员工激励制度范文

员工激励制度范文第1篇

【关键词】企业；薪酬制度；员工激励

作为企业来说，回报员工为企业所作出的贡献与付出的方式之一即是薪酬待遇的给予，这些贡献与付出通常包括员工为企业工作时所付出的时间、金钱、学识以及技能。而对于员工自身来说，薪酬一方面是其为企业创造的价值在物质上的外在体现，另一方面也代表着企业对于员工工作的肯定与认可，这在一定程度上也表明了员工自身的工作潜力和个人的能力的体现。科学合理的薪酬制度的制定和实施在很大程度上可以帮助员工充分发挥自身的主观能动性，进而促使其为企业多做贡献，创造出更大的经济和社会价值。因此，薪酬可以说是企业在运转过程中所使用的最为高效的员工激励机制之一。

一、企业薪酬制度存在的问题

（一）薪酬理念落后

所谓薪酬理念，即是指在薪酬的管理方面企业所遵循的价值操守和价值判断，可以说，薪酬理念是企业制定薪酬待遇制度中最为重视的部分，“薪酬理念在企业的薪酬制度的制定和实施过程中起到了指导的作用。”然而，在我国绝大部分的企业的薪酬制度中，还是缺乏合理的、科学的和有效的薪酬理念来作为指导。换句话说，单纯依靠员工的工作年限和学历甚至是行政级别来分配薪酬待遇的方式，是疏忽员工个人实际的工作能力、技术能力和承担风险能力的表现，对于刺激员工的工作积极性，提升工作效率进而取得更大的经济和社会效益来说是极为不利的。

（二）缺乏科学的薪酬制度体系

对于企业来说，缺乏合理的薪酬制度体系的原因主要集中在两个方面：一方面，是由于企业缺乏该有的自主意识，没有能及时的、准确的认识到科学合理的薪酬体系对于刺激员工工作积极性方面的重要作用；在另一方面，对于那些中小型企业来说，其自身的人力资源管理能力本身就低于行业平均水平，即是能够及时有效的认识到薪酬体系的重要性，也没有足够的能力来建立起配套的薪酬待遇体系。“有鉴于缺乏科学合理的薪酬待遇体系，致使整个人力资源体系难于有效的运转开来，单纯依靠管理者自身的实际经验和具体请康阿狸开展的薪酬待遇管理，是不利于企业的长期发展的。”

（三）缺乏金钱以外的激励手段

由于部分企业的认识能力有限，将薪酬待遇简单的等同于金钱待遇，这是一种较为常见的，也是较为难处理的状况。在科学的管理体系下，薪酬待遇氛围外在薪酬和内在薪酬两部分，这之中，外在薪酬即是企业向员工支付的福利、津贴和奖金、工资等，也就是所谓的金钱待遇。同时，更为重要的还是企业的内在待遇，即员工在工作中获得的满足感与工作的荣誉感。是员工对于企业的归属感和责任感，这些都无需企业支付实际的经济资源，也可以有效的提升企业员工的工作效率，更可以帮助企业获得更多的经济和社会效益。

二、薪酬制度发挥员工激励作用的方法

（一）提高薪酬的竞争力和公平性

公平性是最能体现薪酬制度激励作用的特质之一，当企业让员工认识到其所获得的薪酬待遇是与其所付出的能力相对等的时候，就可以使得薪酬待遇的优势得到最大化的发挥，员工的这种公平感可以有效的帮助员工提升自身的能力以及工作的主动性和积极性。“同样的，薪酬的公平性也体现在外在和内在两部分，内在公平是指在企业内部，员工的工作量和薪酬待遇是对等的，而外在的公平是指同其他企业相比，同一岗位在付出相同工作量的同时所获得的薪酬待遇是一样的。”只有在外在和内在两方面的都做到公平，才能够有效的吸引到更多的优质人才的加入。公开的薪酬发放模式能够避免管理者依据自身主管判断替代客观薪酬发放标准的暗箱操作行为，并能够及时从员工处获得对于薪酬满意度的反馈，进而有助于薪酬制度的修改。

（二）重视员工福利项目的设计

通常来说，企业员工的福利待遇分为两个组成部分，一个是企业为员工设计的员工的福利待遇项目，一般包括交通补贴、购房支持、住房补贴、带薪年假和定期体检以及外出旅游等等，另一个是强制性的福利项目，通常包括住房公积金、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等，且强制性员工福利项目的实施通常有一定的执行标准。“这一模式的实施有助于防止企业内部形成相互攀比的不良风气，提高了薪酬制度的公平度，并有助于缓解薪酬较低员工的心理压力。”

三、结语

综上所述，合理的薪酬支付方式也有助于员工激励作用的发挥，从而达到维护员工心理健康和改善人际关系的作用。薪酬制度是最为有效的一种员工激励方式，但绝对公平的薪酬制度是不存在的，只有不断提高企业员工对于薪酬制度和薪酬水平的满意度，才能够有效发挥出薪酬制度的员工激励作用。同时，企业在制定和实施薪酬制度时，要将员工视为企业的重要资源，将企业发展目标与员工个人目的相结合，从而形成良好的企业内部氛围，只有这样才能够达成企业的发展战略，实现员工个人的成长和发展，使薪酬制度真正发挥出员工的激励作用。

参考文献

[1] 丁永芬，程玲，邱宇清.现代企业薪酬制度的特点及构想[J].河南商业高等专科学校学报，2012（04）.

[2] 马晓玲，丁文魁.曹秋玲.走出企业薪酬制度设计的误区[J].管理世界，2012（11）.

[3] 成秀芳，曾朝慧，马晓燕.国有企业薪酬制度问题研究[J].江西社会科学，2014（01）.

员工激励制度范文第2篇

关键词：企业管理　薪酬制度　员工激励

在现代社会中，国家的竞争是人才的竞争，一个企业的竞争同样也是人才的竞争，可见随着经济与社会的发展，人力资源在企业中的作用越来越明显，人的主观能动性越来越显示出它的优越性，合理的利用好企业的人力资源，能创造出意想不到的企业业绩。通过制定合理的薪酬制度，可以吸引优秀的人才到企业中来；通过制定合理的薪酬制度，可以提高员工工作的积极性，从而提高企业劳动生产率和竞争力。通过激励可以促进企业员工目标与企业目标的一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

1.企业管理中人员激励的动因

1.1激励可以调动员工工作的积极性，提高企业绩效

企业的绩效需要各方面的努力和配合才能取得好的成绩。只有企业员工个人有较高的绩效水平，企业才能有较高的整体绩效水平，企业有了较好的绩效才能更好的生存和发展。企业员工关心的是企业薪酬制度的制定和实施，公平合理有效的薪酬制度不仅能有效激励员工，而且在企业节约人力成本，提高资源利用效率方面也发挥着重要作用。制定合理的薪酬制度，应坚持公平性，竞争性，激励性等原则。只有做到这样，员工才能有工作的热情，才能取得好的个人成绩。

1.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

没有适当的激励措施，人的潜力很难发挥出来，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出15%-25%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥70%-80%。由此可见，激励是挖掘人的潜力的重要途径。

2.企业薪酬制度存在现状

2.1旧的薪酬体系分配不公

改革开放以前，一些国有企业的经费靠财政拨款，没有自主经营权，其薪酬制度也是完全服从上级的安排来制定。随著市场经济的进一步发展，现有的国有企业以岗位为基础的薪酬体系不在适合市场经济条件下的薪酬制度。岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这种薪酬体系是以岗位为基础，并没有和个人能力以及个人业绩挂钩，造成了很多人为了升职，甚至不择手段，勾心斗角，把主要精力用在了如何升官发财上，使自己的工作精力分散。由于岗位选拔本身存在不公，自然实行的岗位薪酬体系也存在不公平。

2.2薪酬管理缺少员工参与

薪酬制度的制定一般都是管理人员去做，很少征求企业员工的意见，很少从企业员工的角度去考虑，自然制定出来的薪酬制度也就很少符合员工的需求。要想制定科学合理的薪酬制度，激励员工更好的为企业服务，必须改善这种管理人员一手包办的情况，让员工参与企业管理，让员工在企业有主人翁意识，这样员工的地位得到很大提高，为企业创造更多的利润。

2.3现存的企业薪酬方案比较单一

马斯洛的需求层次分为五个，马斯洛的这个需求层次说明，人的需求是从高到低的，只有满足了低层次的需求后，才能考虑高的需求层次。对于员工的薪酬同样也是这样，薪酬的制定也是要分等级的，薪酬方案的制定要根据不同情况制定，单一的薪酬方案不能满足不同需求层次的员工需求。仅凭一项或几项方案很难吸引住人才的，必须全面综合的考虑员工的需求。

3.建立完善的薪酬激励制度，实现薪酬激励的有效性

3.1选择合理的薪酬激励方式

员工薪酬制度模式主要包括基本岗位的薪酬制度，基本绩效的薪酬制度，基本能力的薪酬制度，还包括企业员工的各种福利待遇。薪酬激励包括物质激励和精神激励两种。在实际生活中，必须把物质激励与精神激励结合起来，做到以物质激励为主，以精神激励为核心。所谓物质激励是指可以用货币衡量化的，如年度奖金，晋升工资，到节假日发的各种福利实物，因此物质激励是薪酬激励中最基础的。

3.2针对不同的员工实施不同的薪酬激励

员工根据自己的实际情况的不同，都有自己的不同需求，对于一般员工，可能比较注重稳定感，对于精神激励可能没需求，比较注重物价激励，对于他们来说最主要的需求是生理的需要和安全的需要，在这些需要未满足之前，他们不会有更高层次的需求。所以企业要根据员工的实际情况，要保证他们的基本工资，福利待遇等。

3.3薪酬要与员工业绩紧密相连

以前国有企业薪酬制度陈旧，分配不公，薪酬制度不与员工业绩挂钩，主要以岗位来定薪酬，这样严重挫伤了员工工作的积极性。因此在制定薪酬体系时，要把工作业绩作为主要的因素来考虑，这样员工工作起来才有积极性，才能有好的工作业绩。工作业绩好的员工能更好激励他们，业绩不好的能知道自己的不足，改善自己的不足。这样与员工业绩挂钩的薪酬制度符合员工意愿，使员工工作积极性得到了充分的发挥。

4.结论

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但对于激励员工最主要的激励方法是薪酬制度。管理人员要认识到薪酬对激励员工的重要意义，要关注如何正确使用薪酬制度的激励作用，会取得不同的激励效果。

参考文献：

[1]刘吉、张国华.薪酬方案——如何制定员工激励机制,上海交通大学出版 社,2006(1).

[2]张正堂、刘宁.薪酬管理[M].北京大学出版社，2007，3．

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员工激励制度范文第3篇

关键词：国有企业 员工培养 激励制度

“激励”主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的工作目标前进的心理活动过程。国有企业设立和完善激励制度，为员工创造优越的生存和发展环境，提供高于同行业平均水平的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，降低产品或服务中的物化劳动的比例，通过产品和服务的创新，获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格，进而创造更多的剩余价值，使员工与国有企业在市场经济环境中一起成长，以形成国有企业的凝聚力和员工的归属感。如何努力提高国有企业激励制度的有效性，是非常值得探讨的问题。

1.设立恰当的工作岗位

热爱，是最好的工作前提。为员工设立一个既充满热情又充满挑战的岗位对于激励员工的工作热情是非常必要的。首先要做的是创设一个良好和谐的工作环境。员工的工作环境是员工每天工作和休息的主要地方，环境的好坏不仅影响工作的心情，同样会影响到工作的效率，持续恶劣的工作环境会带给员工身心的压力和职业倦怠感；其次工作的内容要丰富而富有挑战。简单乏味的工作并不能满足员工的工作热情，调查表明：当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。如流水线上的工人，每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降，如果适当调整其工作内容，采用工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣；最后给员工提供培训的机会。知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷，员工深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，就要被淘汰，他们对培训的需要已变得越来越强烈，针对员工的这一需要，建立符合员工需要的培训体系就显得十分重要。

2.制定激励性的薪酬和福利制度

任何员工进入国有企业工作的主要目的就是要获得与工作强度和价值相匹配的报酬。在国有企业里，报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低，所以，合理的薪酬系统具有很大激励效果。首先，激励性薪酬政策的制定。薪酬要想有激励性，公平是首先要保证的，这一点说起来容易在现实中做起来却很难。在制定制度时要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，国有企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.人性化的管理手段

人性化管理是现代化国有企业管理的所必须要有的管理手段，它也是激励员工的重要手段。国有企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手：首先，给予员工必要的权利。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。放权的过程中一定要注意，放权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作，只有恰当的放权才有激励作用。放权的过程中还要注意，放权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。放权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。其次，工作目标激励。工作目标之所以能够起到激励的作用，是因为工作目标是员工奋斗的方向，完成工作目标是工作结果的体现，是员工成就感的体现。工作目标激励的关键在于工作目标的设置，只有科学恰当的工作目标才会产生激励的效果。再次，鼓励良性有机竞争。在国有企业内创造一个公平的竞争环境，对于国有企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于国有企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在国有企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使国有企业形成良好的竞争氛围。第三，营造良好的国有企业文化。国有企业文化的塑造已经成为现代化国有企业精神激励的重要手段。实践表明：有着良好文化的国有企业，员工的流失就会明显低于那些不重视国有企业文化塑造的国有企业。当国有企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与国有企业融为一体，员工会为自己的国有企业感到骄傲，愿意为国有企业奉献自己的智慧。有凝聚力的企业是非常值得员工为之奉献和为其创造价值的；第四，关怀激励。关注员工的期望，了解员工的需求，然后尽可能去满足，如今已成为国有企业行之有效的留人方法。关怀激励的内容是多种多样，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。最后，要注意实行人性化的管理。真正人性化的管理是帮助企业实现“家”氛围的重要保障。尊重人就是要关心人、理解人,对员工要以诚相待，充分理解员工的情感,关心员工的疾苦，使员工感受到企业的温暖，增强企业的凝聚力，使员工在工作中得到心理的满足和价值的体现,逐步实现员工的自主管理。

参考文献：

员工激励制度范文第4篇

在经济的快速发展下，社会主义市场的竞争不断的加剧，市场竞争的主体也的发生着变化，当前社会主义经济市场的竞争是人才的竞争。旅行社是我国企业结构中的一种类型，在旅行社经营发展中人才的流失非常严重，影响着旅行社的发展，进而将旅行社的市场竞争力减弱。旅行社想要发展，在市场竞争中保持一定的优势，需要吸引人才，制定员工激励机制和策略，有效的提升旅行社的市场竞争力和发展优势。

一、我国旅行社员工激励制度中存在的问题

随着经济的快速发展，人们生活水平的提高，促进了我国旅游业的发展，在旅游业发展中有一项重要的产业――旅行社，虽然旅游业在快速的发展，但是当前在我国旅行社发展中，出现了非常严重的人才流失现象，影响着旅行社的发展和稳定。

当前在我国旅行社员工激励制度中存在一些问题，进而造成大量的人才流失，影响着旅行社的发展，在旅行社员工激励制度中存在的问题主要有：

（1）旅行社员工激励制度的结构相对单一。从目前的旅行社激励制度进行分析，可以看出当前旅行社员工的激励措施有两种，一种是物质激励，一种是表彰，这两种激励措施是最为普遍的激励措施。激励措施的单一性和僵化，使得旅行社大量的员工流失。造成这种现象产生的主要原因是旅行社的领导对员工激励制度的不重视，即使旅行社的发展受到经济模式等的影响，旅行社的领导也没有高度的重视员工激励。另一方是因为部分旅行社的领导重视物质奖励，他们认为，做好物质奖励，可以将旅行社员工中出现的所有问题进行有效的解决，这种认识是片面的，一旦员工有更好的待遇和机会，他们就会选择离开，物质奖励并不能完全的激发员工的工作积极性和热情，精神奖励增加重要。（2）人力资源管理落后。旅行社的发展，需要进行人才的管理，旅行社的人力资源是旅行社的员工，但是旅行社在其人力资源管理中存在严重的问题：第一，将员工看成的旅行社赚钱的工具。第二，以领导为中心，任意的使唤员工。第三，对员工的理解和尊重有不同程度的表现等。这些都是造成旅行社人力资源管理落后，员工流失的因素。旅行社的领导在员工管理中思想观念陈旧，对人力资源管理的投入不足，没有育人观念等，进而造成员工的流失，旅行社的稳定和发展受到影响。（3）缺乏内部沟通。这个问题不仅存在于旅行社领导和员工之间，还存在旅行社员工之间，领导和员工之前缺乏有效的沟通，主要是根据旅行社的管理模式、领导的思想有关，领导在旅行社管理中，只是考虑自己权利的使用，不重视和员工情感的交流，不主动、不积极的和员工进行交流，使得员工感觉自己不被尊重、不被肯定。员工之间的交流缺乏，根据相关调查旅行社员工很少和同事交流的占80%左右，还有的员工从来不合自己的同事交流，不参加集体活动等。不交流就不知道员工心里的想法，无法拉近员工的感情，无法为员工创造一个良好的工作环境。

在旅行社员工激励制度中存在的问题还有很多，这些问题的产生主要是因为，旅行社领导不重视员工激励制度，没有建立有效的员工制度等，进而造成员工的流失，影响旅行社的稳定和发展。

二、改善当前我国旅行社员工激励制度存在问题的策略

当前我国中小型旅行社的数量非常多，规模较小，进而没有较强的市场竞争优势，因此不重视企业内容管理，不重视企业员工管理，进而造成大量的员工流失。为了将旅行社员工激励制度中存在的问题进行改善和解决，需要采取一些措施，吸引人才，稳定员工，促进旅行社的发展。

第一，建立有效的员工薪酬制度。薪酬是旅行社发展中的人才资源成本支出，是旅行社员工努力工作的回报，也是员工积极工作的动力，只有建立有效的薪酬制度，才可以充分的调动员工工作的积极性，为旅行社的发展建立一支稳定的队伍。在薪酬制度建立中分为直接薪酬激励制度，对旅行社员工中的导游人员采取的激励制度、对旅行社销售人员采取的激励制度；实行旅行社核心员工出持股计划，让旅行社的经营和风险和员工联系在一起，让员工关心旅行社的经济效益，积极工作。同时还可以建立一些保障和福利制度，有效的激励旅行社员工，积极努力的工作。为员工提升保证，可以有效的帮助旅行社留住人才。第二，建立旅行社员工工作绩效评价体系。建立员工工作绩效评价体系，对员工的工作表现和工作业绩进行有效的评价，帮助改善旅行社员工的行为，调动员工工作积极性。员工工作绩效评价体系的建立，不仅让旅行社领导了解企业员工的实际情况，还帮助旅行社的员工对自身有一个正确的认识，了解自己的工作能力和工作表现，然后对自己工作中的不足进行改进，促进自我提升和进步。评价方式可以多样化，例如员工的自我总结、同事的考评、领导的评价等，从不同的方面进行评价，全面的认识和了解员工在旅行社的表现，然后采取多样化的激励方法，鼓励员工努力工作，创造更高更好的绩效。第三，进行员工培训。旅行社发展中对员工的工作态度、工作能力、综合素质有很高的要求，为了促进旅行社的发展，员工自身综合素质的提升，要充分的发挥培训的作用，提升旅行社的服务质量，提升员工的工作素质。旅行社的领导需要将自己的管理思想进行转变，重视员工激励在旅行社发展中起到的作用，重视人力资源管理，积极组织并参与到员工培训中，为员工的培训制定有效的培训制度，根据员工水平的高低、旅行社的经营方针等，采用多样化的培训方式进行针对性的培训。

三、小结

为了促进旅行社的发展，旅行社的领导需要高度重视员工激励制度、激励措施等的有效建立在旅行社发展中发挥的作用，制定有效的激励制度、业绩考评制度、培训制度、员工职业生涯规划等，促进旅行社的稳定发展，稳定旅行社的员工，提升员工的综合素质，改善人才流失的现状，为旅行社的发展，建立一支稳定的员工发展队伍。

员工激励制度范文第5篇

【关键词】 企业管理 员工激励 制度 构建

一、企业管理中员工激励的涵义与价值

1、涵义

激励（Motivation）一词是由拉丁文（Movere）而来，其意义为引发（to Move），任何刺激会造成一种情境而产生某种反应的状态，均可视为激励。随着研究者着眼点的不同，学者们归纳激励定义约有下列几种：一是所有一切被描述为希望（Wishes）、欲望（Desires）、驱力（drives）的各种状况，也就是一种刺激引发的内在情况；二是一种中介变量（InterveningVariable），它是一种无法直接观测的内在过程（Internal & Psychological Process），进而用以解释说明行为；三是从激励的内涵进行分析，激励是一种有导向的程序（Process），同时应该注意到选择、方向与目标；四是激励应集中在那些引起（Arous）或激起（Incite）人们活动的因素上。至于激励管理，是指组织中的管理者，将激励的理论，经由事先制定的计划，对组织中的成员予以有效的激励，使之产生预期的行为反应，并达成组织目标的历程。

2、价值所在

领导与激励是管理的一体两面，借助激励的力量强化员工对工作目标与组织的认同与向心力，进而提升组织有效的竞争力。正如拿破仑所言：“没有不好的军队，只有无能的将领。”他也说过：“只要有足够的勋章，我就可以征服世界。”只字片语，道出了激励之于管理与领导的重要性。企业经营目标的达成在于组织制度与人员的配合，任何组织最重要的动力来自于员工，而员工工作要发挥到最大的成效，激励管理在组织环境中所扮演的角色就显得相当重要。因此就企业而言，如何做好有效的激励管理是当务之急，也是关系着企业组织效能是否能提升的重要因素。

二、企业管理中激励制度的设计与激励管理的原则

1、激励制度的设计

激励制度（Motivation System），也称激励机制（Motivate Mechanism），是通过一套理性化的制度来规范激励主体与激励客体相互作用的方式；激励制度是组织为实现其目标，根据其成员的需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。机制设计理论（Mechanism Design Theory）是由赫维兹（Leonid Hurwicz）所创，麦斯金（Eric.S Maskin）和迈尔森（Roger B. Myerson）加以发扬光大，三人也因此成为2007年诺贝尔经济学得主。机制设计理论认为在关系人的信息和目标不一致，也就是信息不对称的情况下，可以通过设计一个机制以修正市场的缺失，以协助关系人达到的既定目标。机制设计理论主要解决两个问题：一是信息成本问题，二是机制的激励问题。在机制设计时要想得到能够产生柏拉图最佳配置的机制，经常必须放弃均衡假设；即放弃每个人都讲真话的假定。因此任何机制设计，都不得不考虑激励问题。机制设计理论要求在设计的机制下，使得各个参与者在追求个人利益的同时能够达到设计者所设定的目标；即使是目标冲突的双方，只要能设计出适当诱因，让冲突的参与者愿意达成设计者所要结果，就可让利益冲突的双方达成最大公约数的共识。

激励制度通常包含以下几个方面构成要素：诱导因素，用于激发员工积极性的各种奖酬资源；行为导向制度，指组织对其员工所期望努力方向、行为方式和应遵循价值观的规定；行为幅度制度，指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则，通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降；行为时空制度，指奖酬制度在时间和空间方面的规定在一定的时期和空间范围内发生；行为归化制度，指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。激励制度虽然是由上述5个方面要素构成，但其中诱导因素起到发动行为的作用。因此，如何设计出有效的激励制度，尤其是诱导因素，是有效促进员工绩效的关键所在。

2、激励管理在企业上的运用原则

要激励组织成员，不能不了解人类行为的动机和工作的意愿，故除了遵循激励管理理论外，为了有迹可循，尚需遵守下列激励管理的原则。

一是激励要有明确的目标，提供成员努力标杆。所谓的目标，就是主管或组织所期望达成的努力方向，这些努力的方向，一定要让组织成员了解，同时拟定一个合理的工作标准，并以公平、公正、公开的方式进行考核，以作为奖赏的标准。二是激励须简单明快，维持其卓越工作表现。时间是激励的重要因素，组织成员对于眼前或较近的奖赏反映较佳，对遥远的或预期的利益往往容易失去兴趣。领导者必须掌握奖励的时效性，所谓“奖不逾时”，也就是这个道理。三是激励须调和组织与个人的需求、鼓励其积极参与。管理的最高法则，在于调和组织与个人利益的一致，领导者一方面不能不考虑人类行为的基本动机；另一方面也不能违背组织目标的达成，两者的调和正是激励的焦点所在。四是激励须符合民主精神、信任与授权，尊重其意见表达。随着世界潮流及社会变迁，民主已是一道抵挡不住的洪流，组织中的领导者必须以民主的方式领导，善用组织内正式及非正式组织的力量，让组织成员的意见能够充分被讨论，组织成员的人格能够充分被尊重，以发挥组织成员的最大效能。五是激励须符合个别差异，投其所好，满足成员尊荣感。每个人的需求，会随着时空的不同而改变，差异性也很大，有的人喜欢货币性的报酬，有的人偏爱精神性的鼓励、更有人热衷社会性的参与，领导者必须随时留意组织成员的需求，适应个别差异，投其所好，方能发挥激励的最大效果。

三、企业管理构建员工激励制度的可行策略

探讨激励管理的目的，在于了解激励管理的原理及有效运用的原则，并将这些激励因素具体地融入企业经营中，构建起科学合理的激励制度，以激发企业员工对工作的热爱及企业的认同。基本看来，激励制度的构建有必要考虑如下内容。

一是沟通正确观念、建立优质企业文化。激励可以说是整个组织行为的动力，关系企业组织效能的达成，无论是员工还是管理者，都需要别人的肯定与激励，尤其是企业的经营者，更应建立良性的企业组织文化，以为激励管理奠定良好基础。

二是奖赏适切合宜、务求公开公正。对于企业成员激励的大小，应视员工的工作成果而定，也就是给予合于成果的奖赏，只有这样，这种奖赏行为对当事人及其他成员而言，才能达到鼓励的作用，过与不及，都可能造成反效果，对企业和谐更是一大伤害。

三是建立任期和升迁制度、提振组织士气。任期制度可以促使组织新陈代谢，永保组织的活力与冲劲，无任期限制，则将阻碍了人事升迁渠道，故应拟定一套公平的任期和晋升制度，让企业内每一位才能优异、经验丰富并有贡献的员工，对晋升所期待、希望，这样企业内才能充满活力，员工自然愿意竭尽心力，贡献所能。

四是兼顾企业及个人目标、创造双赢局面。要充分发挥企业的效能，就得兼顾企业目标与个人目标，个人的需要若不能适当的满足，则可能因而降低工作绩效；但也不能只顾个人目标而忽略了企业目标的达成，两者最好能够结合，为企业及个人创造双赢的局面。

五是建立公平考核与合理报酬制度，提升组织绩效。一年一次的考核制度，容易形成徒具形式的例行工作，大家都要当好人，人人甲等已是各企业中的常态，但这样则不能有积极的鼓励作用。平时即建立具体的考核制度是相当重要的，甚至可以设计平时考核的通知单，随时通知当事人，以改善形式的考核制度，提升企业组织效能。

六是鼓励员工参与管理、充分信任与授权。所谓参与，是指企业的员工，对企业的或自己的工作等诸多问题，贡献自己的意见。当企业的员工愿意积极参与企业问题的解决时，就会使他的成就感获得较高的满足，因此企业应鼓励员工参与管理事务，提出革新改进的建言及分担责任的权利与机会，使企业各项制度更趋完善，以便于企业效能的发挥。

七是适切的赞赏与关怀、激发个人无限潜能。赞赏可以满足人性的自尊与需求，是一种有效的激励工具，一般分为口头奖励与书面奖励，不过运用赞赏时，应该出自于真诚，如果对所有的人及事都与赞赏，将失去赞赏的作用。此外，适切的关怀也是相当重要的，平常要多站在对方的立场着想，关心员工的问题，并且诚心诚意的想办法帮忙他，使他能够感觉到受重视，进而激发其奉献精神。

八是适当的配合措施、积极的作为。企业是一个开放的组织，不只组织内的运用会影响企业效能的发挥，政府的政策、经济的发展、社会的观念，对企业都有相当的影响。适当的薪资调整、改善工作环境、建立员工职业等级制度，均是现阶段相关部门必须努力的方向，当这些教育的大环境得到良性的改善，企业的激励管理更容易实施。

四、结语

总体而言，一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人才的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，完善和加强企业的激励机制的建设，有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性。激励是领导的根本，也是唤起员工努力工作，达成目标的手段。领导者要勤于付出精神，不忘赞扬每个人的优点，嘉奖工作上的成就，并公正的对待员工，以沟通替代监督命令，只有通过民主参与的扩大，关怀层次的提升，组织公平的维护，激励的改善。因此，管理者必须消除员工有形或无形的障碍，如制度、公平、合理等，这样，成员自然会力求表现，争取最大的成果，这样才有长久而高昂的士气，也才能提升企业整体的组织效能。

【参考文献】

[1] 杨洪雁：关于企业管理中激励问题的几点思考[J].中国高新技术企业，2009（12）.

[2] 杨素芬：企业人力资源管理中激励机制及应用研究[J].现代商贸工业，2010（24）.

[3] 马江斌：对建立完善的企业激励机制的思考[J].湖南医科大学学报（社会科学版），2008（6）.

[4] 云玲：浅谈企业管理的激励机制[J].漯河职业技术学院学报，2007（4）.

员工激励制度范文第6篇

[关键词] 委托 外部性 激励 制度设计

委托问题是企业制度激励构建的基本因素，所有者、管理者与员工之间追求的目标差异，责任的不对等，现代契约的不完备和信息的不对称容易引发员工的道德风险和逆向选择问题。其次，管理层配置资源合理流动的高交易成本，员工搭便车的困难控制，权力的不对称性，制度作用的边际报酬递减规律和员工预期的棘轮效应容易引发激励的外部不经济问题。制度的规束和激励能较好地解决这些问题。对此作者提出了以下经济激励制度和非经济激励制度设计的思路。

一、经济激励制度的设计

1.基于延期报酬的员工薪酬制度设计。Lazear延期报酬模型的思想是在员工的职业初期支付低于其边际产出的工资，在职业后期支付高于其边际产出的工资，这种合同通过加大员工因不努力而被解雇所承受的代价，迫使员工减少偷懒等机会主义行为。这种契约体现了工资制度的刚性化约束，在实践中可以根据员工对企业贡献度的增加逐步加大工资支付比例，其设置要有一个统一的绩效考核客观标准，力求上级在考核下级时主观意识一视同仁，并且对上级的考核采取制度化约束，设计上应该力求程序的合法合理，起点评价的公平，过程的公开公正，事后反馈投诉机制的顺畅和完善的监督机制。并且注意员工劳动供给曲线的先上升再向后弯曲的边际报酬递减规律。

2．基于锦标赛理论的奖金竞赛规则制度设计。延期报酬更多关注的是员工工作中较稳定的工资收入，而锦标赛理论在实践中可以用来更多关注额外的报酬包括奖金等。Lazear,和Rosen模型的一个基本结论是设置一笔奖金，在竞赛中获胜的员工可以得到奖金，工作竞赛可以通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬，对行为不可观察和正常的成果出现时间难以估计的员工进行激励。上级往往以员工的最终成绩作为评判，但员工如何和何时能得到这个成绩却有很大的不确定性，是搭便车还是努力创新得到的。因此奖金设置数量上有合理差距的公平和程序化的工作竞赛减少了上级的监督成本，这种淘汰机制有利于员工彼此之间的监督、学习和提升，激发员工的潜能、进取意识和团队合作的精神。

3．员工人力资本产权化的制度设计。现代企业员工知识型的特征就是拥有人力资本价值，将其价值作为企业的重要财产投入，企业财产权是拥有企业所有权的基础，人力资本的抵押性能、专用性、团队性、信号显示机制的由弱变强等这些能与非人力资本并进的优势说明了人力资本，尤其是占企业20％数量却创造了80％业绩的高素质员工人力资本产权化道路的正确性。实践来看，结合M・L・威茨曼分享经济的概念，一个有效的途径是人力资本所有者占有合理比例的所有权，包括利润共享、收益分享、员工持股计划，股票期权等，关键点是企业和员工谈判的是劳动和资本对边际产出的分享比率而不是固定工资。另外一条有效的路径是人力资本所有者拥有合理比例的控制权，剩余索取权和控制权相互制约，人力资本和非人力资本所有者代表共同在企业战略决策中发挥作用，员工的鼓励参与计划是切实可行的。

二、非经济激励制度的设计

1.企业员工绩效考核的制度设计。PDCA循环考核法，目标管理法，量表打分法，360度评分法等是现代企业常用的绩效评价手段。绩效考核的制度设计核心是指标体系选取和权重分配的科学性，在绩效计划，实施，评估，反馈等环节中要进行有效的沟通。考核的主体成员组成应该多样化和科学化，结合上级评价，客户反馈，同事评价，员工自我评价等综合考虑，并且不可忽视政治因素的干扰。绩效机制的设计核心是保证企业考核员工所花费的直接间接成本要小于员工投入绩效考核整个过程中的成本包括寻租成本等。

2．激励的人性化制度设计。知识型员工更多关注的是非货币化报酬和精神层次的需求。制度激励设计也应该努力为员工实现个人价值和企业价值的融合搭建平台。第一，员工的职业生涯制度设计。激励制度上充分体现关注员工的职业生涯会给予员工成就感、归属感、忠诚感。帮助员工制定出自己的临时目标，年度目标，生涯目标并给予制度上最大的支持是重要的。第二，给予员工最大发展空间的制度设计。每一位员工安排到最适宜他的岗位，实行工作的轮换，工作内容的丰富化，赋予他们更高的挑战性工作将有效激励他们的志趣。建立可以预期的畅通透明的晋升渠道和多方位的晋升结构，给予员工充分的培训机会，建立真正的学习型组织也是重要的。第三，团队制度的建立和创新授权参予机制。团队是管理的最佳组织形式，它兼具能力的聚合，结构的自组织，行为的高度凝聚力，能培养责任感和高效的执行力，并且充分适当地授权机制将给予员工最大的积极性。

3．企业制度激励文化的设计。企业激励制度与激励文化一定要和谐共生，当制度激励文化成为员工自觉的意识形态时，这种外显文化和内隐文化，物质文化和精神文化的融合将发挥最大的合力。企业文化是一种共同的价值观和共生共存的管理哲学，制度的刚性和文化的柔性将为制度激励的空间开辟广阔的舞台，为加速员工的认同感和忠诚度起到重要的作用。

参考文献：

[1]董志强蒲勇健:人员管理的经济方法：过去的成就与未来的方向[J].管理工程学报，2006，(1)

员工激励制度范文第7篇

关键词：企业；员工管理；激励机制

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01

当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。能否科学的对员工的潜力进行管理和开发，提升企业的竞争力，是关系到一个企业生存和发展的重要问题。面对着新时期企业之间的竞争形势，如何构建完善的激励制度，对员工的工作积极性和工作能力进行调动，是企业的管理者所应该重视的问题。

一、企业需要建立良好激励制度的原因

（一）激励能提高工作效率。良好的激励制度能够有效地挖掘企业员工的生产潜能，调动员工的积极性，使员工的创造性和主动性得以发挥，可以极大地提高企业整体的工作效率，对企业的生产和管理都有着重要的作用。

（二）激励有助于人力资源质量的提高。一般来说，企业对人力资源质量进行提高的途径主要是教育和培训，然而要保证企业教育和培训的成果，其关键就在于培训对象的积极性和钻研精神的提高，这就需要企业对激励方法进行巧妙的运用，以提高参与培训人员学习的积极性。

（三）可以弥补物质管理的不足。目前，我国企业在资金管理、物质资源管理和人力资源的管理等方面上有着严重的不足。企业通过良好的激励制度来调动员工的积极性，能够对物质和人力资源管理方面的不足加以弥补。在企业面临改革或者需要在建设中投入大量的资金时，巧妙地利用激励机制可以使企业的运行效果得到保证。

二、激励制度当前存在的问题

（一）激励形式偏重单一。人类第一需要是物质上的需要，物质上的需要是人们从事社会生产的基本动因，因此企业在激励中应该以物质激励作为主要模式，这也是当前我国企业欧彼岸采用的激励模式。然而在实践应用中，很多企业在采用物质激励的过程中花费较多，却没有达到预期的目标，员工的工作积极性依然没有得到有效的提升，反而造成了企业发展时机的贻误。这主要是企业管理层没有考虑到员工内心的需要，对物质激励的作用片面的夸大，在进行激励的时候不分形象、层次和时期来给予物质上的激励，造成激励效应的递减。

（二）缺乏考核制度依据。企业的激励制度作为一种机制，必须得到良好的执行，对于企业的员工来说激励制度应该是平等的，对员工的激励必须由制度来决定，按照程序进行奖惩。某些企业对于激励机制的管理制度不健全，没有标准的要求和考核方法，对于企业员工的业绩难以进行有效的考核。大多数企业的做法是把奖金当做“大锅饭”的存在，使员工觉得奖金是该得的一部分，干好干坏一样，员工对奖金不再敏感，起不到应有的激励效应，使得激励变得形式化。

（三）存在着许多的激励误区。在企业对激励机制的应用中还有着很多的误区，比如让没有管理能力的员工担任管理工作，使员工对工作不能对胜任；或者对员工采取了过多的处罚，使员工产生情绪上的抵触，不利于员工工作效率的提高。还有企业在制度上照搬股权激励等机制，没有认识到企业实际情况，反而对企业未来的生存发展造成了威胁。对于企业在管理中出现的这些激励误区，管理层和人力部门应该多加留意，及时进行修改和调整，否则很难使企业激励制度达到预期的效果，无法使员工的工作热情得到提高。

三、激励制度运用的探讨

（一）重视物质激励和精神激励两个方面。物质激励指的是通过物质刺激来鼓励企业员工的工作，其主要手段有奖金、福利、津贴等等。物质激励作为企业激励的主要方法，是我国企业使用较为普遍的激励方法。然而人不只有物质方面的需要，还有精神上的需要，单用物质激励的方法其作用必然有其局限性，因此企业在激励机制的应用中应该把物质与精神两个方面的激励手段综合运用，才能把员工的工作积极性真正调动起来。企业在物质与精神激励的结合运用方面，首先应该注重企业文化的创建，只有让企业的文化和员工的价值观融合在一起，才能使精神激励发挥其应有的效果，还应该注重激励的精确和公平性，制定和考核制度相结合的激励机制并且长期执行，最后应该根据企业的特点来进行激励机制的使用，如工作激励、参与激励、荣誉激励等方式。

（二）建立多渠道的激励机制。激励制度作为相对开放的系统，应该是随着时代形势和市场坏境的变化而不断改变的。其首先就表现在企业在不同的时期应该建立不同的激励制度。在新的时代，人员的自我意识和对物质的要求更加强烈，企业应该从当前形势出发，建立多渠道的有效激励方案，把激励的方法和激励目的融合起来，达到激励的手段和效果相符合。

（三）尊重员工的差异。激励制度的最终目的是对员工的工作积极性进行提高，影响员工工作积极性的因素有很多，比如工作性质、个人发展前景、领导的行为、人际关系、工作环境和报酬等，对于不同的员工其工作积极性的影响因素也是不同的，因此企业在进行激励时应该考虑和尊重员工之间的个体差异，采用不同的激励方法，这样才能使激励方法发挥最大的效益。

（四）管理层发挥模范作用。在企业激励制度的应用中，管理层对激励机制的成功与否有着重要的影响，企业的管理层应该发挥模范带头作用，严格按照激励制度来进行对员工的激励，并应该注重和员工之间的情感交流，让员工在工作之中满足心理上的需要的价值体现上的需要，在内心对管理者产生尊敬和认可。

企业应该对新时期的形势进行认真的分析，结合企业的实际和员工的求，来建立多渠道的激励机制。把物质激励和精神激励的手段有机地结合起来，建立起完善的、适合时展的激励制度。使企业能够在新时期激烈的市场竞争中生存下来，并保持稳定和可持续的发展。

参考文献：

[1]郭凤飞，张永红.激励机制在人力资源管理中的运用[J].科技信息，2011（06）.

[2]王伟强.知识员工激励因素的实证研究及中外比较分析[J].电子科技大学学报（社科版），2008（02）.

[3]成筱敏.建立人才激励机制强化人力资源管理[J].供电企业管理，2008（05）.

员工激励制度范文第8篇

关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段

中图分类号：F270 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2008）33（c）-0114-01

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

一、企业管理中人员激励的动因。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%―30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%―90%。可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

二、在薪酬支付的注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。（一）、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。（二）、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

三、设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理方法。

作者单位：天津工业大学工商管理学院

参考文献：

[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向―绿色薪酬制度,科技管理研究，2006.12.30

[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计――宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),2008.07.01

员工激励制度范文第9篇

一、国企当前实施的激励制度存在的缺陷分析

国企对员工开展必要的激励工作，已经成为新时期知识经济环境下国企工作的重点，它涵盖了物质与精神两个大方面的各种细节问题，从原则上讲其在具体开展中必定能够达到对于员工的全方位、深入化激励，但是，实际的激励工作的实施往往面临着诸多的问题，严重阻碍了激励工作能效的顺利实现。具体来讲，国企当前实施的激励制度存在着以下几个方面的缺陷：

首先，物质方面的激励制度缺乏对于资源的公平分配，同时其激励的方式与手段也存在着程度不等的实效性。

一方面，国企对员工实施的激励工作，普遍地采取了差距性收入的激励方法，从具体工资到福利待遇各个方面都表现出了显著的差别，但是，国有企业不同于具有明显市场经济性质的私营企业，这种差距性的收入激励的盲目实施，过度地拉大了员工收入差距，降低了员工的工作积极性。

另一方面，目前国有企业为了有效应对市场经济的挑战，一般都采用了优胜劣汰的员工竞争工作激励方式，员工面临着过大的工作压力以及人际关系转变，难以及时调试自身心态从而造成了对他人的猜忌心态的急剧上涨，无法达到员工团体之间的互相激励。

其次，精神激励方面缺乏完善有效的工作目标与晋升机制等具体激励方式的设定，而且，职工代表大会难以真正发挥其组织力量对于员工的激励作用。

一方面，国企面临着自身在新时代环境下的转型，没有积极做好对于员工转型的引领，员工在全新的工作制度下，无法掌握自身需要达成的具体以及长远工作目标，也难以做好对于自身价值创造的合理定位，这就造成了目标激励策略的时效。

另一方面，员工晋升机制存在着对于年龄、学历、资历等的限制，一定年龄线内的、具有较高学历的、资历深厚的员工具有明显的竞争优势，其他人则或者没有参与职务晋升的竞争机会，或者基础的竞争起点存在明显的劣势等，职务晋升的激励也难以达到有效的作用。

再一方面，国企的职工代表大会往往由领导者选定具体负责人员，并就某些方案政策等直接制定完成后交由组织下发，这样员工就无法从其中发挥应用的主人地位，也不能受到参与企业各项事务的对于企业归属感的激励。

二、国企积极应对其激励制度缺陷的相关策略

第一，全面推动物质激励策略的合理设定。

国企要推动员工激励工作各种作用的有效发挥，最为主要的就是要切实地从实际利益的方面，使员工的工作积极性得到有效的调动。因此，国企必须认真地完善其物质激励各个方面策略的科学合理设定。

首先，国企可以根据自身经营活动所具有的员工配合紧密程度高、自动化水平优、联系性强等特点，来组织员工组成有效的班组，然后针对不同班组之间的工作展开收入的群体性差距分配，而群组内的成员则按照在工作中支付的劳动、掌握的劳动困难等，对小组收入进行适当的费用分配。

其次，国企还要充分发挥班组以及工会等组织在员工考核方面作用的发挥，然后不同班组以及工会之间展开整体水平的竞争，对于在定期评比中一直处于劣势地位的小组进行具体的考核以及奖金等的扣除等，从而使员工在感觉到竞争的压力的同时，又能够在自己所属的组织中感受到关怀和信任，调动小组成员之间团结合作的意识。

第二，积极完善精神方面的奖励策略的制定。

首先，国企要定期主动地组织专业人员对企业的转变进行详细的分析、归类及展现，确保其所有的员工都能够在透明政策的导向下与企业实施同步的转型，同时，企业还要善于组织不同组织的代表针对企业的转变，来设定符合发展要求的整体工作目标以及不同岗位成员工作的具体目标，使员工在工作中能获得明确的目标激励。

其次，国企要依据自身的企业性质及特征定位，来为员工设定尽可能合理的晋升制度， 就不同的工作岗位对于实践经验、工作资历、学历水平的不同要求，来设置具有差异性的不同评价标准的晋升机制。并且，在整体上为所有员工构筑公平的相同起点的晋升条件，使员工既能够以自身工作作为基础来积极进取，又能够不断达成对于企业基础素质能力水平要求的满足。

第三，充分尊重员工对于企业事务的参与权。

国企要必须加强对于不同团队的重视，尊重每一个员工对于自发组成团队的意愿，尤其是职工代表大会组织，并在召开事关员工利益或者企业发展的重要会议上，征求各个不同小组代表的建议，使员工在对企业的责任感与归属感中得到工作的激励。

员工激励制度范文第10篇

一、激励的重要作用

2005年4月22日，香港上市公司中国蒙牛乳业宣布，蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现，蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票，如以当前每股平均6港元的市值计算，约合3.75亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度，有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见，激励制度只要运用的恰当，适合企业本身的特点，它将发挥巨人般的力量，蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。

人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工，有失公正性，在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，我们采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务，如解决员工们的后顾之忧，医疗和养老保险，以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。

二、连锁企业员工激励框架的构建

1.激励范畴的划分

在现代所有企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。（层次关系见下图所示：）

权益层：根据其特点，我们可以知道是企业激励的客体对象，对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。

经营层：我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言，经营层都是在企业支薪的同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，是企业激励的主要对象。

操作层：在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线，企业操作层的激励也面临新的挑战。

在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

2.制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过组织设计，以及各种计划的制定等三种途径来实现。

(1)组织设计。对于经营层和操作层，可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先，包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分；其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别；第三实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”，由于所要求的技能，市场的重要性和稀缺性程度不同，中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化：一是市场化，市场本身是有差异的，市场对不同的岗位有不同的价格，把市场的差异引入公司内部，从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义，判断哪个部门贡献多一些，就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为，中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面：①从整体大环境看，薪酬很大程度上有市场决定，而非由内部决定，薪酬市场会改善割裂现状，慢慢成熟；②长期激励的比例会越来越大；③部门（特别是支持性的职能部门）老金，退休金的安排会提上议程。

(2)补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。

非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、建立有效的激励制度

企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。 管理作家布朗斯坦指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。

1.激励方式的标准

即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。

明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。

主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。

2.激励的一般做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：

设定清楚的目标，以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估,以及奖惩标准等。必须注意的是，有些公司以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自。研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。

提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。

表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。

3.建立利益驱动工程

不同的销售业绩段有不同的佣金比例，这是利益驱动工程的一个表现。而在市场调查部门，我们主要是通过月度和季度的评选工作，建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化，努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。 其实在日常的工作中，任务或目标往往都很具体，也很艰巨，员工每天处在这种吃紧状态之下，肯定会产生厌倦和较大压力，而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演，倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节，绩效就会大放异彩，也许一杯小酒就会获得意外惊喜，也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。

4.发展能本管理机制

能本管理的理念是以人的能力为本，其目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。

四、结论

每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。