医药销售人员工作计划范文

时间:2023-02-26 03:20:29

医药销售人员工作计划

医药销售人员工作计划范文第1篇

会议中,医药公司吴佑辉总经理向大会做了报告,主要就公司度的相关工作进行了总结,并对2011年的工作计划做了详细而充满前景的展望。同时,为了提高公司人员的工作技能及综合素质,贯彻公司的人才理念,特邀请科技公司人力资源部为广大的销售人员阐述了公司2011年的员工培训计划,大大地鼓舞了在座员工的积极性。另外,医药公司林谷风市场总监市场部2011年度的工作计划和重大学术专项活动做了详细的分析和规划,为公司产品的学术营销策略打下了坚实的基础。

本次会议表扬了内蒙、河南、深圳、天津、黑龙江、云南等六个办事处,获奖地区的办事处经理也纷纷上台分享自己成功的经验,同时也向公司表明坚决完成2011年的工作计划,来年再来拿奖!

此外,坐在台下的其他办事处经理都在认真地聆听着获奖办事处经理的宝贵经验,不时还在低声地讨论,看着他们坚毅的眼神和摩拳擦掌的那股劲头,我们绝对有理由相信,来年,他们一定会发扬拼搏进取的精神,克服困难,为公司,为自己交上一份满意的答卷!

毫无疑问的,是市场环境极为恶劣的一年,在会议中,各地区经理认真地分析今年存在的问题和不足,结合吴佑辉总经理和林谷风市场总监的报告内容,大家都认为“严冬”已经过去,“暖春”即将来临,在总结经验和教训的基础上,利用手中有利的资源和条件,2011年正是我们重整旗鼓,勇创佳绩的一年!

会后,公司总经理及副总还分别同各地办事处经理就2011年的销售计划进行具体沟通,本着实事求是,具体问题具体分析的态度,解决实际问题,相互协商,进行良好的沟通和交流,为明年的销售铺平了道路。

可以肯定的说,本次会议取得了圆满的成功,达到了预期的效果,拉近了各办事处经理与公司的距离,通过坦诚布公,分析讨论,反复论证,确定了2011年的工作计划和销售方案,为来年的销售的提高打下了坚实的基础!这次会议也是一次动员和鼓励大会,地区经理经过了严峻的市场考验后,憋足了力量,纷纷表示2011年一定要再接再厉,奋力拼搏,创下销量新高峰!

医药销售人员工作计划范文第2篇

会议中,医药公司吴佑辉总经理向大会做了报告,主要就公司度的相关工作进行了总结,并对年的工作计划做了详细而充满前景的展望。同时,为了提高公司人员的工作技能及综合素质,贯彻公司的人才理念,特邀请科技公司人力资源部为广大的销售人员阐述了公司年的员工培训计划,大大地鼓舞了在座员工的积极性。另外,医药公司林谷风市场总监市场部年度的工作计划和重大学术专项活动做了详细的分析和规划,为公司产品的学术营销策略打下了坚实的基础。

本次会议表扬了内蒙、河南、深圳、天津、黑龙江、云南等六个办事处,获奖地区的办事处经理也纷纷上台分享自己成功的经验,同时也向公司表明坚决完成年的工作计划,来年再来拿奖!

此外,坐在台下的其他办事处经理都在认真地聆听着获奖办事处经理的宝贵经验,不时还在低声地讨论,看着他们坚毅的眼神和摩拳擦掌的那股劲头,我们绝对有理由相信,来年,他们一定会发扬拼搏进取的精神,克服困难,为公司,为自己交上一份满意的答卷!

毫无疑问的,是市场环境极为恶劣的一年,在会议中,各地区经理认真地分析今年存在的问题和不足,结合吴佑辉总经理和林谷风市场总监的报告内容,大家都认为“严冬”已经过去,“暖春”即将来临,在总结经验和教训的基础上,利用手中有利的资源和条件,年正是我们重整旗鼓,勇创佳绩的一年!

会后,公司总经理及副总还分别同各地办事处经理就年的销售计划进行具体沟通,本着实事求是,具体问题具体分析的态度,解决实际问题,相互协商,进行良好的沟通和交流,为明年的销售铺平了道路。

可以肯定的说,本次会议取得了圆满的成功,达到了预期的效果,拉近了各办事处经理与公司的距离,通过坦诚布公,分析讨论,反复论证,确定了年的工作计划和销售方案,为来年的销售的提高打下了坚实的基础!这次会议也是一次动员和鼓励大会,地区经理经过了严峻的市场考验后,憋足了力量,纷纷表示年一定要再接再厉,奋力拼搏,创下销量新高峰!

医药销售人员工作计划范文第3篇

那么,我们该如何解决执行不强的问题呢?又如何打造我们的执行力呢?

一次,一个朋友向我抱怨他的企业执行力有问题,说:“这帮人,事儿都做不好!”

什么叫“好”?什么又叫“不好”?管理者往往是凭感觉作出判断,缺少理性分析。虽然感觉往往是准确的,但是,只有借助于理性分析,你才能找到解决问题的方法。

所以,我们首先要解决的一个问题是:什么是执行力?

执行力就是把事情做到位的能力。做到位是指能够准时、按标准、以经济的方法完成既定的目标或任务。

能够做到准时、按标准完成任务,就是有执行力。反之,不能准时完成,或者不能按标准完成,或者没有达到目标,就执行力弱。经济,指的是花费要合理,也就是花小钱办大事,这应该是不言自明的道理。花大钱办小事,任何一个组织都不会允许。

如果缺少执行力,怎么办?

你要做的事情,就是抓住四个关键词:目标、标准、方法和准时。你所有的努力都要围绕这四个关键词,在这四个关键词上想办法。

清晰

清晰是获得强大执行力的前提,难得糊涂在这里不适用。

许多企业之所以执行力不强,与管理者命令、分配任务时不清晰有很大关系。一些管理者往往只是交代一下要做什么,却不明确告诉下属要做到什么程度,用什么方法在什么时候完成。接受任务的人往往又不敢问,只好凭感觉去做,所以,在中国企业里“揣摩上意”这种文化颇为流行。

目标清晰、标准清晰、方法清晰、时间清晰就是对做什么、做到什么程度、用什么方法、什么时间完成等几个问题的清晰回答。你要不断地问自己:目标清晰吗?标准清晰吗?方法清晰吗?时间清晰吗?

有时人们会觉得你说的这些我都很清晰,但事实上却未必。

一次,在一家招商型制药企业对业务员进行培训时,我问一个业务员:“你的销售目标是什么?”他回答:“每月销售100万元。”这是他的销售目标吗?不是,这只是他想要的结果。他的目标应该是开发客户,每个月要完成100万元的销售额,他要开发多少客户?如果他要开发10个客户,每个月他至少要见到多少新客户?比如说每个月他要见到30个新客户,那么,每个月见到30个新客户才是他的目标。

接下来你要确定清晰的标准,你要给你的客户画像―你需要什么样的客户。清晰的方法,就是知道通过什么途径找到客户。清晰的时间,就是要给自己规定在多长的时间内找到这10个目标客户,比如说5个月。

如果仅仅是定下一个销售额的目标,像上面提到的“每个月销售额达到100万元”,在销售管理上,就只能月月等结果,如果没达到,只好干瞪眼。而当目标清晰到每个月见30个新客户后,你要控制的就是每个月见客户的情况,通过什么途径找到客户、怎么谈等等,销售管理就由结果管理变成过程管理,销售结果你无法控制,只有销售过程你才能控制。

简单

只有简单,才容易操作,也才比较容易贯彻执行下去。

世界级企业IBM在20世纪90年代初,因经营不善导致巨额亏损,最高时亏损81亿美元。虽然导致亏损的原因有很多,但是,没有遵从简单原则,是其中的一个重要原因。

让我们看看IBM信用公司为顾客提供融资服务的一个场景。

现场销售人员获得一名有购买意向的客户,通过电话告知总部办公室人员,办公室人员将相关信息记录在一张表格上;这张表格被送到楼上信用部,信用部有专人将其输入电脑,并审核客户信用度,把审核结果填入表格,将表格交给下一个环节―经营部;经营部接到此表格后,又有专人负责根据客户的申请,对标准的贷款合同作出必要的修改;此融资申请单被送到核价员处,他将有关数据输入电脑,计算出对该客户贷款的适当利率,然后连同其他材料一起,转到下一个环节―办事组;办事组的一位行政人员将这些材料装入一个特定的信封内,委托快递公司送到销售人员手中。

这一流程平均耗时7天,最长甚至达到两个星期。在等待中,销售代表和顾客谁也不知道申请公文旅行到了哪个“码头”,电话询问也得不到结果。于是,没有耐心等待的顾客最后都离IBM而去。

后来,IBM认识到了简单的重要性,充分简化了流程,通过“综合办事员”仅耗时4个小时就完成了整个流程,既节省了时间成本,又减少了人员成本。

许多企业都把管理看得太过复杂,其实,往往简单才能直达事物的本质。要提高执行力,就必须遵循“简单原则”。

要事第一

帕累托定律告诉我们:在任何特定的群体中,重要的因子通常只占少数,而不重要的因子则占多数,因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。这就是现在大家所熟知的“80/20原理”,即80%的价值来自20%的因子,其余20%的价值来自80%的因子。

由于我们的精力、资金、时间有限,所以,我们必须把有限的资源投放在那20%重要的因素上,这就决定了我们做事必须做到要事第一。

要事第一,意味着你必须集中力量完成工作中的“要事”。

“要事”,有时可能是内部因素,有时可能是外部因素,有时是关键的技术,有时是关键的资源,有时是关键的流程,有时是关键的人。

要事第一,人人都懂,关键是要能够确定什么是“要事”。

要找到“要事”,你只要问自己一个问题就可以知道答案:“如果只能做一件事情,那么,哪一件事对企业的价值最大?”

有时,“要事”可能是某个关键的制约性因素。

物理学家及企业管理顾问高德拉特在《目标》一书中介绍了制约因素理论(TOC制约法)。该理论认为,任何工作流程中都有一个制约性因素,它决定了整个工作流程完成的速度。为了提高效率,你必须找出工作流程中关键的制约性因素。

选对人

打造执行力,就是要用合适的人做合适的事。

有一家招商型制药企业,其产品为独家专利产品,在全国许多城市也进了医保系统,销售额连年增长,急需大批驻地销售人员,可是连着招了三批人,最后只留下了四五个人,影响了市场开发。这家企业的老板有些发愁,向我咨询。我了解情况后,发现他们招人就是凭感觉。而且,一招人,来的人就很多,最后优中选优,留下最优秀的。可是这些人往往干了一段时间就走了。

我告诉这位老板,虽然你的产品很好,有竞争力,但是,你给销售人员的待遇不是很高,想要留住优秀的销售人不容易。优秀的人,自然要求高待遇,对你最合适的人不是这些最优秀的人。

阿里巴巴总裁马云有一句名言:企业要用合适的人。

虽然每个企业都希望招到优秀的人才,但是,企业首先一定要搞清楚自己需要什么样的人,因为对于企业来说只有最合适的人,才是最好的。

所以,我建议这个老板改变招聘标准,招聘有一两年销售工作经验的人,关键要看他们有没有发展潜力,有没有工作热情。虽然这样的人经验和能力不足,但可以通过培训来弥补、提高。老板采纳了我的建议,取得了很好的效果。

检查

IBM缔造者沃森曾经说过:“人们只做你检查的事,而不做你希望他们做的事。”

所以,你希望你的员工做什么,你就检查什么。

可以这么说,管理者工作的重点之一就是检查。

那么,检查什么?

不同时期、不同阶段的工作重点不同,检查的重点当然也不同。在市场开发期以开发客户为主,因此,主要检查客户开况;在市场上升期,终端销售以增量为主,因此主要检查终端销售上量情况;到了市场平稳期,维护客户、管理客户成为工作重点,因此检查客户管理和客户培育情况成为工作重点。

怎么检查才能有效果呢?

要想检查有好的效果,你必须走访客户、了解市场,并把了解到的情况与下级的汇报结合起来。有时客户是一种声音,你的下属是另一种声音,所以,你要搞清楚真实的情况,就必须“兼听”。当你充分了解了客户和市场的时候,你检查才能有力度。

胡萝卜+大棒

胡萝卜就是激励,大棒就是惩罚。

合理的激励机制能够有效地提高企业的执行力,合理的惩罚同样可以提高企业的执行力。

那么,胡萝卜和大棒怎么用呢?

首先,要搞明白你给的胡萝卜有没有激励作用。

有一家企业,年终老板发了个大红包,可是员工却不买账。为什么?因为企业给员工的待遇较低,员工认为老板连基本的待遇都没有提供,所谓的激励不过是作秀。

美国行为科学家赫兹伯格在研究工作满意度时提出过激励因子和保健因子的概念。他认为:“满意”的对立面不是“不满意”,而是“没有满意”。带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。企业现实中存在两种情况:一种情况是满足时不会产生激励作用,但是得不到满足时将导致员工不满,这种因素被称作“保健因素”;另一种情况是,没有得到满足时不会导致不满,但得到满足时则可以产生极大的激励作用,这种因素被称作“激励因素”。

那么,在你的企业里,哪些是“激励因素”,哪些是“保健因素”呢?

只有搞清楚哪些是“激励因素”,哪些是“保健因素”,你才能够知道你要给什么样的胡萝卜,这样的胡萝卜才有效。

其次,胡萝卜要大,大棒要狠。

风驰传媒董事长李践说的一句话很到位:“奖要奖得心花怒放,罚要罚得心惊肉跳。”

对于销售人员来说,赚到钱是第一位的,因此,小恩小惠、小打小闹永远引不起他们的兴趣。要奖,就要大奖,让其他人看了眼红,人人都争大奖。要罚,就要狠罚,让那些不努力、不守规则的销售人员有切肤之痛,罚一次就让他和其他人记一辈子。

建立目标计划管理体系

目标管理、计划管理是许多企业采用的管理方法,然而结果却往往不甚理想,为什么?

因为,目标管理往往是上级定目标、下级讨价还价而已,而计划管理也不过是走走形式每年年初写个工作计划罢了。

那么,目标计划管理体系与目标管理和计划管理有什么不同呢?

目标计划管理体系是通过市场分析,设立相应目标,制定工作计划,进而完成工作任务,并对过程和结果进行跟踪反馈,并不断对计划进行调整。这一过程不断循环,才能使执行更加有力,从而保证目标的实现。

之所以要将目标计划管理称为体系,是因为目标计划管理是一个过程。这一过程是业务人员和管理者之间的双向互动。管理者通过目标计划管理体系对业务人员进行事前、事中、事后的全过程管理。而业务人员则通过目标计划管理体系,学会分析市场、对市场进行布局、制定工作计划以及实施工作计划。

更重要的是,通过建立目标计划管理体系,可以增强企业的销售执行力。

目标计划管理体系可以分为以下六个步骤。

■市场分析

首先,搜集资料,其中包括:区域市场特点(人文特点、医药市场特点),竞争产品情况(包装规格、价格政策、促销政策、销售模式、销量),医院和OTC终端情况(医院格局、数量、级别、营业收入,连锁店及单体药店格局、数量、营业收入),相关商情况。其次,分析市场。

■设定目标

目标分为两个部分,一是销售目标,二是开发目标。

销售目标即企业下达的销售任务。开发目标包括两个方面,即“拓宽”和“深挖”。

“拓宽”即增加商数量;“深挖”即销售上量,通过增加终端数量或终端销售产出以促进销售额上升。

设定目标的过程是管理者进行过程管理的过程。管理者可以通过业务人员市场分析的情况、制定目标的理由和目标制定是否合理来考察业务人员的分析能力,同时发现业务人员的弱点,加以指导。

目标设定要具体,比如增加几个商、开发几家医院、开发几个科室或增加几个连锁药店及单体药店等。

■制定计划

制定计划要清晰、简单,分清轻重缓急,并确定相应的时间期限。

第一步,列出清单。把能想到的、为完成目标要做的事统统列出来。

第二步,列出先后顺序。根据所列事项的重要程度,排列出做事的顺序。

第三步,确定所需要的资源。根据所列事项,列出人、财、物等方面的需要。

第四步,确定时间期限。确定哪些事情是并行的,哪些事情是接续的,然后确定做每件事情的时间。

■实施

每天都要按计划执行。

■反馈

不断搜集市场反馈的信息,并进行分析、判断。

■调整

根据实际情况,调整改进。

实际上,目标计划管理体系是一个计划的过程,更是一个执行的过程。实施目标计划管理体系,将会有效地提高销售队伍的执行力。

其实,打造销售执行力既没有“葵花宝典”,也没有“武穆遗书”,只是要掌握上面提到的几个原则―清晰、简单、要事第一、选对人、在执行中检查、要激励也要惩罚,并把这些原则运用到目标计划管理体系中,然后是坚持,坚持,坚持。坚持做下去,企业就会有销售执行力。

医药销售人员工作计划范文第4篇

背景透视:

曝光营销培训行业真相

组织规范:

高层领导不要对培训放手不管

建立企业自己的培训组织

打造自己的培训师冷峻队伍

设立企业内部兼职培训师制

方法创新:

建立有效的培训需求检测系统

为一线员工定制有效的培训课程

案例两则:

为奥迪培训中国经销商销售员

可口可乐培训销售队伍中国行动

主持人语:让知识变成行动

链接:思维创新6则

主 持:刘春雄

特约嘉宾:魏 庆 赵智敏 李 雷 张会亭 干骏涛 林 峰 孙路弘

培训宣言

主持人语

培训首先是员工自己的事,其次是上司的事,最后才是人力资源管理部门的事,千万别把顺序颠倒了。

没有任何培训能够替代员工的自我提升。每个员工都要养成一套有别于学校学习的“职场学习”的进步方式。

读书、读人、读事是职场学习的基本方式。

读书尽管几乎人人皆知,但我们还是建议每个员工养成定期阅读(浏览、观看)三份专业报纸、三份专业期刊、三个专业网站、三个专业电视频道的习惯。只有这样才能获得系统的知识,而知识不系统是没有价值的。

读人就是读成功者、读失败者、读竞争对手、读专家,把别人的经验变成自己的经验,不犯别人犯过的错误。如善于向专家们学习, 让别人替自己读书,就进入了学习的至高境界。

读事就是“做一件事,悟透一个道理”。我们认为,不知道自己为什么失败是最悲惨的失败,知道自己为什么失败也是成功;不知道自己为什么成功也是失败;知道自己为什么成功才是最伟大的成功。

如果只有一名员工素质不高,那可能是员工的责任。如果所有的员工素质都不高,那一定是管理者自己的责任。所以,千万不要当众说自己员工的素质太低,那等于宣告自己“培训无能”。

管理者一定要明白,培训无处不在。安排工作是培训,检查工作是培训,汇报工作是培训,总结工作还是培训,开会是培训,传达会议也是培训。

我们建议管理者每任命(安排)一名员工上岗,都要进行四方面的谈话.岗位要求是什么?你已具备什么样的能力?你还需具备什么样的能力?你应该读哪些书,向谁学习,如何学习?

每个管理者都是教练员,有责任教会员工工作。员工工作没做好,批评了可能还是做不好,因为他不会。管理者要么淘汰他,要么教会他。

1 背景透视

曝光营销培训行业真相

魏 庆(专业营销顾问)

一、培训业打起价格战

培训行业竞争真的很激烈吗,业内人大都会说“非常激烈”,不信你看――

培训经理每天收到几十封邮件,都是培训公司发来推荐课程的。

常常会出现几家培训公司撞车现象(同时推荐一个老师和课程).

绝大多数培训公司没有自己的课程和讲师,纯粹是中介公司的性质.相互之间竞争的主要手段就是价格战,

广州、北京、上海等发达城市培训公司的数量都超过1000家.每年都有大量培训公司倒闭,每年又有更多的培训公司注册!

行业的竞争如此激烈,受惠者应该是谁?

毫无疑问,应该是购买者和消费者。就像中国的家电行业,因为竞争激烈,消费者就能买到价格低、质量好的产品,而且还能得到愈来愈好的售后服务。但事实上,在培训市场是买卖双方都不满意,

卖方(顾问公司)说:

现在的培训市场好难做啊,企业很挑剔,培训经理难伺候,那么多的课程那么多的老师卖不出去,价格战打得昏天黑地,根本就没利润可言,

买方(企业培训经理)说:

我们的日子也不好过啊,老板年初给我50万元的培训费用,年终总结的时候会问 ”我给你的50万产生的绩效在哪里,”培训公司虽然多,但买来的课程总不能让学员满意,天天到处找好课程.找好老师,结果一不小心还是会买“砸”一堂课,学员会抱怨,老板会骂,

二、原因出在哪里

1.培训产品严重同质化 打开顾问公司的网站看看就知道,大多数顾问公司在卖一样的东西!

每一家顾问公司都在卖”有效的时间管理”、”商务谈判”,”问题分析与解决”、“领导力”、“有效会议”、“非财务人员的财务管理”以及所谓的“专业销售技巧”、“商务谈判技巧”等。10家培训公司有8家在做激励,5个营销培训师有4个是在讲战略,

但是,企业需要的不仅仅是这些课程!

采购技术的培训企业需要吗,需要。但是买不到,

真正让企业满意的高级销售经理的课程企业需要吗,需要。但是买不到,

教会企业如何建立一个企划部,企划部的市调、通路/消费者促销策划、媒体,促销品管理等等职能巨女口何体现,女口{可设岗,女口何建立检核督办复命系统,这些课程大中型企业最需要。但是,买不到,

真正能把理念落实到动作,教会学员上午听完下午就能用的营销技能课程企业需要吗,太需要了,但是买不到!

培训市场的”激烈竞争”是一种低水平重复造成的畸形表象,硝烟弥漫的价格战下,隐藏着大量的市场空白,

2企业培训经理错误的采购标准

营销培训是企业培训投入最大的一块的蛋糕,不少企业高薪延聘营销专家来讲课,听的时候往往觉得“讲得挺好,也很对,课堂氛围也很活跃”,但过后总是会有失落感――”听课时候挺热闹,听完课后再翻翻笔记――咳,想得到的问题解决方法还是没有结果”。

为什么会出现这种状态,企业的采购标准和鉴别能力有问题,

常常听到培训经理们在称赞某一个课程时会说

“这个老师的课程讲得非常实战,案例非常丰富,””这个老师的课程非常生动,现场学员反应很热烈! ”

――这两句话,几乎已经成为行业内公认的标准。

于是我们在培训市场上看到了诸多“实战的”产品――

导师滔滔不绝讲波音公司的两分两合、可口可乐和百事可乐的品牌之争、健力宝的辉煌与衰落、蒙牛的事件营销武功、少不了再骂骂倒霉的旭日升和春都火腿肠…―老师在讲台上激情洋溢、 口若悬河、学员在下面像听故事一样听得津津有味。(培训课成了故事会。)

但销售人员是带着这样的困惑走进培训课堂经销商拿了我30万元货款不给怎么办,超市不让我进店怎么办,我的业务员不听话.填假报表怎么办,

同样,我们也看到培训师为培训经理”课程很生动”审美标准定制的“互动”会――

上课第一个节目,先破冰,大家轮流作自我介绍(一个小时过去了)。然后讲师提一个问题,大家分组讨论。讨论完各组答案不一样,好,你们互相辩论!最后讲师把大家的答案一总结,结果出来了,一上午过去了,都是学员在讲,老师呢,只是一个协调者,老师的观点和技能传输呢,没有,下午上课,先热身 大家唱成吉思汗、唱真心英雄、唱感恩的心,然后再分组讨论,做角色扮演,做游戏 风中劲萆、吸管叉苹果、瞎子摸象、沙漠求生,一天的培训在欢声笑语中结束了.走出课堂大家高兴坏了.今天又讨论、又辩论、又唱歌、又做游戏.真充实。(培训师成了主持人。)

可是第二天早上,学员们相互一问”昨天都讲了什么,”“好像什么也没有,“咳!郁闷。”

2 组织规范

高层领导不要对培训放手不管

赵知敏(中大管理咨询公司培训总监)

为了保证培训的高质高效,管理者的作用非常重要。

对于受训企业来说,首要任务是招聘一名合格的培训经理,因为只有他才能承担起培训供应商资质甄选、持续沟通、建立互为客户的价值分享等责任,并保证培训绩效。不幸的是,目前大多数企业的培训经理是不合格的,他们要么对培训的理解还处于非常浅薄的授课、演讲等层面,要么根本就不知道如何根据受训者的需求,对培训进行规划、管理。

培训市场之所以处于混乱的价格战壮态,严格地追究起来.始作俑者就是大批不合格的培训经理造成的。他们既不知道如何对培训供应商、导师等作资质考核,又不肯学习参考别人的意见,动辄用这家培训公司的报价和方案去压另外一家培训公司,然后在旁边看培训公司们打价格战。他们最后选择的往往是价格最低的那家公司。如果运气好培训效果不错,那是他的功劳,他可以拿来向老板邀功,如果培训效果不好也有话说 这么低的价。也只能请到这种级别的老师了。功地

更有甚者,有些培训经理经常把培训公司当成成免费的劳动力。领导要他写一份培训规划。他根本不会自己动手,几个电话过去,马上就有一大堆的培训公司把方案提交过来。不用自己动手动脑,便可心安理得地将任务交差。这样的方案会有针对性,会产生好效果?

不合格的企业培训经理,势必严重破坏培训行业的行规.并从侧面促成一大批不负责任、动辄打价格战的低素质培训公司。

而对于培训公司来说。最重要的则是培养一名合格的项目经理。一名合格的项目服务经理,不但可以保证培训绩效,而且可以为公司带来源源不断的生意。可惜,和企业的培训经理一样,目前培训公司里同样充斥了大批不合格的、不具备良好培训从业素养的项目经理。对于这群人来说,能不能把合同签下来,才是最重要的事情。至于导师素质、服务质量,那是后话,慢慢再说吧。所以,不负责任胡乱承诺者有之,抄袭课程方案者有之,编造导师背景者有之……更有甚者,有的项目经理为了拿下订单,经常向企业里的培训经理暗示各种包括回扣、提成在内的附加利益.严重地败坏了行业风气。

不合格的培训公司项目经理.已经在严重地破坏着培训行业的形象和风气,也从侧面催生了企业腐败、养肥了企业蛀虫。

所以,为了保证培训的进程与绩效,高层管理者的支持是必不可少的。高层管理者除了在培训资金预算、时间上应给予支持外,更应该在态度和意识上加以引导。因为高层管理者往往是整个企业的核心与灵魂,你的举措、你的表态往往影响着整个事件在企业内部的推行。如果高层管理者能够在适当的时候做出参与培训、不断学习提升的表率,相信在企业内部很快就能形成主动学习、尊重知识的风气,既保证培训绩效,又能为建立学习型组织打下坚实的基础。

建立企业自己的培训组织

李 雷(太太药业销售经理兼培训师)

目前很多企业在操作上普遍存在的问题,一是不知内训从何处着手。如具体的培训需求怎样发现、培训内容如何确定、培训方式如何选择、培训时间如何安排、培训配套机构如何设置等。二是培训课题、内容可操作性不强、没有可持续性。这会儿觉得专业培训好就做专业培训,过后又觉得情境培训好就做情境培训,人说激励培训好就做激励培训,后又听说传销培训好就去听传销。听完以后领着员工天天喊口号,喊了一段时间见业绩无太大提升,喊声随之减弱乃至消失。

要解决这个问题,我们的实践经验是建立企业内部的培训小组。

培训小组应该是企业进行内训的常设机构,其工作职责是做培训工作计划、组织、执行与评估。小组包括公司专职培训员、部门培训兼职管理员、内部兼职培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好地开展培训工作,发挥全体人员的智慧,调动大家的积极性,使培训深入到每个部门,每个岗位,得到全体人员的重视,同时使培训更贴切、实用、持续深入开展。培训绝对不是某一个人的工作,接受培训、提供培训是每个人员的工作职责。由公司领导担任小组领导,各部门人员组成兼职管理员和培训师,人力资源部专职人员担任培训员。

专职培训员负责组织、联络、沟通、实施及监督。具体工作如下

(一)明确什么时候需要培训

1新进人员。

2更换岗位。

3更换制度与系统。

4了解产品及政策。

5学习新技术及有关技巧。

6环境发生变化(科技、人文社会、经济等)。

7进入新市场。

8理念、思路、态度的转变。

(二)明确人员状况

1 能力稍差,思路也差。

2 能力稍差,态度、思路好,有积极提高的意愿并归属感强。

3 有能力.态度、思路需提升。

4 有能力,态度、思路好.有积极提高的意愿并归属感强。

(三)制定工作计划

1拟订公司全年培训计划和月度培训计划。

2组织执行各种公司层面的培训活动。

3组织征集公司内部培训师培训计划和方案。

4.建立培训管理制度,制定培训师奖励方案。

5有计划进行培训需求调查和培训效果评估。

6召集培训小组成员进行授课技巧培训、培训资料整理工作。

7帮助并监督部门培训工作的执行情况,对培训工作进行总结评估。

8联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。

打造自己的培训师资队伍

张会亭(原科龙集团高级营销培训师,现供职赛诺市场研究公司)

大多数企业习惯外聘讲师,授课费用高不说,最重要的是讲师对企业往往缺乏深入了解,讲授时只能从触类旁通的高度去对学员进行“点拨”.如果加上讲课艺术性不强.学员听得昏昏欲睡,讲课费算是白扔了。所以只有企业的中高层以上的员工才更适合接受外聘讲师的培训。这一方面是因为中高层员工的领悟能力比较强,能够从讲师泛泛的讲授中尽可能多地提取到本企业所需要的精华(这一点普通基层营销人员很难做到,正所谓”内行看门道,外行看热闹”),而不是只赶了一下培训行业的时髦,记住了一些在实际工作中并不怎么实用的流行词汇,另一方面,企业在费用有限的情况下,让中高层员工接受完外聘讲师培训后再回头对普通员工进行言传身教,则不失为一种经济实用的办法。其实没有哪个企业富有得可以长期请外聘培训讲师。目前一些有远见的企业已经开始尝试“以内部培训师为主,外部培训师为辅”的培训方式

一、搭建对应的培训团队

一个优秀的培训团队,应该百花齐放,犹如八仙过海,每个人都各有所长。有的只能给导购员做培训,有的则能够给营销业务员做培训,还有的则能够对销售经理做培训。但这并不妨碍大家同在一个办公室。像中学里的教研室一样。”术业有专攻”,没有贵贱之别。

培训团队最忌讳“一刀切“。这种培训团队往往带有浓重的”急功近利”色彩,一看到公司存在哪些方面的不足(比如导购技巧不专业或是业务员消极怠工等),便急忙“召集”起一个培训队伍,让大家统一开发培训课程.再统一出差去巡回培训强化。表面看好像大家”群策群力”.效率很高,其实”治标不治本”。因为企业内部培训比外聘讲师培训最大的优势恰恰就是可以长期监控本公司的销售表现.进而制定出具有很高实用价值的培训方案。“临时抱佛脚”则很难保证对本公司销售工作的日常监控和培训时的有的放矢,所谓的内部团队优势也便荡然无有了。

二、建立团队内部的分级管理制度

曾经和一个企业的内部培训师交流他说他们的培训团队共有十数人.水平及事业投入差距很大,但公司给他们开出的待遇却基本上都是一样的,只是在基本工资上有几百元的区别。他很是苦闷。

当培训团队成立之后,应该在考察一段时期之后及时实行内部分级管理制度。比如可分为高级、中级、初级培训师,或者首席、常务、助理培训师,或者金牌、银牌、铜牌培训师等,分类方式不一而足,但表达的是同一种思想。就是能够在精神领域的级别认定上给大家一个合理的区分,让每个人根据自己的能力而各得其所。同时.分级管理所带来的另外一个重要好处就是可以根据每个人的付出和表现在团队内部实现“升降式微调”,让表现好的人有个晋升的”盼头”,同时也让表现差的人有一个”被贬”的紧迫感。

设立企业内部兼职培训师制

李 雷

内部兼职培训师的选择是公司进行有效培训的必要条件。因为内部培训师了解公司的情况.可以将自己的工作心得很好地与实际问题结合起来。这也是内部人员总结工作、提升自己的好机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员.我们需要把他们开发出来,发挥其更大的潜能。其实担任内部培训师既是一种荣誉也是一种责任。每个部门经理、主管及销售系统的区域经理都是内部兼职培训师选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外,培训应该是他们展开工作的手段,更是一种必需的工作职责。内部兼职培训师选择完毕后,接下来的工作是由企业培训小组确定课题并组织实施。一个企业有很多的工种,有的相对专业但又彼此相连,那么培训内容就需要既要有共性又要有个性。比如市场调查就可以让市场部调研主管或者销售主管去编写课程,而销售技巧就可以由销售经理、主管去完成,有的员工在客户服务上比较优秀就让他来给大家分享客户服务的经验,而中高层管理人员就可以编写管理艺术、授权艺术、团队建设方面的课程。这样经过大家的共同努力就可编撰出一系列操作性极强的培训资料,如员工基本素质培训、基础销售技巧、渠道管理、客户管理等及管理人员方面的队伍管理、业绩管理等,然后按所需有计划、持续性地开展培训工作。实际上,对于员工来说,企业里每个上司都是老师,上司要善于把种种命令、知识和要求以培训的形式下达.寓培训于管理。⑩

3 方法创新

建立有效的培训需求检测系统

干骏涛(华东医药客户服务部、OTC部经理)

一、培训的内容

培训的内容通常分为 态度、知识、技能。知识主要指公司结合岗位的具体要求,设定的员工必须具备的专业知识,也包括产品知识。对我们销售人员,产品知识的学习是非常重要的,特别是对于诸如医药、间产品等一些高科技产品来讲,充分了解产品的FAB,有利于我们在今后的销售活动中事半功倍。技能方面,主要指员工在实际工作中将要运用到的协调沟通、计划组织、执行激励等能力。而态度方面则是新员工培训中最重要的。态度决定一切。正确的工作态度有助于培养团队成员间的合作精神,培养对企业文化的认同感,建立公司与员工间的相互信任。由态度的培训而激发员工的潜力,发挥员工的才干,是培训的最高境界。

二、培训课程设计

任何培训都不是盲目的、不是为培训而培训的。培训的目的只有一个,那就是保持和提高员工的绩效。有些销售代表因表现优异而得到公司的培训”奖励”,如可以参加主管的培训。其实这是个错误。培训不是奖励,而应该是公司计划让其承担更大的管理责任而为之,如果公司没有这样的计划,培训非但是多余的,也会浪费公司的资源。培训课程设计一般分为以下几个部分 明确培训对象、设定培训目标、培训需求分析(TNA)、设定课程大纲和内容、时间地点的安排和选择、培训预算申报。其中培训的目标必须与企业的长远发展相一致.譬如 企业的理念、道德行为、文化、人事策略等。此外,培训不应是单向式的,而应是双向互动、研讨式的。

三、培训需求分析(TNA)

培训的效果好不好,主要表现在是否在以后的实际工作中有用.或是学员是否将所受培训的内容用于今后的工作。培训的方式有好几种,除了课堂培训外.还有主管与员工间的沟通交流、绩效评估的过程、、JOIN--CALL的过程等。外资乃至国内一些领先的企业都有自己的一套培训系统.他们从岗位要求出发,将每一项要求设立可衡量的标准,由主管和员工定期进行评估。并将评估数据汇总分析,找出那些普遍表现不好的项目,设定培训目标,重点进行培训。培训后再评估,如此周而复始,直至达到标准。

四、各类培训的内容提要

1 新进人员 企业精神与宗旨,人生态度生活观,价值观,道德规范,业务知识(行业知识,产品知识,市场营销知识),人事政策(由人力资源部主讲),员工手册。

2 资深人员(主管)

管理的基本概念,团队建设,区域管理(业务拓展),培训工作,绩效评估,指标分配。

资深人员的特点 试着做管理工作.好的业务员(明星)不一定是合格的主管。

3 经理

领导力,领导与经理的区别,如何做一名好的TEAM LEADER,沟通技巧,创意,变,授权,招聘,开除,培训,人事管理制度,工商,行政,财务,人力资源分配(生产力,有效益的经营)等。

为一线员工定制有效的培训课程

林 峰(前可口可乐销售培训经理)

我在可口可乐公司担任销售培训经理期间,协助人力资源培训部建立了销售人员的培训体系,整个培训体系由制度面和人员面外加检测系统结合而成。

一、检测系统

我们每年10月份从总公司抽调大量富有销售经验的管理人员赶赴各分公司对每一位销售人员进行名为“大阅兵”的全面销售技能和市场表现的实地检测。用统一的评审表随机评估十家客户的拜访情况,汇总之后可以从中集中暴露销售人员的共同弱项以便我们制定培训计划和检测培训效果。比方说,根据大阅兵统计数据表明服务一年以上的员工在某些基本能力的市场表现上平均得分反而落后于新进员工。是员工越做技能越差了吗,肯定不是,分析认为,一年以后随着员工基本技能的熟练在思想上会产生懈怠从而导致市场表现降低,所以根据这一特点我们将员工的激励培训安排在此最佳时机。

二、制度层面

涉及的相关的制度和程序如下表所示。

我们为销售人员设计了培训发展计划。新员工上岗前即必须接受上岗培训、3个月后接受销售技巧培训、6个月后接受开发新客户和潜力晶牌经营的培训、一年以后接受激励培训。以后渐次接受优质客户服务、客户异议处理等各项计划中的培训。同时我们为每个销售人员设立了培训档案,随时记录该员工的受训情况并且定期跟踪以保证每个业务人员都能得到最切合工作需要的培训。

其实广大业务人员在实际的商海搏杀中

都或多或少有值得夸耀的成功和不堪回首的失误这些都是企业的宝贵财富,应当汇集和整理出来成为企业内训的第一手资料。为此.我们推行了案例征集制度要求每个销售人员定期总结和上报自己在工作中的成功和失败案例各一个。如此既可以用制度形式来培养全员学习和总结的风气.又可以经提升后为大家所共同分享是成功经验大家来复制,是失败教训大家来汲取。在收集上来的案例中不乏佳作.一些成功案例已经变成我们的教案让更多的业务人员分享。

三、人员层面

由于我们企业的销售人员遍布全省的几十个销售中心,集中培训费用较大,同时人数太多影响培训效果,而每个销售中心逐个培训效率又太低,所以我们采取的是区域集中培训制。同时,考虑到外部的职业培训师很难在授课时和企业文化的紧密结合以及大规模系统化培训费用的问题,所以在培训人员上我们采取以内部导师为主外部培训师为辅的有机结合策略。我们在每个销售中心指派了员工担任兼职的培训辅导员负责基础训练,在培训辅导员之中的优秀者我们将其培养成内部讲师到各区域授课.并给予一定的精神和物资奖励.从而极大地吸引了部分有志者。同时部分高层管理人员甚至总经理都时不时地出现在我们的讲台上。由于授课人员是来自企业内部富有经验的业务高手和管理精英,所以授课内容和企业文化结合相当紧密。深得学员的好评。随着内训师演讲技巧的不断提升,我们组织的部分内训在实际效果上已经超过外聘讲师的课程。

如是,企业的内训得以在切合企业实际需求的情况下.在制度的保证下有条不紊地顺利开展,彻底改变了销售人员培训的松散性和随机性,同时降低了成本、提高了绩效。

当然.在企业内训的具体实施中碰到的实际问题还是很多的,首先就是培训的效果问题。我们发现同样的培训,对有的业务人员效果很明显,而对更多业务人员似乎收效不大。深入了解后得知由于针对业务人员的培训大多是属于技能性的,我们尽可能将一些实用技巧和成功案例介绍给学员.事实上业务人员也希望这样。但效果却是因人而异的。因为业务工作是千变万化的,个别资质好的业务人员可以举一反三应变解决问题,但一些业务员却依葫芦画瓢机械搬用。正确的方法应该是更侧重于培养业务人员的独立和创新思维能力。一个人缺乏思维是很可怕的事情,由于我们的不假思索导致我们很可能一直在用落后的的方法处理我们的日常事务。

所以在培训中我们就刻意地训练学员的独立思考能力。记得有一次在对销售管理人员作培训时讲到了“木桶理论”。有学员发问 老师不是讲过“二八定律”吗,80%的销量是由20%的业务人员或者客户创造的,所以我们更应该关注强势环节,这不是和木桶理论”矛盾吗,

我说 非常好.能提出这样的问题来.本身就说明你是真正在思考问题,那么你能给出答案吗,我不正面回答而是选择让学员思考。接下来.学员进行了激烈的讨论.最后得出的结论是 其实两者并不矛盾,“木桶理论”更适合于成熟期的企业管理,即向管理要效益那种,而“二八定律”更适合发展期的企业,即快速抢占市场空间那种。所以说任何规律也好,经验也好,都是在特定条件下发挥作用的,如果不经自己的思考片面接受一些所谓的规律只会越来越糊涂.正如古人所云”学而不思则罔”。我很高兴看到了学员的进步,因为这正是我们不懈努力的目的。

让知识变成行动

孙路不拾遗

培训的终极目标是什么?

培训不是要增加受训者的知识,而是要改变受训者的行为,并通过行为的改变制导绩效的提升。

怎样改变受训者的行为?没有一个培训师能够独立担此大任,哪怕是世界上最优秀的培训师――他们的任务只是把恰当的知识传递给受训者。培训的组织者也做不到这一点――它们的任务只是组织更好、更多的培训。

培训的起点可能是课程的开始,终点却不是课程的结束。走出培训课堂,行为的改变才刚刚启动。

行动一.

应该在培训结束后立即做好下列三件事:

第一,让受训者复述培训内容,或让受训者培训其他人。其目的不仅是让受训者听懂培训内容,而且要真正理解培训内容,因为我们发现大多数受训者很快就将受训内容忘得一千二净。

第二,要求受训者提出将受训内容落实到营销工作的方案,即要求受训者在培训后自行改变行为,管理者要监督这种改变。

第三,管理者要将受训内容融入管理制度、工作流程、行为规范、操作手册和工作方案,通过组织措施保证培训效果落实到行为。

行动二:

让培训课堂流动起来。如:

1在巡视市场中培训一线人员

一线人员参加培训后经常有一个共同感受讲的都对,但我还是不知道怎么做。

只要是集中培训,就一定是解决共性问题的,而一线人员面临着大量的个性问题,它们甚至经常把本属于共性的问题也当成个性问题,他们强烈要求的是解决具体问题的培训。

外聘培训师肯定不能解决共性问题,他们只解决所有企业的共性问题。

目前有些企业的营销管理人员,在巡视市场时兼做培训工作,边布置工作边培训,在培训中解决市场问题,或者发现问题就现场培训,现场解决,效果出奇地好。

2 嵌入式培训

嵌入式培训也可称为保姆式培训,它不是集中的课堂培训,也不完全是“师带徒”式的培训,现在被很多企业用于对经销商的培训。它包括下列两种培训乎段

第一, 由厂家业务员对经销商的业务员进行培训。厂家业务员要经常参加经销商的工作会、总结会,对经销商的业务工作及时指导、纠正、总结。厂家业务员要经常与经销商业务员共同做业务,在做业务的过程中指导对方、培训对方。

第二,由厂家制定标准化的销售手册,要求经销商业务员按标准操作程序做业务。在初期,需要厂家业务员进行集中培训,然后手把手地教。

嵌入式培训是由有经验的厂家业务员在与经销商业务员做市场过程中,有意识地、乎把手地进行培训,让经销商的业务员在不知不觉中得到提高。

3 学会用案例培训一线人员

大道理人人都懂,但一线人员更需要有亲和力的培训方法,案例培训就是如此。

每个企业都有大量的案例,无论是成功的还是失败的案例,不仅能够让一线人员受到启发,有些成功案例还能直接“克隆”。目前很多企业存在大量的“经验浪费”,要注意内生营销夕。识。

企业的企划部应该肩负起案例培训的责任,定期将各市场的典型案例编成小册子,发给一线人员。

安例两则

案例1:为奥迪培训中国经销商销售员

6年的培训职业生涯中,笔者发现绝大多数的中国企业几乎都存在着一些共同的问题。

首先,销售人员水平差距很大。由于普遍缺乏对销售人员技能的准确描述,多数企业在招聘销售人员时是靠直觉,所以销售人员水平参差不齐,良莠混杂,导致标准的、统一的销售培训效果不强。

其次,企业普遍缺乏合格的销售管理者。90%的在销售管理岗位上的管理者是优秀的销售人员,可能具备卓越的销售才能,但不一定具备过关的销售管理能力,有些根本不具备为现有的销售团队挑选恰当的销售培训课程的能力,导致许多销售培训流于形式。

再次,各个行业普遍缺乏销售人员技能水干的统一标准,所以,让培训的组织者、销售队伍的管理者无所适从,根本就无法对销售技能的培训效果进行任何的评价和许估。

在这样的主要问题情况下,我们在为客户提供有效的培训之前,一定要进行三种现状分析:

一是对销售人员面对的客户的普遍情况进行分析,以初步确定销售人员应该具备哪些有效的技能来应对他们面对的大多数客户。

二是调研现有销售人员与应具备的技能组合之间的主要差距是什么,以此制订有效的销售培训内容。

三是销售管理水平分析,也可以是竞争对手销售状况分析。前者的目的是确认在销售技能培训后,销售管理者的督导能力,以及他们的执行能力,以便在培训内容中向企业提出有关的训后落实的督导内容,并提供阶段性的跟踪、重复、补充的后续手段,从而确保销售培训的技能可以在较高的水平上落实到销售人员的实际销售实践中。后者是在销售管理水平较高的情况下进行的竞争对手销售状况分析,以提高销售人员在销售中的有效竞争能力。

在充分完成以上的三个调研以后,我们才为企业提交完整的销售技能培训内容,并制作学员用手册、讲课用幻灯片,以及学员用测试题目、后期跟踪测试要点、培训后参考书目等内容。

我们在为奥迪公司实施经销商培训过程中就采用了以上流程体系,分解如下:

第一步:充分了解企业面临的现状

缺乏有汽车销售经验的销售人员,

缺乏有管理;气车销售人员经验的管理者;

缺乏行业性的销售技能的衡量尺度和参考标准,

缺乏行业内面对的客户购买行为以及客户类型的数据和分析;

缺乏成功的可以借鉴的竞争对手的有效经验和教训;

配合豪华车的品牌,要求表现较高水准的销售水平和管理水平。

第二步:对现状进行系统的、周密的分析

设计三套问卷,分别达到如下目的:

1 客户购买行为以及客户类型调研问卷;

2.现有销售人员实际销售水平的测定,

3现有销售管理水平的测定。

这三套间卷其实就是三个级别的测试.

客户购买情况的调研问卷来确定销售人员面临什么类型的客户;

销售技能的测试确定销售人员现有的销售技能水平;

销售管理测试确定目前销售人员由什么类型的销售管理来制约。

在这个基础上,提交一个报告和有效的培训建议书。

第三步:培训内容的设计

1.将对客户的分析结果融入培训的内容中:

2.将目前销售人员的现有水平与高级管 理层期望的水平对比后,寻找差距,并提供 弥补差距的有效培训内容;

S.针对经销商中销售管理常见的问题提供有效的培训内容设计;

4.全面落实各种培训内容。

第四步:解决方案的实施和落实

1.解决师资力量严重不足的问题,制订塑造培训师的计划;

2.解决学员集中的问题;

3.解决培训中需要实物(具体的汽车)的问题;

4.强化培训中的互动要求;

5.通过有效的销售游戏采完成培训内容的传递。

案例2:可口可乐培训销售队伍中国行动

中国是可口可乐全球第4大消费市场,并且仍然在以每年40%的速度成长,对所有一线销售人员的培训要求几乎超过了过去50年在全球培训的总和。在这样的情况下,如何开始进行有效的销售培训成为了可口可乐中国公司的严重挑战。 1999年,可口可乐进行了一次大规模导的卓有成;效的培训。过程如下

一、销售人员任务清单

可口可乐销售培训专员首先对遍布中

国乡镇、二、三级城市的一线销售人员一天的工作进行了缜密的测量。记录如下:

第一个任务:早晨,在可乐销售中心进行一天销售人员的布置以及相关的激励会议;

第二个任务 收集、整理一天要用的有关清单、产品手册等;

第三个任务、按照布置的路线出访,最常用的交通工具是自行车;

第四个任务:走访每一个客户,通常是街边店、餐馆、小型市场、零售店等;

第五个任务:协助零售商整理货架,清点可口可乐的产品;

第六个任务:协助零售商整理招贴,布置相关促销活动,记录新的订单,并解决零售商遇到的问题;

第七个任务.返回区域可乐的销售中心;

第八个任务:向上级机构下订单,并跟踪订单,确保第二天货物可以送达零售商。

二、客户调查

在这个销售人员的任务清单的基础上,可口可乐培训专员开始了解这些销售人员面对的客户的可能情况。他们发现这些客户的特点如下:

1几子都是夫妻小店;

2.几乎没有清晰的账务管理,

S.几乎没有营销知识;

4.几乎没有良好的教育背景,

5完全的短期利益驱动动机;

6维持较低的收入水平;

7。对薄利产品的销售人员有抵触甚至是敌对情绪,

8.不愿意存货;

9.不情愿先付款;

10.接受全新产品比较困难。

三、定制培训内容

了解这些客户的特点以后,培训专员开始测定销售人员应该具备的基本技能有如下的几个方面,基本的产品知识,基本的沟通知识,基本的小店经营常识,基本的可口可乐目标消费者购买的行为习惯,基本的货架知识,基本的账务知识,基本的时间管理知识,积极的人生态度,强烈的责任心,细致耐心等。

由于对一线销售人员的技能要求并不高,因此,设计相关的培训内容也比较容易,尤其是这些技能一般的中学毕业的学生都可以达到,因此有效地降低了可口可乐为一线员工提供培训的费用。在统一了标准培训内容以后,开始大规模实施,从而在1999年将一线的销售成绩翻了几番。

医药销售人员工作计划范文第5篇

社会实践是学校根据专业教学的要求,对学生已学部分理论知识进行综合运用的培训,其目的在于让学生接触社会,在实践过程中增长才干,锻炼能力,开拓视野,为以后的工作打好扎实的基础,提高学生的专业技能。在实践过程中培养职业素养,增加工作经验,便于更好地投入真实的工作当中,2012年3月—7月我于南峰制药进行了各方面的实践。

二、实践单位及岗位介绍

(一)实践单位

南峰药业有限公司创建于一九六九年十月,于一九九七年九月通过改制组建成新公司。公司技术力量雄厚,拥有固体制剂和中药提取等先进的生产线及与之相配套的精密检测仪器,产品质量上乘,疗效确切,深受消费者的青睐,主要产品固本咳喘片被列入国家二级中药保护产品。

(二)工商管理岗位介绍

医药销售管理

(三)实践内容及过程

本人于2011年3月至今在南峰药业有限公司进行实习,主要提高自己的实际操作技能,学习、丰富实际工作和社会经验。深入工商管理工作的一线,让曾经学习的理论知识碰撞出经验丰富的火花,也让我从中学到了很多书本上学不到的东西,汲取了丰富的营养。明白了这次实践的意义之后,我参加了应聘、面试等环节,并在人力资源的筛选下成为南峰药业销售部门的一名普通员工,上班第一天我便早早地来到办公室。我的主管老师是ⅹ老师,刚到医药行业时,我对药业方面的知识不是很精通,对于新环境、新事物比较陌生。

在公司市场部等领导的帮助下,我很快了解到公司的性质及医药销售市场,作为销售部中的一员,我深深觉到自己身肩重任。作为企业的窗口,企业对外的门面,自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质,高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外,还要广泛了解整个药业市场的动态,走在市场的前沿。经过一段时间的磨练,我慢慢地成为一名合格的销售人员,并且努力做好自己的本职工作。在日常工作中,我的主要工作内容如下:

(1)改变自身性格,适合营销工作。我自己本身是个相对比较内向的,不太擅长主动和别人交流打交道,在此次实习过程中我也发现了自己的不足。面对沉默不语的尴尬,自己有责任和义务去与别人主动交流,在工作的时候同样也要积极主动地与同事交流,在客户沟通工作中要积极地与客户沟通。于是在领导没有分配任务的空暇里,我就常主动询问周围的工作人员有没有需要帮忙的,有时候别人也不好意思麻烦我,我就主动协助他们的工作。这样子不仅锻炼了自己,帮助了他人,还融洽了与同事之间的关系,在今后的工作中人家也更乐意与我交往,并且帮我解决问题了。

(2)完成市场业绩指标。在社会实践的这段时间,我积极配合南峰药业公司销售部门的员工,以销售为目的,在公司领导的指导下,完成经营价格的制定,在暑假前策划完成了广告宣传,为3月份的销售奠定了基础,最后以3个月完成合同额**万元的好成绩而告终。经过这次任务的完成,我从中得到了不少专业知识,使自己药业方面销售专业知识有所提高。

(3)系统化和正规化繁重的销售工作任务。在销售部,我担任销售内业及销售业务两种职务。面对工作量的增加以及销售工作的系统化和正规化,一些日常工作显得繁重。在跑业务之初,我基本上每天都要加班加点完成工作。经过一个多月时间的熟悉和了解,我立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。由于一些药品数量和款项数额巨大,在收款的过程中我做到谨慎认真,每一笔业务和每一笔帐目都相得益彰,无一差错。此外在此销售过程中每月的工作总结和每周例会,我不断总结自己的工作经验,及时找出弊端并及早改善。

(4)熟练掌握销售技巧和话术营销。销售技巧和话术销售在日常生活中非常普遍,每个人脑海中都有销售的清晰画面。在医药销售环节,销售技巧和交流技巧影响每一笔销售业务。客户的需求是什么?销售不是向客户辩论、说赢客户。客户要是说不过您,但他可以不买您的东西来赢您。销售不是我的东西最便宜,不买就可惜。若是东西因为便宜才能卖掉,那么,卖掉的原因是生产单位有效控制成本的功劳,不是销售的努力。如果您没有便宜的东西能卖的时候呢,怎么办呢?销售不是口若悬河,让客户没有说话的余地。没有互动,怎么可能掌握客户的需求呢?

销售不是只销售商品,因为客户对您有好感,才会信任您所说的话。学习并了解销售过程中的一些交往技巧之后,我在实际的销售过程中便结交了好朋友,做到了很多项目的业务工作。2012年上半年是有意义的、有价值的、有收获的。公司在每一名员工的努力下,实现了新的突破,新的气象,能够在日益激烈的市场竞争中,占有一席之地。接下来,我们会做好2012年下半年工作计划,争取将各项工作开展得更好。

经历了将近ⅹ月的社会实践,我感慨颇多。实践生活中每一天遇到的情况还在我脑海里回旋,这次实践给我带来了意想不到的学习效果,社会实践给我提供了广泛接触社会、了解社会的机会。“千里之行,始于足下”,这短暂而又充实的实践,是人生的一段重要的经历,也是一个重要步骤,对将来走上工作岗位也有着很大帮助。针对此次实践,我有以下几个方面的实践感悟:

1、要向他人虚心求教,与团队的每一个人文明交往。认真对待团队中的每一个人,好的习惯也在实际生活中不断培养。这一段时间所学到的经验和知识是我一生中的一笔宝贵财富。在此次的培训学习中,我学到了很多以前没有接触到的营销实践知识,我将会把这些知识逐渐的用到以后的工作实践当中,为以后的工作生活做深入的指导和总结。

2、在实习过程中,主动参与企业市场调查、产品销售、等工作,同时认真完成实习日记、撰写实习报告,锻炼自己的适应能力及组织能力和沟通能力。在工作岗位上一定要勤于思考,不断改进现有的、常规的营销方法,提高工作效率.不断地想方设法改进自己的工作方法,寻找或是设计简捷的流程,提高工作效率,减少工作所需时间,实际上勤于思考在工作中是很重要的,ⅹ营销主任在这方面帮了我很大的忙,他指导我在思考如何提高工作效率的同时,也自己也能够学到更多的知识,掌握更多的营销技能技巧。

3、利用先进的通讯工具与客户建立和谐稳定的客户关系。定期的短信问候、定期的拜访、定期的节日祝福、定期的生日提醒,这一系列的细小的动作虽然看起来微不足道,可是坚持下来之后必将对自己的业务提升起到很大的帮助。

4、敢于创新、动脑筋解决每一件事情。我是一个比较喜欢创新的人,在工作的时候不喜欢单调、枯燥、机械的处理任务,因为本来这类任务的处理是有规律的,完全不需要重复地做,如果动一动脑筋使用批处理或是其他方法就能大大减少处理的过程和步骤,从而减少工作时间,提高工作效率。就比如我在整理相关客户信息的时候,和同事ⅹⅹ一起就本区域内的客户资料逐个进行排查和信息梳理,并提出了相应的信息保存办法和资料整理规则,得到了同事的表扬称赞,顺利地完成了客户信息梳理工作。

此次的实践为我深入社会,体验生活提供了难得的机会,让我在实际的社会工作中感受生活,了解在社会实践中所应该具备的各种能力。利用此次难得的机会,我努力工作,严格要求自己,虚心向优秀的营销人员请教,认真学习营销理论,学习营销技巧,营销经验等知识,利用空余时间认真学习一些课本内容以外的相关知识,掌握了一些基本的营销技能,从而意识到我以后还应该多学些什么,加剧了紧迫感,为真正跨入社会施展我们的才华,走上工作岗位打下了基础!

医药销售人员工作计划范文第6篇

和外企的CEO们交流,谈论最多的是战略和策略的问题;而和国内医药企业家论道,感慨最多的却是执行力的问题。

新的营销策略已经开会说明了,一到下面就走样;

财务部对促销费用审核非常严格,但年终核算时发现费用增加了销量却没增加;

大区经理签了目标责任书,但还是完成不了任务;

公司员工都在忙,但就是不出成绩;

一件小事吩咐下去3个月还解决不了,并且没有主动的反馈,要等到自己过问才知道结果;

此时,大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题。我认为,这种观点不对。执行力差是现象,管理不善才是本质。外企执行力强是现象,有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为:

个别员工执行力差是员工的问题;公司整体执行力差就是老板的问题!

个别员工执行力差是能力的问题;公司整体执行力差就是管理的问题!

通过对大量国内企业的研究,并与外企进行对比,可以发现,国企执行力差的原因不外乎以下五个方面:

员工不知道干什么

有的公司没有明确的能够落实的战略规划,没有明确的营销策略,甚至没有年度营销大纲,员工得不到明确的指令;有的公司营销策略不符合市场需求,员工只好自发进行修改;有的公司政策经常变化,再加上信息流通不畅,员工只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作重点和公司的目标脱节,公司的重要工作计划不能得到执行或完成。

不知道怎么干

外企员工入职后一般都要经过严格的岗前培训和年度培训。而国内企业则不然,要么没有培训直接上岗,要么培训没有针对性和实操性。如有的公司对员工做励志培训和拓展训练,使员工热血沸腾,但工作怎么干还是不知道;有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训,没有交给他们最基本的操作方法。当然,这里面还有一个比较普遍的深层次原因,就是中高层领导业务能力差,自己不知道怎么干,就没法对下面的人说清楚,执行的人有苦说不出。

干起来不顺畅

如果士兵在前线打仗,后勤给养供应不上,请求支援但是指挥部没有反应,负伤了得不到快速救护,那士兵的斗志显然会受到很大的影响。

公司亦然。2000元的促销费用要给经理批,经理批完总监批,总监批完副总批,副总批完财务批,财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天,副总出差耽误了15天,财务不懂业务,搞不懂这笔钱该花不该花,把这事搁置了1个月。最后这笔钱终于批下来了,但是用了3个月,已经不需要做促销了。申请者一开始要不断解释为什么花这笔钱,然后又要不断解释为什么不花,热情被消耗,慢慢就不主动做事了。

不知道干好了有什么好处

古代作战时,如果一座城池久攻不下,攻城的将军一般会下一道命令:城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振,一天城破。

国内企业也大都有对员工的激励措施,但是在制定激励政策时却往往犯一个错误,就是把政策制定得太过复杂,使员工很难算出来自己花多少精力达到什么结果能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。销售人员永远都是只看眼前的,这是工作性质决定的,当眼前的好处看不到时,自然就没有太大的兴致去做。

知道干不好没什么坏处

如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定,肯定会有一部分士兵找机会开溜,从而动摇军心。

知道干不好没什么坏处来自于三个方面:一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。

很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核,比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标,这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估,如果高管没有能力做出公允的评估,内驱力不强的员工就可能懈怠。

考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误,突出表现在定性指标太多,诸如团队精神、创新能力、忠诚度等。这些指标的考核带有太多的人为因素,而实际中又偏偏有一个共性的现象,就是“业务能力强的人往往不太听话,不干活的人往往人缘比较好”,不干活的人照样能够获得很高的综合评分,个人利益不受影响。

处罚不重或没有处罚也比较常见。有的是亲缘、血缘、地缘关系,能放一马就放一马;有的是自己的人,当然不能处罚;有的虽然是民企但是保留着国企作风,你好我好大家好。当罚不罚严重破坏了游戏规则,“榜样的力量是无穷的,坏榜样的危害也是无穷的”。

清楚了执行力差的原因,解决的办法也就变得明朗了,那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

目标明确

对于销售业务员来说,目标明确就是要落实指标。指标定得准确、能落实,是做预算、定政策、激励考核的基础,是销售管理中最重要的事。大多数公司的年度销售指标也都分解到大区、省区、办事处和代表,但这还远远不够。销售指标要想既准确又能落实,必须层层分解,直到不能再分。

对于其他部门来说,想做到目标明确,也要用数据说话,如对生产部门要求“残次品率不能超过2%”远比说“追求卓越品质、服务人类健康”有用;对客服部门要求“客户要求当天回复,3天解决”远比说“客户是上帝”有用。

使目标明确的另一个辅助手段是工作单制,工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等,签字生效。这在部门协作时尤其能够发挥作用。

方法可行

岳飞靠发明钩镰枪,教给士兵钩马腿而大破金兀术的连环马。如果没有这个可行的方法,岳家军再勇猛也未必能取胜。执行层的任务既然是执行,管理者就应该对其提供具体的操作方法。

制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定,而是要结合市场情况充分论证;支持可以是高级员工给下属的业务指导,也可以是专业的内部或外部培训,其中需要注意的是,对于执行层来说,传授工具和方法远比传递思想更重要。任何一个方法总有不足之处,执行中的反馈有助于使其进一步完善。

流程合理

在大多数企业里,流程在形式上没有问题,而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个:1 外行管内行;2 责权利不对等。比如有些企业里营销老总不掌握业务代表的人事权,招聘和辞退都是人力资源部说了算,这样如何保证代表的工作能力?如何处理不该留用的员工?又怎么能保障执行力?这是外行管内行的典型表现。责权利不对等则造成了工作互相推诿,人人都管人人都管不了,最终所有小事都推到老板那里。比如本文提到的2000元促销费的问题,地区经理就应该有决策权,最起码营销总监也应该有决策权,但是由于没有赋予他这项权利,才造成了简单的事情变复杂了。

所以要想使流程合理,首先要转变管理思想。一是老板要适度放权,二是部门之间要强化支持功能,淡化管理功能,尤其是不能让外行管内行。

激励到位

所谓的激励到位有三层意思:力度到位、描述到位和兑现到位。

激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。

激励的描述要简洁易懂,最好能够形象化。所谓的简洁易懂,比如说“100%完成任务后超出部分每盒奖励1元”,就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力。所谓的形象化,比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”,要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。

兑现到位就是公司说的话一定要算数,因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。

考核有效

考核有效要做到三点:一是考核要真正发挥导向作用;二是避免人为因素干扰;三是处罚措施要严格执行。

考核指标不合理的现象并非鲜见,如有的公司对销售考核纯销量但不考核回款,结果造成公司回款指标不能完成。也有很多公司的考核指标过于分散,主要指标所占的权重必然减少,同样会削弱其导向作用。

避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量,并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。

处罚措施必须严格执行,毫不含糊,否则就破坏了游戏规则,宽容了一个,伤害了一批。

近年靠抓住机遇快速发展起来的国内企业,练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力,却没有意识和精力来完善公司的管理,造成了公司管理水平和企业规模严重不匹配。当行业高速成长时,这种不匹配被高利润掩盖;行业发展到了平稳整合时期后,管理能力不足的弊端开始显现,而执行力差就是最典型的表现之一。

医药销售人员工作计划范文第7篇

一、典型案例分析

今天我们都知道诺基亚这个品牌,它是从荷兰一家卖手纸的小企业,发展成为闻名全球的、卖手机的跨国公司。而吴炳新卖口服液的“三株帝国”,则是从他卖豆芽的小摊发展而来的。

(一)从卖豆芽到卖口服液

吴炳新于1938年出生在山东荣城,幼年在家务农。11岁时才上小学,小学毕业后因家庭贫困而辍学。1958年,他来到内蒙古包头矿务局当工人,后来被提拔为销售科长。

1986年,48岁的吴炳新辞职创业,先是在包头市钢铁厂的对门摆摊卖豆芽。1987年初,他承包一家企业所属的小糕点厂,接着又先后承包两个小商场。1990年,吴炳新离开包头,来到安徽淮南市,和已经大学毕业的儿子吴思伟会师,在这里的经济开发区创办大陆拓销公司,成为上海“昂利一号”的总商,同时代销周林频谱仪和其它医疗仪器。

1994年8月,吴炳新、吴思伟父子来到山东济南,将济南的大陆拓销分公司和南京的克立公司进行南北整合,投资30万元成立三株实业公司,同时宣告“三株口服液”研制成功。吴炳新的努力得到巨大的回报,从他战胜“绝症”到使出企业经营“绝招”,只用了不算太长的十年。到1996年底,农村市场的销售额已经占到三株总销售额的60%,这是一个了不起的营销业绩。三株公司创办的第一年,销售额就有1亿元,第二年已达到20亿元,在农村市场获得巨大成功的1996年,三株销售额一跃而达到巅峰的80亿元。

以区区30万元起步,在短短三年间,便打下资产达40多亿元的三株“帝国”基业。这说明,吴氏父子拥有超出一般企业家的理想及抱负。实际上,他们也是国内最早提出“要把企业办成百年老店”的企业家之一。

(二)“千里之堤,溃于蚁穴”

可是这些造就三株神话的“神功奇技”,不可避免地包含着一些副作用,而且正在逐渐发散出来。秦池古酒发生问题后,三株集团就应当警觉,并采取相应的预防措施。震卦的上六爻辞说,地震来时畏缩不前,视线惶恐不安,此时出征有凶灾。不要等到地震波及自身,而是应在波及邻近地区时就采取戒备措施,方可避免地震或其他凶险的伤害。

1995年5月,广东省卫生厅专门发出《关于吊销三株口服液药品广告批准文号的通知》。这无疑是地震即将发生的先兆,即将来临的企业危机已经露出面目。震卦的六二爻辞说,地震来临时很危险。宁可丧失大量作为货币的贝壳(或宝贝),也要登上崇山峻岭以避难。但遗憾的是,此时的三株集团却没有、也还不可能树立良好的企业危机意识。

1996年,三株集团公司宣布完成销售额80亿元,比上年增长20倍!与此同时,三株公司也患上一种十分典型的“综合紊乱症”。数千个大大小小的指挥部带领十几万人在市场第一线作战,种种夸大功效、无中生有或诋毁对手的事件频频发生,使得企业总部疲于奔命却又无可奈何。仅在1997上半年,三株就因虚假广告等原因而遭遇10多讼事件。

尽管吴氏父子为扭转不利局面而作出各种努力,可是到1997年底,中国企业届都在好奇地猜测着:谁将是三株“帝国”的终结者?没有一个人会想到,这位终结者竟是湖南乡下一个叫陈伯顺的老汉。

1996年6月3日,湖南常德汉寿县的退休老船工陈伯顺看到“有病治病,无病保健”的广告承诺,就花428元买了10瓶三株口服液。患有老年性尿频症的陈老汉服用两瓶之后,夜尿减少、饭量增多,可一停用又旧病复发,于是继续服用。当服用三到四瓶时,老汉出现遍体红肿、全身搔痒的症状,服完第八瓶之后,陈老汉全身溃烂且流出脓水。6月23日,老汉被送往县医院求诊,医院诊断为“三株药物高蛋白过敏症”。其后陈老汉病情不断反复,最终在9月3日死亡。陈老汉死后,其妻子、儿女把三株公司告到了常德中级人民法院。

这一小小的事件如同一场预震,预示着大地震即将到来。1998年3月31日,常德中级人民法院作出三株公司败诉的一审判决,要求三株向死者家属赔偿29.8万元。此时常德一案已引起国内媒体的普遍关注,一审判决后即有20多家媒体进行密集报导,标题均为“八瓶三株口服液喝死一条老汉”。

这条爆炸性新闻,对已经处在风雨飘摇中的三株公司无异于毁灭性打击。从当年4月下旬开始,三株在全国的销售量急剧下滑,月销售额从数亿元急跌到不足1000万元。从4月到7月全部亏损,生产三株口服液的两个工厂全面停产,6000名员工放假回家,口服液的库存积压达2400万瓶,相当市场价值7亿元。5月有传言说,三株已向有关方面申请破产,由于欠下巨额贷款,其申请最终未被批准……

一家年销售额曾高达80亿元(迄今中国尚无一家饮食或保健品企业超过该记录)、累计上缴利税18亿元、拥有15万员工的庞大“帝国”就此轰然倒塌,三株口服液从此销声匿迹。

(三)走上新的征程

但三株集团公司并没有销声匿迹,吴炳新经过企业“地震”的惨痛教训之后,痛定思痛,力求再造企业辉煌,以高科技产品为三株集团插上腾飞的翅膀。正如震卦的六三爻辞说,地震发生后,人们都惶惶不安,这是因为阴爻居阳位,处位不正当的缘故。若能改过自新、谨慎行动,就不会有祸患。三株集团积极开展经营管理、科研开发等方面的改革工作,打造以医药为重点,保健和医疗同时发展的产业新格局。在极短时间内,三株集团就复兴了,显示出雄厚实力与强劲活力。

就以三株集团下属的三株医药公司为例,经过对企业内部资源的优化与整合,该公司“始终站在高科技前沿,紧追市场需要,不断研制高新技术产品”,同时拥有健全的市场营销网络,可迅速将产品推向全国,并打造先进的企业文化和一整套适应市场发展的营销模式。公司以创建百年企业为目标,在管理上坚持传统和现代相结合,既坚持“三老四严,四个一样”的人本管理,又推行“有情管理与无情管理相结合”,形成中外结合、独具风格的管理特色。“来源于社会,奉献于社会”是企业的最高宗旨,因此该公司积极参加博爱工程和希望工程。到2007年,累计已向社会公益事业捐款、捐物总价值约1.3亿元。

1997年,三株公司获美国优质服务科学协会授予的顶级荣誉“五星钻石奖”,吴炳新被美国环球优秀文化与优质服务协会授予个人终身成就“环球钻石奖”。1999年,《福布斯》杂志公布的中国财富50强,吴炳新位居第33名。2003年,《新财富》杂志评选中国内地400富豪,吴炳新排在第18名。2003年9月,中华中医药学会授予吴炳新“中华中医药学会贡献奖”。2004年12月,三株集团有限公司被评选为“影响中国营销进程的十大企业”之一。

二、经营理念分析

吴炳新父子及三株口服液能够在极短时间内,迅速取得巨大的成功,主要来自低投入、高产出的广告策略与营销策略。分析其成功经验,三株集团公司至少在以下三个方面做出了开拓性、创造性的工作,从而造就了三株口服液的奇迹。

(一)独特的企业组织结构

在三株集团公司的组织框架中,较好体现了权力下放、评价考核与财务监督之间的平衡制约关系。三株的决策层明确意识到:一旦权力下放,监督措施就要立即跟上。

在三株公司,终端部(企划部)负责公司市场营销及广告宣传的整体企划,并审批具体的广告宣传方案。广告部则作为具体的广告运作部门,负责专题片拍摄等工作。市场部依照终端部的企划,提出营销计划,制定具体的保证措施,细分到各办事处。每个月底,各级各部门每个人都要根据公司营销方案,制定个人下个月的工作计划,内容包括下个月的目标、实现目标的措施、时间和地点、具体内容、活动预算、突发事件如何处理等。

市场部是三株公司营销活动的具体运作单位,负责10件以上产品的批发工作。在市场部底下,又根据所辖县、区再设若干个办事处。每个县、区的办事处再设若干个工作站,负责乡镇或街道办事处的宣传活动。办事处只能负责10件以下产品的零售、宣传单的投递工作,并收集典型病例。作为基层经销单位,办事处要详细登记购买者的情况,反馈给工作站,以便及时调整宣传侧重点。

工作站作为三株营销网络中最基层的一级机构,并不负责三株口服液的销售,而是负责发送报纸、组织义诊等宣传工作。工作站配有专职企划员与宣传员,专门调查辖区内有多少居委会、自然村,有多少住家户,一年中要确保报纸覆盖若干次。企划员还要随时搜集典型病例,上报集团公司的终端部。

在三株公司,市场部、各办事处的财务人员与各工作站的实物管理员都要接受集团公司财务部管理科的分配与领导。财务人员由集团总部培训和下派,除主管全部财务工作外,还负有监督主要领导者之重任,一旦本部门负责人违反财经纪律,财务人员必须上报。三株公司的资金流转周期平均为30天,集团内部各级营销分公司、子公司和办事处之间全部以现金结算。对于集团外部的长期经销商,只允许赊帐销售一次。

检查大队是三株集团公司独有的特设机构,在公司内有两大任务:一是充当宪兵角色,有权检查公司内所有人的工作,尤其是违纪、违规行为。二是检查营销计划的实施情况,包括对宣传单投递情况的检查。

(二)高效的广告组合拳

对于三株口服液这样的保健品来说,广告对销售状况起着至关重要的决定性作用。因此,三株集团公司曾经“祭出”既高效率又高效益、既平常又巧妙的广告组合拳。他们在赋予营销团队宣传功能的同时,选择了三种特别有效的、虽然费事可资金投入低,有机地组合起来应用,并且创造性地把它们发挥得淋漓尽致、登峰造极。

一是散发报纸或传单。这是三株起家的基本手段,也是其发挥得最淋漓尽致、工作做得最细的地方。所有报纸对人口的覆盖率一般能达到98%,而三株口服液的宣传单覆盖率高达96%以上,基本进入全国每一个家庭,即使在内蒙古游牧民的蒙古包里也能看到三株的宣传单。三株的销售人员并不是单纯地搬运、押送和移交产品,然后再催款,而是同时拥有明确的宣传功能。三株公司最基层的组织――工作站,实际上就是一个宣传站,其主要任务就是派送宣传单,并负责达到有效的覆盖率。

二是拍摄电视专题片。这属于软性广告,此种广告使用患者现身说法,让观众觉得可信度高。与硬性广告相比,还具有时间长、价格低的优势。三株在中央电视台和一些中心城市电视台购买大量的、非黄金时间的广告段位,用来播放拍摄不算精美、却充满语言诱惑的三株形象系列片。其中最突出的一个主题,就是要振兴民族工业,要争当中国第一纳税人。

三是开展义诊活动。在三株公司,义诊被认为是口碑宣传的重要组成部分。因此他们一有机会就开办义诊及相关推广活动(如现场咨询、病人回访、病人联谊会、常见病流行病讲座等),无论在药店或销售公司,还是在农村集市等场合。在中心城市的每个周末,三株都会聘请一些医生,走上街头开展义诊咨询活动,而主旨则是推销三株口服液。到后期,三株更把这股义诊风刮到乡镇与农村。在那几年中,三株每年起码要举办上万场义诊活动。实际上,专家义诊是三株首创的行销模式。三株极为大胆且富有创造性地走出了一条“让专家说话,请患者见证”的道路。

以上几种广告形式虽不是三株首创,却被三株发挥到登峰造极的地步,到今天仍为众多保健品厂商所模仿,尤其是派发自印宣传单已泛滥成灾,但三株广告覆盖率之高、工作之细恐怕是大部分厂家难以企及的。以至在中国大地每一个有人烟的角落,几乎都能看到三株的广告。加上三株把广告宣传和市场营销紧密配合,因而能够以较小的广告投入,取得较大的广告效果。

(三)“蒙式营销”的颠峰之作

在鼎盛时期,三株集团的销售网络遍布全国内地各省份(除),拥有600个销售分公司或子公司,2000多个办事处,超过15万个营销人员。组织结构按层次分为总公司、产品营销中心、战区指挥部、子公司、分公司、工作站等六级组织,这恐怕是一个前无古人、后无来者的历史纪录。战区指挥部设于省级城市,营销子公司设在地级城市,分公司或办事处则设在市区或县城,工作站设于乡镇或街道办。其中,地级城市的营销子公司是整个营销网络中的骨干部分,市场部又是营销子公司的运作中心。

三株把中国市场分割成四个战区:东北区、华北区、西北区、华东区,各区设有战区经理。四大战区的市场范围、财务监管和经费划拨由总部统一协调。这种被称为“中央集权”的企业组织体系,具有“六统一”特征即思想统一、组织统一、政策统一、企划统一、行动统一和管理统一。为使集权制度具体化,公司以“贩卖、人事、总部、制造”作为四个轮子,成立制造中心、营销中心、财务中心及组织人事中心。对于当时国内的保健品企业来说,这种管理体制还是比较先进的,具有一定的借鉴意义。

三株公司对营销团队的管理工作,包括队伍建设、培训激励、业绩考核、升迁和处罚等诸多内容。十分注重培养大胆创新的精神和敢于实现自我价值的勇气,把发挥人的潜能放在首位。进入三株公司的绝大多数人是缺乏经验的年轻人,因而必须让他们迅速适应市场需要,最大限度地发挥个人创造力,努力创造价值。很多新人进入公司后,在短短几个月里就成长为可独挡一面的执行经理。三株在实践过程中,大力促进经理们充分发挥潜力,迅速提高营销能力。三株在短短几年取得的辉煌业绩,很大程度上来自于众多一线经理的超常创造力。

三株集团公司虽不能制止员工流动,但员工流动并不会对三株造成伤害,即使较高层次的人员离去,也不会伤及三株的元气。这一方面是因为三株储备着一批经理人员,随时可派往各基层单位,而且当时三株正处在飞速膨胀期,公司内部的晋升之路比较通畅与明确,业绩突出者很快就能进入领导层。另一方面是因为三株公司建立了较为完善的制约和监督机制,不仅有明确的评价及考核制度、财务监督机制,还独创性地设立有检查大队这种特殊机构,使各级负责人在使用权力的同时受到严密监控,从而杜绝了民营企业经常会发生的内部混乱局面。

医药销售人员工作计划范文第8篇

尊敬的各位领导、各位同事,大家好!

于5月任公司人力资源部经理一职,在总经理的领导下,主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作,主抓本部门目标责任制的落实,首先借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助,同时恳请各位领导和同事在新的一年继续支持。综观不到一年的任职经历,个人紧紧围绕公司发展宗旨,始终坚持“以人为本”的管理理念,创造性开展各项工作,狠抓落实,注重实效,争取高效率高质量完成上级交办的各项任务。现将我个人今年以来履行职责情况向大家做以汇报,请各位批评指正。

第一部分:对人力资源经理岗位的认识和理解人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力,人力资源经理要做好领导的参谋助手,为企业战略服务,从公司角度,不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐生活,我牢记人力资源经理的使命:必须具有大局观,成为企业的战略伙伴;具备专业技能的专家;强烈的服务意识,肩负对企业各部门服务的职责;具备良好的关系平衡意识和能力,平衡员工和企业利益。通过对此岗位的理解,充分了解公司实际后,高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第二部分:岗位职责完成情况及主要工作

(一)不断完善人力资源管理基础工作,促使管理规范化,科学化。

人力资源部自5月6日开始运作,5月27日起独立办公,基础工作比较薄弱,为了规范化运作,部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。

1、实行办公室5s管理,对员工档案进行及时整理,对招聘表、转正表和离职表等进行分类归纳,在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版),并严格与各部门实际在职人员核对,及时录入员工入职、离职信息,收集员工毕业证和资格证原件,涉及个人奖励等资料及时归入个人档案,对员工档案进行归类分放,目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料,查阅工作效率明显提高。

2、对各部门工作进行调研及了解,在公司各部门工作标准的基础上,初步建立人员岗位职责说明书,明确人员责任和工作范围,形成人员岗位说明书资料近100页,建立内部人员规范体系及流程,促使公司人力资源建设步入规范化、科学化发展。

3、做iso9000质量体系认证的准备工作,对公司组织的各种培训,及时做培训实施记录表和签到表,对本部门工作按照要求逐步进行规范。

4、结合公司实际,完善相关表格,制定部门工作日志,每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作),进行高效时间管理,做到日清月新;制定部门发文登记本,全年向相关部门发放各类文件(培训、任命、沟通)等36个,以书面形式与相关部门及时沟通,对工作及时反馈,提高了工作效率,对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案,确保各项工作有计划、有落实、有总结,部门基础工作稳步扎实开展。

(二)积极拓展招聘渠道,快速补充各类人才,确保工作进展顺利。

招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上,今年,部门根据广告行业的实际,结合公司业务需要,针对人员岗位需求,不断拓展和完善招聘渠道,最大限度为公司节约招聘成本,招揽贤才,提高招聘效率。

1、鉴于车间生产人员严重不足,先后多次联系职介所20余家、职业技术学校10余家进行招聘,通过免费人才网及公司网站人才招聘信息,搜集各类人才。

2、针对销售人员和设计人员需求,积极参加免费招聘会,与中大人力资源机构合作,参加各类招聘会5次;与古都人才网建立合作关系,参加陕西教育

学院,延安大学创新学院、欧亚学院等校园招聘会8次,积极与各类职教高校合作,参加西安汽车科技学院校园宣讲会1次,实现校企合作,合作共赢,较好的展示和宣传企业实力与品牌。3、针对圣翔汽贸公司和大统公司实际,积极拓展各类猎头公司、人事外包机构(红杉管理咨询公司等)进行重点招聘。

4、为了全方位招聘人才,九月开通智联招聘网站会员,通过简历人才库搜集人才,电话邀请面试等,节省招聘环节时间,提高效率,通过网络招聘信息,扩大公司宣传及影响,招聘更多优秀人才。

通过多渠道,多思维,多方案的招聘渠道建设,公司全年共搜集和收到简历1800人次,面试1000余人,录用130多人,为各部门工作开展提供必要的人才支持,确保各项工作顺利开展。

(三)建立公司培训体系,有效激励员工,促进各项工作稳步开展。

1、建立年度培训计划,有针对性进行分层分类培训。

五月份下发瑞翔广告公司员工培训需求调查问卷共计70余份,采取自愿填表的方式进行调查,对调查情况汇总并形成书面汇总报告。经过广泛了解员工培训需求,制定和完善符合公司实际的年度培训计划,并打印下发到各部门。对一般员工和中干进行分层分级培训,将培训计划落实到每周,从培训课程、培训目的、培训方式、考核方式等进行细化,并确定每月培训主题,针对公司存在的问题,从效率提高月、销售月、创新月、形象改变月和整体提高月等进行有针对性培训。

2、建立公司外派培训学习计划与内部培训相结合的培训体系,促进各部门工作学习专业化,实用化及多元化。

六月份对中干和业务员进行法律知识培训一次,通过陈平律师税务所高级讲师讲授,增强合同签订等法律知识认识,并组织考试,效果良好;七月份利用早上晨会对全体员工进行礼仪培训四次,提高中干管理能力和员工仪表形象;八月份对业务员、车间人员进行3m材料和机器设备相关知识培训,及时对培训效果进行测试;利用周末中干会时间对中层管理人员针对管理知识、管理技能、沟通能力,团队管理,人才培养等方面的培训,主要课程有中层人员角色定位、如何正确领导80后、人性化管理和制度化管理、木桶原理、管理沟通等;与高新企业大学联系,从8月6日开始组织人员参加周五高新企业大学相关培训,全年每周五外派公司各部门员工及中干100余人次,从员工基础办公软件应用到财务管理、税收管理、项目管理、人力资源管理、市场营销、产品质量等各类专业知识及管理思维的培训,提高了员工的基本素质及管理水平。

为了了解培训效果,人力资源部在培训的同时,下发培训调查问卷100余份,跟踪学习效果,经调查,各类培训效果明显,参训人员能较好的将培训内容应用到实际工作中,提高了工作效率和工作质量。

3、建立新员工入职培训制度,加深员工对企业及时了解,提升新员工素质。定期根据新员工入职数量进行安排,保证公司制度较好传达与执行,全年度组织新员工培训三次,培训安排紧凑合理,培训效果明显。鉴于新员工入职时间不固定,部门完善《新员工入职须知》,在集中培训前,让新员工相互传阅,确保新员工了解公司相关制度,尽快投入工作。

4、为了实现“人才强企”战略,提高工作效率和工作质量,七月份和公司各职能部门合作,先后顺利对两个车间和设计部开展岗位技能竞赛,测定员工技能水平,公示比赛结果并进行表彰,较好的对公司各部门员工素质进行测定,合理提出学习方向及提升空间,以技能大比武活动,促进员工专业技术水平提升。

5、积极联系各类管理咨询公司,了解拓展训练事宜,为公司培训寻找切实可行的途径和方法,努力增强员工凝聚力。

(四)完善公司考核体系,做好绩效管理及薪酬管理,提升员工绩效。

1、针对生产区实际,不断根据市场变化,六月份对车间和工程部人员的薪资结构和考核办法进行改革,同时改变业务人员薪资构成,确保公司薪酬进行动态管理,有效调动员工工作积极性和创造性。

2、征询各方意见,对“每月之星”评选办法进行重新修订,加大全员评选参与力度,加大业务部和外办对服务之星和劳动之星的评选的话语权;完善业务内勤考核办法及售后服务部考核体系并打印下发,力争各岗位的考核更加合理。

3、十月初,对公司管理进行问卷调查,及时收集并汇总,全面了解公司管理存在的实际问题,十月中旬,经过沟通协调,对制作部主管综合管理水平进行问卷调查,汇总并及时反馈,为提高制作部管理提供了第一手资料。

4、坚持每月五日及时召开考核会,对各部门日常卫生管理、时效性、产品质量、财务回款、部门任务、离职率等指标进行考核,对各部门考核工作进行阶段性汇总与通报,并实施阶段性考核及改革,及时调整工作方法及方向,改善工作效果

,提高工作效率(在此非常感谢各部门的积极配合,感谢你们及时报送有关资料(考核资料、每月之星资料)等,使部门工作及时开展,从年初到年终,从这个视角看到公司工作效率比原来明显提高,部门之间的配合更加默契)。5、每月及时完成人员工资表制作,从考核会前期准备到工资表完成,坚持高效率高质量工作,确保员工薪资于每月10日前按时发放。针对业务部门和机关个别人员工资存在的问题,调查并形成书面报告,及时改正并补发,做到人力资源管理工作公平公正。

6、十一月份对各部门现有岗位确定级别,及时与各部门沟通,了解现有人员岗位级别及部门建议工资,形成书面材料40余张,建立管理线和专业线两条路线,汇总现有人员工资结构和入职时间,初步建立薪酬体系;针对公司实际,结合陕西近两年薪资市场行情,完成员工年终工资普调工作。

7、为了总结全年工作,评价各部门业绩和员工工作素质能力,在全面了解各部门工作的基础上,针对存在的问题形成年终考核方案,分部门、分岗位进行360°考核,对总经理、部门正职、部门副职、员工分级确定考核指标,对生产区、市场、机关进行分类考核,提高公司绩效。(五)员工关系管理1、积极参加社保中心相关培训,完善公司人员社保体系,处理社保遗留问题,完成社会保险的网上录入,实行网上申报,每月10日之前进行社保申报,提前完成两公司员工社保基数申报工作。

2、积极与几家保险公司联系,了解关于团体意外保险办理的相关政策,今年分两批为员工办理团体意外保险,人员共计94人,学习下发理赔政策,及时报销有关医药费用,为员工安全工作提供服务保障。

3、针对员工工作存在的困难,及时与员工沟通,排除各种障碍帮助员工,使他们感到集体的温暖,努力维护人员稳定,有效激励员工,提高工作效率;争取做好离职面谈和绩效面谈,了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题,全年度共处理员工关系200余人。在人事保密工作方面,自己始终以身作则,坚持部门所有工作方案和政策的出台与公司文件下发时间同步,要求部门员工“不该说的话不说,不该做的事不做”,竭力维护人员稳定(这是人事工作者最基本的职业素养)。

4、多方面,多渠道不断提升公司形象,打造公司特色文化,举办各类丰富员工文化生活活动,五月份组织公司全员进行“红河谷之旅”并举办篝火晚,整体活动达到了预期的效果,提高公司的凝聚力。对公司年会召开提出部门设想,提倡员工高效工作、快乐生活。

第三部分:存在问题和不足

1、部门成立时间不长,基础工作比较薄弱,加上办公条件和其他客观因素,导致部门工作效率较低,个别工作没有按照计划进行。

2、由于种种原因,公司人员离职率较高,导致人力资源部长年进行招聘,留人机制不完善,新员工对工作熟悉需要一个过程,这样严重影响公司的工作效率,留住并激励员工需要全公司的共同努力,特别是中层管理人员。

3、人力资源管理工作是全方位的工作,涉及到公司管理的方方面面,需要各部门的支持和员工的配合,公司原有的管理制度已形成潜规则,先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。

第四部分、思想品德和廉政建设情况一个企业,机器设备可以购买,厂方可以扩建,资金可以贷款,唯有人是核心资源,公司的所有工作需要人去完成。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次,不同岗位的人员需求层次不同。现代企业的竞争是人才的竞争,企业的最大浪费是员工智慧的浪费,一个人的潜能很难估计,正常情况下只发挥3%左右,如何充分调动员工的工作积极性进而提升公司绩效?这是每一个管理者面临的问题,为了实现企业与员工“双赢”,我主张管理从尊重开始,实行人性化管人、制度化管事。

回顾一年来的工作,我时刻牢记“公司的利益高于一切”的总旨,始终站在战略的角度,运用宏观的视野,以饱满的热情和昂扬的斗志,前瞻性争取做好部门工作,严格按照工作程序和流程,无条件服从上级领导,与部门之间互相协作,对待员工坚持公平公正处理各类问题,我尊重每一个人,和员工进行平等沟通,了解员工需求和管理中存在的问题。工作中始终追求高质量、高效率、高标准、严要求,工作节奏较快(个别工作得不到理解,误会在所难免),这和我的经历与为人处事方式有关(来公司之前在山东一家外企任人力资源经理岗位,公司有600多员工,部门5个人,2个主管、2个文员,公司工作节奏非常快),作为一名管理者,我非常认同公司的文化,尊重自己的选择,准备与公司同呼吸、共命运,打算为公司的发展尽全力。

现代市场的竞争非常残酷,商场如战场,企业要迅速做大做强,先进的管理理念和管理方法一定要及时跟上,当看到公司存在管理瓶颈时,我非常着急,在工作中有时存在急躁情绪,也曾经困惑过、迷茫过。当然,融入新团队和同事增强互信度需要时间,我竭力在缩短磨合时间,工作中难免出现摩擦和冲突,我经常反省和调节自己(吾日三省吾身),我会锤炼自己的抗压能力,在工作中努力改进自己的不足。

从生活角度,我坚持低调处理问题,“三人行必有我师”,我认为公司的每个人都有我学习借鉴的地方,我时刻牢记向公司每一名员工学习,在和同事交往中,坚持大事讲原则,小事讲风格,在和员工沟通的过程中,我认为人与人之间是平等的,我尊重每一个个体,同时也希望得到尊重,我认为,一年来,我一直从个人角度和部门角度设法维护公司形象,提升公司凝聚力,在处理员工关系时得到误解或恶语中伤,但和维护公司形象相比,受点委屈也是值得的。

第五部分:新一年工作展望新的一年,人力资源部将紧紧围绕公司发展规划及部署,制定、完善、规范高效的人力资源系统,不断改革及完善公司考核体系及薪酬体系,实施动态薪酬管理体制,建立合理的人力资源培养体系,不断推进员工素养工程实施,打造公司特色文化,以提高团队的凝聚力和战斗力为宗旨,不断为瑞翔做大做强而努力。

(一)继续完善公司内部基础管理工作,不断规范各类体系,改革落后的人力资源管理体制及制度,做好各类管理实施调研工作,做好领导的助手和参谋,促进管理的规范化,科学化。

将在原有公司考核体系基础上,规范及制定公司内部完备的考核系统,分层次,分阶段进行考核工作,加大考核的力度,合理设定考核指标,反馈考核结果,进行绩效面谈,最大限度提高公司绩效管理工作;不断改革公司薪酬体系及结合市场实际,做好人员薪酬管理工作,使员工工资逐步接近市场水平;不断完善培训体系,合理调查培训需求,促使培训实效化,积极拓展对外学习及外派学习渠道,加强内训相结合,加大新员工培养力度;不断为公司引进各类合适人才,与员工签订劳动合同,规范劳动关系。

(二)积极拓展各类招聘渠道,为公司发展快速补充各类人才,实施人才储备计划。

加强各类高校、人才市场、人才中介等各方关系,实施人才储备计划,便捷高效快速补充人才;不断强化招聘工作流程和方法,规范和提升招聘效果。

1、积极开拓招聘渠道,快速补充人员。根据公司发展形势需要,不断拓展和完善招聘渠道,最大限度的为公司节约招聘成本及时间,找到合适人才。继续与智联招聘网站合作节省招聘时间,提高效率;通过网络招聘信息,扩大公司宣传及影响,招聘到更多优秀人才。

2、继

续通过免费人才网及公司网站人才招聘信息,联系扩展职介中心进行人才合作,网络搜集各类人才,拓展人才挖掘渠道,不断开发参加各类人才招聘会,与中大人力资源机构合作,继续保持西安汽车科技学院,陕西教育学院高校合作关系,拓展校园招聘渠道及各类高职,高专,技校合作,实施校企合作思维,为公司长期人才供应建立后备保障。3、积极拓展各类猎头公司,人事外包机构及各类人才报纸传媒华商报,同城信息报等招聘渠道等合作通过多渠道,多思维,多方案的招聘渠道建设,规范招聘流程及渠道,为各部门发展提供必要的人才支持,保障各部门工作顺利进展。

4、针对招聘存在的问题,完善面试流程,对不同岗位应聘者建立相应的素质模型,进行结构化面试,采用科学的心理测试、素质测试手段,运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试,充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘。(三)在原有公司考核体系基础上,规范及制定公司内部完备的考核系统,分层次,分阶段进行考核工作,加大考核的力度,合理设定考核指标,反馈考核结果,进行绩效面谈,最大限度提高公司绩效管理工作。

1、做好考核体系完善前期调研工作3月份底,通过调查问卷,绩效面谈,实际观察,测定数据等方法,调研清楚公司各岗位目前考核问题及阻碍绩效关键指标,为下一步改革及促进提供合理意见及数据。

2、4月份--5月份进行考核体系初步建立及完善,在原有基础上剔除一部分,改革部分,征求各部门意见,进行人员的定岗,定员,定任务,定目标,定工作标准等工作,展开新的体系方案讨论,试行及培训。

3、6月份分部门、分阶段一般半个月或一个月一个周期进行考核及级别评定,开始制度的试行改革阶段。根据实际结果及实行情况,最终确立各部门新的考核指标及考核方法,将重要指标纳入,逐步考核合理规范。

4、7月召开全员公司绩效动员大会,传达公司新的考核体系目标及责任,实施标准及流程,实施逐月及半年考核总结一次,公示绩效结果,为公司决策管理及员工绩效改善真正起到考核作用。逐步减少质量事故,安全事故及时效性扣罚,整体提高管理水平的档次及把控能力。实施提成制度及绩效工资与考核结果及考核等级挂钩,合理规范企业内部考核系统及薪酬系统,促进业务增长及员工积极性。(四)不断完善培训体系,合理调查培训需求,促使培训实效化,积极拓展对外学习及外派学习渠道,加强内训相结合,加大新员工培养力度,推动员工素养工程建设及企业文化建设。

1、建立健全公司培训体系对一般员工和中干分层进行分级培训。实施外派培训学习计划与内部培训相结合的培训体系,促进各部门工作学习专业化,实用化及多元化。

2、拓展各类管理咨询公司,实现对外合作培养员工计划,与高新企业大学联系申请成为其会员,为公司培训寻找切实可行的途径和方法。继续与高新企业大学及相关高校合作,外派学习,合理组织。继续开展岗位技能竞赛,测定员工技能水平,并公示比赛结果和表彰,较好的对公司各部门员工素质进行测定,合理提出学习方向及提升空间,以技能大比武活动,促进员工专业技术水平提升。

3、推动员工素养工程建设。企业综合实力、竞争能力越来越取决于科学技术的进步和职工队伍素质的提高,只有大力加强职工素质教育工程建设,企业才能在激烈的市场竞争中具有更为广阔的发展空间。近年来,发展较好公司都开始了实施职工素质教育工程(简称“素养工程”),职工队伍素质不断提升,开展员工素养宣讲会,以促进人力资源结构渐趋合理,企业全面发展。

1)创新方法有效实施,建立强有力的组织保障体系,规划详实,目标明确。公司制订了创建学习型企业具体实施方案。确定用三年左右的时间构建比较完备的学习型企业基本框架。

2)健全机构,责任落实。各部门形成合力,齐抓共管,成立了领导机构,负责对创建工作的指导、监督、检查和考评。把创建学习型企业纳入创先争优、年度保证目标同检查,同考核。

3)形成制度,长抓不懈。职工学习培训内容纳入制度(储备人才库制度;奖学制度)并结合员工工作绩效进行考核,并与奖酬挂钩。

4)经费保证,提取职工工资总额的1.5%用于职工教育经费,保证不低于60%用于一线职工教育培训,并形成制度。

5)引入科学学习理念创新学习活动载体,树立“学习工作化,工作学习化、”的理念。树立“终身学习、全员学习、全过程学习”的理念。通过学习共享与互动方式,使个人与团队共同快速成长。

创新学习活动主要载体和方式是:专业对口的学历文凭再教育;有针对性的进行岗位培训轮训;坚持日常学习制度,定期“学习日”制度,帮助职工制定个人职业设计、个人学习计划,定期向员工推荐、印制和购买学习资料,“创建学习型企业流动图书箱”,把书籍送到员工的手中;组织员工学习交流;开展岗位练兵知识技能竞赛;通过公司内部网站、内部刊物加强学习交流等,倡导低碳生活,文明办公活动。

(五)规范劳动关系,合理进行员工关系管理,健全员工档案系统,与员工签订劳动合同,规范社保制度,积极举办各类活动,保证团队的稳定性及凝聚力。

1、3月份,起草完善公司原有劳动合同,查阅原有职工档案,对所有在职人员进行劳动合同的签订,并建立电子化员工档案,进行编排,较好的促进员工关系管理。

2、继续进行员工离职面谈及绩效面谈,合理处理及化解劳动关系,最大可能保障员工利益,规范各类法定假期安排制度及落实员工社保及保险,定期整理离职人员档案。化解员工矛盾,和谐劳资关系,提高双方满意度.

4、定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。

5、用各类节假日如:国庆节,劳动节,中秋节等积极开展各类丰富员工文化活动,举办一次团体户外旅游等,促进企业人员的内聚力及向心力。

人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展,人力资源部有信心迎接挑战,相信在公司领导带领下,通过共同努力,人力资源管理工作一定能上一个新的台阶,为瑞翔再次腾飞、持续发展提供专业支持,完成专业工作,贡献专业力量。

第六部分:个人能力提升计划及改进计划人力资源经理岗位的发展目标是:30%战略性工作,40%管控性工作,30%事务性工作,客观的讲,回顾一年的工作,由于客观实际(5月份成立,基础工作很薄弱,人员编制2人,部门员工五月份入职,没有相关工作经历,加上刚开始只有一台电脑),作为部门负责人,经常被具体事务所困扰,只能做到急事急办,客观的讲,我对自己的工作状态并不满意。

在新的一年,作为一名中层管理者,我要为公司的发展尽自己所能,将先进的管理理念和管理方法运用到工作中,同时力争实现个人的发展目标。当然,公司的飞速发展需要全员的共同努力,特别是重要岗位(二八原则:公司80%的利润由20%的人去创造)要发挥模范带头作用,做好管理工作。

第七部分:实现工作计划所需要的条件及资源1、针对三个公司、三个行业人员进行全面考核,努力提升公司绩效,需要相关人力、物力的投入。

2、本部门需创建一支积极向上、有竞争力的团队。

3、加强本部门的在职教育,对人资流程进行深入的领会,提高工作效率。

4、上级领导对本部门工作的大力支持。

第八部分:对公司的意见和建议公司建议:1、多组织部门主管级以上人员学习人力资源管理知识,让主管人员了解人资管理的原理,掌握基本的管理方法,在实际工作中有效运用,对人员管理由粗放

型转向精专型,如同投资前须学会投资技巧,投资才会增值,用人也一样。2、公司管理要引进先进的理念和方法,在发扬优良传统的同时取其精华、剔除糟粕,管理做到与时俱进。

3、人员管理争取建立良性的竞争机制,给愿意干事业的员工创造工作机会,提供施展才华的平台,多渠道激励员工,实现企业与员工“双赢”。

3、实行“走动式”管理,畅通上下级之间沟通渠道,了解员工思想动态,关注后进员工的培养,希望公司与员工共同努力,一齐进步。

春敲起了战鼓,年吹响了号角!我把愿望写在今天,听事业的口哨响起,和企业一起在明天的跑道上冲刺!

医药销售人员工作计划范文第9篇

我们绝不被动的去迎合市场的发展,更不寄希望于市场的突然爆发,我们一直认为市场的培训需要大环境以及小环境中各个角色的不懈努力。因此,在2011年,我们依然着重于音乐生活理念的推广。

市场开拓者走过艰辛培育期

对于2010年度,令人高兴的是泊声销售额已经提前完成年初制定的目标任务,继续保持了高速度的增长,整个市场发展基本符合公司规划预期。这一年也是泊声明确未来发展方向、奠定高速发展基础的一年,销售额的越阶提升让公司有了更高的期待以及更大的动力。

行业的艰辛培育、市场的稳步开展都让我们有信心继续迈开前进的步伐。泊声作为家庭背景音乐的开拓者,在市场方面一直致力于行业影响力,特别是家庭背景音乐、音乐家庭等消费者观念的推广。在高端广告宣传以及终端影响方面我们一直都在积极地树立一个健康、温馨、尊贵的品牌形象。在产品质量、多样性、便捷性方面我们也一如既往的作出着积极的努力,努力让消费大众真正体验音乐家庭的幸福感以及高品质生活的尊贵享受。

不被动迎合市场

智能家居市场的发展培育也不是一两天的事情,应该说,泊声经历了市场从萌芽到现在仍在稳步发展的阶段,从家庭背景音乐概念的提出到家庭背景音乐逐步被市场接受,其间的过程是曲折而又艰难的。

我们绝不被动的去迎合市场的发展,更不寄希望于市场的突然爆发,我们一直认为市场的培训需要大环境以及小环境中各个角色的不懈努力。因此,在2011年,我们依然着重于音乐生活理念的推广。

目前智能家居市场在沿海以及经济发达地区已经初具影响力,但尚未形成普及化的生活理念,传统家居理念仍然占据着市场的主导,难以被大规模接受的智能家居行业仍还不能落下高成本导致的高价格姿态。而在这些区域内,智能家居同行们虽对市场发挥着积极的影响,却仍然没有一个爆发的前征。此外,在中西部地区市场培育还需要一定的耐心,当然我们也看到了沿海地区的发展能够带动这些还在艰难发展的地区市场。

2011年泊声将继续保持积极稳健、重点突破、个别扶持的政策方针,更注重贴合行业市场发展和自身发展需求的区域市场以及区域渠道的合理性规划,注重渠道市场能力的培养以及市场积极性、品牌忠诚度的维护,在现有基础上发展与整合,以期待来年有更大的发展。

循序渐进中树立品牌形象

品牌的宣传首先要基于行业的发展,让品牌也能推动行业市场的发展。我们认为泊声品牌形象的树立是一个积累的过程,目前行业内的各种宣传与推广手段包括体验厅、专卖店、杂志广告、展会等,这些都在实践中证明是可行有效的,但是在行业内来说却还没有找到一个极具高效的手段。

归根结底,这也与行业发展处于一个起步阶段有很大关系的,目前流行的一些电视、网络等传媒手段的推广在价格上还不是一般企业能承受的。并不是说行业内没有这种实力的公司,而是对宣传的回报收益持观望的态度,由一个好的切入点从而影响较大的终端与渠道市场需要机会和发现这种机会的眼光。正因如此,在来年的市场策划,泊声肯定会关注一些好的思路与手段,但是基本的如展会等手段仍然是会继续保留。

至于“事件营销”,关键的是事件、发现事件和配合事件的策划,这需要天马行空的思维能力。全国范围的可能有些难度,而区域性的落地“事件”也需要区域渠道的配合。这些同样考验整个营销团队与渠道区域的配合能力,在某些条件好的区域还是可以考虑的,我们也正在规划相应的举措,但具体的操作还需要综合考虑之后才能决定。(泊声销售总监吴天舒)

全媒体时代

盘点2010,有太多的变化,正是有了这些错综复杂的变化,机会和危机同时纷至沓来,面对变化万千的现状,我们有了太多的反省和疑问,而这些疑问和怀疑正是寻找那条正确发展之路的开始。

智能家居的潜在市场容量有多大?处于生命周期的哪个阶段?我们进入的时间是否合适?我们的日标客户群描述清晰吗?我们的渠道有效吗?在这个全媒体时代,我们利用了这把双刃剑的锋芒还是伤害到了自己?

在行业内,我们的目标客户群通常被描述为:住房面积120m2以上的公寓、复式房、别墅,老年人及行动不便者,IT行业、电子行业、数码行业的成功人士,私营企业主,电子产品爱好者……这种划分的依据来自我们对客户的实际调研还是主观判断?当智能家居从奢侈高端的位置走向更广阔的市场时,这些对目标客户的描述还是否有效?

智能家居的应用环境是家庭,这是人们主要的活动场所之一,在家这个特定区域的生活要求有安全、自由、舒适、便捷、健康、审美、沟通……智能家居就是用智能化的手段在更多方面、更深层次、更完美的满足人们的这些需求。智能家居具体功能的应用是客户生活需求变化的产物,而不应以技术为导向,科技只是催化剂而不是源动力。一个精确的有效率的营销需要对客户的需求有透彻细致的分析。如果没有对客户需求深层次的研究,真正的需求无法发现和引导,非所需的产品不会有市场生命力。

“全媒体”是把双刃剑

智能家居市场竞争更多的表现为品牌竞争,品牌的内涵虽包罗万象,但建立品牌优势,企业的自我宣传一直都是非常重要的一环,我们已经进入了一个“全媒体”时代,全媒体是人类现在掌握的信息流手段的最大化的集成者。我们可以把“全媒体”理解为:综合运用各种表现形式,如文、图、声、光、电,来全方位、立体的展示传播内容,同时通过文字、声像、网络、通信等传播手段来传输的一种新的传播形态。“全媒体”的覆盖面、技术手段、媒介载体、受众传播面都非常全面,因此企业可以用来宣传自己的方式有很多种,如传播载体工具有报纸、杂志、广播、电视、音像、电影、出版物、网络、电信、卫星通讯等。

宣传媒体的增加并不意味着人们每天接收信息的增加,每天大量杂乱的信息反而干扰了人们对有用信息的接收,在这个高度信息化时代,人们被动的接收大量信息,思维模式还没有调整到可接收过量信息的阶段,对纷繁复杂的各种信息缺乏适应能力和承受能力,造成心理不适用现象,引起生理改变而生病,这就是人们常说的信息综合症。企业针对目标客户群的信息传递常被淹没在每天爆炸式的信息中,被当做无用信息被客户自动过滤和丢弃,如何在这个信息过于杂乱,信息传递成本高昂的年代,将信息有效的传递给目标客户并使之认可?我们不能再用接触信息的客户数来衡量宣传效果,而应该用单位成本所达到的目标客户群的认可度来衡量。由此我们紧接着面临这样的问题,在这个全媒体时代我们的宣传和品牌打造之路应该如何走?

利用双刃剑,精准宣传方式

分析依然要从目标客户群体开始,他们的主要活动场所?经常参加的活动?如何降低他们接受信息的精力成本?对于信息他们愿意接收的方式?比如高端富有阶层,他们住着豪华别墅,开着名车,对这部分群体的宣传,常见的专业杂志、网站宣传,宣传资料,亦或是电视媒体等有效性都不

会很大。我们应该寻求其它的途径,比如与他们经常出入的高尔夫俱乐部合作。通过给这些场所提供智能化的控制环境,让进入俱乐部的客户切身体验智能家居的舒适、便捷、人性化的生活享受。或在这类人群集聚的其它高档场所,利用他们关注的时尚、品位等元素,结合自身产品的定位,举行融入智能家居的主题派对等活动,这种体验是自然的,不带有被动推销的色彩。对年轻白领阶层群体,在传播途径上我们可以侧重社交网站、电子购物网站、植入式广告、开发模拟智能生活的游戏等,用画面互动代替繁杂的文字描述,实际体验代替苍白的资料宣传。面对老年人群体,目标社区的老年人俱乐部和相应的主题活动可能是更有效的宣传方式。对于系统集成商、房地产开发商,行业内的杂志,行业内的专业网站、协会、展会、论坛是有效的宣传平台。在全媒体时代,我们宣传自我的方式很多,没有最好的方式,只有最适合的方式。利用好这把双刃剑才能不为所伤,获得良好的市场效应。

小企业经营学会“搭便车”

在小企业经营中,学会如何“搭便车”是一个精明的职业经理人最为基本的素质。高明的管理者善于利用各种有利的条件来为自己服务。在某些时候,如果能够注意等待,让其他大的企业首先开发市场、进行技术开发研究,是一种明智的选择。这时候有所不为才能有所为。

智能家居行业正快速的不断涌入新的竞争者,各个企业间的博弈在日趋白日化,在越来越激烈的竞争下,每个企业都要进行战略的研究和规划,在市场投入或等待?投入在哪些方面?投入多少?等待多久?等问题上做出选择和决策。

笔者认为,要用动态的眼光去看待智能家居市场的变

用心对待每一位业主

2010年度是石家庄宏胜智能家居第一个五年计划的收关之年,做为石家庄地区最早专业开展智能家居这项业务的公司,同样经历着石家庄地区五年来智能家居发展的历程。

2010年度,感悟之一,“用心对待每一位业主”,“用心”是诚心、爱心。

每一位和您合作的业主,都和您有一定的缘分,业主能够接受您,是因为您会为其提供价值,能够满足他的消费需求,最初的消费需求是先通过您的智能家居项目实现的。进一步的消费需求是通过你做为中间枢纽,使您与业主之间能够相互的加强联系,并从中受益。

公司自身队伍的建设方面深化调整,加强自身素质,培养出一流的项目管理队伍及一流的设计师队伍。在业主服务方面,实施“深耕”计划,继续在提升服务质量上下功夫,开展向服务要效益的活动。

智能家居行业中的企业虽然有规模大小、实力强弱之分,但平均实力悬殊不大。该行业技术层面和市场层面发展迅速,变化性很大,在终端消费者意识中没有形成绝对优势的企业,这导致在一定程度上中和了大小企业优劣势的差距。技术层面,我们可以看到智能家居对技术的依赖很强,市场的检验很迅速,不稳定的质量、不过关的产品会很快被淘汰出局。市场层面,市场格局不清晰的现状下,谁都有机会成为优势企业,等待会让小企业失去成为真正大企业的机会。市场机会稍纵即逝,只有抓住机会才能占领智能家居市场的制高点。

盘点2010,智能家居的发展前景比之前的任何时候都要明朗,因为我们在众多活动场所越来越多的可以体验到智能化控制,培养了人们智能化生活的习惯,渐渐改变着人们的生活方式,同时我们越来越多的看到智能家居应用的实际案例,不再只有过去空洞的概念描述。这坚定了行业内所有企业继续前行的信心,也让从业人员更加明晰未来的方向。2011年必将继续2010年的快速发展势头,并在行业内进一步形成品牌的梯度,市场重新洗牌到来的时间也会更加清晰。(鸿雁电器总裁王米成)

客户日趋接受透明化市场模式

“全媒体”时代的到来,网络购物的兴起,一些设备,业主自己能够通过网络实行采购,或者是通过网络了解到价格后,回过头来和您进行谈价。今年,这种现象很明显。客户越来越接受透明的市场模式。依靠信息不对称来赚一笔的生意,现在逐步的减少。最近,有个单业务,我采取透明销售的模式,让业主非常明确的知道,我们的利润及他能够省去多少资金,结果业主在几家竞争的伙伴中选择了我们,就这么简单。

2011年,公司重点事情是继续以工程为导向,以产品为依托的公司发展框架,2011年上半年,把自主品牌的产品推出来。这个时代是透明度非常高的时期,除去加强网络宣传之外,还要在“实”上下功夫。(石家庄宏胜电子通信有限公司总经理昆)

普及化浪潮

智能家居市场的发展是业内有日共睹的,2010年,各行业领军企业,家电巨头、运营商都加入了智能家居推广的队伍。2010年智能家居市场需求量相对于2009年有了明显的提高,其价格在技术的日趋成熟下,也不再让用户遥不可及。

智能家居不再遥不可及

智能家居市场的发展是业内有目共睹的,2010年,各行业领军企业,家电巨头、运营商都加入了智能家居推广的队伍。狄耐克智能家居产品在2010年取得了较好的的销售业绩,在上海和记黄埔四季雅苑、烟台山语世家、青岛天颐郦城、长虹世纪城等大型项目中应用。

在狄耐克成立五周年的历史关键之年,公司也迎来了了飞跃式的发展。在2011年,我们将继续推出技术含量更高、稳定性更高、性价比更高的智能家居产品,在抓紧一线市场同时,也会试着向二三线市场蔓延。

2010年智能家居市场需求量相对于2009年有了明显的提高,其价格在技术的日趋成熟下,也不再让用户遥不可及。随着智能家居技术的不断完善,智能家居产品的普及化在2011年应该可以继续迈开一大步伐。

以过硬品质塑造品牌核心价值

尽管,目前报纸、杂志、广播、电视、网络等各种传媒涵盖了视、听、触觉等人们接受信息的全部感官,对于安防行业,使用者不是购买者的特性使得我们应该更理性的选择品牌宣传和推广途径。狄耐克目前的品牌宣传与推广大致上以展会、报纸杂志等纸媒及行业网站为主,主要宣传对象为地产商、工程商和系统集成商。在2010年底,公司通过全面部署,对2011年的宣传推广做了整体的规划,相续签订了2011年计划参加的大型展会和媒体宣传协议。

当然,品牌塑造不单单是靠宣传和推广而来的,我们认为,产品质量、服务质量、客户的满意度依然是品牌塑造的核心,也唯有优良的品质、先进的技术、完美的服务才能将品牌推广出去,赢得更好的口碑与美誉度。

借政策东风,迎发展机遇

物联网的号角已经席卷全球,当前我国的物联网已发展到产业化、标准化的关键时期,楼宇对讲、智能家居产业借着国家政策的东风,迎来了历史发展的新机遇。

在物联网的世界里,楼宇对讲和智能家居产品不仅只是一个开门、开锁的工具,它变得更智能化、人性化,与人们的生活也越来越密切,极大地创新和改变了人们的生活方式,也带来了各种配套行业和新兴产业的发展。对于楼宇对

讲智能家居企业,创新技术,加强宣传成了把握机遇、提升产品销售和品牌影响力的最佳举措。狄耐克已经成功将楼宇对讲与三网融合结合,研发出基于三网融合的家庭智能终端。

在2011年,狄耐克会逐步推出更多的基于“物联网”产品,更好地将产品与“物联网”实现最完美的融合,同时,我们也会加强与各行业、工程商、地产商合作,共同推动和创新物联网下智能家居领域的发展。(厦门狄耐克电子科技有限公司总经理缪国栋)

褪去浮华

智能家居已经在市场发展了很多年,各大厂商也历经磨难,不断对其改进。相应的智能家居产品也渐渐地褪去了浮华的概念,逐步与消费者的消费观念相接轨,开始实实在在地为终端消费者提供更实用的产品与服务。

2010,惊喜不断

2010年对澳斯迪而言,惊喜不断。最振奋人心的是澳斯迪成功中标2010年广州亚运会技术官员村项目,成为广州亚运会智能家用中央音响系统产品的供应商。澳斯迪有幸为亚运会贡献自己应有的热情和力量,这也是我们引以为豪的事情。

其次,宁波首家澳斯迪家用中央音响展示厅在“宁波现代家电城”正式成功开业。澳斯迪旗舰店的建设也将紧锣密鼓地进行,北京、上海、广州等一线城市已经进入了选址阶段;与此同时,澳斯迪迅速入驻各大家电卖场,其市场反响掌声一片。相信不久的将来,家用中央音响会围绕着每个人的身边。

第三,大型家居工程的需求。随着人民生活水平的不断提高,人们对电器的系统化需求也水涨船高,智能家居中央音响系统应运而生。在楼盘热卖的今天,广州的楼盘都争先引用家用中央音响系统,并以此为卖点,成功吸引了不少买家的眼球。地产商与电器商的强强联合,智能家居中央音响系统势必成为一种潮流趋势。

智能家居历经磨难褪去浮华

智能家居已经在市场发展了很多年,各大厂商也历经磨难,不断对其改进。相应的智能家居产品也渐渐地褪去了浮华的概念,逐步与消费者的消费观念相接轨,开始实实在在地为终端消费者提供更实用的产品与服务。

智能家居日新月异地发展,澳斯迪有幸能引领科技前沿,实实在在的从消费者的角度出发,稳步走过了201 O年。面对越来越完善的智能家居市场,澳斯迪将会保持自身特色,坚持以提升用户生活品质为目标,加强渠道建设,为每个用户奉献最优质的产品和最细心的服务。

2011年,在坚持质量与服务两手抓的同时,澳斯迪也将会继续加大产品的更新速度,顺应高科技时代日新月异的变幻,同时将加大终端用户的服务力度,提高服务网络的覆盖率,不断满足消费者的需求。

引领智能时尚生活

真正引领智能时尚生活,真正能够为消费者带来生活便利,是澳斯迪人坚持不懈的目标。不浮夸、不做作,让每个用户都能切身感受到产品所带来生活品质的提升和细心周到的服务,是澳斯迪一贯的风格。

在“全媒体”时代,澳斯迪将全方位提升品牌形象,加强与各类媒体的沟通,特别是以消费者需求为导向的媒体,将是澳斯迪今年的重点合作对象。至于“事件营销”的概念,倒没有必要刻意追求,消费者的口碑才是关键,只有在做好产品和服务的基础上,才能够合理利用一些有影响力的事件进行品牌的提升。

物联网是国家推动的重大战略,作为企业首要的事情是做好自己的产品。任何企业不能将自己置身于国家的战略发展之外,但是追求概念的炒作,不一定会给企业带来更多的利益。面对物联网的迅速发展,澳斯迪将会把中央音响做得更好,与国内各大型企业进行协议对接,以便使澳斯迪快速便捷地融入到物联网中去。(广州市澳斯迪音响有限公司总经理席福广)

市场新局

又是一年过去了,深刻的感觉到光阴似箭,日月如梭。2010年做了很多事情,但依然还有很多事情等着我们继续去做好;2010年取得了很大的进步,但更大更重要的进步希望能在2011年取得。

四大举措开创市场全新局面

2010年威易在产品研发、市场拓展方面完成了四件大事:首先,智能家居产品线完善了小区联网型的数字可视对讲,让我们从以单体别墅为主体的客户群拓展到了小区、楼盘;其次,核心产品进行了全面的外观升级,推出了尊贵版和精英版多媒体智能网关、GY系列电容感应水晶面板:第三,全面完善了威易Zigbee模块的系列应用,还推出多款模块转换器;第四,做好全面渠道招商的准备,各项产品进行了全面的软件优化,做到“傻瓜式开通,傻瓜式维护”,自动上报地址完成组网。为渠道商在技术人员配置上节省大量成本。

四大举措让产品全面的升级,市场上也取得了喜人的成果,直销的高端别墅、渠道的商数量都比去年增加了不少,更为可喜的是收获了多个行业的物联网应用需求,联合开发智能家居以外的港口、油田传感器数据传输项目、广电的三网融合机顶盒合作项目等,这些项目也有望在2011年形成新的应用模式。

如果说2010年的虎啸造成了智能家居勃发的声势,那么我们更期待着2011年“卧虎去,脱兔来”,让智能家居象迅捷的兔子那样狂奔!兔子虽小,但数量多了动起来还是会比卧着的猛虎更有活力,更具生机。

市场方针定位“123”原则

2011年我们的市场方针简单来说可以总结为“123”原则,这也是威易要重点做的几件事情:一心一意做好产品,重点关注两大市场,三驾马车齐加速。

1.一心一意做好产品

在2010年下半年中讯威易完成了核心新品:尊贵版与精英版多媒体智能网关,以及GY系列电容感应水晶面板的小批量试商用,从2011年1月1日开始正式批量商用,给我们的用户提供更多性能更好,价格更低的好产品。春节过后,威易还会启动包括:四网融合机顶盒(电视网、宽带网、电话网、物联网)、多点触摸式液晶屏控制面板、智能语音控制器等高端产品研发。

2.重点关注两大市场

威易在2011年的市场主要定位为两大块:高端楼宇小区、物联网行业应用。高端楼宇小区、高端别墅用户一直都是智能家居的主体客户,这个毋庸多言。而对于在物联网的行业应用,中讯威易又有得天独厚的优势,因为威易智能家居产品的技术核心是Zigbee 2.4G无线通讯技术,这个技术和应用正是物联网中各个行业热烈讨论并开始进行逐步应用的热门,而我们同时又具备了多种协议进行转换的能力,这样就为和各个行业进行合作开发奠定了坚实的基础,比如在港口、煤矿、油田、无线固话等领域都有很多合作机会。

3.三驾马车齐加速

2011年威易的市场主要靠三驾马车来拉动:直属营销、渠道、合作开发。公司内部配合三驾马车的总体战略进行了机构、人员的调整,划出一个独立的市场部专门负责直销和渠道,再有一个部门负责和各个行业进行战略合作,联合开发物联网的各种行业应用新品。这三驾马车同时发动,一起加速,希望能在2011年跑出一个全新的天地。

201 1年将是“渠道年”、“合作年”,各个厂家要快

速发展,必将加速跑马圈地的进程,会在各地区、各行业寻找更强有力的合作伙伴。

“全媒体”需要全方位的创新和拓展

“全媒体”时代是个立体宣传、立体营销的时代,包括报纸、杂志、广播、电视、音像、电影、网络在内的各类传播工具,涵盖视、听、形象、触觉等人们接受资讯的全部感官。

“全媒体”需要全方位的创新和拓展,“事件营销”是最直接、最具体的方式之一,通过具体的“事件”、“案例”、“样板”能让客户有更直观的感受和认知,只有充分了解了才能充分信任,放心选择,威易正在积极的部署“样板间”、“样板工程”,在各地配合渠道商建立“体验中心”、“体验馆”。

2011年威易也将凭借国家大力推广物联网应用的东风,在坚定做好智能家居主业的前提下,积极寻找和各个行业进行无线数据传输、传感器识别、无线安防、无线车辆和物品识别等项目的合作与开发。(北京中讯威易科技有限公司总经理莫宇峰)

丛林法则

2010年记忆中的三大战役:iPhone4 Vs手机市场、iPad Vs笔记本市场、电子书VS图书市场,这三大战役带来的刺激是几家欢乐几家愁,尤其是走在中关村,流连在海淀图书城,感受着科技刨新带来世代交替的震撼。

丛林法则引爆市场三大战役

2010年的确是不平凡的一年,后金融危机阶段的市场动荡、行业洗牌,伴随着房地产行业荡涤市场行情。一切都是无章可循、无法可依,冥冥中透露出市场的原始性丛林法则。2010年记忆中的三大战役:iPhone4 VS手机市场、iPad VS笔记本市场、电子书VS图书市场,这三大战役带来的刺激是几家欢乐几家愁,尤其是走在中关村,流连在海淀图书城,感受着科技创新带来世代交替的震撼。或许这就是进化不可抵挡的。讯息流媒体的冲击最是震撼。可见智能家居势必走入生活,带来不可阻挡的科技美。

首款3D版影音全媒体点歌系统将问世

雷客公司一直致力于家庭流媒体平台,也是公司主轴产业。在智能家居市场中推陈出新、不断进步。2011年伴随着十二五计划,雷客公司最重要的是配合市场上最流行的3D视频产业,即将推出全世界第一套3D版影音全媒体点歌系统:炫丽的人机接口,高清的画质输出等等,从而进一步带领卡拉OK产业昂首跃进新时代。

对于2011年家居流媒体市场,个人认为应该会在两个方面有些变化。首先,基于智能终端平台搭配的物联网需求。随着市场信息的展开,对家居讯息产业设备也给予了一定的市场空间。最主要的是促使设备更新换代,从无到有的跃入物联网的智能家居平台中。其次,感官上的世代交替。由2D进入3D立体平面时,所有的流媒体讯息产业必须相对适应性的升级到3D动态作品。可想象这中间的技术含量、内容制作和人力投入都是一个创时代新产业的投入。雷客公司很高兴在此宣布,在家庭流媒体平台市场中,我们第一个推出了具有兼容于3D立体设备的家庭影视歌唱娱乐点歌机设备,这主要得力于海淀区中关村高新科技产业孵育计划的推展。

2011年,随着3D市场的热潮,家庭物联网产业的兴起,新世代的科技流媒体产品也将洗牌。这么庞大的商机,正是雷客公司家庭娱乐市场一展所长的大好时机。

以创新为手段,以市场为依托

市场的世代交替,势必会造就一批成功的企业家,这是进化法则的使然。雷客公司自踏入影音流媒体产业以来,迎合时代潮流与时俱进,无时不以创新为手段,市场潮流为依托,借寄科技创新的新兴产品适时的投入市场。

国务院总理讲话中透露,预计2011年起实施的“十二五”规划中,将结合目前有关部门研议中的战略性新兴产业规划,成为未来大陆下一步经济发展的成长点,并且认定这次的国际金融危机会带来一场重大科技变革。因此,成功的关键在于人类智慧和科技力量。于是国家开始考虑以政策支持科技业,着手培养新的经济增长点。特别是这里所指的七大战略性新兴产业,将包括新能源、节能环保、电动汽车、新材料、新医药、生物育种和信息产业等。其中,中科院物联网研究所提出的物联网科技导入项目,即传感器加上因特网,也就是说通过传感器将网络运用到基础设施和服务产业,推理得出三网合一后,信息产业最具有宽广的市场前景。(北京雷客天地科技有限公司总经理龚先进)

局部井喷

2010年是数字楼宇对讲快速发展的一年,局部区域甚至出现“井喷式”大规模发展,在2010年北京安博会上,参展的三十多家楼宇对讲厂商几乎都推出了数字楼宇对讲产品。我们希望与所有友商共同把数字楼宇对讲这块市场做强做大,毕竟一支独秀不是春,百花齐放春满园。

一支独秀不是春,百花齐放春满园

2010年是数字楼宇对讲快速发展的一年,局部区域甚至出现“井喷式”大规模发展,在2010年北京安博会上,参展的三十几家楼宇对讲厂商几乎都推出了数字楼宇对讲产品。兴天下自2003年成立至今已有近八个年头,这八年兴天下只做了一件事,就是集中精力,专业、专注地做好数字楼宇对讲产品:这八年里,兴天下一直在数字对讲领域进行艰苦卓绝的的奋斗,一直在为数字楼宇对讲做免费宣传,我们对整个行业的发展是做出了贡献的。经过近三年的努力,兴天下获得了楼宇对讲行业唯一一个数字对讲系统国家发明专利。

兴天下在2010年持续推出了在行业界具有颠覆性意义的产品,受到同行业的普遍认同。同时,兴天下在国内主要大城市,包括澳门和台湾地区的成功案例达上百个,产品功能完善、外观靓丽、运行稳定。在前几年,只有兴天下在默默的做数字产品的研发和推广,现在几乎所有的楼宇对讲厂家都已经意识到了数字产品取代模拟产品是市场发展的必然趋势,进而,大家都开始关注并已经推出数字产品。我们希望与所有友商共同把数字楼宇对讲这块市场做强做大,毕竟一支独秀不是春,百花齐放春满园。

努力把技术做到最好

兴天下有一个发展理念,那就是“努力把技术做到最好”,我们是最早做数字对讲产品的,我们的数字对讲产品目前是世界领先的,至少领先对手一至两年,同样,智能家居系统同样依赖于我们的强大的研发团队和我们在研发上长期持续的投入。兴天下下一步将在用户体验上下功夫,继续保持智能家居产品技术上的领先。随着物联网产业的快速发展,可以预见2011年,智能家居市场将迎来一个快速的发展期。

楼宇对讲系统集成智能家居系统,是楼宇对讲行业发展的必然趋势。数字楼宇对讲集成智能家居系统具有先天的优势。兴天下拥有稳定的数字智能终端,为整合智能家居系统打下了坚实的基础。兴天下的智能家居系统是不同于其他厂家的,我们的智能家居管理系统是完全区别于其他品牌产品的真正家居智能化管理系统,它是专为工程商设计的傻瓜型、多组态管理软件,彻底颠覆传统的智能家居系统管理模式。

IPv6技术为数字对讲带来新机遇

一家公司发展的初期要靠产品,壮大则需要做好品牌

建设。在互联网特别发达的今天,借助互联网平台通过事件营销可以使一个品牌迅速被公众所知晓。事件营销作为公认行之有效的一个营销手段越来越受到企业的青睐,合理的事件营销可以降低企业的营销成本。

物联网产业是“十二五规划”新兴产业的的重头戏。物联网基于lPv6技术的特性将会给数字楼宇对讲带了新的发展机遇。兴天下拥有行业最大的数字对讲研发团队,我们将针对物联网应用的相关系统,特别是物联网智能家居系统进行整合。下一步我们将积极研发具有高性价比的产品,使较多的家庭尽享数字化带来的便捷与舒适。(深圳市兴天下科技有限公司市场总监董海峰)

时代步伐

物联网是未来发展的趋势,谁掌握了趋势,谁就拥有市场,物联网的基础是互联网,所以向往在今后的产品开发中,一定会带着网络通讯的技术理念,去开发和整合产品,只有这样向往的产品才能更合时代需要,更具竞争力。

对内优化产品结构对外加强渠道建设

梳理和总结2010年度事件,向往主要做了两件事情,一是对内我们进一步优化产品结构,不断提升产品品质。根据年度计划的要求,我们对每一款产品都做了企业标准,有选择的做了CCC、CQC、CE认证,并且顺利通过了2008版IS09000的第三方质量认证体系,加强企业内部的物料现场管理,全员有序推进8S工作;二是对外我们加强了渠道的建设开发和管理,规范下游渠道工程商的经营行为。

这两件事情始终贯穿着我们全年度的工作计划,通过一年的努力,向往的产品无论在功能和性能上都有显著的提高,行业口碑良好,尤其值得高兴的是挪威、德国、新西兰等国外智能家居客商纷至沓来,外贸订单迅速增加,增强了企业未来发展的信心,企业逐步进入良性发展阶段。

品牌专营到城市

在新的年度里,向往仍然坚持以背景音乐产品为重点,有序推进发展其它智能家居产品,这也是向往未来长期发展的纲要,我们将继续整合和拉长现有的产品线,不断地设计生产出新的智能家居产品,我们拟计划在北京、上海、南京等一线城市建立品牌行销专营店,带着向往的产品和服务走进千家万户。

关于品牌宣传,本公司遵循消费决定品牌的思路,力主品牌专营到城市,消费者的覆盖和服务网店的覆盖模式去建立,同时配套有价值的广告宣传效应,具体策略包含重点网络宣传的建立,加强展会效应的辐射,杂志平面和局部视频模式进行扩大宣传效果。

网络通讯给力智能家居

近年来,通过三商(厂商、渠道商、工程商)和平面立体媒体的共同努力,智能家居产品已经不是陌生的新生事物,终端客户对智能家居产品的选择也更为普遍和理性,随着国际国内经济环境的进一步好转,智能家居的需求量将会明显增加。

借助政府的政策优势来发展企业,是投入最少,见效回报最快,风险最小的企业行为。物联网是未来发展的趋势,谁掌握了趋势,谁就拥有市场,物联网的基础是互联网,所以向往在今后的产品开发中,一定会带着网络通讯的技术理念,去开发和整合产品,只有这样向往的产品才能更合时代需要,更具竞争力。(宁波向往智能科技有限公司总经理王伟华)

客户需求

时光荏苒,转眼问2010已向我们挥手告别,回想起这一年的日子,感触颇深。我们深知客户需要的不是产品,而是一套量身定制的解决方案,卖什么不重要,重要的是怎么卖,客户不会关心你卖什么,而只会关心自己要什么,没有最好的产品,只有最合适的产品。

智能家居市场热度不断提升

时光荏苒,转眼间2010已向我们挥手告别,回想起这一年的日子,感触颇深。陕西亚都商贸有限公司作为西安地区最具代表性的专业智能化集成商之一,在这一年中,公司从上至下一直将“普及智能家居生活、提升生活品质,打造品尚生活”的理念作为每一位亚都人的工作之本,长期致力于智能行业文化的完善和产业阵势营造。

在行业同仁的共同努力下,从事智能行业的公司和已经接触智能生活的客户雨后春笋般的显现出来,让我们很为欣慰。此外,越来越多的地产开发商、装修公司、弱电工程商也不断主动联系亚都进行洽谈合作。作为他们工程的亮点和竞争工具,这也间接证实了我们从事的智能行业的美好前景和广阔舞台。同时也说明了亚都的企业目标、理念和运作模式得到了认可和借鉴。

经营中以客户需求为先导

通过2010年的经营及信息反馈,我们深知客户需要的不是产品,而是一套量身订制的解决方案,卖什么不重要,重要的是怎么卖,客户不会关心你卖什么,而只会关心自己要什么,没有最好的产品,只有最合适的产品。不但需要客户走到我们公司来,更要我们走进客户心里去。老客户要坦诚,新客户要热情,急客户要速度,大客户要品味,小客户要利益,这是在销售方面总结出来的一些小的经验和感悟。

取舍得当,顺应市场需求

面对产品日益丰富的智能家居市场,作为一个经营智能化产品的企业来讲,首先要考虑的首当其冲是市场对智能化产品的需求种类。与同类商家一样,我们得考虑它的更新速度和更新方向。

首先需要顺应市场需求,针对新生代产品加强员工的学习和培训,争取努力站在智能前沿。在新的一年里,面对市场的风云变化,我们会强化公司销售人员的专业能力和市场开发的执行能力,给产品一个精确的定位,力求通过销售渠道来占领市场。我们会在别人努力过的地方努力推广,在别人看不见的地方或者薄弱的地方更加努力的去做市场,带着市场的眼光去看市场,总有意外的收获。

其次对产品要有所取舍,性价比及口碑良好的产品多支持,密切关注新产品发展动向。

再次,我们应该让客户感受到智能化产品是一种量身订制的服务,而不仅仅是一些产品或者一套简单的系统设备。这种服务通过家居控制系统轻松实现对其他设施的控制和管理,从而实现安全服务、通信服务、能源管理、自动控制等。我们在保证设计合理完善产品系统稳定的基础上,细心、热情和周到的服务是确保项目顺利进展的一个重要因素。

最后,与房产商和经销商的合作需重视并持续加强投入力度。智能家居体验中心的设备升级和大型建材市场的旗舰店也在我们下一步的考虑筹划当中。

环保低碳将成智能家居市场主流

近几年环保低碳一直是人们生活中一再提倡的主题,环保低碳的智能家居应该是接下来的主潮流。面对信息时代的汹涌大潮,智能家居这个朝阳行业有着美好的前景,当然也会面临着强烈的挑战。我们应当顺应信息时代的发展潮流,勇往直前,让智能化家居成为家居市场的亮点和新生动力。

风头正盛的物联网其实从侧面是对智能化家居的一个隐形宣传,智能家居其实是对物联网的一个小型演示,一个浓缩起来的直观的演示。两者之间的概念其实如出一辙,有异曲同工之妙。

因此,在政策的影响下,应加大对智能化家居的相关知识的普及程度从而打响品牌知名度:继续坚持高质量的产品,高质量的服务及售后;坚持客户回访政策,客户的承认

和认可是对产品品牌最好的推广:加强与相关行业的合作,资源共享互通有无:除了这些传统的销售模式,我们也会积极参与各种与智能家居相关的活动,会进一步加大对产品的宣传力度。相信在我们陕西智能行业同仁的不懈努力下,智能家居产业的明天会更好。(陕西亚都建筑智能化工程有限公司总经理翟超)

多元化细分

对于智能家居行业,2010年就像早春二月初上梢头的花苞,繁花点点,美不胜收,而最终,很多的花朵终将盛开怒放,并结出累累的果实。新的一年,市场会重新多元化细分,高端客户和低端客户开始形成市场,国外大牌产品将会进一步进入国内市场。

2010市场硕果累累

时光飞驰,弹指之间我们已迎来了2011年。过去的2010年,对于智能家居来行业来说,是非常重要的一年,是精彩纷呈的一年,是硕果累累的一年,是具有划时代意义的一年。它给我们的智能家居行业留下了太多的感悟和回忆。

百年一遇的上海世博会,就像一场超长、超大的智能家居推广展会,用无所不在的智能场景和智能理念,向我们宣传着“城市,让生活更美好”的主题。

2010年,物联网技术被正式列入“十二五”规划的战略性新兴产业当中,作为物联网的重要应用行业,这无疑是智能家居产业去年最好的消息,它为智能家居的产业化、规模化发展吹响了号角。

随着3G技术的大力普及,苹果iPhone与iPad无疑给智能家居的移动控制带来了全新的控制模式和想象空间。这种趋势,将会让我们告别多年来智能家居小规模发展的移动控制瓶颈。

对于智能家居行业,2010年就像早春二月初上梢头的花苞,繁花点点,美不胜收,而最终,很多的花朵终将盛开怒放,并结出累累的果实。

结合自身优势,应对市场发展

2011年,将会是智能家居行业进一步发展壮大的最好时机!我们将会努力适应新的环境发展环境,克服自己的发展瓶颈,凸显我们七年的行业积累优势,争取更大的发展机会。

在新的一年,我们将会根据市场规律舍弃一些项目,把我们自身的优势结合市场的发展做出调整。

第一,我们会在项目上重点筛选,为客户挑选好的产品,淘汰差的产品精简并优化的服务范围,让好的产品配上好的服务。

第二,我们会在给普通消费者的服务上,进一步降低成本,给大众以实惠,同时也给我们自己发展的机会。对于高端客户,我们会加大开发力度,提供更加完美的解决方案和服务质量。

第三,在这个房地产发展很微妙的时期,我们会集中优势力量,配合开发商做好新楼盘的配套增值的协作,争取在这个方面有进一步的突破。

第四,由于2010年客户需求迅猛增长,2011年里我们还将重点推广中央吸尘系统和中央新风系统,并将扩展我们的业务渠道和加强专业力量,真正地把它做强。

智能家居市场重新多元化细分

新的一年,市场会重新多元化细分,高端客户和低端客户开始形成市场:国外大牌产品将会进一步进入国内市场,ABB、Honevwell等企业的动作会进一步加大;国内IT电器厂家形成的“闪联”,将会产生积极的作用。

技术上说,随着物联网概念的深化,智能家居技术由传统的控制方式,将会由传统的射频、电力载波、总线制向多元化控制发展,尤其是无线技术这一块,随着Zigbee技术的发展、蓝牙红牙技术的发展,Wi-Fi的普及,无线技术将会迎来史上最大的发展机遇,健康、舒适、节能将会是行业发展的主流。

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