职业权益论文范文
时间：2023-03-12 21:00:26
职业权益论文范文第1篇
[关键词]导游人员;职业权益;利益表达;旅行社
由于历史、体制和自身等原因,我国导游员队伍建设出现许多与蓬勃发展的旅游业格格不入的矛盾和问题,许多专家和学者对此进行了有益的研究和探索。南开大学旅游学系本科生科研创新小组对建立合理的导游人员职业机制问题进行了研究[1];肖佑兴等从经济学角度分析导游人员违规行为屡禁不止在于旅游产品产权界定困难、制度创新成本高、信誉低和追求短期利益、违规行为的风险有限、激励机制不当等[2];范玉翔等在导游收授回扣问题上引进“博弈论”,分析监管对导游收授回扣的失效原因”,4);李云霞就旅游线路产品低价格现象背后导游与旅行社的矛盾进行了分析[5];梁智等认为导游人员的道德危险是近年困扰着旅行社业的一个严重问题[6];姜彩芬等分析了旅行社在导游管理中不公平可能带来的不良后果[7]等等。这些探索研究提出了许多提高导游人员综合素质的建议和主张,对深入认识和理解当前导游市场大有帮助。但综合治理当前导游市场痼疾是一项复杂的系统工程,必须深度挖掘矛盾和问题的根源,力求正本清源。虽然造成导游队伍建设的矛盾和问题出现、发展和蔓延的原因很多,但归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位,在于该职业利益表达方式严重缺失、维护权益渠道障碍不畅,致使导游人员许多合法利益无法真正得到维护和保证。
1导游人员岗位职业权益的基本内涵
许多相关法律条例对导游职业的权利和义务进行了系统而详尽的规定,我们可以从中归纳概括导游人员职业权益的基本内涵。
1.1导游人员工作岗位行政许可独占权
《导游人员管理条例》第三条规定,“国家实行全国统一的导游人员资格考试制度。具有高级中学、中等专业学校或者以上学历,身体健康,具有适应导游需要的基本知识和语言表达能力的中华人民共和国公民,可以参加导游人员资格考试;经考试合格的,由国务院旅游行政部门或者国务院旅游行政部门委托省、自治区、直辖市人民政府旅游行政部门颁发导游人员资格证书。”第四条规定,“在中华人民共和国境内从事导游活动,必须取得导游证。取得导游人员资格证书的,经与旅行社订立劳动合同或者在导游服务公司登记,方可持所订立的劳动合同或者登记证明材料,向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取导游证。具有特定语种语言能力的人员,虽未取得导游人员资格证书,旅行社需要聘请临时从事导游活动的,由旅行社向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取临时导游证。”第八条规定,“导游人员进行导游活动时,应当佩戴导游证。临时导游证的有效期限最长不超过3个月,并不得展期。”第十八条规定,“无导游证进行导游活动的,由旅游行政管理部门责令改正并予以公告,处以1000元以上3万元以下的罚款;有违法所得的,并处没收违法所得。”《旅行社管理条例》第三章第二十四条规定,“旅行社为接待旅游者聘用的导游和为组织旅游者出境旅游聘用的领队,应当持有省、自治区、直辖市以上人民政府旅游行政部门颁发的资格证书。”《中国公民出国旅游管理办法》第十条规定,“组团社应当为旅游团队安排专职领队。领队应当经省、自治区、直辖市旅游行政部门考核合格,取得领队证。领队在带团时,应当佩戴领队证,并遵守本办法及国务院旅游行政部门的有关规定。”第二十七条规定,“组团社违反本办法第十条的规定,不为旅游团队安排专职领队的,由旅游行政部门责令改正,并处5000元以上2万元以下的罚款,可以暂停其出国旅游业务经营资格;多次不安排专职领队的,并取消其出国旅游业务经营资格。”从这些规定中可以看出我国导游人员(包括境外领队)岗位职业实行政府行政许可制,这表明该岗位依法享有行政许可独占权。
1.2依法公平享有劳动报酬和社会保障权
《中华人民共和国劳动法》第一章第三条规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第五章从第四十六条至第五十一条对劳动者的工资进行了系列的规定。《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十七条(九)规定,“未建立合法、公开的导游报酬机制,致使导游人员私拿回扣,造成恶劣影响的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”作为社会劳动大军中的一部分,导游人员依法公平享有劳动报酬权和社会保障权。
1.3接受技术技能水平等级学习培训权
《导游人员管理实施办法》第二十五条规定,“导游人员必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训,培训时间应根据导游业务需要灵活安排。每年累计培训时间不得少于56小时。”第二十六条规定,“旅行社或导游管理服务机构应为注册的导游人员建立档案,对导游人员进行工作培训和指导,建立对导游人员工作情况的检查、考核和奖惩的内部管理机制。”《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十六条(五)规定“未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“暂缓通过业务年检,并由年检主管部门依照法规、规章的规定给予警告、限期改正等处罚。”第四十七条(六)规定,“连续两年未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”这些规定表明导游人员在劳动合同内依法享有接受技术技能学习培训的权利。
2导游人员职业权益长期缺位的主要现实表现
2.1导游人员工作岗位行政许可独占权屡遭侵害
2.1.1旅行社企业内部肆意侵害导游人员工作岗位许可独占权
《旅行社管理条例》、《旅行社管理条例实施细则》、《中国公民出国旅游管理办法》、《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》等多部法律条例都明文规定,只有导游人员(含境外领队)才有资格进行导游服务工作,而在旅行社企业的实际经营管理中,出现其他人员随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权。外联人员因外联旅游业务与旅游消费者进行旅游产品咨询、业务洽谈和签订旅游合同等一系列的面对面服务,成为旅游消费者最熟悉、最信任的对象,往往被旅游消费者看成较为理想的陪同人员,旅行社企业也常常以陪同旅游团出行观光游览来奖励外联人员;计调等内勤人员常常以到旅游目的地考察接待设施设备情况、交流沟通合作意向、签订业务合作协议等为借口陪同旅游团旅游;旅行社管理人员也常常被旅游目的地地接社、旅游景区(点)和其他旅游接待单位的盛情邀请,旅游消费者也更相信管理者能及时解决问题等原因而抛下紧张的日常工作被动陪同旅游;实习生和旅游车司机也成为侵占导游人员工作岗位行政许可独占权的重要因素,因为他们陪同旅游团队使旅行社企业可以不给予或少给予导游带团津贴,可以节约旅游成本开支,这在微利时代的今天深受部分中小旅行社企业的欢迎。由此可见,在旅行社企业内部存在较为严重的侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象。
2.1.2旅行社外部侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象随处可见
导游是一项引人入胜的特殊行业,导游服务是需要高智力、强体力、丰富经验作支撑的岗位,在部分景区(点)出现了志愿者、行业专家兼职导游强行抢占导游人员饭碗现象,旅游高等院校的在读学生和有意向报考导游人员资格证书的社会人员为积累导游工作经验,往往采取到当地景区(点)当志愿者为旅游者免费进行导游服务工作,不经意地侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;旅游景区(点)和旅行社企业为了扩大自身社会影响,随意采取聘请专家、教授和学者为兼职导游员,但又不顾《导游人员管理条例》的规定,不向当地旅游行政管理部门申请领取临时导游证,还不注意时间的有效性,这在一定程度上也侵害了导游人员工作岗位行政许可独占权;导游是一项能见多识广的新兴职业,导游工作可以享受“白领待遇”(导游人员在带团工作中可以“白游、白吃、白住、白玩”),这引起一部分人的高度关注,成为他们发财致富的好手段,在旅游现实中主要表现为两类。一是景区野导,景区(点)当地居民(以农民居多)和旅游接待单位的工作人员歪用“靠山吃山,靠水吃水”观念,充分发挥自己的地缘优势,通过低导游服务费、绕过门票站等违法手段为旅游消费者提供向导服务,低层次的旅游消费者往往比较满意,导游人员和景区(点)成为受害者;二是社会黑导,景区(点)周围的“靓男俊女”以“色情”为武器,盗用男女公关、伴游陪游、游泳教练等名义进行“导游”工作,严重影响导游人员社会形象。
2.1.3境外同行强占鹊巢成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁
中国境内旅行社企业出现高薪聘请境外导游、领队的涉嫌违规行为,旅游行政管理部门的表态有助长之势。广东某旅行社企业以中国导游及工作人员语言以及生活习惯的不同、沟通不足、旅行社提供的服务不能获得认可、想投诉却困难重重等理由为借口,在2003年11月率先在广东旅游市场推出新业务,成立了由外国人和外籍华人等组成的“ForeignTeam"(外国团队),专为出入广州的外籍商旅人士以及外商投资机构提供优质的旅游产品和服务。这涉嫌违反《导游人员管理条例》第三条导游员是中华人民共和国公民的规定。对该旅行社企业涉嫌违规推出的新服务,旅游行政管理部门的态度(“这是旅行社的一个创新服务,极为可喜。”)难免引起争议,无疑将进一步助长中国旅行社企业竞相聘用外籍公民为导游、领队,这已经成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁。
2.2导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保证
《旅行社管理条例实施细则》第三十六条中规定,旅行社企业不得采取“以承包、挂靠或变相承包、挂靠方式非法转让经营权或部分经营权”。但部分旅行社企业却违规经营,产生了恶性价格竞争、唯低成本艰难运行。导游人员成为最突出的受害者,在当前零团费盛行的旅游业中,旅行社企业对导游人员实行低工资乃至零工资、接待单位签单、导游人员上缴人头费竞价买团和垫付旅游团款等一系列转嫁亏损给导游人员的做法,已经成为旅行社获得继续经营的潜规则。作为旅行社企业的弱势群体,导游人员合法享有的劳动报酬权被无情地剥夺,并被默认甚至怂恿购物拿回扣来填补旅行社企业的经营亏损和维持自己的生存需要。以中部某省一家经营一日游散客见长的某旅行社企业为例,该社每天发送一日游散客旅游团队1—2个,最多可达5—6个。带团导游人员每天清晨5点左右到火车站揽客,沿途到各旅行社企业、酒店宾馆等单位接迎散客后开始进行导游服务工作,下午5点半至6点、偶尔深夜才返回,每天如此,他们的工作强度和辛苦程度不难估量。旅行社企业支付给他们的劳动报酬为300元/月,没有带团津贴,还必须完成招揽散客中去其他线路旅游的业务,任务为每月5—6人,每少一人扣工资50元,许多导游人员连低于当地规定的最低工资也拿不到。由此可见,导游人员劳动报酬权和社会保障难以维护,导游职业也逐渐边缘化。大多数导游人员属于“三无人员”:无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬。
2.3导游人员学习培训权难以切实维护
学习培训权是导游人员用以提高自身综合素质、增强对客服务能力的必要手段,也是旅行社企业不断提高核心竞争力、改善经营和增强盈利能力的重要措施。但在现实生活中,导游人员的学习培训权经常被剥夺。旅游行业淡旺季差异明显,旅游旺季导游人员带团任务多、工作压力大,常人所需的必要休息都难以保证,不太可能挤出学习培训的时间。旅游淡季绝大多数旅行社企业效益十分低下,经营利润非常薄弱,即使组织导游人员进行培训,也往往因资金等方面的原因培训效果不如人意。甚至有部分旅行社企业为了最大限度节省费用开支,维持继续经营,打发导游无薪休假,导游人员面临着新的生存危机,没有心思进行学习和培训。为了千方百计降低营运成本,许多旅行社企业只配备少量专职导游人员,往往采取在旺季时大批聘用兼职导游员的做法,又不注重监控导游服务质量,使之处于放任自流的状态。大多数旅行社企业将工作重点仅放在外联业务上,不重视导游人力资源的开发管理。大部分导游人员的日常管理缺乏依托单位,影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。处于半失业状态的导游人员既失去了外界对其服务水平的有效监
督,也失去了竞争的压力和提高自身素质的动力。
3导游人员职业权益维护及其利益表达
身处一线的导游人员是旅游劳动大军中的大多数,《2004年度全国旅行社业务年检情况通报》的统计资料显示,2004年旅行社直接从业人员为24.62万人,其中导游人员10.04万人、领队人员1.84万人,导游人员占旅行社从业人员近一半。而绝大多数导游人员主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受社会制度的优劣。这部分群体利益不得到保护,和谐旅游不可能长久繁荣[8]。近年来,珠三角、闽东南、浙东南地区制造业出现“技工荒”甚至“民工荒”就是对企业实行人力资源掠夺性开发的“报复”。海南旅游界发生的恶性(近500名当地导游、旅游车司机发起持续多天的罢工示威活动,并与警方爆发激烈冲突,导致多人受伤、20多人被捕)充分表明导游人员与旅行社、旅游管理部门等企事业单位还存在较多的矛盾和问题,旅游要实现和谐发展还任重道远。维护导游人员职业权益成为旅游业和谐发展的当务之急,职业权益的维护重在各项具体措施落实到位,更在于建立健全和谐处理围绕导游人员职业权益的种种矛盾和问题的利益表达机制。
3.1切实落实导游人员职业权益维护各项具体措施的现实思考
3.1.1加强从业导游人员总量控制,实现导游服务市场多层次供求平衡
由于我国劳动力资源总体上供大于求,雇主常常以“你不愿干,有的是人干”相要挟,逼迫劳动者做出让步[8]。导游服务供给资源供过于求表现为导游人员与旅行社企业讨价还价能力日益低下,表现为从业导游社会地位愈来愈“边缘化”。加强从业导游人员总量控制越来越必要,实现导游服务市场多层次供求平衡也势在必行。实施导游服务市场供给总量控制,能够避免过度竞争,有利于提高导游人员讨价还价能力,有利于维护自身合法权益;实现多层次供求平衡,能够推进导游队伍梯队建设,有利于调动导游人员积极主动性,有利于最大限度满足社会导游服务需求。通过系统研究本地区和景区(点)旅游接待规模及其构成、旅行社企业整体经营情况、导游服务工作性质、旅游淡旺季特点等方面内容,从总量上适度控制导游服务供给的过快增长;通过认真调研旅游团(者)消费特点、关注行业焦点、社会热点和发展趋势,大力发展专项导游业务,强化特色导游服务,建设符合本地区和景区(点)旅游发展需要的导游队伍建设;通过给予导游人员人文关怀、因材施教、搭建平台、优胜劣汰,营造中、高、特级导游人员涌现的良好社会氛围,实现导游服务市场多层次供求的动态平衡。
3.1.2强制实施旅行社企业等级标准与拥有导游队伍情况挂钩制度
《旅行社管理条例》第二章第六条对旅行社企业设立的条件进行了规定,但没有提及导游人员队伍建设。第十五条规定旅行社企业设立不具法人资格的分社的相关条件,也没有规定需配备导游人员的相关情况。《旅行社管理条例实施细则》第二章第十条、第十一条对设立国际旅行社和国内旅行社应具有的经营管理者作了硬性规定,而对在实际旅游接待服务的第一线往往比经营管理人员更为重要的导游工作人员却未作任何要求。这些法规和政策缺陷不利于导游人员队伍建设,也不利于维护导游人员的正当权益。笔者建议,政府旅游行政管理部门在批准设立各类旅行社企业、旅行社分社和进行年度审查资格时设置导游队伍建设门槛,从制度上要求旅行社企业逐步建立并完善专职导游队伍建设,以适应开展旅游业务的市场需求。旅游行政管理部门、行业协会等单位评定旅行社企业百强等评强评优活动,也应该适度考虑该社导游队伍建设情况。
3.1.3大力推行旅游者(团)接待档次与陪同导游等级水平相匹配旅游接待工作
旅行社企业经营接待的旅游业务通常按住宿、餐饮、旅游交通工具、景点门票等要素划分为豪华等、标准等、普通等和经济等旅游包价产品类别,对不同类别的旅游业务实行不同的价格,但没有对陪同旅游团(者)的导游人员从服务水平等级上作具体要求。而导游服务水平却是构成旅游者满意度的最重要因素,其他要素也必须在陪同导游人员全程监控下和不断弥补中才能真正发挥作用。因此,笔者建议,大力执行旅行社企业旅游业务接待等级与陪同导游人员等级水平紧密挂钩。豪华旅游团队必须由高级导游员及以上陪同,执行导游服务工作任务;标准旅游团队必须由中级导游员及以上陪同,履行导游人员岗位工作职责。专项特色旅游团队必须由中级及以上导游人员或从事该特色服务的专项导游人员行使导游服务职责,散客旅游接待工作参照执行。旅行社企业可以根据陪同导游的等级高低收取不同档次导游服务费,这一措施也可以成为旅行社企业经营新的利润来源。
3.2拓宽利益表达渠道,建立健全维护导游人员职业权益机制建设
维护导游人员的合法权益,必须在“坚持科学发展观”和“构建社会主义和谐社会”方针的指导下,建立起以导游人员和旅行社企业工会自我保护为基础,以法律法规和政策制度为保障,以社会各界和媒体舆论支持为依托的维护导游人员合法权益的监督保障体系,逐步完善导游人员职业利益表达机制建设。
3.2.1各级政府及其部门必须给予导游人员更多社会关怀
维护导游人员合法权益,政府负有不可推卸的责任[9];解决导游人员社会地位“边缘化”问题,政府是社会主导性力量;营建导游人员社会支持网络,政府应当体现更多的政策支持和人文关怀。首先,解决导游人员合法权益问题是政府的责任。一方面,政府的政策、行为等造成了导游人员合法权益的缺失,解铃还需系铃人,要纠正这些偏向政策和不当行为方式等唯有依靠政府[10];另一方面,政府是公共权力组织,公共权力必须面对旅游业中的公共问题。其次,与导游人员自身及相关利益集团相比,政府在保护导游人员权益方面具有优势。再次,从利益倾向的角度看,政府自身的利益倾向最弱、最不明显,在很大程度上是公共利益的化身,是利益中立者[11]。通过党、团、妇、青等正式组织加大在旅行社企业、导游中介机构等单位建立基层组织的力度,将导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度;通过加强劳动法制化建设,建立起具有前瞻性和可操作性的导游服务工作法规制度和标准,促进社会公正和劳动关系的和谐;要替导游员排忧解难,维护他们的合法权益;要着力研究旅行社企业新的治理结构,改革旅游企业用工制度、分配制度、人事制度和人才管理体制;要建立灵敏、高效的自我调节机制,注意运用市场化手段和方式,探索旅行社企业内部调解与社会调解相结合的矛盾调解方式;要适应区域特点,建立由劳动保障部门、工会组织和企业代表组成的区域性矛盾争议调解组织,形成多层次、多渠道、
多形式的矛盾争议调解体系和网络。
3.2.2发挥导游代言人作用,承担旅游和谐发展的社会责任
充分的自我发言权和行使发言权时相互尊重与采取建设性沟通模式,有利于不同社会群体确认差异利益,有利于借助于多元化公共谈判协商模式凝聚共识。为导游员群体代言,既包括承认与支持导游人员拥有自我利益表述的位置,还包括用较为理性客观的方式专业地呈现导游群体的主张与意见””。高、特级导游员和大型国际旅行社企业高水平固定导游人员是导游群体中的精英分子,其利益与导游群体利益密切相关。同时他们在旅行社企业、旅游者、旅游行政管理部门有一定的社会地位和专业权威性,对导游群体起着巨大的榜样和示范作用。高、特级导游员充当导游员群体代言人,可以发挥其专业优势,有利于影响旅游行政管理部门政策的制定和逐步完善;可以提高旅游者对导游服务工作的认知程度,有利于营造鼓励导游员争先争优的良好氛围。大型国际旅行社企业高水平固定导游人员维护导游人员团体合法权益,可以增强导游人员在旅行社企业的影响力,有利于实现导游员的公平管理;可以保持与、媒体等社会舆论界的深度接触,有利于纠正社会对导游员的歧视和偏见。还要充分发挥其他社会精英的影响和作用,如人大代表、政协委员、知识分子等,使他们给予导游人员群体重点关注和帮助,积极反映导游人员的建议和意见,自觉地和贫困导游人员建立直接责任制的帮扶关系,把旅游行业中的济贫扶弱工作做细、做实、做好[13]。
3.2.3加强旅行社企业工会组织队伍建设,强化维权意识
企业职工维权行动,主要靠职工通过集体协商、民主管理等途径来实现。工会组织要勇于介入涉及职工利益的问题,不断彰显其地位和作用,逐步发挥和增强其影响力与职工对其的认同感。通过三方协商机制,使旅行社企业矛盾得到缓解,使旅行社企业投资者、经营管理者与从事旅游接待服务工作人员的民主意识进一步提高,使民主管理成为旅行社企业发展的内在需要。要以职工合法权益代表者和维护者的身份时刻关注导游管理的各个方面;要突出重点,体现特色,加大协调旅行社企业内部劳动关系的力度;要积极完善导游人员维权的内容,进一步维护导游人员的劳动权利、经济利益、民主政治权利和精神文化权利;要深入探索导游人员维权的方式、方法,在旗帜鲜明的依法维护、全面辩证的整体维护、积极主动的源头维护、务求实效的具体维护上下工夫,促进旅行社企业劳动关系的协调稳定[14]。工会组织应当加大在旅行社企业里建立基层组织的力度,将更多导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度。要主动关心导游员的生活,帮助导游员解决遭遇到的劳资纠纷、工伤事故等矛盾,工会应积极主动地把导游员的维权意识、维权要求引导好,帮助他们提高维护自身权益的能力[15]。
3.2.4发挥媒体宣传报道作用,加强社会舆论监督充分发挥社会舆论的导向作用,加强社会监督功能。一方面以电视、报刊、网络为主要表现形式的社会媒体要敢于揭露严重侵害导游人员职业合法权益的反面典型,反映导游人员的呼声,围绕旅游行业和广大群众关注的热点、焦点问题展开探讨和评论;另一方面要大力表扬和宣传关心导游人员、保障导游人员职业合法权益的先进典型,在社会上逐渐形成以维护导游人员合法权益为荣、以侵害导游人员合法权益为耻的良好氛围。要加大社会对导游人员岗位工作的认知,在确立科学合理的导游人员权益观基础上,加大对导游人员职业权益问题的研究、宣传力度,健全导游人员权益的表达机制,唤起全社会对导游人员权益问题的关心,寻求科学有效的解决问题的对策措施。要强化权益关联,现代产权经济学中的外部性理论给我们一个很好的启示,即将导游人员权益问题变成一个具有高度外部性的问题,使导游人员的权益与旅行社企业、旅游景区(点)、导游中介机构、旅游行政管理部门等其他利益集团的权益尽可能地捆绑到一起,形成一荣俱荣、一损俱损的格局。这样,其他利益集团就会将导游人员的问题当作自己的问题,“激励”他们从自身利益出发来考虑导游人员的权益问题[10]。
3.2.5强制推行企业社会责任国际标准,实施旅行社SA8000认证工作
SA8000目的是保护劳动环境和条件、劳工权利等,主要内容包括不使用童工、不强迫劳动、为员工提供健康与安全的工作环境,并降低工作环境中的危害隐患、提供安全卫生的生活环境以及结社自由和集体谈判权利等、不歧视员工、不使用惩戒性措施、规定一周工作时间及加班可获得额外津贴、工资不低于法律或行业标准、制定公开透明符合社会责任与劳工条件的公司政策和管理体系等9个方面。SA8000的主要精神与《中华人民共和国劳动法》是基本一致的,都是为了保护劳动者的权利不受侵犯。强制推行企业社会责任国际标准、实施旅行社SA8000认证工作对我国旅游业实现可持续发展具有十分重要的现实意义。首先,保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义,执行劳动标准,维护劳动者基本权益是“以人为本”科学发展观的具体体现;其次,执行劳动标准从源头上约束旅游企业“寻低竞争”,有利于我国经济增长方式的转变和旅游业的和谐发展;再次,SA8000认证制度是通过旅游者、合作方依据产品质量、环境保护和劳工权益等来选择旅游产品,旅行社企业通过向第三方提出申请,以通过认证获得市场的“通行证”,认证工作是旅行社企业的自觉行为,每年还需要年检,有利于实现对旅行社企业生产监管的经常化、制度化,有利于形成旅行社企业的“向上竞争”,在很大程度上降低各级政府及其旅游行政管理部门的监察成本[8]。
3.2.6加强导游行业协会等民间团体在导游群体利益表达方面的重要作用
导游行业协会在群体利益表达的重要作用主要表现在通过积极参与政府及旅游管理部门的决策立法活动,应在保持自主性和独立性的前提下,通过积极参与政府的决策和实施,统一协调会员的行动,提供咨询意见和决策方案,发挥桥梁和枢纽作用,在赢得政府的信任、支持和帮助下,逐渐形成政府部门和民间组织的长久良性互信机制。要允许、支持成立旨在维护导游人员合理、合法利益需求的其他民间团体组织,并采用法制手段加以规范管理,以适应导游员职业权益需求日益细微化、复杂化的发展趋势。各种民间团体的建立,有利于导游人员积极参与和谐旅游建设。只有建立多层次、立体化的导游人员社会支持网络,从政策和制度上解决导游人员的社会支持和社会保护问题,才能维护社会稳定,化解矛盾和冲突,促进旅游业可持续发展。
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职业权益论文范文第2篇
[关键词]导游人员;职业权益;利益表达;旅行社
由于历史、体制和自身等原因,我国导游员队伍建设出现许多与蓬勃发展的旅游业格格不入的矛盾和问题,许多专家和学者对此进行了有益的研究和探索。南开大学旅游学系本科生科研创新小组对建立合理的导游人员职业机制问题进行了研究[1];肖佑兴等从经济学角度分析导游人员违规行为屡禁不止在于旅游产品产权界定困难、制度创新成本高、信誉低和追求短期利益、违规行为的风险有限、激励机制不当等[2];范玉翔等在导游收授回扣问题上引进“博弈论”,分析监管对导游收授回扣的失效原因”,4);李云霞就旅游线路产品低价格现象背后导游与旅行社的矛盾进行了分析[5];梁智等认为导游人员的道德危险是近年困扰着旅行社业的一个严重问题[6];姜彩芬等分析了旅行社在导游管理中不公平可能带来的不良后果[7]等等。这些探索研究提出了许多提高导游人员综合素质的建议和主张,对深入认识和理解当前导游市场大有帮助。但综合治理当前导游市场痼疾是一项复杂的系统工程,必须深度挖掘矛盾和问题的根源,力求正本清源。虽然造成导游队伍建设的矛盾和问题出现、发展和蔓延的原因很多,但归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位,在于该职业利益表达方式严重缺失、维护权益渠道障碍不畅,致使导游人员许多合法利益无法真正得到维护和保证。
1导游人员岗位职业权益的基本内涵
许多相关法律条例对导游职业的权利和义务进行了系统而详尽的规定,我们可以从中归纳概括导游人员职业权益的基本内涵。
1.1导游人员工作岗位行政许可独占权
《导游人员管理条例》第三条规定,“国家实行全国统一的导游人员资格考试制度。具有高级中学、中等专业学校或者以上学历,身体健康,具有适应导游需要的基本知识和语言表达能力的中华人民共和国公民,可以参加导游人员资格考试;经考试合格的,由国务院旅游行政部门或者国务院旅游行政部门委托省、自治区、直辖市人民政府旅游行政部门颁发导游人员资格证书。”第四条规定,“在中华人民共和国境内从事导游活动,必须取得导游证。取得导游人员资格证书的,经与旅行社订立劳动合同或者在导游服务公司登记,方可持所订立的劳动合同或者登记证明材料,向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取导游证。具有特定语种语言能力的人员,虽未取得导游人员资格证书,旅行社需要聘请临时从事导游活动的,由旅行社向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取临时导游证。”第八条规定,“导游人员进行导游活动时,应当佩戴导游证。临时导游证的有效期限最长不超过3个月,并不得展期。”第十八条规定,“无导游证进行导游活动的,由旅游行政管理部门责令改正并予以公告,处以1000元以上3万元以下的罚款;有违法所得的,并处没收违法所得。”《旅行社管理条例》第三章第二十四条规定,“旅行社为接待旅游者聘用的导游和为组织旅游者出境旅游聘用的领队,应当持有省、自治区、直辖市以上人民政府旅游行政部门颁发的资格证书。”《中国公民出国旅游管理办法》第十条规定,“组团社应当为旅游团队安排专职领队。领队应当经省、自治区、直辖市旅游行政部门考核合格,取得领队证。领队在带团时,应当佩戴领队证,并遵守本办法及国务院旅游行政部门的有关规定。”第二十七条规定,“组团社违反本办法第十条的规定,不为旅游团队安排专职领队的,由旅游行政部门责令改正,并处5000元以上2万元以下的罚款,可以暂停其出国旅游业务经营资格;多次不安排专职领队的,并取消其出国旅游业务经营资格。”从这些规定中可以看出我国导游人员(包括境外领队)岗位职业实行政府行政许可制,这表明该岗位依法享有行政许可独占权。
1.2依法公平享有劳动报酬和社会保障权
《中华人民共和国劳动法》第一章第三条规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第五章从第四十六条至第五十一条对劳动者的工资进行了系列的规定。《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十七条(九)规定,“未建立合法、公开的导游报酬机制,致使导游人员私拿回扣,造成恶劣影响的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”作为社会劳动大军中的一部分,导游人员依法公平享有劳动报酬权和社会保障权。
1.3接受技术技能水平等级学习培训权
《导游人员管理实施办法》第二十五条规定,“导游人员必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训,培训时间应根据导游业务需要灵活安排。每年累计培训时间不得少于56小时。”第二十六条规定,“旅行社或导游管理服务机构应为注册的导游人员建立档案,对导游人员进行工作培训和指导,建立对导游人员工作情况的检查、考核和奖惩的内部管理机制。”《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十六条(五)规定“未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“暂缓通过业务年检,并由年检主管部门依照法规、规章的规定给予警告、限期改正等处罚。”第四十七条(六)规定,“连续两年未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”这些规定表明导游人员在劳动合同内依法享有接受技术技能学习培训的权利。
2导游人员职业权益长期缺位的主要现实表现
2.1导游人员工作岗位行政许可独占权屡遭侵害
2.1.1旅行社企业内部肆意侵害导游人员工作岗位许可独占权
《旅行社管理条例》、《旅行社管理条例实施细则》、《中国公民出国旅游管理办法》、《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》等多部法律条例都明文规定,只有导游人员(含境外领队)才有资格进行导游服务工作,而在旅行社企业的实际经营管理中,出现其他人员随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权。外联人员因外联旅游业务与旅游消费者进行旅游产品咨询、业务洽谈和签订旅游合同等一系列的面对面服务,成为旅游消费者最熟悉、最信任的对象,往往被旅游消费者看成较为理想的陪同人员,旅行社企业也常常以陪同旅游团出行观光游览来奖励外联人员;计调等内勤人员常常以到旅游目的地考察接待设施设备情况、交流沟通合作意向、签订业务合作协议等为借口陪同旅游团旅游;旅行社管理人员也常常被旅游目的地地接社、旅游景区(点)和其他旅游接待单位的盛情邀请,旅游消费者也更相信管理者能及时解决问题等原因而抛下紧张的日常工作被动陪同旅游;实习生和旅游车司机也成为侵占导游人员工作岗位行政许可独占权的重要因素,因为他们陪同旅游团队使旅行社企业可以不给予或少给予导游带团津贴,可以节约旅游成本开支,这在微利时代的今天深受部分中小旅行社企业的欢迎。由此可见,在旅行社企业内部存在较为严重的侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象。
2.1.2旅行社外部侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象随处可见
导游是一项引人入胜的特殊行业,导游服务是需要高智力、强体力、丰富经验作支撑的岗位,在部分景区(点)出现了志愿者、行业专家兼职导游强行抢占导游人员饭碗现象,旅游高等院校的在读学生和有意向报考导游人员资格证书的社会人员为积累导游工作经验,往往采取到当地景区(点)当志愿者为旅游者免费进行导游服务工作,不经意地侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;旅游景区(点)和旅行社企业为了扩大自身社会影响,随意采取聘请专家、教授和学者为兼职导游员,但又不顾《导游人员管理条例》的规定,不向当地旅游行政管理部门申请领取临时导游证,还不注意时间的有效性,这在一定程度上也侵害了导游人员工作岗位行政许可独占权;导游是一项能见多识广的新兴职业,导游工作可以享受“白领待遇”(导游人员在带团工作中可以“白游、白吃、白住、白玩”),这引起一部分人的高度关注,成为他们发财致富的好手段,在旅游现实中主要表现为两类。一是景区野导,景区(点)当地居民(以农民居多)和旅游接待单位的工作人员歪用“靠山吃山,靠水吃水”观念,充分发挥自己的地缘优势,通过低导游服务费、绕过门票站等违法手段为旅游消费者提供向导服务,低层次的旅游消费者往往比较满意,导游人员和景区(点)成为受害者;二是社会黑导,景区(点)周围的“靓男俊女”以“色情”为武器,盗用男女公关、伴游陪游、游泳教练等名义进行“导游”工作,严重影响导游人员社会形象。
2.1.3境外同行强占鹊巢成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁
中国境内旅行社企业出现高薪聘请境外导游、领队的涉嫌违规行为,旅游行政管理部门的表态有助长之势。广东某旅行社企业以中国导游及工作人员语言以及生活习惯的不同、沟通不足、旅行社提供的服务不能获得认可、想投诉却困难重重等理由为借口,在2003年11月率先在广东旅游市场推出新业务,成立了由外国人和外籍华人等组成的“ForeignTeam"(外国团队),专为出入广州的外籍商旅人士以及外商投资机构提供优质的旅游产品和服务。这涉嫌违反《导游人员管理条例》第三条导游员是中华人民共和国公民的规定。对该旅行社企业涉嫌违规推出的新服务,旅游行政管理部门的态度(“这是旅行社的一个创新服务,极为可喜。”)难免引起争议,无疑将进一步助长中国旅行社企业竞相聘用外籍公民为导游、领队,这已经成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁。
2.2导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保证
《旅行社管理条例实施细则》第三十六条中规定,旅行社企业不得采取“以承包、挂靠或变相承包、挂靠方式非法转让经营权或部分经营权”。但部分旅行社企业却违规经营,产生了恶性价格竞争、唯低成本艰难运行。导游人员成为最突出的受害者,在当前零团费盛行的旅游业中,旅行社企业对导游人员实行低工资乃至零工资、接待单位签单、导游人员上缴人头费竞价买团和垫付旅游团款等一系列转嫁亏损给导游人员的做法,已经成为旅行社获得继续经营的潜规则。作为旅行社企业的弱势群体,导游人员合法享有的劳动报酬权被无情地剥夺,并被默认甚至怂恿购物拿回扣来填补旅行社企业的经营亏损和维持自己的生存需要。以中部某省一家经营一日游散客见长的某旅行社企业为例,该社每天发送一日游散客旅游团队1—2个,最多可达5—6个。带团导游人员每天清晨5点左右到火车站揽客,沿途到各旅行社企业、酒店宾馆等单位接迎散客后开始进行导游服务工作,下午5点半至6点、偶尔深夜才返回,每天如此,他们的工作强度和辛苦程度不难估量。旅行社企业支付给他们的劳动报酬为300元/月,没有带团津贴,还必须完成招揽散客中去其他线路旅游的业务,任务为每月5—6人,每少一人扣工资50元,许多导游人员连低于当地规定的最低工资也拿不到。由此可见,导游人员劳动报酬权和社会保障难以维护,导游职业也逐渐边缘化。大多数导游人员属于“三无人员”:无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬。
2.3导游人员学习培训权难以切实维护
学习培训权是导游人员用以提高自身综合素质、增强对客服务能力的必要手段,也是旅行社企业不断提高核心竞争力、改善经营和增强盈利能力的重要措施。但在现实生活中,导游人员的学习培训权经常被剥夺。旅游行业淡旺季差异明显,旅游旺季导游人员带团任务多、工作压力大,常人所需的必要休息都难以保证,不太可能挤出学习培训的时间。旅游淡季绝大多数旅行社企业效益十分低下,经营利润非常薄弱,即使组织导游人员进行培训,也往往因资金等方面的原因培训效果不如人意。甚至有部分旅行社企业为了最大限度节省费用开支,维持继续经营,打发导游无薪休假,导游人员面临着新的生存危机,没有心思进行学习和培训。为了千方百计降低营运成本,许多旅行社企业只配备少量专职导游人员,往往采取在旺季时大批聘用兼职导游员的做法,又不注重监控导游服务质量,使之处于放任自流的状态。大多数旅行社企业将工作重点仅放在外联业务上,不重视导游人力资源的开发管理。大部分导游人员的日常管理缺乏依托单位,影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。处于半失业状态的导游人员既失去了外界对其服务水平的有效监
督,也失去了竞争的压力和提高自身素质的动力。
3导游人员职业权益维护及其利益表达
身处一线的导游人员是旅游劳动大军中的大多数,《2004年度全国旅行社业务年检情况通报》的统计资料显示,2004年旅行社直接从业人员为24.62万人,其中导游人员10.04万人、领队人员1.84万人,导游人员占旅行社从业人员近一半。而绝大多数导游人员主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受社会制度的优劣。这部分群体利益不得到保护,和谐旅游不可能长久繁荣[8]。近年来,珠三角、闽东南、浙东南地区制造业出现“技工荒”甚至“民工荒”就是对企业实行人力资源掠夺性开发的“报复”。海南旅游界发生的恶性(近500名当地导游、旅游车司机发起持续多天的罢工示威活动,并与警方爆发激烈冲突,导致多人受伤、20多人被捕)充分表明导游人员与旅行社、旅游管理部门等企事业单位还存在较多的矛盾和问题,旅游要实现和谐发展还任重道远。维护导游人员职业权益成为旅游业和谐发展的当务之急,职业权益的维护重在各项具体措施落实到位,更在于建立健全和谐处理围绕导游人员职业权益的种种矛盾和问题的利益表达机制。
3.1切实落实导游人员职业权益维护各项具体措施的现实思考
3.1.1加强从业导游人员总量控制,实现导游服务市场多层次供求平衡
由于我国劳动力资源总体上供大于求,雇主常常以“你不愿干,有的是人干”相要挟,逼迫劳动者做出让步[8]。导游服务供给资源供过于求表现为导游人员与旅行社企业讨价还价能力日益低下,表现为从业导游社会地位愈来愈“边缘化”。加强从业导游人员总量控制越来越必要,实现导游服务市场多层次供求平衡也势在必行。实施导游服务市场供给总量控制,能够避免过度竞争,有利于提高导游人员讨价还价能力,有利于维护自身合法权益;实现多层次供求平衡,能够推进导游队伍梯队建设,有利于调动导游人员积极主动性,有利于最大限度满足社会导游服务需求。通过系统研究本地区和景区(点)旅游接待规模及其构成、旅行社企业整体经营情况、导游服务工作性质、旅游淡旺季特点等方面内容,从总量上适度控制导游服务供给的过快增长;通过认真调研旅游团(者)消费特点、关注行业焦点、社会热点和发展趋势,大力发展专项导游业务,强化特色导游服务,建设符合本地区和景区(点)旅游发展需要的导游队伍建设;通过给予导游人员人文关怀、因材施教、搭建平台、优胜劣汰,营造中、高、特级导游人员涌现的良好社会氛围,实现导游服务市场多层次供求的动态平衡。
3.1.2强制实施旅行社企业等级标准与拥有导游队伍情况挂钩制度
《旅行社管理条例》第二章第六条对旅行社企业设立的条件进行了规定,但没有提及导游人员队伍建设。第十五条规定旅行社企业设立不具法人资格的分社的相关条件,也没有规定需配备导游人员的相关情况。《旅行社管理条例实施细则》第二章第十条、第十一条对设立国际旅行社和国内旅行社应具有的经营管理者作了硬性规定,而对在实际旅游接待服务的第一线往往比经营管理人员更为重要的导游工作人员却未作任何要求。这些法规和政策缺陷不利于导游人员队伍建设,也不利于维护导游人员的正当权益。笔者建议,政府旅游行政管理部门在批准设立各类旅行社企业、旅行社分社和进行年度审查资格时设置导游队伍建设门槛,从制度上要求旅行社企业逐步建立并完善专职导游队伍建设,以适应开展旅游业务的市场需求。旅游行政管理部门、行业协会等单位评定旅行社企业百强等评强评优活动,也应该适度考虑该社导游队伍建设情况。
3.1.3大力推行旅游者(团)接待档次与陪同导游等级水平相匹配旅游接待工作
旅行社企业经营接待的旅游业务通常按住宿、餐饮、旅游交通工具、景点门票等要素划分为豪华等、标准等、普通等和经济等旅游包价产品类别,对不同类别的旅游业务实行不同的价格,但没有对陪同旅游团(者)的导游人员从服务水平等级上作具体要求。而导游服务水平却是构成旅游者满意度的最重要因素,其他要素也必须在陪同导游人员全程监控下和不断弥补中才能真正发挥作用。因此,笔者建议,大力执行旅行社企业旅游业务接待等级与陪同导游人员等级水平紧密挂钩。豪华旅游团队必须由高级导游员及以上陪同,执行导游服务工作任务;标准旅游团队必须由中级导游员及以上陪同,履行导游人员岗位工作职责。专项特色旅游团队必须由中级及以上导游人员或从事该特色服务的专项导游人员行使导游服务职责,散客旅游接待工作参照执行。旅行社企业可以根据陪同导游的等级高低收取不同档次导游服务费,这一措施也可以成为旅行社企业经营新的利润来源。
3.2拓宽利益表达渠道,建立健全维护导游人员职业权益机制建设
维护导游人员的合法权益,必须在“坚持科学发展观”和“构建社会主义和谐社会”方针的指导下,建立起以导游人员和旅行社企业工会自我保护为基础,以法律法规和政策制度为保障,以社会各界和媒体舆论支持为依托的维护导游人员合法权益的监督保障体系,逐步完善导游人员职业利益表达机制建设。
3.2.1各级政府及其部门必须给予导游人员更多社会关怀
维护导游人员合法权益,政府负有不可推卸的责任[9];解决导游人员社会地位“边缘化”问题,政府是社会主导性力量;营建导游人员社会支持网络,政府应当体现更多的政策支持和人文关怀。首先,解决导游人员合法权益问题是政府的责任。一方面,政府的政策、行为等造成了导游人员合法权益的缺失,解铃还需系铃人,要纠正这些偏向政策和不当行为方式等唯有依靠政府[10];另一方面,政府是公共权力组织,公共权力必须面对旅游业中的公共问题。其次,与导游人员自身及相关利益集团相比,政府在保护导游人员权益方面具有优势。再次,从利益倾向的角度看,政府自身的利益倾向最弱、最不明显,在很大程度上是公共利益的化身,是利益中立者[11]。通过党、团、妇、青等正式组织加大在旅行社企业、导游中介机构等单位建立基层组织的力度,将导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度;通过加强劳动法制化建设,建立起具有前瞻性和可操作性的导游服务工作法规制度和标准,促进社会公正和劳动关系的和谐;要替导游员排忧解难,维护他们的合法权益;要着力研究旅行社企业新的治理结构,改革旅游企业用工制度、分配制度、人事制度和人才管理体制;要建立灵敏、高效的自我调节机制,注意运用市场化手段和方式,探索旅行社企业内部调解与社会调解相结合的矛盾调解方式;要适应区域特点,建立由劳动保障部门、工会组织和企业代表组成的区域性矛盾争议调解组织,形成多层次、多渠道、
多形式的矛盾争议调解体系和网络。
3.2.2发挥导游代言人作用,承担旅游和谐发展的社会责任
充分的自我发言权和行使发言权时相互尊重与采取建设性沟通模式,有利于不同社会群体确认差异利益,有利于借助于多元化公共谈判协商模式凝聚共识。为导游员群体代言,既包括承认与支持导游人员拥有自我利益表述的位置,还包括用较为理性客观的方式专业地呈现导游群体的主张与意见””。高、特级导游员和大型国际旅行社企业高水平固定导游人员是导游群体中的精英分子,其利益与导游群体利益密切相关。同时他们在旅行社企业、旅游者、旅游行政管理部门有一定的社会地位和专业权威性,对导游群体起着巨大的榜样和示范作用。高、特级导游员充当导游员群体代言人,可以发挥其专业优势,有利于影响旅游行政管理部门政策的制定和逐步完善;可以提高旅游者对导游服务工作的认知程度,有利于营造鼓励导游员争先争优的良好氛围。大型国际旅行社企业高水平固定导游人员维护导游人员团体合法权益,可以增强导游人员在旅行社企业的影响力,有利于实现导游员的公平管理;可以保持与、媒体等社会舆论界的深度接触,有利于纠正社会对导游员的歧视和偏见。还要充分发挥其他社会精英的影响和作用,如人大代表、政协委员、知识分子等,使他们给予导游人员群体重点关注和帮助,积极反映导游人员的建议和意见,自觉地和贫困导游人员建立直接责任制的帮扶关系,把旅游行业中的济贫扶弱工作做细、做实、做好[13]。
3.2.3加强旅行社企业工会组织队伍建设,强化维权意识
企业职工维权行动,主要靠职工通过集体协商、民主管理等途径来实现。工会组织要勇于介入涉及职工利益的问题,不断彰显其地位和作用,逐步发挥和增强其影响力与职工对其的认同感。通过三方协商机制,使旅行社企业矛盾得到缓解,使旅行社企业投资者、经营管理者与从事旅游接待服务工作人员的民主意识进一步提高,使民主管理成为旅行社企业发展的内在需要。要以职工合法权益代表者和维护者的身份时刻关注导游管理的各个方面;要突出重点,体现特色,加大协调旅行社企业内部劳动关系的力度;要积极完善导游人员维权的内容,进一步维护导游人员的劳动权利、经济利益、民主政治权利和精神文化权利;要深入探索导游人员维权的方式、方法,在旗帜鲜明的依法维护、全面辩证的整体维护、积极主动的源头维护、务求实效的具体维护上下工夫,促进旅行社企业劳动关系的协调稳定[14]。工会组织应当加大在旅行社企业里建立基层组织的力度,将更多导游人员吸纳为组织成员,提高其组织化程度。要主动关心导游员的生活,帮助导游员解决遭遇到的劳资纠纷、工伤事故等矛盾,工会应积极主动地把导游员的维权意识、维权要求引导好,帮助他们提高维护自身权益的能力[15]。
3.2.4发挥媒体宣传报道作用,加强社会舆论监督充分发挥社会舆论的导向作用,加强社会监督功能。一方面以电视、报刊、网络为主要表现形式的社会媒体要敢于揭露严重侵害导游人员职业合法权益的反面典型,反映导游人员的呼声,围绕旅游行业和广大群众关注的热点、焦点问题展开探讨和评论;另一方面要大力表扬和宣传关心导游人员、保障导游人员职业合法权益的先进典型,在社会上逐渐形成以维护导游人员合法权益为荣、以侵害导游人员合法权益为耻的良好氛围。要加大社会对导游人员岗位工作的认知,在确立科学合理的导游人员权益观基础上,加大对导游人员职业权益问题的研究、宣传力度,健全导游人员权益的表达机制,唤起全社会对导游人员权益问题的关心,寻求科学有效的解决问题的对策措施。要强化权益关联,现代产权经济学中的外部性理论给我们一个很好的启示,即将导游人员权益问题变成一个具有高度外部性的问题,使导游人员的权益与旅行社企业、旅游景区(点)、导游中介机构、旅游行政管理部门等其他利益集团的权益尽可能地捆绑到一起,形成一荣俱荣、一损俱损的格局。这样,其他利益集团就会将导游人员的问题当作自己的问题,“激励”他们从自身利益出发来考虑导游人员的权益问题[10]。
3.2.5强制推行企业社会责任国际标准,实施旅行社SA8000认证工作
SA8000目的是保护劳动环境和条件、劳工权利等,主要内容包括不使用童工、不强迫劳动、为员工提供健康与安全的工作环境,并降低工作环境中的危害隐患、提供安全卫生的生活环境以及结社自由和集体谈判权利等、不歧视员工、不使用惩戒性措施、规定一周工作时间及加班可获得额外津贴、工资不低于法律或行业标准、制定公开透明符合社会责任与劳工条件的公司政策和管理体系等9个方面。SA8000的主要精神与《中华人民共和国劳动法》是基本一致的,都是为了保护劳动者的权利不受侵犯。强制推行企业社会责任国际标准、实施旅行社SA8000认证工作对我国旅游业实现可持续发展具有十分重要的现实意义。首先,保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义,执行劳动标准,维护劳动者基本权益是“以人为本”科学发展观的具体体现;其次,执行劳动标准从源头上约束旅游企业“寻低竞争”,有利于我国经济增长方式的转变和旅游业的和谐发展;再次,SA8000认证制度是通过旅游者、合作方依据产品质量、环境保护和劳工权益等来选择旅游产品,旅行社企业通过向第三方提出申请,以通过认证获得市场的“通行证”,认证工作是旅行社企业的自觉行为,每年还需要年检,有利于实现对旅行社企业生产监管的经常化、制度化,有利于形成旅行社企业的“向上竞争”,在很大程度上降低各级政府及其旅游行政管理部门的监察成本[8]。
3.2.6加强导游行业协会等民间团体在导游群体利益表达方面的重要作用
导游行业协会在群体利益表达的重要作用主要表现在通过积极参与政府及旅游管理部门的决策立法活动,应在保持自主性和独立性的前提下,通过积极参与政府的决策和实施,统一协调会员的行动,提供咨询意见和决策方案,发挥桥梁和枢纽作用,在赢得政府的信任、支持和帮助下,逐渐形成政府部门和民间组织的长久良性互信机制。要允许、支持成立旨在维护导游人员合理、合法利益需求的其他民间团体组织,并采用法制手段加以规范管理,以适应导游员职业权益需求日益细微化、复杂化的发展趋势。各种民间团体的建立,有利于导游人员积极参与和谐旅游建设。只有建立多层次、立体化的导游人员社会支持网络,从政策和制度上解决导游人员的社会支持和社会保护问题,才能维护社会稳定,化解矛盾和冲突,促进旅游业可持续发展。
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职业权益论文范文第3篇
关键词：大学生；就业权益；保障；法律救济
中图分类号：D922. 5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-01
大学生就业权益受侵害的事件时有发生，受到了社会各界的普遍关注。大学生就业权益保障需要我国积极采取法律救济措施，运用法律武器维护大学生的就业权益。因此，研究大学生就业权益保障及其法律救济，对解决大学生就业问题有着直接的现实意义。
一、大学生就业权益保障存在的问题
（一）大学生就业保护立法不完善
首先，大学生就业政策和就业法规不够完善。我国现行劳动法没有对大学生的就业权益进行完善的保障。例如，我国现有的大学生就业权益保障的相关法律法规主要包括《就业促进法》、《劳动法》以及其它相关的政策、法规。但是，这些政策、法规不够完善；其次，劳动法缺乏对大学生就业权益的保护。不少用人单位在聘用大学生的过程中会规避签订劳动合同，严重侵犯大学生的合法劳动权益。有的用人单位在与大学生签订劳动合同的过程中采用短期化的劳动合同，导致大学生就业缺乏稳定性。另外，用人单位的劳动合同中包含着大量的霸王条款，缺乏对大学生合法权益的保护。
（二）大学生就业权益保障的执法机构不完善
首先，执法机构欠缺。现阶段，我国并没有设置专门保护大学生就业权益保障的相关机构，大学生就业权益保障主要由劳动行政部门、仲裁机构和法院等部门负责。但是，这些部门在平时的工作中还需要负责其他行政、法律事务，大学生就业权益的保护机构不够专业；[1]其次，劳动行政部门选择性执法。劳动行政部门在执法的过程中采用选择性执法的方式，使大学生就业权益受到侵害的时候，很难通过劳动行政部门进行维权。
（三）大学生就业权益保障的法律救济不到位
首先，劳动争议受案范围狭小。现阶段，我国劳动争议受案范围以劳动合同和劳动关系为基础，没有将就业争议纳入劳动争议受案范围，导致劳动争议问题无法及时解决；其次，劳动争议司法救济程序效率不高。现阶段，我国的劳动争议案件审理期限较长，成本较高，导致劳动者的就业权益得不到及时的保障。另外我国现有的劳动争议行政仲裁程序缺乏对大学生劳动者的保护，劳动者处于弱势地位，很多大学生无法承受冗长的维权程序而放弃自身的就业权益保护。
二、大学生就业权益保障问题的产生原因
（一）社会原因
当前，我国正处于社会改革发展的关键时期，大学生的就业权益保障问题也随之突显。近年来，我国在高校毕业生就业管理体制上的欠缺逐年显现，相关劳动法律法规尚不完善、监管机制不健全，劳动力市场管理混乱，用人单位畸形的人才战略，高校在就业指导教育等方面的局限性，使得高校毕业生就业权益受到侵害的现象屡有发生。
（二）自身原因
首先，大学生缺乏社会经验。其次，大学生法制意识淡薄。在就业形势严峻的现实下，毕业生往往为了找到工作，忽视了对自身权益的保护，甚至有的毕业生根本就不懂得如何保护自己的合法权益，为以后的各种纠纷埋下了隐患。即便大学生就业权益受到了侵害，绝大部分大学生也不懂得用法律武器保护自己的合法权益。[2]
（三）市场经济原因
首先，在扩招政策下，大学生数量骤增，导致劳动力供大于求，劳动力供求矛盾尖锐。大学生数量远远高于人才需求的数量，导致大学生就业选择与理想选择存在着较大的差异，增加了大学生的就业压力；其次，市场经济在发展的过程中存在着使用人才不当、人才浪费的现象，扰乱了人才市场秩序。
三、大学生就业保障问题及法律救济的完善策略
（一）提高大学生就业工作参与者的法律意识
首先，政府就业管理部门应不断增强自身的法治意识，提高政府就业管理行政能力。不断引导政府就业管理人员树立法律观念，提升政府就业管理人员的法律素养。同时，政府应充分发挥民主监督的作用，加强对大学生就业权益保障机构的工作监督，积极维护大学生的就业权益；其次，提高用人单位的法律意识。应不断提高用人单位的法律意识，加强对用人单位的法律教育，使用人单位自觉按照法律规定保护大学生就业权益；[3]最后，提高大学生的法律意识。高校应加强对大学生的法律教育，提高大学生的法律意识，教育大学生要学会运用法律手段维护自己的合法权益，在面对用人单位侵权行为时能够及时运用法律武器。
（二）完善大学生就业相关法律法规和规章制度
首先，加快大学生就业法律法规的建设。立法部门应健全大学生就业权益保障法律法规，使大学生的就业权益保障有法可依，明确侵犯大学生就业权益的法律责任，完善大学生就业政策和就业制度；其次，立法部门应完善大学生就业权益保障内容。明确大学生就业权的保护概念和保护范围，设置专章对大学生就业权保障进行法律定，加强对大学生就业权益的法律保障；最后，政府应规范大学生就业市场管理和大学生就业权益保障的规章制度。不但要发挥宏观调控的政府职能，平衡大学生人才市场的供求矛盾，还要为大学生就业提供公平、有序的就业环境。
（三）积极完善大学生就业权益保障的救济制度
首先，完善大学生就业争议调解救济制度。政府相关部门应强化劳动争议调解委员会的职能，预防和规制用人单位的侵权行为。另外，政府应积极建立劳动争议调解组织，加强对大学生就业劳动争议的调解，保障大学生的就业权益；其次，完善大学生就业争议行政救济制度。政府应加强对大学生就业的行政救济，扩大劳动争议的受案范围，积极采取劳动争议的救济方式。另外，政府应积极对大学生就业权益维护提供法律援助，用法律手段维护大学生的合法权益；最后，完善大学生就业争议司法救济制度。加强对大学生就业权益的维护，积极改革就业争议处理程序，简化就业争议处理环节，提高大学生就业权益保障的司法救济效率。
参考文献：
[1]汤耀平.关于当前大学生就业难问题的再认识[J].中国大学生就业，2007（13）.
[2]彭静.大学生就业法律问题及对策[J].当代经济（下半月），2007（5）.
[3]冀鹏飞.论大学生就业中的法律问题及对策[J].思想政治教育研究，2006（6）.
作者简介：李 波，男，河北邯郸人，河北软件职业技术学院讲师，主要从事法学、大学生思想政治教育及大学生职业指导工作。
杨敬辉，男，河北石家庄人，石家庄铁道大学四方学院讲师，主要从事法学研究。
李雨锦，女，河北邯郸人，河北软件职业技术学院副教授，主要从事教育学研究。
职业权益论文范文第4篇
关键词：女性就业歧视；原因；法律保护
【中图分类号】 G641 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1297（2013）01-0003-02
近年来由于高校扩招，毕业生数量急剧增加，而社会工作岗位却没有同步增加，由此产生了大学生就业大军增长迅速与就业岗位的增长缓慢的矛盾。而作为特殊群体的女大学生，就业难尤为突出，由于历史、现实等方面的原因，女大学生在社会职业的选择上，往往处于劣势，成为“弱势群体”，女大学生面临着社会性别带来的重重困境。所以我就存在的问题进行探讨，根据我国现有的相关理论材料和各地的论文资料就妇女平等就业问题怎么改革与完善提出见解。
一 女大学生就业现状与就业歧视
1.职业性别隔离。
职业隔离就是在一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口相对于劳动力人口的相应比例。女大学生还是主要集中在特定的且工资较低的职业里。这使两性收入差别会进一步扩大，职业的性别隔离将被进一步固化。
2.就业机会不平等。
女大学生在就业竞争中明显处于劣势地位。企业在同等条件下优先招用男工，妇女的就业机会往往比男子要少，却要比男性承受更大的压力。总之，我国妇女因受性别歧视而处于就业竞争的弱势地位。
3.男女同工不同酬。
由于女性的生理、性别分工使得女性的负担要重于男性，这导致女性的生产率低于男性生产率。从生产率与报酬的成正相关的角度来讲，企业必然会做出男女同工不同酬的选择，产生工资差距或其他福利待遇上的差距。
4.就业中针对女性的容貌歧视问题。
容貌歧视是一种新的性别歧视。作为女性，容貌歧视问题更为突出。在女大学生和女硕士毕业求职过程中，基于容貌评价而得到不公允的对待的在各个行业的现实实例比比皆是。因此，此问题已不容忽视。
二 女大学生就业难的原因
当代女大学生就业难不能简单地归结于某些单一因素的影响，而是各方面因素共同作用的结果。女大学生就业难的很重要的客观原因是我国整体就业形势严峻，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，构成巨大的就业压力。但是最重要的原因是社会性别排斥，而社会性别排斥的文化根源是社会传统的性别观念。
1.法律制度不健全、存在漏洞。
《劳动法》在实践中却仍然存在不少问题。虽然国家相继出台了一系列法律规定，但法律没有明确规定具体保障措施，没有设置有效的保障机构，立法仅停留在原则性内容上，从而无法切实保障女性的就业平等权。
2.历史上对女性价值的陈旧看法仍然存在并发挥作用。
尽管不同的职业对所有的人都敞开了大门，但传统的社会性别观念仍设置了种种有形和无形障碍，影响女性的就业发展。即使是职业女性，也难以摆脱家务重担。这使女性在劳动力市场中更为不利。
3.用人单位或企业不愿承担所谓“性别亏损”。
企业以追求“利润大化”为目标，单位以提高工作效率为目标，它们不愿承担女性的自然附着成本（如生育、抚养小孩、操持家务等），即因不愿接受因性别差异而受到的损失而拒绝接受女性。
4.均衡企业负担、推进生育保险制度。
国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，即将企业生育保险尽快转变为社会生育保险，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地提高女性的就业竞争力。
5.加大执法监察力度，规范用人单位招聘用工行为。
严格监督《劳动法》在各类企业的执行情况，为保证女工的正当权益不受损害要加大执法监察力度，规范用人单位招聘用工行为，有效的保证女性在就业过程中的合法权益。
三 实现女大学生就业权的对策
女性就业歧视的现象既是一个经济问题， 又是一个社会问题， 但这更是一个法律问题。在一个法治国家内， 都必然需要法律来解决。因此， 保护女性的就业平等权更重要的是要靠法律手段来解决， 也就是主要从立法、执法和司法三个方面来解决。
1.完善我国禁止女性就业歧视的立法建议。
立法对于解决女性就业歧视有决定性的意义，没有规制女性就歧视的完善法律体系， 就不可能实现对女性就业的平等保护。而最主要最直接的解决办法就是制定专门的反就业歧视法。为了制止现实生活中形形的间接歧视行为，法律应当将间接歧视行为纳入法律的规制之中，规定具体的认定标准，增强操作性和保护的实效性。
2.建立专门的执法机构，加大女性就业平等权的保护力度。
我国也很有必要建立一个独立的、职能集中、具有较强权威性和专业性的专门性机构。 一方面加强对性别歧视行为的监督和制裁， 另一方面积极代表劳动者行使权利，以保护以及促进两性就业机会平等。
3.健全女性就业歧视的司法救济途径。
我国法律对于女性就业平等权的保护在很大程度上无法实现， 其根源在于缺乏保护权利的有效救济方式。要想保障女性实现真正意义上的平等就业权， 需要建立健全有效的解决女性就业歧视的司法救济途径。
无论国家还是社会都应切实在女性的就业方面进一步消除歧视，真正做到男女就业权益的平等，消除对妇女就业权的歧视，必要时也可以加大宣传力度在全社会营造妇女平等就业的氛围，并加大对于男女平等的基本国策的宣传，多方面多渠道的推进保护妇女平等就业权的法律法规的落实，真正做到法律面前人人平等，相信在不久的将来一定会成为现实。
参考文献
[1] 李军峰.女性就业与发展困境的原因探析.人口学刊.2002年
[2] 胡仙芝.基于性别公平基础上的就业政策及其改革-以女性职业生涯发展为视角.新视野.2006年
职业权益论文范文第5篇
当前女性就业形势严峻，性别歧视已成为女性权益保护方面的瓶颈问题。本文基于就业性别歧视的现状，分析我国保护女性平等就业权的立法现状及存在问题，最后提出一些解决我国女性就业歧视问题的对策和建议。
【关键词】
就业、性别歧视、对策
随着经济发展和社会进步，越来越多的女性，加入到就业队伍中，追求自身价值的实现。一方面，这带来了劳动力市场的巨大变革，女性的经济、社会地位不断提高；另一方面，女性和男性在就业状况上仍存在显著差距，就业领域的各种歧视现象屡禁不止。如不能将其及时纳入法律规制的轨道，必将给女性劳动者带来精神与物质的双重损害。为有效遏制并改善这种状况，党和政府高度重视并在“十二五”规划中明确提出要“构建和谐劳动关系”、“加快完善社会保险制度”尤其是“完善生育保险制度”等相关措施。这是一个非常好的信号，但是要遏制就业歧视现象，营造女性就业的良好社会环境，还需多方努力，特别是法律和政策层面相关措施的研究和出台是十分必要和迫切的。
1 我国女性就业歧视问题的现状及保护其平等就业权的紧迫性
“性别歧视”是歧视的一种，指仅仅是基于性别因素而存在的不公平对待，包括工作种类和级别的歧视（职业性别隔离）、晋升的歧视、劳动报酬的歧视等等1。而“就业性别歧视”主要是针对女性就业者而言的，即在劳动力市场上，雇主在女性求职者具备完成工作的相关知识、能力及技能的条件下设置就业门槛，或依据性别因素给予女性职工不同或者不公平待遇的行为。
目前，我国女性就业受歧视情况较为严重。除了一直以来广受关注的农村妇女、城镇下岗女工等因年龄偏大、学历偏低的因素遭受就业歧视之外，拥有高学历的女大学生也摆脱不了就业市场上的性别歧视遭遇，并且还有愈演愈烈的趋势。就业准入歧视、行业歧视、工作类别歧视、待遇歧视、女性特殊生理期的歧视等问题层出不穷。这严重损害了女性劳动者的平等就业权益和劳动积极性，长此以往，将造成人力资源的巨大浪费，不利于和谐劳动关系的形成。在倡导构建和谐劳动关系的文明社会，这个问题应该引起重视并得到妥善解决。
2 我国保护女性平等就业权的立法现状及存在的问题
目前，在消除就业与职业歧视立法方面，我国仅在《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《民法通则》、《女职工劳动保护规定》等法律法规及政策性文件中有些零散的规定，并没有专门立法或者系统的规定。而仅有的法律规定又呈现出过于原则、界定模糊、保护范围过窄、立法分散且各地差异大、积极保障措施不足、救济途径缺乏、监督体制不完善、惩罚力度小、执行困难等问题。与之相对的是，就业歧视现象层出不穷，侵犯劳动者基本权利的状况颇为严重。尤其是女性平等就业权的缺失愈发明显，在就业准入、职业待遇、特殊生理期等方面均存在歧视现象。但由于我国在保障女性平等就业权方面的立法现状，女性劳动者在遭受就业歧视时，常陷于救济不能的尴尬境地，很少有人会选择通过法律途径来反抗歧视；或者即便反抗，也往往投诉无门，没有相应的解决机构；再或者即使是也往往因为难以举证或没有具体法律条文保护而被法院驳回。某种程度上，法律在解决女性就业歧视的问题上成为了一纸空文。
3 解决我国女性就业歧视问题的对策
首先，应制定《反就业歧视法》，强化法律制裁措施，完善司法救济途径。其一，要制定一部系统、完整的《反就业歧视法》。在现行法律框架下，单独立一部《反就业歧视法》，对各种歧视现象进行系统的、详细的规定，运用积极的法律方式，限制用人单位的用人自。使法律从操作层面维护其所赋予劳动者的权利，让反抗性别歧视的维权行动得到具体的法律支撑。其二，强化法律制裁措施，严惩有歧视行为的用人单位，使用人单位为歧视行为所付出的成本高于不歧视女的成本。这样，追求利润最大化的企业组织才能从根本上放弃歧视行为。同时，还要加大执法的力度，不要停留在规定上，而要真正落到实处。
其次，要设立反就业歧视专门机构，强化监督机制。目前，我国没有负责实施反就业歧视法律的专门机构。《就业促进法》规定了劳动保障部门和工会的检查监督权，但是对这两个机构如何监督，程序如何没有明确规定。目前，就业性别歧视日益严重，相对于雇主，求职者总是处于弱势的地位，只有成立反就业歧视的专门机构，才能更好地保障劳动者的就业权益。例如，我国劳动部门可设专门的保障救济办公室，劳动市场设监控窗口处理投诉，与妇联等广大民间妇女组织联手协作，使遭遇性别歧视的女性有正常的投诉渠道，歧视发生时有专职部门解决，而不是让女性劳动者求助无门。此外，还要加强执法的监督力度，完善一系列的法律监督和社会监督机制，及时有效地纠正用人单位的性别歧视行为，尽可能减少或消除就业中的性别歧视。
再次，需完善女性生育社会补偿的生育保障制度，将性别亏损的责任由社会承担。政府要改革旧的生育保障制度，通过社会统筹方式将女性特殊生理因素所产生的负担社会化分摊，使企业不致因招收女职工而带来效率和效益的损失。5目前，我国应在现行生育保险制度下进一步扩大生育保障覆盖面，取消户籍等条件的限制。北京市率先采取了实际行动，已于2012年元月起生育保险实现制度全覆盖。即北京本市行政区域内的所有用人单位和与之形成劳动关系的职工，都应当参加生育保险。一方面，用人单位覆盖范围扩大。将以前不能参加生育保险的单位、组织全部纳入覆盖范围，实现生育保险制度全覆盖；另一方面，人员范围扩大。凡是与用人单位形成劳动关系的职工均在参保之列，不再区分其是否具有本市常住户口。6这是巨大的进步，其他城市和地区也应陆续出台相关的政策法规。
最后，须努力构建先进性别文化，创造宽松的社会环境。要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念，建立以人为中心，以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化，这是实现男女平等就业的根本。7倡导男女共同参与社会劳动、共同分担家庭责任，改变传统的性别分工定势，让男人介入妻子分娩过程的照料和喂养孩子、照管孩子的工作，改变把生育和护理孩子仅仅看作是女性责任的观念。使人们包括女性自己提高对女性社会价值的认识，促进男女两性健康和谐地共同发展，为女性就业营造宽松的社会环境。当然，作为女性群体自身也应该逐步从传统的性别角色中解放出来，不断加强自身的科学文化素养，提升人格的独立性、自主性和社会化水平，从而为进入社会、参与合理的职业竞争储备足够的内在条件。
参考文献
1许姗姗：《妇女就业性别歧视与公共政策研究》，重庆师范大学硕士毕业论文，中国知网，2005年，第6页.
2刘芳：《女大学生就业歧视问题研究》，湘潭大学硕士毕业论文，中国知网，2010年，第7页.
3栗娜， 王婷婷， 陈奇峰. 和谐社会视角下的女大学生就业歧视问题研究[J].茂名学院学报 2007（05）.
4李利红.当前我国劳动关系中的性别歧视问题及其对策分析〔J].工会论坛：山东省工会管理干部学院学报.2009（4）.
职业权益论文范文第6篇
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摘要：劳动就业问题难度大，直接影响着国家经济和社会的发展，而自2005年7月21日中国启动人民币汇率形成机制改革并实行以市场供求为基础的、有管理的浮动汇率体制之后，在国际和国内双重经济因素的作用下，人民币的升值对中国劳动就业也产生不同方向和程度的影响，我国必须采取政策和法律上的措施为解决劳动就业问题提供有力的制度保障。
关键词：人民币升值；劳动就业
中图分类号：F82文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0168-01
1我国目前劳动就业的总体情况
近年来，尽管我国经济增长势头良好，但随着经济结构的调整,就业的结构性矛盾日益突出，当前我国的就业形势依然十分严峻，具体表现为：一是劳动力总供给严重大于劳动力总需求，同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。二是就业结构性矛盾突出。下岗失业人员多，就业难。有技能的劳动者短缺，劳动者总体素质偏低，技能人才特别是高技能人才短缺，大学生当年毕业群体每年都在激增，就业压力大。三是地区和部门间发展不平衡。中西部和老工业基地、困难行业、资源枯竭地区的下岗、失业人员再就业难度加大，集体企业下岗失业人员的再就业问题也十分突出。
2人民币升值对劳动就业的影响
一是直接影响进出口贸易进而影响就业。出口是我国经济和就业增长的主要引擎之一，人民币升值，出口商生产成本和劳动力成本则会相应提高，相对于发达国家以资本技术优势参与国际分工来讲，中国作为发展中国家是以劳动力成本为优势的，作为中国优势企业的劳动密集型企业的产品档次不高，附加值含量低。在国际市场价格保持不变的情况下，出口利润的下降将严重影响出口商的积极性。同时，人民币升值引起进出口相对价格的变动，导致出口减少,从而导致已经就业的人员失业。
二是对国内商品的价格指数产生影响。近年来，进口成本的增加已经严重损害了中国出口商的利润。我国出口企业的成本大幅度上升，但出口产品价格却一路走低。人民币适度的进一步升值，可以降低出口企业的成本，稳定出口利润，对我国的整体经济和就业具有积极的作用。
三是影响外资进入。目前我国的提供新增就业机会的主要是出口和外资企业。外商直接投资的减少导致提供的新的就业机会减少,而人民币升值导致的房地产、基础设施以及服务业、劳动力价格的上升，会使外商的投资成本上升，但人民币升值在提高外商投资成本的同时，也提高外资利润的汇出比例。在吸引外资方面，优化投资结构和提高外资的投资质量相当重要。
3宏观经济政策方面的措施
3.1坚持正确的汇率改革方向
在汇率改革方面，坚持“主动、可控和渐进”的原则，尽量避免人民币在短时期内的大幅升值，以给产业结构调整和就业结构调整留出时间和空间同时，在人民币进一步升值不可避免的情况下，应制定应对升值的进出口政策，如出口退税、农业补贴和农产品进口配额等，尽量减少升值给就业带来的负面影响。
3.2实行结构调整政策缓解就业压力
从宏观经济政策上讲最根本的有两条：一是扩大内需
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，用国内市场的扩大来消化和弥补出口下降造成的总需求下降；二是转变经济增长方式，提升产业层次，实现我国产品由低劳动成本优势向技术优势和品牌优势的转变，大力发展国内经济。应实行结构调整政策以缓解失业压力，鼓励中小企业及第三产业发展，扩大中国产业结构。
3.3在就业战略和劳动力市场方面
打破城乡和地区分割，实现农民的自由迁徙权，建立城乡统一的劳动力市场。加快改革户籍制度，剥离附着在户口上的各项“权益”，实行居住地户口登记制，实现农民的自由迁徙权；建立城乡统一的劳动力市场，减少劳动力市场障碍，改变目前分割的劳动力市场状况，引导劳动力合理流动；同时，应深化农村土地制度改革，强化农民的土地财产权，建立土地的市场化退出机制。
3.4注重开发性就业方式的运用
开发性就业的优点在于：（1）能够减少现有企业因承担过多的失业安置任务，而使长期存在的人浮于事、效率低下的局面得到根本性改观；（2）能够较好地发挥劳动者的个人潜质，充分实现人尽其才；（3）能够带动整个社会产业结构的调整，使它们趋于合理化，形成就业安置与经济发展互相促进的良性循环格局，因此该安置方式应予特别关注。开发性就业的渠道有：（1）积极培育新的“经济增长点”；（2）鼓励创办一些有市场需要的劳动密集型产业；（3）挖掘原有企业和产业的就业潜力；（4）加大所有制结构调整的力度，培植大批民营职业企业家阶层。
3.5将提高我国劳动者素质作为一件战略性任务来抓
应建设一大批高水平的职业学校，加强职业培训和就业服务，提高劳动者的就业能力和适应职业变化的能力。切实加大政府的投入，特别是加大对农民工职业教育和培训的投入。
3.6制定应对人民币升值的就业促进政策
应考虑扩大前一个时期关于下岗失业人员就业扶持政策的覆盖面，包括对那些出口受影响严重、涉及就业人数多的行业，实行必要的税收优惠政策，扶持中小企业的发展，并实行与增加就业挂钩的各项优惠政策，以最大限度地减少失业。
4法律方面的应对措施
4.1要加强和完善劳动立法，从立法上保障劳动者享有切实的劳动就业权
《劳动法》及相配套的行政法规、地方性法规和部门规章虽然出台，但依旧不利于依法治国的实现，有必要尽快制定《就业促进法》、《劳动合同法》、《反就业歧视法》、《就业保障法》、《社会保险法》等劳动就业法律，构建完备的保护劳动者劳动就业权的法律体系。
4.2要完善劳动监察制度，从执法上保障劳动者劳动就业权的实现
目前我国劳动监察制度还存在一些不足和缺陷，如人员和设施配备不足、职权不够明确、监察力度不够、地方政府重视不够、地方行政干预过强等问题。必须给予劳动监察必要的职权和行政支持，在制度上保障劳动执法的顺利进行。在劳动就业法律中，有必要赋予劳动监察机构必要的职权并大力加强执法，从执法上保障劳动者劳动就业权的实现。
4.3完善司法制度，从司法上保障劳动者劳动就业权的实现
我国目前制定专门的劳动诉讼法尚有困难，应该充分考虑劳动争议的特点，在现有诉讼论人民币升值对劳动就业的影响及对策是流星毕业论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理而的，论人民币升值对劳动就业的影响及对策是篇高质量的论文，本文来源于网络，版权归原作者所有，希望此文章能对您论文写作，提供一定的帮助。论人民币升值对劳动就业的影响及对策为免费毕业论文提供，不可用于其他商业用途。
制度的基础上制定一些特殊的规则，如完善司法援助制度、灵活运用先行判决和先予执行等来解决上述问题。待条件成熟，可设立专门的劳动法庭或劳动法院，适用专门的程序来处理各种劳动争议案件。
4.4法律扶持、优惠与完善的就业服务相结合，为就业创造良好的外部环境和条件
职业权益论文范文第7篇
[论文摘要] 妇女的地位是一个国家文明程度的标志之一。目前,我国的劳动力市场上,妇女的就业机会和就业岗位往往比男子要少,男女就业权的平等并没有真正实现。劳动权是人权的重要内容,就业权是劳动权的核心。所以,我们要从重视人权的高度重视妇女就业权的平等实现。
一、我国妇女劳动就业平等权实现的法律保障
当前,我国已形成了以宪法为主体的促进男女就业平等的法律体系。《宪法》第48条明确规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保障妇女同男子平等的权利。”《妇女权益保障法》第21条规定:“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 《女职工劳动保护规定》第3条规定:“凡适合妇女从事劳动的工作,不得拒绝招收女职工”。《女职工禁忌劳动范围的规定》中规定女职工禁忌从事的范围,在月经期间禁忌从事的劳动范围,孕期、产期、哺乳期女职工禁忌从事的劳动范围,除了国家规定的绝对禁止妇女从事的工种和岗位外,凡是适合妇女工作的,用人单位不得以任何理由为借口拒绝录用女职工。《劳动法》第13条规定:“在录用职工时,除国家规定的不适和妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用或提高对妇女的录用标准”。
二、妇女就业平等权实现状况
新中国成立以来,随着社会的进步和妇女地位的提高。我国妇女就业情况有了很大的改善。截止2004年10月,女性从业人数已达3.3亿,妇女就业的比例从1949年的7.5%上升到2004年的46.7%,比世界34.5%的平均水平高出了12.2个百分点。从行业分布看,女性在批发零售、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性,在金融保险、科学研究、综合技术服务部门和党政机关、社会团体工作的比例接近男性。这说明我国妇女就业不但在数量上有大幅增加,而且就业层次进一步提高,职业结构趋于合理。但是,我们也应看到在目前劳动力市场供大于求的情况下,男女两性的就业机会并不平等,妇女在就业中遭受不平等的现象较为普遍。部分用人单位拒绝招聘女性,或者暗中在录用名额中规定男性多于女性,这就在事实上侵害了妇女的平等就业权利,使妇女在就业中遭受不平等待遇。
(一)妇女录用率低
据有关数据表明,2005年春节过后,全国总数有效职位数达到了94955个,但其中除去只针对男性求职者及部分男女不限,即招聘要求中没有明确性别要求的职位外,真正只针对女性的需求相对要多一些,但也都没有超过当地职位总数的10%。由此不难看出,在全国近十万个职位中只有6.7%的职位是针对女性的;而另据统计显示,在400万的求职用户中,女性求职者占了40%左右。另外表现为女大学生就业难。浏览报纸、杂志、互联网、招聘会信息,“限男性”,“仅招男性”,“男性优先”,“女性招用后5年内不准怀孕”等字眼并不鲜见。可见女大学生求职路程上的艰辛。在一次大型人才招聘会上,参加招聘的265家单位中,117家提出了性别限制,占总数的44%。有的单位还加上身材,容貌等更加苛刻的非职业条件。[1]
(二)女性在业率下降
据全国对女性在业率的统计表明,2004年末,18至64岁的城乡女性的在业率比例为87.6比男性低6.6个百分点。与1990年相比,城乡男女两性的在业率均有下降,与男性相比女性的下降幅度偏大。城镇女性18至49岁的青年女性在业率为72.0%,比1990年降低了16.2个百分点③。据上海市第三次妇女地位调查显示,25—49岁年龄段女性中在业率为74.7%,而1990年第四次人口普查中有较大的差异,经济发展不同,女性在业的程度也有所不同。同时,女性再就业难。据国企职工专项调查数据表明,国企下岗失业女工普遍感到再就业困难,她们中有49.7%的人认为自己再就业时受到年龄和性别歧视,比下岗男工高18.9个百分点。表明女性再就业难与市场忽视女性利益是有一定关系的。 由此可见,用人单位大量招收男性而不招收女性,都存有性别、年龄、知识结构的歧视。而许多单位对于男女不能平等对待,只考虑本
身的利益,却完全不考虑社会因素。在性别方面的职业隔离,会使劳动力市场缺乏灵活性,既限制了妇女进入“男子们的职业”领域,同时也排斥了男子们从事“妇女们的职业”,或是男子们不愿从事“妇女们的职业”,这样导致市场主体单一化。当今世界妇女劳动参加率在日益提高,如果存在大量的性别职业隔离,则很难在国际市场上具有竞争力。就业歧视会对下一代的教育产生负面影响,会使子女们产生“男女就业本来就不能平等”的思想,今后会大大妨碍妇女受教育的程度和人口素质的提高。
三、 妇女就业权不能平等实现的根本原因
(一)女性劳动者的素质整体偏低
首先是女性受教育的程度普遍低于男性。据有关统计,在15—54岁的多层文化人口中, 大学本科男性占72.3%,女性占27.2%,专科男性占58.8%,女性占41.2%,高中男性占62.5%,女性占37.5%,初中男性占30%,女性占70%。其次,女性特有的心理障碍是制约其素质提高的根本弱点。女性之所以难以摆脱这种依赖性,主要是由于人类历史文化传统的表现。长期的“男尊女卑”的传统观念,使的女性常常受到“女子无才便是德”的影响。长期将她们禁锢在家庭当中,限制其独立的发展,使她们的依赖性大大提升,这样就为她们走进社会设置了重重障碍。
[论文关键词]劳动规章;法律效力
[论文摘要]近几年劳动争议案件大量增加,用人单位单方制定的劳动规章是否具有法律效力,往往成为解决争议的焦点。探讨用人单位制定劳动规章的法律依据,合法有效的劳动规章应当具备的法律要件,用人单位劳动规章与劳动合同和集体合同的法律关系等诸方面问题。
中华人民共和国《劳动合同法》已于2008年1月1日实施,《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。用人单位往往会利用这一规定来行使合同的解除权。因此对用人单位规章制度的法律效力的认定将成为界定用人单位是否合法解除劳动合同的关键。法律效力作为一个常用的法律概念,从广义上说.泛指法律约束力和法律强制性;从狭义上说,仅指法律的效力范围,包括时间上的效力、空间上的效力和对人的效力。本文旨在从广义上探讨用人单位劳动规章的法律效力,内容包括用人单位劳动规章具有法律效力的依据、应具备的要件,以及与劳动合同、集体合同在效力上的关系,加强劳动监察,以减少侵犯劳动者合法权益案件的发生。
一、用人单位劳动规章具有法律效力的依据
用人单位劳动规章是用人单位制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则,是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为规则。用人单位和劳动规章本身不是法律,但却对用人单位和劳功者产生法律与约束力。那么,用人单位劳动规章的法律效力源自何处?我国《宪法》第53条规定:中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德。我国《劳动法》第4条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳功者享有劳动权利和履行劳动义务。我国《全民所有制工业企业法》第50条规定:职工应当以国家主人翁的态度从事劳动,遵守劳动纪律和规章制度,完成生产和工作任务。上述法律规定表明,用人单位依法制定劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利,也是用人单位必须履行的法定义务,劳动者遵守用人单位劳动纪律和规章制度也是法律为劳动者所确定的义务。可见,用人单位劳动规章具有法律效力,是由我国法律直接赋予的。
二、用人单位劳动规章有效的必备要件
(一)制定主体合法
职业权益论文范文第8篇
论文关键词 大学生就业 就业权利 就业现状 法律问题
社会经济的发展影响我国高校毕业生的就业形势。目前，我国大学生就业的供求矛盾仍然十分突出，许多大学生在就业过程中遭遇各种各样的法律问题。面对这样的严峻形势，很多大学生仍然缺乏法律意识和维权意识，使得自己的权益被屡屡侵害。深入分析大学生就业中遇到的法律问题，对有效指导大学生就业具有重要意义。
一、大学生就业权利
在我国，就业指劳动者从事法律允许的劳动，与物质资料相结合并为社会做出贡献，从取得相应的报酬。有些国家规定劳动者的工作时间达到某一标准值时，才能被称为就业人员。大学生作为一个特殊的就业群体，其就业状况体现了社会经济发展和社会职业的开放性。
首先，大学生就业反映了知识群体的就业状况。正规的大学教育使得大学生在其专业领域内更具有竞争力，其专业水平高且其工作能力较强，因此，其就业状况较普通的社会群体较为特殊。
同时，大学生就业权利属于集体权利。所谓集体权益是指集体中的个体成员依靠集体的力量实现个人利益的最大化，集体权益则需要每个人体成员的维护。因此，大学生作为集体中的一员，为了保障集体的权利，每位大学生都有责任和义务不随意滥用和放弃权利，从而实现个人利益最大化。
二、我国大学生的就业现状
一提到大学生就业，人们自然会想到大学生就业难的问题。这种“难”主要体现在两个方面。
首先，我国大学生就业群体庞大。从1998年高校扩招以来，我国每进入高校的大学生人数与日俱增。据统计，我国大学生数量以每年10%的速度递增，到2011年，仅迎接毕业生人数就超过了660万，这个数字已经十分庞大，再加上往届待业的大学生，每年进入我国市场的大学生就业大军不可估量，这必然造成大学生就业压力大。面对巨大的就业压力，公务员和在编事业单位等旱涝保收的工作成为了抢手的香饽饽，更是有很多大学生加入了考研大军，希望能够避开就业高峰。大学生的就业观念不断接受着来自社会各种力量的冲击，越来越多的毕业生表现出眼高手低、好高骛远的特点。
同时，我国大学毕业生在总量和质量上无法满足我国现代化建设的需求。这一表述看起来与前面自相矛盾，实际上，我国缺少存在着这种其奇特的供不应求的现象。与发达国家相比，我国的高等教育质量仍然落后，很多高新技术部门招不到人才，无法发展，高层次人员的短缺限制了我国经济的发展。除了高新技术领域，一些专业人才较少，而另一些热门专业则人才过多，造成不同专业之间的大学生就业不平衡。
总之，我国的大学生就业现状较为复杂，简单的供求关系无法理清其中的关系。在复杂的就业现状的背后，大学生就业过程中困难重重的现象十分普遍。大学生初出茅庐，涉世未深，对就业情况不甚了解，常常遭遇各种法律问题，使得大学生的就业市场更加严峻。
三、大学生就业过程中常见的法律问题
在就业市场不景气的大背景下，应届大学生找工作的道路并不顺畅。大学生就业过程中法律权益无法得到保障的例子比比皆是。笔者根据自身的工作经验，对大学生就业过程中常见的法律问题进行了汇总。
（一）大学生就业过程中的歧视现象
公平的劳资关系应当包括两个方面的内容：不同民族、性别的求职者在求职过程中享有同等的就业机会，不因民族信仰和性别差异而有所差别；同时，求职者共同竞争同一职位时，不同的求职者享有同等的机会，任何人没有权利搞特殊，享受特权，竞争面前应当人人平等。然而，大学生在求职过程中，其作为劳动者在劳动关系中本身就处于弱势地位，造成了大学生求职者与用人单位之间的不平等关系，用人单位往往以高姿态出现在劳动关系之中，求职者有时为了获得工作机会而不得不接受许多不平等的条件。在现实的求职过程中，大学生因为歧视而丧失工作机会的现象比比皆是。
首先，性别歧视。大学生就业过程中的性别歧视现象十分严重，引起了社会各界的广泛关注。调查显示，从1998年至今，高校女大学生数量增长迅速。与此相矛盾的是用人单位以各种借口拒绝聘用女生。例如妨碍生产，工作性质不适合女生等，用人单位提出的性别限制使得原本就严峻的大学生就业形势雪上加霜。性比歧视造成了十分不好的社会影响，打击了女大学生进行职业规划的积极性，很多人甚至认为女生“学得好不如嫁得好”，使得整个社会的人才资源无法得到合理的配置。
其次，地域与学历歧视。在大学求职过程中，常常会出现用人单位限制应聘学生的地域，甚至限制学生的学校，从而剥夺了相当一部分大学生的就业权益。农科类专业的大学生还经常因为自己的专业遭受不公平的社会待遇，很多人对农科类专业人士不足，存有很大的偏见和歧视，使得这类专业的学生的求职过程更加艰辛。
性别、学历和地域歧视仅仅是大学生就业中歧视现象的冰山一角。目前，大学生就业市场的歧视现象屡见不鲜，同时花样百出。更多的匪夷所思的限制条件，例如身高、外貌甚至酒量都被列在招聘条件之中，大学生面对这些歧视条款无可奈何，与自己心仪的职位失之交臂。
（二）签约规避劳动合同
大学生在就业过程中对劳动合同的签订知之甚少，许多就业生仅知道三方协议和就业协议书等，就业协议仅仅代表的是意向性协议，虽然具有法律效力，但是不能代替劳动合同。大学生正式入职后，需要与用人单位签订正式的劳动合同，就合同期、薪酬条件、劳动条件、违约责任等与用人单位进行详细的磋商，从而确定正式的劳动关系。然而，在现实求职过程中，恰恰是这份重要的劳动合同成为广大毕业生头疼的问题。许多用人单位要么拒绝签订劳动合同，要么在合同条款上大做文章。大学生在求职过程中的弱势地位成了用人单位利用的对象，很多用人单位在签订劳动合同时，对劳动者义务规定十分详细，而对劳动者权利的规定寥寥无几，甚至出现了很多霸王条款，例如“工伤概不负责”，不按国家规定缴纳社会保险，变相延长劳动时间，拖欠工资等等。许多大学生求职者对于以上种种情况敢怒不敢言，合法利益受到侵害。更有甚者利用大学生初入社会，缺少相关法律知识，隐瞒真实情况甚至欺骗大学生签订损害自身利益的条款，从中牟利。同时，很多用人单位在签订劳动合同时，以签订短期的劳动合同为主，使得大学生对企业没有归属感和稳定感，这对于刚出大学校门，需要成家立业和结婚生子的大学生来讲造成了巨大的压力，增加了社会的不稳定因素，影响社会的稳定和发展。
（三）试用期陷阱，侵害大学生就业权益
试用期是用人单位为了考核求职者是否能够胜任某一职位的有效方式，同时，求职者也可以利用试用期来了解自己将要接手的工作，从而判断用人单位提供的职位是否适合自己。试用期对于求职者和用人单位来说都是具有重要意义的，是双方相互了解的重要途径。然而，用人单位却往往利用试用期侵害大学生的就业权益。我国《劳动法》对试用期的期限具有明确规定，但是很多用人单位混淆试用期和见习期的概念，单方面延长试用期，损害大学生利益。也有些用人单位试用期内立下霸王条款，要求大学生在试用期内不能辞职，否则需要缴纳违约金等，这些规定均不符合我国有关试用期的规定，侵害大学生的就业权益。
四、大学生求职过程中法律问题的形成原因
那么，是什么造成大学生在求职过程中困难重重，合法权益不能得到保护呢？造成这种现象的原因是十分复杂的。
（一）大学生就业法制环境尚不完善
目前，我国已经初步形成了以《劳动法》为核心的立法体系，具有中国特色的社会主义性质，同时结合了市场经济的特点。但是，我们需要认识到，我国的劳动就业保障体系的受众十分广泛，并非针对大学生这一群体量身定制，难以起到保护大学生合法利益的作用。为了解决这一矛盾，我国公安部、劳动社会保障部门和教育部结合当前严峻的就业形势度高校毕业生的就业制度进行了改革，希望能够改善大学生就业情况，但是这一体系仍需完善。
首先，法律约束力低，目前，针对高校毕业生就业的法律法规多为政策性的文件，层次较低，各种规章制度、通知和政策年年都有，这种政策性文件的法律效力令人堪忧，且文件种类繁多，不免有相互矛盾之处，无法执行，尚未形成完善的法律体系。
其次，各部门之间职责划分不清，监管部门繁杂。目前，公安部门、人事部门、教育部门都涉足大学生就业领域，监管部门虽多，但是职责划分却不匹配，造成很多职权交叉和监管空白，无法保障毕业生权益。
同时，立法体系发展存在地域不平衡。很多一线城市颇受毕业生青睐，因此，为了保护本地生源而将外地毕业生拒之门外，造成地域发展失衡。
（二）大学生本身法律意识淡薄
我国大学生本身的法律意识很淡薄。主要变现为：缺乏平等与公平意识。在求职过程中，很多大学生遭遇过性别歧视、院校歧视甚至相貌歧视，而面临种种刁难，多数大学生选择忍气吞声，很少有人站起来说“不”；缺乏法律知识，许多高校毕业生对《劳动法》知之甚少，混淆就业协议和劳动合同，使得很多大学生草草签订劳动合同，甚至不知道有劳动合同的存在，等到与用人单位发生纠纷时，才乱了阵脚，吃了“哑巴亏”；缺乏维权知识，大学生在自身权益受到侵犯时，不知道如何运用法律武器维护自身权益，很多大学生虽有维权意识，却不知申诉途径，缺乏相应的法律知识。造成上述现象的原因是多方面的，首先，学校就业指导的缺失是主要的原因。大学课程中，法律基础知识所占的课时十分少，就业指导课程也只是在大学四年级开设，学生临时抱佛脚，效果往往不佳；同时，中国传统的“多一事不如少一事”的传统思想也影响着大学生的维权之路，在遭遇不公正的待遇时，多数人仅仅存有维权的念头，却极少付出行动，选择忍气吞声。
五、总结
职业权益论文范文第9篇
论文关键词 就业性别歧视 法律制度 法律责任
一、就业性别歧视现状
第三期中国妇女社会地位调查数据表明性别歧视现象仍然存在,女性在就业方面遭遇过性别歧视的女性占绝大多数。2009年6月12日的《中国职场性别歧视状况研究报告》也在一定程度上揭示了我国目前就业性别歧视的严重性 .目前,我国女性在就业中主要遭遇以下几种类型歧视:
1.招聘歧视。指用人单位招聘和录用时,除工种或工作岗位的特殊需求外,对女性劳动者不予录用或提高标准录用。招聘信息中“男性优先”“限招男生”是常见字眼,且其招聘职位并非属于国家政策法规中规定的不适宜女性从事的工种。
2.薪酬歧视。指从事相同或等值工作的女性获得比男性低等的报酬和福利待遇。第三期中国妇女社会地位调查数据表明,我国女性劳动收入相对较低,两性劳动收入差距较大。以抽样调查所得数据为证,城乡在业女性的平均劳动收入仅为男性的67.3%和56% .且不同发展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性 .可见,真正实现男女同工同酬任道而重远。
3.晋升歧视。指女性在有能力胜任领导岗位的条件下,因性别被排挤到职业中低层次岗位上。我国女性担任高层和中层管理者的比例明显低于男性。第三期中国妇女社会地位调查数据表明,2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,仅为男性的一半 .
4.怀孕歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》表明,女性的家庭、生育因素是用人单位歧视拒绝录用女性的重要理由。结婚且已生育小孩的女性比未结婚、结婚但未生育小孩的女性更受欢饮。不少单位在招聘面试时提出以3年内不许结婚,5年内不许生孩子为女性录用条件。2009年的中国职场性别歧视调查表明,20.9%被调查者表示其所在单位存在“三期”(孕期、产期、哺乳期)内强迫女性调岗降薪情况,遭强迫解雇的占11.2% .
5.职场性骚扰。指发生在工作场所,雇主、上司、同事、下属、客户或其他合作伙伴实施的不受对方欢饮、不被欲求的任何形式的带有性成分的言行,使对方受到胁迫、羞辱,处于难以忍受的敌意环境的行为 .我国职场性骚扰非常普遍。2009年的中国职场性别歧视调查表明,大约每25个女性中就会有一名女性遭遇过强行 .
二、就业性别歧视法律制度现状分析
(一)反就业性别歧视立法现状
历年来,政府为了禁止女性在就业中遭受歧视,制定了一系列的法律法规,初步构建了以《宪法》为基础,《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》为主要法律,《女职工劳动保护规定》等法规、规章为补充的反就业性别歧视法律体系。
1.禁止就业机会歧视。《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《劳动法》第12条明确规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、不同而受歧视。”此规定确立了反就业歧视的根本原则。《劳动法》第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外,《妇女权益保障法》第22条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”这些规定使实现妇女的平等就业权有法可依。
2.禁止就业待遇歧视。《宪法》第48条和《劳动法》第46条分别规定“国家保护妇女的权利和利益,实行同工同酬”,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。以保障女性在等量劳动提前下获取等量报酬的权利,为实现女性就业待遇与男性等同目标提供了法律依据。
3.禁止因女性生理特征作出的歧视。《妇女权益保障法》第27条规定:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”《女职工劳动保护规定》第4条也作出了类似规定。这些规定从女性生理特征出发,禁止用人单位因家庭、生育因素在就业中遭受不平等待遇。
(二)就业性别歧视法律制度存在的缺陷
从上述我国就业性别歧视现状及反就业性别歧视立法现状对比分析,我们可以明显找出目前我国就业性别歧视法律制度中存在以下几方面的缺陷:
1.缺乏反就业歧视专门立法。我国没有专门反就业歧视立法,现行反就业性别歧视的法律法规均为散落于《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规中的条款,且均为原则性的规定,缺乏可操作性。如《女职工劳动保护规定》第3条规定的“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工”。但对于究竟哪些是不适合女性的工种或岗位,没有作出特别的说明。导致现行法律法规难以执行,同时出现女性平等就业权难以保障的现实局面。
2.缺乏专门的反就业歧视执法机构。我国目前尚无专门的反就业歧视执法机构,相关法律法规中的“相关主管部门”、“上级机关”及“所在单位主管部门”等机构不明确。如侵权主体为国企,尚能找到其主管部门,如果侵权主体为私人企业或三资企业,实践中难以找到相应机构来执行反歧视法律,因此,女性在就业中遭遇性别歧视维权相当困难,其平等就业权难以保障。
3.缺乏明确的法律责任。当前的法律法规缺乏对用人单位实施就业性 别歧视行为的制裁。某些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《就业促进法》中的第八章对劳动行政部门和职业中介者在工作中某些违法行为承担法律责任作出了规定,但未涉及违法后的具体惩罚措施。对侵权主体难以实现法律制裁,无法实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
4.生育保险制度不够完善。《劳动法》规定,妇女在孕期、产期、哺乳期均有法定假期,且不得扣减其工资,同时企业还需承担生育保险费用。这“三座大山”加大了用人单位劳动力成本,为了追求经济效益的最大化,多数企业更愿意雇用男性职工,还有某些企业采用不参加生育保险的办法节省成本,这些做法都侵害了女性职工的权益。
三、完善我国就业性别歧视法律制度的几点建议
(一)制定《反就业歧视法》等相关法律
通过对我国就业性别歧视法律制度现状及不足的分析,有必要总结和借鉴英美等国家的成功经验,结合国情,制定《反就业歧视法》。从立法上使女性平等就业权得以真正实现。制定《反就业歧视法》必须解决以下问题:
1.明确就业性别歧视的概念。目前,国内尚无就业性别歧视的明确概念,四川大学法学教授周伟曾对性别歧视作出界定,即“就业歧视是指不以劳动者的劳动能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需要的能力作为录用劳动者的条件,而是与岗位职责无必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与岗位劳动职责无关的条件为标准,排除某些群体劳动者的行为” .所以,笔者认为就业性别歧视是指用人单位根据劳动岗位对劳动能力不相关的性别因素而排斥女性劳动者的行为。就业性别歧视包括合理和不合理情形。合理就业性别歧视,是指根据女性生理及心理特点,规定某些工种和岗位不得招用女性职工的情形,这是促使劳动者实现事实上平等而采取的暂行特别措施,不得被视为性别歧视。
不合理歧视行为包括:(1)禁止招聘歧视。(2)禁止薪酬歧视。(3)禁止晋升歧视。(4)禁止怀孕歧视。(5)禁止职场性骚扰。
下列情形不构成就业性别歧视:(1)因职业特点和需要只录用某一性别的人;(2)对女工经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护措施;(3)用人单位能证明客观上造成对某一性别对待的规则或做法有正当理由的。
2.明确就业性别歧视的构成要件和举证责任。构成要件的确定为法官断案提供有操作性的判定标准。同时,实行举证责任倒置,要求申诉人只对自己遭受的不平等待遇进行举证,而由被诉方证明自己行为的合法性,即申诉人只需指出对方侵害自己的事实即可,由被诉人承担主要的举证责任,证明自己不选择女性的理由。
3.明确实施就业性别歧视的法律责任。应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为的具体惩罚措施,如给劳动者造成损失所应承担的民事责任、赔偿标准、间接损失等计算方法。完善法律救济途径,对侵权主体执行法律制裁,实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
(二)建立处理就业歧视投诉的专门机构
我国目前没有受理就业性别歧视投诉案件的专门机构,法律的滞后性使得受歧视女性投诉无门,维权困难。我们可以借鉴美国的做法建立平等就业委员会,作为处理就业性别歧视的专门机构。该机构履行以下职责:
第一,监督审查权。该机构有权定期或不定期地对用人单位招聘行为及内部人事规章规章制度进行监督审查的权利。
第二,受理、调查案件权。该机构有受理劳动者对用人单位就业性别歧视案件的权利,以及对指控案件进行调查的权利。
第三,惩处权。对实施就业歧视的用人单位进行惩罚的权利。
(三)建立生育基金,完善生育保险制度
职业权益论文范文第10篇
妇女的地位是一个国家文明程度的标志之一。目前，我国的劳动力市场上，妇女的就业机会和就业岗位往往比男子要少，男女就业权的平等并没有真正实现。劳动权是人权的重要内容，就业权是劳动权的核心。所以，我们要从重视人权的高度重视妇女就业权的平等实现。
一、我国妇女劳动就业平等权实现的法律保障
当前，我国已形成了以宪法为主体的促进男女就业平等的法律体系。《宪法》第48条明确规定摘要：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保障妇女同男子平等的权利。”《妇女权益保障法》第21条规定摘要：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定摘要：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《女职工劳动保护规定》第3条规定摘要：“凡适合妇女从事劳动的工作，不得拒绝招收女职工”。《女职工禁忌劳动范围的规定》中规定女职工禁忌从事的范围，在月经期间禁忌从事的劳动范围，孕期、产期、哺乳期女职工禁忌从事的劳动范围，除了国家规定的绝对禁止妇女从事的工种和岗位外，凡是适合妇女工作的，用人单位不得以任何理由为借口拒绝录用女职工。《劳动法》第13条规定摘要：“在录用职工时，除国家规定的不适和妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用或提高对妇女的录用标准”。
二、妇女就业平等权实目前状况况
新中国成立以来，随着社会的进步和妇女地位的提高。我国妇女就业情况有了很大的改善。截止2004年10月，女性从业人数已达3.3亿，妇女就业的比例从1949年的7.5%上升到2004年的46.7%，比世界34.5%的平均水平高出了12.2个百分点。从行业分布看，女性在批发零售、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性，在金融保险、科学探究、综合技术服务部门和党政机关、社会团体工作的比例接近男性。这说明我国妇女就业不但在数量上有大幅增加，而且就业层次进一步提高，职业结构趋于合理。但是，我们也应看到在目前劳动力市场供大于求的情况下，男女两性的就业机会并不平等，妇女在就业中遭受不平等的现象较为普遍。部分用人单位拒绝招聘女性，或者暗中在录用名额中规定男性多于女性，这就在事实上侵害了妇女的平等就业权利，使妇女在就业中遭受不平等待遇。
（一）妇女录用率低
据有关数据表明，2005年春节过后，全国总数有效职位数达到了94955个，但其中除去只针对男性求职者及部分男女不限，即招聘要求中没有明确性别要求的职位外，真正只针对女性的需求相对要多一些，但也都没有超过当地职位总数的10%。由此不难看出，在全国近十万个职位中只有6.7%的职位是针对女性的；而另据统计显示，在400万的求职用户中，女性求职者占了40%左右。另外表现为女大学生就业难。浏览报纸、杂志、互联网、招聘会信息，“限男性”，“仅招男性”，“男性优先”，“女性招用后5年内不准怀孕”等字眼并不鲜见。可见女大学生求职路程上的艰辛。在一次大型人才招聘会上，参加招聘的265家单位中，117家提出了性别限制，占总数的44%。有的单位还加上身材，容貌等更加苛刻的非职业条件。
（二）女性在业率下降
据全国对女性在业率的统计表明，2004年末，18至64岁的城乡女性的在业率比例为87.6比男性低6.6个百分点。和1990年相比，城乡男女两性的在业率均有下降，和男性相比女性的下降幅度偏大。城镇女性18至49岁的青年女性在业率为72.0%，比1990年降低了16.2个百分点③。据上海市第三次妇女地位调查显示，25—49岁年龄段女性中在业率为74.7%，而1990年第四次人口普查中有较大的差异，经济发展不同，女性在业的程度也有所不同。同时，女性再就业难。据国企职工专项调查数据表明，国企下岗失业女工普遍感到再就业困难，她们中有49.7%的人认为自己再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男工高18.9个百分点。表明女性再就业难和市场忽视女性利益是有一定关系的。由此可见，用人单位大量招收男性而不招收女性，都存有性别、年龄、知识结构的歧视。而许多单位对于男女不能平等对待，只考虑本身的利益，却完全不考虑社会因素。在性别方面的职业隔离，会使劳动力市场缺乏灵活性，既限制了妇女进入“男子们的职业”领域，同时也排斥了男子们从事“妇女们的职业”，或是男子们不愿从事“妇女们的职业”，这样导致市场主体单一化。当今世界妇女劳动参加率在日益提高，假如存在大量的性别职业隔离，则很难在国际市场上具有竞争力。就业歧视会对下一代的教育产生负面影响，会使子女们产生“男女就业本来就不能平等”的思想，今后会大大妨碍妇女受教育的程度和人口素质的提高。
三、妇女就业权不能平等实现的根本原因
（一）女性劳动者的素质整体偏低
首先是女性受教育的程度普遍低于男性。据有关统计，在15—54岁的多层文化人口中，大学本科男性占72.3%，女性占27.2%，专科男性占58.8%，女性占41.2%，高中男性占62.5%，女性占37.5%，初中男性占30%，女性占70%。其次，女性特有的心理障碍是制约其素质提高的根本弱点。女性之所以难以摆脱这种依靠性，主要是由于人类历史文化传统的表现。长期的“男尊女卑”的传统观念，使的女性经常受到“女子无才便是德”的影响。长期将她们禁锢在家庭当中，限制其独立的发展，使她们的依靠性大大提升，这样就为她们走进社会设置了重重障碍。
（二）传统性别观念的影响
社会对女性家庭角色的重视远远高于对职业角色的重视，这种建立在传统性别文化基础上的社会性别差异观念，是女性就业权不能平等实现的根本原因。
（三）用人单位对女性就业权的实现存在偏见
从生理角度来说，妇女参加工作后，都要面临着“四期”考验，即摘要：经期、孕期、产期、哺乳期。有些用人单位不愿招收女工或者拒绝招用女性。这种思想的根源在于把妇女生理价值的社会意义和单位经济效益的局部利益相对立。
（四）法律法规不完善
为了保护妇女权益，国家相继出台了一系列法律规定。但法律没有明确规定具体的保障办法，没有设置有效的保障机构，立法仅停留在原则性内容上，无法切实保障女性的就业平等权。
四、实现妇女平等就业权的途径
马克思说过摘要：“社会进步可以用女性的社会地位来精确地衡量。”这正是从侧面反映了妇女就业的比例，是衡量妇女社会地位的重要尺码。采取切实可行的有效办法，消除妇女就业权实现中的“不平等”现象是一项社会责任。
（一）提高妇女自身素质
首先是提高妇女文化素质。妇女接受高等教育是现代社会的现象，它不仅是妇女社会地位的一个重要的标志，同时也是妇女解放的一个能动的力量。根据调查，目前我国妇女文化素质总体偏低，在18至64岁的女性中，初中文化程度的比例为50.7%，大专以上文化程度的比例仅为3.5%；在农村，妇女文盲率为13.6%，58.8%的女性只有小学以下文化程度。[2在高科技广泛运用的今天，科学技术在劳动生产中所占的比例越来越大，所面临的是科技的挑战和竞争，文化素质不高，必然被社会所淘汰。社会应该为女性提供宽松的学习和就业环境，把妇女的文化素质教育贯穿于学历教育，非学历教育以及各种培训中。当前，在我国还有一些无力上学的女性，为了能拓展她们的文化教育，还可以为上不起学的女性提供援助，使更多的女性接受更高层次的教育，在这一方面我国政府也做出了不少的努力。其次是克服妇女的心理障碍，树立新的就业观念。在竞争激烈的现代社会中，妇女随时都可以碰到各种困难的挑战，提高自身心理素质，培养良好的心理耐挫力。女性要树立“自尊、自信、自立、自强的信念，坚强勇敢的面对任何考验。只有坚强自信才能使女性脱颖而出。这就要求女性要把自己的人生观放在时代的方向上，把关心家庭个人和关心社会结合起来，树立适应社会要求的就业观。
（二）转变传统思维观念
要消除妇女就业权实现中的“不平等”现象，就必须改变传统的性别差别，这是实现男女平等就业的根本。首先必须摒弃历史遗留下来的男尊女卑的思想，树立男女平等的观念，人们应该熟悉到，无论男性还是女性，作为社会生活中的一员，应享有同等的政治、经济和文化教育的基本权利，当然也享有平等参和社会事务平等就业的权利。其次，实现家务劳动社会化，把妇女从家务劳动中解放出来。要实现妇女和男子的平等地位，就必须减轻妇女的家务劳动，让男性适当的承担家务劳动或者夫妻双方轮流承担家务劳动，假如男性不承担这些劳动，妇女可以通过本社区的妇联组织进行投诉，监督男性适当承担这些家务劳动。这样既可以使女性有大量的精力从事本职工作，又可以使广大的男性同胞理解女性劳动的辛劳，通过实践转变传统的观念。
（三）健全保障妇女就业的法律法规
这是实现妇女平等就业，消除就业不平等的法律保障，我国法律虽然制定了大量的保障妇女权益的法规，但是却往往过于原则化，不轻易执行。所以我们就应该完善这些法律、法规。首先，应该制定《反就业歧视法》，对各种歧视妇女的行为进行定性，规定严格的法律责任，对歧视行为进行严厉的打击。在这之前，还可以进行完善《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律法规，明确相关的法律责任。专门的法律和已经制定的相关法律、法规相结合，确保妇女的劳动权益得到尊重和实现。其次，修改相关的法律，在用人单位内部制定相关的制度，确立工会在反歧视中的责任，赋予工会对被歧视者进行法律援助，对用人单位一些歧视妇女的做法进行监督纠正。第三，赋予劳动者对歧视的诉权，因为在相当一部分国家有相关法律的规定，假如妇女在就业过程中受到歧视，可以运用法律的手段，把用人单位告上法庭，而我国在这一方面并无明确的规定，赋予劳动者诉权是具有深远意义的。同时，我们必须要加大监督和惩罚的力度，对用人单位的歧视行为进行相应的惩罚办法，除了经济赔偿外，还可以考虑精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、恶劣的行为给予刑事处罚。