质量培训方案范文

质量培训方案范文第1篇

【关键词】质量管理 企业管理体系 ISO9001

一、构建ISO9001质量管理体系

对于企业来说，建构质量管理体系的过程应该是复杂但系统的，总的标准应在ISO9001质量管理体系的标准基础上，制定具体的、可行的、有效的方案，对整个过程要进行全面而系统的规划，从而确保所建立的质量管理体系能够有助于企业实现其预期目的。通常建立企业的质量管理体系包含以下几个阶段：

首先，组织制作团队来制定具体的企业质量管理体系方案文件。主要应该包括制定方案文件、编排组织计划、标识实施方法以及方案的审阅、评估、批准及等系列环节。其中，制定科学的、实效的文件方案计划是基础，企业需要依据自身情况制定的质量管理体系方案文件要包含质量管理体系手册、质量管理体系程序文件、质量管理体系操作指导文件、实施计划及具体的记录表等。

其次，要保证企业质量管理体系的总体设计和策划编排。构建企业质量管理体系关系到企业管理全局。需要进行企业全面的宣传教育工作，并且应该进行相应的考核和评估，以考量是否达到了进行企业质量管理活动的能力要求；除此之外，制定相关的质量方案和质量标准是企业质量管理体系整个策划阶段最为重要工作，首先必须得到企业领导的充分重视，其次领导层应该领导组织团队进行策划。

再次，要有一定的可行性方案来保证企业质量管理体系的有效实施和运行。企业的质量管理部门起到至关重要的作用，管理人员应该承担重要的组织协调及监督管理的职责，要严格地对各项方案、程序、人员、资源、服务等进行有效的、连续的、严密的监控，一旦发现存在偏离相关管理标准、质量标准及技术标准的信息时，要及时反馈给相关部门并采取一定措施。企业管理者也应通过周期的、定期的质量管理体系评审机制来不断改进、完善具有企业自身特色的质量管理体系，通过对企业质量管理体系的调整、修正和改善，来提升产品质量，从而增强企业竞争力和影响力。

二、加强员工培训，提升质量意识

企业上到领导层，下到每一位员工，都要有注重产品质量的强烈意识，也要从上到下贯彻落实整个质量管理体系的实施。一方面，企业应该首先对员工进行不断的质量观的灌输，塑造良好的、融洽的工作氛围，增强员工的积极性及工作成就感，在凝聚的、统一的、和谐的工作环境中为确保质量管理体系的有效开展和实施打下基础。另一方面，加强员工的培训这一环节必不可少。具体的做法除了要将企业的质量管理体系标准告知每一位员工，还要对员工进行周期性的、有成效的、针对性的培训，让员工了解内在的必要性及其意义。在培训中给员工贯彻质量意识，并不断进行技术层面的培训，提升员工的生产技术水平，在每个层面都将质量观念深入员工内心。具体的实施应该是先要针对员工在不同领域和不同阶段，来制定具体的、合理的、可行的及全面的培训方案，然后采用不同层次的培训措施，周期性地进行培训，并要具体依据员工的掌握情况，改进培训方案和措施。

三、监控生产过程，严控质量标准

在整个的质量管理中，关键的是要监控整个生产过程，严把质量关。质量是企业的灵魂和生命，一个企业想要在这个激烈的市场竞争中保持不败之地，必须严把质量关，所以强化生产过程的质量监管就尤为重要，检验和监管便是整个生产过程必不可缺少的核心要素。监控整个产品的生产过程，包括始终监管整个的生产和技术过程，涵概产品方案的设计过程，产品的制造控制过程以及最终的检验过程。其中生产制造过程是产品最终形成的主要过程，因此，做好整个生产过程的监控和把关，就显得尤为重要。产品是否符合质量标准会直接取决于对生产过程的有效的、合理的控制和检测，因此，监控过程必须要严格、严谨，保证不符合标准的产品不流通到市场，也才能减少人为失误给企业带来的损失和影响。

四、结合实际情况，完善质量管理体系

企业制定质量管理体系的方案应该从自身实际情况和需求出发，结合企业目前的切身状况和发展方向，制定并不断修改完善体系方案，并结合有效的资源利用，来加强质量管理体系的可行性和时效性。企业应该适应市场情形和时代趋势，适应整个社会市场环境和需求的变化，与时俱进，实事求是，优化设计及提升其质量管理水平，来不断增强产品的市场竞争力。ISO9001质量管理体系作为目前一个优秀的质量管理措施，已被市场验证了其先进性和有效性，然而在实施过程中，却是良莠不齐的。究其根本在于有的企业只注重形式，而不具体根据自身情况来制定方案并贯彻落实，因而非但不能提高企业自身整体的质量管理水平，反而成为一种负担和误导。

总而言之，企业要始终严守产品质量关，制定并落实质量管理体系，坚决贯彻以顾客为中心，建立科学的、有效可行的质量管理体系。但是通过质量认证并不代表企业就可能够就此一劳永逸了。现代质量管理的理论在不断发展，市场环境在不断变化，而且ISO9001 质量标准体系也在不断修正完善，企业要做到真正维持并完善质量管理体系，要不断的进行自我改进，完善企业质量管理体系，提升质量管理水平，才能在竞争日益加剧的市场环境中利于不败之地。

参考文献：

[1]宋其玉.关于质量管理的几点思考[J].核标准计量与质量，2001，1.

[2]蒙静飚.我国企业质量管理的现状与对策浅见[J].化工标准.计量.质量，2001，11.

质量培训方案范文第2篇

关键词： 组工干部；教育培训；评估体系；改革完善；路径设想

中图分类号：D262.3 文献标识码：A DOI：10.13677/65-1285/c.2016.02.08

欢迎按以下方式引用：彭世杰.改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想[J].克拉玛依学刊，2016（2）43-50.

组工干部教育培训质量评估是指根据组工干部教育培训的目标，通过制订科学规范、切实可行的评估办法和评估指标体系，对组工干部教育培训的需求调研、课程设计、实施过程、培训效果等进行科学评判的过程。《2013―2017年全国组工干部教育培训规划》（以下简称《规划》）指出，要“加强组工干部教育培训机构建设，不断提高培训水平和质量。选好配强组工干部教育培训工作者，加强教育培训，努力提高调查研究、需求分析、培训设计、组织实施和质量评估等能力和水平。”[1]而组工干部教育培训质量评估是整个组工干部教育培训工作的重要一环，是检验和确保组工干部教育培训工作质量的重要手段，具有不可替代的地位和作用。本研究以贯彻落实《规划》精神为出发点，综合运用多种研究方法，在全面回顾和审视浙江嘉兴市组工干部教育培训质量评估工作的基础上，对改革完善组工干部教育培训质量评估体系进行了初步研究和探索。

一、开展组工干部教育培训质量评估的必要性

（一）开展组工干部教育培训质量评估是落实培训规划的必然之选

《规划》指出，要“建立科学有效的培训考核和评估机制，组织学员和有关专家对培训设计、培训实施、培训管理、培训效果等进行评估，并定期对参训学员进行跟踪评估，及时根据评估结果查找不足、改进工作、提高质量。”[1]将“加强质量评估”单独作为一项内容列出，着墨如此之重，这在以往的组工干部教育培训规划中是没有的，可见培训质量评估工作越来越受到重视。因此，贯彻落实《规划》，必然要积极开展组工干部教育培训质量评估工作。

（二）开展组工干部教育培训质量评估是完善培训工作的应有之义

一般来讲，一个完整的培训流程包括培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施、培训效果评估4个环节，4者之间密切相关。培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施最终要落到培训效果的提升上，而培训效果需要通过特定的评估方法和机制得出。然而在组工干部教育培训工作实践中，往往只注重培训方案设计和培训组织实施两个环节。从完善培训工作意义上来讲，不仅要加强培训需求分析，而且要将开展培训质量评估列为每一个组工干部教育培训项目的必设环节。

（三）开展组工干部教育培训质量评估是提高培训质量的现实之需

组工干部教育培训的目标是培养和造就高素质的组工干部队伍，这一目标需要通过提高培训的质量来实现。构建科学合理的评估指标体系、开展组工干部教育培训质量评估，有利于客观真实地了解组工干部参训后在知识、能力等方面获得的成长和进步，也有利于引导和激励各干部教育培训机构树立质量意识，把办学水平和办学质量作为安身立命之本，深化教学改革，创新培训方式，增强组工干部教育培训的针对性和实效性，不断提升培训质量。

二、组工干部教育培训的特点及质量评估中存在的问题

本次研究采取问卷调查法，面向浙江省嘉兴市、县（市、区）两级组织部门及市级机关部门的组工干部共发放调查问卷323份，回收323份，其中有效问卷308份；同时，本研究还就培训情况及其质量评估相关问题随机选择参加过培训的组工干部进行了半结构式访谈；研究还就组工干部参加培训及其质量评估相关问题进行了结构式访谈。综合以往开展组工干部教育培训的文献资料及调研情况，对组工干部教育培训的特点及质量评估存在的问题进行了梳理和分析。

（一）组工干部教育培训的特点

1.培训方向的政治性

组工干部是从事党的组织工作的主体，在加强领导班子和干部队伍建设、党的基层组织和党员队伍建设等方面肩负着重大责任。加强组工干部培训，不断提高其理论素质和业务水平，是促进组工干部内强素质、外树形象的内在要求，对进一步加强党的执政能力建设、建设马克思主义学习型政党、推进党的建设、加快全市经济社会发展具有十分重要的意义。因此，开展组工干部教育培训必须牢牢把握培训方向上的政治性，在培训目标、组织、实施、保障等过程中始终贯彻政治性要求，致力于培养又红又专、讲党性、重品行、作表率的新时期组工干部。开展组工干部教育培训质量评估工作也应该体现这样的导向。

2.培训内容的实战性

由于组织人事工作的政策性、业务性、操作性很强，组工干部教育培训在内容安排上往往以提升组工干部业务素质为主，既包括对最新组织人事政策的解读，又包括如何根据政策开展实务操作，注重实际、实用、实效，具有较强的实战性。这一特点在此次问卷调查中也得到了充分印证，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，在对“培训内容”（多项选择）的回答中，选择“组工业务知识能力教育”的人数最多，共108人，占78.3%，远远高于其他选项的人数。（见图1）另外，从嘉兴市举办的最近一期全市组工干部能力素质专题培训班来看，5天的培训时间一共安排了16门课程，其中，以干部选拔任用工作、人才工作、基层组织建设等为主题的组工相关业务课程10门，占总课程的63%，这也充分印证了培训内容上的实战性特点。

3.培训时间的短期性

由于组织人事部门普遍存在人员紧张、事务繁多的现象，因此在组织开展组工干部教育培训班时往往会压缩培训时间。在此次问卷调查中，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，培训时间为1周之内占比82%，1周至1个月的占比4%，1至3个月的占比13%；3个月以上的占比1%。（见图2）调查说明，当前组工干部教育培训主要以1周之内的短期培训为主。培训时间偏短，导致工作中往往只注重培训的组织实施，而忽略培训质量评估工作的开展或对培训质量评估工作重视程度不够。

4.培训对象的多样性

培训对象既有来自嘉兴市、县两级党委组织部门的组工干部，也包括市级机关各单位的组工干部。同时，培训对象在年龄、学历、职级等方面均存在显著差异性。（见图3、4、5）可见，组工干部教育培训的对象具有多样性。

（二）组工干部教育培训质量评估工作存在的问题

1.思想上不够重视

组工干部教育培训质量的提高事关组工干部整体素质和综合能力的提高。从实践来看，无论是主管部门还是培训机构，对组工干部教育培训质量评估的重要性认识都不够。主管部门认为培训质量主要由培训机构负责抓好落实，未进行有效监督；而培训机构因上级主管部门未作具体要求，重视程度不够，甚至认为开展质量评估工作没有什么实质意义，因而没有将这项工作提上议事日程。从这次访谈反馈的情况来看，各地各单位普遍认为组工干部教育培训开展偏少，对质量评估思想上重视不够，存在重培训、轻评估的现象。

2.实践中开展不广泛

根据问卷调查，在对“培训评估情况”（多项选择）的回答中，没有进行过评估的占42%；而进行过评估的，大多也只是对课程设置、授课师资、学习效果等方面进行单方面评估，进行过综合评估的仅占20%。（如图6）这表明组工干部教育培训质量评估工作开展的覆盖面并不广，评估重点以培训实施环节为主，一般在项目结束时由培训机构通过问卷形式进行评估。

3.操作上不平衡

评估工作应该贯穿培训项目策划、实施的全过程，但目前评估工作存在覆盖面相对较窄的问题：一是重反映层面和学习层面的评估，轻行为层面和绩效层面的评估。主要侧重于对培训期间学员反映和学习情况的评估，很少对学员行为变化和工作绩效影响进行评估。二是重训后评估，轻训前和训中评估。基本上是在培训结束时开展评估，训前评估基本上没有开展，训中评估也较为简单，导致很难准确掌握学员的培训需求，对培训计划的执行情况也难以有效监控。三是重即时评估，轻中期和长期评估。评估工作往往终止于培训结束时开展的评估，而学员返回工作岗位一段时间后（3―12个月）进行的中长期评估则仍处于空白状态。

4.保障上存在欠缺

评估工作的开展，要靠科学的指标体系、评估手段和工作人员作为保障，事实上这方面还存在明显欠缺。主要表现在：一是评估指标不全面。调查中被调查对象普遍认为，现有指标以培训过程管理和培训对象满意度评价为主，而对培训需求调查、培训计划制订、培训长远效果等环节涉及不足。二是评估手段不科学。评估工作基本还停留在人工和纸质阶段，信息化程度较低，问卷调查面对面，数据统计靠手工，导致数据的收集、整理和存储耗费大量人力和时间。三是评估人员不专业。由于评估工作本身的复杂性和专业性，决定了评估工作人员需要具备一定的理论素养和专业知识。实际上当前从事干部教育培训工作的人手本身就比较紧张，专业评估人员更是缺乏，现有人员也少有对评估工作有深入研究和把握的。

三、改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想

根据《规划》要求，参考此次调研成果，开展组工干部教育培训质量评估应在明确评估主体的基础上建立科学合理的评估指标体系，规范操作流程，健全评估工作机制，以评促改，以评促建，切实提高培训质量和效益。

（一）树立正确的评估理念

理念是行动的先导，没有科学的理念作为指导，实践就会迷失方向。开展组工干部教育培训质量评估，首先要破除传统的“只教不评”“重培训、轻评估”的陈旧理念，从思想上高度重视，采取切实可行的措施，推动组工干部教育培训质量评估工作科学、有序开展。组工干部教育培训的目的是为了提高组工干部的理论素养、党性修养和业务能力，更好地服务于组工干部工作。而培训是否达到预期目标、成效如何，离不开对培训项目的质量评估。通过质量评估，可以发现培训中出现的问题和不足，归纳经验和教训，帮助改进培训方式，为今后的培训工作提供重要依据。基于质量评估工作在组工干部教育培训中的重要作用，一是必须从思想上高度重视，树立“凡培训必评估”的理念；二是要加强对组工干部教育培训质量评估工作的理论研究，围绕组工干部成长的规律和路径以及开展组工干部教育培训的目的、任务、方法、手段、评估等主题，开展系统性、战略性、前瞻性研究，形成一批理论研究成果，为组工干部教育培训质量评估奠定坚实的理论基础。

（二）确立科学的评估原则

根据对组工干部教育培训的特点及其培训质量评估工作中存在问题的分析，在开展组工干部教育培训质量评估工作时应遵循以下原则：

1.突出组工培训特点

与一般的干部教育培训相比，组工干部教育培训有其自身的特点，如前面讲到的培训方向的政治性、培训内容的实战性，等等。在开展组工干部教育培训质量评估工作中，要充分考虑这些特点，确立相应的评估指标。

2.评估指标简洁、通用

组工干部教育培训具有培训时间的短期性特点，一般课程安排比较紧凑，不宜再开展复杂的培训质量评估工作。同时，组工干部在人员构成上的复杂性，也不宜分门别类地开展培训质量评估工作，因此在设置组工干部教育培训质量评估指标体系时应尽量简洁、通用，做到既能科学评估培训质量，又不会因质量评估工作而牵涉过多的人力和时间。

3.注重培训全程评估

当前，组工干部教育培训质量评估在评估内容上主要集中在对培训内容、方式、师资、保障等方面的评估。实际上，组工干部教育培训质量评估应该是全过程评估，除了上述相关内容以外，还要包括培训前的需求调研、方案设计以及培训后学员素质、能力、工作绩效方面的变化等。

4.加强评估信息反馈

组工干部教育培训质量评估的目的不是为了评估而评估，而是通过评估查找和发现问题，进而不断加强和改进评估方法，促进培训质量的不断提升。当前，组工干部教育培训质量评估往往止步于评估结果的汇总，缺少对评估信息的反馈，因而在实践中很难起到推动培训质量提高的作用。因此，在评估中必须体现这一导向。

（三）选取合理的评估内容

根据调查中反映的组工干部教育培训质量评估工作中重反映层面和学习层面、轻行为层面和绩效层面，重训后评估、轻训前和训中评估，重即时评估、轻中期和长期评估等方面的问题，此次研究在设置评估内容时将其向前、向后分别延伸，确定组工干部教育培训质量评估包含对培训方案的评估、对培训实施的评估、对培训保障的评估、对培训效果的评估4个环节。

1.对培训方案的评估

当前，组工干部教育培训质量评估往往都会忽视对这一环节的评估。实际上，开展培训需求调研、了解组织及学员的培训需求，是设计、策划培训项目的依据，这决定着能否设计、策划出高质量的培训项目方案；而培训项目方案的质量，又在很大程度上决定着培训组织实施的质量和培训的实际成效。因此，必须将培训前的需求调研和方案设计纳入评估范畴。

2.对培训实施的评估

培训实施是培训方案的落实环节，包含培训的管理与服务、教师教学水平和教学态度等，由此可对培训机构进行能力水平的认定。

3.对培训保障的评估

培训保障是组工干部参训期间获得的教学设施、住宿、餐饮等方面的保障水平。教学设施（教师环境、多媒体设备、桌椅等）的质量、食宿条件的好坏，也直接影响对培训质量的评估。

4.对培训效果的评估

当前在实践中对这一环节重视程度还远远不够。事实上，培训的最终目的应该通过培训后学员在知识、能力、素质等方面的效果得以体现。这一环节理应纳入组工干部教育培训质量评估范畴，并加大其所占比重。

（四）构建规范的指标体系

基于以上考虑，此次研究将对培训方案、培训实施、培训保障、培训效果的评估列为组工干部教育培训质量评估体系的4项一级指标。其中，对培训方案的评估包括培训需求调研、培训方案设计两个方面，对培训实施的评估包括教学内容、教学材料、教学方法、教学师资、教学管理5个方面，对培训保障的评估包括教学设施、教学保障两个方面，对培训效果的评估包括工作态度、工作能力、工作绩效3个方面。在此基础上，就相关指标进行了进一步细化，并由此设计了一份组工干部教育培训质量评估指标体系。（见表1）

（五）形成有效的评估方法

在构建组工干部教育培训质量评估指标体系的基础上，确立科学的评估方法，通过对训前、训中、训后的全程培训评估，实现对培训过程的全程控制，从而使培训需求更加准确、培训计划更加符合实际需要、培训内容方式更加相得益彰，促进培训质量的不断提升。

1.评估主体

由于组工干部教育培训涉及组织部门、主办单位、学员单位、学员个人等多个主体，各个主体在培训过程的不同阶段承担着不同的职责，因此，将组织部门、主办单位、学员单位、学员个人共同确立为组工干部教育培训质量评估主体，在培训的不同阶段负责对相关内容进行评估。

2.评估方法

按照全程评估的理念，根据确立的组工干部教育培训质量评估指标体系，分3次对培训项目进行评估，每次评估的内容和评估的主体不同。同时，根据评估内容在整个培训项目中的重要程度分别确定不同的分值（3次评估的总分值为100分），各评估主体确定不同的权重，综合3次评估的结果后作为最终评估结果（见表2）。3次评估开展情况如下：

第一次：训前评估（10分）。在培训方案制订后到实施前开展，由组织部门、主办单位对培训需求调研和培训方案设计情况进行评估，评估的一级指标为“培训方案”，其中组织部门和主办单位分值分别为A1、A2，二者权重比例为3∶2。

第二次：训中评估（50分）。在培训进行中至结束的时候，由参训学员、组织部门、主办单位对培训实施和培训保障情况进行评估，评估的一级指标为“培训实施”和“培训保障”，其中参训学员、组织部门、主办单位分值分别为B1、B2、B3，3者权重比例为5∶3∶2。

第三次：训后评估（40分）。在培训结束后3个月左右，由参训学员、参训学员所在单位对培训效果进行评估，评估的一级指标为“培训效果”，其中参训学员、参训学员所在单位分值分别为C1、C2，二者权重比例为2∶3。

3.计算方法

组工干部教育培训质量评估最终分值为3次评估分值的总和，其计算公式为：最终分值M=训前评估分值M1（A1×0.06+A2×0.04）+训中评估分值M2（B1×0.25+B2×0.15+B3×0.1）+训后评估分值M3（C1×0.16+C2×0.24）。

（六）建立全面的反馈机制

开展组工干部教育培训质量评估是手段，其目的是确保组工干部教育培训质量，促进相关工作开展。如果评估的结果得不到有效利用，那么必将导致评估流于形式。针对调研中反映的评而不用、评用脱节的问题，建议应在评估结束后做好信息反馈、结果运用等方面工作。

1.建立评估结果公布制度

组织部门、主办单位要对组工干部教育培训质量评估数据进行分析，将评估结论及时反馈给培训机构，促使培训机构认真研究评估中存在的问题，并及时改进提高。

2.建立培训质量评估档案

评估结果是衡量培训机构办学质量和水平的重要依据，对组工干部教育培训质量评估工作的组织过程、重要结论和整改意见都要准确予以记载，并以适当方式在一定范围内予以公布，增强外部力量对培训机构的监督。

3.建立激励约束机制

对学员反映较好、培训质量较高的组工干部教育培训班、培训项目，要进行表彰奖励。对评估中发现的问题，属于方案设计环节的，要及时进行调整完善；属于实施环节的，要帮助培训机构查找问题，并要求限期整改。同时，要根据评估结果，确定培训机构的培训质量和星级档次，作为今后选择组工干部教育培训合作机构的重要依据。

总之，教育培训是提升党员干部综合素质的重要手段。对组工干部教育培训质量进行评估是提高组工干部教育培训质量的重要保障。教育培训质量评估体系还需经过不断实践和长期调研，加强改革，进一步健全和完善。

参考文献：

质量培训方案范文第3篇

［摘要］

我国临床试验机构在人员培训、标准操作规程建立、质量控制等方面工作中已经取得了一定的成效，但研究者对药物临床试验质量管理规范（GCP）的理解、对临床试验方案的执行以及受试者对临床试验过程的知情等环节仍存在不少问题。本文对我国临床试验中科室质量管理存在的问题做一概述，并提出相应的建议。

［关键词］

临床试验；医院管理；全面质量管理

药物临床试验是指任何在人体（患者或健康志愿者）进行的药物的系统性研究，以证实或发现试验药物的临床、药理和/或其他药效学方面的作用、不良反应和/或吸收、分布、代谢及排泄，目的是确定试验药物的安全性和有效性[1]。在临床试验中，临床科室工作质量与试验结果密切相关，临床科室质量较差会影响试验结果或造成试验偏移。因此，探寻临床科室工作中存在的问题，并提出相应的建议，可以帮助临床试验工作质量得到进一步提高。

一、临床试验科室工作质量的提升仍有较大的空间

1药物临床试验质量管理规范（GCP）的培训和理解间存在偏差临床试验是否能够较高质量地完成，临床机构的参与者对GCP准确全面的理解是非常关键的因素。目前，临床试验机构均会对临床试验参与者进行GCP培训，以增强研究者的GCP意识；各临床试验科室针对自身情况及专业特色，也拟定了相对丰富的标准操作规程（SOP），从机构接受认证和检查的角度，培训工作普遍“达标”。但是，相对于满足“认证和检查”的培训与适应临床试验要求而言，后者是培训的真正目的，把GCP的内在要求运用到具体的临床试验的每一个环节，并形成较系统和规范的临床试验操作体系才是重中之重。唯有此，方可确保临床试验数据的真实可靠，培训的功能才真正归位。

2临床试验方案的了解和执行间存在偏差药物临床试验方案是药物临床试验的重要文件，蕴含了申办者对此前研究结果的认识和评估，以及对产品未来研究方向及上市要素的全面设计，是临床试验操作过程中的原则与指南。试验过程中的一切操作均应依照方案，它既是研究者开展临床研究的唯一依据，也是监查员对试验数据及质量进行核查的唯一依据。目前，临床试验科室在临床试验开展前，均会对研究者进行临床试验方案的培训，凭借医生良好的医学背景，可以较好地了解试验方案的流程、目的及关键点，这是临床试验得以进行的重要基础。但在项目实施中，研究者的执行与其最初了解的方案产生偏差的现象不属罕见，或是源于对方案理解的不准确，或是因为实际操作中出现了其他影响因素而擅自作出了调整。比如，临床试验方案规定入选标准白细胞计数不得小于3.5×109•L-1，但遇到白细胞计数为3.4×109•L-1的患者时，有些研究者认为差异不大，没有临床意义，这些受试者常被入选，结果造成方案偏离[2]。

3受试者知情同意书的签署与知晓间存在偏差知情同意书是每位受试者表示自愿参加某一试验的文件证明[1]。GCP明确规定，在药物临床试验的过程中，必须对受试者的个人权益给予充分的保障，并确保试验的科学性和可靠性。受试者的权益、安全和健康必须高于对科学和社会利益的考虑[3]。目前，知情同意书签署层面的工作已普遍较好，但试验开展后，仍可能由于不同原因导致试验进展受阻。受试者的依从性与很多因素有关，如试验药物的种类、疗效、疗程、不良反应，以及受试者自身因素、环境因素及受试者对研究者的信任程度等[4]，其中一个重要的因素是很多受试者虽然签署了知情同意书，却并没有清楚的了解临床试验的整个过程，对于药物的背景、试验性质、试验目的、可能的受益及风险认识处于模糊状态。无论从临床试验效率还是受试者保护的角度，“签署”与“知晓”之间的差距都应予以重视和纠正。

4健全的药物管理SOP与严格遵从间存在偏差为了管理临床用药及临床试验用药，临床科室按照GCP的要求制定了药品管理的SOP，分别对不同性质、不同储存条件的药物的管理进行了规定和说明。在药物的保存方面，医院的硬件达标，药品管理SOP已相对健全；临床试验机构的药物管理员也进行了专门的培训和考核。但稽查工作中，仍能发现一些药物管理的问题，如温度记录并非每日记录、配药记录表非配药人员登记、药物滴注时间超出方案规定范围等，健全的SOP在执行层面屡屡面临挑战，这些执行上的差距对获得真实可靠的临床试验数据构成威胁，也是背离GCP精神的。

二、临床试验科室工作质量进一步提升的着力点

1GCP培训从关注“达标”要求上升为重视理解首先，应使研究者从思想上认识到临床试验是药物能否成为新药上市的关键，并不是等同于一般药品在临床使用过程中的观察。第二，应充分意识到临床试验对于提升科研及医疗水平、促进合理用药等具有重要意义，必须以认真严谨的态度对待试验过程中的每一个细节，真正做到为药物上市的安全性和有效性把好关。第三，建议将临床试验质量、数量与临床医生的业绩考核相关联，对在试验过程中遵守或违背GCP的情况，考核指标中应予以较高的权重。最后，在必不可少的GCP培训中，既要重视GCP的基础理论学习，又应注重GCP实施操作过程的专业技术培训，并采用考试考核的方式检查培训效果，以此巩固提高医护人员对于GCP的理解力。对于多中心研究，不同中心的研究者在试验过程中也会产生差异。造成差异的因素较多，如：研究者从事临床试验的经验，医院举办的GCP培训次数及质量，研究者自身的GCP意识以及医院的基础设施等。所以，临床试验方案定稿之前应经过各中心主要研究者的仔细讨论，尽可能考虑到方案实施过程中的每一个细节，使之符合法律法规，也使得方案实施起来更加贴近临床，从而增强研究者对于方案的理解。临床试验机构还应定期整理各科室临床试验方案偏离及违背率，如有方案违背情况发生，应立即再次对其进行方案的培训并考核。同时，临床试验机构资质复核时，可将方案偏离及违背率作为复核的一项指标，如某科室的方案违背率达到一定数值，应当采取相应的处理措施；如违背率较低或无方案违背，可相应地减少该科室资质复核流程及环节。

2知情同意以受试者充分了解试验过程为目的知情同意书是保障受试者权益的方式之一。知情的过程看似简单，其实是很有挑战的一项工作。临床试验的知情同意与手术知情同意还是有很大的区别。前者更要求受试者了解研究的性质、周期、不利性和目的，也要求研究者应尽量耐心地使用通俗易懂、受试者能理解的文字来详尽讲述研究的内容、受试者的可能风险及获益、受试者受到损害时的补偿等，要完全站在受试者的角度进行考虑、分析，突出关键点，避免含糊其辞、避重就轻，更不能有任何隐瞒或诱导。知情过程的培训及演练是一个非常有效的方法，以此来加强研究者的沟通能力。如能制定和记录知情同意书的签署过程，对于完全知情也是有助的。在互联网技术飞速发展的今天，可利用网络手段建立伦理委员会、受试者和研究者的三方互动平台[5]，通过交流加深受试者对研究的理解，让受试者了解更多的信息，在充分知情的情况下决定是否继续参加研究，确保受试者完全了解临床试验的全过程，从而达到完全知情。

3落实试验药品管理的SOP，探索建立临床试验中心药房在健全药品管理SOP的基础上，应将工作重点放在执行和监督方面。由专人按照药品管理的SOP对各科室药品管理情况进行定期核查，详细检查各项记录，及时发现问题，提出改进措施。另外，对于多专业多项目中心，可考虑增设临床试验中心药房，严格贯彻执行GCP，将全院临床试验药物由专人统一管理。第一，可避免各个科室药品分开存放、管理不规范的情况发生。第二，能够降低由于药品管理员身兼多职、精力分散，造成记录遗漏或管理疏忽的状况发生。第三，增设临床试验中心药房同样也是对药品管理的再次质控，如试验过程中可进行药物的二次发放与回收、取药处方的二次核对等，均能够提升药品管理的质量。

4增设临床研究协调员（CRC），提高临床试验质量及进度CRC协助主要研究者和其他研究者，协调与申办者的业务，处理与受试者或其家属间的关系，保证临床试验的伦理性和科学性。CRC的工作，不同于监查或稽查时发现及记录问题，而是预防试验过程中可能的错误发生，对于控制临床试验质量起到更有效的作用[6]。同时，CRC的专业性与经验也是至关重要的，凭借其对于同一类项目及试验流程的了解与把握，能够有效地提高临床试验质量及进度。CRC已逐渐成为临床科研的一部分，CRC的设立，能够保证研究者将主要精力集中于临床医疗，并能提高受试者关于临床试验的依从性，也能确保监查员更好地完成本职工作。CRC提高科室工作质量可通过以下工作来完成。首先，协助研究者进行受试者的筛选，避免研究者由于工作繁忙造成合格患者的遗漏，从而加快入组进度。其次，CRC可完成相关临床试验资料的填写，减少研究者的工作量，使得研究者可以将更多精力用于医学判断及临床治疗中，关注提高临床试验质量。最后，CRC的工作可贯穿于临床试验中的每一个环节，特别是对于在异地的研究中心，CRC的履职还可以直接或间接的降低临床试验的成本。

三、小结

我国临床试验科室工作在现有基础上，只有更加充分理解和掌握GCP，更加有效地执行临床方案，更好地保证受试者知情，并建立完善的临床试验质量保证体系，才能提高整体的临床试验水平，促进我国临床试验的健康发展。

［参考文献］

［1］国家食品药品监督管理局.药物临床试验质量管理规范[EB/OL].（2003-08-06）[2014-12-02].

［2］李海燕，吉萍.《药物临床试验质量管理规范》（GCP）在临床研究中的价值及我国研究者的依从情况[J].北京大学学报：医学版，2010，42（6）：637-640.

［3］杜彦萍，杨忠奇，汪朝晖.对药物临床试验知情同意的解析[J].中医药管理杂志，2011，19（7）：623-624.

［4］卢根娣，张鹭鹭.药物临床试验中受试者的依从性管理[J].医院管理杂志，2008，15（3）：293-295.

［5］邹淑琼，祖晨曦，李晔瑜，等.刍议基于医院管理的临床试验受试者的知情同意权保护[J].现代医院，2014，14（5）：109-111.

［6］钟皎，赵霞.我国临床研究协调员的现状分析[J].中国新药与临床杂志，2015，34（12）：918-920.

质量培训方案范文第4篇

（1）助理护士的培训方案。对助理护士进行基础护理、基本知识技能培训、相关规章制度、消毒技术等方面的培训。（2）初级护士的培训方案。对初级护士进行专科护理技术（如常见疾病的基础知识、一般检查项目、常见护理技术等）的培训。（3）中级护士的培训方案。对中级护士进行重症患者护理、监护参数的临床意义、各项抢救仪器的使用方法等方面的培训。（4）高级护士的培训方案。在进行护理查房时对高级护士进行相应的操作示范，并为其制定全面的带教方案。（5）护理组长的培训方案。对护理组长的综合能力进行考核和评估[3]。

2观察指标

2.1工作质量的观察指标

根据医院的考核标准对护理人员进行相应的考核评分[4]，主要考核内容包括四个方面，即病房消毒隔离工作的质量、护理文件的书写质量、急救护理工作的质量、护理管理工作的质量。上述每项考核内容的评分为25分，总分为100分。

2.2工作满意度的观察指标

以问卷的形式对护理人员进行护理工作满意度的调查（该问卷共10题，每题10分，满分为100），若护理人员的得分＞80分可判定其护理工作令人满意，若其得分为50～80分可判定其护理工作比较令人满意，若其得分＜50分可判定其护理工作不令人满意。统计学分析采用SPSS17.0软件对本研究中的数据进行处理，计量资料应用平均值±标准差（x±s）表示，采用t检验，P＜0.05表示差异具有统计学意义。

3结果

与对照组护士相比，观察组护士的工作质量及工作的满意度较高，心理状态较优，差异显著（P＜0.05），有统计学意义。详情见表1。

4讨论

ICU患者的病情较重且变化较快，常需进行急救。ICU的护理人员在为患者进行护理操作时的心理压力较大。研究发现，在对ICU的护理人员进行传统护理管理时其工作的积极性较低，出现的负面情绪较多[5]。在本研究中，我们选取我院ICU的30例护士作为研究对象，对其中部分护士进行层级护理管理，将其分为五个层次（即助理护士、初级护士、中级护士、高级护士、护理组长），并针对其不同的层次对其进行不同的护理管理。研究结果表明，与对照组护士相比，观察组护士的工作质量及其工作的满意度较高，心理状态较优，差异显著（P＜0.05），有统计学意义。可见，在为ICU护理人员进行护理管理的过程中应用层级护理管理模式能有效提高其工作的质量、工作效率及其工作的满意度，此法值得在临床上推广应用。

质量培训方案范文第5篇

关键词：企业；人力资源管理；培训；问题；对策

为了更好地应付经济与技术变化，加强企业员工培训势在必行，只有培养更多优秀的人才，才能为企业的生存和发展增加更多的筹码，提升企业的核心竞争力。而提升员工培训的效果对企业来说至关重要，也为此进行了大量的摸索、实践，笔者结合自身的经验，指出了当前企业员工培训存在的问题，提出了提升企业培训效果的对策，以期推动企业培训的发展。

1.企业员工培训存在的问题

员工培训是企业人力资源管理的一个重要环节，其不但是提升人力资本价值的关键，也是企业适应市场采取的必要手段。然而当前的企业员工培训还存在着诸多问题，具体来说，主要包括如下方面：

1.1管理人员培训欠缺

随着人力资源管理理念的深入，越来越多的企业认识到员工培训的重要性，且开展了大量的培训工作，员工的质量意识、安全意识有所加强，专业技能和综合素质有所巩固、提升。然而，很多企业缺乏对管理人员的培训，致使企业的管理方法、手段、工具等都难以适应市场经济的发展，降低了企业的经营管理水平，对企业的长远发展造成了不良影响。

1.2培训人员质量不高

员工培训是企业长远战略布局的关键环节，需要耗费大量的人力成本、资金和时间，很多企业在组织员工培训的时候，为了节约成本，聘请的培训人员专业性不强、数量较少、培训不系统、内容过时，这直接影响了企业培训的效果，难以满足企业的培训需求。

1.3培训体系不够完善

企业培训是为了更好地实现企业的总体目标，是企业经营管理工作的重要一环，并不是可有可无、无关紧要的步骤。而很多企业对培训工作缺乏深入地认识，不但没有专门的培训部门、制度，在考核、评估上也很随意，培训工作形式化严重，培训过程中出现的内容、课程和企业的目标联系并不是十分紧密，难以提升员工的能力、素质、道德水平，转变员工的观念、价值、思想，白白浪费了企业大量的资源。

1.4培训工作针对性差

培训工作并不是一蹴而就的，需要细致的调查、总结分析、制定方案、反馈、调整方案、输出政策等流程，而当前很多企业的培训工作开展比较仓促，确保必要的前期准备工作，和企业的总体目标缺乏必要的联系，没有考虑到被培训对象的实际情况。此外，采用的培训模式也比较固定，课堂效率比较地下，员工的积极性难以得到有效地提升，难以达到预期的培训效果。

2.提高企业员工培训效果的对策

通过上述分析，我们对当前企业员工培训存在的问题有了更深入地了解，为了提高企业员工培训的效果，就需要采取如下对策：

2.1加强管理人员培训

管理人员是企业管理的核心，对企业的经营、决策、管理、组织等方面有着重要的作用，如果只加强员工的技能培训、理念培训等，而不对管理人员的管理能力、理论理解、企业经营等方面开展必要的培训，其企业的管理环节将出现巨大的漏洞，这对企业将会产生极大地危害。

2.2提升培训人员提升

培训工作的质量在很大程度上取决于培训师的质量，接受培训的员工有着较为丰富的工作经验，这些在职人员的培训工作对培训师提出了更高的要求。而当前很多企业为了节约成本，聘请的培训人员专业性不强、数量较少、培训不系统，这直接影响了培训的质量。为此，企业应该联系专业的培训机构，制定完善的培训计划，确保培训师的质量。

2.3完善企业培训体系

很多企业对培训工作缺乏深入地认识，并未将培训工作纳入企业的管理体系中，不但没有专门的培训部门、制度，管理比较松散；在考核、评估上也很随意，培训工作形式化严重，直接影响了企业员工培训的效果。鉴于此，企业应该成立专门的培训部门，配备足够的人员，制定完善的制度与计划，开展定期培训工作，切实提高员工的专业技能和综合素质，以提升企业的综合竞争力，促进企业的发展。

2.4做好培训准备工作

培训的开展涉及到诸多的准备工作，不但包括调查分析、方案制定，还包括信息反馈、方案调整、政策输出等诸多环节。为了提高企业员工培训的效果，就需要做好充分的培训准备工作。具体来说，应该从如下几个方面着手：其一，加强对员工的了解，培训人员应该深入了解员工，了解员工的知识技能结构、优势劣势、能力拓展情况等；其二，制定专业的培训方案，以员工的具体情况为机制制定相应的培训方案，进行小范围试行；其三，信息反馈，将试行的结果反馈；其四，调整方案，根据反馈信息，对方案进行调整，确定最终的方案；其五，政策输出，执行形成的方案，确保培训工作的实施效果，对其进行动态监督，一旦发现问题，及时进行反馈，制定相应的解决方案。

3.总结

伴随着企业人力资源管理制度的发展和完善，加强企业员工培训势在必行，只有培养多有优秀的人才，才能更好地提升企业的核心竞争力。越来越多的企业认识到进行员工培训工作的重要性，在培训方面的投入也越来越多，培训的内容更是日益丰富。如何提升企业员工培训效果成为企业工作的重点，本文指出了当前企业员工培训存在的问题，提出了提升企业培训效果的对策，以期推动企业培训的发展。

参考文献：

[1] 谢奎.浅谈企业员工的培训和开发[J]. 价值工程，2011（01）.

[2] 段玉桥.企业员工培训中存在的问题及解决对策[J]. 人才资源开发，2011（01）.

质量培训方案范文第6篇

【关键词】人力资源 培训与开发 普遍问题 应对策略

企业人力资源管理部门是当前企业管理的核心部门，也是推动发展的基础部门。因此，企业人力资源人员结合我国人力资源市场的现状以及人才需求，进行多样化的人力资源管理工作。其中培训与开发工作是企业人力资源管理的主要内容。目前，培训与开发工作依然存在一些普遍存性的问题，严重的影响了人力资源管理目标的实现。为了解决这些问题，确实提高企业人力资源培训与开发的质量，我们结合企业实际情况研究应对措施，为企业人力资源管理发展提供理论研究帮助。

一、企业人力资源培训与开发的主要目标

（一）提高企业的核心竞争力

提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。

（二）促进企业文化发展

企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。

（三）促进企业人力资源管理水平提升

企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。

二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题

（一）缺乏培训与开发的整体规划

当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。

（二）培训中的企业特征针对性有待提高

人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。

（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持

作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。

（四）培训与开发过程中考核机制有待完善

人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。

三、人力资源管理中的主要应对措施研究

（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划

企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。

（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案

经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。

（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制

为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。

（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制

在企I人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。

四、结束语

企业人力资源培训与开发质量的提升，是提高企业核心竞争力、促进企业文化发展以及提高企业人力资源队伍水平的有效方法。因此我们针对培训与开发过程中存在的普遍性问题，开展了实践性应对措施研究，进而确保企业人力资源管理工作的整体发展。

参考文献：

[1]肖柏华.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].经营管理者，2013，（25）.

[2]李春梅.SGGT公司人力资源培训与开发问题研究[D]. 石河子大学，2016.

质量培训方案范文第7篇

（一）高素质复合型审计人才不足审计工作是一项专业性较强的工作，要做好这项工作，应具有一定的知识、技能和其他能力，如在开展业务过程中熟练运用审计标准、程序和技术所必需的专业能力；开展业务所必需的会计学、经济学、商学、税收、金融、计量方法和信息技术等领域的基本内容的了解；良好的交流沟通技巧；流利的口头和书面表达能力等。从目前高校审计人员知识结构来看，具有一定综合分析能力的复合型人才比较少，整体上应对复杂审计工作局面的能力比较弱，表现为：一是专业知识欠缺。部分内部审计人员来自财会队伍，专业单一，后续教育跟不上，开拓创新意识相对较弱，宏观意识和现代审计意识不够强，对审计理论不求甚解，认为审计就是查账，查账的目的就是处罚，难以发现深层次问题。二是知识结构单一。部分审计人员财会知识不熟悉，对新的会计准则理解不透彻，对新的问题拿不准；对法律法规不熟悉，对经济合同理解片面，对相关税收政策吃不准，抓不住等。三是综合分析能力差。部分审计人员对业务较复杂的审计项目所涉及的业务管理知识和行业发展情况了解较少，难以全面、真实地把握被审计单位的实际情况，对审计工作的预见性较差。四是部分审计人员缺乏良好的交流沟通技巧，书面表达能力较差。以上因素加大了审计风险，审计质量难以保证和提高。（二）审计技术方法落后信息技术的发展不仅扩大了审计的范围和内容，还对审计的方式、方法以及审计程序、审计项目管理、审计质量控制等都产生了影响。目前高校内部审计工作手段和技术还比较落后，计算机审计软件的开发利用滞后，表现为：部分高校审计软件仅限用于财务数据对接、查询功能和一般审计功能等；审计人员依然停留在那种凭借工作经验，通过调阅报表、凭证、会议纪要、内控制度等资料进行分析评价的传统审计方法，在不同程度上制约了审计项目的质量和效率。（三）不重视审前调查现阶段部分高校审计部门和审计人员对审前调查工作的重要性认识不足，表现为：一是审前调查流于形式。部分高校内部审计人员自以为熟悉本校情况无须进行审前调查，只是通知被审计单位提供财务报表、年度总结、会议纪要等有关资料，从纸质材料上了解被审计单位基本情况，而不做具体深入的调查研究，尤其是对其经营状况、内部控制等未作审前调查。二是把审前调查工作作为应付程序，敷衍了事。往往一个“审计座谈会”就代替了审计调查，审计通知书一发，审计材料一到，根据取得的纸质有关材料，简单分析后制定审计方案，审计人员就在茫茫的账堆里开始查账，但往往由于审计目标模糊，审计对象情况不明，方案操作指导性不强，审计重点不清，审计工作难以深入展开，最终是审计质量徘徊不前。（四）审计实施方案指导性不强审计实施方案是审计组实施审计的具体作业计划，也是审计部门据以检查监督审计组审计质量及审计进度的重要依据，是指导审计人员工作的“路线图”，对实施审计起全面控制作用，是审计工作的总纲和指南。但目前部分高校内审部门和审计人员没有充分认识到审计方案的重要性，未能高度重视审计方案的编制，表现为：一是编制过于粗糙，内容简单，重点不突出，表述为大纲式；二是工作步骤安排粗放，没有明确的时间安排；三是延伸项目没有具体的内容、时间及目标安排；四是人员安排不合理等。以上原因导致审计方案指导性不强，实际利用价值不高，在具体实施过程中存在较多的随意性。（五）审计复核制度流于形式审计复核作为审计项目质量控制的关键环节，是审计机关实行审计质量内部控制的一项重要机制，也是提高质量，防范审计风险，确保审计部门依法审计的一项重要措施。但目前大部分高校或没有建立复核制度，或虽建立了复核制度，但流于形式，没起到应有的作用，审计质量无法保证。（六）审计质量评价缺乏业务标准高校内部审计质量管理与内部审计标准密不可分。《审计署2003年至2007年审计工作发展规划》提出用五年时间实现审计工作法制化、规范化、科学化的目标。国家标准委主任纪正昆在2008年全国审计信息化标准化技术委员会成立大会上指出“加强审计标准化建设，对提升审计工作的管理水平具有重大意义”；国家审计署副审计长石爱中指出：“掌握标准化技术，推动审计化；审计化，标准化先行”。审计标准是进行审计时判断审计事项是与非、优与劣的准绳，是提出审计意见、做出审计决定的依据。目前高校内部审计工作缺乏业务标准，审计程序不规范，随意性大，审计人员执行能力低下，不利于高校内部审计工作制度化、规范化、科学化管理，影响了审计工作质量的提高。

二、解决高校内部审计质量管理的对策

（一）多管齐下提高审计人员素质高质量的审计工作来自高质量的审计队伍，不断提高审计人员的专业技能是加强审计质量控制的关键。高校审计部门可通过多种途径提高审计人员的素质：一是不断提高审计队伍的思想道德素养，大力弘扬“责任、忠诚、清廉、依法、独立、奉献”的审计人员核心价值观，为审计事业发展提供思想基础、精神动力和行为引领。二是切实处理好工学关系，加大培训力度，不断优化干部队伍的知识结构和能力结构。审计工作不能疲于奔命，而应合理、科学地把审计与培训结合起来，有计划地安排审计人员进行业务培训，培训内容可多样，既要有知识性培训，即主要培训新的知识、新的制度、法规等新内容；也要有技术性培训，即以提高审计人员某方面工作技能为目的的培训，如国外审计机关有针对审计人员向审计单位有关人员当面调查有关事项或交换意见的技巧培训课程；另外可加强对审计人员综合知识的培训，如宏观经济、财务管理、法律制度、内部控制、绩效审计及计算机等知识的培训，通过培训促进审计人员更新知识，开阔视野，掌握先进的审计手段，提高业务能力。三是加强审计风险教育，增强审计人员质量意识。让每位审计人员把审计质量是审计业务工作生命线的理念融入思想中，形成人人重视审计质量、人人抓审计质量的良好氛围。四是完善干部考核评价机制。通过定性考核和定量考核相结合、定期考核与平时考核相结合等方式，注重审计人员能力和实绩，发挥积极的导向和激励作用，在审计队伍中形成晒业绩、比成果的良性竟争局面。五是多种锻炼促提高。审计人员可通过自学或参加职称考试等资格考试，使自己在不断学习中提高理论知识水平，审计部门根据本单位发展对专家型人才和复合型人才的不同需求，有重点、有选择地安排审计人员多岗位锻炼，促进审计人员综合素质的提高。六是在干部队伍建设中，不断完善干部选拔任用、考核评价机制，进一步加大干部交流和培训力度，不断优化干部队伍的知识结构和能力结构。在人才队伍建设中，重点实施审计专业领军人才和骨干人才培养工程，把审计实践作为选拔和培养人才的第一跑道，注重工作锻炼和实践历练，在审计第一线培养、造就优秀的审计人才，不断提高审计实战能力，培养一大批查核问题的能手、分析研究的强手、计算机应用的高手和精通管理的行家里手，培养出适应内审工作需要的“政治过硬、业务精良、作风优良、廉洁自律、文明和谐”的适应新形势需要的复合型审计人才，为审计事业的发展提供人才保证和智力支持。（二）大力推进信息技术应用随着信息技术的发展和广泛运用，被审计单位越来越多地依赖信息与通讯技术进行业务处理，审计的业务范围和内容从传统的财务报表或其他管理方面的“有形”信息扩大到了信息处理系统的安全性、完整性及其内部控制等“无形”的技术领域。审计人员必须知道如何运行他们的业务并达到单位目标，如果审计人员没有这种理解，他们就无法履行自己的职责。我国审计署在信息化建设之初就曾经指出，审计人员不掌握计算机技术，将失去审计的资格。《审计署2008至2012五年规划》要求各审计机关：探索创新审计方式，在深入总结我国审计实践的基础上，不断探索符合我国发展实际的审计方式和方法。目前高校内部审计机构普遍面临人力不足但审计业务量不断增长的矛盾，推进信息化建设，改进审计技术方法，可提高审计工作效率，节约审计资源。具体审计工作中，通过积极推进计算机审计，总结推广先进的审计技术方法，探索和完善信息化环境下的审计方式，探索信息系统审计和联网审计，切实增强在信息化环境下查找问题和分析问题的能力，如利用计算机帐务处理可以自动平账，减少大量人工查找核对的工作，让计算机审计技术在海量审计数据中把握审计重点和查找疑点线索.发挥重要作用。内部审计机构可以通过购买应用型的审计软件、自行开发及与软件供应商联合开发等方式获得适用的审计软件，实现内部审计的计算机化，逐步形成审计计划、审计实施、审计质量控制、审计成果利用等全过程数字化管理，切实提高审计工作的效率和质量。（三）认真做好审前调查工作充分认识审前调查工作的重要性和必要性：审前调查是审计质量控制的一个重要环节，更是编制审计实施方案的前提和基础，实践证明，审计效果比较突出，审计质量比较高的审计项目，都进行过认真的审前调查。要做好审前调查工作，应做到：一是明确所要调查的内容，精心制定审前调查提纲。依据调查提纲确定调查范围和事项，科学、合理、全面安排调查工作，避免审前调查的随意性，同时审前调查要遵循内容重于形式的原则，针对审计项目所要达到的目标，采取灵活多样的审计方式，如审前座谈会、实地观察、调查问卷、个别谈话、侧面了解等，通过这些方式，深入了解被审计单位的情况，找准审计重点领域、确定审计重点，为审计方案的可操作性和指导性提供依据。二是注重审前培训。在审计项目开展前进行审前培训，针对审前调查所掌握的基本情况和基础数据，组织审计人员进行理性的、宏观的分析、归纳和提炼，根据听到的、看到的情况和资料，结合项目审计的总体目标，大家沟通和讨论；结合审计项目的性质和具体情况，组织学习与审计项目有关的财经制度和政策法规以及被审计单位所处行业涉及到的法律、法规、行业准则和行业专业知识，力求通过审前培训使审计人员对被审计单位的财务状况、管理制度建设情况、内部控制情况、发展状况等有较为清晰的了解。三是时间安排要合理。审计调查要有充分的时间保证，一般审前调查时间应占整个审计项目五分之一至三分之一的时间，时间得到保证，才能保证审前调查的广度和深度。（四）精心编制审计实施方案审计方案是规范审计组和审计人员实施审计工作的重要文件，是审计工作有序、有效开展的保证，高质量的审计方案不仅是一份审计工作的“行程安排表”，更是一份审计工作的“指导书”，审计方案要求的内容和重点，明确指出了审计人员需要关注的目标及具体操作方向，审计人员只要按照设计好的步骤走下法，就能按质按量完成工作，这对于那些对项目及业务不熟悉的审计人员来说，审计方案能指导他们如何开展工作，如何捉住重点，减少盲动性，提高工作质量及效率。高质量的审计方案常常能为提高审计工作质量奠定基础，编制高质量的审计方案，应做好以下工作：一是注意收集和研究项目背景资料。通过广泛收集、认真审核和深入分析审计对象的背景资料，可以对审计对象的经营状况、经营成果、经营目标和内部控制等情况有初步了解，初步判断审计项目所涉及的部门、金额大小、业务分布情况，为合理分组、科学安排审计资源提供依据。二是审计方案要确定审计项目的操作思路、方法以及最终要达到的目标。审计方案应从审计目标、审计依据和审计步骤、审计重点指引、审计方法等方面统一政策尺度，细化测试标准，具体方案中要尽量细化，让没有审计工作经验的人一目了然，能够按图索骥、照章办事。（五）强化三级复核制度按照审计质量控制的相关要求，将审计复核作为审计质量控制的重要机制，规范复核程序，严格按照《审计准则》和相关规定，落实三级复核责任制，强化审计组长、主审和业务处（科）室负责人对审计定性、报告的复核，加强审计组长对审计证据、事实的复核责任，加强审计业务处（科）室负责人对审计定性、报告的复核，做到未经复核的文书不能签发。（六）制定和规范审计标准及流程审计的发展变化，迫切需要内部审计部门有规范的、统一的审计标准及流程，以规范审计人员的审计行为、审计程序和操作，如通过制定标准化的文档模板，将审计通知书、审计调查方案、审计查询函、审计工作底稿、审计报告等形成标准化的文书，从而避免重复劳动，节约审计资源，同时能规范审计人员行为，提高审计质量。通过制定标准化的项目流程，将项目管理和实施的整个过程加以明确，保证审计项目组织实施过程符合审计质量的要求。在制定内部审计质量控制标准时，应认识到审计质量控制标准是全面的质量控制标准，应涵盖本单位所有的业务环节，并且要细分到每个控制节点。笔者所在的高校审计部门已成立26年，在这方面有较成功的经验，如财务审计科制定的《财务审计工作指引》，对“审计选择和确定项目阶段、准备阶段、实施阶段、终结阶段、后续阶段”每个阶段的关键点提出明确的质量要求，将审计质量控制的职责落实到每一个岗位和人员，使每个审计人员对自己所负责控制的关键点心中有数，这个指引在具体操作中收到了较好的效果，促进了审计制度化、规范化管理，提高了审计工作质量，保证了审计目标的实现。

三、结语

审计质量管理是全员、全过程的活动，要求审计中的每个环节、每个人、每项工作必须为其他人员的工作质量提供保障。在高校内部审计管理工作中，总会存在这样那样的问题，因此加强内部审计质量管理是一个不间断的过程，从审前准备到后续审计工作，从人员素质的提高，到系统体制的完善，审计中的每一项具体工作如能以审计质量为立足点，让审计质量意识贯穿于项目始终，内部审计质量就一定能不断提高，内部审计部门就一定能在“为防范学校经济风险服务、为提高教育资金使用效益服务、为解决教育改革和发展中出现的突出矛盾服务”方面作出新的贡献！

质量培训方案范文第8篇

1.1材料的因素经过权威统计，油气长输管道工程中的材料费用占有总投资的60%，有些工程甚至摘要占到了80%。材料的质量是工程质量控制的基础，材料质量不符合要求，工程质量也不可能符合标准，同时无法达到预期效果。目前，油气长输管道工程已经是公认的盈利项目，任何一个厂商或者大型企业都想分一杯羹。由此造成的结果就是，大量的残次品浑水摸鱼，对整个工程的质量体系建设造成了很大的阻力。1.2其他因素在建设油气长输管道工程质量体系的过程中，除了人为因素和材料之外，还有机械设备、施工方案、周边环境、国家政策等一系列的因素。这些因素既是一种限制，同时也是一种保证。在日后的工作当中，必须考虑到每一个因素的影响范围和影响时间，通过制定针对性的方案，将这种因素有效的解决，避免产生隐患。另外，由于油气长输管道工程质量体系关系到日后的应用和社会的总体发展，必须要详尽，内部结构要简单，在维护和执行的时候，不能出现工作上的冲突。

2油气长输管道工程质量体系的建设与实践

2.1编制最佳的施工方案施工方案的制定，对油气长输管道工程质量体系的建设与实践，具有决定性的影响。本文认为，制定施工方案，首先要从周边环境和国家政策出发，之后根据实际的地质情况和需要的材料、技术制定，最后通过对总体工程的评估来制定相对应的应急处理方案和维护方案。比方说，在2007年的时候，中国石油在西部管道兰州末站建设容积为15万m3的大型钢制储罐，罐内壁直径93m，高度22m，该基础工程的施工重点是桩基工程和环梁混凝土浇注工程。施工方根据该工程的结构特点、环境条件、地质条件，从组织、技术、经济等方面进行综合考虑，经过定性、定量分析评价，编制了以保证施工质量为前提的施工方案，经过EPC工程部和监理单位批准后组织实施。由此可见，施工方案的编制务必详细到每一个方面，哪怕是一个螺丝，都会影响到总体工程的质量。2.2加强技术、技能培训，提高施工队伍的素质对于油气长输管道工程质量体系的建设和实践来说，最终还是要依靠“人”来完成。而控制好人为因素的有效方法在于，加强技术和技能上的培训，同时树立较强的安全意识，让每一个员工在自身的岗位上，都做到最好、最安全、最先进。由于油气长输管道工程比较重要，即便是一个基层工人也应具有较高的知识储备。所以，在培训的时候，尽量是拓展培训，加强员工应对突发事件的能力，加强团队技术、技能的提高，将施工队伍的总体素质提升。只有施工队伍的总体质量提高，才能保证在日后的发展中，工程的应用时间长久。2.3推行科技创新，提高质量管理水平要想建设一个完善的油气长输管道工程质量体系，就必须在管理上努力。传统的管理一般是设立硬性规定和死板的规矩，这些都让现阶段的工人无法接受，而且与工程本身充满了格格不入的地方，导致最终的质量体系不达标。本文认为，科学的管理才能促进良性发展。在油气长输管道工程质量体系的管理当中，首先要选用一些有技术性经验的管理人员，这样才能全面管理；其次，管理人员应该从基层人员当中进行层层选拔，尽量不要外聘，否则会与原来员工产生冲突；第三，管理制度和管理方案要趋向于弹性，重要的方面依然要固定，但要灵活的执行管理方案，让每一个人心服口服，从根本上遏制消极怠工的情况。除了上述的工作之外，还要切实宣传、贯彻质量保证体系，推行全面的质量管理。由于长输油气管道工程项目施工涉及面广，其施工过程是一个极其复杂的综合过程，再加上项目位置不固定，必须推行全面质量管理方法。

3总结

本文对油气长输管道工程质量体系的建设和实践进行了一定的阐述，从目前的情况来看，油气长输管道工程质量体系还是比较令人满意的。相对于其他工作领域来说，油气长输管道工程质量体系的建设要更加完善，不允许丝毫的隐患和问题。另一方面，随着石油和天然气的需求越来越大，相关的工程和质量体系必须有所提升，不仅要最大限度的避免一系列的问题，同时还要让管道工程便于维修、延长其使用寿命。

质量培训方案范文第9篇

关键词：PDCA循环；培训；质量管理

中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0138-02

企业培训越来越受到人们的重视，但是如何提升培训的效果，让许多培训管理人员不知所措，尽管采取了一定的方法，制定了相应的管理措施和考核措施，但总是不尽人意。全面质量管理的PDCA循环给企业培训工作者提供了好的思想和方法。

PDCA循环又叫戴明环，是管理学中的一个通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程中。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。

各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。

每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是像爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高。

我们深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作，它的终极目的是通过改变人的知识、技能、态度、从而提高生产效率。然而，人、尤其是参加工作的成年人，改变的难度相当大，不管是从知识上、技术上、态度上还是价值观念上。因此，培训只有通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。

一、PDCA循环在培训中的应用

（一）P（Plan）—— 策划

我们在年终以全年的培训考核情况为依据，结合公司和部门下一年度的生产、经营、管理目标，在全公司范围内进行培训需求的调查分析，制订年度培训计划。即：（1）找出公司目前培训存在的问题，影响培训效果的因素；（2）对问题逐一进行分析，运用一定的统计分析方法，如直方图、鱼刺图进行分析，也可用表格等；（3）列出影响培训效果的主要因素；（4）针对主要因素，制定培训整改措施，即制定了下一年度的培训实施方案。

有了好的方案，其中的细节也不能忽视，计划的内容如何完成好，需要将方案步骤具体化，逐一制定对策，明确回答出方案中的“5W1H”即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）？在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（When）？如何完成（How）？将方案的具体实施步骤得到细化分解。

（二）D（Do）实施

执行所制订的计划和方案，这一阶段是整个PDCA循环的关键、核心阶段，培训项目的负责人要选好，培训流程要清晰。

我们公司执行这样的培训实施流程：

确定培训项目—填报培训项目表—精选授课教师和学员—确定培训时间和课时—选择培训方法和地点—开始培训—填写培训台账—做好培训总结

通过这一流程严把培训实施过程的各个方面。培训管理人员全程跟踪，这样可以及时的了解讲师的讲课情况、员工的接收情况，以及他们可以通过自身的专业素质来判断讲师所讲的内容是不是能够符合培训的目的。

（三）C（Check）检查

检查培训计划的实施以及实施的情况。这一环节不是独立的阶段，它贯穿于PDCA循环的始终。

我们在对培训的检查中采用四级评估，即反应层、学习层、行为层和结果层。

1.反应层评估——对学员的反应进行评估。每次培训进行中或结束后，要向学员发放调查问卷，评估学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目有好处。内容可包括：培训内容的设计是否合理、培训时间安排是否得当、是否学到了新的知识、在以后的工作中能否用上所学的知识与技能、你是否愿意参加这样的培训、培训讲师的教学方法如何等等。

2.学习层评估——对学习的效果进行评估。培训结束后，要对学员进行考试或要求学员上交培训心得。这一评估方式主要为了检查学员，通过培训是否掌握了应会的知识和技能。切记，如果员工没有学会，那么培训教师就没有发挥作用。

3.行为层评估——对学员受训后的行为是否发生变化进行评估。这一评估主要是检查经过培训后，学员是否有与工作有关的行为发生变化，是否在行为上应用了学习到的有关概念或技能。此项评估应于培训结束后的三个月至半年内对其进行，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。

4.结果层评估——对培训后在企业效益上的评估。这一评估主要是检查学员行为的变化是否积极地影响了本单位的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。

（四）A（Action）处理

（1）把执行措施计划成功的经验总结并整理成标准，以便巩固提高。（2）把本项工作循环尚未解决的问题以及出现的新问题提交到下一工作过程中去解决。在处理后又要回到计划阶段，对上次循环中未解决的问题、新问题或者是在上一阶段不突出的问题但在本阶段成了主要问题的问题提出处理方案和计划，然后再按PDCA循环去进行工作。

总结经验，巩固成绩。把培训效果好的上升为“标准”，在今后的培训中加以应用、推广。对本次培训存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，并转入下一年度培训，进入新的PDCA循环加以解决。从而形成一个完整的PDCA循环。周而复始转动，不断循环上升，使得培训管理不断得以提升。

二、PDCA循环在培训中的意义

PDCA管理循环看似简单，其实质却包含着认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃。从认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃高度认识PDCA管理循环，将充分理解PDCA四阶段八步骤的重要意义，并促进培训应用此思想和方法。

1.培训管理更加科学、合理。用PDCA循环指导企业培训，可以杜绝培训项目制定的随意性和盲目性，使得培训项目的设置更加科学合理；通过检查，不断改进管理目标，提升培训项目的策划水平。

2.能够规避培训管理的风险。用PDCA循环指导企业培训，可以避免重复培训、无效培训、培训需求调查分析走过场等风险。

质量培训方案范文第10篇

关键词：电力企业；培训教学；需求分析；质量控制；

0 前言

当前，电力企业已经认识到了培训工作的迫切性和重要性。并且正在采取措施努力解决员工队伍整体素质尤其是技能素质。随着教育体制和电力体制改革的不断深入，教育培训中心步入了改革和发展的关键时期。教育培训中心要想长期生存和稳定发展，就必须找准自己在电力公司、市场经济竞争中立足、生存乃至壮大的定位。要面向企业，面向社会，面向经济建设主战场，充分挖掘和利用现有资源潜力，开拓新的生存空间和发展空间。通过提高培训质量和扩展自身功能来增强教育培训中心的综合实力和整体服务效益,使教育培训中心步入良性循环的发展轨道。因此，如何提高培训质量是电力教育培训中心要研究和解决的新课题。

1 影响电力培训质量的主要因素

1．1 培训需求分析不全面

培训没有建立在科学的需求分析上，主要表现在：一是，培训组织需求，即培训单位组织目标需求分析、组织资源需求分析、组织物质与环境分析、工作岗位分析(包括一般工作岗位分析和特殊工作岗位分析)等；二是，培训学员需求，通过分析个体现有状况与应有状况之间的差距来确定谁接受培训以及培训的内容；三是，培训目标确定，即明确学员应该学习什么, 达到怎样的熟练程度；四是，教学设计分析，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确定目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化。但是，常常是因培训需求分析不准确、不全面，缺乏科学、细致的分析，使得培训工作缺乏针对性，带有很大的盲目性和随意性。

1．2 培训方法选择不适当

培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。一是，培训方法和技术落后。大多运用传统的模式授课， “培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使学员失去对培训的兴趣。二是，许多培训师根本没有分清培训与教育的界限，在培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，忽视了学员的学习取向是要学习和掌握急需的技术知识和职业技能，忽视了培训的关键在于改变学员的技能水平，从而导致培训质量存在问题。

1．3 培训内容针对性不强

培训内容是否具有针对性，一是，组织需要，即培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；二是，学员需要，培训内容能否满足岗位工作的需要、学员所不具有的、能帮助学员解决工作问题等。

目前，培训内容针对性不强主要表为：一是，培训师往往把培训的重点放在宏观的理论上，甚至有的培训师将自己多年来积累的相关研究成果以“压缩饼干”的方式传授给参训学员，其内容偏重理论性、系统性、基础性，缺乏针对性、实用性和可操作性，忽视经验学习和实践学习。二是，培训内容陈旧，注重过去，忽视现在和将来。三是，培训内容随意性大，其内容“虚”、“空”，脱离生产实际，严重影响了学员参加培训的积极性和培训的效果。

1．4培训信息沟通渠道不畅

许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施过程需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训活动在不断的反馈过程中得以改善。而实际情况是培训一旦开始就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。学员通常都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却收获甚少，就是因为缺少监督和沟通造成的。

2 控制电力培训质量过程的四个环节

培训质量控制是一个难度较大的系统工程，涉及培训活动的始终，从培训需求的分析到培训活动的实施、培训效果的评估，其间都有质量的控制问题。要抓好培训的质量控制，以下几个环节尤为重要。

2．1 做好培训的需求分析

培训需求分析是指通过周密调研，确定培训对象现有的知识、能力与从事职业(岗位)工作所需求的知识、能力之间差距状况的一项活动。培训需求分析有5个步骤：一是，明确组织的总体需求；二是，明确并分析岗位对人的要求(一个企业应该确定影响产品质量的每项工作需要的那些能力)； 三是，分析现有人员的能力水平；四是，明确现有能力和要求能力之间的差距；五是，识别差距中可用培训来缩小的那一部分, 以确定培训需求细则。培训需求是培训工作的起点, 是培训工作必不可少的一环。培训质量控制的第一步就是要诊断并发现问题, 从而有针对性地加以解决。培训需求分析要明确目的意义、内容确定、分析模式选择、分析方法选取等主要环节。

2．2 设计可行的培训方案

一是，要处理好培训计划、培训方案、培训大纲三者的关系；二是，培训过程设计要考虑的一些有效因素，如针对培训对象职业特点的培训活动；三是，要注意培训方案内容的完整性。一般来说一项完整的培训方案应包括如下内容：培训目标及指导思想、培训对象、培训内容、培训教员、培训形式及方法、培训时间、培训地点、培训教材、培训要求、考核等。

2． 3 选聘优秀的培训教师

教师的质量影响着培训的质量。培训的教师不同于一般初、高中和大学的教师，他们除了具有教师应有的知识外，还必须具备专业所需的知识。所以说，培训部门的教师是“双料”型的，培训教师既要熟悉教材，又要了解生产和实际工作，又要能对教材进行再“创造”， 尽量把新技术、新经验，新思想及时补充到教材中，并把相对陈旧的内容删去。特别是要在培训时间短、培训内容多时，教师只能把内容“浓缩”成精华传授给学员。目前教培中心管理类、技能类培训教师较少，尤其是理论与实践结合得好、能为中高层次管理者、中高级技能人员讲课的培训师更少。企业一些管理者虽有丰富的实践经验，但缺乏理论性和系统性的知识，没有培训技巧和培训经验，不能很好地担当兼职培训员的角色。为此, 加强培训教师的建设是一项十分艰巨的工作。

2． 4 实施有效的质量评估

确定了培训要求，制定了切实可行的培训方案，挑选了优秀的培训教师，并不等于培训质量就有了可靠保证，还有很重要的一环，即培训评估。所谓培训评估就是对培训效果的确定。培训评估的目的在于改进今后的培训工作，并把没有收效的培训方案淘汰掉，为今后改进培训工作提供参考依据。

3形成电力培训质量控制的有效机制

无论什么培训都包括四个闭合的过程：培训需求分析，培训内容设计、培训教师选聘，培训效果评估。任何一个培训都必须进行质量控制管理，通过过程管理、过程控制，把培训的缺陷消灭在培训结果形成之前。

在新进大学生岗前培训中，我们抓住了以上四个环节，认真进行了需求调研和分析，构建培训框架，制定了可行的培训方案。该方案在培训环节上，将培训分为集中培训和现场培训两个阶段。在培训质量控制设计的框架上，我们是把项目开发、需求调研与分析、培训内容和设置、培训方法的选择、培训效果的测评、以及培训质量的跟踪作为系统工程来设计。在进行培训方案设计时，一是，分析新进大学生人员结构情况；二是，确定新进大学生岗前培训模式； 三是，设计新进大学生岗前培训内容；四是，研究并选择新进大学生岗前培训方式，即采取集中培训与分散培训相结合、讲授与操作训练相结合、团体活动与实地参观相结合、行为标杆与专题讲授相结合；五是，确立新进大学生岗前培训重点；六是，制定科学可行的培训实施方案；七是，制定详细的质量监控、学员管理、操行成绩评定等办法。对教师授课、学员学习、培训管理、后勤服务等进行全方位监控。为此, 该项目的培训效果得到了学员和电力公司的高度评价。

4结束语