职业发展范文

职业发展范文第1篇

70后占主导

MBA文凭增添职场筹码

10余年来，从机械、船舶、汽车，到纺织、电子行业，我国生产设备的数字化、网络化、智能化改造步伐逐渐加快;钢铁、石化、纺织、医药等行业中，过程控制和制造执行系统也已全面普及。两化融合，正显示出它的巨大魅力。

新兴应用不断涌现的背后，CIO是信息化进程的重要推手。中国信息主管网连续7年对中国CIO群体的年龄结构跟踪调查，发现30～40岁年龄阶段的CIO在这个群体中所占比例是最大的。

2014年调查数据显示，在所有参与调查的CIO中，30～39岁年龄阶段的CIO占总人数比例达45%，与2013年的数据基本持平。占比居第二位的年龄阶段为40～49岁，该年龄阶段的CIO占总人数的30%。由此可见，70后仍然是CIO群体中的主力军，而60后紧随其后，成为企业的技术核心。此外，调查显示，29岁以下的CIO占调查总数的6%，比2013年有所下降，50～59岁的CIO占比达14%，60岁以上的CIO占5%。（见图2-1）

CIO的学历水平也是中国信息主管网历年关注的一个方面，大多跻身CIO职位的IT从业者，靠的是专业或经验。综合历年调查结果看，中国CIO的受教育程度普遍较高，并且学历一直在稳步提升。

2014年中国信息主管网调查数据显示，在所有参与调查的CIO中，本科学历占67%，博士研究生学历占6%，相比2013年均有小幅增长; 大专本科以下学历占5%，硕士研究生学历占18%，相比2013年小幅下降。2014年中国信息主管网首次调查MBA学历在CIO群体中的比例，发现仅为数不多的CIO拥有商业管理学历，占4%。（见图2-2、图2-3）

这表明，部分CIO已开始有意识地提升自身商业素养，如会计、财务、战略、运作、决策和其他商业知识。

CIO尚未真正制度化

在国内信息化建设工作者中寻找真正的CIO头衔是一件让人困惑的事。

综合中国信息主管网7年来的调查，我们发现大部分参与调查者，他们率领着IT部门，主导着企业信息化建设，但他们名片上呈现的却是“信息管理部总经理”、“总信息师”、“信息中心主任”等这样的头衔。

在实际工作中，CIO制度远未真正落地。2007年以来，国资委一直在推行CIO制度，设立信息化专职管理部门，落实信息化主管领导的职责权限，希望以制度的方式推动企业高层设立CIO，但这项制度在操作层面上依然存在组织架构上的现实困难。

在传统行业企业中，信息化建设的组织架构更多被设计成这样一种模式：某业务副总主管信息化，而具体信息化工作以信息中心、信息技术部等二级部门实施。

在2014年参与调查的CIO中，拥有“信息中心主任”头衔的占比达39%，与2013年调查数据相比增长了19%。此外，28%的头衔是“IT经理”、13%的是“IT总监”，“IT项目主管”的头衔占比5%，“顾问”头衔占比2%。通过调查我们发现，真正被称为“CIO”的仅占9%，这一数据比2013年11%还要略低。（见图2-4、图2-5）

调查表明，CIO职业目前在中国尚未真正制度化。尽管国内企业对信息化的重视度已不断提升，但在国家和社会层面、企业管理体系中，均没有形成CIO制度的定义和统一认识，没有形成一套完善的、健全的CIO机制。

CIO仍处执行者角色

调查结果表明，绝大多数的CIO在日常工作中仍然处于执行者角色。中国信息主管网对CIO所做的日常工作调查发现，48%的CIO在执行企业决策和负责项目运行;20%的CIO职责是与高管沟通;负责应急处理IT问题的CIO占17%;负责与客户及合作伙伴沟通的占2%。这表明，大多数CIO尚未获得信息化战略制定权及决策权，而少部分CIO负责与高管沟通，已逐渐从传统技术角色脱离，趋于跻身高管之列，向管理制度和战略角色等层面迈进。（见图2-6）

少数CIO跻身中产阶层

2014年，中国信息主管网继续关注CIO薪酬变化情况，在调查中发现，年薪达到11～50万元的CIO占比达到51%，与2013年相比稍有下降，年薪达50万元以上的CIO占比与2013年持平，依然是7%。参与调查的年薪10万元以下的CIO略有上升，占比为42%。由此可见，同历年来的调查相比，CIO薪酬水平提升并不明显。

而据麦肯基研究结论，在中国按购买力计算，年收入在13500至53900美元的人群被视为中产阶级。调查显示，仅7%的CIO年薪超过50万，满足中产标准。总体而言，与企业高管中的其他成员相比，中国CIO薪酬待遇相对偏低。（见图2-7）

CIO职场趋于稳定

在2014年中国信息主管网对CIO的调查中，在职时间分布最多的仍为5～10年这一区间，占45%，较2013年的47%有所下降。在职时间分布在1～4年的占比达24%，在IT行业从业10年以上的达到23%，较去年的20%有所上升。（见图2-8）

调查结果表明，近七成CIO都在现任岗位上就职长达5年以上，其中在IT行业从业10年以上的占比呈小幅上升趋势。这说明本次调查的受访者多为企业IT岗位的资深员工，他们既具有企业的业务运营知识，也具有丰富的IT知识，他们为本次调查报告提供了专业和可靠的数据。

能力转型考验CIO

2014年，中国信息主管网对CIO职业发展预期进行了调查，结果表明，30%的CIO职业发展目标是成为业务部门负责人;想要成为总裁的CIO占比为3%，以CEO为职业发展方向的占14%;以总裁助理为职业发展目标的占比为18%;而以企业咨询顾问为职业发展方向的CIO占12%。

调查结果表明，将近一半CIO职业发展定位的一个很重要的方向是向业务层面扩展 ，争取进入企业的核心决策层。大多数CIO都有明确的职业发展定位，然而在调查中我们也发现，仍有23%的CIO对自己未来职业发展目标并不明确。（见图2-9）

对于CIO应具备哪些能力，我们的调查主要从企业整体业务把握能力、IT专业知识、管理与领导能力、组织与协调能力等几个角度入手。对此，在调查中排在最前面的是领导能力，32%的CIO表示在工作中自己最需要具备管理和领导能力，27%的CIO表示整体业务把握能力非常重要，20%的CIO认为组织协调能力很重要。

职业发展范文第2篇

33.3% 的人希望业绩提升50% 以上站在

22.2% 的人期待雇主在“工作环境/ 企业文化”方面做出改善

新年的门槛前，迈出2008年职场的第一步，职场人是心怀憧憬，是波澜不惊，还是惴惴不安？一如2006、2007 年，《职业》杂志再次联合智联招聘推出“2008 职场人新年愿望大调查”，忠实记录职场人的新年希望和心情。

是梦想还是奢望？是突破还是维持？两元命题在每个新年都会出现，且拭目以待2008 年职场人又会如何解题。

状态：

38.9% 的人对新年目标充满信心

新年伊始，是确立目标、制定计划的大好时机。面对充满希望的2008，职场人士莫不摩拳擦掌，跃跃欲试。从此次调查中，就可以强烈地感受到职场人的工作热情。有55.6% 的被调查者早在年末就制定好了职业发展计划，38.9% 的被调查者对于自己的职业目标在新的一年里推进或实现充满了信心，还有55.6% 的被调查者虽然信心不太足，但 “希望还在，梦还在”的心情仍然伴着他们开始了新一年的工作。61% 的人还表示，在2008 年将更加努力地工作( 见图1)。

在一派新年新气象中，22% 的被调查者却打算浑浑噩噩又一年，他们中有的人遭遇职场瓶颈深感突破希望渺茫，有的被职业倦怠所苦难以挣脱，还有的不满现状却又不知如何着手。职业咨询顾问指出，职场人在职业发展中遭遇的各种困难，深究起来，其实大部分都是人的惰性所致。面对困难，可以试着告诉自己还可以坚持得更久一点；面对享受，可以让盼望的时间延长一些。在一点点的克制新一年职业发展计划的几个注意事项。首先，要对自己的新年计划有足够的信心。有信心未必能赢，但没信心一定会输。其次，避免好高骛远，一个有

效的办法是找家人或者好友，请他们检视你设定的目标是否太过理想，而他们一旦知道了你的“雄心”，还会给与极大的支持和鼓励。再次，切忌攀比心理。

愿望：

16.7% 的人期望薪酬加倍增长

2008 年的职场，晋升、跳槽将不再是热门词汇，取而代之的是“健康”“充电”“能力提升”和“稳定”。此次调查结果显示，除了继续关注收入增加外，职场人对外在头衔的价值判断标准开始转变，对“树挪死人挪活”的职场潮流开始反思，只有3% 的被调查者将“不换公司，但换上司/ 老板或搭档”“换东家”或“换岗位”作为自己的新年愿望，仅有1% 的人今年最希望能够升职。而选择下列四个愿望的被调查者则最多，即“实现某项能力或技能的提升”“ 充电”“ 身体健康”“ 让个人形象改头换面”( 见图2)。

这一态度同样也影响到了职场人在薪酬、晋升、业绩提升方面的具体期望。在薪酬方面，虽然加薪一直是职场人的强烈愿望，对雇主的不满意也多集中于薪酬制度，但四分之一强的被调查者期望的薪酬增幅在50% 以内，各有16.7% 的人期望薪酬能增加“50%~100%” 或“100%~300%”， 还有11.1%的人对能维持现状感到满足。在晋升方面，61.1% 的被调查者更愿意一步一个脚印、一步一级台阶地往上发展，在2008 年提升一个级别即可，只有5.6% 的人选择了越高越好。在业绩提升方面，虽然有四分之一强的人选择了“越多越好”，但不少职场人不再急于求成，33.3% 的被调查者的目标是提升50%~100%，16.7% 的人的图2

其它，8.0%让个人形象“改头换面”，11.0%心情愉快，5.6%身体健康，11.0%买房、买车，5.3%恋爱/结婚/生子，5.6%充电，11.0%转行，5.3%换“东家”，1.0%不换公司，但换上司/老板或搭档，1.0%实现某项能力或技能的提升，11.0%换岗位，1.0%人际关系改善，5.6%业绩提升，5.6%加薪，11.0%升职，1.0%目标是50% 以下（见图3）。

在2008 年的职场上，我们将看到浮躁少了，更多的职场人变得务实、理性，关注自身积累和提升。例如在充电计划中，有一半的被调查者准备 “提升专业技能”，各有16.7% 的人选择提升“学历”或“通用技能”，11.1% 的人计划提升“软性技能”。又如在休假调查中，61.1% 的被调查者有好好休一次假的计划。平衡工作和健康，提升家庭生活品质，人们开始回归“做好本职工作”“保持身体健康”“活到老学到老”等简单而朴素的生活哲理。

在此次调查中，我们还看到“创业”成为了2008 最耀眼的职场新年愿望。在专门进行的创业意愿调查中，88.9% 的被调查者在2008 年都有长期或短期的创业目标。在这个时势造创业英雄的时代，格子间中的职场人再也坐不住了，向往着自己打拼一份天地的自由和成就感。但职业咨询顾问特别提醒想创业的职场人士，创业不是一条对所有人都适合的路，决定之前可以先审视自己是否具备创业者的特质，如方兴东在他的博客文章《创业者最核心的品质是什么？对模糊性的高度容忍》中所写：“生活中，许多人天生或者心理上排斥和厌恶具有不确定性的环境……他们喜欢在确定的环境下，在确定的条件下，最好发挥出自己的能力。但是，就是有一部分人反而在模糊性的情况下，更加来劲。或者，至少他们对于模糊性有着非同一般的忍耐力。他们可以在不确定的环境下，积极主动寻求机遇或者一旦遇见机遇就迅速行动。模糊性的容忍性首先就排斥了许多人不会选择创业，或者创业了也会非常不适应，最终失败收场。”

发展：

55.6% 的被调查者更多依靠自己

“能相信的只有自己”，在竞争激烈、人际关系复杂的职场中，这句话被不少人奉为铁律。2008 年的职业发展之路，55.6% 的被调查者更多依靠自己，22.2% 的人准备更多借力于事业合作伙伴，11.1% 将向上司和同事寻求支持( 见图4)。

另一方面，虽然不会坐等职场贵人出现，但55.6% 的人还是期待今年能有贵人出现，除去16.7% 已经找到贵人者，16.7% 的人对贵人出现无所谓，11.1% 的人不喜欢借助他人力量成功，而更喜欢凡事靠自己。

关于“贵人相助”，历史上不乏成功范例，如果没有周文王的发掘，已经白发皓首的姜子牙很可能终老于渭水之滨；如果没有穆章阿慧眼识英才，已经两次考试不中的曾国藩很有可能明珠蒙尘……得到贵人相助是机缘，但最终原因还是在于受助者自身的努力和成功的潜质。经验丰富的职场老手们更总结出了十类“职场贵人”： 愿意无条件挺你的人、愿意唠叨你的人、愿意和你分担分享的人、教导及提拔你的人、愿意欣赏你的长处的人、愿成为你的榜样的人、愿意遵守承诺的人、愿意不放弃而相信你的人、愿意生你气的人和愿意为你着想的人。

而在2008 年的职场，每一个职场人士都多了一位新“贵人”――《劳动合同法》，有此“贵人”相助，72.2%的被调查者表示这将更加激励他们通过法律手段开展维权行动。

焦虑：

22.2% 的人经济压力倍增

在实现新年职场愿望的道路上，职场人还有哪些障碍需要克服呢？在“面对新的一年，下列哪一方面最让您焦虑”的调查中，一半的职场人为自己的职业发展空间而焦虑，22.2%的人因为经济状况而压力倍增，还有11.1% 的人依然为“办公室政治”苦恼( 见图5)。

对职业发展的焦虑也影响到对雇主的新年期望，“员工职业生涯计划”与“薪酬福利”成为最期待雇主有所改善的方面，均占到27.8%。另有22.2% 的人期待雇主在“工作环境/ 企业文化”方面做出改善，11.1%的人期待上司/ 老板的管理以及个人能力有所提升，还有5.6% 的人期待所在单位的劳动者权益维护状况有所改善。

职业发展范文第3篇

关键词： 《职业发展报告》 评价 人格 动力

前两天笔者在学校的就业指导网站上作了一项职业能力的测评，通过回答网站所提供的188道选择题，网上出据了一份名为《职业发展报告》的测评报告，笔者看了之后将实际情况和报告上的分析做了对比，有一些想法。下面就《职业发展报告》进行分析。

这份报告的目的是：“帮你在企业中找到真正适合自己的位置。我们每个人都面临着这样一个严肃的事实：我们必须长期地、努力地工作，如果你用几年的时间做你并不适合的工作（这样情况非常常见），那你就是在浪费你的生命、浪费组织的信任。某些特定类型的人在做某些特定类型的工作时会更加得心应手，但传统的常规分析只着眼于‘三大方面’：能力、兴趣和价值。作为职业顾问，我们懂得这三点的重要性，但它忽略了内在的愿望要求和人的性格要求。本报告从动力&人格的角度描述了针对个体不同的职业满足、适合的岗位特质和你的发展建议。”①笔者认为这样一个测评目的很实际，也很实用，但是由于人的思想意识是人的深层意识部分，是难以直接量度的抽象体，同时，由于人的思想行为的形成和发展非常复杂，而且具有长期性和反复性的特点。因此，这样的测评目的要实现难度很大，但是整体而言，测评结果与笔者自身的特点很相似，这是为什么呢？难道这份报告真的那么神奇？带着这样的疑问笔者继续读下去，试图能够找到想要的答案。

本报告包括以下内容

动力测试结果……………………………第2页

人格测试结果……………………………第2页

工作中的优势……………………………第3页

工作中的劣势……………………………第4页

适合的岗位特质……………………………第5页

职业类型……………………………第6页

个人发展建议……………………………第7页

使用帮助……………………………第8页

以上是这份报告的目录，从目录中可以看出此报告的内容相当丰富，涵盖面也很广，但是我们在读诸如此类的报告之前一定要知道以下知识：

（1）报告对你的人格特点及动力特点进行了详细描述，它能够帮助你拓展思路，接受更多的可能性，而不是限制你的选择。

（2）报告结果没有“好”与“差”之分，但不同特点对于不同的工作存在“适合”与“不适合”的区别，从而表现出具体条件下的优、劣势。

（3）你的动力、人格特点由遗传、成长环境和生活经历决定，不要想去改变它，但却可以通过对报告有效利用，扬长避短，更好地发挥个人潜力。

（4）报告展示了你的性格偏好和做事的动力状况，而不是你的知识、经验、技巧。

下面是笔者的测评结果：

一、人格结果

下图中的数字是你的人格人群指数，人群指数的数值范围为1-100%。是一个统计术语，用于表明你在人群中的站位，即与他人相比你的相对位置。人群指数越接近100，你越符合相应维度“上方”的人格特点：越接近0，越符合“下方”的人格特点。以“内向外向”维度为例，越接近100越外向，越接近0越内向。人群分析结果显示各维度中两种特点的人数并非各占一半，具体如下：

外向型人的比例占44%，内向型人的比例占56%。

感觉型人的比例占46%，直觉型人的比例占54%。

思考型人的比例占54%，情感型人的比例占46%。

判断型人的比例占49%，知觉型人的比例占51%。

以上结果是给笔者的外向、直觉、情感和知觉进行的量化，图表显示笔者是一个感性大于理性的人，这基本符合实情。

二、工作中的优势

1.工作时精力充沛和充满活力的乐趣。（正确）

2.对迅速发生的改变和转变适应良好。（正确）

3.对别人的需要敏感，渴望以真正的方法帮助他人。（正确）

4.喜欢自然；你是个有协作精神的团队队员。（正确）

5.具有使工作有趣、让人兴奋的能力。（不够准确）

6.实际却有丰富的常识。（不够准确）

7.忠实于你关心的人和组织。（正确）

8.上进心；在工作中容易创造一个生机勃勃、充满乐趣的气氛。（正确）

9.柔韧性和愿意冒险，尝试新事物。（不够准确）

10.渴望合作，以真实准确的方法帮助他人。（正确）

11.清楚地评估目前的资源和情况，并且能立刻看到应该做什么。（不够准确）

12.有雄心和志向，魄力强。（不够准确）

13.有韧性，在困境中不轻易放弃。（正确）

对于上面报告中给出的笔者的优势，笔者在每一项后面的括号中写出了与我实际情况相比较的结果，并不是每一条都是对的，但是测评正确的数目大于不正确的。我们每一个人都有其特别的优势和劣势，问题的关键在于如何认识这些优势和劣势，笔者对成功的建议是：“取己之长，补己之短。”学会这一点将会影响我们对成败的认识及对工作的喜好。

三、工作中的劣势

1.难以独自工作，尤其是持续一段的工作。（不够准确）

2.以表面价值接受事物，容易错失进一步暗示的倾向。（正确）

3.不喜欢提前准备，在组织时间上有问题。（不够准确）

4.难以看到目前不存在的机会和选择。（正确）

5.将失败当作针对个人的批评和负面回应的倾向。（正确）

6.难以做出决定。（正确）

7.冲动和容易被诱惑或迷惑。（正确）

8.不喜欢过多的条条框框和官僚作风。（正确）

9.如果涉及个人感情，就难以做出有逻辑的决定。（正确）

10.抵制确立长期目标，经常难以达到最后期限。（不够准确）

11.难以律己或律人。（不够准确）

12.有时表现得过于强势，让人难以接受。（正确）

13.对失败和没有把握的事情感到紧张和压力。（不够准确）

上面给出了笔者工作中可能存在的缺点，这些缺点有的比较符合我的实际情况，有的并不符合，但是报告给出的结果是为了让笔者注意到它们，并考虑产生的原因，对于缺点，有些是天生的，有些是长时间形成的，因此，笔者不可能在一两天内改变，但是会去思考，知道存在的问题就是改变提高的很重要的一个环境，而笔者正在慢慢地发生变化。

四、适合的岗位特质

1.在轻松、友好的环境里工作，能和他人在一起积极地工作，工作具有丰富性、乐趣性和自主性。（正确）

2.能够不断地从实际经验中学习，通过搜集的具体、细致的资料中，发挥自己灵活的判断力，寻找解决问题的方法。（正确）

3.能够促进大家合作，充分动员他人的能力和热情，熟练处理人际关系和争执冲突，消除紧张气氛。（不够准确）

4.工作能让你体验到快乐和惊喜，能有自我发挥的空间，少受层级结构、规则和条条框框的限制。（正确）

5.可以直接和客户打交道，能深入参与和实践，而不愿意排除在外。（正确）

6.能够应对突发或处理紧迫的事情，并考虑周边人的需求。（正确）

研究发现：职业满足会使我们的工作主动性更强，积极性更高，更愿意去工作。以上的结果不是简单地告诉笔者什么样的工作适合笔者而是细化地帮笔者分析工作中的哪些特质很重要，笔者只需要从中选出自己认为最重要的，因为不同经历的人对特质的重要程度要求是不同的。

每个岗位的工作内容都在随企业的发展而发展，而不是一成不变。有时候岗位的发展方向需要我们自己去争取，所以找到适合的工作不如找到适合自己发展的岗位更直接。这些特质可以帮助我们明确如何主动地发展或争取岗位中的那些特质。

五、职业类型

1.你充满活力、热诚，教育和社会工作给你提供了直接与别人工作、利用技术帮助别人的机会。例如：幼儿/小学教师。（正确）

2.你喜欢和朋友在一起并娱乐他人，喜欢在不断变化的环境里，有审美感，适合一些演艺界、艺术领域的工作。例如：旅游专业人员、演员、制片人、摄影/摄像师、节目主持人、画家、野外探险领导人、警察、漫画/卡通制作者等。（不够准确）

3.你也应该考虑那些与他人可以高度互动、自由不刻板，可以发挥你处理人际关系能力和收集信息能力的工作对你来说也非常合适。例如：营销策划、销售、公共关系、融资者、零售商、仲裁人员、保险/经纪房地产经纪人。（不够准确）

4.服务业吸引你的地方是可以发挥你热心、友好的特点，可以提供你与人交往和使用你的技能的机会。例如：秘书、警察、园艺设计师、地质学者、生物/动物学家、环境学者等。（正确）

在这部分内容中，通过将笔者的测试结果与具体工作相匹配，笔者更深入地了解自己的特质，从而拓宽了择业视角。这绝非是限制工作选择面。工作名称的列举也不是要告诉笔者“仅仅适合这些工作”，而是期望在面对新工作机会时，笔者能独立地对工作进行分析，确定自己的特质与工作的吻合程度。

六、个人发展建议

1.运用你的能力非常容易，你成功的秘诀在于：

（1）考虑现实中潜在的发展性信息。（正确）

（2）尽量理智客观地看待事情，不要太感性或凭一时兴致。（正确）

（3）遵守时间约定，信守承诺。（正确）

2.发展建议：

（1）在决定时需要照顾逻辑关系。（正确）

（2）在管理项目之前需要事先计划。（正确）

（3）需要平衡工作努力和社交活动。（正确）

（4）需要在时间管理上下功夫。（正确）

这是报告的最后一个部分，它给笔者的个人发展建议很适用。该报告的评价很合理，这与它所设计的问题、分析的方法和测评的理念有很大的关系。笔者始终认为作教学评价也好，作职业评价也罢，都是一件富有挑战的研究，因为世界无限大，每个人都有自己的思维方式，所以要研究和设计出一套评价方案，并且具有科学性和通用性就很难。

综上所述，这是一份设计得十分成功的《职业发展报告》，它让笔者对自己的职业观、职业能力、职业理想都重新作了定位，对笔者以后找工作有很大的帮助，且它的设计思路也让笔者受益匪浅。

注释：

①摘自《职业发展报告》

参考文献：

职业发展范文第4篇

金・拉夫(Jean Lave)和艾丁纳・温格(Etienne wenger)合著的《情景学习》一书中所阐述的学徒模式教学也许会对我们有所启发。拉夫和温格所提及的情景学习，特别是在实践共同体中，是指“个人和社会情境之间产生的所有联系的互动的产物……实践共同体应该是既定文化的内化，它和传统文化是在互动中建构起来的”。同时他们提醒我们，情景学习不是一种教学方法，而仅仅是一种理论，能够帮助我们更好地理解学习的本质。

这套理论中涉及很多音乐师范教育的模式，努力在师范教育的最初阶段将宝贵的实践经验应用到现代师范院校教育中。普通的师范教育往往是一小群准备成为音乐教师的人聚集在一所学校里，在一位有经验的音乐教师和教授的统一指引下进行学习。霍姆斯协会把此种教育方式称为专业发展合作，此外还有另外一种称呼是职业发展合作。

在大部分的专业发展学校(师范学校)里，学生们都是按照医学院的模式来学习的：首先，在某个年级或某个特定题目下，学生才有机会在全班同学面前上实习课；实习期则是此种模式的延续。这种模式适用于小学教师的学习和某个文化科目教师的学习，比如语言、数学、社会学科和自然学科，但是却非常不适合音乐教师的学习。原因很简单，因为在小学里一般只有一位全职音乐教师，在小学或高中也只有一位全职合唱队或器乐队指导教师。传统的专业发展合作仅仅就是师范院校的音乐教育专业学生在实习指导教师和一位大学教授的指导下，利用每个学期所延长的一个星期进行实习。运作这一模式的基础是音乐教育专业的学生经过几个学期专业音乐技能的学习后，开始进行教学实习。

职业发展合作模式是把实习教学和音乐教育学习相结合，因为学习音乐教育并不仅仅是获得新的音乐知识，或是获得完成某项任务的技能――尽管这种知识或技能也是非常必要的，其实这种“学习”更多的是意味着在实践中“要成为一个能够因材施教的教师”。

以下内容选自中学职业发展合作师范生的研讨会记录和每个人的教学观摩课观后感。其中对情景学习进行了大篇幅的形象描绘，音乐师范生的情景学习包括如下内容：

・音乐教学课程观摩

・参与更多的音乐教学活动

・合作反思

音乐教学课程观摩

在经验丰富的音乐教师所呈现的生动活泼的音乐课上，师范生不仅可以学习到很多授课技巧，而且还可以现场体会到学生们对于这些教学方式的直接反应。此外我们还能够在师范生的观后感中了解到他们对于观摩课的感受和想法：全部吸收并进行改进。他们就像一股新鲜血液，推动着音乐教育团队和传统教育体系的持续发展。 对实习指导教师(上观摩课的教师)的第一印象是她的音乐修养。由于她在课堂上传授给学生们的，是利用自己所擅长的技能来传授课程内容和熟悉的音乐模式，因此能够很容易得到观摩师范生的认可：

“朱莉(实习指导教师)给师范生们展示了一个别开生面的声乐示范模式。她是我们所见过的公立学校中第一位在上课过程中不断进行声乐演示的教师。”

“她唱歌、讲解音乐知识、弹钢琴，各种方式运用自如。太神奇了，我想自己永远也做不到!”

“她的音乐知识非常丰富，可以很快地根据实际情况调整上课内容，和孩子们交流起来非常顺畅。”

从师范生的观后感中还可以了解到实习指导教师的组织能力和教案准备情况。对于这些未来的音乐教育工作者来说，可以从中明显体会到实习指导教师的准备工作是建立在她自身牢固而丰富的音乐知识和条理清晰的教学计划之上的，给学生们一个循序渐进的感知和认识过程。

“她的授课内容非常有条理，每节课、每一年，都有非常明确的重点内容。我真为这些学生们感到高兴，他们有幸能够遇到这样一位优秀的老师。”

“她所选择的授课内容总是恰到好处――不会太难，但又保持一定的挑战性，以调动学生们的兴趣。可见她在选题方面花费了很多的时间和精力，现在甚至已经选择好了下一年的教学内容。”

“在观摩朱莉的课之前，我对于如何制订教学计划毫无头绪：是一节一节课地制订，一个教学题目一个教学题目地制订，还是为所有7年级的学生制订一份统一计划?如果真是那样，那么7年级的学生如何能够适应学区的整体音乐课程计划呢?”

师范生认识到中学生的音乐水平、对音乐的期望以及在此之前的各自音乐基础情况各不相同，所以让他们印象深刻的是实习指导教师因材施教的能力、帮助各种水平的学生感受音乐的能力，以及引人入胜的授课方式。

“男孩们不再因为处于身体和心理上的过渡期而逃避音乐。教师对他们寄予一定的希望，但不会强迫他们，只是让他们顺其自然地发展。”

“这里有来自不同社会和文化背景的学生，让我有了更多的感受，即使在专业音乐学习课上也不曾体验过。朱莉让学生们认识到自己在集体中的重要性和责任，一旦学生有责任感，就会尽自己的全力积极参与到团队中去。”

在学校合唱队的例行评估中，经过实习指导教师调教的那些中学生们可以非常专业的来评估自己，这让师范生们感觉非常意外并留下了深刻的印象。

“坦白地说，在所有中学合唱队评估中，这是最让我吃惊的一次。”

“朱莉呈现给我们的应该是一种对等式的评估。我曾经认为它是非常混乱的，应该不会有任何效果。但是，事实却恰恰相反，它完全开发了学生们的听力。”

“我一定要好好学习朱莉所教授的视奏法和对学生们的评估方式。学生们每天都在进行视奏练习，因此当正式考试时，他们完全能够应付自如了。”

参与更多的音乐教学活动

在职业发展合作模式中，音乐师范生们有机会参与各种实践活动，比如协助组织和指导合唱队、担任伴奏、辅导学生进行视唱练习、辅导学生的个人节目等。尽管师范生们的初衷是“接受尽可能周期短和简单的工作，万一出错责任也不会很大”，但是他们仍然希望自己从最初阶段就参与到一个班级和学校的音乐课程中去，这样可以和学生们有近距离的接触，可以随时检查他们对音乐的感受和认知：

“当我和这些女孩子们相处的时候才真正意识到，对某一个人有效的方法对其他人未必奏效。比如纳塔利能够看懂和理解音高升降曲线，有视唱练习基础，但不能理解为什么其他人却不能够视唱。而对于希瑟来说，任何视唱练习的方法都不奏效，尽管她逐渐开始了解音阶之间的区别，不过仍然不能够顺利进行视唱。但是希瑟却有一个让人意想不到的本事：对于听过的音乐都能够过耳不忘。”

师范生们在实习期间可以尝试承担更多的责任，还可以和学校的管理层接触，

参加实习指导教师的专业研讨会，和学生家长保持联系等。作为一名师范生，多在学校和学生身上投入一些时间，多争取一些实习课的机会等，有助于他们找到归属感。

“通过职业发展体验活动，我各方面技能都得到了提高。通过帮助学生们准备独奏节目锻炼了我们所有人。我们有机会和学生单独相处、去尝试理解和体会学生的想法，和学生共同经历了一个项目的全过程。音乐节开始了，我们看到台上表演的学生时非常有成就感”。

合作反思

只有处于职业发展合作模式中的师范生们，才有机会进行这种反思。在讨论会上，他们宣读了各自的观察报告，并和实习指导教师、教授一起检查教学计划；在观看了各自的学习教学录像后进行了反省，并对彼此的观察报告进行评论。所以教育学习也应该包括师范生之间的相互学习：

“我们的重点在于选择什么样的歌曲适合三年级的学生欣赏，教学计划应该如何制订等。因此我们经常自问：为什么选择今天给团队进行预演?为什么要放弃你的教学计划?为什么要指派纳塔利而不是特蕾莎?我们分坐在房间的不同角落，可以从不同方位感受到合唱队的声音；也正因为我们处在不同的角度因此感受也就不尽相同，所以无法全面回答上述问题。因此，需要我们之间彼此信任、坦诚对话，这种对话能够加深彼此的信任。”

在反思中，他们还将现在的观察报告和自己的上课经历进行了比较：

“那个时候我们根本没有机会演奏适合的音乐作品，因为作品不是太难就是太简单。”

“我不记得老师给我们做过视奏练习，也没有听说过联邦或州里的标准规定等，现在我才知道原来有这么多的标准和规定。”

“现在回头想想，我的中学老师从来都不曾真正了解我们这些学生，他们上课不过就是在照本宣科。”

黛博拉・布里兹曼(Deborah Britzman)提醒我们，大学生“是带着各自的受教育背景和对教学工作适当的想象来接受师范教育的”。合作反思允许师范生们通过自身的学习经历来想象教学工作，并随着实践活动使之日渐清晰。因此他们对于这个行业有了比较专业的评判，也就使得他们对于音乐教学的概念，或者自己所要成为的教师的形象，产生了些许改变：

“我认为中学阶段就像是冬眠期，小学是发展期，高中合唱队时是比较稳定的，一般不会有变化；如果发生变化也就是从小学到高中期间，但事实不是这样的。这是我在读师范期间最大的发现。”

尽管对于新教师来说找到自己的教学榜样进行模仿可算是一条捷径，但是音乐师范学习不仅限于对经验丰富教师的模仿，参与到真正的音乐教学活动中去是师范学习的另一个重要环节，因为这样可以使师范生们和青年学生们近距离接触，了解他们的音乐思想和适合的音乐类型。让师范生们带着一定的责任感开始他们的教学生涯是非常重要的，随着所担负责任的日益加重和更多精力的投入，师范生们会逐渐提高他们的职业归属感。

把观察同音乐教学相关活动相结合就是临界反思，这一点与合作反思有些相似。它们不论是通过面对面的方式，或者借助技术媒介的方式进行交流，都是师范学习过程中的一个关键。这样师范生们就可以彼此学习，取长补短，同时还会引发音乐教学概念的改变。

从情景的立场考虑，学习更注重的是因材施教。在教学活动和临界反思的共同作用下会发生很多改变，其情况正如拉夫和温格所描绘的那样：

“未来将面临一个进退两难的境地：一方面，师范生们需要继续执行现有的实习方式，这种实习方式将随着时间的发展逐渐改变――在理解了实习的真正意义的基础上，全身心参与其中，成为推动现有团体发展的不可或缺的一员；另一方面，他们又要为了确立和保持自己的教学模式而尽量减慢这种发展的进度。”

职业发展范文第5篇

GCDF全球职业规划师的认证培训师，师从国际企业教练第一人玛丽莲博士（Marilyn Atkinson PH.D），曾任新东方GRE首席词汇讲师、集团培训师、新东方教育与职业发展协会会长。现任新精英生涯发展中心总裁

精彩观点

职业发展中遇到的瓶颈，往往与思维中的墙有关；

思维之墙源于早期影响成长的扭曲的社会价值观、父母的价值观以及商业文明对于人的行为模式的影响；

拆掉思维之墙需要四个阶段：不知不觉、后知后觉、当知当觉、先知先觉；

分清价值与价格，价格是社会赋予的，价值是自我赋予的，价值往往决定人们能够做成什么事；

职业规划是系统的规划，进行职业规划要了解自己的核心才能并与内心需求合拍；

升职的必要条件是：你帮公司创造的价值大于公司给你的报酬。

隐形的思维之墙

  主持人：“思维之墙”这个词如何解释？

  古典：我接触过很多人，他们往往以为自己能力不够、学历不够或者没有机遇，但其实他们是被一些思维障碍给限制住了。有时候，并非你努力不够或能力不足，而是当你费尽周折，爬到一个梯子的顶端，才发现梯子搭错了，这是最大的悲哀。“思维之墙”，就是Thinking Model，这个概念是德鲁克第一次提出来的。

有一年冬天，在尼亚加拉大瀑布，德鲁克看到一个人不小心掉到瀑布下面冰冷的河水里了，这个人拼命往上游，但是瀑布上面有漩涡，所以越到，吸力越大，挣扎了片刻，那个人精疲力尽，最后被漩涡吞噬了。然而，一分钟以后，冰冷的尸体就被水抛到了岸边。此情此景，让德鲁克顿悟：有的人总是在困境中挣扎，也许你在放弃抵抗之后片刻，就会轻而易举地脱离苦海。这个例子说明，就是因为平时遇到了思维之墙，我们本能地去做一些错误的抵抗，才感到越做越累。

主持人：根据你的研究，都有哪些思维之墙？

古典：最常见的是成功学的墙，比如说你坚信只要努力就会成功。温水煮青蛙的故事大家都知道，但其实这是没有道理的。这个故事的意思是，把青蛙放到温水里，它觉得很舒服，会很欢快地游泳，但却不知道自己被慢慢煮熟了。而真实的实验是，你把青蛙放到温水和凉水里它都会往外跳。但如果把青蛙放到沸水里，它还跳吗？跳不出来了，因为沸水会把青蛙的肌肉烫伤，肌肉无法拉伸，它就会死在里面。所以，像这种流传甚广的温水煮青蛙的故事，还有什么成功人士的创业故事，都是有水分在里面的。而成功学往往就是把这些水分挤干，告诉你只要做某事就能达到某个结果，这太不现实了。很多人带着这种思维冲到创业、求职等路上去，最后都死得很惨！这属于成功学的墙。

再比如说趣味之墙，你会发现很多人总是活得很有趣，很多人活得很无趣，其实这也是由思维之墙造成的。我们总是相信趣味是来自于结果，而不是来自于过程。所以，当我们以结果为导向去评判事情过程时，过程就会丧失了趣味，而过程都没有了，怎么会有结果呢？

我有个朋友，一直没有结婚，也没有谈男朋友。因为她相了无数次亲，每一次都没有真正体会到爱的感觉。我问她为什么？她说，因为我爸妈跟我讲，好女孩只跟要结婚的男人谈恋爱。每见一个对象，她都会想这个人是不是要跟她结婚的那个，直到现在她也没遇到那个跟她结婚的男人。在职场中，很多人都只做那些有明确结果的事情，你会发现这样的人很少能取得成功，甚至连获得乐趣的机会都没有。因为他们以为乐趣产生于事情背后的反馈，而不是乐趣本身。

  主持人：为何会产生思维之墙呢？

  古典：在心理学中，我们会认为每个人都会有一个生命的脚本，所谓生命的脚本就是在人生早期的时候，学会了某个东西，而这个东西又会一直固化下来。我认识一个高管，她很担心自己被派到国外去工作，因为她有一个毛病，每当身体弱时就会得大病，她担心出国以后水土不服，会大病一场。我就问她：“你是不是家里的长女？”她说是，我说：“你知道，很多长女都有一种生命的脚本，她会发现弟弟妹妹一出生，所有围在她身边的人通通都去了那边，她会很落寞。如果这个时候她自己突然得一场大病，她发现，亲人们都回到她的身边了。这个脚本叫做‘如果想被关爱，你就得病吧！’”

  主持人：除了“生命的脚本”之外，还有其他的因素吗？

  古典：还有“从众的脚本”，中国人看到排队就往上跟，也不管干嘛的。我们往往认为大家都在抢的东西，一定是好东西。每个人都想进名校，那名校一定是好的；大家都要报金融专业，所以金融一定是好的。

在中国，在很大程度上，我们的价值观往往被整个社会的价值观所同化，我们认为每个人都去抢的东西一定就是好的。很多做销售的，尤其是那种竞争很激烈或者收入很灰色的销售，他们每年可能收入几十万，却攒不下钱。一个做销售的告诉我，他的钱都花在安慰自己上面了，让自己开心，让这个钱从自己身上过去。赚钱多是社会给他的价值观，他在整个过程中并没有享受到乐趣，白天赚钱，晚上花钱，他没有意识到也许自己想要的可能就是坐下来看一本书或者安静地待着。

  所以，这样的问题、想法，很多时候都来源于我们早期的教育、社会的环境，以及我们童年的经历。你要做的，就是改换心理，让自己可以更好地适应环境，找到属于自己的位置，按照自己希望的方式生活，不要被这些思维定势左右。

       

分清价值与价格

 主持人：我们该如何拆掉思维之墙呢？

古典：拆掉思维之墙需要四个阶段。第一个阶段叫不知不觉。第二个阶段叫后知后觉，你把真实情况展现给他的时候，他脑子里面的世界和真实的世界发生了冲突，他做错了事情，碰壁了，叫后知后觉。第三个阶段叫当知当觉，以后再遇到这种情况的时候，瞬间就反应过来了。第四个阶段，也就是最高的境界，叫先知先觉，能够防患于未然。

主持人：如果再拆一堵墙，你觉得该拆哪个？

古典：我想谈谈价格和价值这个概念，我们总是用社会的方式来要求自己，而很少关注自己要什么。我书里面有一幅插图，画的是一个人拿着一个胡萝卜跟狗说：“这个很好吃，赶紧吃了吧！”而狗身上写着一句话，“我是一只被喂胡萝卜的狗，我应该很快乐，可是我真的好饿！”其实，很多人都活在这样一个怪圈子里，不清楚自己为何要在这个地方做这个事，可能仅仅是为了获得可怜的安全感。而有了安全感之后呢？又继续重复这样的生活，人就是这样把自己玩死的。

 不要为了价格去做事，因为你从职业里收获到的是价值，而不是价格。不要以为价格高的工作就一定有价值，因为价值是用你自己的价值观来判断的，而价格是由社会来判断的。当你在一个从社会观点来看价格不太高的领域里做出自己的价值时，那才是你自己的生活。

网友热点问题解答

网友：古典老师，您是做职业规划的，请问你们通常都是怎么做的呢？

古典：任何人都有自己特殊的才能和特殊的要求，这个职业也有它很独特的要求和相应的回馈。如果一个人的需求、才能和企业的需求匹配得好的话，才会很成功；如果这个职业的回馈能满足个体需求的话，他就会很幸福。所以，做职业规划，一是帮助你了解到自己的核心竞争力在哪里，才能、优势和潜力在哪里；二是根据你的成功和幸福的标准，找一个定位群，成功和幸福的交集就是你最幸福的职业领域。其实，整个职业规划是个大系统，有长度、有宽度、有高度、有温度，我们就是要从多种角度出发，给你做一个系统的职业规划。

 主持人：如果他没有机会请你做规划，他想自己给自己规划一下，有什么建议给他吗？

古典：第一，他需要花时间去洞悉一下自己的核心才能是什么，我指的核心才能并不是指精通Office、精通英语，这些是能习得的才能。最核心的才能是你个人独特的才干与品格。第二，你需要了解内心到底需要什么、行业发展的趋势是什么、哪个地方需要你这样的人、这个行业里最好的公司有哪些……你不仅要看到公司的收入，还要明白公司的发展怎么样、你个人的发展空间怎么样、你的人脉平台怎么样，以及这份工作对你生活的影响是怎么样的。当你把这些东西都想好了，就会有一些整体的思考出现，就会浮现出很好的答案。

网友：在职场中要达到什么程度和标准才能够升职呢？

职业发展范文第6篇

从某种程度上来说，很多人之所以成功，是因为他们“看上去很像一个成功人士”。这就是所谓的“职场魅力”。在这里，我们给你提供了5种针对性极强的练习方法，从今天就开始行动吧！

行动一：拥有权威的声音

慌慌张张而又刺耳的声音往往会让别人感到神经紧张。如果能将声音放得稍微低沉一些，速度控制得快慢适中，并且通过一些短小的停顿来引导听你说话的人，便能够很容易地赢得谈话对方的好印象。

在国外，有专门的职场声音教练，他们给出的最基本的一条建议是：“在谈话的时候，将身体放松，并且好好地控制自己双脚的位置。”也就是说，如果我们能够在说话的时候保持身体挺直，并将身体重心平均地分配到双脚上，我们的言谈就能够给别人带来更深刻的印象。

行动二：优雅的姿势

我们不得不承认，这一点在55%的程度上要取决于我们的身体语言。当穿着套装的你耷拉着眼皮，慢吞吞地横穿整个办公室时，肯定会在老板心目中留下没有睡醒、对别人不加理会或是唯唯诺诺的坏印象。

然而，假如你是很放松地、挺直腰杆地快步走进办公室的话，那么就不会给人前面的那种印象。

这并不意味着我们就要像模特一样走夸张的猫步，只要注意，不要驼背弓腰就可以了。因为只会将身体蜷起来走路的人，常常会给人一种很不真实的感觉。老板在考虑升职名单的时候，往往会把这样的人的名字第一个删掉。

对策：你留意到从办公桌望出去某块玻璃上你的影子吗？你是不是把头习惯性地偏向某一边？这是一个典型的女性动作，在动物世界里则是一个谄媚的象征。记得时时提醒自己，改掉它。

行动三：真诚的尊重

一个聪明而受人欢迎的谈话对象往往会将自己的注意力集中在对方身上。他会和对方保持眼神的交流，而且说的话比对方所说的要稍微少一些（最佳的比例是49%）。

这就标志着：“我不是一个以自我为中心的人，我会给你足够的空间，因为我是个注重和谐的人。”抱有这种态度的人往往能够给对方充分的信任感，因为他感到自己所谈论的东西对于你来说很重要。真正充满魅力的人是一个值得尊敬的听众，同时也会是一个很忠诚的保守秘密的人。

对策：如果你觉得自己每天倾听的时间太少了，不妨和一个与你性格完全不同的同事一同进餐，听他说话。你一定会对你从他那里所了解到的信息感到惊讶。

行动四：明智的大胆

在新的环境里，如何区别自己的行为是勇敢还是冒险，女性往往会觉得有些困难。原因是，女性往往对自己的行为外表更挑剔，也更喜欢把自己隐藏起来，而且还喜欢不停地想，别人对自己都有怎样的看法。只有当你对自己的信念坚定不移的时候，令人鼓舞的火花才会出现。

对策：把在会议中所有以“别人”开头的句子换成“我”，作为句子的主语，以此来强调你的观点。

试试看，在某个小时里，不在发表意见之前加上“我觉得”、“我以为”这样的修饰语。

行动五：吸引人的汇报

不管你的点子有多么好，要想让别人对此也感兴趣，就必须尽可能地将它描述得言简意赅。在报告资料里加上一些有色彩的标记，或是注释，会比枯燥的数据堆积更有吸引力。

对于你的老板或客户来说，他们也会因此更容易集中注意力去理解你所阐述的观点。而且，看到别人对你的报告有兴趣，发言的你自然也会觉得做报告是件令人愉快的事情。

对策：通常，我们的工作领域对于别人来说可能是非常陌生的，要他们一下子理解，会有一定的困难。

职业发展范文第7篇

当下，模特行业已经不再是单一地服务于服装行业，而是拓展到了更大更广泛的时尚产品市场之中。然而在现在的时尚市场，已经不再是年轻人的天下，适用于儿童、中年人、老年人的时尚产品在不断涌现，这无异于也使得模特的职业生命在不断延长。例如，英国80岁的老太太达芙妮·塞尔菲，至今仍是一名红遍英国的超模，现如今仍活跃在时装T台上。这位老人不是代言化妆品就是上各种媒体广告。80岁的她不仅是英国最老的模特，甚至也是世界最长寿的模特，其职业生涯如此常青，确实值得青年人学习。

当然，这个特例不足以证明模特的职业生涯是多么的长寿，但是说明了如今有足够多的领域需要模特，甚至是一些从业时间很久的“老模特”。比如某省拍摄宣传推广自身旅游资源的微电影，选用的模特都是三四十岁的男模，选景是在静谧的竹林中，通过模特们品茶、在景区中行走，要达到的意境就是都市人士对于生活的一种慢生活追求状态。那些已经不再年轻的男模在表演时收放自如，洒脱随意，其状态绝非是稚嫩的年轻模特能够表现的。

一、模特职业素质的提高

目前国内多所高校开设模特专业，使得模特的职业素质得以提高，从而间接地促进了模特行业整体从业人员的素质提升。例如，沈阳师范大学戏剧艺术学院在2004年开设了服装表演与设计专业，是沈阳市多所高校中率先开设该专业的院校。从2004年至今，在沈阳的模特市场中，沈阳师范大学的服装表演专业学生的占有率已经达到60%以上。在这种情况下，沈阳音乐学院、沈阳航空航天大学也相继在2008年开设了服装表演专业，这就使得沈阳市场上模特的整体职业素质得以提高。

模特如果具备充足的专业素养，那么针对不同的服装演绎起来就相对有不同的特质，也很容易形成自己的个性，在演绎过程中就容易被发掘。做一个优秀的模特要了解艺术门类的知识有很多，包含音乐、舞蹈、服装设计、摄影艺术、舞台美术等，都应该是从事模特专业的人所要了解掌握的，即使不是很精通，也要熟悉。

二、转行的手段使自身的艺术寿命延长

多数人会说模特在T台上的生活是昙花一现，会随着青春逝去而结束，笔者认为，所谓结束的只是渐渐退出了T台的镁光灯，而不是模特告别了艺术行业，远离了人们的视线。他们正在用另一种方式来延续自己的职业生命，用另一种新的态度将模特的身影带进人们的视野。试举几种方式作为参考：

1.做评委

在模特圈里趁着年少摸爬滚打一番之后，资历丰富的“老模特儿”可以做评委、做指导、做训练等。在全美超模大赛中，评委可都是曾经红极一时的退休超模，比如Dickinson、Twiggy、Tyra等。她们在新人面前可谓如鱼得水，毫不费力。

2.做主持人

要打破模特是花瓶的魔咒，转行去做主持是一个省时省力的活儿，毕竟女主播多半还是要以智慧和美丽的形象示人。如果有人担心非播音系科班出身的模特主持起来会不会语言不过关，那么Heidi、林志玲、李艾和孟广美会说，太小觑模特了！靓丽的身姿加上对时尚的理解，会让他们主持娱乐节目得心应手，而非科班出身的播音腔调反倒会吊起观众的胃口，让观众觉得很新奇。

3.做演员

一直以来，大银幕都是很多其他行业的佼佼者最感兴趣的神秘舞台。国外就有很多这样的事例：气场十足的Gemma Ward，这位前几年一直占据模特排行榜首位的超级模特，放弃如日中天的模特事业，去演电影《The Black Balloon》（中文译名《吾爱无悔》），所幸评价并不差，算是踏出了成功的一步。而在中国，胡兵、瞿颖这对金童玉女着实在T台之外的影视圈火了一把，点燃了很多模特进军影视界的梦想。

4.做设计师

如果曾在全球知名的超级模特这一宝座上闪耀过，模特们是否真的是“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟”？这些根本无关紧要，商人们需要的只是他们带来的宣传效应，而模特们只需奉献自己的名号，这种双赢的局面皆大欢喜，商人看中的是模特的“格调”，自会有大批消费者趋之若鹜。比如超级模特陈娟红和她的品牌“陈娟红·凯莱希”，就在各城市的主流卖场红极一时。

5.时尚摄影师

作为一个模特儿和摄影师，生活在照相机的两面，除了技术上的难关，艺术感悟上应该可以做到心灵相通。特别是有过从业生涯的过来人，在拿起相机的那一刻，就知道在模特身上什么角度的取景是最合适的，并且对于有相同经历的人群而言更容易沟通，达到最默契的配合，工作起来也更加得心应手。

6.开办学校

注册一个学校并不是件很难的事，但师道尊严，涉及孩子的前途问题，教书育人可就是另一回事了，除了名气，更多的还需要个人的品质做保障。但是，在日益注重个性教育的今天，很多家长对于明星或者名模开办的学校还是很感兴趣，大连的金石滩模特学校自1992年创办至今，招生与升学情况都很可观，这所学校的创办人就是活跃在那个时期的名模于梅。

结语

模特行业在经历百年的岁月历练之后，已经逐步完成了转变。模特行业不再是单一的发展路线，而是逐渐地在多元化与持久化的双路线上并驾行驶。

市场无时无刻不在发展、进步，新产品日新月异，每一份新鲜事物的出现都会伴随着一阵时尚尖端的带动和推广。这在需求量一步步增加、发展路线多元化、模特生命逐步持久化的时局中，为模特营造出一个更好的发展空间，模特也迎来了自身发展的好时机。

职业发展范文第8篇

[关键词]员工；职业发展；规划；人力资源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-0-01

员工职业发展的每一步，离不开企业的指导督促。企业发展的每一个阶段，都是员工职业发展成果的最好体现。只有员工与企业的发展同步调，才能实现企业的和谐统一、持续健康发展。

1 紧贴实际，指导员工理顺自身需求

1.1 以企业发展需要为前提

企业发展要有规划作支撑，发展规划就是企业的方向指引、奋斗目标和努力措施，搭起了企业发展的骨架和脉络。作为企业发展不可或缺的一员，员工的职业发展不可能脱离企业的发展。因此，员工应从企业发展规划中，梳理出企业发展必须加强的方面、重点关注的领域、着力提高的环节，明确企业发展的总体目标、阶段目标、工作任务和发展要求。员工要以企业发展规划为指引，将个人对职业发展的思考和预期尽可能放到企业发展的全局性思考和研判之中，保证个人发展与企业发展的方向一致。

1.2 以员工自身需求为基础

以员工自身需求为基础，做好员工职业发展规划。企业首先要健全和规范岗位管理制度，在此基础上，明确岗位工作标准、岗位管理办法、岗位晋升原则、人才选拔办法及业绩评价机制等内容，细化各岗位的上岗条件、工作职责和应承担的责任等信息，做好信息公开和指导帮助，这些内容越是清楚明白，越是能对员工的职业发展需求提供帮助。另外，员工还要针对自身进行定位，对照个人目前的岗位、学历层次、技术技能等级、职业资格证书等情况，对比查找差距和不足，从而明确个人努力方向和发展方向，提出贴近实际的职业发展需求。

1.3 以个人与企业和谐发展为根本

员工提出的职业发展需求，归根结底还是以个人意愿为基础，企业接下来要做的，就是如何使员工个人意愿与企业发展需要相一致。通过对比员工职业发展需求，有些是始终一条道路走到底，有些可能存在由一个岗位类型转到另一个岗位类型，例如：有些员工专注于专业工作，希望能在专业领域有所建树；有些员工可能考虑从专业工作转到管理工作，发挥个人的特长和优势。无论属于哪种情况，都是员工个人意愿的真实表达和对个人实际的认真思考。企业在制定员工发展规划之前，必须认真分析员工职业发展需求，结合企业发展总体目标和阶段安排，以及员工所在部门、班组的组织建制、岗位设置和工作任务等情况，对比分析二者间的差距，对于偏离企业发展需要的，要做适当修正，最终将员工职业发展需求融入企业和谐发展大局中来。

2 抓住要素，制定员工职业发展规划

企业在制定员工职业发展规划时，要理清哪些方面是规划的关键要素，以岗位管理制度为基础，将员工职业发展体现到岗位上来，用上岗条件和岗位职责作为衡量条件。为此，企业可以在员工职业发展上设定阶段目标，通过外部动力督促员工朝着目标不断前进。

2.1 关键要素的选择

关键要素的选择，应以岗位制度中明确的上岗条件为基准，比如：学历情况、职称情况、技能等级、工作年限、职业取证情况等，将这些信息作为关键要素。一方面信息获取规范，员工取得证书都需要人事认证，获取信息正规且真实；另一方面信息比较性强，对照岗位资格条件，员工取得相应资质证书可以进行对比检验。同时，通过这些人事基本信息，也反映出员工在职业发展上的努力和取得的效果。另外，还可以引入员工业绩评价，从而更直观、全面地反映员工各方面工作情况。

2.2 阶段目标的确立

员工在选择了职业规划关键要素后，按照职业发展及取证要求，可以确立相应的时限要求，也就是明确阶段目标。一般而言，阶段时间节点可以与企业发展规划中各阶段相对应，以体现个人规划与企业规划的一致性。阶段目标应以一段时期内，该名员工应完成的取证任务和应达到的工作业绩为要求，不同的员工应确定不同的阶段目标，使员工清楚知道一段时期自身努力的方向和目标。同时，阶段目标确立后还应进行检查，对于完成阶段目标的员工，在岗位晋升、待遇兑现方面应优先考虑；对于未完成阶段目标的员工，要分析主客观因素，积极采取督促、鞭策和激励措施。

2.3 综合目标的设定

对于员工职业发展还应设定一个综合目标，也就是对于每名员工，要有职业发展定位。比如：专业员工根据能力不同和发展进度各异，由高到低分为3个层面，对于专业能力突出，能分析解决重大专业问题的员工，在某一阶段应成为专业带头人；对于有专业代表性，能策划、组织本专业范围内重要工作的员工，在某一阶段应成为专业骨干；对于能独立开展并组织协调所负责专业工作面的员工，在某一阶段应成为工作负责人。通过明确一个阶段的综合目标，划分职业发展层次，并与人才选拔、岗位晋升关联起来，从而为员工职业发展确定最终落脚点，使职业发展规划不落空。

3 与时俱进，适时改进职业发展规划

职业发展范文第9篇

关键词：员工职业发展；“双通道”；对策

一、引言

国家经济的发展带动了企业飞速发展，近年来产业升级进程不断加快，越来越多的企业实现了管理现代化，专业人员成为企业发展的中坚力量。这些专业人才有良好的教育背景、丰富的专业知识，具备较强的学习能力，成为企业的中流砥柱。但企业所能提供的管理岗位有限，诸多的工程技术、综合类专业人才发展受到限制，为提高薪酬待遇，企业专业人员纷纷挤向管理通道，狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。通过实施职业生涯管理，建立晋升“双通道”机制，让员工实现多通道发展。一是建立管理发展通道，让具备一定管理能力的员工通过管理通道，参与企业运营管理，承担更多工作，担负一定的职责；二是建立专业发展通道，让工程技术、综合管理类员工通过不断提升个人技能，积累专业经验，成为各领域专家，实现个人目标和组织目标的双赢。晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性，是企业人力资源管理的一项重要内容。

二、专业人员实施双通道职业管理的意义

企业要取得长足的发展的关键所在即是要拥有高素质的人才。企业要充分调动员工积极性，激发员工潜力，提高员工积极性、创造性，提升员工的工作效率，建立晋升“双通道”，帮助员工实现价值。

“双通道”晋升机制对企业的重要意义包括：一是有利于吸引和留住人才，提高企业市场竞争力。二是避免企业因配置不合理而引发的人才浪费，让一切工作专业化，安排合适的人做合适的事。对于一些有专业特长的人员，为其建立专业发展通道，有利于其发挥特长，避免人才浪费。三是有利于激发人员工作热情。通过双通道的发展序列，让更多的员工发挥自己专长，做擅长的事，实现人才价值最大化。四是促进人才队伍的建设，建立企业人才梯队，为企业培养人才。五是有利于企业员工综合素质的提升，通过双通道机制的构建，要人尽其才，才尽其用。有利于企业从多个层面选拔企业适用的人才，为人才发展提供空间。

人才“双通道”机制增加了员工晋级、晋升的机会，给员工提供了平台，让员工根据个体情况，结合企业的管理机制，为自己订立短期、中期、长期发展目标，以吸引、激励和留住优秀的人才，推动企业健康可持续发展。

三、“双通道”职业发展在企业中的运用

1.职业发展双重发展通道的建立

企业构建起“双通道”晋升机制，根据员工个人情况，为员工提供发展空间和通道，激励员工建立职业生涯规划，让员工根据个人的具体情况进行职业规划，选择技术或管理通道。具备一定管理能力的员工可让其承担更多的工作，担负一定的管理职责，通过锻炼培养，不断提升其管理职级，给其更多的重任，促其成长。对于工程、技术、综合类专业人员要通过个人专业能力的提升，对职级进行评定。建立两个序列职级关联性的体系，确保其职级待遇是对等的。

双通道体系的建立要在充分考虑员工个体素质差异的基础上针对于员工的特质所进行的职业生涯规划，为员工提供了管理和专业两个发展通道。从企业角度考虑，既能培养出优秀的管理人员，又能培养出更多的专业技术人员，促进企业的可持续发展。

双通道的发展路径不是一成不变的，可相互贯通，专业发展通道中的优秀人员也可进入管理序列。管理通道的员工根据组织程序公开选拔确定。专业通道的员工可通过职称评定获得相应资格，经企业领导班子综合评定后，确定企业专业职称资格，并予以聘任。两个发展通道都需要设定严格的选拔条件，经过层层选拔，考核通过后方可确认。

2.基于双通道职业发展的薪酬体系设计

建立双通道职业发展路径，最重要的一项工作即是要建立起与之相匹配的合理的薪酬体系。合理的薪酬体系是双通道职业发展路径的重要体系，要结合行业特点，根据发展战略目标，构建起适合企业的薪酬体系。根据企业业务发展情况对薪酬的结构进行设计，并根据员工所处的职级、岗位进行动态的设计划分，构建起合理的薪酬体系。企业基于双通道职业发展路径的薪酬体系设计时，主要考虑的因素包括：一是根据企业的战略发展目标，对企业的部门进行合理的设置，对员工的岗位进行合理的划分；二是要对企业的组织结构进行有效的梳理，确定各岗位的情况；三是要根据岗位的特点来进行分类，设定各个序列的岗位层级、设立岗位等级，根据岗位特点设定薪酬体系的固定工资与绩效工资的比例，设定薪级表；四是基于双通道职业发展路径，根据企业员工的发展通道，结合员工的岗位、学历、职级、工作年限等因素，设计出薪酬方案，并将企业不同通道的员工分别套入到各自的薪酬体系当中。

四、结语

企业“双通道”职业发展体系的建立是企业精细化管理的必然结果，是以企业可持续发展为目标，基于员工和企业共同发展目的所建立的一套系统的科学体系。通过明确企业目标、建立规范的流程体系、构建完善的考核体系，建立一套系统的“双通道”职业发展体系，给员工提供了多个发展平台，促进员工自我加压，立志成才，实现员工和企业的共同发展，实现双赢的目标。

参考文献：

[1]宋锦洲，阮柏荣.企业员工职业发展通道设计研究[J].湖南工业大学学报，2012，8（15）：305-306.

职业发展范文第10篇

企业文化对员工职业发展可以产生有效的约束作用。在企业文化的打造过程中，企业制度是非常重要的内容，这会告诉员工在职业发展中，哪些事情该做，哪些事情不该做，哪些行为是正确的，哪些行为是错误的，从而在无形中对员工的职业行为产生一种内在约束力。同时，企业文化的约束力，会有效增强员工在工作岗位上的自律性、主动性和工作积极性，能够更好的明确岗位责任和工作意义，掌握正确的工作方法，严格遵照工作业务流程。此外，一个企业在精神文化层面的内容，如企业精神、道德观、工作纪律、行为准则等同样可以约束员工，让员工形成良好的自我约束意识和工作行为习惯，这对员工的职业发展是非常重要的。

企业文化对员工职业发展可以产生有效的激励作用。

企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，这对员工的工作和职业发展能够形成有效的激励，真正激发出员工的工作潜能。首先，优秀的企业文化的打造，会体现出对员工的尊重，让企业对员工更有吸引力，增强员工对企业组织的信任感，减少员工的工作抱怨，降低企业员工的离职愿望。其次，优秀的企业文化的打造，会有效增强员工对企业组织的忠诚度和满意度，从而在工作岗位上更有工作动力和工作热情，有助于工作效率的提升。再者，优秀的企业文化的打造，会将企业的发展愿景与员工的职业生涯发展进行有机的结合，实现个人发展目标与组织发展目标的一致性，这对员工职业发展的激励作用也是显而易见的。

企业文化可以促进员工职业道德素质的发展。

在一个员工的职业生涯发展进程中，职业道德素质的提升是其中非常重要的内容，而企业文化则可以很好的发挥职业道德素质教育方面的功能。一个员工的职业道德素质水平，在很大程度上会受企业文化的影响，尤其是企业思想价值观，会直接作用于员工的职业心理和道德意识，对员工的职业行为产生重要的教育导向作用，也是防范员工出现损害企业利益和违法乱纪行为的重要约束力量。

确立“以人为本”的企业文化建设思想。“以人为本”的企业文化，会更加突出人力资源在企业经营管理中的核心作用，是以高素质的员工为中心。因此，在企业文化的打造过程中，要把“人”看成是关键因素，做到尊重、信任员工，为他们提供良好的职业生涯发展通道，实现专业素质的不断提升。具体到人力资源管理活动中，要在思想上积极实现从“人事管理”向“人力资源管理”的积极转变，把人才看成是企业的第一资源，为员工职业发展创造优越的岗位条件。

创造和谐的工作环境和氛围。为了实现企业的和谐稳定和健康发展，“和谐企业”是现代企业在企业文化建设中重点倡导和打造的，也是员工实现良好职业发展的重要保障。对此，企业一定要打造公平竞争的工作环境和晋升氛围，这样才能有效促进员工之间的沟通与协作，达到“1+1>2”的工作效能。尤其是对于刚进入公司的新员工，一定要对他们多关心、多帮助，让他们感受到公司良好的工作环境和人际环境，提高对企业的忠诚度和满意度，这样员工的职业发展也才会更加稳定。

将企业目标转化为员工的奋斗目标。把员工的职业生涯发展与企业的发展目标相融合，强调的是员工与企业的共同发展。由于每个员工参加工作的动机和职业期望会存在比较大的差异，所以更加需要通过优秀的企业文化来吸引员工，借助企业文化将员工的工作潜能激发出来，增强员工对企业组织的归属感，减少员工职业倦怠感 ，降低员工流失率，实现员工与企业的共同发展。

优秀企业文化的打造会对员工的职业发展产生多方面的积极影响，企业管理者对于企业文化在人力资源管理活动中的重要作用和职能，要给予充分的重视，将企业文化的打造与员工职业发展进行有效的融合，从而形成对员工职业行为的有效约束和激励，促进员工职业道德素质的不断提升。