招聘管理范文
时间：2023-03-13 07:31:00
招聘管理范文第1篇
关键词：招聘管理 流程控制 招聘困境
当今知识经济时代，人力资源的价值远远超过了财和物，人力资源特别是人才资源对经济发展的促进作用越来越明显。对企业而言，拥有一支高素质的人力资源队伍是其生存和发展的关键因素。高素质人才竞争在企业之间越演越烈，企业通过各种途径吸引和招揽人才，招聘与甄选工作在当前企业中备受重视。
企业的员工招聘，是指企业为了生存和发展的需要，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，向企业内外吸收、挑选、安置岗位所需人力资源的一个全过程。[1]招聘工作是现代人力资源管理工程中一项重要的、具体的、经常性的工作，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。各企业为招揽到符合企业发展的高素质人才，都有自己的一套招聘程序，但是往往存在一些原因使企业的招聘流程失效，甚至导致企业招不到跟职位相匹配的员工。所以，怎样规范和管理招聘的流程，进行有效控制和优化成了企业发展最关心的问题之一。
1.国内企业员工招聘现状分析
在就业形势变化大的背景下，招聘难一直伴随着国内企业。一方面，每年毕业大学生是年年递增，需要大量的就业岗位，而另一方面，国内很多企业又招揽不到符合自己需要的人才，究其原因就是在企业招聘过程中出现了一些问题，导致了企业招聘流程的失效。
1.1企业招聘缺乏目的性、系统性和规范性
当前，许多企业在招聘时，没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，只是等到急用人时再去招聘，也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。员工需求量不仅包括企业当前所需员工的数量，也包括企业长远发展而需的人才储备。
1.2对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过，“适当“这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好。松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。
但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40 %的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。[2]
1.3缺乏招聘制度，招聘流程随意
目前我国有些企业还没有的明确的招聘章程。有些招聘是突发的，招聘的办法也是临时拟定的，并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作，没有明确的规章制度可依。
2.招聘困境的原因分析
2.1外部环境的影响
外部环境是指宏观经济形势、国家政策法规和政府管理方式、法制环境等。政府对经济的宏观控制和干预在许多方面影响到企业的招聘活动，比如国家大力发展公共事业时，许多沿海企业就难以招到需要的劳动力。
2.2招聘流程缺少规范化管理
目前，国内大多数企业在人员招聘的过程中，不注重流程管理，在企业里没有形成一套完整的招聘体系，没有严格的职位与人员的评价体系。另外，大多企业都存在“走关系”的现象，有些招聘信息并未完全公开，严重影响了招聘的公平性和能职匹配性，导致企业招聘流程失效。
2.3企业与应聘者缺乏有效的沟通
由于面试人员的数量一般较多，企业很难与应聘者做到有效的沟通，招聘是雇佣双方相互了解认知的过程，而在招聘又常常是信息不对称的，招聘人员对应聘者的信息了解得较多，而应聘者对企业的了解相对少一些，由于信息不对称企业难以招到适合岗位的人才，产生招聘困境。
3.优化招聘管理的对策和措施
企业在人员招聘时，一般按照“招、选、聘”这条主线，招聘流程包括人力资源规划、职位分析、制定招聘计划、人员招募、选拔、聘用和评估，企业要有效的进行招聘，走出招聘困境，就应利用组织、计划、协调等方法对招聘流程实施流程控制和优化。
3.1明确招聘原则
要解决和避免企业在人员招聘过程中出现的问题，首先是企业要明确和严格遵循招聘的原则。只有这样，才能做到控制和优化招聘流程。招聘原则一般包括前瞻性原则，因事择人原则，信息公开原则，公平竞争原则，能职匹配原则和全面考察原则。
前瞻性原则是指企业不仅要关注人员能否胜任当前的工作，而且更加要关注企业的长远战略规划；因事择人是指企业应依据人力资源规划和工作分析进行招聘，做到有的放矢；信息公开是把招聘信息、招聘方法公之于众；公平竞争是指企业应对所有应聘者一视同仁，充分利用竞争机制选拔人才；能职匹配原则是指尽可能使录用者的知识、素质、能力和岗位的要求相匹配；全面考察原则是指企业招聘时对人才的识别要坚持全面考察，多角度分析。
3.2充分的职位分析和招聘计划
当企业产生职位空缺时，职位描叙和职位规范是企业选择人才的重要依据，只有依据这两项内容，企业才能将合适的人放在合适的位置上，才能有效的招聘流程。而这两项内容的形成，都离不开职位分析。充分的职位分析是流程控制的关键。
职位分析包括工作名称分许、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析。它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。[3]
应用观察法、问卷调查法和专家讨论法等得到职位分析结果之后，就要制定明确的招聘计划，包括需求、时间和成本预算，有效控制招聘流程。
3.3分析人力资源供应市场，确定招聘渠道
人力资源部在对职位说明书与用人部门有了充分的沟通，知道要用什么样的人后，就要分析用人部门招聘的人员在哪里。这就要求人力资源部对公司所用人才的市场分布有充分的了解，知道在学校、同类企业或招聘会上都会有多少可供选择的人力资源；对于全国性公司来说，还要更多地了解人才的地域分布。人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。[4]
3.4建立企业与所招聘员工相互适应的匹配模型
通过这种方法，以“匹配”理念优化招聘流程，能较准确地衡量申请者的应聘优势，揭示其与岗位的匹配度，进而实现人尽其才，才尽其用。目前最常用到的是基于胜任力的员工――岗位匹配模型。
胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和职能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。[5]招聘的初步筛选应主要关注员工的知识、技能与职位的匹配，这项筛选工作可通过对应聘者的笔试来完成。企业应根据其宗旨和经营目标，建立起包括基本素质、人员品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的胜任力模型，形成公司招聘流程的核心。这样，通过多重指标和测试全面评价应聘者的素质，就能了解其职位匹配度，优化招聘流程。
3.5严谨和规范的面试程序
面试是企业与应聘者互相了解的最主要的方式，因此人力资源部门时时刻刻都要注意面试程序的严谨和规范。面试环节要安排得有条不紊，要在公平竞争的原则下选择恰当得面试方法了解应聘者，面试结束后也要有明确的答复，面试结果公开，做到信息的透明度，这些工作也是招聘流程控制的重要一环。
3.6对招聘工作进行评估和总结
按照统一的评估标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程和结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进和优化招聘方式，提升招聘效率，这是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估包括人员招聘评估、招聘成本和收益分析等，通过评估可以有效的进行流程控制。
在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行总结和盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
在当今以知识经济为特征的信息时代，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果直接影响着企业的发展，但是，目前很多企业在招聘管理上依然存在很多问题，甚至出现招聘困境，怎样对招聘实施流程控制和优化，企业管理者们任重而道远，需要在平时的招聘工作中不断总结经验，制定和规范一套符合企业自身发展需要的招聘流程和策略。
参考文献：
[1]林泽炎，刘理晖，潘溯恺．执行招聘管理[M]．北京：中国发展出版社，2008.1：P3-4．
[2]王瑜．中小企业人才招聘现状及对策分析[J]．现代商贸工业，2007.9．
[3]臧成君．怎样选人、留人、调人、辞人[M]．北京：企业管理出版，2007.5：9-10．
[4]陈仕恭．细数企业七大招聘关键[J]．人力资源，2009.12．
[5]罗明，宣国良，万．以“匹配”理念优化招聘策略[J]．中国人力资源开发，2009.2．
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招聘管理范文第2篇
[关键词]关系营销招聘
一、关系营销及其特征
所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。
双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。
二、关系营销在企业招聘中的运用
企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：
1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。
(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。
(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。
此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。
2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。
(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。
创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。
将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。
3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。
4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。
参考文献:
[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)
[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)
[3]王妮娜:现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008,(09)
[4]贺炳红:招聘流程的六个重要节点[J].人力资源,2008,(01)
招聘管理范文第3篇
【关键词】招聘流程外包；人力资源管理；风险
一、引言
随着战略性人力资源管理和人力资源业务合作伙伴逐渐被提上日程，公司内部人员需要集中精力思考和处理核心问题，从而没有足够的精力来开展每项人力资源工作，尤其是基础性、事务性的工作，此时人力资源外包管理应运而生。现在人力资源外包已成为未来发展的一大趋势，越来越多的公司将部分常规性人力资源工作外包出去，且外包的业务范围和内容也越来越广，其中招聘流程外包是人力资源管理外包中开展最早，也是非常重要组成部分。
招聘流程外包不仅可以提高招聘质量、加快填补职位空缺的进程，还能改善整体行政流程、进而削减总体成本，许多企业都开始利用招聘流程外包完成招聘任务。
招聘流程外包利用的好，可以大幅削减成本和提高招聘流程的成效与效率；但是作为人力资源经理还需要谨慎的预防招聘流程外包中可能风险，实现外包效益最大化。
二、招聘流程外包简介
1.招聘流程外包的含义
招聘流程外包（RPO）是指企业将整个或部分招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力搜寻到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程。1
2.招聘流程外包服务的主要内容
企业招聘：主要针对企业招聘需求量较大，负责招聘的人员不足，以及新组建企业的人员招聘，可以省去企业招聘广告、信息、面试等时间和成本。
应届生招聘外包：大型企业进行应届生校园招聘工作往往时间紧、准备工作烦琐，可将前期准备工作外包，如招聘信息和推广、校园宣讲、笔试和首轮面试等工作，企业人力资源部门可专注于学生的综合素质考察和最终面试录用，这样可以缓解工作压力，提高招聘效率。
批量招聘和人才供应方案：指为企业提供某一职位或不同职位批量招聘的服务，如销售代表、工作属性类似的工程师等职位，或销售代表、技术工程师、测试工程师等不同职位一定数量的招聘。
专业测评服务：指为企业提供内部选拔、中高级人才外部选聘提供的测评服务，包括帮助企业构建岗位胜任素质模型，实施测评并撰写测评报告，为客户做招聘决策提供依据。
整体招聘解决方案：指为企业提供整体招聘服务，包括招聘项目全程设计、组织和实施，根据岗位任职要求设计笔试、面试方案以及相应的测评工具。
三、企业选择招聘流程外包的优势
（一）节约招聘成本
人才招聘专业机构可以通过在某一行业中选取多个客户公司，实现多次利用候选人资源，有机整合行业内部相似职位。另外企业可以选定某个外包公司作为整体外包商，从而以合理的价位得到更加客制化的服务。
（二）优化招聘流程
招聘外包公司多数拥有较为全面人才招聘体系和专业的招聘顾问团队，人力资源部可以借用他们的专业性，深化公司各部门和全体员工对于招聘工作的认识，使公司招聘具有科学的可操作性，进而优化公司人才招聘流程。
（三）提高应聘者总体质量
招聘到合适人才有两个前提：一是企业能够招募和吸引到一定数量的潜在合格候选人，二是企业能够采用适当的甄选方法从众多候选人中挑选出最为合适的人才。外包公司多数专注于某个或某些行业，因此具有一定的人才资源储备，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，广为招聘信息，可以吸引到更多的候选人。在甄选环节，外包公司提供笔试、面试和测评等人才甄选服务，企业可以利用外包公司的专业性优势帮助其把控人才质量。
四、企业如何做出外包决策
（一）确定外包内容与方式
企业应根据自身需求确定需要外包的招聘业务，并据此确定外包方式。外包方式有整体外包和通过中介外包，整体外包是指把所有需要外包的招聘业务交给一个外包商来做，这样的外包商通常能提供综合的服务，这种外包方式能够让外包商熟悉公司的业务、更好的掌握人才需求，进而提供最贴切公司需要的外包服务。通过中介外包是指公司不直接选择某个外包公司，而是跟外包经纪公司联系，根据公司需要的招聘外包业务，由经纪公司为公司选择专业性强、服务好且价格合适的外包公司，这样的好处是可以降低公司由于信息不对称造成的风险，降低企业外包服务的成本。
（二）选择外包服务商
市场上人力资源专业服务企业众多，公司需要从业务、价格、服务质量等多个维度选择合适的供应商。
首先，要考虑服务的价格，即是否在企业可以成本预算范围之内，行业市场价格水平等。
其次，重点了解和考察服务商的信誉和质量，它将对整个外包工作的完成质量乃至对企业的正常发展起到决定性作用。公司在对涉及企业机密或敏感性工作（比如工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须调查其可靠性。调查的方法包括网上搜索有关该公司的评价和报道，看外包商网站的成功客户名单，了解该公司的专业实力、是否具备相关的业务和行业经验，如果客户名单中有自己熟识的，不妨打电话给该企业做一个背景调查。
五、外包过程中的风险管理
（一）主动防备源于外包商的风险
招聘流程外包能使管理者集中精力于战略性人力资源管理，从而达到管理绩效最优化，但是人力资源经理需要注意到外包是一把双刃剑，如果不谨慎利用和管理，可能会将企业置于风险之中甚至产生不良后果：
首先，如果将招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务，通过其招聘的人才，也有可能与企业的文化不匹配。
更重要的是，在长期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、机密，外包商也可能与将来客户分享此次合作中的知识产权，泄露来公司方面的机密。而我国尚未有完善的法律、法规去规范这些外包公司的行为，因此企业一定要防范于未然，避免企业机密遭泄露对公司产生危害。
（二）内部风险防范
不少公司出现招聘经理与外包公司串通的情况，招聘经理会与外包商约定，按照招聘人员数目或同聘金额提取回扣，人力资源经理需要加以重视和预防。
这个问题的产生原因主要是公司内部监管不严，授予招聘经理权力过大，导致其利用手中的权力“寻租”。建议的解决方案如下：
一是同时选择两家及以上外包商，通过部门会议确定外包商选择和评价指标，比如根据其招聘的员工的素质、考核结果、流动率和服务价格等进行综合考核，根据考核结果选择外包供应商。采用这种动态管理的模式，可有效避免采购过程中的人为操作。
二是成立采购组。如果是经常性的采用招聘外包，成本支出较大，则可以实施采购管理的运作方式。采购组中商务谈判人员负责流程、价格等合同条款的决定；项目技术组可由HR和用人部门的人员组成，从招聘管理层面和专业的角度提出采购意见；财务负责人负责成本监管并拥有最后的决定权。与外包公司进行谈判时，三个小组各司其职，但最终决定权在财务部。这样就让权力处于相互牵制的状态，避免可能的行贿和寻租行为。
如果觉得将招聘经理有谋私或者受贿行为，可考虑对其进行调岗。
六、小结
任何一种管理方法的出现，都会给我们的工作方式带来变革，我们人力资源管理人员需要做的就是认识和迎接变革，利用变革推动招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包带来的好处的同时，我们也应理智的看到其中可能伴随的风险，并预先给予防范。
注释：
①关于招聘流程外包没有统一的定义,本文所用定义引自MBA智库.
参考文献：
[1]关培兰,胡志林.人力资源外包管理[J].企业管理,2005(2).
[2]肖云端,张翔.人事外包:人力资源管理的未来之路[J].经济与管理,2005(8).
[3]黄显.人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势[J].现代管理科学,2005(4).
[4]刘艳琼.人力资源外包的风险和规避措施[D].武汉理工大学硕十学位论文,2005.
招聘管理范文第4篇
【关键词】基层医院；招聘护士；管理
随着社会的进步和发展，人们对健康的要求也越来越高，医学模式已由原来的“生理”医学模式转变为“生理、心理、社会”医学模式，而护理模式也由以执行医嘱为主的护理转变为主动、全面为病人服务的人性化整体护理，进而发展为今天的优质护理服务。为适应这种护理模式的转变，需招聘护士来充实临床护理工作，而招聘护士总体年龄较小，护龄短，缺乏临床经验和与患者的沟通能力，在工作易受各种因素影响而流失现象严重，从而影响了护理工作的正常运行和护理质量的提高[1]。因此，加强招聘护士的综合管理，提高其综合素质及对医院的信任度，减少其离职率，已成为医院管理的重中之重。近年来，我院针对护理队伍中存在的问题，制定了相应的管理措施，形成了良好的管理机制，使护理队伍得到稳定，护理质量得到了相应提高。
1方法
1.1严把进入关
1.1.1来院应聘的护士必须是从正规院校毕业，中专以上学历的护理专业毕业生，并具有德、才等多方面条件。
1.1.2护士聘用原则是公开、公正、择优，有执业资格证、品学兼优、工作责任心强、大专生实行优先录用，符合条件者可进行理论及操作考试，按成绩高低依次录取所需护士。
1.1.3被录用的护士试用期为3个月，在试用期内对聘用护士进行培训，试用期满后根据试用科室对其考核意见确定与其签订合同，合同期为3年。聘期满后，根据其工作能力和单位需求，予以解聘或续聘。
1.2制定相应管理制度
1.2.1制定《招聘护士管理制度》、《招聘护士培训、考核、奖惩制度》，详细规定了招聘护士在工作中的行为，参加“三基”培训及医院组织的其它培训的义务，定期参加对其工作进行考核的义务等等[2]。
1.2.2提高护士待遇是稳定护理队伍的重要因素。2008年，我院明确规定了招聘护士试用期满后，可享受与正式护士同等待遇，如五险一金等，以有效调动招聘护士的工作激情。
1.2.3制定招聘护士的激励及淘汰制度。我院招聘护士享有与在编护士同等要求和待遇，对工作突出、成绩优秀的招聘护士给予重用，并给予重点培养，提高其地位，消除其自卑感[3]。为激发招聘护士的责任感和进取心，采用德、能、勤、绩考评实行淘汰机制，以提高她们的自身素质，做出更好的成绩。
1.3招聘护士的培训
1.3.1加强岗前培训要提高招聘护士的综合素质、专业知识和操作技能，提高护理质量，保证护理安全，加强岗前培训是培训招聘护士的重要措施[4]。培训内容有职业道德、法律法规、规章制度、三基三严等。经过培训，招聘护士基本掌握临床各项技能，其工作责任心得到了强化，提高其法律意识、安全意识，从而尽快适应医院的管理和临床的需求。
1.3.2在岗培训
1.3.2.1组织招聘护士医疗安全、职业道德等相关知识学习，树立她们爱岗敬业的职业思想，培养其职业责任感，以提高她们对职业价值的认识；定期举行业务知识讲座、护理查房，护理知识沙龙等活动，以提高她们的学习热情，进而提高招聘护士的综合素质。
1.3.2.2招聘护士多数是独生子女，在生活中以自我为中心，缺乏换位思考能力，与患者的沟通能力差。在工作中，就要求高年资护士起到传、帮、带的作用，护理部也要加强培养她们的沟通技能，指导她们运用换位思考，以提高其沟通能力。
1.3.2.3护士扎实理论知识的储备和正规熟练的操作技能是防范医疗纠纷的有力保证。所以，加强“三基”培训在在岗培训中尤为重要，也是护理管理者常抓不懈的永恒主题[4]。为提高招聘护士护理技术操作水平，护理部每年应根据招聘护士实际情况，制订培训目标，定期举办院内护理操作培训班、技能操作竞赛活动，以强化护理技术操作。各科室根据本科特点，制订切实可行的带教计划，选派思想作风优良、工作严谨、业务素质高的护士进行带教。采用有效方法、多种方式加强她们专科及相关护理知识的学习，以提高其专科理论及操作技术水平。
1.3.3继教培训医学在不断的发展，在护理工作中，护士要适应知识技术的更新、岗位的变化以及服务对象日益增加的健康需求，就要不断学习，包括到上级医院进修学习、在职规范化培训、学历教育等，通过具有针对性、实用性和前瞻性知识技能的学习，才能提高护理人员的专业素质和护理服务水平。
2结果
经过以上管理措施的实施，我院护士综合素质得到了提高，2011年后，我院患者满意度达92%以上，杜绝了护理事故的发生，护士离职率大大降低，2011年后我院招聘护士的离职率仅为1%，稳定了护理队伍。同时，医院社会效益和经济效益都得到了提高。
3体会
招聘护士的管理，要不断完善管理体系，加强她们的在岗培训，强化她们的基础理论、基本知识的掌握，重点加强专科知识、临床技能及分析处理问题能力的培养，以提高其综合素质和服务能力。建立合理的分配制度，认可其劳动，适当运用激励机制实行人文管理，激发她们的工作热情。对提高护理队伍的素质和稳定护理队伍起到了一定的促进作用。
参考文献
[1]潘杏玲.基层医院聘用护士的管理[N].中国医药导报，2009年8月第6卷24期：119-122页.
[2]徐妙娣.基层医院聘用护士管理存在问题及对策[J].中医药管理杂志，2008年4月第16卷4期：317-318页.
[3]许彩云.基层医院聘用护士的管理与培训[J].全科护理，2009年7月第7卷7期（总第149期）：1855页.
招聘管理范文第5篇
第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。
第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
第九条应聘人员必须具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。
第十一条公开招聘应按下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。
第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。
地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。
第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第四章考试与考核
第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。
第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。
对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。
政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第五章聘用
第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。
第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。
第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章纪律与监督
第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。
聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；
（七）违反本规定的其他情形的。
第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第七章附则
第三十三条事业单位需要招聘外国国籍人员的，须报省级以上政府人事行政部门核准，并按照国家有关规定进行招聘。
招聘管理范文第6篇
关键词：人力资源；招聘管理；案例研究
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年5月22日
一、新立公司招聘管理存在的问题
新立公司是中小型民营企业，地处城乡接合处。人力资源管理处于初级管理阶段，存在明显的招聘问题。
（一）招聘理念不成熟
1、对招聘工作不重视。由于企业运营的现金流有限，企业的自身素质水平不高，公司主管不关心招聘工作，招聘活动主要由人力资源部和相关部门的人员组织进行。由于招聘的人员的自身素质水平问题，对自己的工作不认真负责，使招聘趋于形式化。
2、未树立“双向选择”的招聘理念。招聘既要在应聘人员中挑选出适合招聘岗位的人员，来满足企业发展中的要求。也要为员工的职业生涯发展搭建平台。这样才能让应聘人员满意，愿意选择本公司。在本企业中，企业并没有意识到员工适合企业和企业满足员工两者的关系。
3、未树立招聘营销理念。应聘者同时是企业的潜在客户，在招聘过程中招聘人员没有注重企业形象和文化的宣传，也没有进行换位思考，没有关注应聘者在应聘过程中心理情感上的需求。
（二）招聘工作准备不足
1、缺乏工作分析。工作分析对工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、任务、工作环境、劳动条件和员工承担本岗位应该具备的条件进行系统的研究，是确定招聘人员能力的重要根据。新立公司对岗位没有进行过工作分析，只是通过网络查找与本岗位相似的工作要求或招聘人员自行设计出工作条件要求。大多数是没有量化的工作要求，并且不完全符合招聘岗位。在招聘过程中对应聘人员要求苛刻、僵化按所设定的招聘条件来进行挑选，这样很难找到符合条件的工作人员。
2、缺乏人力资源规划。在企业的生产发展过程中，企业管理人员并没有对企业的人才及人才需求进行有效的规划。企业进行招聘主要根据是否有岗位空缺。这种临时紧急的招聘，很可能使企业出现人岗不配。缺乏基础和长远的人力资源规划，导致企业出现模糊的人才需求，就容易出现企业不知道在未来发展中需要引进哪些人才，降低了公司的竞争力和发展力。
3、缺乏招聘成本预算。在进行招聘工作之前，公司没有对活动进行合理的预算。主管人员没有专业的管理知识对招聘工作认识不全面，忽视了招聘工作中投入的大量人力、物力、时间、信息和招聘过程中的机会成本。
（三）招聘过程不合理
1、对简历没有进行初步筛选。公司招聘没有对应聘者简历进行筛选，没有对应聘者的信息进行大概的了解，更没有对应聘者的简历信息进行辨别，筛选出进入初试的被面试者，从而影响了招聘工作的效度和信度。
2、对落选人员没有答复。在对招聘结果进行通知的阶段，公司只对通过面试的成功者进行了通知，没有对落选人员进行通知，也没有对落选人员表示感谢来参加应聘工作，这是对应聘者的不尊重。公司应该认识到参加面试的人员会了解企业的情况，将来可能成为企业的消费者。
3、无招聘评估阶段。评估阶段是招聘流程中相当重要的组成部分。对招聘成本的收效率评估是鉴定招聘效率的重要指标。新立公司在招聘录用完成后没有进一步考察录用人员的能力，也没有对招聘活动的成本效益进行核算。
4、对简历信息没有储存。新立公司在完成招聘录用工作后，将活动中收集的简历随意处置，没有进行整理归档并保存。在录用阶段完成后，企业应该安排人员对收集的简历中的信息进行整理并记录有用的信息，对一些条件不错未来可能需要，但是目前由于企业的原因现在无法录用的人员，在企业的发展过程中有空缺的合适的岗位可以对他们优先考虑。
（四）招聘受人情关系的影响
1、没有遵守公平公正的原则。招聘人员原则性差，不遵守规则，在招聘过程中应聘者与招聘者拉关系走后门进入企业。招聘人员也为了尽快完成工作，提高工作效率，在招聘过程中得到好处，违背了公平公正的原则。同时，由于招聘人员人力资源管理知识水平低，对应聘者的评价也不能客观全面。新立公司招聘人员也缺乏公平公正的意识，在工作中更容易出现不公平的现象。
2、领导使企业接受特定应聘者。由于新立公司是中小型民营企业，领导就是任何事情的决定者，下级必须听从上级的命令。这就会出现领导运用权力强制使企业接受特定应聘者。
二、新立公司招聘管理问题原因分析
（一）招聘理念不成熟
1、领导对招聘不重视。领导一般不参加招聘工作，有时对招聘工作的进展也不了解，对招聘工作不重视。这样会传递给员工招聘不重要的理念。导致招聘人员在招聘过程中，只要应聘人员工作能力不是太差就录用，使招聘工作大打折扣。
2、对招聘工作认识不全面。招聘过程是双向选择的过程。应聘者对招聘信息的阅读、公司官方网站的浏览以及在招聘过程中对面试官的观察，可以对企业有个大概了解。新立公司在招聘过程中不注重招聘广告的设计，招聘人员没有充分认识到他们代表的是公司，传递的是公司精神，对招聘工作认识不全面。
（二）招聘准备工作不足
1、人才需求预测缺乏准确性。新立公司长远目标不明确，有的时候人员缺少只是暂时的，并不需要进行招聘工作，带有一定的盲目性。目前，众多企业人才需求预测常用的方法有专家评判技术、回归分析、计算机仿真模拟等等。对于新立公司来说，这些方法需要专业人士和高学历人才使用，而聘请专家和高学历人才会大大增加管理成本。现在的人才需求预测只是领导和管理层根据他们的管理经验进行人才需求预测，缺乏科学依据，从而影响预测的准确性。
2、忽视招聘成本。现在日益竞争的自由市场中，社会中的劳动力流动与以往相比加大很多，企业为获得稳定的人力资源需要付出更多的成本。招聘成本有内部成本和外部成本。内部成本在企业进行招聘成本核算过程中是最容易忽略的一部分，然而在实际的成本中它所占比重相当大。
（三）招聘过程不合理
1、缺乏科学招聘规划。新立公司进行招聘没有科学的招聘规划为依据，更没有考虑企业未来的发展需要。企业大多数时候是缺人就进行招聘。没有详细的招聘计划和预测，更没有对人才进行储备留用和制定发展计划的意识。在招聘工作结束后，没有人员对录用者的上岗表现进行跟踪，对招聘工作没有总结。公司更注重的是招聘的速度和数量。
2、缺乏科学规范的招聘实施过程。新立企业的招聘人员，不具备人力资源管理的专业知识，只凭借工作经验走到了管理岗位。这些招聘者认为招聘就是面试，能招到工作人员就可以。对招聘的主要流程只有个模糊的认识，对招聘工作流程没有具体的认识。在招聘的实施阶段，更没有科学有效的实施过程，同时也没有招聘工作的前期准备流程。
3、对招聘人员培训不足。企业在发展过程中，从事招聘的人员不专业，对招聘渠道、方式、准备工作、总结工作没有深刻认识。对于其他选拔方法，心理测试、情景模拟测试需要专业人员来进行，公司现有的人员不具备专业知识。企业对招聘人员培训工作不足使招聘人员得不到专业培训，这样使他们将工作开展好是有一定难度的。
（四）受人情关系影响
1、员工和应聘者多为周边村庄人员。公司地处乡村工业区，周边村庄密集，员工和应聘者多为周边村庄人员。这些使公司更容易出现拉关系套近乎、走后门现象，使招聘缺乏公平公正的原则。同时，在公司已经工作的员工得知企业的招聘信息，也会向招聘人员推荐相关人员。公司员工基本都在一个关系圈里，由于各种关系的叠加，出现各种不公平现象。
2、权力滥用。由于新立公司是中小型民营企业，领导就是企业的老板，老板说什么员工就做什么。招聘人员一切听领导的，即使是企业不缺少员工，企业也接受这类走后门的员工。这就容易出现领导运用权力强制性的使企业接受特定人员，出现权力滥用现象。
三、新立公司招聘管理改进措施
（一）树立正确的招聘理念
1、注重企业形象的建立。招聘过程是企业的招聘人员与来参加面试的人员面对面接触的过程。在这一过程中，招聘人员的工作态度、能力、面试人员的形象与素质、面试的地点与环境，都代表着企业的形象。新立公司招聘人员在招聘过程中，应着装统一，言谈举止符合职场要求。应该在招聘过程中增加介绍企业的环节，包括公司成立的时间、公司主要业务和公司组织架构等等。
2、加强对招聘工作的认识。招聘人员应认识到招聘是对已经离职人员的补充，是因为企业规模扩大而需要补充人员，还应认识到招聘也是一种人才储蓄，是企业为了长期发展而需要注入新鲜血液。招聘者应该认识到招聘并不是以招聘到多少人为评估标准，而是要求所招的人员与岗位的匹配度较高。招聘过程中企业人员应该如实介绍企业的情况，应聘者入职后发现与面试中描述的情况相差甚远，可能会提出离职申请。
3、树立“双向选择”的招聘理念。新立公司按成立时间、发展速度、工作设备、工作环境、工资福利等，在当地来说算是相对较好的。企业招聘人员应该把心态放正，不要认为人才都要争着进入公司。人才也是要看企业的岗位、企业文化、企业的发展前景能否满足自我需要，并不是他们非进入本公司不可。应聘人员寻找能为自己提供良好的平台、满足自我要求、实现自我价值的企业。企业招聘人员应该认识到双方都在选择。
（二）做好招聘前的准备工作
1、做好工作分析。企业进行工作分析所编制的工作分析说明书，为企业招聘人员，进行人才需求预测提供了依据。同时为企业制定人力资源规划提供了重要条件。对职位的工作进行分析能确定本岗位需要的员工的能力，确定所要招聘的员工的资格条件，为招聘合适员工提供了依据。做好工作分析，也为企业的培训工作提供方向。
2、做好人力资源规划。企业应该根据市场和对手，来确定发展的目标，预测在发展过程中所需要的人才，做好人力资源规划。在企业中，各个岗位的重要性是不同的，这就需要根据工作分析，来确定岗位的重要性。在企业发展过程中起到推动作用的关键岗位应该受到企业管理人员的重视。同时，企业应该根据市场中人才供给来确定岗位需求量和储备量。专业技能人员市场中供给数量不是很充足，这就更要求企业做好人力资源规划。把供求数量较多、要求不高的普通员工放在第二位来考虑。把公司目前急需的员工放在首位来考虑，把公司有储备人员的岗位放在其后考虑。把企业的短期需求计划与长期需求计划相结合，做好人力资源规划。
3、做好招聘成本预算。在招聘活动中，有很多隐形的招聘使用费，工作人员应该详细的计算并制定预算。招聘成本应小于成本所产生的效用。使招聘成本预算更接近实际的成本。招聘工作的顺利进行，也为企业节约了资金。
（三）完善企业招聘流程
1、做好简历筛选工作。招聘的简历筛选工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人员辨析信息的真实性，对应聘者进行初步了解，筛选出参加面试的人员。筛选工作要确保高素质人才不被错失，确保应聘者是企业需要的人才，能为企业的生存和发展发挥重要作用。目前企业基本都实现电脑办公，对网上简历的筛选可以设置筛选选项直接过滤掉不符合的应聘者。对纸质的简历只能进行人工筛选。良好的筛选工作可以提高招聘的效率，减少招聘人员的工作量，也降低了活动的成本。
2、对落选人员进行答复。应聘者在市场竞争中是企业的潜在消费者，同是在应聘过程中对企业文化、形象进行了解并进行宣传。公司应当尊重并感谢应聘人员，对落选人员的答复应该委婉含蓄。对落选人员应尽快并礼貌地通知结果并表示感谢。这样更能体现一个公司的文化水平和人文关怀。这样会给他人留下深刻的美好印象，也为企业树立良好形象。
3、对招聘结果评估。招聘结果评估是招聘的重要环节，这是对招聘工作有效性和对录用人员的工作能力进行的科学有效的评估。通过对已经入职员工的工作能力相关素质的进一步考察，能反映招聘工作的有效性。同时招聘的评估并不仅是对以上方面的评估，还有对招聘成本和收益的核算。在此阶段可以对试用期员工评估结果不合格的人员不予录用。
4、做好人才信息储备工作。公司一般都是在岗位缺少员工时进行临时招聘，招聘准备工作比较仓促，及时招聘到合适的人才不容易，从而影响岗位工作正常开展。因此，企业要建立人才信息储备资料库，从长远战略发展的角度收集人才信息，对一些招聘中条件优秀适合本公司的应聘者，但因为企业目前的发展阶段没有合适的岗位的应该将其信息整理归档，关注和保持联系。在未来企业发展中，如果需要这些优秀人才时，可以查阅档案信息，直接联系合适的人员，这样既提高了效率，也降低了招聘的成本。
（四）招聘要客观公正
1、严格遵守公平公正的原则。招聘应该公平公正，对所有应聘者应该平等对待，不应给予个别应聘者特殊照顾，招聘是选择合适的优秀人才，是公司正常运行的重要基础，应给应聘人员有平等的竞争机会，从中选取合适的人才。在企业中加强招聘人员对招聘原则的认识，提醒广大员工都要进行公平公正的竞争。
2、建立监督管理部门。新立公司进行招聘过程中，建立监督管理部门，对公司的招聘工作进行全面的监督调查，对拉关系、走后门的应聘者不应该录取。鼓励并且奖赏企业成员对招聘工作的监督，举报不规范的招聘行为。高层领导者直接领导监督管理部门，使企业领导重视招聘的公平性，更让员工认识到必须进行公平竞争，坚决杜绝一切不公平选拔现象。
主要参考文献：
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招聘管理范文第7篇
为充分发挥人力资本的价值，规范公司人事管理制度，强化招聘管理的各项工作，形成合理的用工用人机制，特制定本试行办法，公司所有正式员工招聘录用一律按此办法办理。
第一条 岗位聘用的原则
1、公司增聘员工，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理聘用手续。
2、遵循公平、公正、公开的原则，通过全面科学的考评，择优聘用。
3、鼓励员工积极参加竞聘上岗，并在相等条件下，优先录用内部员工；员工落聘的，不影响其原岗位的工作。
4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性，有效发挥竞聘的激励机制，达到竞争出人才，竞聘显活力的效果。
第二条 用工申请程序
1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《用工申请表》（见附件1），提出用人要求，并报总经办审批。
2、总经办审核用工申请，如申请部门的需求符合公司近期发展战略与客观实际，则同意，如不
符合相关情况，由申请部门通过其他渠道协调解决，或由行政人事部进行人员调配。
3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。
第三条 招聘选拔程序
1、招聘信息。行政人事部根据用工需求，在总公司内部通过知会单及布告栏，招聘信息。同时，通过互联网、报纸或其他渠道对外招聘广告。
3、应聘者须填写《职位申请表》，并提供有关学历、学位、职称等证明文件。
4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试，具体内容根据职位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试，对应聘者进行全面考核，形成考核意见。
第四条 在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘，在公司工作未满一年的，须经部门负责人同意后方能参加应聘；在公司工作满一年以上的，可以直接参加应聘，但必须服从组织的安排。
第六条 全部应聘文件、表格、原始评分记录等相关资料保存于行政人事部以供查验。
第七条 本暂行办法于XX年三月十七日起实施。
招聘管理范文第8篇
关键词：现代企业；员工；招聘
中图分类号：F372.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）18-0009-03
1 员工招聘管理概述
1.1 员工招聘含义
员工招聘就是企业根据自身发展的需要，在本企业人力资源规划和职位分析的基础上，制定相应的招聘方案，吸引潜在的合格人员应聘的过程。其实质是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘，主要包括两项工作，一是制定相应空缺职位计划；二是寻找合适的人员填补空缺。员工招聘是人力资源系统工作的一个关键环节。
广义的招聘基本上包含招聘、甄选、录用、评估这四个环节。在招聘环节又可以分为准备阶段和正式招聘阶段。其中人力资源规划和职位分析是招聘准备阶段的基础性工作。人力资源规划是企业根据其外部环境的变化以及自身发展的需要，对企业现有人力资源状况的分析，并进行人力资源需求和供给进行预测，从而制定相应的人力资源规划方案。职位分析则是对职责内容、职位要求、任职者以及职位在组织结构中的角色等的分析。人力资源规划及职位分析可以帮助企业确定招聘需求，从而使招聘工作变得更加科学化。正式的招聘阶段是指企业将招聘需求对外，应聘者进行应聘。甄选是按照一定的方法对应聘者进行筛选，一般筛选的步骤有简历、个人身份的初选、笔试、面试等。录用的工作内容包括录用决策的确定、通知、体检、背景调查、试用、正式签约。评估是招聘过程中最后环节，也是检验招聘效果的重要途径。以上一系列的步骤构成了招聘的全部过程，为企业人力资源的形成奠定了基础。
1.2 员工招聘在现代人力资源管理中的作用
员工是企业生存和发展的基础，员工招聘是获取企业人员的关键，因而员工招聘对企业的生存和发展起着决定性作用。不管是人事专员还是企业高层管理者都需要对员工招聘引起重视。员工招聘作为员工培训与开发、薪酬管理、绩效考核员工关系管理的前置性工作，是其他人力资源管理职能的基础，其成功与失败直接影响到其他人力资源工作的开展。
1.2.1 成功的员工招聘对企业具有积极意义
成功的员工招聘不仅有利于人员的合理配置及企业员工潜能进一步的提升，还有利于企业降低招聘成本、离职成本等。成功的外部招聘能够为企业注入新鲜的活力，增加企业的创新能力。同时还能够帮助企业宣传企业文化，提高其知名度。例如现在很多企业在各高校举办专场招聘会或者是在一些招聘网站上登广告，不仅是为了进行招聘工作，也是为了宣传企业的形象。而成功的内部招聘能够激励员工，从而更好地调动内部员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度。
1.2.2 失败的员工招聘对企业的消极作用
失败招聘是需要企业付出代价的，如果企业在甄选、面试、新员工上岗引导和培训方面花了相当多的时间、成本和精力，却没有招到应该招的人，还得为“错误”招聘带来的混乱打扫战场――一桩生意可能因错招来的员工在与客户打交道的过程中丧失掉。这样沉重的代价带来的不仅是资金上的亏损，而且还会使企业的正常运作受阻。据相关调查，做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右。例如企业通过网络招聘去找一些基层的操作工，这会导致网络招聘的所花的成本无回报。因为大部分基层的操作工文化水平有限，上网的频率并不高，他们的求职习惯就是在劳务市场上寻找工作。通过网络招聘这条渠道去招基层操作工效果不大。因而对招聘渠道的错误选择，不仅会导致招聘的效果不理想，也会使得企业资金的亏损。
2 目前企业在员工招聘管理中存在的问题
2.1 招聘前期准备工作不足
大多数企业在招聘过程中没有长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人员需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。另外在招聘前也缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，很难保证招聘工作的质量。
2.2 缺乏合理的招聘流程设计
招聘流程工作是对招聘工作的一个预先设计安排，如果没有事先的合理的招聘流程设计，那在招聘过程中会出现很多的问题，比如不知要招多少人，要吸引多少应聘者来应聘，招聘地点和时间设计混乱，招聘小组成员结构素质设计不合理等，给最后招聘工作的质量大打折扣。
2.3 招聘人员综合素质参差不齐
大多数企业在招聘过程中只重视对应聘者的考察，而忽视了对自身招聘队伍结构、素质的管理。在实际招聘工作中，出现很多问题，比如面视时对应聘者的发问不确切，没有问出关键考查个人素质的要点，或者自身态度不认真，造成应聘者对企业的整体看法失真，该来的人没来，不该来的人倒来了，人为造成了很多麻烦。
2.4 招聘渠道相对单一
招聘渠道是企业获取人员的来源，有内部渠道和外部渠道两种。企业选择什么样的招聘渠道应根据空缺岗位的实际情况来定，有的企业在招聘过程中，忽视了对招聘渠道的认真选择，随便定个招聘渠道，那么招聘的效果可想而知。
2.5 职位评价相对欠缺，岗位价值不明确
企业没有对职位在企业中的价值以及不同职位之间贡献价值进行明确，从而导致内部招聘的困难性。
比如某企业在组织内部招聘过程中有一个职位是业务管理部的业务管理员岗位，很多部门的人都来应聘。最终是技术部的一名技术员脱颖而出，然而这件事引起技术部主管的不满。技术部主管认为培养一名技术员比培养一名业务员要困难多了，需要熟悉生产流程、研发知识、设备性能等专业性较强的知识。很多的技术员一开始进入公司都需要进行专业化的培训和基层工作，虽然此次的技术员真正在技术部工作还不到一年，但此时正是该技术员发挥其价值的时刻。然而业务管理员的薪水明显比他现今在技术部的工资高。技术部主管也表示很难留住该技术员。技术部主管的埋怨被业务部主管听闻后，业务部主管也找到了人力资源部长，反映其部门工作的重要性。业务部部长认为他们工资水平高是理所应当的。业务部所做的工作是销售企业的产品，从而使企业获得利润。而企业的员工的工资大部分都是从业务部所赚的利润中来的。业务部承担了整个企业的生存和发展，只有高工资才能吸引和留住业务员。原本处于好意的内部招聘已经演变成了公司政策导向、薪酬政策的问题。后来人力资源部长取消此次的内部招聘，从外部又找了一名业务管理员。
2.6 缺乏背景调查，降低招聘的有效性
背景调查是指对应聘者与工作有关的一些背景信息（身份背景、学历背景、工作背景、过去有无不良记录）进行查证，以确定其任职资格。在日常的招聘工作中，所有的信息基本上都是有应聘者提供的，其真实性还是有待考察的。假学历、假成绩单、虚假的工作经历和经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质和兴趣等会严重妨碍人员招聘的准确性。对于通过招聘过来的人员更要注重其背景调查。目前大多数企业在招聘过程中背景调查做的不是很好，尤其是一些不重要岗位的背景调查工作做的更不好，导致一系列的问题发生。
2.7 忽视招聘过程的评估
招聘评估是对企业招聘成果和方法的有效性的检验，促使企业改进招聘的方法。一般招聘评估有三个维度，分别为：成本效益评估、数量质量评估、信度效度评估。其中成本效益评估和数量质量评估是对企业招聘与录用结果的成效评估，而信度效度评估则是对企业招聘与录用方法有效性和正确性的评估。招聘成本效益评估的指标有招聘成本（包括招聘总成本与招聘单位成本）、招聘收益成本、招聘成本效用。数量质量评估是通过录用比和招聘完成比以及应聘比这三个指标来衡量招聘工作的有效性以及衡量实际录用人员的素质、能力和潜力。
目前大多数企业在招聘评估方面集中于对招聘工作成果的评估，缺乏对招聘工作过程的评估。例如，“招到了多少人”、“花了多少钱”、“新员工和用人部门的满意度”等结果性评估指标常常被公司用来衡量招聘工作是否有效。忽视了“招聘流程是否科学合理”、“招聘方法是否具有针对性和有效性”、“招聘人员是否严格按照招聘要求进行选拔人员”、“招聘人员在招聘过程中的工作情况”等。
3 如何构建有效的企业员工招聘管理
3.1 制定完善的招聘规划
内外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进、流出，为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工，企业必须对当前乃至未来各部门员工的供求进行科学的预测和计划。要想做好招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划下一年的招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。
3.2 设计合理的招聘流程
在招聘过程中，设计合理的招聘流程是保障招聘工作质量的关键。负责招聘人员的工作能力、招聘过程中有无对企业的介绍、有无散发相关的宣传材料、面试小组的性别组成、面试的程序是否合理以及招聘、拒绝什么样的人等每一个环节出现问题都会影响到招聘工作最后的质量，另外在招聘工作中如果一个环节出现问题，也会造成应聘者对企业的印象分降低。因此，整个招聘过程的设计应合理流畅，具体来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好感。从而提高企业招聘的效果。
3.3 提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能降低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化，最终要做到专业化和职业化。
3.4 选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外部招聘渠道的选择应结合企业自身实际情况选择最佳的科学渠道。
3.5 完善职位评价，明确岗位价值
在职位分析的基础上做好企业的职位评价，强化企业员工对自身职位价值和其他职位价值的认同。职位评价对于企业的战略和日常的人力资源管理来说具有巨大的贡献。企业战略决定着企业的整体人力资源管理体系，人力资源管理的各个职能必须服从或服务于企业的总体战略规划。通过职位评价可以让企业的战略意图在企业员工之间进行有效传递，强化员工对权责体系的认识，提高管理流程运行的效率，进而提高员工对薪酬的满意度。职位评价为企业招聘到合适的人才奠定了一定的基础。职位评价所使用到的职位说明书，对职位工作的性质、特征以及担任职位工作的人员应具备的资格条件等都做了详细的说明和规定，据此可以确定选人用人的标准，为招聘到合适的员工提供了依据。
3.6 做好背景调查，避免不必要的损失
在招聘过程中做好背景调查工作是保障所招人员质量的关键。在背景调查的运作过程中不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实：设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实。对于调查原单位可能会有不同的反应。有的可能会拒绝提供任何情况，有的则会仅提供基本信息，避而不答。还有的因不想让员工失去新的工作机会或出于个人感情或怕得罪人而对前员工大肆吹捧，这就要求调查者通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。
背景调查的内容应当以简单、实用性为原则，其目的有利于降低调查的成本和时间，防止延误正常的上岗时间。在做背景调查时一定要先向应聘者说明，在正式录用其之前有背景调查这一环节，并要求应聘者以书面的形式签名同意企业对其进行背景调查，同时建议应聘者能够提供3～5名证明人或推荐人的名单及其联系方式。在进行背景调查时一定要注意保护应聘者的个人隐私，即使最终调查的结果证明该名应聘者不适合本企业的职位，也没有必要撕破脸搞得不欢而散。
一般对于一些高级管理人员在录用之前企业都需要进行背景调查。主要是人事专员打电话给求职者曾经就职的工作单位，根据简历所写的进行以下内容的调查：职位名称、入离职时间、上下级关系（汇报上级、下属的幅度）、同事关系、工作表现、离职原因、薪资状况、人品等。其中入离职时间有出入的比较多的。因此在这方面要格外注意。
3.7 兼顾招聘成果和过程的评估
几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，有效招聘就是控制人才流失的源头。企业必须重视招聘过程的评估工作。在招聘过程中首先要认识到招聘评估工作的重要性，其次要明确企业需要从哪几个方面来开展招聘评估工作，然后遵循科学的程序，运用有效的方法开展评估工作。在开展招聘评估工作中须兼顾招聘成果和过程的评估。从而了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，辨别招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。
3.8 在招聘过程中注重企业形象设计和宣传
企业的招聘工作过程其实也是企业自身形象展示的一个过程。在招聘过程中招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。所以现代企业在招聘工作中应通过招聘工作展示企业自身的形象，扩大企业的影响力。
员工招聘是现代企业获得宝贵人才资源的重要途径，企业应该在遵守国家法律法规的前提下，根据劳动力市场供求状况及行业、区域的变化情况等，来丰富与提高在人员招聘方面的管理。以具有竞争力的人力资源政策来吸引人才，以具有执行力的企业培训来培养人才，以具有公信力的企业文化来留住人才。并在企业战略的引导下，从人员招聘的各个环节出发，不断完善职位评价、企业规章制度、新员工培训考核体系、人员招聘评估等。继而把握人员招聘管理的细节之处，为企业的人力资源管理打好坚实的基础。
参考文献：
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[2] 王贵军，丁雯，李明昱.招聘与录用[M].哈尔滨：东北财经大学出版社，2012.
[3] 张志军.员工招聘与选拔实务[M].北京：中国物资出版社，2010.
[4] 蔡晓倩.企业人力资源招聘问题剖析与对策探索[J].经营管理者，2010，（19）.
招聘管理范文第9篇
关键词：人力资源管理；人员招聘；企业
一、招聘管理在企业中的地位
对于招聘在人力资源管理以及在企业中的地位情况，是由招聘工作内容在整体企业运营中的地位决定的，而人员招聘恰恰处于人力资源管理工作中、企业组织中最基础的地位。人才招聘工作，在新成立的企业中，更是起到先决条件的，企业只有招聘到一定数量和质量的员工才能够正常运转。在已经运营的企业中，人才招聘关乎着企业在环境以及经济发展的浪潮中战略目标以及企业结构的变化调整，这都是人才招聘工作的内容，并实现新老员工交替，以及人力资源储备，以保证企业正常运转，并且使企业岗位能够合理安排合适的人才，提高企业生产经营能力，发展战略目标，最终实现可持续发展。
二、招聘管理在人力资源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企业战斗力。
招聘是企业最初接触员工的时间，如果招聘时就选用了较为合适的人员，那么给企业带来的利益是客观的。据专家分析，招聘管理的有效性特别是在小型组织中的作用将更加突出，给企业带来的营业额水平将大大提升。有效的招聘，意味着企业将获得符合企业发展的人才，随着人才的发展晋升，企业战斗力也将稳步上升。
2、有效降低人才流失。
人才招聘不只是将人才引进到企业中来，更重要的是了解应聘者的能力所在和优缺点，在符合企业招聘要求的前提下，给他安排更适合的岗位和工作内容，并在岗位工作中实现他的价值并服务于企业。所以有效的招聘管理，能够使人员对工作有更高的满意度和责任感，最终降低人员负面情况，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。
新招聘人员，并不是都是优质的，但是所招聘人员基本素质、技术水平、专业知识掌握情况对企业的培训方面有着很深的影响。如果招聘工作有效合理，招聘的人员是专业性强的高素质人才，那么在培训时所需的成本将很低，并且很少带来重复培训以及给企业发展造成负担的情况。
4、有效提升团队能量。
企业中大部分项目都是以团队分工合作来完成的。这就对组织人员配备上有了更高要求，人力资源部门也应该就团队需求，了解和掌握各个岗位工作差异，按照工作内容要求来进行人员招聘。使引进的人才能够各司其职、和谐相处、互相配合，达到1+1>2的效果，发挥更多的团队能量，使团队能够开心地工作，高效率地工作。
5、降低劳动纠纷情况。
在工作过程中，员工与同事、上级、下级、客户之间都有着很多联系，由于各方面的差异与认知不同，偶尔也会产生一定的分歧，也会为了利益发生劳动纠纷问题，这也是不可避免的。但是，在招聘期间如果注重员工的引入条件，尽可能选择高学历、高节能型的人才的同时，特别注意应聘者的性格、认知、是非观、价值观等多方面情况，选择性的招聘想要的人才，这样对于降低劳动纠纷有很好的作用。
三、企业人员招聘现状
1、被动的招聘方式。
企业人才招聘方式比较被动，尤其是中小企业，一般会通过很多渠道来进行人才招聘，但是很多都避开与大型企业的招聘范围，退而求其次，往往避开最优秀的毕业人群，这样使得招聘结果差强人意，还容易造成人才流失，由于人才整体水平的下降，还会造成企业发展缓慢。企业的招聘态度要正确，招聘方式不要受局限，需要不断创新和推广。
2、招聘过于简单。
社会竞争的不断加剧，对于人才的侧重也特别明显，企业招聘工作压力陡增。初聘中一般都采用投简历的模式进行初选，但是书面上显示的情况，毕竟不能代表全部，难以体现应聘者的个性与能力，这就容易造成人才不经意间的流失。初聘后一般会有笔试和面试两种，在这种模式下，对应聘者的了解终究是片面的，简单的招聘方式，会使人才的流失率加大。
3、单一的招聘方式。
我国企业目前的招聘方式较为的单一，招聘效果可想而知。一般的初聘、笔试、面试等难以体现应聘者的实力和能力。顶多对人员的学历、工作经验、获奖情况等做了解，这终究是片面的，而且无从验证。面试虽然能了解更多，但是也可能难以与实际相结合运用的情况，难以考察应聘者的各方面能力素质。
4、招聘人员工作缺乏专业性。
招聘时，招聘工作人员对人才的录用起到了决定性作用。招聘人员容易更加主观的去选择应聘者，容易因为个人情况造成人才定位的不准确性，这样招聘的人员也难以符合企业发展要求，甚至给企业带来一定的负担。另外，负责招聘的工作人员，不注重自身形象素质等情况时有发生，这给应聘者造成一定的不良印象，也会造成一定的人才流失。
四、解决措施
1、采取主动的招聘方式。
企业单位在招聘这个最初的环节就要采取主动的措施，积极地寻找符合自身发展的人才，迅速壮大自己的人才队伍，才能更好地促进企业发展。首先要做到对自身企业的推广宣传，例如：网络、电视、报纸、杂志等各种方式。具体来说，可以制作属于自身企业的宣传短片，在城市中的大银幕、电视节目、网络进行宣传播放。可以通过采访形式，对企业进行宣传，并举例介绍本身的理念宗旨和优势等。企业也要积极和学校合作，多走进校园做宣传，积极参与校园招聘会，并可以邀请师生对企业进行参观互动，将最好的一面展示出来，积极吸引人才的加入。并且要制作企业宣传册，要详细的介绍企业、法人代表、影响力等，全面的介绍企业，提高企业的专业度、知名度、影响力。
2、改善初次筛选的方式。
初聘的不足将对企业造成一定程度的影响，所以我们要改善初聘的状况。简历模式过于单一，可以要求应聘者将简历做成视频模式，或者是幻灯片等，不局限于纸质简历一种。多方面展示应聘者的能力和才艺，通过不同形式的简历，也可以考察应聘者的表达能力和表达形式，更深入地了解应聘者。还可以与应聘者直接进行一些问答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘阶段达到一定效率的工作情况，将对企业的发展更加有利，并且减少了企业更多的风险投资。
3、多元化招聘方式。
目前招聘方式的局限性，很难将企业和合适的人才进行匹配，企业单位招聘时不要局限于以往传统的问答，要得到企业想要的人才就要简单却深入地了解应聘者相关的能力，和潜意识表达的信息。可以通过心理测试，观察应聘者心理动态。可以请教专业的心理医生，制定符合企业自身发展的测试题目。
4、让招聘人员专业化。
招聘人员本身就掌握着招聘的决定权，对公司的影响也是取决定性作用的。所以，更要对招聘人员予以重视，首先对其进行专业化的培训，并进行考核，培养好他们对于招聘的认识，以及自身工作的重点和应该具备的素质能力。在实际工作中，要让招聘工作者了解企业的需求，客观的为企业寻求适合的人才。
五、总结
综上所述，人员招聘工作在企业人力资源管理工作中有着非常重要的地位，并发挥着无可替代的作用。企业要稳定发展，就要求招聘工作有效开展，从内到外不断改善和优化自身情况，以吸纳更多的人才，促进企业发展。
主要参考文献：
［1］王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究［J］.现代商业，2015.3.
［2］张曼晶.中小企业人员招聘风险及防范［J］.知识经济，2013.14.
［3］马艳.关于国有建筑施工企业人员招聘的思考［J］.人力资源管理，2013.7.
［4］方守林，刘立坤.中小企业人员招聘探析［J］.中小企业管理与科技（下旬刊），2013.9.
招聘管理范文第10篇
一、招聘考试方式单一
招聘者对传统招聘测试过于依赖，其招聘多是采取笔试、面试等形式。通过笔试了解应聘者对医学专业知识及技能的掌握程度；通过面试对应聘者的职业素养、价值取向进行了解，进而综合判断应聘者是否具有能够胜任工作，除此之外，很少医院打破传统观念的束缚去尝试其它测试方式。另外，对于医院的人力资源管理而言，他们大部分从卫生专业技术岗位转变而来，因此，自身缺少对人力资源管理理论的认知，并且对其他招聘方式的了解不足，限制了新的招聘技术的学习和应用。
二、医院人力资源招聘的管理对策
1.制定合理规划。医院的人力资源管理部门在每年年初制定出年度招聘计划，并且制定出相对完善的岗位说明书。积极加强人力资源管理部门与用人单位之间的合理配合，最终选择合适应聘者应聘的规划设计。具体而言，医院的人力资源在制定招聘计划时，应当考虑到医护人员退休的情况，并且还需要考虑到可能离职的原因，采用招聘计划来指导整个招聘工作。此外，在开展招聘时，对拟招聘的职位进行具体分析，完善每个岗位的规范化任职要求，并将岗位说明书作为招聘的基础。当具体科室出现职位空缺时，应该及时上报人力资源部门，并且结合科室的实际与人力资源进行讨论制定出拟招聘人员数量及业务能力要求。此外，在选择人才时，应该从多个方面进行综合考虑，选择综合素质较高的人才。
2.建立信息的网络化渠道。医院人力资源的招聘应该在传统的招聘基础之上，利用网络的便捷、快速对信息进行与传播，目的在于使得应聘者及时获得自己想要的信息。此外，利用网络信息时，还应该对医院形象进行宣传，简单的介绍医院的科研成、重点研究领域、管理特色、经验理念等。最后，医院的人力资源管理部门应该建立医护人员的信息数据库，对招聘管理进行优化。
3.采取新形势的招聘考试。传统的笔试与面试考试已经不能够准确反映应聘者综合素质，因此，医院在招聘医护人员时，应该在传统的招聘技术上加入新的招聘内容，如进行二次面试，在这次面试中增加一些心理面试，对应聘者的综合素质和能力进行综合考察。此外，根据医院的实际情况对招聘标准进行合理规划，并对各项综合素质进行具体评价。
三、结语
医院医护人员的招聘对医院持续健康的发展产生重要的影响，因此医院管理部门应该认识到自己工作岗位的重要性，积极对当前的不良现状进行改进，为医院招聘更多的业务能力强、专业技能高、综合素质高的医护人员。