的建设过程中，搭建起高水平的专业教学、社会技能培训、应用技术开发和研究的热处理专业平台，并体现出先进性、生产性和可持续性。其次办学能力达350人以上（在校生规模），校内实训基地逐渐达到小规模普通热处理、表面热处理生产能力；对外培训达到400人/年以上的热处理工培训能力，能够为中小企业开展技术研发、新技术推广应用等服务。

三、取得的成果

近二十年来，本专业已为社会培养了近千名合格的中、高级专业技术人才和管理人才，许多毕业生已成长为企业关键岗位的技术骨干；学生毕业前中级工技能鉴定通过率一直保持在99%以上（部分同学获取高级工证）；毕业生需求量是毕业生数量3倍以上，而且就业质量高，80%的毕业生在制造业关键岗位就业，毕业生就业率连续十年以上不低于98%。

四、结束语

在我院金属材料与热处理技术专业已有优势的基础上，依托、共享学校及德阳国家重装基地企业资源，面向装备制造业，以“人才培养”为主线，以热处理专业建设为核心，以实训基地、师资队伍、课程体系和内容、教学方法的建设为重点，注重内涵建设和装备制造业特色，从企业主导制订热处理专业岗位职业标准入手，完善本专业人才培养模式，搭建较高水平的专业教学、社会技能培训、应用技术开发和研究的专业平台，整体提升热处理专业，把我院热处理专业建成符合现代装备制造业特征的特色专业。并带动理化测试与质检技术专业的建设，提高服务我院焊接、材料成型与控制、冶金以及冷加工类相关专业的能力。

参考文献：

[1]朱沅浦.三十五年来我国热处理的回顾与展望[J].金属热处理，1984，（9）.

[2]张文莉，宋群玲，杨桂生.高职院校金属材料热处理技术专业产业服务能力提升实践与探索[J].昆明冶金高等专科学校学报，2015，31（3）：67-68.

[3]陈庚，方琴，谢学林.提高高职学生自主学习能力和优化学习方法的探索[J].当代职业教育，2015，（5）：91-93.

中级工程师论文范文第8篇

关键词：定位桩；导向架；GPS；滑移油缸；桥梁建设 文献标识码：A

中图分类号：U655 文章编号：1009-2374（2017）04-0109-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.04.056

1 概述

基于已完成的港珠澳大桥桥梁试桩工程情况以及杭州湾大桥的定位桩安装，采用传统打桩船打设钢管桩，其垂直度只能做到1/200L，平面误差在10cm左右，而现在越来越多新的跨海工程设计的要求垂直度已达到1/400L，平面误差在5cm以内。传统大型打桩船依靠锚泊系统来实线船舶在海上的定位和移船，而锚泊系统一般采用钢丝绳或锚链作为锚缆，锚缆在锚抛出去数百米后，即使由锚机将钢丝绳拉紧，但由于受到钢丝自身重量影响，会形成一个弧度。锚缆自身具有一定的弹性，造成了船体在波浪或风、水流的影响下，产生一定程度的位移或倾斜，位移量一般都远超过10cm，且产生极频繁的晃动，从而造成上述两项指标都难以达到。

同时，由于某些海域（如江河入海口、洋流经过处）水流流速大，风浪影响频繁，这些环境因素都会对传统定位桩的安装施工造成极大的不确定性。

所以，采用常规^泊定位的打桩船及导向架已经难以达到目前的工程工艺要求的，为此我们专门研究了能适应各种复杂海况的GPS打桩导向定位架系统。

2 工作原理

该导向定位架参考港珠澳大桥的一个桩点四根桩的安装模式设计，主要是采用起重船将该架在指定位置进行安装并粗定位（粗定位精度为±200mm范围内），将该架放置在泥面上，该架底部设有防沉板以防止下沉。然后采用四根钢管桩作为导向架辅助桩腿穿过该架位于四角的四个导管插入泥面至并沉桩至泥面以下50m，通过调平油缸将导向架调平并固定在桩上，利用该架上下两层夹桩器通过液压油缸及平面滑移系统在一定范围内（±300mm）产生四个夹桩器整体平面滑移。因调整层的四个夹桩器均形成一个整体，所以桩的相对位置不会发生变化，而通过上下调整层的相对平面滑移，可精确调整桩的平面位置及垂直度，先用振动锤施打，在施打过程中严密监控桩的垂直度变化，垂直度一出现变化马上采用振动锤进行纠偏，一直将桩振动至-50.0m标高处。此时桩已基本稳定，并进入较硬的土质（N=10以上），再更换液压打桩锤在定位架的导向下打至设计标高

-70.0m处，即满足设计要求。

3 打桩定位导向架基本构造

打桩定位导向架主要材质为船用钢，主体由四根钢管作为导管，导管间距为13m×10.9m。采用Φ800mm×δ12mm钢管作为主横撑杆焊接成一个四方立体导管式定位导向架。定位导向架设置上、下两个精确调节导向层，两层导向装置间距为12m。导向定位架底部设置防沉板，防止导向架在安放到泥面后下沉。见图1所示：

4 导向架主要系统装置

4.1 上层调节装置

上调整层由下滑板、上滑板、四个夹桩器、八个滑移油缸、导向板以及支撑系统组成。

下滑板焊接在导向定位架主体上，可支撑上滑板及四个夹桩器并使其可在上面滑动。

夹桩器的主要功能是让桩通过，并对桩进行位移限制，仅允许桩进行轴向的移动及夹紧桩。四个夹桩器按桩位的间距，焊接布置在上滑板上形成一个整体。

上调整层的主要功能是使四个夹桩器形成一个整体，使四根桩分别通过导向板进入夹桩器后的相对位置固定不变。在夹桩器将桩夹紧后，可将四根桩在保持相对位置不变的情况下，整体在±300mm的范围内进行任意方向的平面精确移动，当四个桩位的平面误差均达到设计要求后，可通过机械方式对上滑板以及其上的四个夹桩器进行锁定。

上滑板与下滑板之间可通过八个滑移油缸（每侧两个）调节，进行平面任意方向滑动，使焊接在上滑板上的四个夹桩器产生平面移动，从而达到调整桩位平面位移的目的。

下滑板焊接固定在导向定位架本体上，起支撑上滑板及焊接在上滑板上四个夹桩器的作用，同时提供给上述构件在上面滑动的平面。面层采用磨平加工，以减少滑动摩擦力。

上滑板按桩位尺寸开孔，将四个夹桩器焊接在开孔的相应位置，可让桩通过并将桩夹紧。上滑板下表面须进行磨平加工，以减少与下滑板之间的滑动摩擦力。

夹桩器由以下主要部件组成：圆形箱体、导向板、夹桩油缸、夹桩滚轮、滚轮滑道，夹桩器焊接固定在上滑板上，夹桩导轮由液压油缸推动，也可用机械形式锁定。

下层导向装置：下层导向调节装置同上层调节装置结构及工作原理相同。在上层导向装置调整四根桩的平面位置达到设计要求并采用机械锁定后，当桩进入下层导向调整装置后，通过对下层位置的精确调整，可精确调整桩的垂直度。

4.2 液压系统

每个导向架调整层有24个液压油缸（其中16个夹桩器夹桩油缸、8个滑移油缸），上、下两个层导向装置，有48个液压油缸（其中32个夹桩器油缸、16个滑移油缸）。四个导管下部用于固定导管与桩的油缸2个×4=8个，共有56个油缸。此外，导管架调平系统在每根导管顶部设置一台液压千斤顶，共四台。液压系统将上、下两层分成两个系统，在导向架顶部设置两台型号相同可相互替代的液压动力站及油缸控制台。

4.3 GPS定位系统

GPS定位天线设置在上层导向装置的轴线上（此轴线与大桥纵向轴线重合），数量为两个，固定处为上滑块两端。当滑移油缸推动上滑块微调时，天线达到预定位置，且大桥设计轴线与天线两点连线垂直并经过其中点时，则精确定位成功。

5 导向定位架详细工作过程

进行必要的施工准备：导向定位架的承台基坑开挖整平，导向定位架运输到位，起重船牵引工程船定泊就位。

在导管架安装前，首先要调整校核下层导向装置的四个夹桩器的中心位置及夹桩滚轮的相对位置至设计要求值，再用机械式锁死四个下夹桩滚轮的位置，下夹桩滚轮在导管架下水安装后不再进行调整，以保证下层四个夹桩器中心位置不变。

起重船吊装导向定位架时，用起重船艏的两台卷扬机通过钢丝绳水平拉紧导向定位架。在起重船艏对面方面由配合工程船的上卷扬机用两根钢丝绳水平拉紧导向定位，使导向定位架在下水至安装到泥面的过程平面位置得到有效的控制，在GPS定位装置的监控下通过钢丝绳来调节初步到达预定位置，确保导向定位架的粗定位精度控制在±200mm以内（如下图）：

5.1 导管架辅助桩腿打桩

导向架的粗定位完成以后，由起重船吊起导管架辅助桩插入到导向定位架导管内，再吊起电动振动锤对钢管桩进行振动沉桩，将桩沉至底标高-50m处。然后对其余三根导向定位架固定桩用相同方法沉桩。导管架辅助桩腿沉桩后，采用机械锁死。此时，固定桩桩尖已经穿过淤泥层到达较硬土层，能够固定整个导向定位架。

5.2 导向定位架调整水平度

导管架辅助陡止艹磷完成后，需对该架进行调平。

通过在四个导管顶部及相应导管架辅助桩钢管顶部焊接牛腿，设立四个导管调平油缸（见图1），在水平仪的监控下对导向架进行调平，导向定位架不平整度不超过5mm。

5.3 上层导向装置桩体定位

利用上层导向装置的上滑板中心线两侧的GPS接收天线，根据GPS定位系统的数据，通过调节上滑板上四个方向共八个滑移油缸对其进行微调，使上层四个夹桩器桩位的平面位置达到设计要求，重新校核夹桩器四个夹桩滚轮的相对尺寸及中心线位置，再次确定四个桩位及中心线位置达到设计要求后，采用机械形式对上滑板位置以及四个夹桩器的导向轮位置进行锁死，确保上层夹桩器的四个桩位及中心线位置不产生移动，使上滑板四个夹桩器的桩位及中心线成为该墩台桩位基准点。

5.4 工程桩插桩

用起重船将目标钢桩吊起至导向架上部，桩通过夹桩器的导向板向夹桩滚轮中心进入，逐步下放桩至下层夹桩器处。

5.5 调节钢管桩的垂直度

通过全站仪观察钢管桩的垂直度情况，然后调节下层导向装置的滑移油缸，通过其水平方向的滑移来调节桩的垂直度，下层导向装置的八个滑移油缸通过伸缩器可调整相应的上滑板，使下层导向装置的四个夹桩器整体做水平移动，使桩的垂直度产生变化，从而达到调整垂直度的目的。因为滑移油缸的调整平稳，速度可控制快慢，通过下层导向装置八个滑移油缸的位置调整，可使桩的垂直度达到设计要求。当桩的垂直度达到要求之后，锁紧下层导向装置滑移油缸，使桩位不再变化。在整个调节过程中要不断微调，并实时监测，严格控制精度，以达到精确调整的目的。

5.6 振动锤稳桩并纠偏

水平精度和垂直度调节达标之后，将上下两层导向装置的所有滑移油缸锁定。然后用电动振动锤进行振动沉桩作业，在沉桩过程中要对钢管桩的垂直度进行实时的监测，发现垂直度超过设计要求时，利用振动锤可纠偏的特性，及时纠偏，振动锤沉桩施工至约-50m的深度。

5.7 液压打桩锤沉桩

振动锤沉桩施工至约-50m标高时，钢管桩的平面位置及垂直度已经基本稳定，再采用液压锤进行吊打，在导向架的导向下将桩施打至-70m处。上述的沉桩技术和工艺，沉桩的平面误差及垂直度要求应该能满足设计要求。

5.8 导向架吊离

四根桩全部施打结束后，上、下两层的所有夹桩导向轮全部打开，使钢管桩与夹桩器产生200mm的间隙，然后用起重船吊运导向架离开施工现场。

6 结语

本文旨在通过增加辅助系统，以实现在各类不利海况下，保证定位桩施工精度跟上现代越来越高的施工要求。截至论文完成时，本方法已在港珠澳大桥圆满完成多个桩基任务，接下来将会在我国沿海各桩基工程中得到大力推广。

参考文献

[1] 中国船舶工业总公司.船舶设计实用手册[M].北京：国防工业出版社，1999.

[2] 徐灏，邱宣怀，等.机械设计手册[M].北京：高等教育出版社，1992.

[3] 陈启松，等.液压传动与控制手册[M].上海：上海科学技术出版社，2006.

[4] 日本工程船舶设计标准编订委员会.工程船舶设计基准[M].北京：国防工业出版社，1977.

中级工程师论文范文第9篇

的培养力度，结合对某企业的连续调研，针对其现状和存在的问题，有针对性地提出

了建议，具有一定的现实意义。

关键词：高技能人才队伍建设；现状；对策；企业

中途分类号：R-1 文献标识码：A文章编号：

笔者曾于2007年9、10月间对某铁路企业（基层站段）的高技能人才队伍建设、培养、使用情况进行了调研，分析了该企业当时高技能人才队伍的状况和使用中存在的问题，尤其是剖析了铁路运输生产过程中对高技能人才迫切需要的形势，并提出了一些相应的加快高技能人才队伍建设的思路，借《太原铁道》报编辑老师的慧眼和对形势的敏感，论文被发表于该刊2007年12月21日第三版，文章题目仍采用了《关于对加快培养高技能人才队伍的思考》的原标题，至今心怀感激！时至今日，已过去5年多的时间，该企业的高技能人才队伍建设情况又是怎样呢？怀揣这样的疑问，笔者决定对此问题再探究竟，以期对基层站段高技能人才队伍建设工作起到些许推波助澜的作用。

1现状

1.1 情况回顾

为了将问题讲清楚，这里把2007年调研的情况简要回顾一下。我们调研的企业，从高技能人才队伍建设的技能角度来讲，在职工队伍中实行的基本有两种制度，一是技师制，由于职工总数高达3695人，而具有高级技师、技师职务的人员数量为103人，占工人总数的比例仅为2.8%，也就是说，将近36个人中有一名技师，完成生产任务的难度可想而知，高技能人才的占有比例偏低，不利于日常生产任务的完成和专门人才的培养，日常开展职工培训工作也形同虚设；二采用的是高、中、初技能等级制，我们调研的这个企业2708人、25个工种实行了技能等级制（其余个别工种、987人未实行该技能等级制），其中高级工2300人、中级工400人、初级工8人，分别占实行技能等级制工人总数的84.93%、14.77%、0.3%。这个比例较为合理，从培养高技能人才和日常生产任务的完成、培训工作的展开来看，有利于企业的生存和发展。

1.2 2007、2012年该企业高技能人才情况比对

通过本次调研我们了解到：该企业截止到2012年底，高级技师增长了12倍，技师增长了5.88倍，高技能人才总数增长了6倍，占工人总数的比例为16.44%，增长了5.87倍。很显然，其高技能人才队伍的建设步伐在不断加快，

1.3 目前完成生产任务的方式

通过调研我们也了解到，前次调研中遗漏了一种完成生产任务的具体方式，那就是按照有关规程采用依照“安全等级”派工的方式和做法，本次一并补述如下，目前该企业基层班组就采用这种方式。

所谓安全等级，是指该企业按照上级《规程》规定，作业人员经过相应等级的技术理论、安全规定培训，经考试合格后，被授予相应的“安全等级”，分为一至五级，《规程》规定了每个安全等级可以承担的作业内容，通俗点儿说，就是每个等级可以干什么工作，不能承担什么工作，具备相应的安全等级，只能从事相应的工作任务，超出规定的工作内容是不允许做的，是违反《规程》规定的。这次调研，我们对其安全等级的岗位构成情况进行了摸底、统计，具体构成情况：该企业实行安全等级管理的岗位人员计2295人，其中具有安全等级一级的140人，二级的288人，三级的744人，四级的1123人，具有五级的均为管理人员，不在本文统计之列，五级为最高安全等级。就是说，安全等级越高，可以从事的作业内容越多，工作任务复杂程度越高，技能等级要求也越高，相应地工作任务的技术含量也越高。

2问题

目前该企业在加快高技能人才队伍建设、完成生产任务、职工培训教育方面存在的问题有哪些呢？

2.1 技师的考评（包括高级技师、技师）由上级鉴定、考核合格后，企业再行聘任，企业自受限，不便于灵活掌握和使用。

2.2 新工数量逐年增加，主要来源是退伍军人，技能素质尚存在明显差距。这部分职工的特点：一是大多出生于独生子女家庭，相对比较娇惯；二是家庭有一定的经济基础，遇事请假，经济处罚亦自我感觉无所谓；三是相对散漫。尽管经过部队的锤炼，但在当前的社会大氛围环境下，其中的少部分在不断地放松自我约束的尺度，随波逐流；四是学习动力不足。由于社会的因素，加之理想信念、信仰教育的缺失，与企业发展的需要不相适应；五是不乐于吃苦，怕苦怕累，缺乏事事争先、勇于承担的心理素质。在当前运输紧张的新形势下，再加上由于作业时间少，青年复退军人实作能力得不到充分的实践锻炼，技能素质普遍偏低，实作能力不能满足安全生产的需要。

2.3 职工队伍的“老龄化”问题凸显，老职工年龄偏大，高空作业不适应的矛盾日益突出。

譬如，我们在一个班组展开了详细的调查：该班组共有41人，其中有技师（含高级技师）职务的9人；按照技能等级制统计，有高级工20人、中级工16人、初级工5人，而9名技师或20名高级工大部分为参加工作多年的职工，年龄偏大，因此，我们把分析的重点则放在了中级工部分：16名中级工里，安全等级为三级的5人，二级的11人，这11人当中青工8名、3个老工。“二级”意味着什么呢？按《规程》规定，只能做辅助工作，就是俗话说的“打打下手”，大活儿、操作的活儿、高空的活儿、技术含量高和质量要求高的活儿是不能干的。由于8名青工参加工作时间不长，其本身的特点以上我们也进行了分析，因此担当不了“重任”，老工和新工之间出现了“断层”，工班长日常安排起工作、组织培训，可以说是困难重重、捉襟见肘，依靠的主要力量就是20名高级工，但年龄偏大、高空作业不适，班组日常的检修任务又常常需要“兵团作战”，这些因素时常困扰着我们的一线指挥员……。高技能人才队伍建设步伐加快，但新的矛盾又在不断涌现。

2.4针对这种现状，该企业也明显意识到了这个问题，从2011年起便加大了职工培训工作的力度，尤其是加强了对青工实作技能培训的频次，采取多种途径、多种方式搞好职工培训、教育工作。他们的具体做法：一是举办骨干培训班，对业务好的职工提出更高的培训要求和目标；二是注重抓好青工培训工作，通过举办青工理论、实作培训班，青工实作技能培训班，青工技能竞赛活动，组织青工参加上级举办的理论、实作培训班（包括委外培训）；三是组织专项设备培训班，在采用新技术、新设备之前，组织专项使用、操作培训班等。目前采用的激励方式有以下几种：①上级奖励，如某职工参加全路技能竞赛取得名次、获得“全国技术能手”称号，上级奖励10档技能工资。②本企业奖励，如上述职工该企业另外奖励了5000元。③专项培训奖励，如青工在参加该企业组织的各种理论、实作培训班表现突出以及竞赛中获得名次，其均给予了不同程度的物质奖励和通报表彰。采取的方式不可谓不多，培训的力度不可谓不大。

3对策探讨

可以说，该企业在高技能人才队伍建设方面做了大量的工作，付出了比一般企业更艰苦的努力，取得的成效也是不容忽视的。可是，面对新的矛盾的产生、新的问题的存在，我们也不能视而不见，否则企业的发展会受到一定的威胁或限制。那么，如何进一步做好高技能人才队伍的建设工作，充分满足安全生产、运输生产对高技能人才的需求呢？通过以上调研，笔者认为除坚定不移地坚持以上做法外，下一步应该采取的对策：

一是加强理想教育。人是需要有精神追求的，生活、工作当中是需要有理想信念、信仰做为支撑的，否则便缺少了动力。

二是引深开展职业道德教育，用职业操守感化、教育、约束职工的行为，鼓励职工遵守职业道德的自觉性，提倡生活、工作中落实职业道德。

三是开展榜样教育，相信榜样的力量，尤其要突出职工身边的人和事儿，要达到使青工学有榜样的目的，比如用姚明在NBA站稳脚跟、退役后马上转入学习状态的事例激励年轻人成长；再譬如用获10档技能工资奖励的职工的事迹教育青年职工；又如该企业某高级技师因业务精湛、技能过硬，被抽调出来专门从事职工实作技能培训工作等，都可以做为榜样教育的实例。

四是加大青年实作技能培训力度，鼓励职工、特别是青工积极参加上级组织的各种培训和上级、本企业组织的委外培训，积极参与本企业站段、车间、班组组织的各种培训活动。

五是加强政策激励。把好学的、业务好的、在异地工作的青工调至家庭所在地工作；优先推荐表现突出的人才参加技师考评；优先安排上述人员疗养；优先推荐入学深造；优先分配住房等，鼓励职工积极学习，形成靠技能吃饭、取酬的氛围。

另外，要加大奖励幅度，一是对获得各种荣誉称号的职工要大奖、特奖，要奖得让人羡慕；二是加大对获得各种荣誉称号职工的宣传力度，要大宣、特讲，号召本企业职工向其学习，造成声势。

中级工程师论文范文第10篇

一、转方式、调结构，促进行业经济健康稳定发展

（一）召开专题会议，对轻工企业经济运行工作进行宏观指导

2012年年初，我们召开了全系统年度工作会议，下发了《关于做好企业经济运行工作的通知》，对全年工作做出安排部署。 7月份，我们又按照山东省联社《关于做好全省轻工联社各行业转型升级工作的通知》要求，制定下发了《关于扎实推进轻工集体企业转型升级工作的措施和打算》，指导企业改革与精心转调，促进资产保值增值。

（二）学习先进企业经验，以创新促发展

一是以《企业参阅信息》的方式，转发推广了天津海鸥手表集团和烟台黄海木工机械有限公司在“转方式、调结构”工作中的典型经验和做法。二是组织企业主要负责人于5、6月份分两批到北京首钢集团、燕京啤酒公司、中国科技馆、中国航天城，天津空客总装公司、伊利乳业公司、可口可乐公司、纺织博物馆等多家知名大企业和场馆进行参观考察，学习先进企业的经验做法，积极引导各企业主要领导拓宽视野，转变观念，加快经济发展方式的转变，进一步加大了新产品开发力度，优化了产品结构，拓展了销售市场，提升了企业竞争力，收效明显。如烟台霍富汽车锁公司针对全国汽车产量增速放缓、原材料涨价、人工成本提高等诸多不利因素，解放思想，更新观念，以创新促发展。大力开展技术创新活动，每个季度进行一次公司规模的技术创新展示会，对创新成果给予表彰奖励，提高了职工创新积极性和荣誉感。先后开发了真空压铸技术、发泡密封技术、双色注塑技术等新工艺，新开发项目20多个，产品覆盖了门把手、锁芯、钥匙等。为保持企业的生命力和市场占有率，新成立了霍富电子中国技术开发中心，努力研发电子新产品。开发了无钥匙进入系统（PE）、无钥匙启动系统（PS）、电子式立柱锁（ESCL）和后行李箱脚踢感应自动开启关闭系统（kick sensor）、内藏式后行李箱倒车影像系统、胎压监测系统 （TPMS）等具有高技术含量，处于世界领先水平的产品。他们用新产品开拓了北汽、福田汽车、一汽大众佛山工厂等新客户。2012年该公司产值突破8亿元，比2011年又有提高。

（三）加强对企业的宏观指导

及时搞好生产调度，提供全方位服务。协助黄海木工机械公司成功举办了“2012中国木结构技术及产业发展高峰论坛”，与会代表达300多人，通过论坛，学习和了解国内外最先进的技术，为企业下一步的产品研发找准方向，为市场开拓和企业发展打好基础。

（四）实施人才培育工程

2012年度，上报评审省高级工艺美术师3人、市高级工程师5人，中级工程师3人，系统内评审助理工程师7人。

二、加强监督，规范管理，有效地实现了集体资产的保值增值

2012年，烟社继续搞好与债权债务方及法律部门沟通联系，严格落实《烟台伊斯顿酒庄有限公司等企业财务监管暂行办法》和《关于进一步加强企业财务管理工作的通知》等文件，加强对联社资产的管理及运作，为联社经济的平稳健康发展打下坚实的经济基础。

（一）加大了伊斯顿酒庄的招商工作

一是主动出击，持续推进招商引资。先后接触接待多家有意向的较大客户，印发招商引资宣传资料近百份。与客户的合作洽谈正在推进中。二是稳定员工队伍，看护好酒庄资产。通过开展座谈、谈心活动，帮助落实养老金等有关费用，理顺职工情绪，增强了他们看护好酒庄的责任心。三是应对好各种官司，为招商引资争取时间。酒庄涉及欠款单位50多个，其中，5起，告知马上的近10起。我们反复向法院和欠款单位陈述历史原因及还款难度，求得他们的理解，给招商引资争取了时间。

（二）加强资产追缴工作

在确保相关企业经营运行的基础上，重点追缴涉案资产，已累计收缴资产达1.2亿元，有效避免了资产的流失。

（三）认真做好留守企业整合后续工作

做好轻联公司与相关留守企业工作对接，通过人员、资产、职能整合，资产统一管理，不仅盘活了存量资产，解决了企业的留守费用，还节约了企业的各项开支。

三、坚持两手抓，两手都要硬，稳定工作扎实推进

（一）工作取得实质性进展

主要领导高度重视工作，多次主持研究并亲自接待处理群众事项，解决集体访6起，处结疑难案件13起。全年共受理群众来信来访案件126件528人次，分别比上年同期下降26%和29%，处结率100%。认真开展了“集中解决突出问题”活动，第三届亚洲沙滩运动会期间，妥善处理上级交办案件6起；党的十期间，妥善处理上级交办案件11起，未发生一起进京到省上访的案件。

（二）切实解决上访群众的合理诉求

原木材工业总公司职工姜志雪，反映其租赁该公司冷库，在建设阳光富景花园时带头搬迁，但一直没享受到应得的拆迁费。经调查情况属实。经多次协调，多方筹集资金，单位支付了搬迁补偿金3.7万元，并退还其租赁保证金l万元。组建黄海木业公司事项联合调查组，对王晓天、林杰先等 6人的要求进行了详细的调查，最后形成专题报告，联社党委会充分讨论并通过。轻联公司多方筹集资金近30万元，彻底解决了这一长达7年的积案。

四、立足防范，常抓不懈，安全生产工作卓有成效

烟社始终把安全生产监管作为一个经常性的工作重点，常抓不懈，连续多年获得“烟台市安全生产先进单位”。

（一）加大宣传教育力度，营造浓厚的安全生产氛围

全年制发安全生产的指导性文件19份，编发安全生产简报16期，举办安全生产讲座16场次、安全生产知识竞赛 14次、消防安全演习演练18次，更新安全标志、警示牌110个，参加安全生产答题1900多人，全系统形成了浓厚的抓安全生产工作的氛围。

（二）落实安全生产责任制，健全完善考核体系

组织25个下属单位和7个职能科室，签订安全生产目标管理责任书，并严格进行年度检查、考核和奖惩，实行安全生产一票否决制。年终成立考核小组进行考核，有24%的单位达到了“优秀单位”标准，85%的单位达到了“合格单位”标准。

（三）开展安全生产主题活动

先后组织开展了“安全生产基层基础深化年四个战役”、 “安全生产责任落实月”等七项主题活动，起到了“以主题活动促安全深化”的效果。于2012年7月份召开了全系统安全生产研讨活动，对评选的优秀论文给予了表彰奖励。

（四）加大督查力度，深化隐患治理

组织安全督查61次，发现事故隐患158处，隐患整改率达到100%。

（五）加大安全投入