员工关怀范文

员工关怀范文第1篇

关键词：员工；和谐劳动；情感；激励

人有丰富的情感，每个人的行为都受到其思想和情感的影响。员工的情感状态，直接影响到工作态度、服务质量、效率安全等等，一些员工工作状态不佳、干劲不足，未必是思想认识问题，而是情感或心理出了问题。

情感关怀，就是企业从人文关怀的角度出发，关注员工的需求，关注员工的生活与发展，通过构建和谐劳动关系、发挥群众性组织优势运用、充分利用心理学知识等多种手段和方法，来改变员工的心理认知、情绪、态度、行为和意志等，以达到降低、解除员工不良心理状态和清除思想障碍，恢复积极健康的心态。

一、强化“情感关怀”的意义

当前，随着社会快速发展和企业改革不断深入，员工生活水平在提高的同时，面临的生活和工作压力也明显增大。一些员工出现焦躁、不安、紧张、冷漠等不良心理。这些不良心理如果得不到及时疏导化解，不仅伤及员工个人身心健康，可能还会“传染”企业其他员工，甚至产生社会问题。因此，这就迫切需要我们在努力解决员工实际困难的同时，加强员工情感关怀。

加强对员工的情感关怀，出发点和落脚点就是尊重员工、理解员工、关心员工、满足员工的精神需求和心理需求，培育员工健康心态、塑造健全人格，这有利于建立员工积极心态，有助于促进企业和谐发展，体现了企业“以人为本”。

二、影响员工情感与心理健康的诱因

对员工思想情感与心理健康容易产生不良影响的因素，主要与三方面有关：一是工作，二是个人情感与家庭生活，三是健康问题。

工作方面引发的情感问题：（1）工作压力。如繁重的工作量、恶劣的工作环境、激烈的竞争，导致员工感到身心疲惫、个人成就感下降、情绪衰竭、职业倦怠等负面情感。（2）工作人际关系不和谐。一是管理者与被管理者之间的矛盾———安排工作任务过重、管理方式简单粗暴等引发的问题。二是员工之间因工作矛盾、性格不合等原因导致缺少情感交流。三是新员工对新环境不适应而产生的精神压力。四是因利益分配不合理导致员工之间产生隔膜、不满及愤懑情绪。（3）职业发展前景模糊。

个人及家庭生活方面引发的情感问题：（1）感情生活出现问题。如夫妻、家庭成员引起的冲突，婚恋不顺，亲人发生不幸等情况；（2）社会道德中的不良风气对员工及家庭的侵蚀。如、贪图享受、婚外感情等等；（3）家庭经济和社会保障等方面原因给员工带来的压力。

健康方面引发的情感问题：如身体出现重大疾病，身体上、精神上受到折磨，甚至还会对病后工作情况担忧。家庭成员的身体健康问题，也是给员工精神压力的一个重要因素。

三、不重视“情感关怀”的原因

不少企业的员工思想政治工作中，重政治理论学习，轻情感交流，重榜样激励，轻心灵安抚，重道理灌输，轻心理辅导和情感帮扶。主要原因有：

一是缺乏对情感关怀和心理疏导重要性的认识。不少部门的政工人员都是兼职，精力主要集中在解决生产难题上，对于员工管理，则刚性地执行有关规定，重解决“事情”不重解决“心情”。二是缺少完善的情感帮扶和心理疏导工作制度的保障。三是大部分管理人员、政工人员缺少相应的心理学知识，习惯于说大道理，未掌握员工心理，效果事倍功半。四是有些企业管理者只追求效益最大化，企业文化中缺少人情味。

四、如何做好“情感关怀”工作的思考

1.提高认识与能力

企业领导、部门主管、政工人员要充分认识“情感关怀”的重要意义，把“以人为本”的理念“融化”在企业管理和企业文化之中。政工人员要树立热心服务员工的思想，以“真心”、“善心”、“细心”、“耐心”的工作态度，来为员工服务，切不可以“多一事不如少一事”或者“清官难断家务事”来做借口不管不问。员工情感关怀，其核心是透过对员工深层的关怀，来提升员工“精神力量”，促进他们“新的成长”。

2.夯实基础

和谐的劳动关系，是“情感关怀”的基础。企业对员工的“情感关怀”，必须是建立在严格遵守国家有关劳动法规，做好员工合法权益维护的基础上开展的。只有做好了员工的安全生产、劳动保护、薪酬分配与休息权利等合法权益的维护，“情感关怀”工作才有了根基和现实意义。培育基层车间、班组各有特色的和谐文化，提高员工的向心力，增进员工之间的同事情谊，让员工体会到“工作快乐”和“快乐工作”的企业文化。

3.建立预警机制

对于情感困难，有些员工愿意找组织倾诉，但大部分员工则把它压抑在心里。对于员工的倾诉，政工干部要有耐心倾听，细心开导。对于“沉默的大多数”，要通过建立有效的信息收集预警制度，及时了解员工思想情感变化，如通过制定《员工思想动态解释卡》，来了解员工思想情感动态。动态卡的内容应包括员工年龄、家庭情况、社会关系等，重点内容为个人愿景、近期打算和奋斗目标、在社交场合是否得到别人的信任、理解等等。对于员工填写的动态卡，要仔细分析，定期为员工“号脉开方”，有针对性地开展工作，要保密员工个人生活隐私，以真诚的工作来争取员工的信任，愿意把自己真实的内心情况表达出来。要制定“四必谈、五必访”制度，提高“情感关怀”工作的针对性、预先性和实效性。“四必谈”内容是：员工对企业管理、领导有意见必谈；工作不顺心必谈；员工有压力、有情绪必谈；员工调动工作必谈。“五必访”是：员工生病住院必访；家庭出现纠纷必访；员工思想有压力、有情绪必访；家庭出现特殊困难必访；员工为企业、社会作出特殊贡献必访。“四必谈”、“五必访”是了解、关心员工家庭生活情况和做情感帮扶工作的主要方式。此外，要组织员工学习有关心理学的知识，帮助员工改进认知结构，提升员工“抗压”能力及心灵伤痛的自然康复能力。

4.引入“外援”

在开展员工思想政治工作的同时，要充分运用现代心理学成果，来为员工解开内心的困难。企业内部可设兼职或专职的心理辅导员或咨询员，必要时，可引入员工帮助计划（英文缩写EAP）项目。员工帮助计划又称员工心理援助或情感援助，是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人士，利用心理学、社会学、医学和管理学等学科理论知识和技术方法解决组织与员工诸多问题的有效方法之一。它于20世纪70年代在美国企业兴起，80年代引入欧洲及其他地区，目前世界500强企业中，有90%以上建立了员工帮助计划（EAP），但对于我国大部分企业而言，还是个新鲜的概念。员工帮助计划除了提供心理咨询和心理辅导，解决员工工作压力、情绪低落、公平感问题之外，还关注员工个人生活。

5.发挥组织优势

充分利用党政工团组织的优势，积极开展员工喜欢的文娱活动和情感互助活动。通过开展“运动会”、“员工家属舞会”、“郊游”等等形式多样的团体活动，一可舒缓员工工作紧张与压力；二可增进团队感情，消除员工隔阂，工友之间，领导与员工之间的沟通得到加强；三可培养、丰富员工健康的业余爱好，调节情绪。工会应多组织以员工家庭为单位来参加的业余活动，如举办家庭运动会、班组成员及家属的聚餐晚会、亲人寄语等活动，以此促进员工家庭和睦。关心员工感情生活，如组织老员工疗养，退休前召开座谈会等形式，赠送纪念物品等等，给将退休老员工以荣誉，多举办年轻人的联谊活动，为年轻人搭建一个交友、交流平台，消除员工孤独感。此外，还可以组织员工学习有关心理健康、情感疏导方面的知识，教育员工之间多相互关心、相互照顾，开展员工互帮互助，团结友爱活动，让“情感关怀”不仅仅局限于企业对员工的关怀。工友之间真挚的关心和疏导，有时候比组织的帮助更加有效，更加慰藉心灵。

6.激励员工实现梦想

实现梦想，是每个人情感世界里最高层次的情感，潜伏着具有强大而持久的能动性。每个员工的梦想都不完全一样，有些员工有很多的梦想，有些则“清心寡欲”；有些员工梦想清晰明确，有些员工的梦想模糊多变。关心员工实现梦想，激发员工实行梦想的信心和勇气，为员工实现梦想提供帮助。如公司里有位员工写了一本维修知识的书籍，但不知道如何出版，公司政工部门伸出帮助之手，积极给员工提供帮助，解决有关困难，让员工实现“小小的梦想”，极大地激发了员工“正能量”。除此，企业要完善员工职业规划管理，引导员工树立个人愿景与企业发展相结合，丰富激励机制，充分发挥精神激励、榜样激励，情感激励等手段，提高员工精神面貌，树立员工正确价值观，激发员工精神动力，以积极健康的心态，开创美好生活，追求和实现自己的中国梦。

员工关怀范文第2篇

【关键词】员工；关怀；e服务；体系

近年来，“人本管理”越来越受到管理者的重视，人本管理中的员工关怀尤其重要。员工关怀工作就如同一座大坝，同时发挥着“聚水”和“泄洪”两种作用。一方面，通过良好的关怀机制和对员工的有效服务，可以提高员工工作满意度，使其自发地向顾客提供优质的服务，为企业付出长期稳定的努力；另一方面，通过尊重员工、关怀员工的工作和生活质量，可以降低员工由于工作压力带来的焦虑、无助感，使员工产生对企业的忠诚和认同，为企业创造更大的价值。

一、员工关怀概述

员工关怀可以理解为企业除了向员工定期支付薪酬及强制利以外，对员工“应有需要”与“潜在需要”做出的主动回应，其注意力在企业内部的员工，主要是为了增强员工的归属感。员工关怀主要是通过帮助解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题，最终达到发掘员工潜能、提升员工工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的目的。员工关怀是企业文化建设的重要组成部分，对企业的发展有着重要的意义。首先，优秀的员工关怀是推动公司绩效提升的有效工具。科特用了11年时间就员工服务对企业经营业绩的影响力进行研究，研究表明重视员工服务的企业绩效是不重视员工服务企业绩效的4倍。其次，优秀的员工关怀是应对市场竞争的有效手段。市场竞争的关键是客户争夺，客户争夺的关键是客户满意度。没有员工满意度，很难有客户满意度。员工关怀的运作模式很重要，员工关怀需要品牌化运作模式。零散的服务形式影响力有限，容易造成员工的感知疲倦；通过创新运作模式实施品牌化运作，可以有效提升员工的感知度。

二、员工关怀“e服务”体系

（一）“e服务”提出的背景

中国移动广东公司提出了“员工是公司和谐和可持续发展的主要源泉之一”的战略要求，并推出了“和谐动力计划”、 “像服务客户一样服务员工”、“全薪酬计划”等战略层面的变革和创新，显示出了省公司对员工关怀服务工作的高度重视。

根据中国移动广东公司“和谐动力”计划整体规划，为了更好地营造和谐氛围，提升员工关爱，促进公司可持续发展，我们开展了“e-SERVICE”员工关怀体系的构建和实施工作，树立“用心服务价值提升”的创新服务理念，整合相关资源开展深化员工关怀系列活动，在公司内部为员工提供形式多样的特色服务，营造了良好的人本氛围，通过服务水平提升和价值创造，为公司业务发展提供有力支撑。

（二）“e服务”的内涵

在设计员工服务理论的过程中，我们参考了彼得斯――沃特曼的7S模型、GE价值模型等工具，形成了适合公司特点的员工服务理论体系如图1所示。

图1 员工服务理论体系

公司在员工服务理论体系指导下，充分借鉴韩国SKT、GE等优秀企业的员工服务案例，在长期服务实践中逐步探索形成了以“体系化服务（System），高效服务（Efficiency），规范服务（Regulation），价值服务（Valuable），创新服务（Innovate），周到服务（Considerate），效益服务（Economy）”为基本内容的“e服务”即“e-SERVICE”员工关怀体系。通过整合公司内外部资源，创新员工关怀运作模式，推进行政服务信息化，为实现公司战略提供有力支撑和保障。“e服务”即“e-SERVICE”模型如图2所示。

图2 “e服务”即“e-SERVICE”模型

在“e-SERVICE”体系中，规范服务、体系化服务是硬件，是公司开展员工关怀服务的必要基础元素，保证了员工关怀的方向、流程和规范；高效服务、价值服务、创新服务、周到服务、效益服务是软件，是公司完善员工关怀体系的关键要素，保证了员工关怀的质量、效果和影响。“e服务”体系的实质注重从员工的实际需求出发，更注重员工关爱的实效度。让每个人得到更大更贴心的实惠、更多更细微的关怀，切实提升员工感知。

（三）“e服务”的推进模式与举措

我们通过以下方式推进实施“e服务”计划。在信息化方面，以信息化为手段，深化员工关怀，推进行政服务信息化。通过飞信群、短信、彩信、139邮箱等方式加强与员工的联系；在食堂管理系统增加订餐、点菜功能；在物业管理系统增加家政、代购服务等预定功能；利用车辆管理系统推进车辆信息化管理；通过计生管理模块夯实计生基础管理；通过公务通信管理模块规范公务通信管理。

1．在体系化服务方面，根据激励――保健双因素理论和马斯洛生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类层次理论，为在职员工建立了一个“衣食住行医”生活关怀体系，为离退休员工建立了“五个一”关怀体系。

2．在高效服务方面，通过创新服务理念、改进服务方式、利用信息化手段，提升服务效能。在规范服务方面，通过优化服务流程，完善服务标准，推行标准化“工作模板”，编制了《员工餐饮管理手册》、《车辆服务管理手册》、《医疗保健管理手册》、《计划生育管理手册》、《离退休员工服务手册》、《公务通信管理手册》六大职能手册；构建服务管理体系，建章立制，夯实行政服务管理基础。

3．在价值服务方面，坚持员工需求导向，通过精细化的需求管理，不断提升服务品质，提高员工满意度、员工忠诚度，为公司有效整合价值服务、通过提高服务质量创造更多价值、提升公司核心竞争力。在创新服务方面，创新员工关怀运作模式，设立食堂绿色通道及准妈妈留位，提供食堂包点外卖服务、食堂代购物品服务、食堂代购购物卡服务等，为员工提供生活便利。

4．在周到服务方面，优化员工关怀的相关流程，精细化管理，注重从员工的实际需求出发，更多更细微的关怀，为员工提供方便、快捷的工装洗涤服务，整合商家资源，提供员工优惠水票代购服务、员工购买水果便利及优惠信息服务、为员工办理中石化优惠卡及华润万家贵宾卡等服务，车辆温馨提示、餐饮温馨提示、饮水标签温馨提示等贴心的服务，让员工处处感受到关怀。

5．在效益服务方面，发挥有限资源的最大化，注重员工关爱的实效度，让员工得到更大更贴心的实惠；从“行政”向“服务”转变，从“被动”到“主动”；从“物”出发到从“人”出发；从“面对面”到“肩并肩”，“大综合”智慧服务，有效传播，提升员工对企业的归属感和忠诚度。

公司在“衣、食、住、行、医”这五个方面的具体举措，如下表1所示。

表1 在职员工关怀：一个“衣食住行医”生活关怀体系

（四）“e服务”的实施成效

“e服务”于2010年初步完成，该成果在实际应用中取得了一定的经济效益、管理效益，将在公司运营生产实践中实现固化、规范化。

首先，“e服务”实施后经济效益有效增长。“e服务”给员工提供共有5大类25项员工服务项目，2010年服务员工约33万人次；25项员工服务项目里，有10项为今年新增项目；25项中仅有3项需要追加预算，其余22项是在今年下达的预算范围内进行，追求低成本高效服务；通过管理创新、服务创新、资源整合，在预算基本不变情况下，为员工创造价值至少约458万元，以公司1100人计算，人均约4163元。

其次，“e服务”实施后管理效益逐渐提升。“e服务”在全公司应用后，营造了浓厚的人本氛围，初始给每个员工带来或许只是十分微小的变化，但经过不断发展，不断放大，从生活、工作方面给了员工实实在在的幸福体验感，提升了员工的和谐感知、归属感知。

三、结语

企业在实施员工关怀时，应从实际出发，充分考虑企业的战略、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的员工服务体系。只有从企业的实际情况出发，创造性地运用各种资源及实施策略，才能使员工关怀起到良好的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度的目的。

参考文献

[1]张红梅，傅耕石．EAP：转型期商业银行对员工的人文关怀[J]．吉林省经济管理干部学院学报．2007（21）：63～66

[2]罗国忠，冯江平．员工帮助计划（EAP）的新进展[J]．管理学文摘．2006（7）：51～52

[3]王岩．多层次员工关怀实施策略[J]．人力资源．2010（2）：74～76

[4]陈健，陆妹娟，尹弘青．加强对员工人文关怀的实践与体会[J]．现代医院．2009，9（6）：118～119

[5]贺蓓蓓．人文关怀：企业人力资源管理的向度[J]．经济与法．2010（7）：251～252

员工关怀范文第3篇

关键词：人文关怀；企业；员工辅导

人文关怀从广义上说是对人的生存状态的关注，是对人的尊严的肯定，对未来发展的思考，从狭义上来说是对人们生活质量的灌注，及对人们价值观的肯定，对其未来前途的关心等等。人文关怀是人本化企业管理理念的集中体现，对于提升企业员工幸福指数，改善员工生存质量和生活质量以及提升其工作状态均有着重要的意义。

一、人文关怀在企业员工辅导工作中的重要性

（一）人文关怀与心理疏导

人文关怀和心理疏导是传统企业思想政治工作的创新性的发展，在传统的思想政治工作的开展中，大多习惯于把产生问题的原因归结于政治觉悟、道德品质和思想素质等方面，解决问题的方法大多是引导、说服教育等，不可否认，此类思想政治工作的方法能够取得相应的效果，但是往往很容易给员工造成心理伤害，而人文关怀的渗透，就有效克服了这一问题，它在对人的人格的尊重和关爱的基础上，进行心理方面的疏导、调试、启发等，有效解决了员工的思想问题，其效果是传统的思想政治工作的效果无法比拟的。

（二）加强人文关怀是人才队伍建设的需要

在知识经济的大环境中，人才引起了企业的高度重视，因为它是体现出最高价值的生产要素，是企业实现可持续发展的基础，企业人才队伍的建设需要三种有效途径来完成，即培养、引进、留住。马斯洛的需要理论指出，人类最低层次的需要是生存和安全的需要，较高层次的需要是情感和受尊重。而最高层次的需要是自我实现，结合目前企业的薪资分析，对于一些综合素质较高的人才来说，对他们产生激励作用的是情感的需要，以及自我实现的需要，如何满足这种需求则需要企业管理者要实施有效的人才管理策略，结合关键岗位上的人才实际需求给予尊重和关心，使得这些人才把企业当成实现自我价值的舞台，由此为企业打造出一支具有较高忠诚度和综合素质的人才队伍，为企业发展整合强有力的智力的支撑。

（三）加强人文关怀是提高企业经营效益的需要

良好的经营质量和效益是企业健康发展的必由之路。当企业发展的总体的战略目标确定后，如何实现这些目标，需要全体员工的共同努力。因此，企业必须具有强大的凝聚力和向心力。要具备科学合理的薪酬福利制度、健康和谐的工作环境，能够满足所有员工精神层面的需求，对员工实施人文化的关怀，使他们的心理压力能够在这里得到缓解，身心和谐，对企业充满感恩之心，增强为企业发展而奉献而努力的意识，从而减少员工的缺勤、离职现象，促进企业经营效益的提升。

二、落实员工人文关怀和心理疏导的途径

（一）在思想政治工作中渗透人文关怀

思想政治工作的开展中，要善于结合当前形势的需要，渗透更多的人文关怀元素，加强正能量引导。关注员工的每一个有关的细节，包括思想、生活工作交往等等，通过开展丰富的各类文体活动让员工释放各种压力陶冶性情，以良好的状态投入到工作中，同时，还要引导他们不断完善自我，自觉进行自我教育，提升自己的综合素质。

（二）建立相关的制度机制，使人文关怀制度化

企业应该讲人文关怀视作为企业发展目的，它应该是企业对

员工的回报的具体的常态性的方式，它的实施需要的是完善的制度的保障，表现在具体方面要体现出坚持“效率优先兼顾公平”的分配原则

对于薪酬福利政策的确定要坚持市场化的取向，还应结合不同层次和群体的利益诉求，使其科学公正。要关注员工的安全，为员工提供健康的工作环境，关心员工心理健康。通过设立扶助济困基金等方式，帮助遭遇困难、疾病等突发性灾难的员工走出困境。管理层在制定制度时，还应渗透以人为本的工作理念，结合员工的实际情况研究制度执行的可行性，使制度体现出科学化、合理化、人性化、的特点，同时建立相应的考评体系、反馈体系充分调动员工的积极性。

（三）培育以人为本的企业文化

要满足员工文化生活需要，通过形式多样，内容丰富的企业文化活动，为加强员工之间的沟通交流提供条件。要时刻关心员工的冷暖、安全、困难、健康等，

千方百计为员工解决各类困难，使他们感受到企业是他们最强力的支撑，自觉地产生与企业同舟共济的信任感。通过多种方式对员工的进行心理辅导，消除员工一些工作生活中的负面的东西，使他们更多感受到生活美好的一面，激发他们产生更高层次的追求。

（四）为人文关怀提供强力的组织保障

首先要建设以党工团组织为主的思想政治教育队伍，企业党组织工会团组织具有良好的群众基础，与员工群众关系密切，是在开展思想政治教育动中实施人文关怀的关键力量。因此要善于换位思考拥有一颗无私的爱心，以春风化雨般思想政治工作，让企业员工对企业产生亲切感、认同感，在党的温暖和企业的深切的关怀中，增强凝聚力和向心力。（作者单位：广东电网公司教育培训评价中心）

参考文献：

[1]裴建超.人文关怀如何体现在煤炭企业思想政治工作中[J].企业文化：中.2012（6）：5

[2]鲍增军、高福贞.邮政企业人文关怀和心理疏导工作理论与实践探析[J].邮政研究.2012（5）：28-31

[3]杨峰、唐都勤.人文关怀和心理疏导是新时期企业思想政治工作的重要课题[J].现代企业.2012（9）：49-50

员工关怀范文第4篇

充分认识对国企青年员工人文关怀的重要性、紧迫性

所谓人文关怀，简言之，就是关心人、爱护人、尊重人，是社会文明进步的标志，也是国有企业深化落实科学发展观的重要体现。

实施人文关怀是国有企业长远发展的必然要求。科学发展观的核心是以人为本。一方面，国有企业经过多年深化改革发展，为实施人文关怀提供了坚实基础；另一方面，国有企业要在当前日趋激烈的国内外市场竞争中占领制高点，就必须重视新知识、新理论、新技术，企业未来的发展归根结底要靠掌握新知识的青年员工。

注重感情关怀是青年员工队伍稳定的迫切需要。企业竞争最终是人才尤其是青年人才的竞争，国有企业因受到用工、薪酬分配等制度制约，与外资、民营等企业在“待遇留人”竞争中处于劣势，这就迫切需要强化对青年员工的人文关怀，激发其成长成才的内在需求，大力营造“感情留人、事业留人”的浓厚氛围。

突出人本理念是思想政治工作新的着力点。人文关怀在党的全国代表大会报告中首次提出，表明了党对新形势下思想政治工作的认识达到了新境界，为国有企业思想政治工作指明了新的方向和途径，对解决青年思想教育中“老办法不管用、新办法不会用”等问题，彰显思想政治工作新的生机和活力，具有重要的现实意义。

全面把握新时期青年员工思想的新趋势、新特点

政治态度、民主参与意识趋向自主理性和双重性。青年员工作为相伴改革开放成长的一代人，十分关注时政要闻、社会焦点和专业新闻，民族自豪感和爱国热情成为普遍情感；同时，受社会转型期国内外各种政治经济文化思潮的影响，出现了理想信念短视和弱化的倾向。普遍关注企业发展，渴望积极参与；同时，受国有企业决策、用人和分配机制不够完善等因素影响，部分青年员工主人翁意识淡化，对企业忠诚度滑坡，一些青年人才受利益驱使而流失。

价值需求日益多元和趋利化。随着社会进步和国有企业的持续发展，青年员工更加注重自我发展，渴望在企业发展中实现个人职业生涯；同时，价值评价更加现实化、趋利化，且存在偏差，多数青年员工把高收入和取得较高管理职位看做是成功的标志。这些务实、趋利的思想既具有合理化和社会发展必然的成分，也使集体观念、奉献和钻研吃苦等精神被弱化，加上企业本身对青年员工的成长重视程度不够，使当前青年员工的个人主观价值和成就感，与现实存在较大的落差。

思想情绪逐渐复杂和多样化。当前，随着国内外市场竞争的加剧和企业内部改革的深化，青年员工的危机、竞争意识和适应改革的能力不断增强；同时，青年员工大都工作在生产、科研和市场一线，工作任务重，参加工作时间较短，在现有薪酬体制下，收入相对较低，加之住房、医疗、子女养育等实际问题，使其感到工作、生活压力增大，以及受金钱论、享乐论和腐败、分配不公等负面因素影响，部分青年员工思想情绪不够稳定，思想困惑、心态浮躁、急功近利、心理失衡等，必须引起足够重视。

积极探索推进对青年员工人文关怀的具体化、制度化

坚持政治关怀，树立正确价值观。世界观是思想和行动的总开关，国有企业青年员工作为党执政兴国的重要群众基础，正处在世界观形成的最佳时机，正确的思想不去占领，错误的思想必然去占领，引导青年员工树立科学的世界观，是人文关怀的最大价值。要突出重大、热点、高端理论和核心价值观等思想政治教育内容，探索教育新途径新方法，特别要占领网络教育新阵地，牢牢掌握青年教育的主动权。要尊重青年员工的主体意识，充分调动其参与民主管理的积极性，切实增强对企业的向心力和主人翁责任感。

重视成长成才，提升能力素质。马斯洛需求层次论将自我实现列为最高层次需求。赫茨伯格双因素激励理论认为，企业政策、管理、人际关系、物质条件、工资和福利等保健因素，并不直接产生激励作用；成就、赏识、工作责任感、成长和发展机会等激励因素，方能产生更大激励。为此，国有企业要实施青年员工“成长关爱工程”，提供合理薪酬待遇，量身定做实施培训，建立青年员工成长导师制度，选树青年技术能手和创新能手，完善优秀青年员工脱颖而出的激励机制，促进青年员工全面发展。

关心青年思想，激发进取精神。人文关怀作为一种促进人全面、和谐、充分、自由发展的价值取向和思维方式，拉近了与人的距离，彰显了人本情怀。这就要求必须贴近青年员工的内心和生活，给予充分理解、关心和尊重，切实把解决员工思想上的种种疑虑和困惑，以及最关心、最直接、最现实的利益问题，作为人文关怀的重点，帮助解决青年员工思想、学习、工作和生活上的实际困难，强化心理健康教育和保健，丰富其精神文化，升华其思想认识，真正做到入耳、入脑、入心，有效凝聚青年员工为企业改革发展贡献青春和力量。

建立长效机制，保障落到实处。要确保对青年员工人文关怀的实效性，就必须以制度促规范、管长远。要把对青年员工的人文关怀，摆上企业党政工作的重要议事日程，定期研究部署，构建一套有具体内容、工作指标和考核细则的完整体系，纳入企业整体考核，严考核硬兑现，真正发挥人文关怀的重要作用。

（作者单位：河南石油勘探局党政办公室）

员工关怀范文第5篇

一、企业员工思想现状分析

作为共和国的长子，中交一航局二公司至今已有62年的发展历程，是国家大型骨干施工企业，拥有员工2300余人，业务涉及港口、市政、路桥、铁路、工民建、地铁等多个领域，施工足迹遍布全国20余个省市和8个国家。

从2013年开始，中交一航局二公司放眼海外，大力实施“大海外”战略，80%以上员工驻扎在国内外各个建设工地，由于工作的特殊性质，普遍面临经常跨省、跨区、跨国调动，作业环境恶劣，施工生产压力大，归属感不强，青年员工婚恋难等，员工队伍思想状况变化较大。

基于此，一航局二公司坚持每年开展问卷调查，做好职工思想动态分析，并通过调研、座谈、测验等形式，充分了解和掌握员工思想动态，做好人文关怀和心理疏导，提升员工的幸福指数。

通过调查发现，大多数员工对企业未来充满信心，对企业文化普遍认同，更加期待体面和尊严，期待沟通与释放。

二、多措并举提升员工幸福指数

幸福指数，是人的普遍追求。马斯洛的需求理论将人的需求分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和实现自我需求五个层次。一航局二公司一切以人性化管理为出发点，多措并举提升员工归属感和自豪感，从而确保员工幸福指数提到显著提升。

1.愉悦工作，快乐生活。愉悦工作，快乐生活，是提升幸福指数的一个基本需求。施工企业属于安全风险高、作业环境艰苦的行业。特别是随着公司加快业务结构调整，施工范围更加广泛，一些铁路项目地处荒山野岭、深沟险壑之间，有的海外项目还面临政局动乱造成的风险，很容易给员工的精神和内心带来厌倦、不安、恐惧的情绪。在这种情况下，公司始终坚持把职工的身心健康放在第一位，采取有力措施，营造安全的生产环境，尽力创造良好的工作和生活条件，免除了职工的后顾之忧。如利比亚动乱期间，在组织海外施工人员撤离过程中，坚持“一个不能少”的思路，领导干部和党员带头，主动将危险留给自己，将机会优先提供给一线职工，保证了1757名海外员工的平安撤离。

2.救助帮扶，提升待遇。中交一航局二公司重新修订了《公司职工专项救助基金使用管理办法》，将符合条件的退休职工、职工配偶和未成年子女纳入救助范围，同时提高了救助金额，让更多职工获得更大收益；为1673名在职一线职工购买青岛市医疗互助保险，职工可以将基本医疗统保险筹报销之后的自费部分，再按一定比例进行报销，将会有效减轻一线职工的医疗负担，让职工实实在在受益；同时开展“双百帮扶计划”，将困难职工、尤其是海外困难职工家庭帮扶列入重点帮扶计划，全力解除海外职工后顾之忧，用实际行动服务公司大海外事业发展；全年走访慰问困难职工近200户，送出慰问金近40万元关心职工权益，打造团结共进的职工队伍；每年在全体职工中开展“四个一”活动，即“过一次生日，送一份礼物，当一天安全监督员，提一份安全建议”，把对职工的祝福慰问与安全工作结合起来，既营造了浓厚的家庭氛围，又促进了安全管理；在施工生产异常繁忙的情况下，认真落实带薪休假制度，保障职工的休息权利，针对施工紧张，一些职工无法休假的情况，安排职工家属“反探亲”，公司报销路费；针对施工一线青年职工远离城市婚恋困难的问题，大力开展“筑港红娘”、“樱花之恋”“鹊桥会”等活动，调动各方面积极性帮助青年职工解决婚恋问题，并尽力为未婚青年创造条件谈恋爱，对恋爱成功的青年，公司还在工地上为他们操办集体婚礼等等。这些实实在在的福利措施让员工们深受感动和鼓舞，员工工作积极性和创造性大幅提高，幸福感和归属感油然而生。

3.寓教于乐，增进感情。中交一航局二公司全力打造“有思想、形神兼备”的职工队伍建设，深知员工在物质需求方面得到满足之后，必然追求更高的精神需求，特别是建筑企业工地相对枯燥、单调的生活，更容易成为引发职工心理烦躁、厌倦、失衡的诱因。针对这一问题。近年来，该公司以建厂60周年、局庆70周年、新春下基层等重大活动为契机，举办了多台精彩纷呈的文艺演出以及多次书画摄影展，把思想教育寓于文化艺术之中；还在每个工地上建立了“职工书屋”，定期开展“猜谜会”、“篮球赛”、“足球赛”、“乒乓球赛”等文体活动等，促进了职工之间的交流，增强了职工的归属感、认同感和自豪感。

4.创造环境，打造家文化。良好的工作环境让员工有“家”一样的感觉。近些年，中交一航局二公司结合文明工地创建，在每个工地建立标准化的办公区、生活区，宽敞明亮，设施齐全。还针对特殊项目进行特殊对待，在中东、美洲、非洲等海外施工项目上，对于职工不适应当地饮食习惯的问题，工程一开工，公司就专门投资兴建数个蔬菜大棚，并安排专业人员进行管理，保证员工吃上了可口的饭菜。企业无微不至的人文关怀感动着每一位员工，大家“以厂为家”，深深扎根在企业，全心全意为企业服务。

5.以人为本，搭建平台。加强培训，建立职工成长机制和通道，有利于促进职工的个性、才智和潜能的充分实现，最大程度地激发员工的自豪感、满足感和成就感。中交一航局二公司举办了新职工入厂培训、支部书记、特殊工种培训等各种类型的培训班，给员工提供良好的学习机会，帮助其提高业务技能，充分适应岗位需要，让“能力”成为员工打开幸福之门的“金钥匙”。同时对考取相应资格证书的员工，报销考试发生费用，并一次性给予重额奖励。该公司还把培训向协作队伍延伸，实施农民工素质提升工程，利用入场培训、技术交底、“新市民夜校”等方式，加强对农民工的文化教育和技能培训，使他们不但学到本领，提高了业务水平，得到更高收入，企业也生产出更优质产品，工程安全、质量、效益、文明施工等各项工作也全面提高。针对人才的不同特点，公司建立技术、技能专家库和人才库，定岗发放津贴补助，增强员工工作积极性。与此同时，为最大限度发挥基层员工的主观能动性，从2015年开始，实施竞聘上岗制，让能干事、想干事的人，有事可干，同时实施末位淘汰制，确保中层干部能上能下，在实现个人价值的同时，为企业稳健发展贡献力量。

6.心理疏导，缓解压力。建立职工心理疏导机制，有利于缓解员工心理压力、促进员工队伍长期稳定健康成长。近些年来，公司紧扣员工心理特点，建立职工舆情汇集与反映机制，通过各种不同的渠道，加强上下级之间、同事之间的交流，把握职工思想动态，设立兼职心理咨询员，积极正确地引导，使职工内心始终保持平衡和谐，企业始终保持团结稳定。如公司坚持职工代表大会制度，通过这一制度，特别是对于关系到职工切身利益、职工普遍关心的薪资调整、奖金分配、休假制度等重要事项，充分讨论并给予积极的回应或解决，有效保护了职工的积极性。再如公司建立定期谈心机制，各基层项目班子成员根据分管工作，采取零距离，一对一的方式，开展谈心交流，使一些职工的心理压力得到疏解，情绪调整能力、处理问题能力、人际交往能力得到提高，并且增进了干群关系，促进了企业和谐。在海外项目上，由于受到语言、文化习俗差异影响，个别职工出现自闭情绪，公司定期进行思想调研，发现问题及时谈话、引导和排解，并及时协助其家属解决生活困难，为稳定职工队伍发挥了积极作用，有效引导了企业员工把个人发展与企业发展、把自身价值与企业效益的实现有机统一起来，实现自身价值。

企业人文关怀，让职工产生了幸福感、认同感和归属感，进而激发员工的积极性，转化为生产力，最终进入良性循环，实现双赢。近几年来，公司在全体职工的不懈努力下，抢抓市场机遇，在做强做大传统水工业务的前提下，奋力拓展地铁、海外、公路等新领域、新市场。并凭借良好的履约，做好后续经营市场的开拓，实现了企业与员工的互利双赢。

人生，除了诗，还有远方，幸福也是一笔宝贵的财富。事实证明，企业只有真正对员工做到人文关注、人情关爱、人性理解、人道关怀、人格尊重，才能培育员工的归属感和集体荣誉感，员工幸福指数的提升，也是与企业同心同德、共同创造美好未来的关键一环，这也是当前及今后一个时期企业思想政治工作者需探讨的一个热门话题。

参考文献：

[1]项久雨：《思想政治教育价值与人的价值》，《教学与研究》，2002 年.

[2]彼得・德鲁克：《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009年.

[3]政工师指南杂志社：《政工师论文集》，天津人民出版，2012年.

[4]邢占军：《主观幸福感研究：对幸福的实证探索》，《理论导刊》 ， 2002年.

员工关怀范文第6篇

人性化管理的原动力，不在于对个人欲望的实现，而在于对人性的全面认识――企业需要从自身的利益出发，关注员工基于人性特征对企业目标可能产生的影响，关注企业行为对员工可能产生的作用。人性化管理的前提是人文关怀，因此，企业的人文关怀其实不只是员工的需要，更是企业自身的需要。

对此，我们可以从几个方面来深入理解：

使员工主动成为企业发展的贡献者

如果简单地把人们参与市场或加入企业的行为，归因于纯粹的经济利益权衡，就会抹杀人们在现实生活中因为各种原因所产生的其他的需求动机，也就不可能正确地洞察到人们在企业中真实的心态和表现。

从本质上讲，企业是一种社会性组织，而不像“黑板经济学”所理解的那样只是个人逐利的工具，它满足的是人们适应社会的需要，即满足员工与人共处、共同获得利益和信任、保持种群繁衍发展等多方面的需要。诚然，在组织演化和组织分工的过程中，企业组织更多地承担了创造和获得物质财富的责任，但这决不是企业的全部。

企业作为一种社会性组织，在将人们组织起来形成更大的社会生产力的同时，也承担着与它所处的环境交换信息、观念乃至思想、信仰的义务与责任。试想，我们多数人一生中的大部分时间都生活在企业这个组织体中，如果企业没有一个相对宽容，有助于员工能力与智识全面发展，有助于人与人之间理解与帮助的人文环境，员工又怎么可能主动而不是被迫地成为企业长期存在和发展的贡献者?

使员工成为联系顾客、社会的桥梁

创造顾客价值是企业的生存之本，那么，谁来创造，谁来发现这种创造后面的顾客需求呢?自然是员工。因此，员工与顾客以及这个社会的联系，是企业能力的基础。

企业是一种社会化组织，因此，它的竞争力来自它的社会化程度。产品作为这种竞争力的载体，从本质上讲体现的是企业认知社会、按社会需求组织社会资源的能力。企业要融入社会，必须要了解社会。陈春花教授在《企业增长的活水》一文中指出：“许多企业的高层管理者已经没有机会贴近顾客，但是如果没有长期地贴近顾客，是无法真正了解顾客的。”然而真正可怕的也许不是企业的高层管理者没有机会贴近顾客，而是这些高层管理者所制定的政策、所倡导的文化、所影响的氛围隔断了员工与顾客、与社会的联系。

一个健康的企业，必须基于分工与合作的原则，不断拓展员工与顾客、与社会的联系渠道，让员工真正成为企业了解社会的窗口和桥梁。其实，多数时候顾客离我们并不遥远，距离经常只是一堵人造的墙。在当代社会，每一个员工都承担着生产者和消费者的双重角色，只要我们多一些人文关怀，多一些换位思考的能力，少一些合近求远的官僚习气，就可以从员工的身上发现更多有关顾客的真知灼见。

启动员工创造性的钥匙

从员工身上洞察顾客的需求，首先需要了解员工。这种了解不只局限于把员工看作管理对象的专业性考评，更需要在交流过程中，将员工还原为各种现实性所激励和困扰的社会人；这种了解也不只局限于关心员工当期的表现，更需要在与员工的互动中，了解他基于特定历史条件所表现出的局限性，并在此前提下谋划他与企业相关的未来。

在以往的管理实践中，我们过多地沉迷于对员工物质利益诉求的分析，沉迷于通过物质激励手段解决遇到的管理难题，结果让企业和员工一起，在一条看不清未来方向的道路上越走越远。过多地沉迷于对物质利益的考究，是短缺经济带给我们的心理阴影，不走出这个阴影，我们就不可能真正发现启动员工创造性的钥匙，就不可能让员工因为激情去贡献他们身上的“隐性知识”。

这样说，并不是要否定利益追求的积极意义。我们强调的是，在一个价值观念日趋多元化的社会，企业必须顺应这样的潮流：任何一个人都可能在不同阶段表现出特定的个人喜好，没有一种利益机制可以解决所有的现实问题。当员工内心对安全、尊重、自我价值实现这些社会性需求，因为外部环境变化而变得日益丰富和个性化时，企业只有顺应这种需求，才可能深入员工的内心，使员工对企业生发出自觉的热爱和相应的责任。今天，“责任、权力和利益”三位一体的规则秩序，也许要颠覆为“自由、权力和责任”。在一个选择更加自主的社会，员工的个人活动空间往往决定着他的创造性和社会价值，而这也正是企业价值最根本的源泉。

当我们超越利益立场，以更加人性化的视野审视员工时，就会发现：如今的企业领导人，需要的不只是专业技术知识、商业技巧和战略眼光，还需要人文情怀。只有具备这种情怀，才可以超越立场之争，使企业不再停留在技术语言与销售语言、管理原则与工具选择等各种矛盾冲突中，才能还原出企业服务社会的基本功能。企业只有这样关心员工，员工才会这样关心他的顾客以及与顾客相关的一切事情。

拓展财富的边界

以前，我们对企业的理解过于简单，以为它只是一种通过提品和服务获得剩余价值的赢利性机构。如今，网络技术很大程度上拓展了企业的边界，使得作为社会性组织的企业与社会之间的融合更加紧密，我们需要重新从人的需求和发展上认清企业的本质，需要理解组织分工的演进也遵循着“螺旋式”上升的历史轨迹。

企业组织承担着创造财富的社会职能，而今天的财富内涵已不同于以前。如果把幸福看做财富的终极目的，或者说，把财富做为实现人生幸福的手段，我们就应该明白：今天人们追求的财富，不只停留在可以看得见的物质层面，它很大程度上是我们内心丰富度的投影。基于这样的认识，企业对待员工、顾客与社会的态度，就应当有所变化。

员工关怀范文第7篇

一、考核过程中员工心理抵触的表现形式

员工由于害怕绩效考核的推行会对其熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，在心理上对其产生抗拒而采取不合作甚至敌视的态度和行为。具体来说，员工心理问题的具体表现有如下形式：

1.在绩效考核推行过程中，员工不愿积极配合

由于缺乏对于绩效考核的统一认识，许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人忽视了激励人、发展人的根本目的，这些的不完全的认识让员工感到无安全感、无成就感、受制于人，从而使企业的向心力不够。通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，因此，员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对管理者的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。许多考核小组成员在与员工接触的过程中会感觉到员工的态度并不是十分让人满意。如在访谈或收集资料的过程中，有的员工态度冷淡，寡言少语，被动回答，问一句答一句；有的瞻前顾后，回答问题不说实情；有的故意夸大其辞，掩盖相关不利信息；有的抵触情绪严重，言语嘲弄讥讽，让访谈气氛紧张等等。这些现象都表明员工对绩效考核存在着严重的抵触心理。

2.在指标制定过程中，员工不愿提供准确有效的信息资料

在指标制定过程中，我们经常会发现员工对考核指标及目标值的设定抱有紧张情绪。有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。有的员工害怕承担较多的责任，有的希望指标设定不要太严格，有的则害怕目标值对其自身利益造成较大影响。因此，他们在与项目小组成员商讨指标及目标值时，经常会提供一些与实际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在岗位的实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。

3.在绩效评价过程中，员工不愿主动参与团队成员间的互评

团队成员之间的互评在一些需要合作的领域里很重要，全方位评估法（360度评估法）正在逐步流行。然而现实是，尽管团队成员相互间都了解彼此的工作状况，但他们似乎并不愿意彼此进行评价，进行建议分享。从一些企业已实施的互评结果看，他们似乎有“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向，要么“随和”地进行打分，要么互相攻击。他们不愿意提出有利于彼此相互提高的建议，有时甚至会出现团队关系恶化的结果。

4. 绩效评价的结果遭受质疑，员工不愿接受低绩效的现实

在绩效考核结果反馈过程中，考核工作人员发现，许多部门职工在面对糟糕的考核结果时，很少会从自身找原因进行反省，而是自觉不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。这种常见的反应正是符合心理学原理，与学生对考试的反应一样，教授认为自己准备的测试很公平，而学生则不能认同。被评价的员工同样不赞同考核小组所做出的评价。很多情况下，员工只接受积极的建议和结果。

这些因素产生的原因主要是目前企业绩效管理中还存在着诸多问题，员工对绩效考核缺乏统一正确的认识，在考核执行过程中存在着这样或那样的抵触情绪。

时下，全球性的竞争将更加激烈，而企业的竞争归根到底是人才的竞争。人是企业中最重要的资源，情绪是人的活动的动力源泉。忧愁、悲伤、愤怒、紧张、焦虑、痛苦、恐惧、憎恨是员工在日常工作中最常见的消极心理体验，都可能会引起员工产生工作倦怠、工作积极性降低、工作效率下降等不良后果。压力造成的不良的情绪，都可能导致员工工作倦怠，使企业缺勤率、离职率、事故率上升；良好的情绪氛围，可以促使员工精神愉悦，互相激励，使企业低耗高效。情绪资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。情绪虽多变、游移、不稳定，却时时影响着人的理智和行为。某种意义上，情绪有时比适应性或才能更重要，是人生成功的决定性因素。哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等原因的85%是因为我们正确的情绪，而仅有15%是由于我们的专门技术。只有让员工具备积极的动力情绪，他们才会有愉快工作、乐于奉献的精神，从而愿意并且能够为企业的发展不断贡献才智、创造价值，同时在这个平台上自我成长。

因此除了进一步加强和完善绩效考核系统，更应在绩效考核中加强人性化管理，关注员工的心绪变化，加强沟通，及时给予调节舒缓，是确保绩效考核有效推行的关键所在之一。

（一）、换位思考、及时沟通　消除和转化员工负面情绪。人们经常要受到负面情绪的影响，因此，转化员工负面情绪就显得很有必要。管理者在这一点上首先要做的是全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。只有找到其背后真正的原因，才能对症下药。企业要善于化解负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高组织和工作效率。在绩效考核过程中遇到员工抵触，可以先试试站在对方角度想想，事情是怎样理解的，怎样才能做到让他们心平气和。沟通的及时有效才能让员工在心悦诚服中明确自己职责。

（二）重视关键职能岗位的情绪关怀管理

可以上海移动客户服务中心为例，它是一个拥有800个座席1500人的大型呼叫中心，客服代表不仅要面对每月高达几百万的人工呼入服务需求量，还要适应50多种不同的班务变化、数十项kpi考核指标，其压力可想而知，因此在呼叫中心的人员管理中，对员工的“情感投资”和个性化关怀十分重要，这必须依赖于各关键职能岗位的共同努力，树立全方位情绪关怀管理

文化的理念。上海移动公司正是这样做的，他们有效发挥了业务监控的功效，关注个体层面的激励反馈。业务监控是呼叫中心的关键岗位，其传统的工作模式，往往定位在找差错、查问题，强调的是对员工个体层面的帮教。而上海移动公司却着重加强了其监控客户满意度、改进服务流程的真正功效，重视对业务流程的改善和方案层面的改进工作，对员工个体层面，更多是以激励反馈和辅导为主，强化员工的正面情绪，例如：定期评选“语言优美明星”、“最佳技能明星”、“高效优质明星”、“交叉营销明星”、“产量明星”等；在现场座席上悬挂标志物品、制作奖励牌、对表现优秀的员工进行激励，让现场每一个员工感染业务监控的激励；在墙报上张贴员工受表扬的案例，而不是差错反馈；每周进行优秀服务案例录音分享等。在整个客户服务中心营造了一个积极向上的工作氛围。

（三）、设立员工晴绪“晴雨表”，实现管理互动化

在各个班组墙上设立了专门的“晴雨表”专栏，制作了“开心”、“平静”、“生气/好累/不开心”三种不同的情绪标贴牌，然后鼓励员工在班前后班后根据自己的心情挂自己想挂的“脸谱”。对不同的“脸谱”牌子，我们积极做好如下沟通：如果个别员工班前张贴了心情不好的“脸谱”，班长、培训人员进行个别沟通，进行一对一辅导；若团队中同时有几位员工张贴了心情不好的“脸谱”，那就需要通过班前会来鼓励情绪，及时分享员工好的服务案例、分享笑话或人生体验，引导、强化员工正向的情绪；在工作中，也要关注员工的表情，如果有异常，应及时要求员工示忙或者签出系统进入休息室休息；班后员工张贴的“脸谱”与班前有较大反差，比如班前很开心，班后却很生气，这时班长需要了解他情绪波动的原因，予以辅导。根据员工的情绪记录，我们还可同时开展数据、图表对比，分析员工情绪差异，实行针对性的沟通，调整工作管理模式，可有效提高员工满意度。

（四）、搭建可执行的培训管理流程，提升员工综合素养。

在绩效考核工作内容中，本身也包含员工个人素质提升目标。因此针对绩效考核的结果，对员工开展针对性的培训管理，也是十分重要和必要的。培训管理人员既要承担专业业务的培训责任，也要致力于员工综合素养的提高。我们不仅有专业的岗前培训人员，也拥有高素质的在岗培训管理团队，每月定期收集员工个体需求、班组需求以及方案层面的需求，建立业务监控反馈—培训跟进—再监控等工作流程，有针对性开展激励和培训，重视对员工的情绪引导，采用以下方法激励员工正面情绪：定期开展“精品服务工程”，进行专题培训，提高员工职业素养；将员工的微笑服务拍摄成vcd的形式在员工中进行推广，保持“微笑使者”的良好形象；定期制作内部期刊，分享员工工作体会和经验；每天班前、班后会开展一对一个案辅导等。

（五）、营造良好的工作氛围，增强愉悦体验的机会

员工工作的情绪和状态，也直接受到休息、工作环境的制约和影响，现下，我们许多企业根据员工的特点和需求，设立了个性化职工之家，让员工在工作之余有个健身、休息的好环境，实践证明，这是一种增强员工愉悦体验，提升企业凝聚力的有效载体。同时培育优秀的企业文化，进一步提高员工情绪商数，升华情绪资本。每个员工都有不同于他人的情感问题，都有不同于他人的情绪处理方式。尽管企业很难完全掌握员工错综复杂、千变万化的情绪世界，但如果企业有一个能激励员工为之奋斗的愿景，一种被员工认同的价值观，那么这个企业也就有可能激励员工超越个人情绪，激励员工以高度一致的情感凝聚成情绪资本，[！]打造企业的核心力量。

（六）、建立员工帮助计划（eap）。

员工关怀范文第8篇

[关键词]思想政治工作;人文关怀;心理疏导

一、人文关怀在思想政治工作中的重要性

党的十七大报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。这一重要论述，充分体现了科学发展观的核心和建设社会主义和谐社会的战略思想，既彰显了我们党以人为本的执政理念，又为新形势下加强和改进思想政治工作指明了前进的方向。因此，矿井各项工作要想取得健康稳定发展，就必须坚持以人为本，着眼于促进人的全面发展，既教育人、引导人、鼓舞人，又尊重人、理解人、关心人。这样才能充分调动广大党员干部的积极性、主动性、创造性，才能发挥全体员工的聪明才智，激发他们的工作热情和最大潜能，努力推动矿井实现又好又快发展。

二、实施人文关怀的主要方法及其途径

所谓人文关怀就是强调以人为本，真心地关心一个人的生存和命运。它的核心是关心人、尊重人。随着社会的全面进步，企业的不断发展，广大员工的生活水平显著提高，人们的精神生活更加丰富，精神面貌焕然一新。但与此同时，社会生活的急剧变化，工作和生活节奏的明显加快，也导致了部分员工生活和工作压力增大，各种心理障碍和精神疾病大幅度增加，由此引发员工的思想不稳定因素也日益突出。因此，缓解人的心理压力、促进人的心理健康、实现人的心理和谐，已经成为加强和改进思想政治工作，维护团结稳定、促进和谐发展的重大课题，企业思想政治工作者应当认真把握，熟练驾驭。

2.1实施“育心”工程，引导员工树立正确的人生观和价值观

实施“育心”工程，就是要结合实际，把准基调，通过加强理论引导，有针对性地开展思想教育，帮助员工树立正确的人生观和价值观。一是加强思想教育，提高思想境界。以创建学习型组织为载体，充分利用矿中心组学习、基层政治理论学习、、班前会、专题座谈会等活动，发挥矿广播、电视、内部网站、大兴福报等媒体舆论导向作用，大力开展理想信念教育、形势任务教育、法制教育、传统道德教育及社会主义核心价值体系教育，引导干部员工从爱党、爱国、爱铁能、爱亲、爱岗、爱团队做起，弘扬以爱国主义为核心的民族精神;从顾全大局、敬业奉献、开拓进取做起，弘扬以改革创新为核心的时代精神;从团结友善、遵纪守法、艰苦奋斗做起，弘扬以公民道德规范和“八荣八耻”为主要内容的道德观和荣辱观，进而提升员工的思想道德素质。二是实行“四项工作法”，提高思想政治工作针对性、实效性。“四项工作法”，即：正面教育法、情感体验法、沟通对话法、自我教育法。正面教育法，就是对员工进行正确引导和正面激励，以培植人的自尊心和自信心;情感体验法，就是从员工的生活实际出发，选择贴近实际的教育主题，设置富有意义的教育情境，引导员工自主思考、自我体验;沟通对话法，就是在区队领导与员工之间建立和谐的交往关系，营造宽松的心理氛围，通过平等沟通、互动交流，达到教育的目的;自我教育法，就是引导员工联系自己的思想实际、工作实际和生活实际，通过自我激励、自我调节、自我管理和自我修养，逐步实现自我完善。

2.2实施“连心”工程，用心搭建干群沟通桥梁

实施“连心”工程，就是要全面关心、关爱、关注广大员工，尊重他们的个性特点和心理诉求，培养员工健康向上、愉悦身心的情趣，努力使员工快乐工作，健康生活。一是建立信息收集、预警分析、整改处理、效果评定“四位一体”思想动态分析机制，及时发现和掌握各类员工群体的思想脉搏、思想特点、成长需求和实际困难，并将收集的各类信息进行综合分析、梳理汇总、协调解决，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐，形成“心齐、气顺、劲足、家和”的良好局面。二是建立业余生活规划措，为团员青年、生产技术骨干、岗位工种等重点人员，制定员工业余生活规划方案，通过倡导员工读书学习、建立兴趣爱好活动小组等实施和激励机制，引导员工读书明理、自学成才，提升素质、建功立业。三是建立不良嗜好约束措施，经常排查在员工队伍中是否有酗酒、、沉迷网游等不良嗜好，通过采取一帮一制度、签订协议书等约束措施，教育引导员工杜绝不良嗜好，养成良好的行为习惯和生活态度。四是建立联保电话跟踪措施，基层区队与员工家庭之间建立良好的关系，在加强沟通交流的同时，要签订联保、互保协议，并利用电话、短信、网络等现代通讯手段，建立长期的信息反馈网络，区队定期将员工安全生产工作方面的表现反馈到家庭，家庭及时将员工思想、情绪和行为方面的反常情况反馈到单位，实现信息双向同步反馈，融洽党群干群关系。

2.3实施“暖心”工程，增强党组织的凝聚力、向心力

实施“暖心”工程，就是要努力解决员工实际问题，维护员工切身利益，使员工得到实实在在的利益和组织的关怀。一是积极帮助员工实现自我价值，以培育青工树立崇高理想和坚定信念为宗旨，开展“立足岗位奉献、成长成才成功”主题实践系列活动，切实增强广大青工对企业的认同度和岗位的认知度，激励青工在不断的实践中，树立“自立自强，会感恩;立足岗位，讲责任;忠诚企业，重品行;奉献青春，共拼搏”的良好形象，促进广大青工早成才、快成才、多成才，为企业发展源源不断地注入生机和活力。通过征集员工“金点子”、岗位技术练兵、技术比武、创新创效评比等活动，命名表彰“星级员工”、“品牌员工”、“首席员工”等活动，营造学习工作化、工作学习化的良好氛围，使员工真正体会到“人人能成才，处处有舞台”。二是完善困难员工帮扶救助工作，坚持教育人与帮助人相结合、解决思想问题与解决实际问题相结合的原则，积极开展“温暖工程”、“金秋助学”、“爱心帮扶”等活动，建立定期谈心、走访员工制度和《困难员工个人信息档案》，并采取有针对性地措施，因人施助，分类帮扶，让员工感受到“暖心工程”带来的温暖。

2.4实施“舒心”工程，提高员工的工作生活质量

实施“舒心”工程，就是要注重治理和优化人文环境，提高员工的幸福指数。健康丰富的精神文化生活能够起到帮助员工舒缓心情、调整心态、滋养心灵的“剂”和“减压阀”作用。一是通过美化、绿化、优化、亮化厂区环境，让每名员工都能感受到清新自然、整洁有序、文明舒适、和谐优美的人文工作环境。二是努力抓好安全质量标准化建设，着力打造安全生产、文明生产的新环境，提高员工幸福指数。三是努力活跃员工业余文化生活，适时组织开展员工喜闻乐见的群众性文化体育活动，力争做到活动经常化，形式多样化，以满足广大员工日益增长的精神文化需求，使他们在各种活动中放松心情、发挥才能、陶冶情操，进而增强团队意识，提升凝聚力，创造稳定、和谐的人文环境。

2.5实施“聚心”工程，努力构建和谐矿井

实施“聚心”工程，就是要加强企业文化建设，充分发挥企业文化的功能，借助文化的力量，聚心合力，使文化力切实成为矿井健康、和谐、可持续发展的强大内在驱动力。一是进一步加强企业文化内涵宣贯力度，提升企业的人文价值，融入人文关怀，形成人企合一、矿区和谐的“人和”大环境，确保企业文化在员工心中落地生根，不断增强企业凝聚力、向心力。二是塑造强有力的企业文化，从新员工入职开始，就要进行企业文化培训，以得到员工对企业精神和价值理念的认同。在企业发展的每个阶段，都要广泛发动员工共同提出目标、共同描绘目标、共同推进目标，进而共同实现目标，只有这样，才能将员工的思想、行为统一到企业发展的目标上来。三是通过建立共同的价值观和企业精神，促使广大员工思想得到进一步提升，围绕企业各项任务目标，引导员工积极投身到推动企业改革发展中，实现同创共享、人企共进，成就和谐美好的未来。

员工关怀范文第9篇

关键词：施工企业；员工；心理疏导；人文关怀

近年来，随着社会的飞速发展，企业员工的思想观念、认知水平、价值取向也都发生着变化，进一步加强开展企业的思想政治工作，有利于提高企业员工的思想道德水平，激发员工生产创造的积极性，进而推动企业的全面改革与发展。党的十报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培养自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”这体现出了我们党对思想政治工作的要求，为企业开展思想政治提供了新的思路与策略，即，企业要注重员工的心理疏导和人文关怀。在企业的思想政治工作中，人文关怀和心理疏导是企业排解矛盾、解疑释惑的重要手段和有效途径，二者互为因果关系。人文关怀要求在工作中关心人、尊重人、理解人，实现自身价值和社会价值；心理疏导则是在工作中体现了关心人、理解人、尊重人的内心需求的过程。可以看出在开展思想政治工作中，二者是相互作用的，对于解决员工的思想问题和实际困难，激发员工工作的积极性、主动性具有重要意义。

而笔者所在的国有施工类企业，其思想政治工作的有效开展又具有独特的特点，具体而言，施工企业的工作特点是长期野外施工、工作环境恶劣、工作流动性强、工作内容枯燥单调等，这些工作特性往往给员工带来各种心理压力，产生不良心理反应，导致一些员工工作积极性差、效率低下，影响着工程项目以及企业的和谐发展。因此，进一步加强施工类企业员工的心理疏导和人文关怀是思想政治工作的新课题。我们将结合国有施工类企业的特点，以心理学理论为基础，探究如何加强员工心理疏导和人文关怀。

一、以积极心理学为导向，做好企业员工的心理疏导工作。

（1）深入了解，把握员工的实际问题和心理需求。思想政治工作是做人的思想工作，要做好员工的心理疏导工作，首先要了解员工问题的症结所在，运用心理学的有关知识和技术，例如，心理咨询的面谈技术、态度等，深入了解员工的心理状态和心理困惑，有助于确立目标，利用符合员工性格特点的方式方法进行工作，进而提高工作实效，提升企业管理的效能。（2）对症下药，积极帮助员工进行心理调适。通过调研、座谈等方式了解员工的实际问题和困难后，企业应该根据不同的情况采取措施。心理学研究发现，很多心理问题的产生常常来源于压力过大、情绪长期压抑或处理不当。针对员工所存在的问题，企业可以充分调动员工的积极心理因素，主动帮助他们进行情绪调节和压力释放，积极开展个体或团体心理辅导，为企业员工提供消极情绪的宣泄通道，有效促进员工心理调适能力的提升。（3）正向引导，努力培养员工的积极心理品质。积极心理学倡导探索人类的美德，如爱、宽恕、感激、智慧和乐观等，有心理学家认为，应该努力培养组织成员的愉悦、兴趣、自豪和满足等积极情绪，因为这些情绪不仅能使个人改观，也能通过影响组织中的他人和顾客给整个组织带来变化，从而有助于组织的兴旺和发展。因此，企业有必要通过开展活泼向上、形式多样的活动来调动员工的积极情绪，对员工进行正面引导，促使他们以饱满的工作热情和认真的工作态度投入工作，在增强员工心理素质的同时，也可以实现企业效益的增长。

二、以人本主义心理学为指导，加强对企业员工的人文关怀

（1）满足基础需要，帮助员工建立工作安全感。企业要努力满足员工的正当需求，不断完善各项规章制度，为员工的合法权益提供有力保障。满足员工想要获得稳定收入、公平报酬、安全环境等方面的基本需求，给予员工踏实工作的安全感和稳定感。以此为基础才能进一步激发员工为企业奋力工作、争取佳绩的动力。（2）加强文化建设，增加员工对企业的归属感。首先，大力建设企业文化，传递企业精神，切实从员工角度出发，实现人性化管理；其次，充分调动团队的积极性，发挥团队力量的优势，部门内部、部门之间互帮互助，努力为员工营造一种家的温暖，促进员工对企业的归属感和信任感。（3）营造和谐氛围，促进员工获得价值体验感。企业在促进员工生理需要、安全需要和归属需要的满足后，还应该努力帮助员工获得尊重和价值感，也就是满足尊重需要和自我实现的需要。当然，这两种需要的实现与员工内部因素有着更为重要联系。而企业需要给予员工的关怀则是，完善奖励机制，当他们在工作岗位上确定成绩时，及时肯定和赞赏，使员工感受到组织的认可，从而获得价值感，以此促进员工的奋发向上，进一步推动企业效益的实现。

参考文献：

员工关怀范文第10篇

关键词：企业管理 人力资源 员工关怀

随着对科学管理理论和员工认知不断深入的研究，我们发现，以简单的物质奖惩作为管理激励的方法已经体现出了它的滞后性。相应的，由于不断提高的物质生活水平，科技、通讯、媒体和阶级流动性增强所带来的扁平化社交结构，以及员工的知识水平的提高、个性化需求和情感需求的扩大，导致员工精神层面的需求比重日益增加。作为提高员工幸福指数，加强员工队伍建设的重要方法和途径，员工关怀在现代企业管理中地位变得日趋重要。

一、员工关怀的定义

员工关怀又称为“员工援助计划”，它是现代企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。在现代企业中，员工关怀主要包括员工自我实现关怀、尊重关怀、安全关怀、归属感关怀等部分，目的是增强员工的工作积极性和主动性，提高员工的忠诚度和认同感，改善企业工作氛围，提高员工工作绩效，力求实现员工与企业的和谐共赢与长远发展。

二、当前企业员工关怀工作的不足和问题

1.对员工关怀的理解并不准确。员工关怀作为最近越来越受重视的企业管理方法，其发展和应用十分迅速。但是，很多企业对于员工关怀的理解并不准确，部分企业领导层还在将员工关怀与员工培训和员工福利简单地划等号，没有全面理解员工关怀的内在含义，也没有对员工关怀这一系统化、长期性的工作有一个清晰的认识，导致了内涵与外延的混淆，使企业的员工关怀还停留在起步阶段。

2.重形式轻落实的隐忧。部分企业在工作开展之初建立了“员工发展规划”、“员工培训计划”等一系列制度，但由于这样那样的原因，预算资金的不足或者部门权责不清晰等，导致了员工关怀只停留在了表面，很多制度只是上了墙，却没有付诸行动。这些企业虽然一眼看上去制度健全，但是由于制度得不到落实，员工“画饼充饥”，导致了企业的隐忧更为严重。

3.透明“天花板”依然存在。自我实现是人类需求的最高层次，也是员工奋斗的“兴奋剂”，但是由于固有利益的阻挠，很多企业在实现员工职业规划的时候依然阻碍重重，员工发展的透明“天花板”依然存在，员工的积极性仍然得不到有效调动。

4.员工关怀未与企业长远战略发展挂钩。员工关怀是一项长期性的工作，应该而且必须纳入企业发展的长远战略规划当中，将员工关怀作为衡量企业发展的一个明确的指标。但是多数企业中，只是将员工关怀作为一个阶段性强的工作，或者划归到一个部门的工作，导致了员工关怀工作得不到重视，也缺乏长远可持续的发展，实施的效果并不理想。

三、对创新企业员工关怀工作的建议

职业规划是员工未来的长远发展规划，最能体现出员工的价值以及企业对员工价值最大化的期盼，是员工努力工作，实现自我与企业双赢的“定心丸”。企业应该力求建立更为清晰、明确的全员职业规划，并保证员工充分了解其内容，为全员设计职业发展方向，最大限度解除固有利益的阻碍。在实际操作中，还应该关注员工的职业培训工作，为员工达到职业规划目标提供更多的理论学习和实践机会，助推员工的职业成长。

精神激励是员工关怀的重要内容。它要求企业突破僵化的管理模式和家长式的管理思维，更多地肯定、赞美员工的成绩和进步，突出“表扬”、“赞美”、“鼓励”、“协作”等正面词汇的应用，在工作中更加重视员工的意见和建议，通过拉近管理者与普通员工的距离，构建更为和谐、沟通渠道更为多样化的员工生存环境。

解除后顾之忧，为员工营造良好的工作环境。良好的工作环境是对员工职业安全的基本要求，也是赫兹伯格双因素理论中对职业“保健因素”的具体要求。通过建立更为安全、舒适的办公环境，严格落实安全生产标准化要求，对员工进行安全教育，进一步提高员工的安全感和满足感，同样是体现员工关怀的重要方式。

归属感是员工对企业的认同和情感依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业文化中对于“家”的文化理念的构建，能够更好地照顾到员工的个人情感需求，建立一种长期的情感上的互动关系。另外，加强员工在企业生产经营的各个层面上的参与程度，完善工会组织，提升员工的主人翁意识，能更好地凝聚员工向心力，提高企业应对重大变革和挑战的能力。

总之，员工关怀任重而道远，其目标与企业的长远发展相辅相成，其作用对于企业提高整体绩效、增强应对风险的能力十分重要。可以预见，员工关怀将成为企业管理中越来越重要的一个环节，是建立一支高素质的员工队伍、实现企业持续健康发展不可或缺的重要组成部分。

参考文献

[1]罗国忠，冯江平.员工帮助计划（EAP）的新进展[J].管理科学文摘，2006，7