职称论文评定范文
时间：2023-03-03 07:58:47
职称论文评定范文第1篇
关键词：职称论文；职称评审；论文质量
中图分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、前言
职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。
二、职称存在的问题
首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。
三、提高职称质量具体做法
第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。
第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。
第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。
第四，建议对职称论文组织答辩考核。之所以进行答辩，是要对论文有一个更科学更民主更公正的考核手段，毕竟是涉及到参评人员个人诚信问题，更要严肃认真对待。职称委员会可以成立论文审查小组，制订详细的审查细则，尽量从多角度多方面去鉴别论文的真伪。论文答辩的实质是在于鉴定学术论文和相关论文的“含金量”。首先，在组织论文答辩时可以提前15日通知参评人员准备，并且安排好答辩地点和落实评委。其次，在确立评委人员时，应该考虑到答辩小组的评委数量应该是单数，而且评委的从事内容也应该根据参评人员单位、从事的工作、论文的研究方向而定。在组织答辩时，应该提前通知答辩人员答辩顺序、注意事项等，并准备好签到单，答辩前可以组织评委开一个会议，简单商讨一下答辩时间、评委提问以及评分标准等，每个评委提问的问题难度应该尽量公平，这都是在答辩前需要评委会进行统筹决策的。最后，答辩结果的公布要公开，并且将结果公示三个工作日，方便群众监督，评委位界定的抄袭论文会对职称评审产生消极的因素，所以应取消其参评资格，不予通过。有抄袭嫌疑的论文，不能因为有抄袭嫌疑而剥夺其晋级资格，可以在其他项目的审查中加大力度。
职称论文评定范文第2篇
职称论文答辩是高级职称评审的一个重要环节，大多数同志都觉得有些紧张，下面介绍以下我的一点体会。
职称论文答辩是综合考察申报人水平能力的一种形式。所以答辩成绩在其职称评定中举足轻重。论文答辩小组一般由三名专家组成，对文章中不清楚、不详细、不完备、不恰当之处，在答辩会上提出来。一般说，专家所提出的问题，仅涉及该文的学术范围或文章所阐述问题之内。职称论文答辩的主要目的，是审查文章的真伪、审查写作者知识掌握的深度，审查文章是否符合体裁格式，以求进一步提高。职称申请人通过答辩，让专家进一步了解文章立论的依据，处理课题的实际能力。所以职称申请人心理上应把它看作一次锻炼和提高的难得机会。
通常论文答辩会的程序是这样的：
1.职称申请人介绍本人基本情况。
2.职称答辩小组提问。
3.职称申请人回答或辩解。
4.评定成绩。
了解了答辩程序后，职称申请人可以根据自己实际，选取二三个问题，作好答辩的准备工作，内容最好烂熟于心中，不看稿纸，语言简明流畅。
职称申请人答辩时应注意以下几点。
1.带上自己的论文、资料和笔记本。
2.注意开场白、结束语的礼仪。
3.坦然镇定，声音要大而准确，使在场的所有人都能听到。
4.听取答辩小组成员的提问，精神要高度集中，同时，将提问的问题记在本上。
5.对提出的问题，要在短时间内迅速做出反应，以自信而流畅的语言，肯定的语气，不慌不忙地回答每个问题。
6.对提出的疑问，要审慎地回答，对有把握的问题要回答或辩解、申明理由；对拿不准的问题，可不进行辩解，而实事求是地回答，态度要谦虚。
职称论文评定范文第3篇
一、职称系统的检测原理
将待评审的职称论文进行学术不端检测是cnki学术不端检测系统的一大新应用，其检测原理是和未发系统的原理相同，只是检测手段稍有不同。
（一）检测原理———“文字比对”20世纪90年代后，随着互联网技术的发展，信息内容迅速增多，复制粘贴变得越来越容易与普遍。文本复制（抄袭）是学术不端文献的重要特征。随着内容管理与版权保护的需要，文本复制的检测研究也得到进一步发展，陆续提出数字指纹、VSM等检测方法。[3]笔者通过对检测原理的深入研究发现，目前国内外的学术不端检测系统都是以“文字比对”———提供文字复制比率为基本原理，也就是说出现了初级的文本复制类型的抄袭，系统可以轻易地识别。以这种“文字比对”为识别基础的学术不端检测系统采用的是“外形”对比以及针对文字、字母与数字的排列组合进行形式上的比对，如果被比对的两段文字的句式、用词、排列顺序相同，就可以被检测出来。但如果是意义抄袭就比较隐蔽，系统基本无法检测出来。
（二）检测手段的改进将一篇待检测的职称论文放在未发系统中会发现全篇皆红，系统会提示这篇论文和该作者的已发表的论文重复率为100%，也就是说未发系统是没有办法对已经发表的论文进行检测的，主要是因为该系统缺少一个时间模块判定功能，即自动删除该文章发表时间以及以后的“相似”论文。基于此，已发系统特别设置了时间功能，并要求委托人提供论文的发表时间。据此时间，去除了发表时间在所测时间之后（含发表时间在同一天）的“相似”论文，最终获得由系统自动生成的“文字复制比”结论。这个结论虽然不包含所测时间之后（含发表时间在同一天）的抄袭结果判定报告，但是对该文章发表之前，它是否存在抄袭的现象是可以检测的，这部分的功能和未发系统是一致的，所以我们可以适当借用未发系统部分适用的研究成果来探讨对检测结果的判断。
二、抄袭判断的量化指标
由上面的分析可知，检测方只负责提供第三方检测报告，真正使用报告的是各校的负责职称评定的人事部门，到目前为止，笔者尚未见到各人事部门有关于对检测系统结果统一、公开的量化标准。因此我们可以借用较为通行的未发论文的量的检测标准，这个毕竟是通过大量的检测最终被实践证明的较为合理的标准。通常情况下，对于待发来说，各期刊社和图书出版社根据自己的具体情况有不同的规定。有的编辑部认为，论文中超过10%的重复率即视为抄袭，而有的编辑部规定“雷同比例达20%为抄袭”，还有的放宽到了30%，对有争议的结果大部分都采取个别处理的方式，没有制定出可以适用的行业标准，基本上各编辑部根据投稿论文的平均水平制定适合本部门的比例。对于学位来说，高校将这个重合比的限度定为25%-30%。若检测发现超过这个比率，论文就会被提交至该校学术委员会来判定是否存在抄袭行为。[4]例如中南大学为了保证检测结果的公正性，会将检测结果公示，对有异议的结果和超出规定值的结果，组成相应学科的专家评议组，对检测系统所得出结果做进一步的分析和审议。[5]总体来说，使用机构对检测结果判定方面较为通行的数字方面的标准为，“一篇论文与数据库的文字重合率大于或等于10%，属于句子抄袭；30%到50%之间属于段落抄袭；50%以上则被判断为整体抄袭。”[6]综上所述，这个可以借用的标准看似操作简单方便，标准明确，但实际还有一些值得探讨的部分，如果不具体问题辩证分析，只是以最终检测数据为唯一判断文章是否抄袭的标准，恐怕是有失公允，特别对像职称评定这样对人生有重大意义的事情，还需慎重，当然人事部门还有一个专家评议环节，但是对部分可能面临在前面关卡就被枪毙的稿件存在一定的不公平。在笔者长期的检测工作中，发现即便检测者并不了解一篇检测文章是否抄袭，用笔者总结出来的一些经验仍然可以对结果进行科学修正，但首要条件是搞清楚影响已发结果存在哪些因素。
三、影响职称结果的因素
（一）提供的待检测文档的类型及出处Cnki期刊学术不端文献检测系统目前以“中国学术期刊网络出版总库”为全文比对数据库，当前，可对DOC、TXT、CAJ、KDH、NH、PDF等多种格式的文件进行比对，从词、句子到段落等方面，可检测抄袭、伪造、一稿多投、篡改、不正当署名、一个成果多篇发表等多种学术不端行为。[6]同时，职称评审文件中规定：优先从图书馆“中国知网CNKI数据库”中下载CAJ或PDF格式电子版论文（专著、译著、教材及外文刊物上发表的论文除外）。如未在该数据库中检索到提交论文，可以从图书馆其他数据库中继续查找并下载PDF格式电子版论文，如仍然没有，方可提供WORD文档。提交论文原件和完整论文的电子版（须PDF格式，著作、教材除外）。[7]经过笔者的了解，在实际操作中，也是按照这个文件的规定做的，待检测文献的电子文档，并没有一定要求使用PDF格式，只要提供的电子文档能够正常地从中复制出文本来，PDF、DOC、CAJ（及其系列文档类型）、RTF及DOCX都可以。首先是从cnki学术网络中下载，可是受技术水平的限制，很多早期的文章是以PDF照片———图片的形式存在的，不能复制文本，还有部分编辑部提供的原稿采用了密码或版权保护也不能复制，另外一种情况是由于编辑部新发论文上网需要一定周期，新发论文也没有原始文档，只能向送检人索要编辑部的修改文档，当然，非cnki下载所得的文档，所有的文档类型要在检测汇总表中予以说明。由以上的复杂情况来看，不同类型、不同情况下提供的电子文档，在检测中会出现检测比例的不同。如一位研究者反映，他在《航空学报》个人比对库中的一篇文章（.doc格式，为作者提交的录用定稿）已经在中国期刊网上（具体采用的比对文件格式未知），新提交的一篇稿件被检测出与这2篇文章有文字重合的问题，但检测结果中该稿与个人对比库中的稿件间的文字复制比为46%，而与同一篇文章在中国期刊网中的版本的文字复制比为26%，不同的格式竟然造成检测结果间20个百分点的差别。[8]可见不同的文档形式会对检测结果产生较大的影响，这种现象需被重视。
（二）第三方检测模式毋庸置疑，检测系统在程序上是非常容易操作的，但任何一种程序设计都会存在一些设计没有考虑周全的部分和现有的技术水平和使用条件无法达到的要求。检测方式是图书馆的第三方检测，由于学科的限制，检测者对文章水平没有直观感受只能信赖软件，以系统检测结果出一份报告。一般来说，检测者不会对检测结果的百分比多少做一个结论，只是提交结果，评价者是由职称管理部门和专家来确定的。当然学术不端检测系统是一个初步的检测，后期还有专家评议一个环节来判断文章的优劣。但是对于一些处于临界值的稿件，如果只是看到其检测结果超标就进行清退对被检测者是不公平的，因为它已经没有资格进入下一道环节了。第三方检测者只是在出具汇总报告时添加的一个说明文字，提示一些具体情况，笔者认为可以使用一些可以共通的原则，对检测结果要出具更具体的修正报告，包括剔除系统误判的部分和系统未发现问题的部分，为参评者提供公正的服务。
四、对职称报告的修正
要制定可以通用再研判的标准，首先要搞清楚“文字复制比”与“文字抄袭率”的关系，我们通常看到的学术不端检测系统提供的是“文字复制比”，但它绝对不等于“文字抄袭率”。“文字复制比”是系统提供的有抄袭嫌疑的地方，“文字抄袭率”是我们已经定性的抄袭的文章的比例，两者性质是截然不同的。[9]基于此，笔者认为真正的文章抄袭率应该如下修正：文章抄袭率=文字复制比—系统误判+系统漏判这里，“文字复制比”是系统提供的百分比，“系统误判”是指虽然被系统检测出来有抄袭的嫌疑，但并不能算作抄袭的部分，“系统漏判”是指虽然系统没有检测出来，但是存在隐性抄袭的部分。
（一）减掉系统误判的抄袭率
1.系统收录不全。所有的检测系统只默认首次在文献库中出现的文章为原创，在其以后提交的论文中出现了相同的文字并且没有标注出的，即被认定为抄袭，如果2位作者一先一后引用了如书籍、引用较早论文、引用未被系统收录的论文中的部位文字，后引用者一定会被系统认定抄袭，这种情况导致的抄袭率在出具的报告中建议适当减掉，否则有失公允。
2.作者误引了抄袭文字，必要时通知作者申诉。对这点，职称检测政策中规定了“论文中有明确注明为引自其他论文中的内容，不计入”。虽然注意到了这种情况，但统统减掉还会有漏网之鱼的嫌疑，在后面会具体讨论。
3.按目前政策，下列特殊情况可免于计入相似比中：[10]（1）与本人数据库中的同一文章相似的，不计入。这种情况也存在，有时系统对同一篇文章会多次录入，对这个原因导致的相似比应剔除。（2）与本人硕士、博士毕业论文中相似的，不计入。博士、硕士论文虽然被收录到了cnki文献库中，但是并不属于印刷及公开发表的文章，对这个原因导致的相似比应剔除。（3）与本人后，他人引用本人论文中的内容，不计入。（4）论文中有明确注明为引自其他论文中的内容，不计入。（5）送检论文中的同一段文字内容，和其他多篇文章相似的，则该段文字造成的相似比，按一次计入，不重复累加。以上几种条款起到了保驾护航的作用都应该在检测报告中适当删减，但也有一些情况虽然没有被系统检测出，但一旦被查到是要严厉指出的。
（二）增补系统漏判的抄袭率：设定各种抄袭情况的权重系数有的文章虽然检测的抄袭率很低，但是文章若存在以下一些状况，应适当建议增补权重系数一项，具体为：
1．有对句义、观点、主题抄袭现象，无个人观点，及对外文文献套改翻译抄袭等。这种抄袭手段隐蔽，比较难发现，性质也比较恶劣，对此，可以增加公示环节，以增强被检测者间互相监督，更有利于发现比较隐蔽的抄袭，一旦发现并查实，在所出具的报告中应明确指出：对检测结果乘以适度的权重系数，以增加其抄袭率。
2.有对图表、实验方法抄袭现象，情节严重的。对于这点，曾有研究者指出检测系统对于含数学公式的PDF、WORD格式的文件具有一定的局限性，检测效果不理想。就目前检测的情况来看，对含公式、图表较多的论文，该系统的作用仍然存在很大的局限性[11-12]，所出具的报告中应明确指出对这类型的文档建议另请专家评审。
3.论文中有明确注明为引自其他论文中的内容，不计入，在实际的检测过程中会发现有的作者明明没有引用，也乱标参考文献引用以显示所看论文数量较多，对这种情况，发现了一定要在检测报告中明确指出。
职称论文评定范文第4篇
一、申报范围、对象
（一）本市各电台、电视台中的播音员、节目主持人及科教影视片中解说岗位的专业技术人员（外省市在沪工作的专业技术人员申报须符合国家和本市相关申报条件，且在上海取得《上海市居住证》满一年以上）。
（二）事业单位申报人员应由本单位根据专业技术岗位设置情况，按岗位缺额进行推荐申报。
（三）下列人员不属于申报范围：
1、本年度已到退休年龄的专业技术人员（按规定办理高级专家延长退休年限的除外，需提供延长退休手续审批表）；
2、未取得《中华人民共和国播音员主持人证》的；
3、任期内严重违反国家法律、法令和新闻工作者职业道德的；
4、由于本人工作失误给国家或单位造成不良影响或重大损失的。
二、任职条件
（一）播音指导
1、政治条件。
必须拥护中国共产党的领导，执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律、法规，坚持党和国家的宣传方针，恪守新闻工作者的职业道德和行为规范，有强烈的事业心和责任感，密切联系群众，有良好的公众形象和社会公德。
2、专业能力。
（1）能高质量地完成播音或主持任务，组织和指导播音员完成各种播音任务，检查、审评播音质量，解决业务中的重大疑难问题；
（2）很好地完成单位规定的工作任务，工作成绩优异，贡献突出，经考察表明能履行播音指导职责；
（3）担任主任播音员职务期间，通晓播音业务，有较高的采、编、播制作节目的能力；
（4）实践中有创新，形成独特的播音、主持风格，并在社会和同行中享有较高声誉和知名度。
3、学历、资历。
大学本科毕业及以上学历，受聘主任播音员职务5年以上。
4、语言要求。
（1）必须通过全国职称外语A级考试或上海市职称古汉语（高级班）考试；
（2）必须取得《中华人民共和国播音员主持人证》。
5、学术论著。
受聘主任播音员职务期间，对本专业理论有较高水平的研究，并在省、部级及以上单位主办的学术刊物上发表过5篇以上专业论文，或在全国性专业学术研讨会上交流5篇以上专业论文并获奖，或出版专业论著1本。
（二）主任播音员
1、政治条件。
拥护中国共产党的领导，执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律、法规，坚持党和国家的宣传方针，具有良好的新闻工作者的职业道德和行为规范，有强烈的事业心和责任感，密切联系群众，有较好的公众形象。
2、专业能力。
（1）组织和指导播音员完成播音任务，甄别播音质量，解决播音工作中的疑难问题；
（2）能够很好地完成播音或主持任务；
（3）能够担任播音教学和培养播音员的工作；
（4）能够较好地掌握采、编、播制作节目的能力，在业务上有显著的专长和特色，并在社会和同行中享有一定声誉。
3、学历、资历。
（1）获得博士学位，受聘一级播音员职务2年以上；
（2）大学本科毕业及以上学历，受聘一级播音员职务5年以上。
4、语言要求。
（1）必须通过全国职称外语B级考试或上海市职称古汉语（高级班）考试；
（2）必须取得《中华人民共和国播音员主持人证》。
5、学术论著。
受聘一级播音员职务期间，对本专业理论有一定研究，并在省、部级以上单位主办的学术刊物上发表过3篇以上专业论文，或在全国性专业学术研讨会上交流3篇以上专业论文并获奖，或出版专业论著1本。
三、破格条件
对不符合规定学历、资历的申报对象，一般不接受申报。对少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的播音、主持专业人才可破格申报，但必须符合上述政治、专业能力、语言、学述论著等条件。同时，在任现专业职务期间，必须是部级重大奖项获得者，并经单位组织人事部门推荐，有关职改部门审核同意后，方可进入审定程序。
四、申报材料要求
（一）对申报对象的要求
1、《高级专业技术职务任职资格评定申报表》（，用16K纸打印，需盖单位推荐公章）；
2、《业务报告（自传）》（3000字左右），重点说明本人任现职以来的工作业绩和学术水平。
3、报送论文。将已经的书刊封面、目录与论文装订一份，并由本专业2名专家就其理论水平、学术及实用价值提出书面评价意见，填写统一格式的《职称论文、著作鉴定表》；
4、学历、职称资格证书、聘书、外语、古汉语、获奖等证件复印件，按顺序装订（要求装订整齐、大小纸张一致，推荐单位需逐页审核盖章）；
5、总计时间为10—15分钟的节目录像（光盘）1张。如系主持人节目，主持人语言应不少于节目时间的40%；
6、申报者当年只能申报一个评委会的一个专业。材料必须真实有效，并填写承诺书（承诺书格式见样张）。
（二）对申报对象所在单位的要求
1、对申报对象所提供的材料内容（工作业绩）进行核实，明确核实意见，加盖单位或人事部门公章，并由负责人签名；
2、将申报对象聘任期满或晋升前考核结果和等次填入《专业技术人员业务考绩档案》最后一页“考绩情况”内，并加盖单位公章；
3、《业务报告（自传）》须经所在单位人事部门审核，注明是否属实，并表明是否有岗位名额，加盖单位公章。
五、报送材料内容
1、《高级专业技术职务任职资格评定申报表》16K纸打印件3份；
2、《推荐评审高级专业职务资格人员情况简表》12份；
3、论文：播音指导5篇，主任播音员3篇；
4、《专业技术人员业务考绩档案》16K纸打印1份；
5、《职称论文、著作鉴定表》1份；
6、《业务报告（自传）》1份；
7、提交任现职以来能够反映本人真实水平、总计时间为10—15分钟的节目（光盘）1张。如系主持人节目，主持人语言应不少于节目时间的40%；
8、2012年申报高级职称人员情况一览表；
9、学历、职称资格证书、聘书、《中华人民共和国播音员主持人证》第2-3页、职称外语或古汉语、获奖等证书复印件各1份；
10、承诺书1份；
11、近期二寸证件照1张（办职称资格证书用）。
六、受理材料时间、地点、费用
1、材料报送日期：2012年6月18日—22日；
2、受理地址：静安区巨鹿路709号市文广影视局行政事务受理大厅；联系人：成老师；
3、申报对象每人付审定费800元（播音指导按总局标准另行收费）。
七、其他
1、在个人申报中，对伪造学历、资历、职称外语或古汉语、获奖、论文等情况者，将视情节轻重，不予审定或取消职称资格；
职称论文评定范文第5篇
想让身心轻松点一边说抓素质教育，一边是愈演愈烈的“择校”、“择师”风，许多教师反映，压力太大，一天从早到晚都在工作，夜里加班加点，没有周末、节假日，得不到真正的休息。以前学生一放假，老师就轻松了，时间全是自己的，现在放不放假都是马不停蹄，各种培训班研修班数都数不过来。新的一年，希望能潜心教学，不必为杂事所累，能有一些真正属于自己的时间，身体和心理都能轻松一点。培训真正学到东西
许多教师反映，培训班挺多，还要签到，但有时学的内容不能直接用上。何况，一边上课，一边还要惦记着班上的事，继续教育、培训问题，容易流于形式。教师们期待在有限的资金和客观条件下，可以根据教师的需求，安排时间，提供真正的学习机会，引导教师成长。
职称评定更合理一些为了评职称，挑灯写论文。这么多的老师，这么多的论文，有多少是真正有意义的？那么多的材料谁能保证一点水分都没有？教师们呼吁建立公平的职称评估机制，淡化学历与职称，取消外语考试，看重教师的实际水平，建立公平的教师评估机制。尤其建议取消流于形式化的教师职称论文。
我能不能少受点“伤”孩子在学校与同学发生打斗，家长来了，先打老师，老师能还手吗？老师的权利谁保障？农村老师不比城里老师轻松，收入少也就罢了，能不能到手都成问题，老师的心能不受伤？许多教师建议，应该用法律手段保护教师物质上和精神上的双重权益，比如《教师法》应明确工资问题，直接由国家统拨。
关于学生
让学生该休息的时候休息许多教师建议，国家真正通过法律把儿童的休息权落实，制定严格的作息制度，严格作息时间，不能额外加课和所谓的补习，一旦违反，要追究相关法律责任。让我们的孩子做到“该上学的时间上学，该放学的时间放学”。
让学生学会尊重生命
虽然目前国家对学生的思想道德建设非常重视，但是教师们普遍认为，由于高考制度没有改变，学校的措施也非常不得力。许多教师建议，应该在课程设置上增加品德培养、生命教育课的内容，培养学生对生命和他人的必要尊重。同时，对于学生影响巨大的电台、电视台等媒体视听环境也要规范，更多关注未成年人生活的社会大环境。
职称论文评定范文第6篇
【关键词】职称，申报，体会
职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。
一、加强领导是做好职称申报工作的关键
职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。
二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达
2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达
职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。
2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备
过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。
现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。
三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位
卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。
3.1指引申报人认真填写表格
强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。
3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备
提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。
四、政治思想工作落实到位
4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。
4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。
参考文献
王今民.申报评审职称应当注意的问题[J].医学信息学杂志，2007，6:610-611.
职称论文评定范文第7篇
物理学已完
***中国免费论文网-免费论文|毕业论文|职称论文|论文资料|专业论文:/
电子机械13民法33通信学4统计学完文化战略3
农林学完新闻传播5法学理论22
**论文网在线-论文,免费论文,毕业论文,医学论文,职称论文
www.51lun-/
**中国51在线免费论文资源下载网-各专业毕业论文,奥运会论文,2009各..
**论文网,毕业论文,论文格式,中国论文网,免费论文网/
*****(/)
***体育论文-教育教学论文-中教网:/Jylw/Sxlw/
**/一级
[工程材料论文]第一页
行政法17
(***)论文网,毕业论文,论文格式,中国论文网,免费论文网
数学论文2[人力资源管理2管理论文2
国际贸易149由后到前
(***)中国论文下载中心：免费论文，毕业论文，各专业论:/
国际金融完
护理427由后到产前
管理体制7
历史学9
外汇11
审计2
政治其它相关7中间
民主制度完
医学28
经济理论8
平面设计室内设计5从后到前网站设计完
市场营销10
农村研究22
现当代文学2
(五)考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
(六)公务员的考核救济制度不完善
新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。
三、完善我国公务员考核制度的对策探讨
(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
(二)适当增加考核等次，完善激励机制
我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。
(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。
(五)实行分类考核制度
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。
(六)进一步完善公务员的考核救济制度
职称论文评定范文第8篇
1.文章的逻辑性
很多作者在写作文章时，常常犯一些逻辑上的错误，这是论文写作的大忌，其具体表现为：
(1)文不对题，前文提出了论点，后文进行阐述时，却发现阐述的和论点不能一致，讲的是两回事。整体上看，文章题目和正文发生了错位;
(2)文章的论点不足以进行大篇幅论述。作者前文提出了一个论点，下文进行了论述。然而，这个论点却只是一个现象，作者并没有把这种现象提炼成一种论点，因此作者就会把文章变成一种现象的罗列，而这种罗列却只是表层的，不足以作为一个论点。
2.文章的客观性
文章的整体口吻，作者在写作时候，应尽量该时时以一个客观的口吻来阐述，切忌频繁使用第一人称，比如“我”“我觉得”、“我认为”等等。完全可以用 “笔者”，“笔者认为”。
3.文章的层次
一些作者在写作文章时，几千字的文章，从头至尾通篇看下来，没有分任何的条目。这样给人的感觉是文章层次不够清晰，混乱。
作者在写作文章时，务必分条目阐述，开篇简短阐述，后文1,2，3分条目阐述。这样看上去一目了然。具体文章格式，可参考我们首页上的“投稿须知”。
因为对于作者晋升职非常重要，所以在期刊的选择上要慎重再慎重，现在很多假刊，套刊横行，让很多作者真假难辨，花了钱没评上职称，且错过评审时间。我们在此，给作者提供一些建议，在期刊选择的时候，做些参考。
常见的假刊的陷阱：
1.套刊。这是最难甄别的，明明有一本刊物，正常发行，且知网已经全文收录，但是，又冒出一个一摸一样的刊物，刊号刊物名完全一样，就是不上任何的数据库，不能在任何一家数据库检索到，这样的就是套刊。是自己冒名刊物名自己印刷的刊物。
2.假刊。所谓假刊，就是压根在新闻出版总署没有备案，而是自己起了个好听的名字，然后自己印刷的刊物，这样的刊物新闻出版总署查不到，数据库也没有收录。
3.电子版期刊。这样的期刊也是在玩文字游戏，明明备案的是电子版期刊，但是起了个好听的名字，于是大力宣传，说的天花烂坠，说什么电子版期刊其实也出版的，这其实是在混淆概念，玩文字游戏，电子版期刊，和正规的期刊是有很大区别的，一定要警惕这种陷阱，作者听到刊物名的第一反应就是去新闻出版总署查询备案情况，如果名字后面还有“电子版”字样，则要谨慎处理。
拓展阅读：建筑人员职称评定注意事项
《基层建设》是由中华人民共和国新闻出版总署批准，由政治部主管中国建材工程建设协会协办、政治部主办，面向国内外公开发行的部级期刊。
国际标准刊号：ISSN1003-5628，国内统一刊号：CN37-1371/D 。
主要栏目：施工建设、建筑规划与设计、基础建设、景观设计、园林园艺、工程造价、工程建设、市政桥梁、给水排水、工程管理、水利水电、电力建设、地质勘查、理论研究。
投稿须知：
1、投稿时请将稿件电子版(以WORD形式)发送至本刊投稿邮箱，在稿件中注明作者的真实姓名、单位、电话、电子邮箱、样刊投递地址和邮政编码，如需署笔名请注明;并提供作者简介、中文摘要和关键词、参考文献等内容，具体规范要求如下。
2、作者简介：姓名(出生年-)、性别、民族(汉族可省略)、籍贯、职称、学位、简历以及研究方向(任选)。
3、中文摘要：篇幅为100～300字;关键词：每篇文章可选3～8个。
4、参考文献：
(1)专著、论文集、学位论文、报告：[序号]主要责任者.文献题名.出版社：初版地，初版年.起止页码.
(2)期刊文章：[序号]主要责任者.文献题名.刊名，年，卷(期)：起止页码.
(3)报纸文章：[序号]主要责任者.文献题名.报纸名，初版日期(版次).
(4)电子文献：[序号]主要责任者.电子文献题名.电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期(任选).
5、切勿一稿多投。本刊已被国内多家数据库收录，如作者不同意将文章编入，请在来稿时声明，本刊将作适当处理。
职称论文评定范文第9篇
关键词：高校；图书资料；论文；科研
我国恢复专业职称后，图书馆专业即设立了研究馆员、副研究馆员、馆员和助理馆员职称系列。近年来高校图书资料系列职称评定日益规范化，图书馆员在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。学术论文是个人科研成果的主要产出形式，因此在职称评定过程中，参评人员要在专业期刊上发表一定数量的论文，以此作为晋升高级职称举足轻重的必备条件之一。也确实有成千上万的专业干部通过专业期刊，使之成了专家和业务骨干。笔者就此谈一些感想和看法，不当之处，敬请斧正。
一、高校图书资料系列职称评定中的论文要素
由于职称晋升机制的建立，高校图书资料人员职称评定条件中对中、高级职称，特别是高级职称的评定都有“论文著作”的基本数量要求这一硬性指标。尽管不同地区情况有所差别，从论文数量指标和具体要求上看，也存在着有的过于严格，有的则较为含混、宽松，而造成了同一级别的职称，水平上存在着参差不齐、相差甚远的状况，这与各地区的经济发展、文化背景等的差异有关，也有人为的因素，但总而言之，晋升高级职称还是很不容易的，因为，要求参评人员除了论文以外，首先必须通过国家或省组织的职称外语（古汉语）和计算机考试，以及还有一定学历的要求，如40岁以下者须具备研究生学历，对申报人员的思想素质、职业道德、团结协作、集体观念、敬业精神、继续教育等方面以及对政治思想和工作表现年终考评都有一定要求，其中对高校图书资料系列职称评定条件中的科研要求，即对论文要求的评价和分析，以下摘录我校《专业技术职务评审工作的实施意见》中对论文要求的有关章节：（省去破格）
1.1申报副教授资格
1.1.1科研要求：在省级以上刊物上公开发表高水平、有创见的本专业学术论文：文科4篇以上、理工科3篇以上；或者撰写正式出版的具有较高水平的本专业学术著作，本人撰写8万字以上，同时在省级以上刊物上公开发表高水平、有创见的本专业学术论文：文科2篇以上，理工科1篇以上。
1.1.2申报教授资格：科研要求：撰写正式出版的高水平、有创见的本专业个人学术著作1部（15万字以上）,同时在省级以上刊物上公开发表本专业高水平、有创见的系列学术论文：文科5篇以上，理工科4篇以上，其中至少2篇在本学科权威性刊物上发表；或在省级以上刊物上发表本专业高水平、有创见的系列学术论文：文科8篇以上，理工科6篇以上，其中至少2篇在本学科权威性刊物上发表。（图书资料系列基本参照该条列）??从2001年起，在增刊、内刊、专辑、论文集上及作为第二作者发表的论文或参编个别章节的书籍不得作为评审材料送同行专家鉴定及上报省教育厅。
由此可见，对要在专业期刊上发表一定数量“本学科权威性”、“本专业高水平”的论文要求，应该说是可望可及，但不容易轻而易举就能达到目标，若想水到渠成，须长期积累，脚踏实地，潜心钻研，业精于勤。
二、期刊分析和在专业期刊上
2.1专业期刊专业期刊是一种有固定名称、定期或按宣布的期限出版的出版物。与图书相比，期刊的历史只有300年左右。但它已成为各种科技类文献中内容丰富，情报价值高的一种文献信息源，专业期刊最突出的特点是出版迅速、内容新颖、能迅速反映某项科学技术和研究成果的新信息。由于它的出版周期短，发表文章快，而且具有连续性，因而能为报导不断运动发展着的知识提供良好的条件。这一特点，使专业期刊成为人们寻找研究上的新发现、新思想、新见解、新问题的首要信息源。据统计：在2001年我国出版的期刊中，专业期刊数达到4420种，占期刊总数的49.73%。其中图书情报学专业期刊有70种。
2.2核心期刊
这是由于随着经济的迅速发展，人们对文献的大量需求导致了出版物的迅速增长，但这与人们的购买资金收藏空间，以及使用者的时间，精力不足的矛盾日趋尖锐而产生的。严峻的形势迫切要求人们在为数众多的期刊中加以系统的研究，认真鉴别它们的水平与质量，了解它们的学科专业的地位与作用。于1990年在国内第一次大规模地采用了载文量统计、文摘量统计、引文分析、综合筛选、学科专家鉴定等科学的方法，在约1万种中文期刊中筛选出2174种核心期刊，并于1992年9月由北京大学出版社出版了《中文核心期刊要目总览》，在以后的每四年里，重新修订一次，不断完善、优化评价方法，最新的2004年版的《总览》（简称）中，有1798种被定为核心期刊，在70种图书情报学专业期刊中选出17种为核心期刊。这些核心期刊指该学科所涉及的期刊中，比普通专业期刊更能迅速地反映该学科新思想，新观点，新技术和最新的研究状况。其次，学术价值高，情报密度大，信息量集中，并且具有一定的权威性和代表性。一些高校、科研机构评定职称往往以此作为重要的参考依据。其次，我们还会看到一种称为“方阵期刊”与“部级期刊”这也都是期刊之精华，其所载论文总的来说都具有国内最高或较高水平，但各有侧重：核心期刊是纯专业的学术期刊，是高水平学术成果的主要载体和传播渠道，学术性是其灵魂。方阵期刊有学术性期刊，也有休闲类、家庭生活类、科普类期刊等，除学术性外，还要考虑效益性（社会效益、经济效益）。至于部级期刊，除学术权威刊物外，由于主管机构的行政属性决定了一部分的部级刊物具有一定的政治性。
2.3论文要求
我校馆员晋级的论文要求（除去专著因素）:我校《实施意见》（简略）中，的“??在本学科权威性刊物上发表；或......发表本专业高水平、有创见的系列学术论文......”等字样里，虽然没有明确的文字标明核心期刊，尽管社会上对核心期刊的评价褒贬不一。
但在评定职称过程中核心期刊还是起关键作用的。
就图书馆究竟定位文科，还是理科说法和理解不一，这对职称评定论文数量要求就有所不同，图书馆学的学科属性还处于不断的摸索之中。以我国为例，1991年以前，国务院“学位委员会”将图书馆学划归“文学类”的门下；而1991年到1996年期间，则把图书馆学和情报学并列归入“管理学”门类，后来又出现了建议把它再度回归为“文学类”的意见；到1996年10月至今，决定把文献信息管理定为“一级学科”，而图书馆学、情报学和档案学并列为它的二级学科。就以我校副高级职称为例，3篇（按理科数量要求）,但实际上3篇或者4篇都是不够的，因为，3篇只是一个底线，每次都将会有总参评人员的20%～30%,甚至更高的比例被筛掉，如果要想不被淘汰出局，那么，论文的数量，尤其是期刊的级别在这里将起决定性的作用，我校主要采用的是3级体系对学术论文量化评估。第一级为被国际四大检索型刊物（SCI,EI,CA,ISTP）收录的论文（因数量极少故不作专题论述）;第二级为国内核心期刊论文；第三级为国内一般刊论文。
2.4的难度
据《中国图书馆年鉴（1999）》统计，全国普通高等院校高校图书馆工作人员有41300人，其中具有高级职称者3920人，占9.49%,中级职称核心期刊者15815人，占38.29%。全国约有25万图书馆工作人员，在从业人员中，教授、研究馆员近5%,副教授、副研究馆员近10%,馆员约40%,近十年来我国图书馆学在校学生达4千多人，有20所高校图书馆招收研究生。那么，就以全国从业的有中级职称人员均要在若干年内晋级为例，将有近8～9万人要，每人以最少的3篇计算，在专业期刊上将要发表24～27万篇论文，就70种专业期刊而言，其中95%以上是季刊或双月刊（据2004年统计）,虽说近两年我国期刊厚度和信息含量有所增加，每期的容量也都在25～35篇之间，如果都按最大量计算，包括还有部分大学学报，和一些极少量的交叉学科，能够刊登图书情报专业的文章，那么，即使花10年的时间来刊登都还是远远不够的，要在核心期刊上更是难上加难。这里还不包括其他层次和各类别的科研论文，也都必须在专业期刊杂志上公开发表。由此看来评定职称要求提交论文，既是对参评人员专业学识水平的一个检验，又是对其学术研究能力的一种认定。因此，将论文这一硬性指标列评定的必备条件，无疑是十分必要的。
2.5稿费与版面费对专业期刊而言，稿费偏低已是不争的事实，甚至有些很正规的出版社也出现提出适当收取版面费（或称稿件审理费之类）的现象，应给予充分的理解。
要看到现阶段我国专业期刊与其他种类的期刊一样，已进入准市场化阶段，在这样的阶段中，我国专业期刊办刊经费严重不足，真可谓举步维艰，现在足额拨款的期刊已经极少，相当数量的经费缺额部分都要求杂志社自己解决，而绝大多数的专业期刊又没有多少创收能力。我国每种专业期刊的发行量都很少，据统计：在2001年全国出版的期刊中，每种专业期刊的平均期印数最少，只有0.77万册，与最多的少儿读物类期刊18.84万册相比，相差将近25倍，因而一般很难揽到广告，大多数专业期刊的生存将受到前所未有的威胁。然而，一些时尚休闲类杂志就不同了，如《：家庭医生》的稿费为：300～600元/千字《；知音》的稿费高达1000元/千字，而专业期刊能支付稿费30～50元/千字，已经很不容易了。
就大多数专业期刊而言，收取版面费根本不能弥补办刊经费的缺额部分。按每页平均收取100～150元计算，每篇平均4页的论文，100页的期刊可刊载25篇。每篇论文收取400～600元版面费，以每篇论文经过3审，每次审稿费50元计算，每篇需审稿费150元。每页2000字，稿费以最低标准每千字30元计算，每篇需支付稿费240元。每篇版面费实际收入仅为10～210元，一期收入250～5250元，还不足以支付印刷费。由于印数少，其中一部分又以赠送的形式发行，尤其是纯理论、纯学术性的科技专业期刊，曲高和寡，订户更少。专业性强的科技期刊还有一些订户，专业性不强的则基本没有订户，高校学报就基本没有订户。期刊发行收入就微乎其微了。
2.6防范非法期刊
有不少人在评职称中，投稿心切，为了急于，被不法分子利用了这种心态，而上当受骗，希望我们提高对非法期刊的防范意识，对一些不明杂志社发来的征稿通知、论文参赛通知等要认真分析，提高鉴别能力，谨防上当受骗，目前出现的非法期刊一般具有以下的基本特征：
2.6.1期刊的“名头”都很大，具有诱惑性。例如，《中国教育**》，在封面上注着“国际中文核心期刊”、“世界**期刊”、“**统计源期刊”等。刊物主办、协办、支持单位都是“中国**研究院”、“香港现代**研究会”、“亚太**交流中心”等；2.6.2期刊都标有标准刊号或统一刊号，既有国际标准期刊刊号即ISSN号，也有国内统一刊号即CN号。但刊号根本就不符合正规刊号的结构式；2.6.3期刊都不通过邮局发行，没有邮发代号。即使编上一个邮发代号，也是虚假或盗用其他期刊的邮发代号。从邮局或国家报刊发行网上是查不到他们任何信息的；2.6.4大多数非法期刊，社址、编辑部地址或注册地址都在香港、深圳、北京、广州等大城市，通信地址一般只注明“**信箱”、或“**楼**座”，也常常在异地设办事机构；2.6.5从网上查询，常常发现这类非法期刊同名现象很多，同一名称的期刊甚至还有多个不同的刊号。
例如同是《×国教育》就有3家；2.6.6非法期刊都以盈利为目的，所有要发表的文章，都要交纳为数不菲的版面费。
三、建立学术规范端正心态写好论文
3.1建立学术规范
实践证明图书馆员通过撰写论文，可以提高自身的学术水平、研究能力、分析能力、思辨能力及文字能力；通过撰写论文，使自身知识不断深化，能力不断提高，最终达到增强自身综合素质的目的。由此可见，撰写论文，既是提高图书馆员素质的有效途径之一，也是提高图书馆员职业水平的一个很好的措施。
在此要提请注意的是，如果不能建立良好的学术规范和端正心态，那么，在撰写论文的过程中容易导致有些人带着浓厚的个人功利主义思想来撰写论文，有些人往往因为要评职称了，赶快抓紧写论文，而且有些论文写得也十分漂亮，文章气势恢宏，结构严谨，但很少有经过深入研究，认真思考或工作实践，在学术的某一点上能够立论的论文，文章中要么“人云亦云”，不断重复着别人的观点，没有一点自己的独立见解和新意，要么就是简单的“组装”、“粘贴”人家的成果，所以许多论文读起来都有似曾相识的感觉。在一定程度上只能说是职称文章使然。这种浮躁的撰写论文方法，导致了学术尊严的贬低，产生的只是学术泡沫。谈不上学术价值和科研成果。只有建立良好的学术规范，全身心地投入学术研究，不带任何功利性，掌握正确的研究方法，而且要有激情，要能产生思维的火花，这样才能使研究工作取得成效，撰写出来的论文才能有新意，才是真正体现职称评定要义的合格论文。
3.2高校图书馆的科研现状
目前不少高校图书馆的学术研究状况不容乐观，首先由于定编定岗，馆领导大都忙于日常事务中，不可能从有限的人力资源中抽调人员有计划、有目的地对图书馆学、情报学、文献学等前瞻课题进行研究，因此遇到评职称、研讨会之类的需要，写论文只是一种个人行为，大家各自为政，常常是闭门造车，无论从选题或是研究方向上都带有随意性和盲目性。虽说在第一线的图书馆员在撰写学术论文时有深厚的实践基础，再上升到理论的高度，这样才能写出来一篇好的论文。然而，凭着个人的力量毕竟势单力薄，比如，对一些课题的精选、调研，数据的采集、计量都十分困难，还比如，有些计算机、情图专业毕业的馆员专业能力十分强，但文字能力稍弱，而有些馆员是毕业于中文系的，如能互补、组成团队，进行科研，那么，如虎添翼，一定会写出理论水平和实践意义都达到较高水平，具首创性的研究论文。在现实生活中还是存在较多不尽如人意之处，但也有不少大学图书馆在这方面做得十分突出，在此不妨看一看2004年蔡丽萍在的《近年来高校图书馆学术研究状况分析》一文中统计的2000～2002年全国大学图书馆发文排行榜，从中能否得到些启发：①浙江大学图书馆：发文81篇；②清华大学图书馆：发文72篇；③汕头大学图书馆：发文48篇；④北京大学图书馆：发文45篇；⑤天津大学图书馆：发文39篇。
3.3对策和措施
国家教育主管部门于2002年2月21日颁发的《普通高等学校图书馆建议规程》第24条指出：“高等学校图书馆应结合实际有计划地开展学术研究和交流活动，积极申报各级各类科研课题，有条件的还可根据需要，自行设立项目”。这种法规形式的表述，确定了高校图书馆开展科研工作的必要性，说明科研工作同图书馆业务工作一样受到重视。在这样的前提下，建议：
3.3.1图书馆应设立馆内专门的科研管理机构，行使相对的科研管理权力，为广大馆员从事科研提供日常行政事务上的服务与指导性帮助；
3.3.2建立和完善内容详细而且完整、公正的科研成果评审和奖励机制；
3.3.3织业务培训活动，开展业务学习，开展多种多样的学术交流和学术批评活动，彰显健康的学术风气，有计划地组织参加图书馆及相关学科各级各类学术研讨会，申请加入国内和国际学术组织，派出专业人员考察、进修和访问，以此了解当前本学科热点和发展动向；
3.3.4图书馆科研管理机构不但起到管理、执行各种学术规范细则的作用，还起到把握图书馆方向，规划、组织、指导图书馆选题立项和指导馆员专业论文选题、撰写和投稿，促进科研成果中展示的各种科学方法转化成现实生产力的调控作用，将学术研究、专业水平，以及研究成果对社会的影响带来质的飞跃，如果能这样从制度上保证图书馆科研活动的效果和质量，那么，图书馆员撰写的专业论文在职称评定中还会有什么大问题吗？
图书馆员努力写好科研论文，积极参与职称评定工作，不断完善自我职业发展道路，这样既有利于发挥高校图书馆员的工作积极性，促进高校图书馆各项工作的开展，也有利于调动图书馆员的学习热情，提高图书馆的科研和业务水平，对稳定图书馆队伍，提高图书馆员的综合素质水平，促进和推动图书馆事业的深入发展具有十分重要的意义。
[参考文献]
[1]李金庆。图书资料系列高级职称评审随想[J].大学图书馆学报，1998,（5）:45,52.
[2]薛万新，王坤英。也谈图书资料系列职称评定标准改革[J].图书馆建设，2000,（1）:27～29.
[3]穆尧，仪芸。走出职称峡谷[J].新华文摘，2001,（9）:178～180.
[4]贺子岳。论图书馆的职业开发。2004,（2）:30～33.
[5]张蕙，王敏。中国期刊业离集团化还有多远[J].科技与出版，2004,（5）:12～14.
[6]苏州科技学院。2005年专业技术职务评审工作的实施意见[Z].苏科[200],2005,3.20.
[7]曾德良。中文期刊问题剖析。图书馆，2005,（4）:55～57.
职称论文评定范文第10篇
[关键词]高校 师资队伍 构建 管理
[作者简介]彭华（1978- ），女，河南南阳人，黄河科技学院教务处，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（河南 郑州 450000）
[基金项目]本文系教育部2011年人文社会科学研究项目“基于WSR方法论的本科应用型创新人才培养模式研究”（项目编号：11YJC880051）和2012年度河南省教育厅人文社会科学研究项目“河南地方高校人才培养协同创新机制研究”（项目批准号：2012-GH-180）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）20-0058-02
综合国力很大程度上依靠的是科学技术水平的进步和国家素质的提升，高校的任务不仅仅局限于传授知识，还肩负着培养高科技人才、提升全民族素质的重任。而高校主要的教育责任是由教师来承担的，所以高校的师资队伍构建关系着整体的教育质量和学校的长远发展，因此，提高高校的师资队伍水平，有利于高校在激烈的竞争中立于不败之地。我国教育近些年来经过不断的改革，高校的师资力量有了明显的提高，但是在经济快速发展的今天，知识经济理念不断深入人心，科技快速发展，高校的改革需要向着更深层次推进。不可否认，我国高校在不断改革和发展过程中，其师资队伍建设出现了许多问题，目前我们需要对这些问题进行分析和改进，以期促进高校的改革与发展。
一、我国高校在师资队伍构建与管理过程中所出现的问题
1.师资队伍的素质不平均，高校教师的职称结构存在弊端。目前，我国很多高校的教师存在知识体系陈旧、课堂缺乏活跃气氛、教师的创新能力不足等现象。教师的素质也参差不齐，其整体素质都有待于提高。高校当中的支撑结构也存在很大的问题，在正常情况之下，高校师资队伍中教授、副教授、讲师和助教的构成比例要按照1∶2∶4∶3来构建，但是目前很多高校师资队伍的构建出现过分追求高职称人才的现象，高级职称的职务人员比例偏高，中间师资力量薄弱，这样对高校的学科发展产生了不利影响。
2.高校教师的来源结构需要进一步完善，师资的年龄结构需要调整。现阶段，我国高校的师资队伍来源中存在教师子女顶替进入高校执教的现象，教师之间缺乏竞争，在高校当中还存在毕业生留校担任教师的现象，这就加大了师资竞争的不公平性，不利于高校学术思想的构建和教育质量的进步。在高校教师中，高级职称者越来越多地出现了老龄化的现象。据统计，我国高校教授中年龄在55岁以上的占到了55%，年龄在45～55岁之间的占10%，而年龄在45岁以下的仅仅占到20%。照这种趋势发展下去的话，未来的五年时间内，近70%的教授和科研人员要退出高校师资队伍，高校急需年轻的教师进行补充。所以高校要注重青年教师的培养，使之尽快地成长来充实高校教师队伍。
3.高校的学历结构存在严重问题，年轻教师流失现象严重。在高校的教师队伍当中，研究生以上学历的人员比例依然偏低，高校急需高学历的人员来担任高校教师，只有这样才能够迅速提高高校的教育质量，提高办学层次。年轻教师是高校发展的动力，也是高校师资队伍的主力，但是现在许多高校出现了严重的人才流失现象，高校年轻教师时常在外兼职、出国不归、改变行业等。许多任职于高校内的高学历年轻教师也有了转行的意图，这些都造成了我国高校年轻教师严重流失，各高校应当提高重视程度。
4.高校教师队伍中出现了严重的断层现象，教师培养经费不足。在我国的高校教师队伍当中，年龄在50岁以下的学科带头人少之又少，多半都是50岁以上的，这样发展下去，学科带头人会出现断层现象，将会严重影响高校学科的发展。另外，高校对于教师的培养经费投入不足，从我国高校目前的现状来看，师资培训进修经费紧张，且教师的教学任务负担重，正常培训进修的时间不断被缩减等，造成了目前教师知识面狭窄、学科结构单一、知识老化，严重影响了学校教学和科研的质量。
5.教师职称评定制度存在弊端，考核机制不完善。多年以来，我国高校在教师职称评定过程当中的研究成果多由教师所的数量和质量决定，忽视了要把理论成果转化成现实生产力，而且职称的评定是终身制的，导致高校的教师只注重学术论文的发表，不注重科研的实际需要，有些教师的视野比较狭窄，把培训的机会当成自己的负担。这些都直接导致教师教育质量得不到提高，教师的知识构成达不到高校教学的标准。
6.高校教师的配备不合理，工资报酬偏低。在我国，非教学人员在高校当中占有相当大的比例。目前，我国高校教师的工资水平较之其他社会脑力劳动者没有优势。改革开放以后，我国高校教师的工资水平并没有与经济增长相适应，高校教师的物质生活水平与其他行业相比也处于劣势，这就直接导致许多青年教师在择业时选择其他行业，而忽视高校教师的行业。
二、解决高校师资队伍构建与管理问题的途径
1.根据师资队伍的实际情况，制订切实可行的师资培养方案。（1）建设各学科的学术团队。当代高校的各个学科之间都能够相互联系、相互渗透，新的学科也在不断地产生，高校应当打破传统的管理和组织模式，建立各学科专业化的学术团队，通过理论创新，创造出全新的学术成果，在学科学术团队的内部应当采用相互合作与竞争的机制，以学科带头人为中心，积极开展学术交流活动，在学术团队的内部要形成完善的激励机制，鼓励高校的教师积极进行学术研究。高校对于薄弱学科，尤其是学科带头人出现断层的“濒危”学科，更加应该予以政策上的倾斜。一是选拔和培养有前途的中青年教师，给予特别关注和支持；二是对科研设施和条件进行升级换代，进行必要的财政支持，使年轻教师可以迅速健康地成长，把人才断层的现象消灭在萌芽状态。（2）拓宽师资队伍来源渠道，提高师资队伍来源的素质。在招揽高学历人才方面，高校应当抓重点、有步骤地进行，校、院两级必须制定出接纳优秀毕业生的优惠政策，比如实际的科研经费问题、住房问题、安家费、配偶工作及其子女升学和工作条件等实际问题，高校应该创造出一个适宜招纳人才的工作和生活环境，这样才可以找到更多的优秀人才来充实高校的师资队伍，对于高校内部的教师要进行合理的师资资源配置，实现教师的优化组合。高校也可以适当地外调一部分教师来对本校的师资团队进行合理补充，但是高校要严格控制外调教师的比例，在保证教学质量的基础之上，旨在提升高校师资队伍整体的水平。同时，还可以从企业以及社会当中引进一些基础扎实、有丰富实践经验的人员进入高校的师资队伍当中，这样既可以弥补高校实践型教师数量的不足，还可以加强高校与社会之间的联系，更有利于高校的学科建设。（3）提升师资队伍的自身素质。学院应该调动教师的积极性，选拔和培养中青年教师，并鼓励他们在职攻读硕士和博士，提高自身的业务水平和个人修养，高校应当定期对高校教师进行专业培训，使他们能够适应时代的发展，了解本学科最新的学术成果，从而能够与时俱进。高校可以定期举办一些类似于学科专业知识竞赛的活动，以赛代练，这样既可以促进高校教师不断加深自身的学科专业知识，又可以活跃高校的学术气氛。高校还可以组织教师观摩一些专业课程的讲座，或是一些特级教师教学的录像，通过观摩可以使高校教师不断改进自身的教育方式，提升自己的教学能力，从而提升师资队伍的整体素质水平。
2.引进教师竞争上岗机制，优化师资队伍的配置。首先，应该注重青年教师队伍的建设和培养，对“入校”门槛进行高设置，保证后备教师的来源层次和学术水平，做到后备充裕。在改革开放的初期，我国高校面临着人才培养断层、师资队伍建设无从谈起的问题，高校引进了一大批本科生充实高校师资队伍，暂时解决了教师不足的问题。可是伴随着高等教育的发展和普及，高校师资队伍已经不能够适应当前教育发展的走向，不能适应当前教育改革的趋势，给高校的师资队伍建设也提出了严峻的考验。为此，我国教育部开始严把高校教师进校关，将其高标准放在了进校时的学历和学位上，使高校教师在进校前就完成了高学历高学位的教育。其次，应当建立完善的考核与监督机制，制订明确的教师培养计划与方案，旨在增强青年教师的职业道德、理念品质和对事业的责任心。摆正他们的工作态度，树立正确的人生观、世界观与价值观。高校还应当建立健全自身监督管理机制，对学校教师进行检查、监督与评价，做好高校教师职业道德、职业理想、职业理念的评价工作。
3.完善教师职称评定制度。高校教师的职称评定要抛弃以往的陈规陋习，应该形成公开公平、自由竞争、学术第一、教学相辅的合理评价体系，切实做到以学术水平为职称评定的标准，切实调动和激发教师们的学术科研兴趣，使教学、科研和能力相辅相成，促进教师自我科研和自我学术水平的提升。高校应当根据学科的不同特点，设立不同的职称评定条件，不要把所有学科的职称评定一概而论，在职称评定的过程当中，要充分体现以人为本的原则，公开职称评定的过程，完善我国的职称评定机制。应当由专门的评审专家去负责职称评定的监督与执行工作，对职称评定过程中所出现的问题进行指正，以防有些人进行暗箱操作。要进一步规范职称论文的认定标准，不但要看到论文所发刊物的级别，还要综合评价学术论文的质量，看其是否具有实用性。在对论文质量进行鉴定的时候应当采取一个完善、规范的鉴定标准，使得高校教师的职称评定更加系统化。高校还应当努力加强学术诚信建设，对于所出现的学术腐败、学术造假问题应当严肃处理，努力构建一个诚信公平的职称评定平台。另外，在学术评定的过程当中要尽可能地减少行政的干预，只有这样才能够真正地实现职称评定的公平与民主。国家还应当多兴办一些学术性的刊物，这样才能够给高校教师发表学术性论文更大的选择余地，也能促进刊物之间进行市场竞争，不好的刊物就会被市场所淘汰，这样也有利于减少学术造假与学术腐败的问题。
4.加强教师培训，全面提升师资队伍水平。教师进修和提高是教师应尽的义务，也是师资队伍水平提高的必要途径，当今世界处于知识经济快速变革的年代，知识更新换代时间短、周期快，高校对教师的进修培训应该经常化和制度化。国外教师专业化发展的经验对我国教师队伍的建设有着很大的借鉴意义。在高校教师培训的过程当中，不仅包括专业知识方面的培训，而且还要有道德方面的培训，要不断提升高校教师的师德和形象，为高校学生树立一个良好的示范。高校教师的师德主要包括教师的思想观念、道德品质、职业精神等方面的内容，合格的高校教师应当具有科学的人生观、世界观与价值观，并且具有无私奉献的敬业精神。高校应当定期对高校教师进行师德方面的教育和培训，努力促进他们全面提升自身的素质。另外，高校应当制订系统完善的教师师德培养方案，要把教师的师德培训作为高校教师日常培训的一部分，对于新上岗的高校教师要把对他们的师德教育作为培训重点。要树立明确的奖惩机制，对师德优秀的高校教师应当予以相应的奖励，以增强其荣誉感。高校的师德评选应当与教师的职称、晋升以及高校其他荣誉的评选挂钩。高校也可以建立相应的监督管理机制，对于高校教师的师德进行监督，定期让大学生对高校教师进行师德方面的评价，督促高校教师要严于律己，不断完善自己的道德素质，从而全面提升高校师资队伍的水平。
目前，我国高校师资队伍建设与管理中还存在很多的问题与不足，这是高等教育改革进程中不可避免的环节。关键在于我们要直面问题，找出原因所在，并进行有效的化解，高等教育的改革才可以顺利地进行。因此，构建一支高素质的高校师资队伍不单单是教师的个人问题，更多的是师资管理的问题，所以师资队伍建设的问题应该引起高校有关部门的高度重视。
[参考文献]
[1]鲁雷.高校青年教师职业发展状况调查[J].教育与职业，2012（13）.
[2]李学容，邹渝，夏泽胜.城乡统筹视野下重庆市教师培训机制改革探索[J].教育与职业，2012（12）.
[3]李爱红.高职教师职业发展若干问题的思考[J].教育与职业，2012（12）.
[4]宋亦芳.转型中的区域成人高校教师激励方法探析[J].中国成人教育，2011（23）.
[5]姚笛.新建本科院校师资刚性激励模式的弊端与改进[J].中国成人教育，2011（23）.