引才工作经验总结范文

引才工作经验总结范文第1篇

关键词：施工班组 自主培训学习方式 培训实效

0引言：输电工程部是输电公司的一个送电线路施工班组，不仅要保证电力建设顺利实施的任务，同时也担负着向管理部门输送优秀人才的责任，电力企业施工班组的培训教育，是创建“学习型”班组建设的重要内容，通过长期的观察实践，发现电力企业施工班组在培训学习工作中还存在着一定的难点。

1电力企业施工班组在学习培训工作中存在的难点

1）电力企业施工班组由于各种原因存在着职工年龄结构、知识层次和工作经历等差异学习培训内容往往达不到预期培训效果。

2)线路施工工作岗位众多，好多工作岗位班组职工接触到的机会不多，因工作的局限性难以达到全面发展的要求。

3)现有的培训教材单用文字和深奥的公式表达，对老职工培训效果不理想。

4)现有的培训方法大多采用照搬教材文字宣读和计算公式的讲解，对于新职工难以从学习培训活动中掌握作业方法、步骤，致使培训效率较低。

5)线路施工作业的特殊性，遇到工作紧、任务重的情况下学习培训工作就会放到一边，培训任务无法落实，以至学习培训工作存在走过场、应付现象。

6）线路职工在实践中积累到了大量的工作经验并进行了多种创新，但由于缺乏对这些技术资料收集整理的经验而没有形成作品和大家进行知识共享。

2、提高电力企业施工班组培训效果的方法

2.1根据不同层次需求进行培训

电力企业施工班组除具备送电线路施工要求的基本岗位外，还需要兼职其它岗位如：班组长、吊车司机、电焊工、压接工、质检员等，由于职工年龄结构、知识层次和工作经历等差异导致培训需求的不同，即使同一岗位由于工作经历和技能结构的差异培训需求也不一样，针对个体培训需求的不同，根据每个职工的特点选择培训内容，满足不同层次的需求。如：入职工作时间短的新职工，对于理论学习很难在短时间达到技能的提高，必须在理论学习的基础上在培训人员和老师傅的带领下在进行实操训练，这样才能达到对理论知识的理解和实际技能水平的提高；一些优秀员工在班组担任过工作负责人、班组长，并作为优秀人才选拔公司其他部门先后担任项目总工、项目经理等职位，因工作需要又重新回归班组，具备丰富的线路施工经验和技能，如果从线路基础知识开始培训，难以满足他们的培训需求，这就要求在培训学习工作中发挥他们的经验和技能优势，在编制教材阶段听取他们的意见对教材进行完善，在学习讨论期间争取他们发言并结合实际对没有掌握知识点的职工进行交流指导，同时在现有工作方法的基础上利用他们的优势总结创新出安全高效的新工作方法，通过班组自主培训，使他们拥有在学习和知识更新的机会，通过学习在班组整体技能素质提高的同时使个人能力进一步提升。

2.2找出职工的共同需求进行培训

班组作为基层单位，为公司各岗位输送优秀人才是新形势发展的要求，也是班组的重要责任之一， 由于线路施工班组工作的局限性，一些线路施工专业岗位，班组职工很少接触到，如：线路测量项目、基础施工项目、专业的检查项目等，针对班组职工有全面发展的需求，找出班组职工培训的共同需求点进行培训。如：基于班组岗位局限性的特点进行分析探讨，找出可以满足班组职工培训需求的共同点，即按项目部质检员所具备的技能要求能迅速适应线路大多数岗位的技能要求，因项目质检员需要从开工到竣工验收进行各工序的质量把关和质量控制，需要掌握线路测量岗位技能、熟悉线路基础施工项目的施工方法和质量控制、需要各种质量记录的填写和收集、需要掌握线路特殊工种的施工方法和质量要求，需要熟悉线路各工序的施工流程和掌握施工进度等，基于班组质检员工作的局限性还不能满足掌握线路各岗位的生产技能，如果掌握线路项目质检员的岗位技能，将来能够迅速适应线路施工大部分岗位的工作，因此把线路施工专业的公司质检员或项目质检员技能培训作为班组长期的培训项目之一。

2.3依据职工建议采用多种方式进行培训

探索开展适合班组职工的培训方式，是提高培训实效的重要手段，培训依据职工建议采用多种形式的培训。

对一些文字表达抽象的学习内容采用采用幻灯片讲解和实物对比相结合的形式，幻灯片不仅有图片，还要加入了自制的动画，使员工对需要掌握对象的构造、原理和使用方法一目了然。

对一些班组接触不到的操作项目可以采用图片和视频教材进行熟悉后，然后在进行理论学习和实际操作，对于视频教学一堂课不一定能掌握的学习内容，可以通过软件将视频转化成MP4格式，把视频内容存储到职工的手机、MP4、PSP等移动设备上，使职工抽出业余时间进行自学。

对于一些新知识、新方法、新规定职工可以通过网络进行学习、也可以下载后集中学习。

对于涉及面广的学习项目可以采用一个项目多个人分工讲解的方法，如：导地线压接培训，可以让经验丰富的多个压接工用幻灯片的形式对导地线压接程序和施工工艺从不同的角度进行了讲解，培训员利用幻灯片对压接过程中的危险点分析预控、工程创优、质量通病的防治进行了交流，通过一个项目的学习掌握多个知识点。

对于一些理论性实操要求专业性比较强的操作项目，需要采用互动学习方式，并尽量安排理论学习、模拟操作、现场实操一次完成，职工的学习先从“你讲―我听―你做―我看”,根据职工对学习内容的理解随后进行“我讲―你听―我做―你看”的互动学习方式，并利用实物进行模拟操作，课堂学习结束组织职工到现场进行实际操作，使大家对学习的内容能熟练掌握，并加深记忆，从而达到提高培训实效的目的。

对于新职工的培训除了正常参加班组培训外，还可以通过师傅带徒弟一对一从实际工作中掌握技能，根据岗位特点进行新入职人员集中培训，通过技能比武等形式提高新入职人员的技能操作水平。

2.4利用班组学习归来人员授课进行班组培训学习

班组每年都有各岗位专业进行取证和审证学习培训，因新工艺、新规范和新技术的更新，每次相同岗位的培训，学习内容却不相同、因学习培训人数有限，新的技术和方法不能够为大家共享，利用外出归来人员进行班组授课，使学习人员带着问题和任务进行学习，学习期间不仅需要通过学习培训的考试，还要在学习期间收集操作图片，业余时间整理教材，根据每天学习的内容进行试讲和熟悉，通过自己试讲找出自己没有掌握的知识，在第二天的学习及时请教老师，对工作中存在的问题及时与同行沟通和交流，回来后经过对教材系统的整理在班组进行授课，通过授课不仅加深了自己的理解和记忆，对班组职工知识的更新和知识领域的拓宽也起到了促进作用。

2.5根据生产任务进行培训

送电施工大多在野外，点多、面广线长，工作任务紧的时候需要加班加点连续作业，需要放弃节假日的休息，不能专门进行培训学习，这就要求培训人员根据工作任务调整培训计划和培训内容。可以利用班前会的时间对当天的工作任务、工作流程、工作中的危险点进行讲解，利用班后会对当天的工作进行总结、找出工作中存在的问题，在班后会上进行分析探讨。找出解决问题的最佳解决办法，会后培训负责人对当天学习内容进行系统的整理，以便将好的工作方法和工作经验添加到培训教材中，编制出贴近工作实际的培训教材。

2.6根据线路职工的特点进行写作培训

线路班组职工在长期生产实践中积累了大量的实际经验并作了多种创新，由于缺乏对这些工作经验总结整理，使一些好的经验不能转换为作品在班组中共享，基于以上原因，在班组学习中抽出一部分时间，通过相互交流学习的方式进行写作培训，根据职工各自的知识和经验总结应用文、宣传报道、论文和专利的撰写格式及方法，对工作中的好人好事和亮点通过宣传报道的形式进行宣传，对工作中的创新通过整理班组内部教材、撰写论文和专利的方式进行总结，使职工能理论联系实际并把实践的经验上升到理论的高度，不仅提高的职工的文字表达能力，也为培训学习积累了资料。

3培训学效果

（1）培训提高技能：通过各种形式的学习培训，不仅提高了学习人员的操作技能，同时也提高了培训人员自身的技能，通过班组互动学习，达到了取长补短和优势互补的效果，使年轻职工在老师傅身上学到了各种先进的工作经验，使老师傅在年轻职工身上学到了先进的理念和适合时展的新知识和新技能。

（2）培训提高班组创新能力：通过各种形式的学习培训，使职工把工作中的难点作为研究的重点，并作了多种创新，工程部员工根据工作中的创新经提炼分析，总结整理撰写并20多篇，受理专利30多项，在科技创新方面不仅在本单位名列前茅，通过工程部和单位全体员工的努力下使本单位在科技创新整体评价中多次名列A段。

（3）培训提高安全技能：通过培训学习是大家认识到工作的安全通病和工作中的危险点，并根据存在问题的原因制定出防范措施，对提高安全技能防止事故发生起到了促进作用。

（4）通过培训学习向各部门输送优秀人才：通过各种形式的学习培训使一些班组优秀的人才从基层走向项目总工和项目经理等岗位。

引才工作经验总结范文第2篇

一、指导思想

以十七大和十七届四中全会精神会指引，深入贯彻落实科学发展观、科学人才观，围绕实施“创业富民、创新强区”战略，进一步加强人事人才服务意识，创新服务手段，拓展服务领域，提升服务水平，更好的确立全区企业尤其是重点骨干企业、重点工程、重点科研项目在创新型城市建设、现代化国际港口城市建设中的重要地位，开展有针对性、前瞻性和个性化的贴近服务，着力发挥人才引领作用，加快我区的经济结构优化和产业结构调整，为促进我区实现科学发展、和谐发展、创新发展提供强大的人才支撑和智力保障。

二、活动内容

（一）政策扶持服务

围绕企业需求和企业人才开发工作实际，贯彻落实《宁波市鼓励企业引进“海外工程师”暂行办法》以及《宁波市鼓励企业引进“海外工程师”暂行办法》实施细则，同时重点研究制定《区研究生工作站管理办法》、《区域化人才服务站实施意见》等政策制度，着力解决企业在海外高层次人才、研发设计人才、紧缺人才、创新人才、技能应用人才的引进培养、创新型团队建设、企业人才素质提升等方面的重点难点问题。进一步加大现有政策的宣传力度，扩大政策的覆盖面。

（二）引才引智服务

1．重点规划引进“海外工程师”工作。围绕区内企业需求，贯彻落实《宁波市鼓励企业引进“海外工程师”暂行办法》，及时征集企业国外智力技术项目引进需求，一是充分利用“高洽会”引进海外留学生。二是充分发挥日本、美国等海外引才引智基地作用，引进技术与人才。三是广泛联系国外专家组织与国际人才猎头公司，向企业推荐知名专家。四是提供配套扶持资金，在市级财政每年补助的基础上，增加区级财政经费预算，减少企业引进海外工程师的成本。五是坚持“海外工程师”服务重点项目建设，召开专门的针对海外智力引进工作座谈会，推广引进“海外工程师”成功企业的经验，与企业代表深入交流工作工作经验，深入项目单位了解项目需求和存在的问题，及时帮助解决引智工作中的问题和困难。

2．创新人才引进模式。加强企业中高级人才引进服务，全年举办各类专业性人才招聘会和赴外招聘会12次，参加人事部门组织赴外招聘活动的企业给予一定的差旅补助。推出“个性化”的人才服务，为重点企业提供“点对点”的小型人才见面会。建立黑龙江和江西人力资源引进基地，通过基地辐射功能为企业输送技术人才。强化与智通、卓博、智联等优质的人才猎头公司合作，拓宽中高级人才引进渠道。加强企业网上招聘服务，构建“会、报、网、电视”四位一体人才服务新平台。

（三）素质提升服务

1．大力提供人力资源经理、青年企业家职业化专业化培训服务，重点提高企业经营管理水平和自身的能力素质。将企业的生产和经营结合在一起，开展企业高级经营管理人才研修班两期，开展人力资源管理专题培训班两期。

2．大力提供企业技术人才培训服务，重点提高创新能力。为区企业人事干部举办专业性的培训班，提高人事干部业务水平，提升其业务技能。选送企业优秀人才到国内重点高校、科研院所攻读硕士、博士学位，给予一定比例的学费补助。

3．大力提供职称评审指导服务，重点提高企业专业技术人员的比例。加强职称政策创新力度，创造宽松人才评价环境。强化职称工作业务培训，加强申报辅导工作，对重点企业积极主动提供业务指导服务。

（四）平台建设服务

1．加强人力资源服务基地建设。充分发挥设在数字园区的区人力资源服务基地作用，引进优质的人力资源中介公司入驻园区，成为集人才集市、人才派遣、人才猎头、人才培训、人才咨询、人才研究为一体的集散中心，向区域内外的企业提供专业化的人才服务。

2．加强博士后工作站建设。继续指导并扶持更多有需求、条件成熟的企业建立博士后工作站，加强留学生人才创业平台的建设，继续与国内的一些重点高校进行合作，推荐企业需要的专业、项目对口的博士进站。

3．加强研究生工作站建设。出台《区研究生工作站管理办法》，推荐优秀的研究生人才进入企业挂职锻炼，力争突破原有的7、8月份挂职时间转为一年，建立全日制硕士专业学位研究生工作站，为企业的研发和项目攻关提供技术支持，对于毕业后留在企业的研究生给予奖励机制，今年新建立两家研究生工作站。

4．加强区域化人才服务站建设。积极整合公共服务资源和市场配置资源，在区内建立多家人才服务站，更好地为企业服务。出台《区域化人才服务站实施意见》，提供政策咨询、职称评定、人才规划、人才引进培养策划、人事、人才评价、人才激励等综合配套服务，为引进高端人才、创新人才开通绿色通道，即时办理相关手续，及时优先兑现人才引进培养优惠政策。今年新建2-3家人才服务站，使人才服务网络更加完善。

5．加强毕业生就业见习基地建设。为推进毕业生就业工作的顺利开展，继续实行优惠的毕业生就业政策，在去年推出22家见习基地的基础上，今年新建5家毕业生就业见习基地，吸纳1000名毕业生先见习后就业，并对优质的就业见习基地进行财政补助。

（五）信息对接服务

1．继续发挥区人力资源俱乐部、人事干部QQ群等平台的作用，加强与区内企业尤其是“三重”单位的网络连接，及时提供区内人力资源的发展状况、重大的引才引智活动、培训考试、职称评审等信息，实现信息及时、有效和公开。

2．开展各种形式的HR论坛、专题讨论会、座谈会等活动，加强与企业之间的交流，了解企业对人事人才服务的需求，以及对人事人才工作的建议，同时促进各企业间的经验交流与分享。

3．不断改进网上人才市场的服务功能，并扩大与市人才网站、各高校、各人才网站的合作，提高网站信息质量，力求建成一个自动化程度高，网上信息一体化的区域性人才网。

（六）专项个

1．定期走访机制、对企业需求上门服务。定期走访以“三重”为重点的相关企业，深入调研人力资源培训、紧缺人才引进等方面服务内容。对有需求的“三重”企业逐步人才培训、人才规划等服务。

2．继续执行不间断工作制度。继续在7－9月工作日期间实行中午不休息制度，所有窗口午间照常对外办公，实行全天候服务，随时为前来办事的企业人员提供人事人才服务。

3．定期联谊制度。举办区内企业外国专家联谊会和人事干部联谊活动。加强与在区内工作的外国专家的交流，充分利用其所拥有的资源，为海外工程师引进工作打好基础。同时促进各企业间人事工作交流和联系，为人事人才工作的发展出谋划。

三、实施步骤

第一阶段：5月为活动准备阶段

5月底前，制定活动方案，确定联系企业及联系责任人。

第二阶段：6—9月为活动实施阶段

6—7月组织区人事局领导及相关职能科室分成3个组，开展上门为企业服务，听取意见，宣传政策，征集难题，并根据具体问题落实相应的解决办法。

7月，召开服务“三重”工作座谈会，部署明确下半年工作重点。

8-9月，继续组织干部深化服务活动。

第三阶段：10月为总结阶段

10月，对全年活动开展情况进行重点督查，指导推进主要服务活动。原则上每个服务小组进行企业服务不少于10天。

四、工作要求

继续深入推进服务“三重”活动是应对国际金融危机形势下，按照区委区府实施“创业富民、创新强区”战略的重要举措。此项活动必须统一思想、加强领导、精心策划组织、稳步推进，确保活动取得新的成果。

（一）建章立制，落实责任。建立“三重”服务活动领导小组。制定“三重”服务定期会议制度，及时分析总结阶段性工作情况，部署安排下步工作任务。

（二）创新机制，完善制度。切实加强服务“三重”工作的经验总结，不断探索和创新人事人才服务的工作思路和方法，研究制定各种制度和措施的具体实施办法。建立服务“三重”活动的交流平台，积极了解“三重”企业的需求，个性化服务要求，保证信息畅通，服务及时到位。

引才工作经验总结范文第3篇

关键词：高层建筑；分段检测；要点

1引言

近年来，随着社会经济的发展和现代化水平的提高，特别是信息技术的快速发展，城市高层建筑物的日益增多，雷电灾害程度和造成的经济损失及社会影响也越来越大。因此，高层建筑雷电防护系统管理就显得更为重要。而高层建筑雷电防护系统中，有一个很重要的环节，就是对新建工程中雷电防护工程的分段检测。由于目前还没有正式出台高层建筑雷电防护工程分段检测的操作规程，且各地开展高层建筑雷电防护工程分段检测的时间不同，检测人员的技术水平参差不齐。因此，造成雷电防护装置的检测质量也良莠不齐。以下是笔者通过几年的实际工作经验总结出的几个检测要点，供大家参考。

目前，在高层建筑的设计和施工中，主要是通过避雷带、避雷短针接闪，并通过引下线向自然接地体周围大地泄流外散进入大地。所以在高层建筑的设计和施工中，一般都是利用建筑物的基础做为接地体、利用柱或剪力墙内结构主筋做防雷引下线，并保证每条引下线不少于两根主筋与自然接地体连接，随主体结构工程逐层焊接串联至屋顶与避雷带连接。因此接地装置和引下线本身质量的好坏，直接影响雷电流的散流效果，雷电流散流的越快，建筑物遭受雷击的危险性就越小。因此，雷电防护装置的检测监督也应从基础做起。而检验各部位质量好坏的主要标准就是经检测所得出的数据是否符合国家强制性规范规定标准来确定的。

2检测方法

2.1 高层建筑物的外部防雷装置的检测

外部防护（直击雷防护）:其作用是拦截、泄放雷电流，它是由接闪器（避雷针、避雷带）、引下线、接地装置组成，可将绝大部分雷电能量直接导入地下泄放。

2.1.1 接地装置的检测

一般条件下，高层建筑物多数是利用槽形、板形或条形框基础的钢筋作为接地体。当接地阻值达不到设计要求时，才增设辅助地网。为此应遵循以下测试程序方可保证对基础接地装置的测试准确性。利用建筑物的基础桩、梁柱等结构钢筋，作为引下线和接地装置，具有经济、美观和利于雷电流散流以及不必维护和寿命长的优点。将建筑物的桩筋、地梁内的主筋和柱内的主筋焊接起来，并把地梁外圈梁中间（网格）钢筋焊接成一个闭合环路，组成一个完整的接地系统。这种接地系统与大地接触面广，接地电阻低，而且钢筋得到混凝土的保护，受侵蚀作用减少，接地电阻比较稳定。

采用目测与仪器测试相结合的方式，首先检查接地网与护坡桩的钢筋是否就近连接，连接点的数量与引下线的数量是否一致，是否对齐引下线的位置。在距地坪面负0.8米处是否利用40mm×4mm镀锌扁钢与四周护坡桩内的两根主筋连接，形成闭合回路；焊接长度和面积是否符合规定。是否按照施工图设计文件进行施工。

2.1.2 引下线的检测

引下线的作用是将避雷带与接地装置连接在一起，使雷电流构成通路。在高层建筑中一般均是利用其柱或剪力墙中的主筋做为引下线，随主体结构逐层串联焊接至屋顶与避雷线连接。为了安全起见每条引下线不应少于两根主筋，主筋的截面不应小于Φ16mm。这样做具有经济、实用、易于操作的特点，由于现浇混凝土内的引下线不易氧化，所以具有使用寿命长的特点。按建筑物的防雷类别适当减小引下线的间距，这样做可以迅速分流，降低反击电压。根据《建筑物防雷设计规范》GB50057-94（2000版）的规定，一类防雷建筑物引下线间距不应大于12米，二类防雷建筑物防雷引下线的间距不应大于18米，三类防雷建筑物防雷引下线的间距不应大于25米，特别要注意的是，这里的间距是指引下线之间电气通路的长度，而非简单的直线距离。IEC规范指出“通常不需要装设连接各引下线的专用环形导体，因为钢筋混泥土水平梁内连接的钢筋能够实现这个功能”。引下线应与各楼层的等电位连接母线相连，可以使室内反击电压显著降低。所以，钢筋混泥土建筑物应当在各层的适当位置预埋与房屋结构内防雷导体相连的等电位连接板，以便于和接地主干线相连。此外，用柱内钢筋作暗装引下线时，由于结构柱内的钢筋不能断开，故不需要作断接卡子，测量接地电阻时，只需要从预埋连接板处接线就可以了。

2.1.3避雷带的检测

建筑物中防雷设施采用最普遍的是避雷带。避雷带是指沿屋脊、山墙、通风管道以及平屋顶的边沿等最可能受雷击的地方敷设的导线。避雷网和避雷带宜采用镀锌圆钢或扁钢，应优先选用圆钢，其直径不应小于8mm，扁钢宽度不应小于12mm，厚度不应小于4mm。避雷线适用于长距离高压供电线路的防雷保护。架空避雷线和避雷网宜采用截面积大于35mm2的镀锌钢绞线。除利用混泥土构件内钢筋作为接闪器外，接闪器均应热镀锌并涂漆。此外，不能利用安装在接收无线电视广播的公用天线的杆顶上的接闪器保护建筑物。而应把天线纳入建筑物防雷系统，并与防雷系统的引下线相焊接。

避雷带由避雷线和支持卡子组成，并与引下线连接。且避雷带应设置在建筑物易受雷击的层檐、女儿墙等处，其作用是引雷效应，雷电流通过引下线向大地泄流，避免高层建筑物雷击。所以，对避雷带的检测应注意以下几个方面：

避雷带是否顺直，有无高底起伏现象；避雷线弯曲处是否小于90°；弯曲半径是否小于圆钢直径的10倍；避雷带是否采用镀锌圆钢，直径是否小于Φ8mm。；镀锌圆钢焊接长度是否为其直径的6倍，并双面焊接。如遇有变形缝处应做煨弯补偿处理。支持卡的间距是否均匀，牢固，与引下线是否做可靠连接。

2.1.4 均压环的检测

引才工作经验总结范文第4篇

关键词：综合实践能力；物流工程；教学体系构建

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.082

1引言

近年来，随着我国经济的迅猛发展，物流行业得到了极大的发展机遇。目前物流产业作为我国当前流通领域的核心组成部分，已被列入我国十大产业振兴计划之中。然而随之而来的是对物流人才的知识和能力要求的不断提高，特别是需要大量的具有高水平实践能力和创新能力的新型物流人才。为了适应当前现代物流的发展趋势，高等院校在物流人才的培养理念以及方法上都应有所创新，以培养适应现代物流运作需要的高素质人才。

2物流工程实践教学中存在的问题分析

如前所述，物流工程是物流管理与各种相关技术的交叉学科，是物流管理和现代工程技术高度融合的产物。它与很多专业都有密切关系，如管理科学与工程、交通运输、信息技术、工业工程、机械等专业，因此该专业具有理论与工程技术相融合、实践与理论相融合互相支撑的鲜明特点。然而通过对若干个高等学校物流工程专业的调研发现，其安排或设计的实践教学活动主要有以下问题。

2.1专业教师不能适应实践教学的要求

这也是大部分工程类专业所面临的共同问题，其根本原因是大部分的高校教师都是没有实际工作经验，直接获得硕士或者博士学位后到高校任教，承担教学与科研任务。由于没有在企业实际工作的经历，对于本土企业或者国外先进企业没有直观感受，更谈不上实际工作的经验总结，所以设计的教学内容和实践活动要不是脱离企业实际超前，要不是安排内容陈旧，不能与时俱进的跟上社会经济生活变化的节奏。使得即使学生较好地完成了相应的教学内容安排，到企业实习过程中仍然感到自己一无所长，无法直接进入工作状态。

2.2实践教学设备不能满足要求

各高等学校尽管在实践教学上投入了很多的人力与物力，投放了很多设备，但是由于教学与科研资金十分有限，而购买设备又都是大额支出，所以一个设备相对完善的实验室都是经过若干年才建立完善。而当今社会，无论是机械还是信息技术都是快速发展，企业也都在不遗余力地更新换代，缩小与先进水平的差距。高等院校的实验室不可能做到像企业般即使更新教学设备与相应信息系统，因为实践教学设备不能满足相应需求。

3提升综合能力的物流工程实践教学体系

面向物流产业的发展需要，物流工程专业本科人才培养目标体现在三个层面：（1）人文素质层面：培B具有良好的科学文化素养、高度的社会责任感、使命感和国际化视野的公民。（2）专业技术层面：培养具备现代物流工程专业知识，系统掌握物流领域基础理论和物流系统设计与优化、物流设施规划设计、面向流程信息管理中的物流大数据处理、物流交通运输及运输网络等关键工程技术方法的物流工程专业人才。（3）应用能力层面：培养具有坚实的数理基础、良好的计算机和外语能力，具备较强的创新精神和实践能力，能够适应我国社会经济发展需要，在物流系统规划设计与优化、企业物流系统运作与管理、物流信息技术应用与开发，以及物流交通规划设计等领域从事相关工作的有特色的应用型工程师。

为了达到上述培养目标，并针对专业实践教学需求，通过整合丰富的校内实验室资源、创建校外实践基地多种途径，鼓励教师开发和设计更多的课程实验，开设独立实验课，编写物流实验教程，新建成了配送中心业务实训、物流经营模拟实验、物流系统模拟仿真试验、物流分析软件实训、物流信息系统设计、物流项目策划等独立实验课程，将夏季小学期教学方法、课程体系的建设和毕业实习、毕业设计作为集中培养学生实战能力的重点环节来抓，并以此为基础拓展形成较为完善的实践课程体系。

3.1校企联合

与各种相关企业或者研究机构建立合作关系，既能满足教师科研与参与企业实践的需要，又可以满足学生实习与实践的需要。北京物资学院物流工程专业与北京盛世华人物流公司、百胜集团、中都物流有限公司、日本通运（中国）国际物流公司、北京国际图书配送中心、北京伍强科技发展有限公司、北京烟草配送中心、北京金文天地信息咨询有限公司、交通运输部公路科学研究院、北京众诚一家供应链管理有限公司等单位建立了合作关系或已挂牌北京物资学院实习实践基地。与各物流公司签订的各种经理班、订单班及解决了学生就业需求，又增加了学生实习实践的机会。

3.2引入大赛

“全国大学生物流设计大赛”、全国物流仿真模拟大赛等物流赛事，是全国各高校物流类及相关专业的

本科生和教师都要积极参加的一个专业比赛活动。参

加此类物流类赛事，不仅可以提高大学生的视野，同时更能让学生了解企业的真实需求，并利用所学的先进物流技术与知识解决企业的实际问题。对于教师，也能实现教学与实践相结合的目的。但是引入大赛的目的不仅于此，因为最终代表学校参与决赛的队伍通常只有1-2队学生，不超过10个人。但是如果教师将大赛案例引入课堂，同时在举办校园选拔赛时，充分调动每位同学都参加比赛，同时配备指导教师，这样对于学生和教师来说，都是一个学习最新物流技术与装备和理论的一个好机会，从而提高学生的时间能力、策划能力、组织能力，培养大学生的创新能力。

3.3搭建实验平台

围绕培养学生工程能力的核心思想，物流工程专业在积极整合和利用我校已有物流系统与技术重点实验室、工程技术实验室、物流博物馆等实践教学资源的同时，近年来不断积极申报和筹备物流工程专业实验室的建设。以城市物流网络、区域物流网络及大型物流园区、物流中心等重大设施的规划为主要对象，通过物流规划软件、城市物流规划模型等初步搭建了交通运输规划平台和设施规划设计实践平台，并将在此基础上，逐步形成建设物流软件设计和开发环境，完成仓储管理模拟信息平台、物流软件开发工具、基于云计算的物流应用服务信息平台和物流过程追溯信息平台等实践资源的建设。

3.4提升教师工程素质

除校内实践资源的建设外，物流工程专业还积极整合社会资源为我所用，通过寻求行业研究机构和企业广泛合作，聘请行业专家和企业技术能手，推进专业和课程的改革与发展，聘请行业专家和企业高级工程技术人员为客座教授，对现场技术、技能水平要求较高和理论水平较深的课程内容，进行讲学和现场解答，提高教师的学术水平和实践能力；聘请企业生产一线的工程技术人员和管理人员担任专业课程、实践课程的教学与指导任务。

4总结

物流工程专业是我国适应国际现代化和物流产发展趋势产生的新兴专业，为经济和物流产业发展提供了大量的不可或缺的人力资源和技术支持。对于物流工程专业来说，实践教学始终是一个重要的课题，随着物流工程专业的发展，需要构建与之相适应的实践教学体系，是物流产业对物流应用型人才的特定需求。基于综合实践能力提升的多元化物流实践教学模式的构建，为学生建立了实践创新能力培养平台，将传授理论与学生创新能力的培养结合起来，使学生获得多种形式的充分的实践机会，在实践中获得专业技能的提升和个人综合素质的提高，更好地适应社会的需要，为将来步入社会踏上工作岗位打下坚实的基础。

参考文献

[1]吴忠和，马常松，李俊松.基于“四种能力”提升的多元化物流实践教学模式改革研究[J].物流技术，2015，34（2）：309312.

[2]陈利民，杜金涛，王冬良.物流工程专业实践教学体系的构建―以应用型本科院校物流工程专业为例[J].物流技术，2014，33（3）：473475.

引才工作经验总结范文第5篇

【关键词】房屋建筑；渗漏；原因；防治措施

1.房屋容易出现渗漏原因与部位

1.1引起房屋工程渗漏的原因很多，设计失误、用材不当、施工不规范、无细部做法、交付使用后装修不当、自然环境条件的影响等因素造成

而在房屋建筑工程中，渗漏现象往往出现在以下部位：（1）屋面，主要集中在山墙和女儿墙泛水部位、屋面天沟、檐沟与落水口、变形缝、出屋面的管道边缘、屋面板等；（2）洗手间管道和地面；（3）外墙。

1.2房屋渗漏的原因分析

1.2.1屋面

山墙和女儿墙泛水部位的渗漏。山墙、女儿墙与钢筋混凝土屋面板连接泛水部位的裂缝。该裂缝与屋面平行，其渗水原因主要有两个：一是材料方面。山墙、女儿墙一般采用的是砖砌体，而屋面板采用的是钢筋混凝土板。由于这两种材料的温度线膨胀系数不同，在相同的温度下，使砖砌体和混凝土的变形值不同，致使其连接部位就产生裂缝。该部位防水一旦受到破坏，雨水沿裂缝渗入室内。二是施工方面。山墙、女儿墙与屋面板连接处一般设计要求做泛水，而且防水层都应按泛水节点构造进行施工。但在处理渗漏时，常常发现施工并没按规范施工。

1.2.2屋面天沟和檐沟和落水口的渗漏

在现场察看时，经常发现屋面天沟檐沟的纵向坡度太小，有的甚至有倒坡现象，有的落水口高于沟面，这就使屋面天沟、檐沟排水不畅或积水，因而产生渗水。

1.2.3变形缝的渗漏

最常见发生渗水的是采用铁皮顶盖的变形缝，原因是有的镀锌铁皮顶盖未能按流水方向搭接或接口未加焊，有的顶盖固定不牢。有的因堆放杂物，顶盖被压坏或变形，产生雨水渗漏。也有少数变形缝渗水是防水层卷材未断开被拉裂，有的是变形缝未加干铺卷材封盖或加了而未达到规定要求，有的是未做附加层等原因而产生渗水。

1.2.4穿过屋面板管道的渗漏

穿过屋面板的渗水经常出现在卫生间的排气管道，保温层排气管和厨房的排烟道。原因是管道周围没填嵌密封材料防水，并且多数用水泥砂浆填缝而且又不饱满。也有的是基层没处理好就做防水及其它构造层，造成构造层与管道壁连接处发生裂缝。还有屋面板用冷拉钢筋，板面负筋不通长，由于温度应力易发生裂缝。

1.3卫生间

卫生间渗水主要是施工与材料的原因或卫生器具排水口与排水管连接的质量问题造成的。如：大小便器、地漏下水管、水龙头等，排水立管未预埋防水套管，“毛坯”卫生间在装修时钻洞损坏暗埋管，使用的塑料或铝塑复合管质量差等。

1.4外墙

目前的住宅工程，框架结构中起围护作用的外墙砌体使用的基本上为非承重空心砖，空心砖由于壁薄，中间多为大孔洞，空心率大（最大达 48%），在运输与施工过程中易产生破损，缺棱掉角等缺陷。若在外墙施工中用了上述破损砖或由于设备管暗装的需要对已砌外墙砌体进行凿打，人为地造成外墙砖砌体破损，较易在外墙形成渗水处，且一旦有水渗入外墙砌体，空心砖内孔洞又形成积水槽或水的通道，让人们无法正确判断渗水处，一旦发生渗漏，整改起来极其不易。还有外墙落水管安装下口高度不到位，由于房屋沉降，落水管下口接地受力，从而导致落水管破裂，常期漏水。

2.防治措施

2.1屋面渗漏的防治。

（1）加强屋面构造层施工质量管理。屋面构造施工时必须按工序分层分项进行检查和验收，做好检查验收的记录并整理归档。要改变以往靠班组自检的做法，在分项验收中应有监理工程师、施工单位技术负责人参加验收并签证。

（2）山墙和女儿墙渗漏对于山墙、女儿墙部位的渗漏，建议设计在结构上加强屋面与山墙、女儿墙的拉结，增加拉结钢筋和女儿墙构造柱（间距4m）。

（3）天沟和檐沟及变形缝等渗漏渗漏原因虽各有不同，但也有共同之处，如坡度太小，收口处不密实而产生渗水。所以建议在天沟、檐沟、变形缝的施工时适当增大其坡度（>2%），在做防水层时都应增设附加层，并采用密封材料嵌填收口处。

（4）屋面穿管漏水。除了按要求做出圆弧和高台外，也应先进行放水检查，再做防水层，注意做好泛水。屋面板不能配冷拉钢筋，建议采用细而密小直径光面钢筋。

2.2卫生间渗漏的防治。

首先加强检查样品。为防止地漏管道和大便器渗漏水，下水管穿过楼板的封堵， 应作为一道工序检查签证，合格后才允许进行地面施工。对于蹲式下卧安装的大便器，除检查下水管封堵外，尚需通过试水，检查结构是否漏水。一定要在结构和封管处不出现渗漏水时，才允许安装蹲式大便器，这样即使大便器破碎或接口处渗水，也不至于渗入楼下。

2.3外墙使用的砌体砖建议使用三排孔多孔或其它轻质实体砌块，当使用空心砖或多孔砖砌筑外墙时，为提高砌体防水能力，砖之朝外面应选择棱角齐全的砖，当墙的长度与砖模数不符时，不足模数部分由实心砖或素砼调整。外墙砌体砌筑完毕应尽量避免凿打，如有预埋暗管，砌筑砌体时可事先于安装管道位置两侧留通缝，缝间竖向每隔500mm留拉结钢筋，拉结筋伸入墙内各250mm，砌后浇C20细石混凝土；同时对诸如脚手架眼、缆绳孔等造成的墙体缺陷要先修补完成后方可打底粉刷，不留隐患。抹灰前应检查墙体孔洞，封堵墙身的各种孔洞，不平整处用1：3水泥砂浆找平，如遇太厚处应分层找平或挂钢筋网，对脚手架，塔吊施工电梯的拉结杆等在外墙留下的洞口应清洁湿润，用素水泥浆扫充分，再用干硬性混凝土分2次各半封堵，先内后外，充分捣固密实。外墙落水管安装下口应提前予留高度，防止房屋沉降，落水管下口接地受力。

3.结束语

随着建筑市场发展，防渗问题已越来越为人们所关注。渗漏成因复杂，环节众多，而且环环相连， 只要其中有一个环节没有处理好而出现问题，都可能产生渗漏。根据实际操作过程的经验总结和原因分析， 对各种渗漏均应认真研究探讨，抓好设计、施工中的各个环节，切实为提高建筑工程质量把好关。努力解决房屋的渗漏问题，提高建筑工程质量。

【参考文献】

[1]黄庆鹏.房屋外墙渗漏的预防及治理浅论.

[2]曹嘉.防止建筑物外墙渗漏的几项措施.

引才工作经验总结范文第6篇

关键词：桩基础；质量问题；处理措施

Abstract:The daily work experience of pile foundation occupies an important position in the whole construction process in high-rise buildings. This paper focuses on the application of pile foundation in high-rise buildings, solutions to problems and issues in the construction, makes a brief overview, for reference only.

Key words:pile foundation; quality problem; treatment measures 中图分类号：TU74文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

随着科学技术的飞速发展，形态各异的高层建筑如雨后春笋般开始大规模的出现，而高层建筑的基础在工程建设整体资金投入中占据了较大部分的比例。因而如何对桩基础质量采取有效措施加以控制，使建筑工程质量整体水平得到有效提高，是当前行业内所面临的重大课题。

一、桩基础在高层建筑中的作用以及选择策略

在高层建筑中，针对其工程处于不同情况下的要求，可考虑采取桩基础施工方案：高层或较为重要的建筑物不允许地基出现沉降不均匀现象或沉降度过大；具有较大荷载的建筑物或者重型工业厂房，例如粮仓、仓库、重型机械制造车间等；输电塔、烟囱等超高构造的建筑物，应实施桩基础方案使其具有较大的水平与上拔承受力，或避免结构主体发生倾斜；大型设备或较为精密的设备基础要求低幅的基础震动，以免对结构造成不良影响，或者对基础沉降速率和沉降幅度有严格要求；永久性建筑物下的软弱地基，或部分土壤性质较为特殊的地基；地震区内需要具有不同程度抗震能力的建筑物。若地基上部区域过于软弱，而下部过深区域有坚实底层埋藏，则应采用桩基础进行处理；当软弱土层厚度较大，桩基无法楔入坚实地层，应对桩基采取沉降处理；对于建筑物荷载利用良好土层传递至下方软弱土层上，桩基沉降度则会由此增加。

总而言之，在设计桩基础的过程中应对地基承载力以及地基形变予以充分考虑。在工程实践中经常出现设计原因或施工原因导致桩基质量与设计要求不相符，严重时还会引发重大事故。所以，在施工前应注重地基勘察工作，对桩基方案的选择应慎重，应遵循精心设计、严格施工的理念，为桩基础施工提供有力保障。

二、高层建筑桩基施工过程中常见质量问题

1、桩基偏位；2、单桩承载力低于设计值；3、桩基倾斜过大；

4、浇筑混凝土质量失控出现断桩；5、离析，桩身夹泥，强度达不

到设计要求；6、桩顶标高不足；7、预制桩接头断离。

三、高层建筑施工过程中桩基质量的预控策略

对于建筑物来说，桩基础施工水平对其质量安全具有直接影响。桩基础质量的重要性由此可见一般。所以在进行桩基施工之前对于施工方案的制定应从实际出发，集思广益，采取针对性措施，并在实际施工过程中严格遵循既定方案，一旦发现问题应及时采取有效措施加以解决，切忌盲目蛮干，在桩基验收阶段出现不合格问题才开始补救，对工程质量和成本造价带来不利影响。

从实际施工经验方面考虑，在施工过程中出现的很多桩基问题都可得到有效防止，避免发生，以下是对施工过程中常见的质量问题进行分析，并提出相应的预控策略。

（一）在施工过程中对桩定位展开实时监测。不管是在预制桩还是沉管灌注桩的施工过程中，施工地面表层会受到扩孔挤压效果影响而出现隆起，原坐标控制点由此也产生相应的位移，在此种情况下，若不重新对桩位进行校核，依然依据原桩点坐标进行施工，那么在成桩以后桩位必然出现偏差。在施工开始前对于规划部门所设置的控制桩，应对其进行引桩并实施相应的保护措施，为施工过程中此桩点不受工程施工和其他各类不良因素影响提供保障。应随时在打桩过程中实施监测，确保桩点坐标的正确性。上述桩位坐标偏移现象曾经出现在某住宅楼工程施工中，并选取扩大承台法作为补救措施，对施工工期造成影响，极大迟缓了工程进度，工程造价成本也因此增加。

（二）桩基成孔以后，应对桩孔在持力层中的嵌入深度进行检查，其桩孔垂直度、沉渣厚度和岩石强度等相关数据应与设计要求相符合，若其中某一项数据与设计要求相悖，则应及时对其展开分析调查，并采取合理措施解决，以免在工程施工中出现断桩、缩颈等施工质量问题，对工程在以后的投入使用埋下隐患。

（三）在开挖桩基础之前，必须对桩基测试相关资料与成桩记录进行全面检查。若在质量问题上出现争议，则必须由各方协商并达成意见统一后方可开始施工，避免开挖基桩以后出现诸多不可知的问题，对施工进度产生不必要的不良影响，且后续处理也极为麻烦，无端增加施工成本。因而对于桩基础工程来说，基坑开挖方案的正确与合理与否具有非常重要的意义。在具有复杂地质情况的地区，特别是滨水区域，其地下土层中经常出现淤泥层，若开挖方法选择不合理，导致淤泥产生涌动，可能导致桩位发生偏移，严重时还可能导致桩基折断。此类施工质量事故发生的首要原因是在开挖基坑过程中未对施工区域采取合理有效的防淤泥涌动手段和相应的支护措施。

（四）压桩施工前应将桩位下方的障碍物及时、完全清除，若实际情况需要，应采用钎探的方法对各个桩位进行清查。还应检查桩的平直度，若桩身弯曲度大于1/1 仪旧桩长度且超过20，或者桩尖位置偏离了桩纵轴线时，则严禁使用该桩基，防止在压桩过程中发生桩顶位移或桩体断裂。在沉桩过程中应对钻孔质量、最后贯入度、桩身垂直度以及沉桩深度进行实时检查，并对周围环境受超空隙水压力升高、土体隆起等变化的影响进行观察，一旦发现有异常现象，则应及时采取针对性技术措施加以处理。在接桩施工过程中，应对连接部位清理干净，清除相应区域内的油污、杂质和水分等；应节桩上下两部分均位于同一轴线；并严格依据操作规程填涂硫磺胶泥，避免接桩部位发生开裂或松脱现象。对于送桩拔出后所产生的桩孔，应妥善处理，及时回填并加盖。在桩基础施工过程中，若发生各类不可预知的事件，应与业主方、设计方以及监理部门及时联系，以及设计方的设计修改意见或参建各方协商结果进行变更施工。

（五）桩顶标高不足常见有两种原因：

高程测量错误；

施工控制不严，在尚未达到设计要求时停止浇筑混凝土；

3、虽然达到设计标高值但桩顶浮浆过厚，凿除后标高不足。在施工中，测量放线需要专人进行复核，灌注桩基混凝土时需要工长密切关注，至设计标高时才可停止灌注，桩基的灌注标高要略高与设计标高。

四、桩基施工问题的若干处理措施

（一）接桩法

引才工作经验总结范文第7篇

关键词：培训方式；过程管理；硬件建设；考核机制；结果应用

中图分类号：C29 文献标识码：A

1引言

公司现场培训随着公司“三集五大”体系建设的不断深入，专业化管理程度不断加强，对公司技能人员的技能水平提出了更高的要求。机构精简后，公司一线员工工学矛盾日益突出，主要体现在员工对集中培训重视程度不够，缺课、逃课现象较明显，专业理论不能联系实际工作，无法准确掌握员工实操水平等方面。因此，搞好现场培训尤为重要，现场培训是教育培训工作的重要组成部分，是一线员工实现常态化培训的重要手段。

为有效提升技能人员业务水平，应从工作实际出发，坚持统一管理、分级实施、多维考核、结果应用的原则，研究制定切实可行的制度和办法，努力拓展培训渠道、创新培训方式、打造培训硬件、提升培训效果，注重培训工作计划性、灵活性、多样性相结合，促进培训工作制度化、规范化、常态化发展，为公司“三集五大”体系建设打造一支技术过硬的技能人才队伍。

2做法及效果

2.1健全培训制度，创新培训方式，打开现场培训工作新渠道

（1）技能人员持证上岗

制定并下发《武汉供电公司技能人员持证上岗管理办法》、《武汉供电公司技能人员持证上岗实施方案》、《技能人员持证上岗培训考试考核题库》，实施技能人员持证上岗工作，明确各专业口职责与培训考核流程。开展技能人员持证上岗三年轮训工作，分专业、分层次采取不同的培训方式进行培训，对于人数多、工作任务重、专业分布集中的一线员工，公司采取送教上门、现场培训、现场考核的方式培训考核。既尽量少占用工作时间，又最大限度利用了工作现场，提升技能人员实操能力。

（2）复制模式培训

研究制定《武汉供电公司关于深化现场培训工作的实施方案》，提出“复制模式”培训，对一线员工中的新员工，采取“师带徒”的方式进行培训，公司一直以来坚持开展“师带徒”培训，各基层单位举办“师带徒”协议签订仪式，并进行优秀师徒的评选，近3年来，已有约50名新员工优秀出师。对已具备一定工作年限的技能人员，采取结对培训的方式。每年选择上年度国网公司或省公司相关新技术培训送培成绩优秀，员工专业技术等级高、专业素质过硬或竞赛获奖的员工为传授方，原则上与本班组未经培训的员工（接受方）签订结对培训期协议，在协议期内，将规范的工作流程与技能，在工作中传授给接受方，达到工作技能复制传承的目的。协议期结束后，由公司培训中心组织考评。

（3）案例分析式培训

对基层单位“五种人”（即：班长、安全员、工作票签发人、工作负责人、工作许可人）按专业分期分批，由基层单位分管生产的副总负责案例教学，采取案例分析、现场讨论的互动式培训，对安全生产知识进行现场考问，既考查“五种人”安全基础知识的掌握情况，也能提高“五种人”分析问题、解决问题的能力。

2.2规范过程管理，分层开展培训，确保现场培训工作落实到位

（1）公司培训

公司层面负责逐步建立统一规划、统一管理、职责分明、分级实施的培训管理体系。各专业部门掌握本专业人员的能力现状，提出需求，协助人力资源部制定、落实好本专业年度各项培训计划的组织和实施；培训中心配合做好培训需求调查、实训基地建设、培训设施维护、课程开发、师资储备等工作，组织开展好各项培训工作。

（2）基层单位培训

基层单位负责组织开展本单位现场培训工作，在年初按照本单位培训需求，制定培训计划，报公司人力资源部审批备案。按计划组织培训，做好培训记录，以备公司人资部抽查。按计划督促实施本单位师带徒、结对培训，不定期开展技术问答、现场考问、反事故演习、专业对抗赛等，指导督促本单位班组完成培训任务。

（3）班组培训

班组负责开展日常安全学习、作业前培训、作业演练、师带徒、结对培训的实施，做好培训记录，按要求达到培训目标。

2.3加强硬件建设，加大培训投入，创造现场培训有利条件

（1）建设应急培训基地

以打造“召之即来、来之能战、战之能胜、首战用我、用我必胜”的应急队伍为目的，公司于2010年6月正式启动了应急基地建设工作，经过两年精心打造，建成了占地面积为24750平方米的应急培训基地，开创华中地区“两个一、三个最”：既是华中地区第一家，也是唯一一家；占地面积最广，培训设施最多，培训课程最全。累计实现32个培训项目，开发形成了满足5类人员的7套培训课程方案、10类培训项目的培训大纲。应急培训基地于2012年5月投入使用以来，承担了应急人员现场培训11期，共860人。

（2）做好安全培训

2012年6月13日正式投用的武汉供电公司安全教育基地，建筑面积650平米，设有五大展区、16个安全教育功能模块，是全省目前面积最大、功能最全、科技含量最高的安全教育基地，实现了看、学、练、考、体验、互动全过程、流程化培训模式。公司充分发挥安全教育基地的现场培训功能。制订了九种人的详细培训计划和内容，重点进行安全意识和安全生产技能的培训。公司各基层单位每年均组织人员分期分批参加安教室的安全培训，目前已培训181期，累计培训6906人。

（3）集中建设

公司培训中心负责集中建设完善投入大、占地广、设施复杂的实训场地。建设完成了配网带电作业实训基地，对现有的高压配电室、低压配电室、变电站综合自动化等9个实训室的设备及场地进行完善，完成抄核收室的设备改造。逐步扩大培训场地，分批次建设输电、配电、变电、供用电4大专业的实训室配套设施，为公司技能人员实操培训提供有利条件。

（4）分散建设

在六个远城区供电公司开展小型实训场地建设，各单位根据实际情况和需要，确定了建设电力电缆、低压配电、装表接电三个专业的实训室，并提出建设标准，由公司人资部和相关专业部室审核通过后实施。

2.4健全考核机制，强化培训考核，提升现场培训工作质效

（1）分阶段考核

成立培训工作领导小组和考核领导小组，建立公司、基层单位、班组三级培训管理网络，全面实行培训考核制度，根据不同岗位的具体情况，制订出培训考核方案和考核标准。将教育培训作为全年工作的重点，通过年度、季度、分期考核，与其它重点工作同部署、同检查、同考核，形成培训工作闭环管理。

（2）分层、分类考核

对基层单位从培训计划制订、培训组织实施、员工培训成效等方面进行综合评价。对技能人员进行岗位分类，“五种人”按照公司相关管理办法，公司组织进行岗前培训考核、岗位培训考核和持证上岗。对一般技能人员，实行持证上岗制度。对新员工进行为期不少于一个月的集中培训，培训内容包括电力发电、变电、配电、营销等核心业务流程，以及公司基本管理制度、安全生产工作规程和基本安全技能并进行考核。对转岗人员进行为期1个月的岗前培训，并组织统一考试，近年来，已组织主多分开、“三集五大”各类转岗人员282人进行了转岗培训。

2.5丰富激励手段，注重结果应用，有效促进员工行为转变

（1）物质激励

对于培训工作优秀单位、班组，给予教育经费补助、提升培训软、硬件设施等奖励。对各种统考、调考、竞赛获得名次者，给予一次性奖励。对班组“师带徒”、结对培训完成较好的，协议双方均给予绩效加分奖励。员工培训考核结果与年度业绩考核挂钩，年度考核按分值进行绩效等级的划分。

（2）精神激励

将培训作为优秀员工的福利和奖励，依据员工绩效情况及贡献大小，确定员工参与培训层次的高低，使员工感到培训是一种荣誉、是一种长远投资，是单位自己工作的肯定、是赢得更多机会的途径。营造“崇尚知识、尊重人才”、“学习工作化、工作学习化”的文化氛围，借助环境产生的驱动力和约束力，促进员工的自我加压。

（3）发展激励

对考核结果优秀的技能人员，符合“五种人”任用条件的，可由单位申报担任“五种人”，享受有关待遇。年度考核结果为“优秀”的“五种人”，优先推荐为各类安全生产奖项候选人。公司每年选拔一定比例的“五种人”作为公司培训中心的内训师，作为员工技能培训的师资力量，并享受相关经济待遇。连续担任“五种人”四年及以上且年度考核均为“优秀”者，在公司干部选拔、后备干部培养及本部管理专技岗位招聘中，同等条件下，优先选拔和聘用。

3经验总结

“三集五大”体系建设逐步推进，员工的思想及工作任务等因素不断发生变化，需要员工在更熟练的掌握本岗位业务技能的同时，还需了解相关专业的基本技能。基于岗位的需要，员工必须尽快实现从理论到实操的转变，现场培训能更直接、更快速的达到培训目的。

3.1做实计划

计划是源头，必须在不同层面进行调查、收集，充分了解一线员工不同的培训需求，结合实际情况开展需求分析，制定出内容充实、符合实际、切实可行的培训计划。

3.2严格实施

现场培训的实施主要依托班组，公司实行统一管理、分级实施的原则，初步建立培训三级管理体系，严格制定各层面工作职责，严密部署各层面培训任务，严格落实各层级培训工作。

3.3细化考核

面对复杂的培训个体和多变的培训环境，考核机制必须按一定的标准、一定的秩序、一定的规范运作，才能产生良好的效果。在制定考核措施时，应尽量考虑细分考核类别、细化考核内容、细致考核过程，注意各种考核方式的相互渗透、综合运用，以调动每一个员工参与教育培训的积极性。

3.4注重应用

引才工作经验总结范文第8篇

关键词：建筑工程；工程管理；创新

中图分类号：TL372+.3文献标识码：A

1引言

所谓建筑工程管理是指“从建筑工程的立项开始，经过对招标、规划、设计、施工等整个过程的管理，从而保证建筑工程项目高效率、高质量地完成”。目前，国内外建筑工程管理的模式主要有三种：(1)业主自行管理模式；(2)业主委托承包商施工总承包模式，即EPC方式；(3)业主聘请管理承包商模式（即PMC方式）这种管理模式在国际上被广泛应用。合理的建筑工程管理在保证工程质量的同时还能降低建筑工程的成本，提高建筑企业的经济效益和市场竞争力。下面，本人结合多年工作实际，就目前我国建筑工程管理存在问题及创新路径浅谈几点体会，仅供同行参考。

2 我国建筑工程管理存在的问题

由于我国实行科学的建筑工程管理时间还比较短，同时缺乏系统地、深入地研究实践，因此，关于我国建筑工程管理的认识，无论是在理论层面上，还是在实践过程中都存在很多问题，主要表现为以下几点：

2.1建筑工程管理体制不健全

建筑工程管理体制不够健全，这是目前我国建筑工程管理中存在的主要问题，也是创新建筑工程管理的难点和重点。但实际情况是，很多建筑工程为了节约成本支出和所谓的效率，随意撤销管理部门和机构，努力缩减工作人员的数量，这样一来就容易导致管理部门和机构的管理失灵，以及工作人员的分配不足，甚至出现管理人员身兼数职的不正常现象。建筑工程管理体制的不健全容易导致的后果是：第一由于管理部门和机构的管理失灵，容易出现建筑工人违规操作现象。第二由于管理人员的超负荷工作，容易导致管理工作的失灵。第三建筑工程管理体制的不健全是建筑工程管理理论不完善和理论缺失的重要原因之一。建筑工程管理理论的缺失不利于总结实践经验教训，不利于完善建筑工程管理过程，不利于提高建筑工程质量和效率。因此，完善和改进建筑工程管理体制对建筑企业发展具有良好的经济效益和良好的社会效应。

2.2建筑工程管理制度落实不够

完善的建筑工程管理制度是建筑企业树立良好的企业形象的方式之一，也是建筑企业长期发展的有力保障。建筑工程管理制度具有长期性和稳定性，是建筑企业发展过程中对实践经验总结的结果，也是建筑企业文化的制度表现形式，是建筑企业品牌表现的重要形式。但是施工企业由于各种客观原因，特别是由于自身经济利益的原因和建筑工人对维权意识的冷漠，往往只是把建筑工程管理制度作为一个摆设，敷衍了事，并没有把真正体现建筑企业文化和维护自身切身利益的管理制度落到实处，导致我国建筑工程管理制度流于形式，体现不出建筑工程管理制度本身应有的功能和意义

2.3管理形式不够科学

改革开放以来，我国的政治生活和人们的思维方式已经从以阶级斗争为纲转移到以经济建设为中心的主题上来，人们的思维方式和生活方式主要以经济建设为目的和出发点，这一思维方式和生活方式导致人们以经济发展为社会发展的衡量标准。在这一思维方式和生活方式的指导下，形成了特定时期的社会行为方式和思维模式。而这一社会历史条件对社会各行各业具有决定性的影响，因此，在建筑行业领域里逐渐形成了以承包企业为龙头、以施工企业为骨干、以劳务作业为依托的行业模式。具体原因是我国劳务队伍的整体劳动素质相对较低，专业化程度不够高，因而在建筑工程施工过程中需要足够的人力、物力来进行管理，而且管理的效果一般。这样一来，建筑工程管理中大量的资源无法合理和充分利用，甚至导致浪费，管理的科学化水平自然也就得不到提高。因此，建筑工程管理形式的不科学也就成为建筑工程管理过程中存在的一个问题。

3 建筑工程管理创新的策略

我国建筑工程管理要实现创新，首先必须符合市场需求。在市场经济条件下，只有符合市场需求才能实现盈利。建筑工程管理的最终目标就是保证工程项目的进度和质量。从而使建筑企业提供最优质的产品和服务。鉴于目前工程管理中存在的问题和不足，以市场为主导对其进行改革和创新是非常有必要的，提高企业的经济效益，进而继续开拓、占有市场。目前我国建筑行业的整体水平不高，并有许多遗留问题。对工程管理的创新要从实际出发，不能仅仅按照国外的管理水平进行改革创新。如果一味追求理论上的科学性和合理性，而忽视我国建筑行业的实际情况，那么建筑工程管理的改革就会成为空中楼阁。因此，为适应新形势建筑工程管理的相关要求，我们必须对建筑工程的管理工作进行改革创新。

3.1组织机构上的创新

虽然建筑企业在我国已经发展了很多年，建筑工程的管理跟着企业的发展也在不断发展，但是目前我国的建筑工程施工中的组织管理机构在具体的管理工作中暴露出来的问题越来越多，已经不能适应市场经济的发展需求，因此我们必须对管理机构进行创新。在以前的工程管理中，随着合同的签订也就产生了项目经理，他们在名义上代表的是施工企业，能够自主支配企业的人力.物力和财力，对他们各自负责的比如合同问题.安全.成本.施工质量和进度项目进行管理，这样就可能使他们只顾自己负责的方面，不能顾全整个施工大局。另外，他们也不能承担法人能够承担的责任，这样就可能使得当施工过程中出现问题的时候，各部门权责不明确，这样的机构管理模式，必然不利于企业的长期发展。针对上面的问题，建筑管理人员必须对管理的组织机构进行改革创新，成立一个专门的对各个项目部进行管理的管理部门，对整个建筑的施工国政进行统筹的计划管理，做好对整个过程的监督管理工作。

3.2管理理念上的创新

为了能够使建筑企业较好地长远发展，首先建筑工程的管理者必须重视其管理的创新工作，改变原来的思维方式，尽力培养和引进一些高学历的管理人才，在管理的创新问题上加大经济投入，明确建筑工程管理创新对整个工程项目的重要性，建立建筑工程管理的创新方案，并适当采取措施，确保创新的每一项具体工作都能达到落实。另外，在建立的创新方案中要根据施工的具体隋况采取不同的措施，尽量将方案不断完善，不要生搬硬套，使创新方案能够体现管理的内在要求和顺应时代的发展。

3.3管理技术上的创新

工程从竞标成功到最后的交工验收，除了需要先进的施工技术外，也离不开先进的管理技术。目前，我国的建筑行业工程比较分散，涉及的人员也多，在工序上也比较复杂，是一个劳动力非常密集并且分工也较细的行业，要想对其进行统一的管理，我们必须把一些新的.先进的管理技术运用到管理工作中，对工程项目的施工建立管理系统。实践也证明，在建筑项目中使用计算机是提高管理水平的有效途径，这样一方面可以建筑行业里面的一些先进的管理经验，当施工中出现问题时，我们可以迅速在系统中找到对应的解决方法，另一方面，还可以提高我国的建筑行业的管理水平，促使其更好地发展。

3.4营造技术创新的氛围

要提高技术创新主体意识,增强技术创新的责任感。要从企业发展的高度,将技术创新摆在企业工作的中心位置,形成主要领导总揽全局亲自抓,分管领导集中精力认真抓,齐心协力共同抓的格局。进行专题讲座和推广应用表彰等形式,引导推动技术创新工作的开展,营造一个良好的技术创新工作氛围。

4 结束语

引才工作经验总结范文第9篇

对于在21世纪初以来已经经历过就业或者正在经历就业的人来说，管理培训生（以下简称管培生）这个词不仅不陌生，反而是绝大部分人找工作的必经之路。21世纪初的时候，国内的网站上关于管培生的招聘信息寥若晨星，人们对管培生这个词充满了好奇。时至今日，管培生与校园招聘已然成为亲密的战友，校园招聘不招管培生的单位越来越少了，在求职应聘者的眼中校园招聘不招管培生反而成了“不正常”了。诚然，在传统校园招聘的环境下，管培生的出现犹如一股新鲜的血液，使校园招聘行为找到了新的途径和努力的方向，不仅活跃了整个的招聘市场，而且为招聘单位提供了招聘培养人才的新模式。

一、管培生项目及其闪光点

（一）管培生项目

招聘行为从很早就出现了，但是管培生在21世纪初才逐步在中国的大地上生根发芽，这并不奇怪，因为相比其他招聘形式，管培生项目（Management Trainee Program，MTP）是地地道道的泊来品。中国文化背景下的管培生项目是指企业集中资源和精力对具备高层领导者潜质的优秀应届毕业生进行一定期间（通常1-3年）系统、全面的管理培训，使学生在培训期内学习基本的技能和管理知识，增强企业文化的认同感，迅速成为忠于企业又服务于企业的管理人才，并在之后的职业生涯中不断调整方向，成为真正的企业精英。

（二）管培生项目在校园招聘中的闪光点

1、传统校园招聘模式的缺点

传统的笔试、面试的校园招聘模式是企业考察应聘者是否具备基本的从事工作的素质和能力的最直接的沟通方式，可以说“企业挑人”的倾向性大于“人挑企业”。21世纪的应聘求职者绝大部分都是80、90后，他们与前辈的价值观和对工作的期望是不同的，他们渴望自我价值、找工作最看重的是职业规划。对于企业来说，传统校园招聘模式的较为简单的招聘程序对于求职应聘者的考察仅仅停留在简历描述和短短的几次“正面交锋”，对于某一应聘者的性格特点、思维逻辑性、职业规划等方面没有认识或者很难认识到。

2、管培生项目巧搭校园招聘-人才培养快车道

当企业和应聘求职者在传统的校园招聘道路上踟躇而不得其路时，管培生项目作为指路标开启了校园招聘新模式的大门，其广泛应用也必然是水到渠成。管培生项目在发展过程中逐渐展露优势。一方面，管培生项目契合应聘求职者对职业发展、企业前景和员工福利的心理期望；另一方面，管培生项目为企业提供展示风采和招贤纳士的机会，大大提高了简历的投递数量。

（三）管培生项目对中小企业校园招聘的重要意义

1、巧妙躲避大企业的排挤，在招揽人才方面抢先机。大企业基础大、规模大，人才多，管培生要想在大企业里崭露头角、施展才华，在最初的3-5年里不拼个“你死我话”，“杀出一条血路”是很难到达人才金字塔的上层的。但相比之下，中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，推动企业健康、快速地成长。

2、以“平台”吸引人，以“情感”鼓舞人。管培生在中小企业中较为受到重视，以笔者以及笔者所认识的朋友、同事为例，其在企业的上升空间和晋升途径比大企业宽的多。例如，李某，毕业之后以管培生身份进入四大国有银行之一的某省分行，1年基础柜台学习，1年支行营销学习后进入省分行培养，根据企业发展战略和适当考虑本人意愿，先定在某一岗位学习2-3年后，视情况是否调岗或者晋升；而同年毕业的陈某，毕业之后以管培生身份进入一家股份制的城商行，3-6个月基础柜台学习，3-6个月支行营销学习后进入省分行或总行机关，根据企业发展战略和考虑本人意愿在某一岗位学习，除了基础知识和技能的学习外，还参与了银行的体制改革，由于能力较强或缺少人手，又参与了该部门的其他工作和项目，3年之后基本掌握该部门的多岗位业务，晋升为岗位负责人。中小企业的培养模式使管培生感觉受到重视，加深了管培生对企业的感情和认同感。

3、管培生与上层接触机会较多，加深了对企业文化和管理文化的理解，强化执行力，形成良性循环。中小企业的组织架构相对简单、清晰，管理层级相对较少，管培生接触上层的机会多，对企业的文化和改革的目的比一般分行员工要理解的更深，增强了对企业文化的认同感，提高对企业的忠诚度。

二、中小企业管培生项目发展的困境

正如钱币有两面一样，校园招聘过程中的管培生项目使中小企业在招聘和员工培养环节有着大企业不具备的灵活性，但是在实施管培项目的过程中又有招架不住的尴尬。

（一）“管理培训”在管培过程中失去方向。

目前，采用管培的企业多为国际大型企业，如宝洁、渣打、G E 等……。管培生计划最初是国外大企业培养企业领导人才和管理层的项目，是大企业在多年的选、用、育、留人才的经验中总结出来的成功法则。大部分中小企业还处于选、用人才的阶段，管培生项目也是借鉴成熟大企业的经验，在摸索和效仿中前行。校园招聘上，很多中小企业为了吸引优秀的高素质、高学历毕业生，也制定了自己的“管培项目”，但往往有形似神不似之嫌。一些企业过分夸大公司的实力，当毕业生进入企业工作后发现与事实不符。在实际情况中，中小企业在入职培训的过程做的有声有色，但是入职培训之后呢，管培找不到了原来的方向，往往出现“管而不培”，管培生最关心的职业生涯也无从谈起，校园招聘的成果付之东流。

（二）内部配套机制不健全，管培之路没有修好。

在校园招聘中对于管培生项目的宣讲在本质上说是对管培生项目的锦上添花，并不是真实的内部联系相互协调的完美计划。其实，管培项目不仅仅是招聘培训的事情，它是内部培养的一整套体系，涉及到招聘、培训、薪酬、福利、业务支持、领导重视等方方面面。中小企业与大企业的差距之一就是很多基本的制度、体制不健全，更不用说用制度、体制来支持管培项目的开展了，于是管培项目的实施就缺少了基本的内部机制支持，这是中小企业管培项目的先天不足之处。因此，招聘宣讲得越好，管培生的心理反差越大，这无疑是对校园招聘协调性的考验。

（三）恶性循环导致信用危机。

校园招聘只是管培项目的开始而已，丰富多彩的校园招聘给企业的管培生项目戴上了可爱的花环，但由于中小企业缺少管培的经验，1-2年之后，所谓的管培生只是一名操作岗的普通员工，没有轮岗、也没有管理经验，能力达不到晋升的要求，自然也没有晋升通道，招聘所承诺的彩虹桥原来只是海市蜃楼的假象，管培生在情感上“上当受骗”，质疑招聘诚信度。而作为一个企业而言，尤其是中小企业，其对员工付出的人力成本越多，对员工的忠诚度期望越高。当管培生产生文化认同的质疑时，中小企业往往采取托、耗等“停止培养”方式，用管理手段解决问题，造成矛盾加剧。2011年中华英才网为某股份制银行做的管培生培养方式调查，这一调查说明管培生自身渴望学习更多知识，渴望得到更多锻炼。目前管培生期望比例最高的前三项是轮岗、导师（师徒）制、工作锻炼。而目前的很多中小企业往往没有做这三项或没有做好这三项。

（四）高校雇主品牌建设如何依靠先天不足的管培项目，如何在校园招聘环节打响第一炮。

校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道。越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。雇主品牌建设不是一个新问题，但也绝不是老生常谈。从各大招聘中介机构合作单位的校园招聘计划中可以看出，各大中企业已经将雇主品牌引进校园招聘的平台。中华英才网的调研数据显示：第九届中国大学生最佳雇主行业排行榜上的TOP10无一不是国内大中企业和知名企业。中小企业在这场没有硝烟的战争中形势不容乐观。如果管培项目遭质疑，校园招聘缺乏说服力，中小企业高校雇主品牌建设很可能输在起跑线上。

三、校园招聘的行为分析——中小企业管培项目困境的原因分析

（一）人才招聘求快与人才培养求稳的博弈

在2011年的校园招聘中，企业平均遭到20%的目标聘用学生的毁约。求职学生毁约率与企业类型和企业规模有明显的关系。中小企业在竞争激烈的校园招聘中遭遇到的毁约率更高。校园招聘的市场是一个特殊的市场，具有时限性，招聘优秀学生讲求一个快字。而中小企业缺乏管培生的培养经验，很多基本的制度和精细培养方案还没有完全理清。于是便出现这样的情况：人已经招进来了，但是如何具体培养还在思考中，因此管培生的职业发展通道不清晰，管培生的培养具有边想边做的无奈。

（二）传统的用人理念与新思想转变的碰撞

与大企业相比，中小企业有生产规模较小，市场变化的适应性强，机制灵活的特点。在传统的中小企业中，其用人之道往往不在于员工学历有多高，因为除了技术企业外，大部分企业的大部分员工都是操作人员。无论是在招聘还是在管理方面，企业占有绝对优势。但当企业发展壮大，尤其是发展到跨区经营的规模时，其招聘和管理要求发生变化。面对更专业、更有经验和更高综合素质的应聘者来说，传统的强管理用人理念已经无法满足人才引进的要求，人文关怀、软管理才是应聘者青睐的。尽管校园招聘的管培生没有工作经验，但是在招聘的双向选择中，企业的优势减小了，在还没有探索出自己的一套用人之道前，用人思想和理念的转变需要一个过程。

（三）多方面协调管理与关注管培生培养的平衡

中小企业在当前大多处于二次创业或者产业升级的关键时期，需要关注多方面的平衡发展，尤其在建章立制及改革期间，任何方面的发展出了问题都会引发系统性风险。近些年的大学生都是80后，2012年第一批90后即将成为就业大军中的一员。80后的独生代子有着自我实现的意愿和被关注的意愿。调查发现，90后毕业生有强烈的自我意识，渴望在工作中受到尊重，关注自身利益。中小企业在管培生培养的问题上十分重视，但是由于这样那样的原因，管培生的培养仍存在问题，企业不可能也没有足够的精力长时间关注管培生的成长，而这些渴望被关注和被重视的管培生能否理解中小企业的苦衷还是一个问题。

（四）建章立制的基础工作任重而道远

很多中小企业管理不健全的根本原因就是建章立制工作没有做起来。无规矩不成方圆。企业的建章立制是企业管理的依据。建章立制的重要性古已有之。刘邵的《人物志·第三章·第一节》就有“建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也……”尽管这里面讲的是法家代表人物，但是却也说明了建法立制与国家发展的关系。偌大一个国家尚且如此，况企业呼？许多中小企业在初级发展时期，很多规章制度都没有系统地建立或者虽有规章制度但也已经不能满足快速发展的要求了。究其原因主要有发展业务而分身乏力，等待体制改革、组织结构升级成果的直接运用，人员流动频繁而带来的经验沉淀和文化传承的缺失，高层思想的转变等多方面。管培生项目制度难以建立的根本原因就是经验的累积没有成文，而这也是正是管培依赖的其他基本规章制度，如薪酬福利、级别晋升、员工保障等也未能建制成文的原因。可以说，建章立制工作跟不上，校园招聘和管培生项目就总是在一年一个新方案，换一个领导换一种方案，寻求不同尝试的所谓“创新”中鬼打墙。

四、打通中小企业校园招聘聚英才、引学子的出路

（一）从管培生最初的培养目的和本企业的实际情况反思校园招聘的管培模式。中小企业在组织结构升级和二次改革的过程中对于人才的需求大于其成长初期。而社会招聘从娘胎带来的“跳槽”疾病使得中小企业越来越深刻地体会到培养“自己人”的重要性。管培生绝大部分都是高校的应届毕业生，他们学历高、素质高、对第一份工作有着美好的渴望和珍贵的感情，中小企业校园招聘培养管培生无疑是解决人员流动频繁，整合培养队伍，传导文化的一剂良药。但是对于中小企业来说，管培项目难以掌控的一面却在培养“自己人”的道路上成为荆棘。

企业要从战略和招聘需求分析出发合理确定管培生的招聘数量。在计划招聘2011年度应届毕业生的企业中，计划招聘量明显高于2010年，特别是国企和大企业。国企平均计划招聘约400人，而外企业和民营大约120人左右。笔者从中华英才网了解到，目前中小企业在应届生的招聘数量上大约在80-120左右，而这些人中有约40%-50%被定为管理培训生。而中小企业的规模几十人到几百人，有些成规模的中型企业达到上千人，管培生的比例有些壮观。可见如果中小企业管培生的招聘数量按照上面的比例每年增长，那么必然对其培养模式提出很高的要求，而从前面的分析中可以看出中小企业的管培还存在很多问题，那么每年招聘的管培生得不到培养势必与管培的目的背道而驰。

当然中小企业招聘也有难处，其实力不如大企业，因此不以管培的名义很难吸引人才。其实，中小企业由于其业务的特性，很多岗位不需要985、211高校的本科生或研究生，大可不必大费周章地从外地各大高校招聘一些基础岗位的“管培生”，即使是人才储备也不宜过多。中小企业的要把有限的资源和培养的力量放到有管理潜质的应届生身上，因此中小企业在招聘管培生时应以战略规划和自身实力为出发点，合理确定管培生数量，做到精细化培养，提高培养的成功率，这些人在今后的工作岗位上必然成为中流砥柱。对于其他基本操作岗位可以采取当地解决或派遣管理等方式，分层次培养，使应届生培养不再流于形式。

中小企业提高管培生招聘数量还有一个原因就是害怕流失。很多中小企业由于培养机制不健全，在3-5年内都会面临部分管培生流失的问题。但问题是，招聘数量与管培生的流失数量并不成反比，流失的原因是多方面，但就企业而言，管培生培养不好，人员必然流失。中小企业在管培生培养上应该转变思想，回归到专业培养和优势培养上来。在培养方面，结合本企业的专业特点和成功优势业务，这样管培生不仅不会走，就算流失率为80%-90%（以30名管培来算，平均25人流失），那么留下来的必然是适合企业发展的精英。试问一个企业在3-5年内能培养出5名精英，岂不是件幸事，俗语云“十年树木、百年树人”，5名精英已经是很大的成功了。

（二）建章立制，积淀经验，传承文化

中小企业在建章立制的问题上要改变两种状态：一种是等，即在经验总结的问题上习惯于等待二次改革或组织结构升级的成果；另一种是人员流动大导致传统精华和企业文化传承经验无法沉淀。

做事与总结从来就不是对立的，也不是先后的关系。中小企业在成功的发展模式之前必然会有自己的解决问题之道，很多好的经验不及时总结就丢失了。校园招聘管培项目及其所依靠的其他基本制度如果仅仅靠“等”，或个案处理，永远形成不了固化的模式，员工得不到正确的指引。当然中小企业是怕出台的制度、规则不成熟，在适用过程中怕不好用，必须仔细思考和推敲。仔细思考和推敲是必须的，但长期没有规章制度指引，企业累、员工也累。其实，以招聘为例，出台一个《管理培训生培养制度》确实是需要推敲的，但是出台一个《管理培训生培养制度试行》或《管理培训生培养制度初稿》又何妨呢？《中华人民共和国刑法》自1997年颁布以来经历过八次修订，如今已经出台了《中华人民共和国刑法修正案（八）》，可见意识形态的东西本来就会随着企业发展的变化而变化。因此建章立制可以不断完善，但不能等。

中小企业在用人方面面临一个很大的问题就是人员流动大，尤其曾经参与过建章立制或经验丰富的管理者流动性大。以NB企业为例（这是真实的案例，但出于对该企业的保护，这里用NB代替名称）。企业处于二次改革的新时期，人员流失再加上规模扩大本身对人员需求的加大，使得企业人员的岗位一调再调，岗位人员更换较为频繁，再加上新员工对入职之前的情况不了解，也没有操作指引，岗位的职责不清。其实该企业在过去发展的过程中其本身选人、用人、育人、留人就有一套自己的黄金宝典。但成功之后缺乏建章立制，使得很多关于员工培养方面好的方案、好的措施没有保留下来。后期由于摊子越做越大，当年参与、见证员工培养工作的人已经调去其他地区或已经离职，好的经验没来得及积累总结。社会招聘的有经验的人也未必完全能够带来适合企业发展的对策。改变这一困境，可以通过企业内部调配流程将原来参与过员工培养的员工和企业引进的有管培生培养经验的员工封闭，搭起校园招聘管培生项目的培养制度初稿，出台新的指引，并在该制度规则的基础上完善。

（三）校园招聘宣讲承诺与实际培养统一口径，打消应聘者的疑虑，使管培项目从校园招聘开始就有良好的起点。在校园宣讲环节，管培生最希望了解的信息就是用人单位的培养计划和晋升通道，但是由于之前分析的原因，中小企业往往由于还没有清晰的用人和晋升机制，只能做保守宣讲，或者只能根据之前的经验宣讲，但是实际上管培的培养却在边培养边做方案，很可能与宣讲时内容不尽一致，导致管培生的质疑和不信任。因此，必须在建章立制的基础上，建立诚信企业形象，打好建立优秀雇主品牌的基础。

引才工作经验总结范文第10篇

法学是一门实践性很强的学科，其应用型的职业发展方向决定了实践教学在法学本科人才培养方面的特殊地位。但长期以来，我国传统法学本科人才培养的一大弊端是重理论轻实践———偏重法条法理的系统性和完整性，却忽视或弱化了学生实践能力的培养，这就造成理论教学与实践相脱节，法学毕业生进入工作岗位容易眼高手低，岗位适应期延长。近年来，与其他法科院系一样，我们也一直致力于应用型法律人才培养与法学本科实践教学体系的探索，以求实践教学模式难题的破解之路。 一、应用型法律人才培养目标对法学本科实践教学的要求 在传统的法学本科实践教学设计中，各个实践教学的形式———课堂案例教学、模拟法庭教学、社会实践活动、课外科研训练和毕业专业实习等———被分设在不同的培养阶段，其间往往缺乏层次性、协调性和系统性，导致法律人才培养的阶段被人为地割裂，影响到学生能力的系统养成。应用型法律人才的培养目标决定了其实践教学体系的设计在内容上应当是从单一到综合、从简单到复杂，在追求的效果上应当是相互影响、层次递进的一个完整的实践能力培养体系。由此也对本科实践教学提出了更高的要求：（1）教学设计的一体性。即应当把本科四年的实践方案通盘考虑，并且“根据教学内容的循序渐进和学生认知水平的梯级提高过程，制订出科学、完整、不断线的大学生在校四年期间的实践教学计划与理论教学计划及其实施方案，并使这两种计划方案浑然一体”［1］。（2）学生主体的参与性。应用型人才的培养应以参与式理念为导向，重视学生在实践教学中的参与度，从而提高学生参与的积极性和主动性；给予学生选择教师、安排学习进程的权力；教师要评价学生，学生也要评价教师［2］。（3）能力培养的综合性。 不同的实践教学方式虽然在培养应用型法律人才的能力方面有不同的侧重———课堂案例教学以培养发散思维能力为重点；模拟法庭教学和社会实践活动以培养学生的发现问题意识、解决问题能力和组织协调能力为重点；课外科研训练和毕业专业实习以培养学生法律技术的运用能力、知识的更新能力和岗位的适应能力为重点，但都以培养学生应用型能力为落脚点，体现了能力培养的综合性。 二、应用型法律人才培养视域下法学本科实践教学体系的架构 实践教学模式的实施不是一件完全独立的事情，更大程度上会受制于学生对相关理论知识是否已经学习并掌握。因此，实践教学体系的设计应根据理论教学的进度采取分阶段循序渐进培养的方式进行。 （一）课堂案例教学 课堂案例教学适应于法学本科四年教学的全过程，但具体实施应有不同的侧重。低年级的学生由于对法律知识的了解比较感性化，案例教学可以帮助学生培养专业兴趣。高年级的学生由于有了一定的知识储备，案例教学可以帮助学生树立法律专业观念以及掌握法律的精神实质，凝练自己的专业方向，为他们进一步学习专业打下良好的基础。 案例教学的实施要做到“以案引法”、“由案学法”，因此，案例的选择至关重要。挑选案例应遵循以下原则：（1）针对性，即教学案例的选择要适应教学目标和教学内容的需要；（2）启发性，即案例必须包括一定需要思考的内容和问题；（3）真实性，即案例的本质性内容必须来源于客观实际；（4）新颖性，即案例必须贴近于当代大学生的生活，能引起共鸣。［3］ 比如在讲到行政合法性原则的时候，我们选用了时效性很强的上海闵行区交通执法大队“钓鱼执法”的案例，从该案所涉及的行政处罚的事实认定、证据收集和处罚程序等方面设置疑问，步步引导，共同探讨，真正做到案例的精选。 除了选取合适的案例之外，在案例教学的过程中，教师更重要的作用是要注意教学形式的选择和教学过程的引导。例如，在使用“钓鱼执法”这一案例时，我们采用了先分组辩论，在讨论后让学生作专题报告，最后让对该专题报告有疑问的同学发问等多种形式予以呈现。在学生讨论时，根据讨论的进度，我们依次设计了四个层次递进的问题：钓鱼执法存在的土壤是什么？钓鱼执法在程序上是否合法？钓鱼执法折射出我国法治的现状是什么？应如何从法律层面对钓鱼执法进行规制？在学生讨论的进程中，教师适时的引导和解析，既激发了学生探索的兴趣，又加深了学生对执法程序的理解和执法理念的强化，切实做到“以案引法”、“由案学法”，取得了很好的教学效果。 （二）模拟法庭实训 经过大学一年专业基础课的学习，学生的学习兴趣和学习能力有了较大的提高。与此同时，在大学二年级时期，学生开始接触具有实务性质的专业必修课。因此，其实践的内容应和其课程内容相结合，重点通过实务案例的模拟来提高学生的各项能力。我们把模拟法庭实训确定为该阶段实践教学的主要形式。 模拟法庭是各高校普遍采用的实践教学形式，但大多存在表演性、形式化的问题，缺乏实效性，很重要的原因是案例选择的问题［4］。为此，我们要求在选择相关案例的时候一定要保证案例的真实性、典型性以及可辩性。我们以实习基地的建设为依托，与卧龙区人民法院等四个法院建立了双向互动的关系，不定期邀请法官来校对学生模拟法庭进行实习指导，教师也会定期去法院收集一些相关的案例来作为模拟法庭案例的来源；与此同时，也争取学校购买了北大法意的案例数据库，获得了丰富的模拟法庭实训的案例来源。通过上述举措，满足了模拟法庭实训中的案例需求。 在每一次模拟法庭实训中，教师会要求学生认真把握相关的程序法和实体法，并事先检查模拟法庭参与各方的准备情况，帮助和引导学生研判在模拟法庭的“实战”中可能会出现的新情况，以利于学生做好充分的准备；把模拟法庭实训的点评作为一个必备的环节，通过点评可以发现错误、更新知识、提升理念；在模拟法庭实训结束后，还要求参与各方写出模拟法庭实训的心得体会以及经验总结，以提高学生的实践操作能力和法律知识综合运用能力。#p#分页标题#e# （三）社会实践活动 经过大学前两年专业基础课的学习，学生初步具备了一定的法律知识，可以以下列形式实施一定的社会实践活动：（1）组织学生到实务部门去体验和观察法律活动。与经验丰富的行政执法工作者进行交流，增加学生对相关法律本身及其实施过程的了解和学习法律的自觉意识；旁听涉及程序法的听证会，以培养学生的程序法治意识；组织学生到基层行政执法机关，与一线的执法人员进行交流，获取实践经验。（2）组织学生面向社会开展法律咨询服务活动和“送法下乡”活动。我们依托法学院学生会成立了南阳师院法律援助中心，建立了教师定期值班制度，开展了面向社会的法律援助活动；在暑假和法制宣传日期间，由相关教师带队，依托学校和社区机关开展形式多样的法律咨询和普法宣传等活动，以使学生深入基层，体验实践，增强职业责任感。（3）组织学生参加从事兼职律师业务的教师所案件的活动。这类活动以大三、大四学生为主，学生在参与此类活动时，以帮助老师搜集证据、整理证据为主。 通过此类实践活动，可以帮助学生熟悉相关法律实务操作的技能，培养其职业认同度和责任感。 （四）课外科研训练 大学三年级时期，由于经过两年比较系统的专业知识学习，学生的知识结构呈现出一定的系统性，对相关课题具备了相应的兴趣，也初步具备了用所学知识解决相关实际问题的能力；并且，随着考研和毕业论文写作的即将到来，也需要学生加强科研基础的训练。因此，我们把学生的课外科研训练作为这一阶段实践教学的主要方式：（1）增加专题论文的写作练习。大三第一个学期要求学生组建兴趣小组，就自己感兴趣的主题开展相关的调研活动，并要求学生就调研结果写作小论文，以培养学生综合思考和语言表达的能力。（2）吸收学生参与教师相关科研课题的研究。在一些专业教师申报的课题中，根据双向选择的原则，吸收一些对课题感兴趣的学生参与课题的研究，培养学生研究型学习的能力，为学生进一步开展“SPCP”①等独立项目计划奠定基础。（3）鼓励学生就相关专题问题进行深入探索。根据学生的专业兴趣，我们组织学生成立了专业知识兴趣小组，在双向选择的前提下，为每位小组配备了相关专业的教师进行指导，通过专题讨论、专题发言及撰写专题报告等形式来培养学生的科研能力。鼓励学生就自己感兴趣的课题撰写学术小论文，由教师推荐发表。 （五）毕业专业实习 大学四年级是本科学习的最后一年，通过前三年实践活动的累积，学生的实践意识和实践能力有了很大提高。与此同时，即将面临的工作岗位对毕业生应用能力要求也迫在眉睫。因此，该阶段的实践教学应以锻炼学生系统解决相关问题的能力为主。据此，我们将毕业专业实习作为重点来抓。 毕业专业实习不仅是对学生四年学习的最终检验形式之一，更是对学生综合素质进行的一次实战演练。为此，学校和院系给予了充分的支持和指导，从2005年开始，学院陆续在一些司法实务部门建立了稳定的毕业实习基地，截至2011年底，学院共与卧龙区人民法院、武侯街道办事处、博音律师事务所等12个单位建立了实习基地关系，其中校内实习基地1个，校外实习基地11个。在实习过程中，事先与实习单位积极沟通，选派具有良好品德和过硬法律实务能力的人员担任实习生的指导老师，严格实习纪律，配合实习单位做好实习生的考勤工作；要求学生订立实习目标和计划，记录好实习日志，并进行实习的自我小结。同时，实习结束后，院系组织实习学生进行经验交流和总结。 三、应用型法律人才培养视域下实践教学体系的保障机制 正如前文所言，应用型法律人才的培养是一个系统的工程，在此过程中所形成的各种实践教学方式的具体制度设计必须依赖于相关保障制度的设计。 （一）人才培养方案等制度保障 人才培养方案作为落实人才培养目标和管理教学过程的纲领性文件，对于保证人才培养质量具有非常重要的意义。我们在制定法学本科人才培养方案的时候，从以下几个方面保证上述实践教学模式的实施和落实： 1.在人才培养目标方面。培养方案突出强调以培养学生的实践能力、交流能力和社会适应能力为侧重点，以实务型法律人才的培养作为其目标，并严格据此组织教学活动和安排教学任务。 2.在法学专业课程体系方面。人才培养方案以夯实基础、拓展能力和培养素质为抓手，通过设计三个模块的教学内容来突出课程特色：学科基础课知识模块，侧重学生专业知识的铺垫；专业必修课知识模块，侧重法学专业知识的运用法律；专业选修课知识模块，侧重学生法律技能的培养。 3.在具体的课程设置方面。人才培养方案在适当压缩理论课程的同时，适当增加了一些核心课程的实践课时，以给学生更多的实践机会；同时还增设了实用性较强的课程，如法庭速录技术、法庭辩论技巧等课程，培养学生的操作能力，使课程设置呈现出更多的实务特点。 （二）双师型教师队伍建设 应用型人才的培养目标对教师的实践教学能力和经验提出了很高的要求。因此，双师型教师队伍的培养是落实这一培养目标的基本要求。就高等教育法学专业而言，双师型教师是指兼有教师资格和法律职业资格并实际从事法律实务的老师，这种教师兼具理论和实务的工作经验，能够把传授法律知识和培养职业能力较好地结合起来，有助于提高教学的实效性［5］。 我们把双师型教师的培养作为我校法学专业的一个品牌加以推动，在具体过程中采用了“外联内培”的方式：所谓“外联”，是指聘任法院、检察院和律师事务所等司法实务部门的人员担任法学院的兼职教师，通过定期就一些重大热点案件进行专题讲座或讲授实务型课程的方式从事部分的教学和指导工作，这样既可以弥补实践教学师资力量的不足，又可以拓宽学生乃至任课教师实践经验的视野。所谓“内培”，是指鼓励法学教师通过兼职律师业务或担任人民监督员等方式参与法律实务，丰富自身的实务经验，提高实践教学的能力。经过近几年的努力，法学院的25名专任教师中，取得律师资格证的教师为18人，双师型教师队伍的比例达到75%。#p#分页标题#e# （三）完善实践教学的质量监控机制 实践教学环节的多样性及其内容的复杂性决定了对其进行质量监控的难度较大，需要一个相对完善的监控机制和一系列有效措施才能保证其顺利执行。［6］ 近年来，我们在管理中通过下列制度来保障实践教学的质量：（1）实践教学监控的常态化。除了学校层面的教学督导之外，我们建立了院系领导的教学巡视制度，由院系领导对实践教学的情况进行巡视；我们还建立了实践教学观摩制度，院系领导每学期观摩次数不少于4次，教研室主任每学期观摩次数不少于6次。（2）实践教学纪律的规范化。教师上课必须准备充分，要做到“四个必带”，即带教材、带教案、带教学进度表、带实践教学大纲。教师创新实践教学方法要做到“三个充分”，即“充分实践、充分总结、充分论证”。为保障课堂教学的顺利进行，在严格执行学院的调停课制度的基础上，对课堂教学日志进行严格管理，并实施归档建设。（3）教学质量反馈的制度化。实践教学各参与方的评价是衡量实践教学效果的一个重要参考指标。为此，我们注重与学生、实习单位以及实习业务指导教师的定期沟通，以座谈会或问卷调查的方式及时获取相应信息，并及时反馈给相关的教师，以便及时修正教师在实践教学环节存在的问题，对反馈中发现的一些具有共性的问题上升到院系的层面进行解决。 （四）构建多样化的成绩评价制度 在现有的法学本科成绩评价体系中，对实践教学的评价没有获得足够的重视，缺乏符合于实践教学要素的制度设计。但正如有人所言，“实践教学目标的实践性、内容的开放性、形式的多样性、活动对象的社会性等特点决定了法学本科实践教学考核体系的构建应遵循多样化的原则。”［7］为此，我们遵循以下原则建立了相应的考核评价体系：（1）考核指标多样化。实践教学对学生知识技能培养目标的要求是学生应具有娴熟的实践操作能力、严谨的语言表达能力和灵活的社会交往能力。因此，我们在实践中围绕这些目标设计了多样的评价指标，从学生的参与性、主动性、积极性等方面对学生的实践活动进行整体的评价。（2）考核方式过程化。由于实践教学的持续时间较长，需要我们用动态的眼光把实践教学期间学生的持续表现来作为一个整体过程来考查，而不是拘泥于静态的结果，这样才能够综合反映实践教学的效果，而不至于使学生实践教学的动机趋于短期的功利化。（3）考核主体多元化。在实践教学中，教学环节的多重性和复杂性决定了对学生实践教学的评价应该多听取参与各方的评价，以尽可能有一个客观全面的评价结果。为此，我们根据各个实践教学方式的特点，在每一阶段的实践教学结束后及时通过问卷调查或座谈会等方式从指导法官、案件当事人、同组的学生等处获得对学生的评价，并把它作为对学生全面评价的一个重要参考指标。