员工管理方法范文

员工管理方法范文第1篇

1坚持效益优先。各单位应根据本单位劳动力的构成和需求状况。精减人员，对精减下来的富余人员中年龄偏大且符合内退条件的职工方可办理内部退养。

2确保内部退养职工的合法权益。正确处理好内部退养职工与在岗职工之间的利益关系。共享企业改革发展成果。

二、办理职工内部退养的范围和条件

符合国家规定提前退休条件的男职工周岁及以上；女工人周岁及以上，公司所属单位的富余人员中距国家法定退休年龄不足五年（男职工周岁及以上。符合国家规定提前退休条件的女工人40周岁及以上；年月日前转为干部的女职工必须在50周岁及以上，年月日后聘干的女职工在履行解聘程序后可视同女工人）全民合同制职工可以申请办理内部退养。

三、内部退养的审批程序

单位批准，经职工本人书面申请。报集团公司劳动工资部统一审批。今后办理内部退养在年月、月集中办理。基层各单位对提出内退申请的职工应当经过集体研究，并对上报集团公司审批的职工按照企务公开的要求进行公示。

四、内部退养职工的生活费待遇

企业内部退养职工生活费由三部分组成：

1基本生活费。按职工办理内部退养时所在单位上年度地面在岗职工月平均工资和全集团公司上年度地面在岗职工月平均工资平均数的%计发。

2年功津贴。工作年限不满一年的按一年计算。从事井下工作满9年的职工按实际从事井下工作年限，按实际工龄每年元标准计发。每年增加元计发。

3专项补贴。其中书刊费仍执行规定的标准。住房补贴、建房互助金、书刊费、洗理费、女工卫生费可继续执行。

对基本生活费部分在%范围内上、下浮动。内部退养生活费总额最低不得低于市区最低工资标准。各单位可根据本单位地面在岗职工收入水平和经济承受能力。

五、其他规定

1本人没有书面申请的不得办理内部退养，富余人员中符合内部退养条件的职工。纳入待岗管理，发给待岗生活费。

2对稀缺专业技术人员、特殊工种和劳动力相对紧张的生产一线岗位、集团公司以上（含集团公司）劳动模范可推迟办理内部退养或不实行内部退养，具体专业、工种、岗位由各单位根据实际情况集体研究确定。

3本方法实施后。过渡期至年底止。本方法实施前已办理内部退养手续的职工，原生活费待遇高于按本方法计算的内部退养生活费标准部分可予以保留，逐步向新方法过渡；按本方法计算的内部退养生活费高于原生活费待遇110%部分，过渡期内按一定比例逐年保留，年保留%2007年保留%年保留%过渡期内办理内部退养的职工，均按照新老方法，自年元月起，取消新老方法对比，直接按本方法规定计算内部退养待遇。

4本方法实施后。届时由各单位依据劳动工资部公布核定的基数，结合本单位实际进行调整，并上报审批后执行。

5内部退养职工的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、企业年金。

6内部退养职工的生活费增加部分在各单位工效挂钩工资总额中列支并相应核增计划指标。

员工管理方法范文第2篇

1.90后员工在职场中典型特点

1.1不但对工资要求高，而且对工作环境要求高

他们希望在相同的收入的情况下，得到更好的工作环境，如果是在收入与工作环境之间进行选择的话，他们宁可选择工作环境，因为相比70后，他们的虚荣心更强烈，更希望拥有“体面”地工作。

1.2离职率高，甚至出现裸辞现象

他们感觉对工作不满意或对工作稍有不称心，就会出现跳槽的想法，有的甚至连招呼都不打，直接离职。

1.3缺少职业规划，目标定位过高，喜欢快速成功

对自己的未来规划缺少准确的目标，在工作中遭遇困难的情况下，喜欢绕过去，对自己的工作定位缺少理性的认识，短期之内没有业绩将会受到严重打击，常常选择放弃。

1.4以自我为中心，喜欢自由，讨厌制度

90后员工不迷信权威、敢于挑战制度，组织纪律松散，不喜欢受约束，强调以自我为中心；自尊心强，爱面子，钻牛角尖，集体观念和大局意识薄弱，渴望被尊重个人价值，忽视团队的重要性，和自身应该扮演的角色，常患错位毛病。

1.5抗压能力差

90后员工的心理容易波动、情绪变化大、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，喜欢为兴趣而工作，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，漠视心职场规则。

2.90后员工的典型优点

2.1智商很高，学识丰富、头脑灵活、讨厌低效率、敢于挑战权威

90后员工不愿承担单纯的体力劳动，喜欢接受新生事物。例如：浆纸公司连蒸系统采用的DCS操作，新员工会在短期内掌握整个流程的基本操作。对自动化程度高的设备性能的操控能力明细优于老职工。

2.2创造力强，喜欢接受新事物、喜欢挑战性的工作

90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

2.3个性张扬直率，爱憎分明、敢想敢干，不愿受制度约束

他们不愿意接受阿谀奉承，不喜欢办公室政治，不会刻意的去迎合别人，同时对制度的约束更是表现出不屑一顾，喜欢干自己感兴趣的事，说自己认为正确的话。

2.4特别自信，重视自主思考、敢于冒险、不怕失败

90后员工特别自信，不会轻易被他人的思想所左右，他们乐于尝试，做事情不会瞻前顾后，富于冒险精神。

2.5不甘平庸，热爱生活、特别重视工作与生活质量

90后员工不愿意忍受工作，而是享受工作，不甘于碌碌无为的终其一生，不愿意为工作而放弃享受生活，之所以热爱生活，重视生活质量才会更加重视工作质量。

3.综合分析

3.1生活背景

90后员工大多都生活在物质相对丰富的时代，独生子女的先天优势造就了他们以自我为中心的个性，从小很少接受挫折，造就了他们抗压能力相对较差。

3.2教育背景

现代教育机制让更多的人有接受良好教育的机会，同时现代科技带来的信息空前流畅，让他们接受了更多的新生事物，造就了他们这一代人的高智商、高创新的特性，同时塑造了他们高度自信的个性。

3.3社会价值观

90后成长起来的今天，大量的就业机会为他们提供了更多的选择，富裕的社会环境为他们的自由个性提供了成长的沃土。根据“马斯洛的需求理论”分析，90后员工正进入对尊重的需求阶段，这正是他们不甘平庸，勇于创新的基础。

4.有效的管理方法初探

4.1人性管理 魅力感染

90后的员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚对待。领导者要努力建立信任、快乐、开放、民主、平等、尊重的文化氛围，给他们以相对独立、自由的空间，对待他们出现错误，尽量包容、鼓励，不要一味采取传统的惩罚性管理。企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。

4.2价值认同 正确引导

不要戴着有色眼镜来看待90后，要对于其每一点进步及时予以肯定和赞美，允许求同存异。多采取鼓励和引导的方式，让90后员工积极发表自己的见解，充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识，因势利导地发挥90后员工的主观能动性、意志力、纪律性。

4.3参与式管理

他们不愿受制度约束的个性，更需要从角色转换与参与式管理来解决，改变传统的单向管理为包含下级管理上级的“双向管理”；制度的制定多进行意见征集，自己制定的制度执行起来的阻力将会明显降低。

4.4帮助与鼓励

采取鼓励和帮助的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压；要和他们做朋友，通过加强与他们进行交流，及时了解他们心理波动，对他们遇到的实际困难，如：心理健康、工作压力、婚姻生活等问题提供建议，让他们轻装上阵；同时为他们提供更多的培训机会，帮助他们走出职业规划的困惑。

4.5灵活的策略与制度

制度本身就是为管理服务的，只有有利于管理目标实现的制度才是最好的制度，随着社会的变迁，制度本身也要发生改变，不能一味的追求制度的权威性，而是要追求制度的有效性，适时地调整管理、考核策略，适应管理的的需求。

员工管理方法范文第3篇

关键词：80后 修井 管理 价值观 个性

从2008年开始，公司已经不采用劳务用工，转而响应集团公司号召，引进了大量的大中专院校学生。这些学生都是80后，有的甚至是85后，他们刚踏入社会就进入了石油行业，他们有太多的是适应，经过4-5年的磨砺，80后的新生一代已经唱起了修井工人主调。然而他们的管理成为了作为井队管理干部的我们的重任。

一、井队年龄结构调查

目前本队总计员工26名，其中80后员工20名，占员工总数的76.9%。大中专院校的员工17名，占80后员工的85%。

二、80后员工特点

面对“80”后出生的人，人们是这样评价的：“生于60年代的员工是头低头；生于70年代的员工是背靠背；生于80年代的员工则是脸贴脸。”这一代青年在改革开放气息的影响下和西方各种文化不断涌入中改变对自我人生的思维及看法，从而表现出来的处事手法及个人观念，对比与60、70年代的人的确有些另类。“80”后青年有很独特的特质：独立价值观、富创造性、情绪变化大，“80”后年代新型员工一般有可塑性强、自我中心、崇尚自由、容易被激发、兴趣涉及广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。

由于“80后”员工往往具有很强的个性、特立独行等特征，往往缺乏很好的团队合作精神，影响在团队中充分的沟通、合作和协调。“80后”员工群体中常常出现员工个人目标和团队目标偏离、员工个人和团队其他成员不配合、员工被团队其他成员疏远等情况，加重了团队管理的难度。“80后”员工对自己的归属产生疑惑。在这些因素的综合影响下，许多“80后”员工往往不再把所在的企业当作自己的家，从而难以固守传统的职业道德，具有敢想敢做的特点，遇到问题时喜欢冒险，往往凭着主观判断做出处理；其次，“80后”员工具有很强的自我意识，常常根据个人喜好去判断、追求和决定取舍，对企业缺乏忠诚。“80后”员工对功利具有较强的价值趋向，在工作过程中更加注重个人利益，而不能从组织的角度进行整体性思考。

三、员工管理方法探讨

1.激励措施

薪酬激励：薪酬包括工资、奖金以及各种奖励措施。80后员工特别在意薪酬的比较，因此薪酬的设计要做到内部公平、个人公平和程序公平，从而体现员工价值。

机会激励：80后爱表现，喜欢被别人关注。企业可通过搞活动，提高积极性，发挥特殊员工才能。

2.制定合理的工作安排

逐步实施限定工作总量、制定合理的工作安排。上班前制定今天的工作计划，安排给班长，班长根据情况安排好给员工，员工有计划地完成限定工作，让他们有满足感。完成后可以休息，这样不会给大家累的感觉。

3.亲民政策

走近员工，了解员工，多交流，多沟通，急员工之所急，想员工之所想。改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心。80后员工更忠诚于自己的职业生涯，因此企业需帮助80后员工进行职业生涯规划。80后员工较缺乏社会经验，心理承受能力较差，如出现错误，要尽量包容鼓励，而非传统的惩罚性管理。

4.员工细分管理

80后员工性格具更大差异性，因此管理需因人而异，对不同员工或者同一个员工的不同状态要采取压担子、打板子、架梯子、抬轿子等多种激励方式。

5.培养领导魅力

只有不好的领导，没有不好的员工。尊重80后员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。还要通过经常对员工感恩、对社会感恩的方式，引导80后员工辨析、明确感恩行为、培养感恩意识，以帮助他们构建有效的人际网络，实现自我的完善与发展。

6.给员工培训机会

80后虽在经验方面不及70或60后，但大多受过更高层次教育，对某些问题的考虑角度和高度有所不同。从知识角度看，现代科学技术发展导致知识快速更新，一个刚进企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰，同时也希望自己能迅速地在井队社会中找到适合自己的位置，不断提升自己。

综上所述，80后员工成长于特定的社会环境中下，充分享受着现代教育以及信息技术发展所带来的优越成果，除了拥有较高层次的知识面和视野外，还具有多元化的价值观和事业观。80后员工的这些特点对当代企业管理来讲是一把双刃剑，作为管理者必须适时地改变传统的层级管理体制，更多地采用沟通与协商的方式，充分听取员工的建议，除此之外，作为管理者还必须提升自己对员工的激励能力与水平。

参考文献

[1]加里德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999

[2]E・H・施恩.职业的有效管理[M].上海：三联出版社，1992

员工管理方法范文第4篇

80后的含义

80后又称八零后，是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人的代名词。

关于80后，黄洪基先生持以下三种看法：年龄介于20～29岁之间的青年人群体，特指出生于上世纪70代末期及80年代前半期，他们大多是独生子女，是第一批享受改革开放成果的社会群体。出生于1978～1989年间的青年，并按其特征分为三阶段：第一阶段是出生于1978～1981年间，特立独行，具有一定的反叛性，第二阶段是出生于1982～1985年间，总体特征有思想、有叛离精神、又有点敏感；第三阶段是出生于1986～1989年的，条件和环境相对比前两个阶段的“80后”都幸运。出生于1980～1989年间，大约在18～28岁间的一代人，他们在改革中出生，在开放中成长，在发展中成熟，构成了当代青年的主体。

80后员工的基本情况

基本情况分以下四个方面介绍：80后大部分是独生子女，是我国的第一代独生子女，在家庭结构上与以前有很大的差异，又由于当时正处于改革开放时期，父母的观念、社会的大环境以及教育水平的提高直接影响到他们的性格和观念的培养和养成。通过研究与调查，在成长过程中大都偏向注重对物质的提供上，而忽略了对其情感精神需求的关注，因此80后相对封闭和孤僻，对与别人的沟通有着强烈的渴望，具有很强的自我意识，他们经常根据自己的喜好去判断、追求或决定取舍事物，经常会以自我为中心，纪律松散，不喜欢受约束；渴望被尊重个人价值，忽视团队的重要性。80后直率、乐观、热情、自信，有主见，具有敢想敢做的特点。喜欢有趣味的、有戏剧性和新鲜的事物。学历平均水平显然比前几代人高，学习领悟能力很强、思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。对新鲜事物和外来文化容易接受，可塑性很强。并且具有积极的创新力，这些都增强了企业的整体素质。并且他们视野宽阔，具有竞争意识，深知知识更新的重要性，因而具有较强的求知欲。他们能以现代化、国际化的眼光看世界，从而形成了更加面向世界，更具有全球意识的新特征。所学与所需所用矛盾突出，离职率高。由于教育体制的缺陷，大多数人无法按自己的爱好或特长去选择学习的方向，导致在工作中普遍存在着所学与所需脱节的现象，很容易产生跳槽的意念，另外他们常喜欢与自己的同学同行比较，传统道德观念淡薄，受西方文化影响，要求平等，崇尚自由，他们忠诚于自己的兴趣，热衷于追求职业能力的提升。进入社会的80后，普遍面临着激烈的社会竞争，房价高、赡养义务重的问题，涉世未深的80后承受着现实与理想的巨大落差，承受着比以往更大的精神和生活压力。抗压能力差，心理容易波动、情绪变化大、心理健康问题突出。

人力资源管理的基本原理

人力资源管理主要有以下几条原理：教育与培训。坚持对员工进行教育与培训，顺应时代的发展，提高员工的工作效率，培养员工良好的态度、习惯和精神状态，增强企业的凝聚力。激励强化原理。指在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的、信息的鼓励和褒奖来激发员工对工作的积极性。组织的凝聚力包含两方面的含义，组织对个体的吸引力和组织内部个体之间的粘结力，内在的共同价值观在一定发面影响着企业的组织文化的发展，所以要加强企业文化建设，用高尚的企业目标和风气塑造员工、凝聚员工。公平竞争原则。在人力资源管理中，对员工要用相同的标准与规则，公平公正地考核、录用与奖惩。同时竞争要以企业目标为重，将个人目标融入企业目标之中。弹性冗余原则。指在对员工不能超负荷使用，劳动的强度、时间、定额要适度，防止疲劳，主张张弛有度、松紧合理，这样员工才能更加健康、更加有效的进行工作。

80后员工的管理策略

管理艺术。管理艺术简单从以下几个方面来谈：采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理，管理者也要努力成为一个具有号召力、煽动性的领导者。改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。与员工平等相处，树立平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。推行亲情文化，打破上下级的等级制度，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。真正建立起人性化的企业文化，建立信任、开放、民主、平等、尊重的文化氛围，给他们以相对独立、自由的空间。有效处理上司、同事、客户关系，迅速适应新的环境，克服不良嗜好等，出现错误，尽量包容、鼓励，不要一味采取传统的惩罚性管理。管理者要真正用心地去倾听心声、了解需求，鼓励针对企业管理的提出个人的意见和建议。

员工管理方法范文第5篇

【关键词】企业；激励；管理

当前我国的企业正在以史无前例的速度迅猛发展，竞争也日趋激烈。若要在竞争中占有脱颖而出，就必须更加高效地利用和开发人，财，物资源，特别是人力资源。不同的激励方式和导向，效果是不同的，不同的企业对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况家里差异化的激励机制。综合运用各种激发手段使全体员工的积极性、创造性达到最佳状态，激励机制的好坏某种意义来说上是决定企业兴衰的重要因素。因此，有效的激励机制是各企业面临的十分重要的问题。

管理学中，激励是指激发、调动人的热情和积极性。就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因观点看，其是将外部的刺激转化为内部的动力，从而增强人的意志。从心理学角度看，激励是指人心理系统处于激发状态，对行为有着强大的内部动力，使人为目标而努力。美国管理学家贝雷尔森等指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”激励就也是一种精神力量。

一、企业在激励管理中存在的现实问题

由于多种因素的限制，在激励管理中存在诸多问题：

1.激励措施目的性不强，手段匮乏。在实践中企业对员工最佳需要的获取仍然停留在简单估计上，没有以明确的观察和分析为基础，结合自身特点来制定激励方式，因此有些激励方式缺乏针对性，空挡现象和措施不当的错位现象，造成了大量的资源浪费。

2.过分重视物质激励而忽视了精神鼓舞。忽视对员工更深的鼓励，实践中主要以物质激励，几乎不考虑精神激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

企业的发展需要员工的支持。员工的积极性和创造性对企业生存发展具有巨大的作用。而要获得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求，个人需要是激励的基础。

二、解决方法

据马斯洛需求层次理论。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。生理、安全需要是人最基本要求，感情和尊重的需要是中层次的需要，而自我实现的需要是最高层次的需要，是指人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。从而激励方式如下：

1.实际物质方面的激励。物质分配的量和质为激励手段，属于物质激励。任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当人们以自己的劳动，为人类进步和发展作出贡献，取得了明显进步时，我们就可以将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会作出贡献的员工，确保员工支出的工作量和奉献的物质和精神，得到一定的补偿。

物质激励，通常有奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇等，这些都属于正面刺激；对于少数表现差的人通过减少物质分配，也可以起到灌注动力的效果，这些则属于负面刺激。通过两种手段的适当的结合，可以调动员工积极性，起到鞭策员工的作用。物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公平、适量，避免导致多数员工产生不满情绪，继而影响整个效益的提高。

2.理想精神状态的激励。精神传递量和质作为手段，属于精神激励。在管理中，应重视精神的关键作用。实践中，不是完全都在进行物质给予，大多数是在精神给予。精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以长期起作。精神激励如：加强思想工作、提高和增强员工积极性和责任感；给予贡献者精神鼓励：授予荣誉称号、报道先进事迹；营造理解、关心、爱护员工的和谐环境。

3.个体价值的激励。注重员工自身兴趣专长和理想抱负的事项为激励手段，是员工内在心理的需要和需求。根据心理学家马斯洛所认为的人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。先进员工在经历了前几阶段后，他们有着更高诉求，尊重和自我实现的需要。针对不同个体价值激励能满足他们，使他们发挥出的热情，工作表现更加出色。

个体价值激励的体现，科学合理安排、兼顾性情，合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，使员工在工作上有成就感。一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的工作岗位上做出成绩；他需要的是在具有挑战性的工作岗位上慢慢体现和实现自身的价值，从而也使管理者克服了激励不及时的弊端。

三、结论

无论是何种激励手段，都有着自己不同的用途，在实际运用中，应根据不同的对象和情况，灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。

1.激励机制之激励手段。应灵活巧妙、多样合理。根据不同的对象，价值取向，适当的选择激励手段，以追求最理想的激励效果。

2.激励机制之时机。应使激励对象始终保持足够动力，根据不同的用人需要，分别选择适当时机，既不超前，也不滞后。根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。

3.激励机制之形式。以奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于为社会作出贡献的员工，及时给予奖励。对于少数表现恶劣的，也应该给予惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。

4.激励机制之激励程度。应公平合理、相互促进，把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段构成要素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。

5.激励机制之激励方向。深入了解研究员工的兴趣、理想抱负，针对具体个体不同价值需要来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。

总而言之，激励管理实践中，务必要适时适量，灵活用好各种激励方式；并且善于深入发现员工的个体价值需要，有差异性的变换激励手段，才能保证激励效用的最大化。企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。健全企业激励机制，提高生产效率是深化企业改革，转换企业管理机制的一项重要任务，在某种程度上可以说激励机制运用的好坏、健全程度的高低是决定企业兴衰的一个重要因素。

参考文献：

[1]程国平.经营者激励[M].经营管理者出版社,2002.

[2]李广林,周来振.国有企业产权的改造与激励[M].南海出版公司,2004.

[3]李增泉.激励机制与企业绩效一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究,2000(1):41-45.

[4]宁向东.公司治理理论[M].中国发展出版社,2005:23.

[5]马斯洛.需要层次论[M].马良成,等译.陕西师范大学出版社,2010.

[6]杨红炳.委托理论与国有企业激励约束机制的建设[J].边疆经济与文本化,2006(8):42-43.

[7]于东智,谷立日.公司的领导权结构与经营绩效[J].中国工业经济出版社,2002(2):77-78.

[8]张维迎.产权,激励与公司治理[M].经济科学出版社,2005.

作者简介：

孙景兵（1969－），男，新疆乌鲁木齐人，新疆大学经济与管理学院教授，硕士生导师，新疆大学工会主席，研究方向：宏观经济学。

员工管理方法范文第6篇

关键词：海外 工程建设项目 员工健康 系统管理 探析

一、海外项目员工健康管理现状

随着中国企业走出去，海外工程建设项目起来越多，由于种种原因，项目往往多处于贫穷、落后或社会安全较差的国家和地区，工作环境艰苦、医疗资源匮乏、医疗水平低下。近年来，海外员工因突发疾病致死亡或国际转运案例呈高发态势。同时据不完全统计，当前海外项目员工健康问题累计损失已经超过了安全事故的损失。有效的员工健康管理已经成为企业履行社会责任及保障项目成功执行的关键之一。

二、影响员工健康管理原因探析

1.案例及原因简析

2012年9月20日，某公司伊拉克在建项目承包商员工回途中突发疾病，在当地医院确诊为脑溢血。后通过SOS转运迪拜救治，50多天后再次由SOS转运回国治疗。2009年4月21日，某公司阿尔及利亚一个在建项目现场，分包商吊车司机完成吊车维护在现场办公室休息时突然发病，经当地医院CT确诊为脑出血，后转诊当地多家医院，30多天后病逝。2010年，某公司在非洲某国工作的技术员，出国三个月因精神疾病不能正常工作回国。经对这些典型案例剖析，事件既与企业对派出人员健康筛查把关不严、过程健康监测手段缺乏有关，也与员工故意隐患自身健康问题，带病海外工作有关。

2.海外项目员工健康管理现行做法

当前，对赴海外工作员工健康管理，大多数企业的做法是：

一是执行项目所在国有关卫生检疫要求，取《国际旅行健康证明书》和《国际旅行预防接种证书》，将此作为赴海外工作健康评估基础。

二是开展年度健康体检，让员工了解自身健康状态。

三是派出医疗服务团队为现场人员提供健康检查、咨询、培训，利用网络和电话为员工提供身心健康咨询、沟通。

四是基于地当的医疗资源调研结果，自备医疗急救资源或与周边可依托医院建立合作，获得医疗服务和支持。

五是改善工作生活环境、控制工作与休息时间、监测酒精和，保证员工精力与抵抗力，防范健康问题，等。

3.海外项目员工健康管理存在的关键问题

通过对海外工程项目员工健康案例及其现行管理方法调研，发现存在以下类似的问题：

一是员工主动参与健康管理积极性不高，不愿意参加健康检查、甚至故意隐瞒健康问题。

二是现场人员数量大，来源复杂，变换频繁，派出前体检控制不严、体检结果审核不严，健康档案不完善或不可追溯，员工健康状态难掌握。

三是受限于医药资源管控，自备医疗急救能力有限，无法实现自主的动态的员工健康筛查，对突发疾病的处置能力更显不足。

四是海外项目因所处地域、任务性质、工作环境、劳动强度等因素不同，员工健康L险影响因素有较大的差异，系统的赴外员工健康关键控制指标体系及评定标准未能科学建立。

五是因项目临时性及短期性特点，海外项目对员工健康资料和过程健康信息收集不够重视导，致员工健康档案不完善，过程健康隐患不能及时被识别，错失利用健康数据/信息提前干预员工健康机会。

三、海外项目员工健康系统管理思路

基于上述原因，结合现行做法，笔者认为以下三个关键环节及其细节工作是系统解决海外项目员工健康管理的关键。

1.把好员工健康基础

杜绝有健康隐患人员外派是防范海外项目员工健康突发事件的关键。关键解决好：①切实做好项目所在地健康危害及可依托医疗资源的识别与评估，基于调研，策划并解决好医疗监测与急救资源获取渠道。②结合项目健康危害识别与评估结果，建立项目人员准人健康控制标准，尤其是必须的体检科目及判定指标等。③对涉及员工健康管理的关键人员和员工进行健康管理与风险培训，通过提高主要负责人的重视程度、关键岗位人员的责任心及实施员工及家属的健康承诺、亲情干预等做好选人派人的基础控制。④指定资格能力满足需要的医院作为赴外人员体检定点机构。⑤建立规范的项目人员雇佣/派出健康审查与评估程序，明确员工、隶属单位及海外项目的职责，准备体检审查结果作为办理签证和动迁依据，杜绝外派有健康隐患人员。⑥强化员工健康检查资料、过程就诊等记录等的收集，持续完善员工个人健康档案，实现所通过员实现“正向严审查，反向可追溯，责任可追究”。⑦强化合同追责。完善雇佣合同及工程合同，明确员工个人和隶属单位的员工健康管理责任，及时评估其履行情况，作为合同追责依据。⑧持续改进员工工作与生活环境，防控健康问题诱因，开展工作适合性评估、提供多形式的心理咨询、健康培训、文体活动及亲情文化缓解员工的心理压力，促进身心健康等。

2.做好健康风险监测

通过上述中的有关控制，也很难做到百分百杜绝有健康问题员工外派。同时，工作现场的各种健康影响因素的也可能诱发新的员工身心健康问题，有效的监测和风险识别就成为健康管理的关键。笔者认为，海外项目至少应做好以员工健康监测及健康隐患识别工作：①现场医务所（站）要参与项目员工健康危害因素识别，建立有关员工健康状态的“敏感”识别词，强化医疗服务人的员敏感性。②做好阶段性员工健康趋势分析，并时报告出诊时识别到的“敏感”健康问题。③利用现有条件、当地依托及国内健康服务机构，适时开展全员健康普查，识别健康隐患人员。④由项目医生，必要与请外部健康专家支持，结合项目特点设计员工身心健康调查题目，定期开展员工身心健康状态及其关注健康问题等进行调查，及时识别健康高风险人员。⑤海外项目现场医生、健康管理人员应不定期深入基层站、队、班组调研员工关心的健康问题，提供健康咨询服务，通过双向沟通掌握现场人员身心健康状态、关注的身心健康的问题、观察或注意到健康隐患等。⑥为员工提供随时身心健康咨询服务，如现场医生服务、在线的身心健康咨询（EAP）等，满足员工身心健康需要，同时建立员工报告渠道，鼓励员工随时报告观察到的涉及员工健康的问题，增加监测和排查的广度和深度。

3.建立有效的员工异常处置机制

海外项目现场的医疗急救能力、外部依托资源和社会环境往往较差，有效的员工健康异常处置机制可能成为挽救员工生命的关键。①自备并维护好项目常见健康风险防控相适应的医疗急救资源，保证随时能提供或获得必要的医疗急救支持，尤其是先期处置支持。②与当地的医疗医院、兄弟单位和项目主业的医疗站（所）及国际应急组织（如SOS等）建立合作并定期维护合作联络，确保随时获得进一步医疗急救支持。③根据健康风险（疾病）评估结果及海外项目的员工健康管理目标，明确不同健康风险的处置机制，如：现场就诊处置、项目会诊处置、当地就诊处置、第三国或回国就诊处置等，确保项目现场健康管理和医务人员及时有据地处置发现的健康隐患。④针对员工身心健康问题关键诱因，必要时制订专项帮助或应对方案。⑤海外项目应建立劝退与回归复评机制，提前干预并及时劝退有较大健康隐患人员，恢复健康后，经复审符合健康要求再重返现场。

四、结束语

员工管理方法范文第7篇

关键词：知识型员工、管理方法

一、有关知识型员工的几个基本概念

1、知识型员工

美国著名的管理学家彼得?德鲁克(peterdrucker)提出了知识工作者(knowledgeworker)的概念：知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新力是知识型员工最主要的特点。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞（frances horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

2、知识管理、信息理

信息经济时代企业的生产经营管理发展为识型的管理简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。

二、知识型员工管理发展新趋势

1、知识进一步资本化

知识型员工知识价值的实现,是以知识参与经营管理的具体表现,同时对其具有巨大的激励作用。从初始的概念分析,知识也是一项资产,当知识作为资本投资于企业经营过程中时,就已经完成了知识资本化的转变。为了充分发挥知识型员工的积极性,在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度：对拥有核心知识能力的员工,则可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工,则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。

2、信息沟通更加畅通

沟通网络是指企业组织中沟通渠道的结构和形式,其特征在于沟通渠道的数量、分布以及信息传递反馈的方向。结合知识型员工特色设计的沟通网络,必须是有利于发挥知识型员工参与信息沟通的积极性的。一般说来,企业沟通网络依据单向沟通和双向沟通的分类,主要考虑组织集权化和分权化这两种不同状态下的沟通形式,即集权化状态下的沟通和分权化状态下的沟通。

3、企业更加注意培训教育

知识型员工是知识素养比较高的受激励个体,其自身综合素质较高,在工作中有强烈的进取精神。员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性,主要取决于其自身素质的高低。从需要满足的激励理论分析,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。因此,通过培训教育激励,以提高知识型员工的自身素质,增强其自我激励的能力。

4、管理手段先进化

信息经济的到来，使企业的知识型员工管理进一步信息化和数字化，计算机技术，特别是网络技术被广泛运用到知识型员工管理之中。如：mis（管理信息系统）日益广泛运用于知识型员工管理之中，它能根据既定的原则，只要将每个人的情况数据化后，输入数据库，即可利用知识型员工管理信息系统进行常规决策，并加以实践，使人事管理趋于严密，排除大部分人为干扰因素，减少管理的随意性，同时也可为非常规人事决策提供依据。mis在知识型员工管理中的运用有助于知识型员工管理的优化和简化。网络等技术的运用，促进了员工的沟通(前面已论述)，企业可以通过互联网，实现远程知识型员工管理调配。当然，还有诸如，系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到知识型员工管理之中，这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的知识型员工管理。

5、管理方法灵活化

灵活化是指为了满足各种各样的需要，企业在实行知识型员工管理可以打破常规，采取灵活的办法。传统的知识型员工管理有严格的规章制度，每个员工之间职责分明，以显示公平与公正。而在信息经济时代更需要企业员工的主动性、自觉性和灵活性。因而要求知识型员工管理灵活化，这是因为信息经济时代企业所面对的市场更加复杂及不可预测，社会化分工进一步加大，企业之内、之间的协作要求进一步加强，企业的独立性下降，如果根据一成不变的人事规章制度来管理企业的知识型员工，必然导致企业无法应对多变的市场而关闭。更加激烈的竞争，也需要用灵活的管理来面对。

6、管理内容多元化

信息经济时代，科技不断发展，信息交流更加充分及时，知识型员工管理的内容呈多元化的趋势：首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的。员工中有全职工，半职工，临时工，甚至钟点工；第二，员工上班方式多元化，特别是网络技术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企业对员工的报酬及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的报酬与激励，而将更注重精神方面的报酬与奖励，特别是以实现个人价值方面的精神奖励，或者说企业可能以赋予员工的更大的权利与义务作为一种奖励；第四，员工就业途径多元化，员工不会把在某一个企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能实现个人价值，更富有挑战性，自己喜欢的公司和工种，人才的流动也将因此进一步加强。

7、考核方式转化

传统上,企业是靠绩效考评的方式来评判员工表现的,而日常绩效考评必须依赖周全的制度,才能让员工心服口服。但自从网络信息技术兴起后,更新再快的考评制度,都因知识工作者行事无常规可循,而很难公平地裁定他们的工作绩效;而且,知识型员工有更好的工作主动性和追求成功的欲望,日常绩效考评对他们的激励作用并不明显。所以,今天的企业应该通过教育与培训建立威信,借信任取代考核，重视员工的最后贡献，而不拘泥于平常的事务性的考核，并将考核与培训直接挂钩。

员工管理方法范文第8篇

人才是科学生产力，优秀员工的流失对于企业的经营来说是一个巨大的损失，在高速度公路企业的运营过程中，人力资源管理越来越得到企业应有的重视，尤其是在员工流失和一线员工的管理，已经成为高速公路营运企业所需要关注的问题。通常情况下，适当的人员流动比率相对于企业来说非常正常，但是由于企业过高的员工流失率，就会给企业带来更多运营和财务上的压力。因此，同时我们需要针对过度的员工流失造成运营成本升高问题进行分析，找出改变我国高速公路企业人力资源体系的正确方法。

【关键词】

经营；高速公路；企业运营；比率

0 前言

上个世纪90年代，我国的高速公路投资事业就得到了快速发展，在高速公路的经营管理的人力资源开发和管理上，高速公路企业相对于以前，已经取得了巨大的进步。随着国家经济的快速发展，传统的人事管理模式已经不适合企业的发展，许多管理方法只是停留在理论的基础上，并没有进一步进行深化。

1 高速公路行业员工流失存在的人事管理问题

1.1 人事管理结构过于陈旧

受到过去市场经济体制的影响，大部分的高速公路企业都是沿用过去传统的人事管理机制，并没有根椐现代企业的发展制定相对完善的人力资源管理模式。尤其是在对人事的管理重点都是停留在传统的国有企业人事和干部管理的模式。导致企业在用人方面的需要对其论资排辈，没有制定科学的人力资源的规划。过去计划经济的用人制度已经不适合市场的发展，以广东高速公路有限公司旗下的一间公司为例，在人力资源管理方和战略层面，公司配备的人力资源管理人员只有2名，一名是副部长，另一名是办事员一人，因此能够从事的工作内容非常少，尤其是负责的传统意义上的人事具体的工作，与现代化的人力资源管理有着巨大的差距。由于高速公路企业并不重视人事管理，直接导致企业在人事架构上过于简单，无法形成现代化架构的管理模式。

1.2 绩效管理体系过度残缺

高速公路企业绩效管理体系建设仍然存在着很多漏洞，很多高速公路行业为了发展，虽然建立了基于目标管理的绩效考核，其考核的指标也经过了层层的分解，公司对属下的职能考核。直接将绩效考核与绩效奖金直接挂钩。在一定程度上进一步调动了企业员工的工作热情和工作效能，提高了团队工作的效率和工作的业绩。由于中国企业绩效管理还处于一个原始状态，大部分的企业在绩效考核方面只是停留在为考核或者是考核制度，没有形成非常完善的系统管理体系，所以其考核指标的确定、考核反馈以及面谈考核结果无法紧密结合在一起，尤其是一些重要部门的考核，也没有商讨出详细的方案，考核官为了维护员工与自己的关系，在很多事情上会采用睁一只眼闭一眼的策略，导致绩效考核没有充分发挥其应有的作用。

2 高速公路行业员工流失存在的人事管理办法

企业自身管理最关键的是人的管理，企业的竞争源自于人才的竞争。企业在选拔员工时，需要通过企业内部招聘、报纸、网络征集、与高等院校就业中心，专业人才服务机构建立相关的招聘合作关系，这样才能提高企业招聘的渠道，改善企业的人才数据库，使企业甄选人才的范围扩大，招聘部门需要制定详细的计划，注意对企业人才数据库的开发，以最小的成本提高招聘效率，使招聘能够公平、公正中进行。

2.1 丰富高速公路行业的人事管理架构

现代高速公路企业的人事管理部门需要根椐现代企业管理的发展要求，建立相对健全的人事架构，真正满足规模越来越扩大化的高速公路管理。比如人事管理部门一定要设置人事管理部长、人事专员和行政管理专员，从各个渠道去挖掘市场当中的人力。人力资源部门需要根椐企业的发展需要进行一定的人力储备，人事管理人员需要及时地发现工作岗位上的一些流动情况。以高速公路行业的工作岗位的性质为例，通常可以发现，员工对于工作岗位的排班和枯燥会产生一种不满意的情绪。一方面是由于员工对于工作职位的内容满意度不高，要想提高职位的多样性，就必须对工作任务的丰富度和挑战性进行提高；另一个方面，人力资源管理需要从招聘环节选拔一些合适的人才，从根本上降低员工流失的风险，提高员工在企业工作稳定性。

2.2 完善企业的绩效管理体系

企业的人力资源管理不同于人事管理，尤其高速公路行业的人力资源管理更加需要注重人才的积累和补充。目前，国内高速公路行业的人才还比较匮乏，如果不进行有效的人力资源管理，那么企业的高速公路人才就会产生断链。高速公路的人力资源管理只有采取了长期规划的策略，根椐企业的人才资源库进行数据分析，提高招聘人才的效率。人力资源管理部门实施绩效服务考核，完善高速公路人才的考核制度，才能够充分调动工作人员的热情和积极性，提高税服务水平和工作责任心。同时企业实施年度分红制有助于企业的工作人员发挥能动性，目前国外的大型企业都采用非股东分红，将企业的利益与工业设计部的每一个人紧密地联系在一起。加强企业员工的升职加薪体系，主要是要有综合的评定体系，对于优秀的老员工要进行加薪，提高员工的忠诚度。

2.3 提高员工薪酬管理的体系

对于一个企业来说，薪酬的作用非常地明显，一个富有吸引力的薪酬体系往往有助于企业更加快速地实现企业发展的目标，现在薪酬管理是现代企业人力资源管理最核心的内容，薪酬也是留住员工的最根本的因素。人力资源在实际的工作过程中，薪酬内容可以在工资、奖金和分红方面一定要清晰，尤其是薪酬管理方面，可以通过分配关系进行适合地调整，真正提高企业经营方面的效率，使企业快速发展。

比如在薪酬实际操作过程中，首先要考虑对员工的激励，企业需要建立以奖励为主，以罚为辅的管理机制，在多样化的工资支付，慢慢淡化保健型的因素，比如固定津贴和统一的福利等，增加一些激励因素，比如为了稳定生产员工队伍的，可以延长员工工作的年限。同时，人力资源还需要设定一些服务奉献奖金，生产人员也可以通过为公司服务到一定的年限后，可以享受到应有的福利。

2.4 加强企业文化的建设

企业文化，营造人文氛围，加强团队建设，加强内部沟通。工业设计部人才的管理其实并不是条条框框的管理制度，而是形成健康的企业文化，将团队的能量发挥极至，健康文化的形成需要进行培训，培训能提高企业员工对健康文化的了解。

3 结论

随着经济的不断发展，中国加入WTO之后，在日益动态复杂的现代竞争企业里，需要企业的不断地创新，需要不断地吸收人才，社会转型、市场竞争以及国际环境的影响，导致企业需要有更加强的适应能力，经营成功的企业需要经常改进自身与内外部环境的关系，不断提高企业竞争力。

【参考文献】

[1]刘宁江.浅谈现代企业人力资源管理的改革与创新[J].新疆有色金属，2011，（9）.

[2]李刚.国有企业人力资源管理中的问题与展望[J].河南机电专科学校学报，2010，（1）

[3]王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业[J]，2011年第6期

员工管理方法范文第9篇

【关键词】 变电运维 三集五大 培训 方法

1 三集五大改革后变电运维人员面临的严峻形势

1.1 变电值班人员学历偏低，大量骨干人才调至其他部门

“三集五大”改革后，变电运维结构性缺员、人员老龄化问题严重。随着“运维一体化”建设的稳步推进，变电运维今年需熟练掌握27项检修内容，而业务能力较强的25名技术骨干已调入大运行监控班、省检等单位，且无补充人员，变电值班人员年龄普遍偏大，远方运维站平均年龄已达53岁，业务技能强且可承担培训工作的有15人，基本可胜任的有31人，不能胜任的有6人。由于运维人员基础素质普遍偏低，传、帮、带的造血能力差，新鲜优质血液严重不足，无法形成合理的人才梯队，现有人员结构老化，技术严重断层，将成为制约安全生产的隐患。运维一体化的开展对值班人员的素质要求大大提高，而运维人员基础素质普遍偏低，新鲜优质血液严重不足，无法形成合理的人才梯队，制约变电运维工作的发展。

1.2 新设备投运前期培训缺失

新投运设备验收时间短，无法按照标准化验收规范进行。不够重视验收发现的不影响送电的问题，没有实现零缺陷移交。新设备投运前的工期紧，厂家对运维人员的前期培训工作缺失，而运维人员的自学能力有限，造成运维人员对设备性能等方面的了解不透彻全面，易在操作及事故处理等方面造成隐患。

1.3 新增加检修业务不熟悉

按照国家电网公司《关于开展变电运维一体化的指导意见》的要求，结合公司变电站无人值班建设情况，根据业务复杂程度、安全风险、人员技能水平，按照近期、中期、远期三个阶段推进变电运维一体化建设工作。运维人员对新增加的检修工作流程不熟悉，缺乏维护性检修相应培训，易在今后开展工作中造成安全隐患。

2 现阶段运维培训管理方法

变电运维专业要根据开封供电公司人员培训工作的整体要求，结合2013年省公司“三联赛”具体要求，坚持以运维站职工教育培训体系“三级教育网”为保障，坚持以职工培训、考核、使用、待遇一体化机制为动力，坚持以开展“大培训、大练兵、大比武”为抓手，坚持以科技进步、改进培训考试方式、开发运用职工培训考试、模拟演练实作系统为手段，扎实开展职工培训，实现职工业务素质、实作技能动态合格达标，实现职工“学的会、记得住、忘不了”的基本目标。

2.1 科学领导，责任到人

工区要建立完善的培训领导小组，专业领导要亲自挂帅，对运维人员的培训要有专人负责。对于运维人员应改加强正确地领导，以运维站为一个学习小组，对站长和值班长的培训工作更要积极进行，实行站长和值班长问责制度，加强对运维站人员的整体培训。在变电运行过程中实现安全生产，不是单单依靠某一个运行人员就能保证的，是需要依靠一个站，一个班的整体组织都协调起来工作才能达到的在培训中注重站长、值班长的培训主要还是为了能让他们发挥出带头作用，领导组员积极做好运行工作。

2.2 加强人员动手能力培训

紧密结合生产实际，突出全能培训的实践性和综合性培养。为此，工区一方面要让被培训的人员参与现场设备的操作，参与检修人员对变电运维今后开展的检修作业，以实践操作来促进基础理论知识的记忆，经常进行模拟操作训练，熟悉后再参与现场设备的操作，强化运维人员的操作技能，变电运行与维护实现高度的专业融合，装备配置到位，满足开展运维业务的需要，实现全部84项维护性检修业务纳入运维一体化范围；从事维护性检修和运行操作的人员应进行相应培训，具备开展运维一体化远期目标的相应能力，满足开展运维一体化工作的需要。

2.3 学会识图，提高现场判别能力

运维人员提高自己的识图能力将会给自己的工作带来很大的方面，具备了识图技巧后就能够根据图纸对变电站故障做出准确地判断。在培训过程中应该加强值班员在继电保护、二次回路图纸等知识的学习。在进行二次回路图纸培训时难度不宜过大，按照由易到难的原则。培训初期可将“送电线路保护控制展开图”作为题材，对图中的开关分合闸保护动作、重合闸动作、信号的依次展开。这样才能让运维人员理解其中的内涵。

2.4 集中教学，优势互补

考虑到电力企业的职员人数较多，进行单对单的培训几乎是不可能的。因而需要采取集中教学的方式进行培训，其优势在于不仅能够让员工接受权威科学、高水平专业培训外，还能保证知识的系统、连贯、专业。最为重要的一点是，集中培训能够为受训人员创造一个交流沟通的空间，让彼此都能吸取各自的优点之处，在今后的生产工作中就能提高自己的运维水平，实现安全生产。

2.5 加强交流，适应改革

要不断加强与兄弟部门、系统内运维专业的交流，总结适应现阶段及运维专业今后发展的好的技术手段及方法，实现互帮、互助，提高变电站设备运维水平，保障变电站安全稳定运行。

2.6 建立奖励机制

“激励出动力”，不断激发运维员工学习的内动力，调动员工学技练功积极性，提升职工自觉学习的能力，把考试成绩纳入班组考核，纳入标准化岗位考核，把学习质量和效果直接和职工收入挂钩，和提拔使用挂钩，变“要我学”为“我要学”，努力推动职工队伍整体素质提高。

员工管理方法范文第10篇

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 在21世纪的今天，我国社会主义经济发展迅猛，人民物质生活水平和精神层面也逐渐开始提高。在许多国外企业的影响下，国有企业也得到迅速发展，在发展的同时却也逐渐显露出一些企业内部中存在的弊端。2015年末，全国工商登记中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户，数据表明企业之间的竞争可谓是日益严峻，企业要进步要发展，而企业管理正式企业发展的核心。本文通过工商企业管理中已经出现的问题作出整理，并提出了一些确实可行的有效的解决办法，帮助企业快速发展。

关键词 工商管理 企业管理 问题 解决办法

在我国经济得到迅速发展的今天，企业在其中的作用可谓是举足轻重，他们为社会主义经济的发展提供助力的同时也为我国解决了大量的就业难的问题。在国外企业的影响下[1]，国内企业也开始注重于企业的管理，开始学习外国企业一些好的科学的管理方法，好的管理方法能使企业在竞争中脱颖而出，得到更快的进步、得到更好的发展。在如今，新问题的层出不穷，新局面的不断产生，企业的管理者的思想和方法也应该有所更新和提升。新问题、新思想、新局面，企业管理者要在适应快节奏生活模式的同时也要制定出一套适合企业，适合员工的多性能管理办法。如何帮助企业在竞争中取得最后的胜利，让企业走向更广阔的道路，是每个企业管理者都需要面临的严峻挑战，也是企业和每一位员工需要认真思考的问题。

一、企业管理中出现的问题及解决办法

当前企业管理中出现的问题有以下几点：

（一）企业管理者方面存在的问题

1.企业管理者的问题。（1）企业管理者的缺失。随着时代的进步、经济的发展，社会上大学生，研究生，博士生的增多也说明我国经济发展中和市场需要对人才的渴望与日俱增，要求也有所提高。而其中工商企业管理方面的人才尤为短缺，这也直接造成企业管理中存在的漏洞，从而大大降低了企业的效益，这是企业的一大软肋，直接造成一些中小型企业为节约成本会出现一人多岗的现象，工作比较饱和，而这些人中普遍水平不高，不能有效的处理企业中存在的问题。所以大量培养和引进专业性人才是企业目前刻不容缓的一大问题。（2）企业管理者良莠不R。有一句话这样说：“商场如战场”。专业的管理者可以及时发现公司发展中的问题，并快速、高效的解决问题，从而帮助企业走向更加光明充满希望的道路。可见，管理者在企业发展中起到的重要作用。但当前企业管理者水平较低，专业性不强，经验不足，导致企业陷入混沌，造成企业停滞不前。作为企业的管理者，应当在提高效率的同时节约时间成本。当然，企业管理者负担较多，在管理新问题、面对新局面上不能做到得心应手，这也就更加要求企业管理者的专业性和全面性。现今，各大高校在培养工商企业管理专业的学生上也多少存在着一些问题，在当前应试教育的背景下，学校自然把学生的学习成绩放在首位，而学生满目追求高分数，这些都导致学校更注重理论知识的教育，而轻视甚至忽视了实践操作更能带给学生不一样甚至更高效的体验。缺少实践经验，这也从根本上导致学生不够专业性，学生进入企业后不能尽快上手，不能快速的发现问题，不能更好的针对问题想出有效的解决办法。在浪费时间的同时也消耗了企业成本。学校应当更加注重于学生的全面性和专业性，为企业发展节约时间也节约成本。企业在引进专业人才时，应该考虑市场的需求及企业的实际情况，以德为先、专业与否、爱岗敬业都是选择人才的重要因素。

2.管理传统。随着信息化时代的到来，我国企业管理者的方法却依然比较保守陈旧。规模的传统，管理方法的陈旧，都让企业停滞不前，企业的核心就在于管理。管理方法重复，管理形式日复一日，不接受更高效的管理方法，不随着时代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企业暗淡失色。企业管理者们需要的是经验，需要的是阅历，不能死搬教条，不论是企业还是管理层，都应与时俱进，吸取好的一面，摒弃陈旧的、没有效果的一面。好的管理方法可以激发员工的凝聚力和战斗力，从而更好的为企业服务，只有企业管理者的管理技能和思想觉悟提高了，才能带领企业做到更大、更强。

3.思想落后。每个公司都会或多或少的存在剥削员工的问题，很难做到真正意义上的双赢。在如今的商场竞争中，也并非很有必要，作为一个企业的领导者，如果可以为员工多着想一点，仁慈一点，就可以为员工提供有竞争力和充满归宿感的工作环境，员工是企业的一份子，而企业更像是一个大家庭，企业领导更像是这个大家庭的大家长，让员工具有归属感，真正具有“企业是我家”的意识。这也是挽留人才的一大方法。严重的上下级之分，让员工在工作中产生抵触心理，不能真正的为企业着想，也让员工发现的一些问题无法进行有效的沟通，对企业的发展极为不利。

4.制度不健全。许许多多的企业领导只注重于企业的业绩，从而忽视了企业中管理的重要性，好的企业管理者、有效的管理方法更能让企业的业绩得到提升，这也从根本上导致了企业的不发展、不进步。企业内部混乱，缺少基本的管理制度，企业制度的不完善、定位不明、责任的不清晰、管理意识的淡薄、管理的不到位、这都是造成这一问题的主要原因。整体管理水平低下、考核不严，具体问题不具体分析，想当然、乱指挥，是目前企业管理制度的一大特点，说到底，企业管理制度的健全与否，直接影响着企业中的每一个人员。

（二）企业管理方法解析

1.培养人才。培养和引进专业性人才也就意味着企业需要更多的成本和费用，好的管理者能带领企业走向更光明的未来，企业的快速发展更离不开管理者优秀的管理方法，由此可见，企业管理者在企业发展中存在的地位可见一斑。企业管理者是一门需要终身学习的职业，多对企业管理者进行推行、督促、鼓励，一些很有必要的奖励也是决定管理者是否用心的关键。员工在为企业服务的同时，企业也应当为员工服务，在奖罚的过程中，也应当做到公平、公正、公开。

2.承旧创新。企业的管理者应当更注重于企业的管理方法，学习产生竞争力，没有学习何谈竞争，在愈来愈激烈的企业竞中，学习才能使你不被抛弃，才能使企业进步。注重科学的管理方法，当然，学习这一观念并非是一件简单的事情，这需要极强的责任心和敏锐力，在接受一些好的管理方法时，应当结合企业的实际情况，制定出一套具有针对性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分调动员工对工作的积极性。企业所有的规章制度不应只是针对员工，自上到下，都应严格遵守。企业领导与员工应当多进行交流，听取基层员工的心声，了解目前基层员工出现的问题，并努力解决，也可让员工发现自身的闪光点和缺失点，从而能更好的做到学习和改正。真正让员工有种“企业是我家”的感觉，增强企业与员工之间的凝聚力，当然，如若员工对于企业制度哪一点觉得不合理，也可以提出宝贵的意见。

3.实现双赢。部分企业对于员工的认知还存在一些疏漏，将员工和企业系统的分开来，也让企业领导层和员工产生一道看不见的鸿沟，不要严格的把企业分为上级和下级之分，也不要急于说服员工。作为企业的管理者你的经验可能要比员工丰富一些，看得也更远一些。但你的经验和眼光并不能限制员工的思维。当员工在某件事上和管理者产生分歧的时候，如果马上是以上下级之分来压制他，这样会导致言路闭塞。站在员工的角度看问题，重视员工并分析他们的一些看法和想法，在帮助他们解决问题的同时，他们也会帮助管理者来解决企业的问题，从真正意义上实现双赢。

4.完善制度。（1）从实际出发。从实际出发，寻找适合企业，适合员工的更好的、更高效的管理方法。其它优秀企业的管理方法可能并不适合本企业，所以，从根本出发，从实情出发很有必要。多多倾听基层员工的声音，对于企业，他们的语言更具可靠性，他们能更客观的知道企业从根本上正在面临的困难。科学管理时代已经到来，传统、陈旧的管理模式已经带着公司走向瓶颈，试着接受科学、新型、有效的管理方法，上到企业领导，下到基层员工，每一个人都应该强化科学的管理模式，努力提高自身的管理水平，具体问题具体分析，定期完善和修改规章制度，严格要求，奖励、惩罚分明，实行责任制。（2）形成良好的晋升机制。公平、完善的晋升机制是员工为企业付出的一大动力，企业管理者如果能真正的掌握好这一心理，得到的效果就会事半功倍[4]。人才是企业快速发展的根本，没有良好的晋升机制是人才流失的主要问题，给予员工足够的激励和成长空间，都能有效的留住人才。良好的晋升机制即能很好的组织管理又能激励员工的奋发向上，企业员工相较于外聘更了解企业内部，也更加保险，有能力的企业员工当然也应该得到更好的发展。这样一来也能大大缩短新岗位的适应时间，用最少的时间办更高的效率，这一项是每个企业的一大宗旨。企业应当采取公平、透明的晋升机制，拿个人能力说话，奖罚分明，从而更好的为企业服务。

二、结语

总而言之，随着新问题、新思想、新局面的到来，企业能否得到好的发展，从根本上关系着我国社会主义经济的发展和人民生活水平的提高，而企业的发展又离不开专业性、全面性的管理人才。在我国经济的发展下，企业之间的竞争日益紧张[4]，帮助企业脱颖而出是企业每一位员工的责任，也是义务。在企业的逐步发展中遇到问题，分析问题并且解决问题，逐步形成适合企业有效的管理方法，注重培养和引进专业人才，推崇优秀、有效的管理方法。

参考文献：

[1] 廖振明.工商企业管理的新型管理方法[J].安顺学院学报，2014（03）：118-119.

[2]n解艺兰.分析中小企业进行生产成本管理中存在的问题及解决办法[J].经营管理者，2015（32）：217.