时间：2023-02-22 19:56:12
第二条 考核内容：审计工作中执行《审计法》及有关法律、法规、规章的情况；审计工作中查出问题客观性、真实性、合法性反映情况；审计成果的宣传作用及发挥情况；上级机关及本级政府要求统一组织审计项目的实施与报告情况；其他有关项目质量事项。
第三条 审计质量考核实行百分制。
第四条 审计质量考核内容及评分标准（100分）
一、审计程序（15分）
（一）未按规定期限送达审计通知书扣4分，文书送达回证日期有涂改痕迹扣2分，未有被审计单位盖章扣1分。
（二）无被审计单位关于所提供会计资料真实完整的书面承诺扣2分。
（三）审计报告未征求被审计单位意见，或被审计单位拒绝提出书面意见，而审计组未加说明扣3分。
（四）审计组所在部门领导未在复核意见中签发审核意见扣2分。
（五）审计实施结束后，未在60日内向审计机关提出审计报告，每延误一日扣1分。
二、审计方案（10分）
（一）审计证据未经提供者签名，盖章或证据提供者拒绝签名、盖章而未注明原因扣3分。
（二）审计证据的依据不充分，内容不完整，表述不清，不足以证明审计事项并形成审计结论扣3分。
（三）审计人员未在工作记录中签字盖章或未注明取证日期扣2分。
（四）取证材料有关数据未注明来源扣2分。
四、审计工作底稿和审计日记（15分）
（一）未按审计实施方案确定内容编制工作底稿扣2分。
（二）审计日记记录不清晰扣2分。
（三）审计结论与事实不符合扣3分。
（四）定性依据不准确扣3分。
（五）工作底稿与证据数据勾稽关系不清扣2分。
（六）未按一事一稿或对同类事项进行合并的要求编写工作底稿扣2分。
（七）未注明索引号、页次和编制人姓名、日期及复核人姓名、日期扣1分。
五、审计报告（30分）
（一）基本要素不全每项扣2分。
（二）审计报告内容不全每项扣2分。
（三）重要审计事项事实不清或未查清查透扣4分。
（四）审计评价不恰当、不完整，或超出评价范围扣4分。
（五）审计建议无针对性，操作性不强扣3分。
（六）责令自行纠正的问题定性不当扣3分。
六、审计决定（20分）
（一）对查处违法违规问题定性不准确扣5分。
（二）未告知被审计单位违法违规事实和依据扣3分。
（三）未告知被审计单位处理处罚的法律依据扣3分。
（四）处理处罚适用法律不当扣4分。
（五）未告知被审计单位《审计决定》执行期限，复议期限和复议机关扣3分。
（六）对符合听证条件，而未告知被审计单位有要求听证权利的扣2分。
第五条 实施审计项目抽审检查制度
（一）每年抽审上年度审计项目占10%左右，在审查时发现审计处理、处罚不当或运用法律、法规不适当，产生不良后果的扣50分。
（二）发现重大漏审事项或者审计结果不实造成重大影响等审计质量问题以及隐瞒被审计单位严重违法违规行为的，实施审计质量一票否决制，严格按《市审计机关审计质量责任制实施细则》和《市审计局审计执法过错责任追究制度》处理。
第六条 本办法由市审计局法规处负责解释。
一、考核范围
各科室、中心以人事局名义起草的公文（包括上行文、下行文或平行文）
二、考核标准
（一）公文质量标准
1、符合党和国家的路线、方针、政策、法律、法规及规章，符合实际，所提措施和办法切实可行；
2、行文关系、行文规则、行文程序符合规范要求；
3、文种使用正确。标题简明、规范；
4、正文结构合理。主旨明确。重点突出，表达正确；
5、论证有理有椐。观点明确。重点突出；
6、语句符合语法、逻辑。严谨、精练；
7、主题词标引准确。抄送机关无误；人名、地名、数字、计量单位、附件、标点符号等标注准确无误；
8、文稿工整、清晰规范。无叠页、错页和漏页；
9、校对准确无误。印制规范美观；为了确保公文质量，以后实行“谁主办、谁负责”的原则，由各科室自行对打印好的文件进行校对，校对好之后再交办公室发文。
（二）公文质量等次标准
根据以上标准，将公文质量分为四个等次：
1、优秀公文。符合考核标准。质量优，无差错。
2、合格公文。符合考核标准，总体上较好。办文难度不大的公文无明显差错；办文难度较大的公文有个别一般性差错。
3、基本合格公文。基本符合考核标准。有少数一般性差错。
4、不合格公文。内容有明显错误，结构松散。逻辑混乱；或有数处错、漏、别字，或关键字、句和数字有差错。
对不合格公文，由局办公室返给各科室、中心重新修改。对一年内被退文2次以上的科室，取消年终评选公文质量考核先进科室和优秀公文奖的资格。
（3）公共问质量考核先进集体标准
年度优秀公文率达到10以上，合格公文率打道75以上，基本合格公文率10以下。不合格公文率控制在5以下。
三、考核方式
对各科室起草的公文，局办公室根据公文质量考核标准，及时评定质量等次，并按季度进行通报。年底，结合年终目标考评，对当年的公文质量进行全面考核汇总，最终评定优秀公文和公文质量考核先进集体。
四、奖励办法
对获得公文质量考核先进科室和优秀公文奖的科室和承办人，给予以通报表彰。并奖励科室500元奖金、个人200元奖金。
第二条各单位、各科室的信息主要通过邮箱报送。信息通过传真方式报送。
第三条县局办公室负责对各单位、各科室被采用的信息按以下标准计分：
（一）被《司法信息》单篇采用的信息，每条记2分；综合采用的记1分。附图片的信息加1分；被《司法简报》单篇采用的信息，每条记2分；被《司法专报》单篇采用的信息，每条记2分。
（二）被“司法信息简报”、“司法行政网”单篇采用的加10分，省司法厅“专报信息”单篇采用的加5分，综合采用的分别加4分、2分。
（三）被《普法》单篇、综合采用的信息分别加2分、1分。
（四）被市委、市政府办公室单篇采用的信息加5分，综合采用的加2分，被市委政法委单篇、综合采用的分别加5分、2分。
（五）被省委、省政府和司法部办公厅单篇采用的信息，
每条加20分；综合采用的加5分。被省委政法委单篇、综合采用的分别加10分、2分。
（六）被中办、国办单篇采用的信息，每条加50分；综合采用的加20分。被中央政法委单篇、综合采用的分别加30分、5分。
（七）省厅、市委市政府主要领导批示的单篇信息，每条加20分；分管领导批示的加15分。综合采用被批示的分别加10分、5分。
（八）司法部、省委、省政府主要领导批示的单篇信息，每条加30分；分管领导批示的加20分。综合采用被批示的分别加15分、10分。
（九）中央领导批示的信息，每条加60分。综合采用被批示的加40分。
（十）单位、科室合写的信息按单位、部门数平均得分。
第四条县局办公室对各单位、各科室的信息采用按累计积分排名，按季度通报。
第五条县局办公室对各单位、各科室的信息工作进行总排名，确定年度信息工作先进单位。信息工作先进个人由县局中心推荐人选，局长办公会审定。
第六条县局每年度对信息工作先进单位、先进个人予以表彰奖励，并以本办法每分计10元进行奖励兑现。
第七条本办法由县局办公室负责解释。
第一章总则
第一条为贯彻落实科学发展观，大力实施质量立市战略，不断提高全社会质量意识，引导和激励全市各行各业提高质量总体水平，进一步增强综合竞争力，促进我市经济又好又快发展，根据《中华人民共和国产品质量法》、《**市人民政府关于印发**市市长质量奖管理办法的通知》（**政〔20**〕123号）的有关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称**市市长质量奖（以下简称“市长质量奖”）是市政府设立的最高质量荣誉奖，主要授予在**市登记注册，有广泛的社会知名度与影响力，实施卓越绩效模式管理，质量管理水平和自主创新能力在国内外同行业处于领先地位，取得显著经济效益和社会效益的企业。
第三条市长质量奖的评审，坚持科学、公正、公平、公开的原则，坚持高标准、严要求的原则，在企业自愿申请的基础上，严格按照程序和标准进行。
第四条市长质量奖为年度奖，每年度不超过3个，当年申报企业达不到条件的，奖项可以空缺。
第五条每年年初，由市政府常务会议确定市长质量奖的评选行业。
第二章组织管理
第六条设立**市市长质量奖评审委员会（以下简称“评委会”），市政府分管领导担任主任，市政府办公室分管副主任和市质量技术监督局局长担任副主任，成员由市质量立市工作领导小组成员单位负责人组成。评委会下设办公室，办公室设在市质量技术监督局，负责市长质量奖的评选和日常管理工作。
第七条评委会职责：
（一）组织、推动、指导市长质量奖评审活动，研究决定市长质量奖评审过程的重大事项；
（二）修改、完善和审定市长质量奖评审细则和工作规范；
（三）决定年度评审市长质量奖的评审组成员；
（四）决定拟奖企业名单。
第八条评委会办公室职责：
（一）制（修）订市长质量奖评审实施细则和评分标准、评审工作程序、行业评审特殊要求等工作规范；
（二）根据市政府常务会议确定的年度市长质量奖评选行业，制订市长质量奖评审工作计划，组织开展申报工作，受理市长质量奖申请；
（三）建立评审员专家库。每年度根据申报行业的实际情况，随机从专家库中抽取有关行业专家，组成相关专项评审组。评审组应具有广泛代表性和权威性，包括知名学者、质量专家、企业管理专家、行业人士和政府有关部门人员等，各评审组必须由5名（含5名）以上的评审员组成，评审组实行组长负责制；
（四）对企业的申报资料进行审查，确定符合条件的企业名单；
（五）组织评审组对符合条件的申报企业进行现场考核和评审；
（六）提请评委会审议市长质量奖评审结果，确定获奖企业名单；
（七）推广先进的质量管理方法和经验，组织开展广泛的交流学习活动；
（八）对获得市长质量奖的企业进行监督管理，确保企业持续不断实施卓越绩效模式和取得进步、规范荣誉的使用。
第三章申报条件
第九条申报市长质量奖的企业，必须同时具备下列基本条件：
（一）依法在**市行政区域内登记注册，具有法人资格，从事合法生产经营5年以上；
（二）质量管理体系健全，有效运行5年以上，已逐步实施卓越绩效模式管理，主要技术、经济和质量指标在国际或国内同行业处于领先水平；
（三）连续5年未发生重大安全、环保、质量等事故，产品连续5年经市级以上法定检验机构检验合格；
（四）自主创新能力强，实施标准化战略和品牌战略，企业文化突出，推进节能减排工作效果明显，大力开展资源节约型、质量效益型、科技发展型企业建设；
（五）品牌优势突出，具有良好的诚信记录和社会声誉，中国名牌产品、中国驰名商标、高新技术和服务行业知名品牌等企业可优先列入评审范围；
（六）获得市有关主管部门推荐。
第十条凡有下列情况之一的企业，不得申报市长质量奖：
（一）不符合国家产业、环保、质量等政策；
（二）国家规定应取得相关证照而未取得；
（三）近3年内有质量、安全、环保等责任事故（按行业规定）；
（四）近5年内国家、省、**市监督抽查产品不合格，或存在严重服务质量问题；
（五）近3年内参加市长质量奖评审活动存在弄虚作假等违规行为；
（六）近3年内有其它违反法律法规不良记录的。
第四章评审标准
第十一条市长质量奖的评审标准主要依据国家标准GB/T19580《卓越绩效评价准则》。评审标准内容包括领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进、经营结果等部分，各部分的每个条款都有明确的要求和相应的分值，按标准量化评分。市长质量奖逐步引入顾客满意度指数（CSI）测评，并将测评结果作为评审依据之一。
第十二条为保证市长质量奖评审标准的有效实施和在不同行业评审工作中的一致性，在同一标准要求下，可按行业类别分别制订评审标准实施细则。实施细则将根据本行业的特点，重点在经营规模、质量管理、科技进步、市场占有率、诚信记录和社会贡献等方面拟定推荐标准，以保证市长质量奖的代表性和权威性。
第十三条市长质量奖的评审主要包括申报企业资格审核、材料评审、现场评审、顾客满意度测评和专家评委会审议，材料评审和现场评审均须依据评审标准逐条评分后进行综合评价。
第五章评审程序
第十四条每年度市长质量奖评审前，由评委会办公室在市级主要媒体、网站上本年度市长质量奖的评审公告。
第十五条符合申报规定的企业，应根据本年度市长质量奖的申报条件，向评委会办公室索取申报表，按要求整理申报材料，并经所在乡（镇、区）签署意见后，在规定时限内提交。
第十六条评委会办公室对申报材料进行初审。初审符合申报条件的分别由市安监、环保等部门出具审查意见后提交相关专家评审组。各专项评审组根据材料评审、现场评审等情况，综合排序，提出市长质量奖获奖企业候选名单，提交评委会全体会议审议并研究确定拟奖企业名单。
第十七条评委会办公室在市级主要媒体和网络上对拟奖企业名单进行公示，征求社会各界意见，公示期为15天，对公示期间反馈的意见，由评委会办公室调查核实，形成调查报告，提交评委会审查。
第十八条经公示没有异议的拟奖企业名单，报市政府分管领导审核签署意见后，由市政府发文公告，向获奖企业颁发市长质量奖奖牌（奖杯）、荣誉证书。
第六章奖励及经费
第十九条市政府对本年度获得市长质量奖荣誉称号的企业给予**万元奖励。
第二十条市长质量奖的奖金和评审经费，列入市财政预算，实行专款专用。
第二十一条当年获得市长质量奖的企业，同时获得中国名牌、驰名商标、标准化实施战略和农产品博览会奖励其中之一或多项的，执行最高奖励。
第七章管理与监督
第二十二条市长质量奖有效期为4年，期满可重新申请。
第二十三条获得市长质量奖的企业在证书有效期内可将“**市市长质量奖”字样在其广告、包装、使用说明书、铭牌上使用，但必须标注有效期。
第二十四条建立获奖企业定期巡访及动态管理制度。有关部门应及时了解获奖企业的生产经营和质量管理等情况，督促其保持荣誉，不断提升改进。
第二十五条市长质量奖奖金主要用于获奖企业的质量持续改进、质量攻关和人员培训、质量检验机构和实验室建设的投入及对质量持续改进做出突出贡献的个人等，不得挪作它用，评委会办公室对获奖资金的用途予以监督。新晨
第二十六条对弄虚作假、采取不正当手段骗取市长质量奖荣誉的企业，评委会办公室可提请市政府批准决定撤销其市长质量奖称号，收回奖牌（奖杯）、荣誉证书，追缴奖金，并予以曝光。
第二十七条在市长质量奖有效期间，企业出现用户或消费者投诉、重大质量事故、国家或省监督抽查不合格等情况的，由评委会办公室查证，并根据情况报市长质量奖评委会分别给予警告、通报处理，情况严重的由评委会撤销其荣誉称号。被撤销市长质量奖的企业，5年之内不允许申报市长质量奖。
第二十八条承担市长质量奖评审工作的有关机构和人员要依法保守申报企业的商业或技术秘密。
第二十九条评委会办公室要切实加强对评审工作的监督，对在评审过程中、、、造成不良后果的人员，取消其评审工作资格，并提请其主管部门或所在工作单位给予纪律处分。构成犯罪的，移交司法部门依法追究刑事责任。
第八章附则
【关键词】国内高校; 双语教学;质量考核;建议
一、引言
在经济全球化背景下，特别是中国加入世贸组织之后，国家教育部陆续出台了若干文件鼓励有条件的国内高校积极开展专业课程双语教学工作，随后国内越来越多的高校开始在专业课程双语教学工作上迈开了坚实步伐。[1]经过这些年的实践探索，双语教学已是当前高教改革中提高办学质量和教育国际化水平的一个重要手段。但应该指出，国内各高校在实施双语教学工作中仍存在不少问题亟待解决，其中一个比较突出的问题是：如何考核一门专业课程双语教学工作的质量？本文作者将以自己所在高校的经贸类课程双语教学工作为例，对此问题做一个专项研究工作。
二、双语教学概念及模式简介
双语教学是指将母语以外的另外一种语言直接应用于非语言学科的专业课教学工作，其最终目标是让学生在表达学科知识时根据交流对象的需要能够在母语与第二语言（非母语）之间进行自由切换。我国高校双语教学工作中 “双语”通常指汉语和英语。
目前国内各高校实施专业课程双语教学时，采用的模式大致可分为3种：
第1种模式：使用英文版教材，教师基本用中文讲授，鼓励学生但不硬性规定用英文完成作业及考试的内容，学生可以自行选择用英文或中文完成作业及考试的内容。
第2种模式：使用英文版教材，教师用中英文混合讲授（往往用中文讲授较难理解的内容），要求学生用英文完成作业及考试的部分内容或全部内容。
第3种模式：使用英文版教材，教师授课基本上全部用英文，要求学生用英文完成作业及考试的全部内容。
国内一般高校大都采用第2种模式。该模式可保证教师授课时学生能够听懂专业知识点，并能够用这些知识点分析政策和现象或案例，所以得到了师生们的广泛认可。
三、国内高校双语教学工作质量难以评价
笔者认为高校双语教学工作的效果比较容易取得可信度较高的评价，因为在很大程度上可根据学生网上评教结果来说明。以笔者所在高校经贸类课程双语教学工作为例，该校在双语教学模式上也采用第2种模式。在进行经贸类课程双语教学时，这一模式的大体情况是：关键概念和术语的讲解采用英文为主中文为辅，对经贸政策和经贸现象或案例的讲解则以中文为主英文为辅。[2]最近两年（四个学期）该校经贸类课程双语教学工作网上评教成绩大致在85-95分这一范围内，表明该校绝大多数学生都认可该校经贸类课程双语教学效果，并对经贸类课程双语教学意义有充分理解。
但笔者认为高校双语教学工作的质量却难以评价，因为不能简单依据高校期末考试的成绩来判断其双语教学质量如何。具体讲，目前各高校在双语课的期末考试处理上，例如考题数量和难度，特别是复习范围宽窄，都是由各校任课教师自行决定，所以绝不能简单依据各高校自己设立的双语课期末考试的成绩来判定其双语教学质量的高低。此外，在双语课的期末考试试题的语言表达安排上，不同高校也有不同的处理方法，这也给评价各高校某门专业课程双语教学质量孰高孰低带来了困难。以经贸类课程双语教学工作为例，一些高校期末试卷虽然采用全英语试题，但仅鼓励学生用英语答题而不硬性规定用英语答题。[3]甚至某些高校用中英文各半的试卷进行期末考试，并规定有些题目学生必须用英文答题，对于其他题目学生可自行选择用英文或中文答题。[4]虽然笔者所在高校要求经贸类课程双语课的平时作业和期末考试都是采用全英语模式，并要求学生必须用英语解答作业和考试的全部题目，但客观地说，这至多能表明笔者所在高校的学生在经贸类课程专业知识的外语表达上很可能优于上述那些高校的学生，却不能表明该校学生在经贸类课程专业知识掌握的深度和广度上也优于上述那些高校的学生，即不能表明笔者所在高校经贸类课程双语教学工作质量一定优于那些高校。推而广之，目前国内所有高校专业课程的双语教学工作质量都是难以评价的，因为在高校行业内至今没有一个广泛认可的双语教学工作质量硬性考核办法。
四、对国内高校双语教学工作质量考核办法提出建议
如何考核高校某门专业课程双语教学工作质量呢？由于不能简单依据考试成绩来判断，所以常见的主张还有：凭教学录像打分，专家现场听课打分，参考学生网上评教结果，等等。但笔者认为，这些做法都有较大的片面性，难以反映真实的教学质量。实际上，想要了解学生对某门课程专业知识掌握的深度和广度的真实情况，应该让学生参加在学界内公认的关于这门课程专业知识的标准化考试，只有这种考试的成绩才能大体反映学生掌握某门课程专业知识的真实情况。例如，国内大学的本科生入学考试和研究生入学考试就可看做是某门课程专业知识的标准化考试，其考试成绩可以大体反映学校某门专业课教学质量的高低。相应地，要了解学校某门专业课程双语教学质量的高低，应该让学生参加外文版的专业知识标准化考试。但遗憾的是，目前国内还没有这种外文版的专业知识标准化考试。笔者建议国内相关教育机构可与国外教育或学术机构合作，在中国境内设立外文版专业知识标准化考试，这应是一个比较令人信服的硬性考核办法。
参考文献：
[1]李淑华：微观经济学双语教学的实践及思考【J】，常州工学院学报（社科版），2008（4）
[2]雷权勇：关于《国际贸易理论与实务》双语教学改革的探讨【J】，经济研究导刊，2011（31）
[3]季莹、张坚：论经济学双语教学的创新模式及教学实践【J】，教育视点，2009（4）
1 质量目标分解
1.1 公司质量方针和质量目标
质量方针：遵纪守法、服务优质、环境优先、诚信务实，以人为本、管理严谨，质量求精、与时俱进，打造一流品牌。
质量目标：
1. 服务质量满意率达到96%；
2. 清洁合格率96%；
3. 业主回访率98%；
4. 房屋主体及公共设施完好率100%；
5. 生活垃圾清运率100%；
6. 固体有害废弃物回收率100%；
1.2 目标分解
1.2.1 本公司质量目标分解成三层。公司质量目标由总经理确定，各相关部门质量目标由公司总经理分解下达，各相关部门对本部门的质量目标再分解到各班组。
公司质量目标
一级
各部门质量目标
二级
各班组质量目标
三级
1.2.2 质量目标展开
以质量目标分解图的形式，其中包括公司质量目标、目标展开、目标值及各相关部门的责任。质量管理部负责提出质量目标分解图，经管理者代表审核后，公司总经理确认批准后下达至相关部门。
1.3 质量目标计划
公司质量管理部根据公司的～年度质量/环境目标，结合各部门涉及的质量/环境要素，分解出各部门～年度的质量/环境目标：
1.3.1行政人事部～年度分目标
a) 固体有害废弃物回收率100%。
1.3.2 项目部～年度分目标
a) 服务质量满意率达到96%。
b) 清洁合格率96%。
c) 业主回访率98%。
d) 房屋主体及公共设施完好率100%。
e) 生活垃圾清运率100%。
f) 固体有害废弃物回收率100%。
1.3.3 经营部～年度分目标
a）服务质量满意率达到96%；
2 质量目标考核
2.1 由质检中心根据《质量目标管理程序》规定，汇总各部门上报的《质量目标实施情况》，提交考核小组，作为考核依据。
2.2 考核基本方法
考核采用打分的方式，以得分率来评定。以各部门的目标值项作为基础分值，每项1分。考核评定的结果作为实际得分，计算得分率。
2.3 考核评定条件
2.3.1 凡是超额完成计划目标，且满足质量要求的，每项加分1分。
2.3.2 按计划完成目标，按基本分计算。
2.3.3 凡未按计划目标完成的：
a）由于本部门的目标未完成，影响到公司总体目标未完成的为不合格；
b）由于本部门原因的，每项减1分；
c）由于相关部门原因的，但未及时沟通，每项减0.5分；
d）由于相关部门原因的，已作沟通，按基本分计算；
e）由于资源、设施未配置引起的，本部门已提出要求的，按基本分计算；
f）由于资源、设施未配置引起的，本部门未提出要求的，每项0.5分。
2.3.4 由于本部门原因，造成其他相关部门目标未完成的，每项减1分。
2.4 考核结果评定
2.4.1 得分率在100%以上的，考核结果为优秀；
2.4.2 得分率在85%以上的考核结果为合格；
2.4.3 得分率在85%以下的，考核结果为不合格。
考核小组依据考核结果，提出本次考核的奖惩意见，报公司总经理批准实施。
2.5 考核结果措施
2.5.1 对考核中未完成的目标，根据责任部门提出改进措施意见，考核小组进行评审确定。
关键词：中期考核；培养质量；中医药；研究生
中图分类号：G642.0；R2-0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）06-0199-03
研究生教育是我国高等学历教育结构中的最高层次之一。随着社会对中医药高层次人才要求的不断提升，目前对中医药学研究生培养的质量要求也越来越高。作为研究生培养质量的重要监控手段，中期考核在培养过程中起着至关重要的作用。我校自1995年开始实行中期考核，并修订多次。近年来为解决因研究生招生规模扩大而带来的培养质量下滑这一共性问题，2008年再次讨论修订了《湖南中医药大学研究生中期考核办法》（以下简称《考核办法》），新办法突出“合理、量化、创新、求实”的考核原则，至今已按新的《考核办法》实施四年，对我校的研究生培养质量提升起积极推动作用，现报告如下，与各位同仁共同探讨。
一、指导思想
中期考核旨在通过建立必要的筛选制度，实行鼓励与淘汰相结合的管理原则，加强对研究生培养的过程管理，激励研究生努力学习，积极竞争，迅速成才，以提高研究生培养的整体质量。使绝大多数研究生毕业时能达到《中华人民共和国学位条例》中规定的要求，对少数不宜继续攻读硕士、博士学位者尽早做出妥善处理。
二、组织方式
采取“收放结合”的方式，“收”指研究生处负责组织，集中安排所有研究生的《专业英语》课程考务工作。“放”指研究生思想政治表现、专业课理论考试、实践技能考核由各二级培养单位与导师负责，各二级培养单位成立中期考核专家组，按学科划分原则，硕士生考核专家组由3～5位副教授或相当专业技术职称以上专家组成，博士生考核专家组由5～7位教授或相当专业技术职称专家组成。同时要求各二级培养单位研究生相关管理人员、导师要认真对待，精心组织，坚持标准，客观、公正地进行评价。
三、考核指标体系
考核指标体系是整个考核的核心内容，在指标量化的过程中合理分配权重，突出研究生创新能力（科学学位）与实践能力（专业学位）的培养。除思想政治表现（权重为10%）、课程学习成绩（权重为30%）、培养环节（权重为20%）、身心状况（权重为10%）等常规考核指标外，将研究生参与省级以上课题申报，独立申报各级别研究生创新课题，参与各种教学、教改、科研成果奖，参与SCI论文撰写与发表，参与发明、专利申请，积极参与较高级别的学术会议（临床类权重为25%，非临床类为30%），执业医师证（临床类研究生权重为5%，专业学位类研究生必须取得）的获得等也纳入本次考核内容。
四、考核判定标准
中期考核结果设优秀（综合评估成绩在90分以上）、良好（综合评估成绩在75～90分）、合格（综合评估成绩在60～75分）、不合格（综合评估成绩在60分以下）四个等级。
五、考核对象
进入第四学期的全日制博、硕士研究生。
六、结果与分析
下表是对我校2009届248名硕士、40名博士，2010届242名硕士、41名博士，2011届274名硕士、44名博士，2012届253名硕士，45名博士实行新中期考核前后各项指标的比较（2009届研究生执行原中期考核办法，2010届以后执行新修订中期考核办法）。
表1～4显示：研究生学位成绩，数作为中期考核一项常规指标，实行新中期考核办法前（2009届）与新办法后（2010―2012届）变化不甚明显，但稳中有升，表明研究生与管理部门对学位成绩与重要性的意识已达成一致。
表5、6显示：研究生的人均影响因子在实行新中期考核办法前后变化非常明显，且逐年上升，提示新办法实施对在保证论文数量的基础上注重质量，鼓励在高级别期刊上发表学术论文。
表5～8显示：研究生的人均影响因子，参与成果、专利在实行新中期考核办法前后变化非常明显，且逐年上升，提示新办法实施对在保证论文数量的基础上注重质量，鼓励在高级别期刊上发表学术论文，同时通过成果、专利的申报提高研究生创新能力。
表9显示：实行新中期考核办法后（2010～2012届）硕士研究生答辩前执业医师通过率显著提高，体现新考核办法对医学专业学位硕士强调临床动手能力目的。
七、讨论
1.目前研究生教育中培养质量的现状及中医药研究生培养的共性问题。首先，研究生招生仍采用考试录取，也就是理论成绩的高低直接决定其是否被录取，这只部分反映考生的理论学业水平，会导致部分高分低能的学生存在；其次，整体评价指标缺乏普遍适用性，个性化与特色化不明显；再次就是研究生培养中缺乏竞争与淘汰机制，学位授予过程中缺乏质量监督与评估标准。
2.中期考核在研究生培养质量提升中的重要性。中期考核是研究生培养的重要环节，对提高研究生培养质量有重要意义。主要表现为：检查指导，推动研究生前半程教育教学工作；优胜劣汰，促进优秀人才脱颖而出；引导督促，提高科研成果的层次与水平。
3.我校实行新中期考核办法对培养质量提升的作用分析。新中期考核办法实行后较大程度解决了认识滞后的问题，各二级培养单位与导师逐渐转变观念，注意引导并提高研究生创新能力、科研能力与实践动手能力；研究生进一步明确学习，主动学习，积极参与各项学术相关的活动。逐步完善我校研究生中期考核定量评估指标，规范我校的研究生中期考核制度，进一步建立健全研究生后期培养制度，加强我校研究生教学实践管理，提我校高研究生培养质量，使之更好地适应社会的需要。
4.问题与思考。经过几年的中期考核，考核结果不合格的研究生较少，这很可能会导致研究生对中期考核流于形式，难以调动研究生与导师的主观能动性等。如何处理共性与个性，主流学科与弱势学科的关系有待我们研究生管理部门进一步探索。如何运用考评结果服务于人才培养及如何通过已毕业研究生社会实践后发现问题，反哺教学管理也是我们思考问题之一。
参考文献：
[1]刘平，吴旭舟.研究生培养质量评价指标体系的构建[J].中国高等教育评估，2011，（3）：28-31.
[2]陶雷.加强硕士研究生中期筛选制度建设的思考[J].军事经济学院学报，2006，3（13）：67-68.
基金项目：2011年湖南省学位与研究生教育教改研究课题资助（2010B032），2012年湖南省学位与研究生教育教改研究课题资助（JG2012B026）。
作者简介：陈楚淘（1977―），男，博士研究生，副教授，湖南中医药大学研究生处培养办公室主任。
关键词：中医医院联体；绩效考核；优化；对策
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01
中医医院联体（下文简称：医院联体）制度的创立，能够有效解决社区看病难的问题，也能满足老年人居家就诊的需要。随着这项制度创新实践的不断深入，在绩效考核领域也逐步暴露出一些问题。不难理解，绩效考核的目的在于鞭策后进、奖励先进，但在面对现行的医院联体运作时，现有的绩效考核模式似乎失去了鞭策和奖励的实际意义，且在实施中还无形中产生了医院之间的间隙。可见，改观现行的绩效考核办法势在必行。那么针对医院联体运作应建立怎样的绩效考核办法呢。对此首先需要回答一个问题，即绩效考核与促进医院联体运作之间的关系应是怎样的。笔者认为，绩效考核应能够起到凝聚医院之间的合作意愿，并能够增进核心医院起到“领头雁”的作用。由此，改观现行的绩效考核办法，首先就需要从调整绩效考核价值取向中入手。
一、中医医院联体绩效考核存在的不足
通过笔者的调研，医院联体绩效考核存在着以下两点不足：
（一）拘泥于传统绩效考核办法所带来的不足
传统绩效考核办法是中医院根据自身工作开展需要所设立的，所以这种绩效考核办法能够较好的与单个医院运作相适应。但在面对医院联体运作时，这种传统绩效考核办法便难以适从了。究其原因在于，医院联体运作是由政府公权力的推动而展开的，从而将传统科室绩效考核转变为对联合体内医院进行绩效考核，后者并不具备前者所具有的权威式管理特征。或者说，后者作为由财务独立、人事独立的医院而形成的联合体，并不一定会受制于传统绩效考核约束，反之还将因传统绩效考核模式而出现联合的松动现象。
（二）建立的均衡绩效考核办法所带来的不足
所谓均衡的绩效考核办法是指，在医疗服务职能分层管理的情形下，对于绩效考核的量化指标仍未能相对应的进行分层。毫无疑问，若是按照核心医院的量化指标来对待社区医院的运作绩效，那么社区医院是难以达标的，这也无形中会增大社区医院工作人员的工作压力。根据医院联体运作的一般安排，以片区为单位设立以核心医院（如三甲医院）为领头的雁型服务模式，必然存在着内部业务帮扶和人力资源共享的需要。那么在这样的医院联体运作模式下，建立均衡的绩效考核办法显然是不合时宜的。
二、破解当前绩效考核短板的思考
结合本文的价值取向，这里需要从以下三个方面来进行思考：
（一）转变绩效考核态度方面
正如前面所提到的，绩效考核的实施应能增强医院联体运作的凝聚力，只有提升了凝聚力才能确保雁型服务模式的整体效应得到展现。为此，这里需要转变绩效考核的态度。作为以政府公权力为保障的医院联合体运作模式，就需要上级主管部门对此有所作为。
（二）调整绩效考核重点方面
医院联体运作的功能在于更好的服务社区群众的就诊问题，而社区群众的就诊事项与常规医疗事项之间仍存在着一定的差异。而且，以中t医院为主体的医院联体运作，更需要针对老年人的就诊需要。那么就需要根据中医医疗特征和老年人就诊需求结构，来调整绩效考核的重点。
（三）区分绩效考核办法方面
所谓“区分绩效考核办法”是指，应有区别的为不同层次医院进行绩效考核办法设置。原因十分清楚，处于不同层次的中医院将面对不同的服务特点，而服务特点又根源于就诊患者的人口分布和便利程度。作为基层中医院的社区医院，则直接植根于人口分布密集的环境中，那么它在处置急诊和常见病上的医疗服务频率也就相对较高。
三、对策
根据以上所述，破解当前绩效考核不足的对策可从以下四个方面来构建：
（一）转变绩效考核设计的顶层意识
作为推动医院联体的上级主管部门，在绩效考核办法设计上应转变自身的价值判断，需要以促进医院联体的有效运作，以及增进各医院之间的紧密合作作为价值取向。关于转变顶层意识的具体手段，则需要以反思现有的绩效考核困境，以及深入基层调研来给予建立。
（二）深入听取医院联体单位的诉求
目前存在的问题是，处于雁型末尾的医院普遍反映绩效考核压力较大，而处于雁型前端的医院则对绩效考核的态度不甚明显。这就意味着，上级主管部门在深入调研时，应侧重于听取社区医院的呼声，这也是为接下来建立有区别的绩效考核方案提供材料支撑。
（三）结合中医特点来优化考核框架
中医与西医在医疗手段和患者构成上存在着差异，所以需要根据中医特点来优化现有的考核框架。由于中医医疗注重整体观，而且医疗效果需要在较长的时间内得以显现，所以需要根据这一医疗实践特征，应强调医疗服务的便利性程度。
（四）有区别动态调整绩效考核办法
对于处于雁型前端的中医院，应突出考核他们的驻院医生的医疗服务质量，以及在对末端医院的业务帮扶质量。而对于处于末端的中医医院，则需要突出考核他们的门诊处置质量。同时，还需要以社区群众的反馈意见，作为社区医院绩效考核的评价指标。
综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。
四、小结
本文认为，绩效考核应能够起到凝聚医院之间的合作意愿，并能够增进核心医院起到“领头雁”的作用。具体的对策包括：转变绩效考核设计的顶层意识、深入听取医院联体单位的诉求、结合中医特点来优化考核框架、有区别动态调整绩效考核办法等四个方面。
参考文献：
[1]韦利斯.组织绩效考核与员工绩效考核的协调[J].经济，2016（7）.
[2]欧阳润泉.组织冲突对组织绩效的影响的研究[J].经济管理（文摘版），2016（7）.
基层政府是耕地保护工作的基石，如果这层基础没有打好，再多的方针政策也只能如空中楼阁。因此，耕地保护必须从省（区、市）到县、乡镇，层层分解耕地保护指标，逐级落实。
耕地保护考核指标必须既包括数量指标，还要包括质量指标。要应用农用地分等定级的成果，制订耕地占补平衡“按等级折算”的考核方法。
日前，中共中央组织部印发并实施了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，首次将耕地资源保护纳入地方领导的政绩考核体系。在这之前，2005年10月国务院办公厅印发了《省级政府耕地保护责任目标考核办法》。此前，我国一直是以发展经济为主对政府领导班子的政绩进行考核，由此导致了很多地方政府为了谋求经济发展不惜违规甚至违法占用耕地的问题。如今，中央将耕地保护工作纳入地方政府领导干部的考核体系，表明了党中央国务院对耕地保护日益重视，体现了科学发展观的要求。由于这一考核办法将耕地保护同政绩考核挂钩，必然能在一定程度上促进耕地保护工作的开展，从而对我国的耕地保护起到积极的作用。
那么，这些政策能否达到有效保护耕地资源的预期目的？在政策实施过程中应该注意哪些问题？今后的政策制定应该向哪个方向继续努力？诸多问题都值得我们思考和探讨。
考核要有明确的标准和罚则
《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》设置了“德、能、勤、绩、廉”五个方面，每个方面又设置了若干评价项目。比如仅在“绩”方面就设置了人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等众多项目。这么多项目，各项的标准是什么？评价时是综合评价，还是“一票否决”，都还要进一步明确，才具有可操作性。也就是说，必须制定量化可行的考核体系，给出具体的衡量标准，并且明确各项指标在考核中所占的比重才行。考核办法对于耕地保护将起到的作用，在很大程度上取决于耕地保护指标在考核体系中所占的比重。如果比重小，在那么多考核项目的情况下，耕地保护考核将起不到多大作用。
《省级政府耕地保护责任目标考核办法》已经明确了对于省级政府及其第一责任人省长（主席、市长）的考核标准是（1）省级行政区域内的耕地保有量不得低于国务院下达的耕地保有量考核指标；（2）省级行政区域内的基本农田保护面积不得低于国务院下达的基本农田保护面积考核指标；（3）省级行政区域内各类非农建设经依法批准占用耕地和基本农田后，补充的耕地和基本农田的面积与质量不得低于已占用的面积与质量等三项指标。但是，对于考核不合格的罚则依然不够明确。
耕地保护工作要逐级落实
目前出台的耕地保护考核体系主要是针对省级政府及其政府首脑。而对于县（市）乡（镇）级政府及其主要领导的考核，尚未包括在考核范围内。但实际上，在耕地保护工作中，县（市）乡（镇）级政府（甚至村民委员会）起到了最基础的作用。而且作为政府管理体系的末梢，乡镇政府更是对于其辖区内耕地的变化情况最为了解，如果有违法占地的情况，一般也是由基层政府首先发现，然后上报的。因此，基层政府是耕地保护工作的基石，如果这层基础没有打好，中央再多的方针政策也只能如空中楼阁，无法落实。为了实现各省（区、市）的耕地保护目标，耕地保护工作必须从省（区、市）到县、乡镇，层层分解耕地保护指标，逐级落实。因此，各省市自治区人民政府也有必要制订相应的耕地保护考核文件，明确规定县（市）乡（镇）级政府及其主要领导的耕地保护责任。
制订科学的耕地保护指标，并且数量与质量并重
对于耕地保护考核标准来说，考核的主要依据就是国家制订的土地利用总体规划中确定的各省（区、市）耕地与基本农田保护指标。因此，实事求是地分析各地自然资源禀赋和社会经济发展实际，根据国家战略发展目标，制定科学的土地利用总体规划，给各省（区、市）确定合理的耕地保护与基本农田保护指标，是为省级政府耕地保护提供一个公平的考核指标的基础。
上轮土地利用总体规划制订的耕地保护目标，主要还是数量指标，并没有明确质量指标。在实际工作中，许多地方出现了“占优补劣”问题（即建设占用的多是具有灌溉条件而且土壤肥力高的优质耕地，补充的耕地多是水分条件和土壤条件较差的劣质耕地），虽然实现了面积上的“占一补一”，但补充耕地的质量难以达到被占用耕地的质量，使耕地存量隐性减少，违背了耕地占补平衡战略使存量耕地的产出能力总量不下降的实施初衷。因此，耕地保护考核指标必须既包括数量指标，还要包括质量指标。要应用农用地分等定级的成果，制订耕地占补平衡“按等级折算”的考核方法。
要有监督机制和明确的处罚条款
一个考核体系要想发挥功效，离不开一个严密的监督机制。因此，《省级政府耕地保护责任目标考核办法》能否达到预期效果，很大程度上取决于其监督机制是否完善有效。我国由于中央和地方政府的层层委托关系，造成了在耕地保护上的信息不对称。而有些地方政府出于经济利益，又会利用这种信息不对称而违规用地，层层瞒报、谎报。同时，由于人员经费的限制，单纯依靠中央政府对于地方政府耕地保护情况的监督难度很大，因此必须出台行之有效的监督体系来保障考核办法的实行。另一方面，对于考核过程的监督又由谁来履行，也是应该明确的问题。
结 语
早在1998年，《土地管理法》就要求省级人民政府必须采取措施，确保本行政区域内的耕地总量不减少。为了实现这个政策目标，《土地管理法》规定国家严格控制耕地用途的转变，同时还确立了“占一补一”的耕地保护政策，但是，这一法律并没有明确省级政府在没有实现“占补平衡”情况下的法律责任。在这种背景下，去年出台的《省级政府耕地保护责任目标考核办法》从行政上保证了《土地管理法》关于耕地保护目标的实现。而刚刚实施的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，又将耕地保护责任扩大落实范围到县级以上政府领导，使得耕地保护工作的责任人更加明确具体。
耕地保护考核办法的出台仅仅是个开始，要想真正达到保护耕地的目的，还需要制订具体明确的考核指标体系，并且层层分解考核指标，逐级落实；同时，建立行之有效的监督机制和处罚条件。
一、以“加分制”为主的税收管理员个人岗位绩效考核办法设计思路。
根据国家税务总局《税收管理员制度（试行）》、省局征管业务软件中征管业务内容、《市地方税务局税收管理员制度（试行）》、市局下发的《税收管理员手册》和有关作业指导书的相关要求，及市局绩效管理考核办法相关内容，制定了我局税收管理员“加分制”个人岗位绩效考核办法。
我局通过对税收管理员岗位职责细化成61条，用于对税收管理员岗位工作进行具体描述；从征管软件系统中找出40个适用于本单位税收管员岗的作业指导书，组织管理员学习、掌握、熟练运用；将本单位税收管理员具体工作分成税源管管、税务登记、申报征收管理、发票管理、纳税评估、日常检查、纳税服务和其它税务管理8项85小项，对每个小项都明确了岗位工作量化考核、工作质量考核和责任追究考核内容，提出了明确的时间和质量要求，在每项工作中又分了工作数量和质量完成情况、得分情况，未完成工作追究、扣分情况。每个管理员起始基分从零开始，实行加分制，按月考核，年终兑现。
管理员个人岗位绩效考核得分=岗位工作量化考核得分+工作质量考核得分-责任追究考核分。
工作量化考核，就是指按照完成工作量的多少、工作量的大小和工作完成情况来确定岗位工作的量化得分。设定工作量化考核，以每小时完成岗位工作计0.5分作为衡量工作量的计分基础，在此基础上制定出每项（次）岗位工作正常完成应消耗的时间，以此计算该项工作的工作量化考核分。岗位工作做得越多，工作量就越大，工作量化考核积分就越高，反之就低。岗位工作量化考核得分是岗位人员获得个人积分，获取考核兑现奖的主要考核依据。
工作质量考核，就是指对每项工作取得的实际成效及分局和上级局对完成岗位工作的认可程度作为考核依据的一种考核方法。
责任追究考核，就是指根据未完成工作情况或工作过错造成的后果及产生的影响作为处罚依据的一种考核办法。
对管理员岗位工作之外的内部日常管理工作，单独制定综合工作绩效考核办法。管理员“加分制”个人岗位绩效考核按月进行，年终兑现，综合工作考核实行日常检查和年终检查相结合进行。
二、试行的税收管理员“加分制”个人绩效考核与其它个人绩效考核的区别。
1、计分方式不同。目前的个人绩效考核办法一般以“扣分制”为主，个人绩效考核设定了基分，岗位工作没有做好或没有按要求做好，在基分的基础上实行简单的扣减分处理；税收管理员“加分制”个人绩效考核办法没有设定基分，对每完成一项次岗位工作按照量化数量和完成质量加分，完成岗位工作越多积分越高，对没有完成或没有按规定完成的岗位工作实行责任追究扣分。
2、对岗位工作考核的注重对象不同。由于目前对个人绩效考核采取扣分形式，它主要注重岗位工作最后取得的实效，而税收管理员“加分制”个人绩效管理考核不但注重工作实效，更注重工作环节、工作过程，是对岗位工作发起、实施、结果、成效全过程的监控和考核。
3、产生的导向作用不同。目前的个人绩效考核采取对该作为而不作为、不该作为而作为的行为进行考评扣分处理，解决的是该怎么做和不该怎么做的问题，是一种被动管理考核模式。而税收管理员“加分制”个人绩效管理考核对岗位所有工作的每个环节、每个步骤进行考核，多做多得分多兑奖，不做没有分没有奖，鼓励和引导干部积极主动地多做工作，做好工作，以最高的岗位效能、最好的工作质量，增加自己的积分，获得高额工作回报。
三、落实好税收管理员“加分制”个人绩效考核应该注意的几个方面。
1、强化工作资料积累意识。由于税收管理员“加分制”个人绩效考核主要是对干部完成的每项、每次工作量进行加计分，所以要求每个岗位工作人员要注意平时工作资料的积累，每项、次工作在考核时都要有据可查，才能计分。为此，试点分局制作了“税收管理员本周工作计划”、“税收管理员工作日志”表格，每日填写当日工作数质、质量完成情况。与征管软件内数据、户籍相关资料一起，成为考核的主要依据。
2、考核口径要统一，考核内容要相对固定。考核办法中要对时间口径、计（扣）分口径、工作量化标准和具体考核操作要求等要事先明确、统一，做到公平、公开、公正。另外，考核内容要尽量固定下来，让岗位工作人员对自己进行的每项工作都有成效预见性，如果条件成熟，还可以预先确定每分的兑现金额，让干部在开展岗位工作的同时就能预先知道自己将要获得的工作报酬。
3、干部认识要到位。绩效管理考核对考核对象来讲是新生事物，在刚实施之时难免存在许多不完善的地方，考核时也会有不尽公平的情况，这就要求在实施之前要充分听取干部的意见、建议，统一干部的思想，提高认识，在问题面前每位干部都能发扬集体主义精神，在高风亮节中共同把个人绩效管理考核办法完善、提高。
四、“加分制”个人岗位绩效考核办法的优点与缺陷。
通过一年多的税收管理员个人岗位绩效考核，实行“加分制”考核办法具有以下几方面优点：
1、干部的工作理念得到了全面的更新。税收管理员“加分制”个人绩效考核办法的制定和实施，本身就是根据科学化、精细化管理的要求，落实工作责任、明确操作标准、实施制度奖惩的过程。干部职工在这一过程中学习和掌握的，就是不断体现法治责任、落实意识，锻炼和培养团队合作、持续改进理念的过程。
2、干部的工作作风得到较大的转变。税收管理员不再是被动地等待，而是主动通过预警系统和“一户式”数据寻找和发现日常管理上的盲点、弱点，通过重点巡访、日常检查、评估询问等方式深化对纳税人具体情况的了解、掌握。主动管理、精细管理日渐成为基层干部的常态工作。
3、干部的基本素质得到进一步增强。随着绩效考核对干部管深、管细、管透的要求，基层干部钻研业务、提高技能的热情也空前高涨。分局也有意识地开展多岗位培训和交流，提出“每个干部都应当成为本岗位的专家”。绩效考核结果的充分沟通也使基层干部进一步明确工作中的优点、差距，有效确定改进目标和措施，从而为干部的全面发展提供一个更为科学的机制和平台。
4、形成了精细管理、团队合作的良好工作氛围。以工作绩效为导向的激励引导机制，使干部由以往的“等事做”转变为“抢事做”，由以往的“完成任务型”转变为“关注质量型”，由以往的“单兵作战”转变为“团队合作”。大家认为，通过绩效考核体现的科学化、精细化理念，就落实在一项项具体的管理事项之中，必须把小事做实、实事做细、细事做透，才能确保整个单位管理质量的提高。
不可否定，我局制定的税收管理员“加分制”绩效考核办法还存在一定的缺陷性，主要表现在：
1、在制定考核内容和考核分值上还不太科学。工作量化考核内容列出的主要是看得见的工作，对一些难于量化的工作没有列入工作考核内容。而且，在计分上也不尽合理，在少数考核项目上可能存在工作量相对较大的，分值相对较低，工作量相对较小的分值反而较高这种现象。上述问题，通过修正和完善考核办法可以得到有效解决。
2、考核过程中工作量比较大。管理员工作量化考核依据主要来源于税收管理员工作日志、税收管理员手册、征管资料、征管业务系统等，每月考核都要从这几个方面取得数据，考核时工作量很大，而且时有遗漏数据，考核不准。在省局税收管理员工作平台运行后，会有根本改变。