医院人才培养范文

医院人才培养范文第1篇

近年来，我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展，这给医院人才培养提出了新的课题。为此，作者就新形势下医院如何进行人才培养，如何培养与时代相适应的新型人才，提出一些看法。

一、医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(一)新时期医院面临的形势：一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。全国卫生工作会议重新明确我国卫生事业是政府实行一定福利政策的社会主义公益事业的性质，并提出医疗机构改革要“以病人为中心”，明确了医院的办院宗旨仍然是要体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场经济的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制，成为医院发展的客观要求与必由之路。医疗机构的改革，医疗保障制度的改革，卫生区域规划的实施等，对医院的经营与发展产生了前所未有的重大影响，医院要生存与发展就必须重视、研究、开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走规范经营，健康有序的发展之路。

(二)医院人才素质与定位：新时期医院人才的素质：品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在：培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的，掌握现代医学知识的技术人才与经营管理人才。

二、新时期医院人才培养的思路

(一)人才效益性的认识：医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解，医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点，正是由于效益间接性与长期性的原因，加上医院管理者任期制影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)，“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需要的人才，才能真正体现出人才培养的效益性。

(二)实行点与面相结合的人才培养方法：医院人才培养的原则之一应该是实行全员性培养。全员培养中应注意做到点与面的结合，点的培养，即指重点人才的培养，其做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。

面是培养医院人才的基础，也是最重要的方面，其理由是：其一，医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构，如临床学科的住院医师、主治医师、高职称医师的结构。只有各能级人才的合理存在，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其二，由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，也就是说，疾病的诊疗过程已常常需要多学科、多能级的医务人员共同的参与；医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平，真正增强医院整体实力，提高医疗市场的竞争力。

面上的人才培养应采取分层次培养的方法。初级人才的培养主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，它是近年来对临床住院医师实行的一套科学化、标准化的全面、全程培养的方法，对医院人才培养具有战略意义，这一制度将在各级医院推广与实施故应予足够的重视。中、高级医院人才的培养侧重于使其掌握深、高、新的医学知识与技能，以及传、帮、带的能力。

(三)服务技术型人才的培养：现代医疗卫生工作突出的服务性要求医院人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，培养与时代相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练，第一是“技术三基”的训练，即通过医学专业基础理论、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养，这可概括为：①道德基础培养。通过思想品德教育，培养其良好的公民道德意识与职业道德意识；通过民族与社会责任感教育，培养其事业心与奉献精神；通过群体意识教育，培养其集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。②法制基础教育。当前卫生立法已是大势所趋，医疗卫生法律、法规正在逐步建立与完善，通过法制教育，尽快提高医务人员法律观念与意识，使之能自觉地依法行医，规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学心理学与社会人文知识的教育，使之懂得病人心理因素的作用，社会联系的影响，掌握与病人沟通的技巧，提高服务社会、服务病人的意识与水平。

(四)注重临床型医学人才的培养：医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际问题的临床医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的科学，其人才的成长周期较长，只有在临床第一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、发展全过程，并坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的或优秀的临床型医学人才。但近年来出现了种种不利临床型医学人才培养的不良现象，例如，现代先进医疗仪器的广泛应用，一方面为临床提供了便利的诊疗手段，另一方面也因此出现了一些临床医师重仪器、轻临床，放松了临床基本功训练，一些医院因此淡化了严格临床培养的好传统。现行人事使用与职称评定制度在一定程度上也存在了重文凭、轻实践，重外文与论文，轻临床的倾向，在有“文”则升，到点则升的误导下，出现了读研究生风、出国风、搞论文风等，影响了临床医疗梯队的正常建设，影响了临床型医学人才培养的质量。

根据上述情况，笔者认为：

①充分认识临床型人才培养的重要性，强调临床能力培养与科研能力培养并重，建立严格的规范的临床培养制度，以有利于临床型医学人才的培养。②改革人事有关制度，建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式，即实行临床专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临床研究生培养以临床科研为主要方向，临床专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向，临床专业医师规范化培养并与学位制相结合，如临床住院医师通过3～5年规范化临床培养，经考核合格或优秀者可授予临床硕士或博士学位。

(五)注意医院管理人才的培养：医院管理人才的培养问题均未引起足够的重视。观念上，对医院管理干部常看成“脱产干部”、“非专业人员”、“不产生效益的行政干部”；“培养上，缺乏计划性、目标性的培养”，常“以干代培”，“以修代培”；人事制度上，未得到专业技术人员的同等待遇，技术职称评定缺乏专门的科学的管理制度，从而产生了轻视医院管理、不安心医院管理的现象，影响了医院管理人才的正常培养。其实，管理是一门科学，而且常常是一高科技的科学，它亦具有生产性与效益性，尤其在新的形势下，医院运行机制上明显的市场性与经营性，以及内涵建设上的质量效益的要求，使医院管理作用更显得重要。只有搞好医院管理人才的培养，搞好医院科学管理，才能使医院各系统功能放大，提高医院的医疗技术水平，医疗服务水平，才能给医院带来明显的社会效益与经济效益，才能使医院的正常经营与发展得到保障。

医院人才培养范文第2篇

【关键词】人才培养

近年来,我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展,这给医院人才培养提出了新的课题。为此,就新形势下医院如何进行人才培养,如何培养与之相适应的新型人才,是一个非常关键的环节。

1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(1)新时期医院面临的形势:一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。医疗机构改革要“以病人为中心”,医院的办院宗旨仍然要体现救死扶伤,实行人道主义,全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,医院发展的外环境已发生了深刻变化,作为独立经营实体的医院,已不能再由政府统包,主动适应社会主义市场经济体制,成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场,注重管理,走质量效益之路,走规范经营,健康有序的发展之路。

(2)医院人才素质与定位:新时期医院人才的素质:品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的,掌握医学知识的技术人才与经营管理人才。

2 新时期医院人才培养的思路

(1)人才效益性的认识:医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解,医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益,但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点,加上医院管理者任期制影响,一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为,采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才),“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才,什么时候缺,什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作。

(2)实行点与面相结合的人才培养:点的培养,即指重点人才的培养,做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子,其后定目标,给任务,加压力,重投资,强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人,培养目的是使其较好掌握新技术,跟上现代医学发展的步伐,使医院保持某方面的先进性。

面是培养医院人才的基础,也是最重要的方面,其理由是:其一,医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构,只有各级人才的合理存在,功能互补,才能发挥医院人才的最佳效果。其二,由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化,使得医院人才群体性特征更显重要,医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥,才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平。

(3)服务技术型人才的培养:医疗卫生工作突出的服务性要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法,培养与相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练,第一是“技术三基”的训练,即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练,提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养,这可概括为:①道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识;培养其事业心与奉献精神;培养其集体亲合意识,个体互补意识,勤奋钻研精神。②法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善,通过法制教育,尽快提高医务人员法律观念与意识,使之能自觉地依法行医,规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握与病人沟通的技巧,提高服务社会、服务病人的意识与水平。

(4)注重临床型医学人才的培养:医院人才培养应面向病人,面向临床,培养大批能解决临床实际的临床医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的,其人才的成长周期较长,只有在临床第一线,与病人直接沟通,严密观察疾病的发生、全过程,并坚持在诊疗工作中长期实践,不断积累,才能培养出合格的或优秀的临床型医学人才。人才培养的重要性,具体可从以下几点来着手:①要想充分认识临床型人才培养的重要性,强调临床能力培养与科研能力培养并重,建立严格的规范的临床培养制度,以有利于临床型医学人才的培养。②改革人事有关制度,建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式,即实行临床专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临床研究生培养以临床科研为主要方向,临床专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向,临床专业医师规范化培养并与学位制相结合。

(5)注意医院管理人才的培养:观念上,对医院管理干部常看成“脱产干部”、“非专业人员”、“不产生效益的行政干部”;人事制度上,未得到专业技术人员的同等待遇,技术职称评定缺乏专门的科学的管理制度,从而产生了轻视医院管理、不安心医院管理的现象,影响了医院管理人才的正常培养。尤其在新的形势下,医院运行机制上明显的市场性与经营性,以及内涵建设上的质量效益的要求,使医院管理作用更显得重要。只有搞好医院管理人才的培养,搞好医院科学管理,才能使医院各系统功能放大,提高医院的医疗技术水平,医疗服务水平,才能给医院带来明显的社会效益与效益,才能使医院的正常经营与发展得到保障。

医院人才培养范文第3篇

【摘要】当今卫生行业的竞争，是人才的竞争。医院加强对人才的科学培养，形成有力的人才队伍，使医院具有更强大的竞争优势。本文在此基础上，阐释了医院合理配置现有的人才资源方法；建立科学的人力资源管理机制；优先选拔现有人才，坚持培养与引进并重；青年重点人才的培养等，为医院人才培养相关问题奠定了基础。

【关键词】人才培养；合理配置；管理机制；竞争

Discussion of the hospital’s training

Abstract: The competition in today's health industry is a talent competition. Hospital to enhance the scientific training of personnel to form a strong personnel, the hospital has a more powerful competitive advantage. On this basis, the interpretation of the hospital's human resources rational allocation of existing methods; establish a scientific mechanism for human resources management; priority to the selection of existing personnel, adhere to the training and the introduction of both; youth focus of the training, etc. related to personnel training for hospital laid the foundation problems.

Keywords: personnel training; reasonable allocation; management; competition

1 医院合理配置现有的人才资源

医院既要充分发挥好中等人才的作用，又要具有一定数量的拔尖人才。要正确处理好管理型、科研型及临床型人才之间的关系，充分发挥各种类型人才的最佳效应。医院应重视临床型人才，使解决实际问题的临床型人才能够充分发挥才能。管理型人才的作用也是很大的，管理是先进的生产力，管理出质量，管理是高科技，管理出人才[1]。通常不要让临床型及科研型人才从事业务行政管理工作，用其所长，扬长避短，使各种人才各尽其才，发挥各自最佳效应，这样才能发挥好人才队伍的整体作用。

2 建立科学的人力资源管理机制

2.1 建立全新的聘任制

打破医院传统的计划模式，在医院建立全新的聘任制，克服论资排辈、终生制等陋习，激活用人机制，提高医院人才队伍建设的整体水平，使人尽其才，促使优秀人才脱颖而出[2]。

2.2 建立有效的人力资源测评体系

医院在选拔人才时，按岗位规范的要求，从岗位工作所必需的动机、能力、知识及技能等几个素质程度测评，从而达到全面了解拟聘人员的各项状况，提高人才选拔的成功率。

2.3 建立完善的激励机制

医院人才的竞争的本质是机制的竞争。医院应建立平等、公开、择优录用的选人用人制度；建立公平合理、科学公开的绩效考核制度；建立权责明确的岗位责任制；建立合理、公平公正的薪酬管理体系；建立完善的社会保障和福利制度；建立员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。

3 优先选拔现有人才，坚持培养与引进并重

在选拔人才方面，坚持两条腿走路，共同发展，相互促进。医院在引进人才的同时，应重视对现有人才的使用与培养，避免出现人才流失的情况发生[3]。应将医院人才的培养工作摆到医院工作中的优先位置，医院应邀请知名专家、教授来院，进行课题指导与技术帮带；应有目的、有计划地选派重点人才到国内外专科医院进修学习；采取外出参加学术活动、以老带新的方式，进行重点人才的培养，从而不断提高技术水平。

4 青年重点人才的培养

4.1 青年重点人才的培养

具有一定的创新能力及良好的理论基础，具有较强的临床实践能力和解决本专业的问题的经验，了解本学科前沿动态和研究进展，具有一定的外语基础，能进行基本的外语交流。近3年内在专业期刊上发表过3篇以上的相关论文，并主持省市级以上及该方向相关科研项目至少1项。

4.2 青年重点人才的培养

(1)培养目标

医院与被培养者签订培养目标责任书。经过3年的培养，达到一定的综合素质；临床诊断及治疗水平明显提高，能够解决本专业比较复杂的手术与疑难问题，建立稳定的学术研究方向，或获得国家自然科学基金项目，或开展一项以上的新技术新业务，并在临床上获得良好的效益，能够用外语进行交流。

(2)培养措施

根据个人培养计划及培养目标，医院采取对被培养者由三位专家组成指导组进行具体的科研、临床及教学训练，严格按照计划项目和目标完成。

科研由医院联系，也可以自己选择到国外或国内本专业最高水平院校进行进修。外语口语训练可以在业余时间强化训练也可以脱产学习，同时还应加强综合素质的培训。

(3)培养经费

医院给予被培养者一定的培养经费，主要用于相关科研工作和学习培训。为保证个人使用培养经费的方便、合理，医院专门建立个人经费专户，被培养者按照经费管理规定享有经费的支配权，专项经费纳入医院财务预算[4]。使用时实行专项核算，单独记账，审计部门定期审计，专项经费如有结余，仍由被培养人继续使用。

(4)培养环境

医院对被培养者所在学科在科研、教学、医疗等方面为被培养者创造有利条件，从而促进人才的快速成长步伐。被培养者在培训和脱产学习期间，其岗位津贴、工资、奖金及其他待遇不变，要求被培养人员培养周期3年内累计脱产学习时间不得超过1年。

(5)考核管理

医院应组织人事处对被培养人员建立成绩档案，定期考核，跟踪评估。考核评估工作分责任期满和年度考核。责任期满考核由医院学术委员会专家进行评估考核，年度考核于每年年终进行。考核合格人员作为后备科室主任和后备学科带头人的入选者。评估考核的重点是被培养人员的学术地位、实际业务水平、知名度的提高及科研、医疗的实际成绩。对取得重大科研成果或做出突出成绩者，根据实际情况，以适当的方式进行奖励表彰，对考核不合格及中断培养计划者，取消其重点人才资格。

新的形势下，医院人才培养工作应做到：把人才培养纳入到医院的重点建设规划之中，选择有医学专业基础的人员，进行相关的，有计划的目标培养；充分认识人才在医院经营与发展中的地位及作用，使人才培养工作的重要性成为共识。医院对人才的培养，仅仅投入一定的培养经费，确定学科带头人，是很难达到培养目标的，应把人才培养作为医院建设的一个系统工程，创造良好的培养环境，建立健全监督机制，给每位优秀人才确定具体目标，实施动态管理，从而促进医院人才培养工作的不断发展。

参考文献

[1] 张丽娟. 加强人才资源开发促进医院可持续性发展[J]. 中华现代医院管理杂志，2005,12(3):213-215.

[2] 张英. 医院文化与人力资源管理[J]. 中国卫生事业管理，2003，(3):141.

[3]张世鹏. 建立医院人力资源激励机制的实践与探索[J]. 中华现代医院管理杂志，2005,12(3): 215-216.

[4] 周晓东. 医院人力资源管理与开发[J]. 现代医药卫生，2002,18(4):346.

医院人才培养范文第4篇

抓好护士长的培养。在医院，护士长是临床护理工作中最基层、最直接的管理者，其管理能力的高低，直接影响着临床护理整体实力的体现，而管理能力提升的关键是具备较强管理意识与管理能力，在人才竞争、向管理要效益的21世纪，建立系统化的护士长人才培养制度显得很重要[2]。通过各种形式对护士长进行基本素质、职责、工作程序及工作重点、管理理论及方法、业务水平、沟通能力与协调技巧、文件管理等综合能力培训，使护士长成为基层优秀领导者、组织者、联络者、监督者、计划者和教育者。强化护士岗位技能操作培训工作。

重点加强护理操作常规及流程的规范化培训。通过组建医院护理操作技能小组，先在各科室选择1～2名优秀护士作为骨干培训，再通过骨干带一般，实现全体进步。还通过技术大比武的形式营造“争先创优”的氛围和目标，做好护理人才储备。

注重五年内护士规范化培训。一直以来，由于很多医院对护士培训不到位从而造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[3]。护理管理者应注重对护士的规范化培训，针对不同学历层次予以不同培养，着重培养高学历人才，加强护理人才队伍建设。加快专科护士培训。专科护士的形成和确立是护理专业化和专门化发展的一个标志，给临床护士在专业上的发展展示了一个全新的领域。根据卫计委相关要求，专科护士必须持证上岗。为此，本院自2011年开始，有计划、分步骤外派进修或参加专科护士培训基地学习，取得相应资质，占全院专科护士91.28%，今年将继续加强专科护士外出进修培训工作。

坚持实行三年内护士科室轮转制度。护士科室轮转具有低投入、高产出特点，是护理人才培养的重要途径和手段。科室轮转可促进护理技术的传播、更新、推广和应用，开阔思路，增强护士的创新意识，提高业务综合能力。新护士进入医院通过岗前培训后，留出三分之一人员作为机动人员，方便全院调配。其他人员统一安排全院重点科室轮转，变“科室人”为“医院人”[4]。以多渠道、多形式，针对护理人员结构及特点，采取不同层次、不同要求的分层继续教育。加强对现有人员的“三基”，“三严”培训及外派培训工作，注意教育的实用性和先进性，必须按需培训，不搞无效培训。把工作与培训融为一体。在工作中落实“传、帮、带”的培训目标，实现全员学习，终生学习，持续进步。

为了更好地适应医院快速发展的需要，医院护理人员储备和提供合适的人才显得尤为重要。通过对各级护理人员采取整体和分层次培养相结合的方法进行培训，提升护理人员思想和意识，提高专业知识及技能，促进护理队伍的整体发展。

二、讨论

建立医院护理人才培养长效机制。尊重人才成长规律，理清人才培养方向，发挥职能管理作用，把现实与需要，当前与长远对人才的要求结合起来，整合管理要素，建立符合本院实情的护理人才培养的长效机制。建立护理人才培养和成长的激励制度，党政齐抓共管人才培养，抓政治素质，抓文化观念，抓法规学习，抓专业知识和技能培训等。实现护理人才培养和储备制度化、规范化，达到工作的常态化。确定关键岗位从业人员的从业标准。关键岗位所需要的人员必须具有特殊知识和技能，是一般人所不能适应的，把这些岗位的从业标准理清了，这类人才的培养目标也就明确了。做好护理人力资源预算，在满足现有运行病房护理人力资源的基础上，建立机动护士库，储备一定量的护士，以备急需，保障医疗护理工作的顺利开展。开发医院护理人力资源，加强人才的培养及储备。对具有创造性和创新能力人才的培养尤为重要，使优秀的护理人员能够得到锻炼和提高，使年轻护士个人发展与医院发展同步，适应社会发展的需要。

医院人才培养范文第5篇

关键词 会计人才 医院管理 激励 重要作用

一、现阶段医院会计人员的状况

现阶段医院会计人员在多方面表现出不能适应新的市场经济下建立现代医院制度所需的要求,具体

1.人员结构问题

随着医院经济体制改革的进一步发展,会计人员结构的弊端逐渐明显,相当多的会计人员对市场经济发展、会计改革深化中出现的新情况、新问题,学习不够,业务知识陈旧,更缺乏理论研究;一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也亟需提高。 业务能力及继续再教育问题

随着经济发展,为了适应市场经济下现代医院所需的要求,会计人员需要不断知识更新,这就需要对会计人员进行不断的继续教育。只有拥有一大批高素质、高层次、了解国际惯例和规范、迅速适应经济发展新情况的会计人员,才能保证医院经营持续健康发展,才能更好的适应竞争日益激烈的市场经济。 会计监督问题

随着我国经济体制的转变,医院的自主性、独立性日益增强,国家对医院的直接的行政干预逐渐减少,因此,在新的经济形势下,医院会计人员的身份究竟该如何定位,为谁服务,由谁来监督,如何处理与各方面的利益关系,这是我们进行会计人员管理体制改革首先必须解决的基本问题。

二、现阶段会计人才应具备的条件

随着医疗体制改革的进一步发展,市场经济也在以更快的步伐渗透到医院领域,因此确定医院会计人才的培养目标及培养方式,使培养的会计人才适应经济需求,成为医院会计领域过程中探讨和解决的问题,其应具备的条件

1.新型的工作理念

随着知识经济的到来和经济体制的变迁,会计人员要学习计算机技术,从繁琐的帐务处理工作中解脱出来,仅仅会使用会计语言“说话”已不能适应市场经济下的医院发展要求,要从专门进行帐务处理的工作扩展到参与医院经营管理、财务分析、财务策划、财务预测、财务决策等工作中去。会计人员要在新的工作环境和新的工作目标的要求下转变工作理念,激发创新意识,树立全局观念,扩展医院理财思路,从微观的具体的会计核算工作中解脱出来扩展到宏观的全面的医院管理工作中去,支配资金运作,成为医院利润的创造者。 全面的会计电算化知识

会计电算化使会计摆脱了繁琐的手工记帐程序,提高了会计数据处理速度,保证了会计信息质量,突破人工计算对计算复杂问题产生的限制,能更准确地反映医院的经济运行过程。会计网络化是在会计电算化基础上的高科技结晶,可以使医院将其财务信息传递到外界。它将促使会计人员必须懂得信息技术、网络技术、软件开发与设计和软件操作等一系列新的技能和知识。因计算机的知识发展不断更新,会计人员还需不断更新知识。

三、关于如何培养会计人才的问题

1.明确培养目标

由于工作针对性不同,会计人才主要分三类:一类会计人才工作的重点是进行会计的核算、反映和监督,因此具备一定会计基础知识,较好地掌握会计核算能力和熟练的计算技术,能够操作计算机和使用会计软件,并最终能编报真实可靠的财务会计报告是此类会计人员的培养目标;另一类会计人才其工作的侧重点仍然是进行会计核算,但在会计核算的过程中注重智能运用,因此应培养其能根据所产生的会计信息进行财务分析、财务预测、财务决策,要有较敏锐的观察能力和分析问题、解决问题的能力;最后一类是以开展财务管理活动为主的会计人才,这类会计人才就要求能全面掌握现代医院经营管理知识、要具备对医院经济活动进行事前预测、事中控制和事后考核的能力、要能依据已搜集到的各种经济资料,设定某些经济参数,采用一定的管理会计方法,对医院某一方面的经济活动趋势作出事前预测或规划,能融理论和实践于一身,能指导全局性、整体性财务工作。 建立继续教育培训机制,使会计人才理论与实践相结合

会计制度经常随经济政策的变化而变化,这就要求会计人才要不断学习,在不断学习的过程中掌握新的会计理论、会计方法、会计技巧;在不断学习的过程中提高自己的理论水平,提高自己用理论指导实践的能力,最终达到提高综合素质的目的。同时,会计行业的特点是实践性、操作性较强,但实践经验和操作技能直接接受理论的指导,只有一个人不断地从实践中将理论转化为实践,理论结合实践,才能适应不断变化的市场需求。所以,应鼓励并支持会计人员在职继续学历教育,建立长期后续教育机制,以提高会计理论素质和业务水平。 引入市场机制,建立灵活的用工制度

建立严格的竞争上岗机制,提高医院会计从业门槛,对考试合格人员进行岗前职业培训,从源头上把握医院会计从业关口。对会计人员实行集中管理、竞争上岗、定期轮岗、末位淘汰,从制度上提高会计人员的积极性。 完善选拔和聘任机制

医院人才培养范文第6篇

关键词：县级基层医院 人才培养 人才队伍 制度化

基层医院是我国医疗卫生体系的不可或缺的重要组成部分，在推进全民医保、和谐社会建设中具有重要的基础性地位，必须高度重视。县级医院是基层医院的重要力量，承担着县级区域人民群众看病就医的重要使命，历来都是各级政府、地方单位和社会关注的热点区域。县级基层医院的发展和壮大重点在人才，有没有好的人才直接决定了县级基层医院的质量和水平，也决定了医院发展的方向和未来。引进和培养一大批高素质、能力突出的技能型人才，壮大县级基层医院的人才队伍，提升医院的整体医疗卫生水平，无疑是新时期县级医院发展的重要任务。尤其在医院改革的大背景下，研判县级医院人才培养的思路和策略，还是很有现实意义的。

一、建立健全人才培养制度，医院领导要更加重视人才工作

医院的发展关键在人才，人才的素质高低直接决定了医院日常业务执行的水平和力度。此外，老百姓愿不愿意到县医院看病、就医、买药，很大程度上也是医院的素质、形象决定的，而医院对外展示出的素质、形象则是由医院的工作人员日常工作表现出来的。归根结底，医院人员、人才的素质培育和提升就是医院人才工作的重要任务。对于县级基层医院这样与基层人民群众密切相关的医疗卫生机构来说，更要加强人才的培养和提升，千方百计地促进医院人才队伍建设工作的升级和转型，不断塑造良好的医院形象，提升医院在县级区域群众中的影响力。

具体来说，县级医院要建立健全人才培养的规章制度，用制度化体制拉动人才培养工作；医院的各级领导要更加重视人才工作，要给予人才队伍建设、人力资源管理工作更大的自由度和关注度；医院必须加强人力、物资、资金与政策方面的扶持，从源头上推动本医院人才培养工作的不断发展。比如，医院领导要亲自关注人才培养制度的起草、制定、颁布和实施，对人才的人事管理制度、激励约束制度、人才福利分配制度等，领导都要亲自关注，给予指示、支持。要形成完整的基层医院制度化管理的模块和形态，以完整的规章制度办事，将医院的人才工作纳入到县级医院日常工作的重大议题中来，不断激发和调动人才的主观能动性、工作热情，让高素质的人才有充沛的时间和精力投入到日常工作中。上级部门也要通过各类手段促进人才队伍建设的发展和提升，尤其是主管领导要直接干预和关注，形成“上行下效”的完整人才培养链条。在此基础上，人才培养和人力资源建设成为县级医院的重要工作内容，医院的发展和壮大才有希望。

二、开展“由点及面”的人才队伍建设，形成完整的人才培养梯队

人才培养与人才队伍的建设历来都是组织、集体或企事业单位日常工作的重大任务，县级基层医院亦不例外。所以，县级医院在推进人才培养工作的进程中要保持长远的耐心与规划力，要开展“由点及面，点面结合”的人才培养、队伍建设工作思路，力求人才工作能够取得实效。当前，很多县级医疗机构大部分学科梯队建设跟不上，仅学科带头人能独立处理一些手术及诊疗方法，导致学科带头人有一种“唯我独尊，舍我其谁”的傲气，不能较好履行“传、帮、带”的责任，凡事给组织讲条件。所以必须进行全员性培养，比如消化内科培训胃镜操作技术，心内科医师培训心功能、心电图设备操作分析等，这样可形成良好的竞争性学习氛围。

此外，要加强县级基层医院人才从点的方面培养，即重点人才的培养，从中高级职称的中青年中选择人才骨干，为其定目标、给任务、加压力、重投资，强化品德与学术的造就，使其掌握新技术，开展新项目，跟上现代医学发展的步伐，提高医院的服务能力。人才从面的方面培养是县级医院的基础，也是最重要的方面，医院结构是由高中档次职称医学人才互补形成的合理、稳定的梯队结构，只有多级人才的合理存在，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。现代医学分工的精细化与病人疾病、心理社会因素的复杂化，诊疗过程需要多学科、专业的医务人员共同参与，只有多点培养人才，才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平，增强医院整体实力、提高医疗竞争力。

总之，县级基层医院的人才培养本来就面临着诸如资金短缺、领导不重视、人才队伍参差不齐等困难和压力，而推进人才培养工作更需要院方、人才双方的共同努力。以点面结合的方式全面提升人才队伍建设的效率，培养一大批应用型人才，是新时期县级基层医院必然的选择。

三、以激励手段吸引和留住优秀人才，以技术创新提升人才水平

前面已经提到过，激励约束机制在县级基层医院中可以发挥不错的作用，而且能够促进人才队伍建设的发展。县级基层医院本来就条件差、待遇低、福利薄，而医院的管理和重视不够往往更加不容易留住优秀人才，所以医院必须痛定思痛，千方百计地以激励手段更好地吸引和留住优秀的医疗卫生人才。我们经验已经证明：光有人才不行，得要有适应人才成长的环境和条件。我们开展技术创新活动，为人才发挥作用提供了平台，是培养人才的重要基地，今后务必抓好抓实。

此外，作为县级基层医院的领导来说，必须营造尊重人才、爱护人才的氛围，为人才成熟提供条件，如提供学习机会、科研基金、生活补助等，对特殊贡献者进行重奖和重用。县级医院要想方设法改善医院设备条件，为人才发挥做作用提供基础条件，解决医院发展的技术瓶颈。要知道，人才+设备=技术，医疗技术是医院生存和发展的基础，技术创新是医院发展的决定性力量。现代医疗市场的竞争，实际上就是先进技术的竞争，人才一旦掌握先进的设备，其生产力就会倍增，技术效益就得到迅速提高。所以，县级医院必须通过设备更新、技术创新、制度设计等手段为人才工作营造良好的环境和氛围，为优秀人才真正发挥自己的聪明才干提供实践的空间与场所，不断增加医院人才储备的力量和能量。要激励、约束手段并举，促进人才工作朝着可持续、有效的方向发展，千方百计地推动人才工作创新，从物质、文化、精神多个层面更好地培养人才对医院的忠诚度、归属感，壮大医院的人才队伍。

除此之外，还要加强人才的医德培养，即通过对县级基层医院人员班子的医疗卫生道德教育和培训，提升县级医院人才的医疗职业道德、业务道德与为人处事的职业品质，以提升整个县级基层医院人才队伍的质量。比如，要弘扬“救死扶伤，为民服务”的基层医疗卫生理念，引导人才更加注重医疗卫生技能提升，更加注重为基层老百姓解决健康问题和实际诉求，不断提升个人修养和素质。

综上所述，新时期县级基层医院的人才培养工作不是一句空话，而是县级医院谋求可持续发展必须做到的重大任务。县级基层医院要从领导、制度建设、基础设施建设、机制创新、技术支持等多个方面给予人才更优渥的待遇、更舒适的环境与更光明的前景，这样一来，优秀人才才能真正留在医院，县级基层医院的长远、可持续发展才有生生不息的动力和生命力。

参考文献

[1]李银军，朱冬梅.新型农村合作医疗制度下县级医院的发展探索――以江苏省东海县人民医院为例[J].市场周刊（理论研究），2008（10）

[2]徐振连.对县级医院补偿机制的若干思考[J].卫生经济研究，2001（6）

医院人才培养范文第7篇

[关键词] 护理人才；培养；价值

[中图分类号]R19[文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（b）-064-02

随着社会经济和科学技术的发展，人们的医疗保健需求日益增长，但就目前的情况而言，医疗卫生服务还不能满足这种需求，主要是护理人员数量不足，尤其是护理人才紧缺、结构不合理。长期以来大部分医院护士与床位的比例达不到1∶0．4这个最低设置，不仅远远低于发达国家的水平，而且与我国卫生部的要求也有较大差距；而在我国13亿人口中，护理人员的总量为142.6万，仅占卫生技术人员总数的30.8%,与世界卫生组织（WHO）对护士与人口总数比例1∶200～400的要求差距甚远。护士紧缺不仅是小医院存在的问题，大医院同样存在着护理人员严重不足的问题。下面是本人对现阶段医院加快护理人才培养的一点见解。

1 高度重视

实行护理人才培训制度，是进一步强化医院管理，加快高素质护理人才培养与管理的一项重大改革措施。随着医疗改革的不断规范和完善，对广大护理工作者素质要求会越来越高，文化层次及综合能力水平也会越来越高。护理管理者的资质会向更高、更全面的专业管理层过渡，患者对护理人员的要求将会更多地倾向于高素质护士，医院管理年以后高素质高层次护理人才将会全面取代原来只懂打针发药的功能性护理人员。因此，作为医院的管理者要高度重视对护理人才的培养，为培养优秀的高素质护理人才提供环境及创造良好条件。

2 统筹计划

实行护理人才培训制度后，护理人力资源部门要根据医院发展实际情况需要实行统筹计划，确保各类专业护理人才及人才的数量能满足等级医院长期发展的资质需要，为此应做到：护理人才的资质范围要满足等级医院资质范围的需要；专科护理人才要满足医院的资质范围需要；护理人才数量要满足医院的规模发展的需要。根据以上几方面需要，积极探索建立护理人才培养的有效体制。

3 培养措施

一是加强护理队伍建设，努力打造一支优秀的护理专业技术队伍。建立护理人才培养机制，形成靠人才促进医院事业，靠事业造就人才的良好格局，作到人尽其才，才尽其用。坚持“尊重老年，依靠中年，希望青年”的人才培养规划。二是建立完善人才激励机制，鼓励、支持、引导护理人员在实际工作中敢于冒尖、善于创新，使其专业技术水平在医疗护理实践中有成就、出成果，促医院医疗事业的全面发展。为医院创造良好社会和经济效益。三是加强继续医学教育，全面提高业务素质。把开展新理论、新知识、新技术、新方法四新学习作为一项工作常抓不懈，要提高护理人才的培养质量，从而促进我国护理事业不断完善和发展，实现与国际接轨，开拓国际护理人才交流。

4 组织考试

根据培养目标、确定考核项目,对业务知识和思想政治、工作业绩进行考核，实行重点考核和基本考核相结合。确立培养考试目标，一方面不属护理专业毕业的应严格限制参加护理执业资格考试；另一方面长期不在护理工作岗位上的护士，不应纳入护理人才培养范围，不作为护理人才培训考核对象。为此，医院人力资源部门要统一安排，组织好有资格的护理人员进行规范化的综合培训考核，确保护理人才的高素质执业水平，保证医院护理质量不断提高。

5 加强培训

鼓励参加高等护理自学考试，高等护理自学考试是护理学历教育和护理人才能力培养的重要形式和途径[1]。明确培养目标，培养德智体美全面发展的护理专业人才，重视德育培训，培养德才兼备的合格护理人才；加强素质培训，培养学以致用的全能型护理人才；彻底改变传统“形式式”培训方法，培养主动灵活的学习型护理人才，规范每个人的行为，调动每个人的积极性，发挥每个人的创造精神[2]，培养具有创新意识的开拓型护理人才。

6 强化管理

医院设专人全面负责“护理人才培养计划”的选拔、培养和考核等管理工作，高度重视护理人才管理，建立护理人才培养、使用、业绩考核等管理办法，彻底杜绝经专门培养后不在护理岗位或在护理岗位上工作却不能成为培养对象的现象，努力规范护理人才培养机制，促进医院医疗水平及医疗安全质量工作的提升。

7 讨论

护理学由一门简单、从属、辅助的学科逐渐发展为复杂、独立、整体的学科，特别是以人为本的整体护理的实施，对护理人员提出了更高的要求。随着物质、文化、生活水平的提高，人民群众对生活质量、健康需求等都发生了巨大的变化，他们不仅满足于有病医病,还需要无病先防;不仅满足于单纯的医药治疗,还需要精心的护理治疗; 不仅满足于熟练的护理技术,更需要全身心的全面护理。因此,要全面适应社会经济的发展需要，提高护理质量, 就必须解决因经济与产业结构调整而带来的护理服务行业技能应用性专门人才匮乏与需求之间的矛盾。

护理人员不仅是技术工作者,还是教育者、组织者和管理者，除了为患者提供高质量的护理服务外，还要为健康人群提供服务和健康教育，这样仅靠在学校所掌握的知识是远远不够的[3]，因此，应加强护理人员在职继续护理教育，不断提高护理人员的知识层次和技术水平。

实行执业护士轮训制度，有利于护理学科的健康发展，目前我国执业护士进行轮训人数寥寥无几，大部分护士毕业后只注重机械性工作，学习与实践脱节，基础知识及基本技能的巩固不扎实，医院对护理人员的在职培训大部分只局限于一些形式上的业务讲课及学术讲座，对提高护理人员业务素质能力非常有限。这就标志着我们的当务之急是尽快培养现代新型的、具有创新意识的开拓型护理人才。

医疗市场的竞争，最终是人才与科技的竞争。医院要发展，培养护理人才至关重要。加快护理人才培养及梯队建设是当前医院工作的迫切任务，应纳入医院人才培养的重要议程。

[参考文献]

[1]施月姗,李桂枝.论高等护理自学考试与护理人才培养[J].护士进修杂志,2001,16(7):501.

[2]潘绍山，孙方敏，黄始振.现代护理管理学[M].北京：科学技术出版社，2001.21.

[3]姚大力.加快护理人才培养促进医院建设全面发展[J].护理管理杂志,2003.3(4):1.

医院人才培养范文第8篇

【关键词】思想政治工作 人才培养

中图分类号：R197.323文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）3-281-02

随着医疗体制改革的进一步深入，医疗竞争日趋激烈，医院要想在强手如林的医疗行业中不断增强综合竞争能力，通过深入细致的思想政治工作促进人才培养是成败的关键。因此只有牢固树立和落实以人为本的科学发展观，坚持实施人才强院战略，大力加强人才队伍建设，才能使医院可持续发展并保持长久的竞争优势。下面我将就加强思想政治工作的必要性及如何促进医院人才培养两个方面谈一下自己的看法。

1 加强思想政治工作的必要性

主席关于“三个代表”的重要思想，指出：“我们党要始终代表中国先进生产力的发展要求，就是党的理论、路线、纲领、方针、政策和各项工作，必须努力符合生产力发展的规律，体现不断推动社会生产力的解放和发展的要求，尤其要体现推动先进生产力发展的要求，通过发展生产力不断提高人民群众的生活水平”，“人是生产力中最具有决定性的力量”。

对医院来说，先进的生产力主要是指优秀的人才群体。医院建设和发展，人才是根本、是关键。然而，没有先进的思想观念，就不可能产生先进的行为方式。因此，为了更好地调动医务人员求实、探索、创新的积极性，我们必须要超前引导，主动服务，讲求实效，切实做好职工的思想政治工作。在医院人才培养的思想政治工作中，要坚持用邓小平理论武装头脑，解放思想，在工作实践中牢固树立“三个代表”和总书记提出的“八荣八耻”社会主义荣辱观，全面落实以人为本的科学发展观，把人才培养放在战略高度，努力建设一支适应医院发展需要的高素质的卫生人才队伍，为医院协调、快速、可持续发展提供思想保证和精神动力。

2 促进人才培养的方法及途径

想要加快专业技术人才培养，建立高水平、高素质的专业队伍，就要做到基础教育经常化、在职培训系统化、骨干培训制度化、临床教育规范化。

2.1 加大投入，派出去，请进来，加快人才培养

人才的培养是一个系统工程，人才的成长不仅需要自身的发奋努力，创造良好的客观环境更加有利于人才的成长和脱颖而出。为了适应医疗市场需求，造就一批年轻的医学后备人才，医院制定了《外派进修人员相关管理规定》，同时还鼓励优秀专业技术人员申报出国（境）培训项目计划，每年选派不同专业技术骨干到国内外知名医院进修学习，近几年已有45人次学成归来。此项工作为医学信息的交流提供了平台，是传播新知识，学习新技术、新疗法的好场所。在派出去的同时，医院积极采取请进来的办法加快人才培养，例如通过聘请知名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或查房、手术指导的方法。

2.2 通过继续教育培养人才

继续教育是毕业后以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主要内容的终身性医学教育。随着现代医学科学的发展，知识更新的速度不断加快，医务人员不仅要有较深的医学专业知识，还要有广泛的相关学科的知识。医院出台《关于在职人员报考硕士以上学位的有关规定》等制度，鼓励专业技术人员采取自学、函授、攻读在职研究生等方式进行学历升级。使医院逐步形成以博士为核心，硕士为主体，学士为基础的医学人才队伍体系。通过近五年的努力，我院硕博士人员已从2005年的53人增加到现在的173人，效果明显。

2.3 加强业务骨干及后备人才培养，合理引进人才

医院根据专业发展方向，积极做好后备人才的培养与储备。如在重点科室主任配备上，配备一正一副；学科带头人不仅注意培养第一层次的带头人，而且注重培养第二层次、第三层次的后备人选。医院制定了引进人才优惠政策，在生活和工作上给予经济支持。关心人才，特别是对外阜调入人才，除在工作上给予支持外，在生活上多给予关心，情感上多多交流，设身处地的为他们着想，以减少各方面的不便。近几年，医院根据科室现有人员情况和未来发展规划，有计划地引进了高层次人才和海外归国人才9人，并委予重任，这些人员均具有博士、硕士研究生学历或高级专业技术职称，有着丰富的临床工作经验，他们的到来使医院的科研及临床优势学科有了长足的发展。因此，实践证明，引进人才大大节省了培养时间和智力投资，是迅速提高落后学科水平，改善人才队伍结构快速有效的方法。

2.4 建立人才激励机制，营造良好的竞争环境

一个学科人才的成熟发展，既需要他本身的主观努力，也需要客观环境的配合。因此，医院务必营造一个良好的成才平台，建立一个可行的激励机制。优秀的人才只有在公开、公正、公平的条件下才会大量涌现。在专业技术职务聘任方面，引入激励竞争机制，打破终身制。推行专业技术职务“评聘分开”，在岗位设置的基础上，按照公平、竞争、择优的原则，全部实行竞争上岗、双向选择、优化组合、逐级聘用。将任职资格的取得与职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，使临床科室业务水平整体提高，促进医院整体发展。另外，要转变“全才”观念，强化容才意识，对有发展前途的新人，不要求全责备，要大胆培养、使用，营造人才辈出的良好环境。

2.5政策倾斜，大胆使用人才

为了积极做好人才培养，医院将一批积极肯干、思想活跃的中青年医疗骨干选拔到科室负责人的岗位，充分发挥中青年人才精力旺盛的特点，给他们压担子，使医院科有特色、人有专长。医院在人才培养中，在政治上关心他们，大胆地提拔推荐他们到相应的业务领导岗位上任职，并在评先评优、晋升等方面给予一定的政策倾斜；在参加学术交流及进修学习方面给予侧重，为培养业务骨干积极创造条件，多提供学习和交流的平台；在医院条件允许的情况下，尽可能地为他们提供工作上的便利，在科研项目申请、成果申报、设备购置、职称评聘和出国学习等方面都尽量提供方便条件。使他们能在其位、尽其职、扬其长、创其业，更快更好地创造成果，创造财富。

2.6 加强医院人才梯队的构建

2.6.1 发挥不同层次员工的作用

医院对有高级职称的老同志，应尽量发挥他们的业务专长，使他们成为专业上向青年医务人员传、帮、带的骨干；对中年医务人员，工作上信任、业务上支持，鼓励他们在工作中出成绩；对青年医务人员则采取送出去进修、请老师带教、以老带新等多种措施进行培养。使各学科基本上能形成梯队，能为医院业务的发展奠定基础。

2.6.2 营造学习、钻研业务的氛围

真正落实三级医生查房制度，业务学习不流于形式。组织院内专家进行全院性的大讲课、鼓励科室内进行小讲课，聘请国内外知名专家进行讲学和技术指导，讲者自觉认真备课，听者全神贯注，使临床业务水平在查房中得到升华，实习学生视临床教学查房为一种享受。“授人以鱼，莫如授人以渔。”对于医务人员来说，尤其是青年技术人员，能不断提高业务技术，比收入的提高更有吸引力。一些医务人员的“跳槽”，不是因为待遇低，而主要因为不“跳槽”自己的业务技术就不可能再有发展的机会。

2.6.3 人才梯队建设必须与畅通的人才流动机制相结合

一是建立择优劣汰机制。在人才梯队建设中，应对人才实行有效管理，充分发挥人才之所长，并为人才建立一个畅通的人才流动机制，达到择优劣汰。当前实行竞争机制的最大困难不在于竞争本身，而在于竞争之后没有一个畅通的人才流动机制，现今在人才梯队建设中最困难的是劣汰不走，择优不来。反映了人事管理中，仍存在“管得过死，难以激活”的计划经济的弊端。科室的核心技术不能让极个别人垄断，要加强人才梯队建设，把好人才“质量”关。

二是重视人力资源开发利用。对人才的总体要求是具有高尚的思想品德、突出的专业技能和优质的服务意识。学科人才梯队必须具备组织框架，要让学科带头后继有人。学科梯队建设必须采取滚动发展的形式，克服断层现象，采取两条腿走路，即院内培养和院外培训相结合。重视人力资源的开发和利用，采取以培养中青年技术骨干为重点同全员普遍培训为辅助相结合，把基本知识、基础理论学习与某一学科、某项技术培训相结合。形成浓厚的学术风气，点面结合，造成一种人人有奔头、个个有奋斗目标的局面，促进医院人才结构的合理发展。

总之，树立科学发展观，培养人才，已成为大家的共识。促进人才培养工作，是贯彻“三个代表”思想的具体行动。要“尊重知识、尊重人才”，人才既需要组织培养，更需要主观努力。要在医疗队伍中营造比学识、比贡献、比服务的竞争氛围；营造识才、选才、用才的良好环境，要敢压重担、大胆使用，让人才脱颖而出，防止压制、埋没人才的现象；坚持用人之长、容人之短，努力帮助医务人员解除后顾之忧，创造爱才、护才的氛围；加强管理，实行有效监督，为人才旎展才华提供支撑平台和广阔空间，鼓励成才，支持自学考试和考研，为晋升、深造提供机会，拓展视野，增长知识，使医院成为人才创业的乐土，以事业留人；实行人性化的人才管理模式，敞开胸襟纳四海英杰，任人唯贤，以情感留人，创造一个尊重知识、尊重人才、与时俱进、开拓创新的良好氛围。不断造就高素质、高质量的医疗人才群体，占领医学科技创新的制高点，真正提高医院的综合实力和市场竞争力。

参考文献

[1] 朱士俊.以“三个代表”为指导思想大力推进医院的创新与发展.中国医院，2001，5（7）：7-11.

[2] 张曼莉.加强思想政治工作以技术为龙头推进医院跨跃式发展.医院管理，2010，17（15）：127-128.

[3] 钱绍平.做好思想政治工作促进医院专科人才建设.中医药管理杂志，2007，15（10）：733-735.

医院人才培养范文第9篇

关键词：人才培养；公平竞争；择能选优；职责义务；考核激励

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0130-02

人力资源是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，能否搞好人才队伍建设是竞争取胜的关键，必须充分认识“人才是第一资源”，将它作为医院可持续发展的重要保障。对医院发展来说，有了人才这个第一原动力，便可以开拓市场，就能够创造财富；倘若不注重人才培养或人才流失，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时展。当前，医院的人力资源开发受到管理机制的限制及多种主客观因素的影响，存在着人才流失现象，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。因而，抓紧抓好人才培养，想方设法留住人才，并让他们发挥作用，体现价值，将使得医院在发展过程中充满活力。

一、构造良好的人才发展环境

人才队伍建设首要提构筑良好的人才发展环境。而人才发展环境先得在思想观念与管理意识上树立正确的人才观，尊重人才，关心人才，培养人才，科学使用人才，能够为员工提供良好的个人发展空间，让他们有获得事业成就的满足和不断成长和发展的机会，在这样环境氛围下，人才得到培养，也不容易出现人才流失。

医院管理中应当主动开发人才培养人才，对人才进行合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制。一是领导决策层必须充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子；二是医院内部创建浓郁的学术氛围，营造出知识更新、强化继续教育的良性竞争势态，形成良好的人才培育环境；还要在医院管理中对人才引进、人才使用上完善配套的激励机制，产生吸引人才、留住人才的效应。

人才培养是一个长期渐进的过程，必须建立起制度化、规范化的、能适应医院专科发展特点、符合岗位要求的人员培训机制，保证医务人员得到知识更新、技能创新的培训机会，通过专业培养、进修提高、继续教育辅导等多种形式，加以合理的业绩评估，从而在全院形成科室之间、个人之间比知识更新、比业务素质、比医疗质量的良性竞争势态，促进医院长足的发展后劲。

良好的人才发展环境其中还包含着增强员工的凝聚力、向心力、和谐向上的医院人文环境；吸引人才施展才华、实现价值的事业环境　；让人才安居乐业必须的物质保障为基础的良好工作、生活环境；都是培养人才、吸引人才、留住人才、实现医院与人才的共同发展的重要条件。

二、建立公平竞争、择能选优的人才培养制度

人才培养的目标实现首先取决于选拔有事业进取心、综合基础素质较好的人给予重点培养，所以，在选苗、育苗过程中德、能、勤、绩的考察不能忽视，才能培养出真正有用之才和造就一支能和医院发展共进退的人才队伍。

选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，实施公平竞争，有利于从后备力量中挖掘出具有基本素质、发展潜力和培养价值的人才。公平竞争使得到同等参与机会的人群中脱颖而出、竞争意识强的培养对象在工作中更具备创新活力，更加会注重专业发展机遇。择能选优能通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选，经程序运作和考核考查的严格筛选后，这样才能够确保选择到高素质的优秀人才。

人才培养是人才资源的基础，选拔人才和培育人才应当始终做好规范化、制度化，培养和考核同样必要地贯通全程。人才选拔培养要坚持阳光操作，赛马更胜于相马，优胜劣汰，实行能上能下、能进能出的激励成长培养方式，让每一个人都能获得施展才能的空间，促使培养对象保持逆水行舟、不进则退的竞争势头，最大限度地调动人才培养的积极性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍，推动医疗质量和人员素质稳步前进。

三、确立职责义务，担负权限和责任

要培养出有用人才，必然地要严格要求，应承担相应任务，要给他们压担子，多历炼，温室中的花朵经（下转182页）（上接130页）不住风吹雨打，只能读书而缺乏实干精神和工作经验的也不能称得上人才。所以在培养人才中一定要让他们在能够发挥才干优势的岗位上，担负起一定的工作责任，以严格的岗位职责规范化培训，锻炼其组织协调工作的能力，考察其承受较复杂工作的耐受力，关注其工作效率和工作质量，于培养中有无开展新技术、新项目的本领乃至临床科研的实力等。

赋予培养对象在其岗位上相应的工作权限，既是给予放手施展才能的空间，也是对其责任心考验和锻炼，激励他们的事业心和责任感，促使他们将压力转换为动力，并有利于综合考察培养效果。

培养人才的目的是使用人才，从培养中发现人才的真实价值方能量才而用。凡是优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要全面的、辩证的、历史的进行综合分析评价，识其所长方可用其所能。给培养对象加任务、压担子，就是要让他们在工作中经历风雨，承受锻炼，尽快健康成长起来，成为业务骨干力量，壮大医院持续发展的后劲。

四、实行科学、公正、行之有效的绩效考核激励机制

如何保证人才培养进展与效果，实行绩效考核制度是十分必要的。这种绩效考核既是人才培养工作的一种反馈，同时也是衡量人才水平的重要依据，培养对象在医疗服务工作中所表现出来的态度与能力、数量与业绩等，都可以进行有事实依据的评价和量化的绩效考核。没有一个客观的衡量标准，没有比较和鉴别，人才的领先地位就没有说服力，对所培养的人才也会缺乏前进的动力。

从医院的培养目标出发，用系统的、规范的程序和方法进行绩效考核，使在管理上有助于医院目标和个人发展目标的共同实现。因此，在实施考核标准时就必须与其学科发展需要、与其实际工作紧密联系，考核既要有面的涵盖也要有培养目标的侧重点，能够反映出其真实的能力水平。实施考核绩效成绩的公示或评价，及时做好反馈沟通工作，既让培养对象回顾总结和自我完善，也能起到促进人才进步和群众鞭策监督作用。

实施绩效考核，除了可以综合考察人才培养的进展，根据需要和可能，也要和培养对象的晋升、聘任以及薪酬分配等有机结合起来，通过绩效考核形成一种有效的激励机制，从而切实调动人才的工作积极性和发掘出他们的更大潜力。

人才资源是医院生存与发展的生命线，人才队伍建设是一项持之以恒的长期战略目标任务，在现行的医疗卫生体制改革与医院运行改革中更是医院管理不容忽视的重大问题。如何把握建设方向和发展机遇，不放松每一个关键环节，对今后的医院管理都有着积极意义，所以，我们必须坚持人才队伍的建设，主动积极地关心培养人才，以保证医院始终如一的保持稳定健康的发展。

参考文献：

[1] 蒋宗宁.医院人才流失的原因及其对策初探[J].中华现代医院管理杂志，2004，（2）.

医院人才培养范文第10篇

关键词：医院药学；拔尖人才；培养模式；教学方法

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）02-0239-02

教育是文明传承、知识创新和人才培养的重要途径，在现代化建设中具有基础性、先导性作用。大学作为创新人才培养的摇篮，支撑着国家创新体系的建设。面对新的发展与变化，现代医院药学如何转变职能、拓宽药学服务的内容、转变药学人员的思想观念以适应新形势的要求，是对医院药学发展的一个挑战。[1]培养具备宽厚的科学素养、较强的工程素养、良好的人文素养、较强的创新能力和视野宽广的高素质拔尖人才，已成为当今中国高等药学教育改革的主题。

高等药学教育改革涉及面广，其中人才培养的模式改革带有战略性、全局性、引领性意义。人才培养的模式是指在一定的教育思想、教育理念和学习理论指导下，为了实现特定的培养目标，在人才培养过程中各要素之间稳定的关系和活动进程的结构形式。[2]因此，由于办学目标和定位的不同，不同区域、不同层次的高等学校有着不同的拔尖创新人才培养的模式。目前，国内许多高校开展了人才培养模式改革的探索，并在实践中收到良好效果，已在拔尖创新人才培养中逐步发挥出积极作用。

如今许多药学院校的课程教学仍然以旧时的“填鸭式”教学为主，往往只是重复书本上的内容，或者较为“时髦”地把书本上的内容“搬”到PPT中并且跟着PPT重读一遍，形式单一，内容单调，不能很好地调动课堂上学生的学习积极性。更不用说针对高素质拔尖人才的个性化培养。[3]因此，在高等教育大众化背景下如何保障高等教育质量，培养一批高水平创新型拔尖人才，已成为高等院校药学教育工作者迫切需要研究的重要课题。

根据专业学科的布局与水平，选择一批师资水平高、教学条件好、优势特色学科支撑的大学科门类招收优质生源，以拔尖人才培养基地的形式，实施大众化教育环境下的拔尖人才培养。让天资聪慧、勤奋好学、勇于探索的超常学生得到特殊培养，引导学生明确学习目的和成才目标，促进学生知识、能力、素质协调发展，培养学生科学素养与创新精神，为国家造就一批基础扎实、知识面宽、综合素质高、创新创业能力强的医院药学拔尖人才。

一、构建大类基础平台，改革教学模式

大类培养阶段，强化知识基础、思维方式、科学精神及人文素质的培养和训练，确立厚基础、宽口径、重能力的大类基础教育，注重知识结构的交叉和融合，为继续学习、探究式学习打下基础。[4]

我国传统的教育实践侧重对学生的知识灌输，可谓复制有余，启发不足，其结果是许多学生养成了被动性、应试式学习习惯，创新意识不强，创新能力弱。针对这一现状，将融入小班研讨课、自主式学习、参与性实验等教学形式，培养学生主动性、探究式学习习惯；通过对传统教育的扬弃，探索和构建一种新的、切实可行的教与学方式，并在探索实践中使之不断完善。

改革教学模式根据人才培养目标来确定具体的人才培养规格以及为实现这一目标所采取的培养措施和培养途径。围绕创新创业拔尖人才的培养目标，坚持“厚基础、重能力、扬个性、求创新”的宗旨，加强科学精神与人文素养培养的原则，按类制订人才培养方案。

强化数学、英语、计算机等通识类课程及大类学科主干课程，注重人文素质的培养，改革教学内容与教与学的方法，扎实知识基础，为继续学习、探究式学习打下基础；学科基础课设置上注重大类学科知识结构的交叉和融合，赋予学生宽厚的学科知识背景，为不可预见的将来做好准备；增强实践性环节，注重学生实践能力的培养，改革实验方式，增加自主式、综合类实验，培养学生综合应用能力和创造性思维。[5]

二、建立专业教育体系，彰显个性发展

医院药学实施专业导师指导下的专业教育，在学习主修专业核心课程的同时，坚持以学生全面发展为中心，突出自主性、个性化、研究型学习的特点。专业培养阶段，实施专业导师指导下的自主性、个性化、研究式的专业教育，每位学生配备专业导师，发挥高水平教师在人才培养中的主导作用，培养学生科学素养与创新精神，促进学生知识、能力、素质协调发展。

学生自主选择主修专业、课程模块，自主选择专业导师，参与个性化的专业培养方案的制定；根据学生的个性和成长发展等因素，专业导师协同学生制定个性化的培养方案，学生在学习主修专业核心课程的同时，采用自学、研讨、跨学科选课等方式开展个性化修读；专业导师指导学生制定后期研究性学习培养方案，组织并指导学生开展多种形式的科研训练，提升学生对研究的兴趣与敏感性，促进学生创新能力的培养。专业导师指导学生制定个性化的培养计划，学生在学习主修专业核心课程的同时，采用自学、研讨、跨学科选课等方式开展个性化修读；同时专业导师指导学生制定后期研究性学习培养方案，安排学生参加学术活动、研讨班活动，组织并指导学生开展多种形式的科研训练，提升学生对科学研究和工程实践的兴趣与敏感性，促进学生创新实践能力的培养。

通过对传统教育的扬弃，探索和构建一种新的教学模式，让学生从被动性、应试型学习习惯逐步转化为主动性、探究式学习风格；鼓励教师在遵循教学基本原则和基本规律的基础上大胆探索和实践，开展启发式、研讨式、问题式、案例式教学改革，逐步转变以“课堂为中心、课本为中心、教师为中心”的传统教学模式，强化课堂教学和课外实践，增强教学的针对性和互动性，使学生在获取知识和互动研讨的过程中学会思考、学会合作、学会创新，真正发挥教师在教学过程中的主导作用和学生在学习过程中的主体作用。[6]开设部分以自学为主的课程，规定理论课课外自学内容，培养学生自学能力，为有效落实，取得成效，任课老师应对自学课程、自学内容进行专题课堂讨论，并制定详细的实施办法。

三、创设研讨论坛，引领创新思维

营造以学生为中心、自主活动为基础的宽松教学环境，大力推进教学活动由教向学的转变，使教学活动真正建立在学生自主活动、主动探索的基础上，进而形成有利于学生自主精神、创新意识、创新能力培养的宽松的教学环境，使创新教育教学落到实处。

以科学启迪讲座、导师论坛、学生研讨群、学科竞赛交流会等为研讨平台，建立教师间、教师学生间、学生间的交流、指导、互动机制，拓展学生自主性和个性化学习空间，引领学生的创新思维，创设健康有序、宽松和谐、开放高效、激励上进这样一种有利于创新型人才脱颖而出的育人环境。

根据学生的个人素质与兴趣，从一年级开始就选拔部分学生进课题组、进实验室，跟随高水平教师开展科研训练；四年里实施基础研究训练—研究能力提升—创新思维引导的梯度培养机制，以复旦大学药学院举办的“药学专业知识”科技竞赛等为展示验证平台，体察科学的奥秘，探索学以致用、理论与实践的切入点，提升研究的兴趣，培养科研创新能力。

突出实践性环节在培养人的科学思维、创新意识，掌握科学方法，提高综合实践能力方面具有重要作用。

实验过程应高度重视学生的参与性、主动性，由传统的被动式实验模式转变成参与式实验模式；实践过程更应注重方法论、创造性科学思维的培养，引导学生“发现—思考—创新”，给学生留有自主思考的余地，从而从根本上摆脱以教师为中心，按部就班的教学模式，提高学生的自主性、综合性实践能力，培育学生的探究能力和创新潜质。

四、完善规章制度建设，保障学研氛围

在学生选拔、分流淘汰、教学激励、专业导师、学业生涯规划等方面建立完善的教学管理制度与学生管理制度，形成学院积极向上的学研氛围。让学生及早进课题组、进实验室。同时，创造条件鼓励学生到国内外大医院去交换学习或进行科研训练，培养优秀生科研创新能力。同时，发挥教师在教学过程中的主导作用和学生在学习过程中的主体作用，构建以学习者为中心、以学生自主活动为基础的新型教学过程，大力推进教学活动由教向学的转变，形成有利于学生主体精神、创新意识、创新能力健康发展的宽松的育人环境。通过本项目的探索与实践，总结经验，撰写研究报告和研究论文，供同行们借鉴，为我国高校人才培养模式的推进提供改革思路。

综上所述，通过对传统教育的扬弃，尝试构建一种新的教与学模式，推进教学活动由教向学的转变，实现由传统的“维持性学习”向“自主创新性学习”的转化，深化医院药学本科教育教学改革，实施多样化的人才培养模式，坚持“厚基础，重素质，扬个性，求创新”的育人理念，致力于培养基础扎实、知识面宽、综合素质高、创新创业能力强的拔尖人才。建立精英人才培养模式的创新区，完善人才培养模式，打造高层次人才培养的实践基地。以科学启迪讲座、导师论坛、学生研讨群、学科竞赛交流会等为研讨平台，建立教师间、教师学生间、学生间的交流、指导、互动机制，拓展学生自主性和个性化学习空间，引领学生的创新思维，创设健康有序、宽松和谐、开放高效、激励上进这样一种有利于创新型人才脱颖而出的育人环境。充分调动教师积极性和创新性，积极营造有利于教师开展创新性劳动的宽松环境，鼓励教师开展教学改革和教学创新，开设研讨类理论课、参与性开发式实验课，实现由传统的“维持性学习”向“自主创新性学习”的转化，使医院药学教学活动真正建立在学生自主学习、主动探索的基础上，进而形成有利于拔尖学生主体精神、创新意识、创新能力健康发展的宽松的教学环境和新的教学体系。

参考文献：

[1]杨宏健.改革实验教学内容与方法，创建新的实验教学模式[J].实用预防医学，2005，12（1）：201.

[2]王伟，曹德英.论多元化复合型药学人才的培养[J].药学教育，2003，19，（2）：1～2.

[3]齐艳，甄宇红，韩旭.药学多学科综合性实验的探索与思考[J].大连医科大学学报，2005，27（6）：481～483.

[4]于锋，徐晓媛.从实践教学入手，推进药学创新教育[J].药学教育，2003，19（3）：4～6.

[5]臧伟进，王渊.医学生创新能力培养模式研究[J].西北医学教育，2006，14（1）：36～38.

[6]龚慕辛，王地，关怀.适应医药体制改革培养新型药学人才[J].药学教育，2005，21（1）：14～17.

*通讯作者：程能能。