业绩合同范文

业绩合同范文第1篇

孔铭：此前一直在提示创业板风险，十白的就是大盘跌带动小盘股暴跌，而且创业板也是高危的点位，不得不防，但到目前，大盘已经跌至2000点下方，我反而不恐慌，高兴还来不及呢。

《动态》：为何高兴，该不是幸灾乐祸吧！

孔铭：别把我想得那么阴暗。我只是觉得大盘急跌，带动个股普遍回落，一些好股跌出了买点。

《动态》：哦。有哪些个股你认为可以出手了？

孔铭：还是围绕前期栏目推荐的一些个股再结合他们最新的公告做点评。海默科技（300084）3月7日年报201 3年度净利润同比增长605.14%，更值得注意的是一季度实现净利润预计同比增长80%至200%。公司高增长非常明确，目前停牌重组，保持关注吧。

康得新（002450）一季度盈利同比增长55%-60%，净利润或将超过1亿元。对于业绩增长的原因，康得新解释称，是生产线的产能释放和产品品种变化所致。公司基本面就不嗦了，本轮下跌中，领先大盘企稳，可继续看好。

延华智能（002178）周一盘后年报，2013公司实现营业利润较上年同期上升37.02%，归属于母公司股东的净利润较上年同期上升114.24%。公司向“智慧城市服务商”转变已具雏形，公司智能建筑、智能医疗、指挥交通等多个业务板块都呈现较好的发展趋势，区域布局日趋完善。公司预计2014年1―3月归属于上市公司股东的净利润区间变动幅度20%至50%。

其他，新大陆（二维码龙头），平高电气（特高压）、探路者（户外服装+在线旅游）都有特色，基本面也不错，跌下来要敢于买入。

《动态》：前面你再次补充了些好股的新公告。本周有没有新的公司引起你的关注。

孔铭：有两家，先来说说东华科技（002140）。3月10日公告，公司与吉林康乃尔化学工业股份有限公司签订《康乃尔化学工业股份有限公司30万吨/年煤制乙二醇项目工程EPC/交钥匙工程总承包合同》。本合同标的为提供该项目合同工厂的设计、采购、施工（EPC）/交钥匙总承包等服务，合同价格为固定总价，暂定共计37亿元。公告还提到：合同履行期限约22个月，年均合同额约占本公司201 2年度经审计营业收入的66.1 7%。而最新公布的201 3年业绩快报披露去年营业收入为27.15亿。可以看出，无论怎么比较，该合同额度巨大，其若顺利执行将极大影响今年的业绩。

2014年2月，公司刚与康乃尔公司控股子公司内蒙古康乃尔化学工业有限公司签订了《内蒙古康乃尔化学工业有限公司60万吨/年煤制乙二醇项目（一期30万吨，年）工程设计合同》。合同金额4500万元。

2013年东华科技业绩未达预期，营业收入27.15亿，下降10.97%，净利润下降29.93%。主要原因是部分项目工程进度滞后，研发费用、营销费用增加，已完工程款未全部收回等。事实上，公司每年的业绩与上年的订单数量息息相关，13年业绩下滑的主因与2012年新签订单较少有较大关系。可喜的是东华科技13年已签合同额高达56亿，是12年全年新签合同额25亿的两倍多，也是13年营收的两倍。这样就确保了今年营收高速增长。再加上本次37亿的合同，年内业绩翻转已成定局。

本次项目是煤制乙二醇，公司在煤制油、煤制气同样具备实力。在煤炭行业单靠采煤无法获得生存利润的背景下，选择新型煤化工作为突围手段已经是煤炭业内的共识。201 3年起，中国步入新型煤化工投资高峰期。目前新型煤化工技术、需求、政策都具备，业主资金实力和项目盈利驱动等因素将使新型煤化工项目今年招标好于去年。

今年1月，公司总经理吴光美以自有资金购买了本公司股票20万股。高管增持无疑是基于对目前资本市场形势的认识和对公司保持持续稳定发展的信心。

本周该股突破半年线后有所回落，后市值得重点跟踪。

《动态》：东华科技去年全年小跌。今年明确反转，是不错的跟踪标的。那么，还有那只个股引起你关注？

孔铭：惠博普（002554）周二公告中标中海油伊拉克米桑油田脱酸项目，合同金额为3143.17万美元，约合人民币1.93亿元。占公司2013年度未经审计的营业收入的20.29%。

公司近期还有更多值得关注的公告，比方3月4日公告中标哈萨克斯坦埃米尔油田油气联合处理站工程项目撬装油气处理工艺设备，合同金额约1.54亿元。2月26日公告控股股东追加股份锁定期限一年。

公司2013年底以来密集获取海外合同，夯实2014年业绩成长基础。自2013年12月以来，公司在伊拉克和哈萨克斯坦总计获得合同金额已经超过10亿元，2013年度公司实现营业总收入9.51亿元，这里面来自天然气的收入约有4亿，另一部分是油田服务所供献，不难看出，新增的油田合同订单已经覆盖了去年总营业额，公司全年业绩大幅好于去年显然已经定调。

业绩合同范文第2篇

I66排名18

盈利动能大幅提升是中国建筑新入选I66的主要原因。最新综合目标价为4.89元，12个月涨升空间达到38.53%。近一周内有6家机构调高其2011年最新盈利预测，其中宏源证券由0.31元调高至0.40元；华泰联合证券由0.40调高至0.44元；国信证券由0.39调高至0.45元。

业绩增长势头强劲，高于市场预期

2011年上半年公司实现营业收入2183亿元，同比增长37.9%；实现归属上市公司股东净利润65.3亿元，同比增长40.9%；EPS0.22元。业绩强劲增长的主要原因是房建、基建业务同比决速增长，地产业务销售及盈利情况良好，期间费用率快速下降。上半年毛利率达12.0%，同比基本持平。期间费用率为2.62%，同比降低0.15个百分点。

新签合同额再创历史新高，待施合同已跨万亿大关

公司2011年上半年新签合同金额4861亿元，同比增59.6%。截至2011年上半年末，公司建筑业待施合同金额高达10208亿元，同比增长86%。其中，房建占比达81.2%,基建、房地产、勘察设计占比分别为10.7%、7.3%和0.7%。新签合同额增速最快的依次是房建和房地产，两者同比分别增长72%和66.4%。订单大型化趋势明显，境内平均单项合同额达2.1亿元，同比增长72.0%。

建筑转型初见成效，专业公司快速崛起

公司积极推进建筑业务转型，城市综合开发建设、城乡统筹综合开发建设等商业模式逐渐成熟，已与30多个城市和地区以及20多个大型企业集团建立战略合作关系。房建业务坚持高端营销模式，基建重点拓展路桥市场，勘察设计大单占比提高。专业公司管理效果开始显现，上半年在营业收入及利润总额中的比重均超过20%；盈利能力稳

步提升，毛利率达7.8%，同比提高2.3个百分点。

地产销售大幅增长，保障房快速推进

2011年上半年房地产销售金额达490亿元（中海地产444亿元，中建地产46亿元），同比增长82%。销售面积361万平方米（中海地产307万平方米，中建地产54万平方米）。截至2011年上半年末，公司土地储备约6397万平方米（中海地产4213万平方米，中建地产2184万平方米），同比增加24.6%。公司参与保障房建设的总规模接近2000万平米，金额约500亿元。

风险因素

房地产调控风险；

国际化经营等风险；

工程质量安全风险等。

■中国建筑 ■上证指数

股票价格(09/07) 总股本 总市值 收入(2010) 净利润(2010) 市盈率(TTM)

3.53元 30,000.00M 105,900.00M 370,417.53M 9,237.297M 9.51

跟踪分析师人数 盈利预测(2011) 最高预测 最低预测 综合评级 评级系数

22 0.41 0.45 0.37 强力买入 1.07

业绩合同范文第3篇

【关键词】业绩评价；工程项目；建造合同

中图分类号：F221文献标识码： A 文章编号：

1 合同核算对业绩评价产生的影响

当前，我国施工企业普遍推行项目法施工，各个工程项目成为施工企业的利润中心或成本中心， 这些工程项目的经营业绩直接影响到企业的健康持续发展。对工程项目的业绩评价， 主要是针对工程项目的经营成果、管理效率等进行评价，揭示项目经营管理中存在的漏洞、强化过程控制，并及时调整管理策略，达到搞好项目经营的目的。施工企业建造合同核算对工程项目的业绩评价的影响主要是在经营成果和管理效率方面。

1.1 实际的经营效益与合同核算的经营成果的差异对经营成果评价的影响。

在目前复杂的建筑市场环境和实际工程项目管理水平较低的情况下， 建造合同具有太多的不确定性， 预计合同总收入和预计合同总成本具有先天不足的缺陷， 在项目施工过程中按照建造合同核算的经营成果逐渐有被边缘化的危险。在各个工程项目部，项目经理等作为项目“利润中心”的管理者，有越来越看不懂财务报表的趋势。

建造合同核算在经营成果评价方面的影响主要表现在以下几点： 一是建造合同确认的营业收入与实际施工产值相脱离，有的甚至差异很大；二是完工百分比与实际形象进度不具有关联性。在这种情况下，在对经营成果进行评价时， 管理者往往要求对财务报表利润进行调整，反映实际经营效益。施工企业内部审计，在对工程项目进行中期审计或者过程审计时， 也往往以施工产值为依据对财务报表的经营成果进行调整。

1.2 实际经营效益与合同核算的经营成果的差异对管理效率评价的影响。

工程项目是一个周期长且结构复杂的综合体。建造合同的核算方法是一般将工程项目作为一个完整的产品来预计收入、成本，并按照完工百分比来核算利润。建造合同核算决定了其在理想状态下，利润在过程中的均衡性，而实际施工过程中，由于工程结构的复杂性，其往往由多个单项工程组成，决定其实际施工过程中利润的不均衡性，特别是各个单项工程利润的差异性。虽然项目部会对建造合同预计总收入和总成本， 并根据实际情况及时进行必要的修正， 但是建造合同核算目前很难直观地将单项工程的成本与其收入配比起来， 揭示单项工程的经营状况和管理中可能存在的问题，从而达到强化过程控制，发现管理漏洞，改善经营决策的目的。

建造合同核算在管理效率评价方面的影响主要表现为以下几点：一是由于建造合同理论上的均衡性，在确认完工百分比后，收入、成本、利润都是均衡的，而在复杂的工程项目中，通过建造合同核算，很难直接将某一阶段发生的成本或者某一单项工程成本和具体的建造合同收入对应起来分析盈亏情况； 二是按照投入衡量法计算完工百分比的建造合同核算， 由于实际施工中大量半成品和在产品的存在， 很难直接用建造合同确认的成本费用去分析责任成本盈亏和进行过程控制。

2 分析业绩评价受合同核算的影响和冲击的原因

2.1 外部原因。

复杂的建筑市场经济环境，导致建造合同的不确定性较大， 这是建造合同核算与实际经营效益产生差异的外部原因。在施工企业实际运用中，预计合同总收入一般根据建造承包商与客户签订的合同总金额来确定。预计总收入和预计总成本的确定是建造合同核算准确的关键。预计合同总收入和预计合同总成本的确定存在不确定性， 这主要是由于目前建筑市场存在不规范因素造成的。

主要表现在： 一是由于目前我国的建筑市场竞争激烈，往往在签订合同时业主不确定实施合同价款，而且在施工过程中发生涉及变更等影响合同总收入的事项时迟迟不出具书面确认手续， 导致预计合同总收入难以确定，有的铁路项目要等工程完工后一两年，变更索赔才能得到批复。二是由于种种原因，当前不乏“三边”工程（即边设计、边施工、边预算），导致签订合同时难以准确确定合同金额，即使有合同金额，经过调概、变更、索赔，最后也是“面目全非”，有的工程项目变更项目甚至超过原始施工合同金额， 过多的可变因素也给预计总收入、预计总成本带来了不确定性。三是原材料价格随市场以及宏观经济环境的瞬息变动， 加大了测算预计总成本的难度。在实际施工过程中，具体施工环境和实际施工过程中的地质条件等都是影响预计总成本的因素。

2.2 内部原因。

较低的工程项目管理水平是建造合同核算与实际经营效益产生差异的内部原因。建造合同的建设工期一般都比较长， 合同总成本受市场生产资料、劳动力价格的变动影响很大，准确地测算工料机对项目管理水平提出了很高的要求。各个工程项目是执行建造合同的真正主体， 而目前我国建筑施工企业项目管理水平参差不齐， 这些都是建造合同会计核算能否反映真实经营业绩的关键。

2.3 其他主要原因之一：责任成本管理面临困境。

责任成本管理在实际工程项目管理中面临的困境， 也是建造合同核算对业绩评价产生冲击的主要原因之一。目前， 责任成本是大多数施工企业编制预计总成本的基础。从理论上来讲，责任成本是一种比较科学合理、与项目法施工相配套的考核机制， 它既是一项重要的经营管理目标，同时兼有目标属性和成本属性。制定责任成本，既有助于在实行《建造合同》时准确估计合同总预算成本， 又可加强成本管理， 挖掘企业潜力。但随着时间的推移、业主要求的提高、市场的恶性竞争、不确定性因素的增多，责任成本管理面临越来越多的困境。

在工程项目管理中，由于“三边”工程的存在，施工图纸的迟迟不到位，工程量的不确定性，调概变更索赔成为项目部取得经营成果的主要方式， 这些都给责任成本编制带来了困境， 很多情况下责任成本体现的是领导的意志，缺乏科学性。过多的变更索赔、过快的市场环境变化、过于复杂的施工环境和条件，这些都导致责任成本测算结果出现偏差， 并不能真实反映成本计划情况，也导致建造合同的修正“疲于奔命”。

2.4 其他主要原因之二：配比原则的丧失。

建造合同核算形式上的配比，却实质上的不配比，这是影响工程项目业绩评价的原因之一。施工企业建造合同，表面上按照完工百分比确认收入和成本， 在理想状态下遵循配比原则， 但是由于建筑市场经济环境等造成的先天不足，实际中预计总收入和预计总成本本身并不配比。

在建造合同核算中， 一方面由于建造合同核算的规则大大提高了会计核算效率， 使某些情况下核算人员利用利润的均衡性而忽视了成本核算规则， 没有考虑出账成本是否与完成的工程数量相配比； 没有考虑摊销的成本是分期摊销还是一次性列入了成本。在这种情况下， 建造合同核算会导致与经营成果评价的冲突。另一方面，建造合同无法直观地使发生的单项工程成本费用与该项收入一一对应， 实质上造成无法直观地分析经营管理中存在的问题，影响管理效率的评价。

3 解决这种因素的思路和对策

3.1对建筑市场的环境进行净化，从而为建造合同核算创造良好的外部条件。

国家应加大力度进一步规范建筑市场，严格建设项目的审批， 尤其是建设资金来源与到位情况， 要通过制订一系列法律法规来解决建筑市场中长久存在的过多工程变更问题与工程款拖欠问题， 保护施工企业的合法权益， 同时国家应进一步制定法律法规，营造公平的市场竞争环境，避免建筑市场的恶性竞争和施工企业“先施工后变更”的惯例。

3.2 进一步巩固成本核算的基础管理工作，建立完善的成本辅助台账，提高会计核算信息在工程项目控制过程中的作用。

施工企业应建立完善的内部成本核算制度，加强对原材料等重要消耗物的收发、领退、报废和清查盘点制度， 建立健全与成本核算有关的各项原始记录和工程量统计制度， 资产负债表日及时将成本费用和完工工程量进行比对， 使财务列账成本和工程进度适时配比。只有建立扎实、配比的成本核算，才能在工程项目经济活动分析中揭示问题， 强化过程控制，为项目管理提供有用的信息。

3.3 建立建造合同的预警机制并定期开展建造合同执行情况分析，为工程项目业绩评价提供基础数据。

施工企业可以施工产值为依据对建造合同确认的收入建立跟踪预警，存在较大误差的进行及时分析。施工企业应当定期组织相关部门对建造合同执行过程中出现的估计结果和实际差异事项进行分析校对， 通过分析查找问题及时调整计量确认方法， 使建造合同的执行结果更接近实际。

3.4加强培养会计人员职业判断能力，达到能灵活使用确认合同收入和合同费用的方式。

在资产负债表日，建造合同结果能够可靠估计的， 应该按照完工百分比确认合同收入和合同费用。但是在实际中，由于过多的变更索赔，变更项目甚至在原合同50%以上（特别是一些“三边”工程的普遍存在），且变更索赔批复周期相当长，导致结果很难预测。施工企业会计人员应当提高职业判断力，即使有完整的合同也应视为结果无法可靠估计，直接按照施工产值确认收入， 实际变更项目较多的也可以验工计价+预收账款的方式确认收入，以便在施工过程中更加客观地反映真实的经营成果。

3.5 加强建造合同的宣传和培训工作，改进工程项目业绩评价方式。

施工企业还要进一步加强建造合同的宣传培训工作，特别是对工程项目的管理者，使其明白建造合同核算存在的科学性、合理性，以及建造合同核算目前面临的主要问题和困难， 并通过加强对建造合同执行情况的分析使其作为工程项目过程控制的重要依据和评价手段。

参考文献

【1】唐文贺.2008.建造合同准则的运用浅析.中国总会计师

【2】 吴庆功.浅析建设工程合同管理现状与对策[J].经营管理者.

业绩合同范文第4篇

市场专员劳务合同甲方：_______________________（以下简称甲方）乙方：_______________________（以下简称乙方）甲方为了业务的需要，现特聘用乙方为甲方的劳动合同制职工，甲、乙双方根据各尽所能，按劳分配的原则，经双方协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。一、合同期限合同期限为________年，从________年________月________日起至________年________月________日。二、工作岗位甲方安排乙方从事在全国范围内的广告服务和会员服务（会员服务仅限射阳地区），并为甲方收集、提供各客户的合法资料。三、教育培训在乙方被聘用期间，甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术及各种规章制度的教育和培训。在必要的情况下，可以，全国公务员共同天地安排乙方外出学习和培训（培训费由甲方提供）。四、工作业绩指标1．试用期工作业绩指标每月完成工作量：25×5（每月25个工作日×每天5个企业访问量）；每月完成工作业绩：第一个月1×2800×4=11200元（不包括广告）；第二个月2×2800×4=22400元（不包括广告）；第三个月3×2800×4=33600元（不包括广告）。2．正式期工作业绩指标每月完成工作量：25×10（每月25个工作日×每天10个企业访问量）；每月完成工作业绩：5×2800×4=56000元（包括广告）。五、劳动报酬新招聘员工实行3个月试用期，试用期满后转正式员工。试用期：底薪200元＋业绩提成（业绩×10%）正式期：底薪300元＋业绩提成（业绩×10%）广告：业绩提成（业绩×20%）甲方发薪日期为每月_________日，实行先工作后付薪。六、奖惩办法1．奖励：如果乙方当月工作量和工作业绩比较突出，完成规定的工作量和工作业绩外，还有超出工，全国公务员共同天地作量或工作业绩，则进行奖励。具体办法是：除进行正常的业绩提成外，超出部分的提成再增加5%。2．惩罚：如果乙方当月工作量和工作业绩不能完成时，可在次月里予以补充。也就是说次月除完成规定工作量和工作业绩外，还必须额外完成上月没有完成的任务且这不算在本月的超出工作量或工作业绩。如果连续三个月没有完成工作量和工作业绩，则扣除底薪（指连续三个月的底薪），只能按照当月的工作业绩进行提成。七、其他本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效，两份同等法律效力。甲方（盖章）：__________乙方（盖章）：___________年月日年月日

业绩合同范文第5篇

2010年7月，李小姐进入一家房地产有限公司工作，从事房产销售。靠房屋销售业绩吃饭，卖的越多、提成越多，一套房子卖不出去就只能拿最低工资。公司规定，对于房产销售岗位实行“年终考核末位淘汰”制度，在年底销售业绩排名末位，公司将作解除劳动关系处理。李小姐当时觉得，房产销售虽是个竞争激烈的行业，但自己工作能力再差也不至于排名倒数吧，因此就未提出异议。

但2011年，恰逢政府开始调控房地产市场，购房者驻足观望，房子确实难卖，李小姐售楼业绩一直不佳。2012年1月，公司对2011年员工业绩进行年终考核，李小姐排名倒数末位，公司以其“年终考核销售业绩不合格”为由，书面通知提前解除劳动关系。

李小姐收到解除通知后，认为公司通过这样的方式让自己离开属于违约。公司认为，被解除的售楼小姐都是能力有限的员工，公司并没有违约，如果业绩达不到公司标准就要被淘汰，能者上次者下，这很正常。

李小姐与公司协商无果后，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求与公司恢复劳动关系。

争议焦点

本案的争议焦点在于：年终考核排末位，解除劳动合同是否合法？

李小姐认为，虽然其年终考核排在末位，但也完成了公司在年初对其提出的最低销售业绩目标，且在工作中没有明显的过错，公司不能因为其销售业绩排在末位便与其解除劳动关系。排名末位与不能胜任售楼工作之间不具有关联性，公司没有直接证据证明其不能胜任售楼工作，“末位淘汰制”不能作为劳动合同的解除条件。

公司认为，公司对房产销售实行“年终考核末位淘汰”制度，这是公司的规定，在员工入职时均予以培训，小张知晓该规定也已签字确认。制定并执行公司的规章制度是公司的用工管理自，现小李年终考核销售业绩排名末位，属于工作能力有限、不能胜任售楼工作，公司根据员工手册与其解除劳动合同，并无不妥。

判决结果

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动合同的解除条件是法定的，用人单位仅以劳动者年终考核销售业绩排名居于末位为由，单方面与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据，故对用人单位与劳动者解除劳动合同的行为难以支持。最终劳动仲裁委员会作出裁决，要求用人单位与小张恢复劳动关系。

律师点评

本案是一起涉及末位淘汰引发劳动合同解除的劳动争议，即“末位淘汰制”能否作为劳动合同的解除条件。

末位淘汰制度是社会实践中一些用人单位为了能最大程度地反向激励员工，提高员工的危机意识、竞争意识而制定的一项用工考核制度，得到许多企业管理者的认可。但是这种末位淘汰的制度是否合法，用人单位能否单凭劳动者的考核排名来解除劳动关系呢？以本案为例，答案是否定的，因年终考核排名末位，就此认定考核不合格而与劳动者解除劳动关系是缺乏法律依据的。

用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的，劳动合同法第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除权（包括随时解除和提前三十日通知解除）。因此，“末位淘汰制”并不属于《劳动合同法》规定的任何一种用人单位可以单方解除劳动合同的法定理由。但用人单位可能援引解除劳动合同的条款，主要《劳动合同法》是第四十条第二款规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

实践中，有些用人单位认为，凡是年终考核排在末位的，即可以“不能胜任工作”为由与劳动者解除劳动关系。我们认为，这种观点并不正确。不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务；而在考核制度中，必定有排名末位的员工，排名末位不代表不能胜任，两者之间没有直接的相关性。

即使用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作的，也必须经过培训或者调整工作岗位的法定程序。对于仍不能胜任工作的劳动者，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能与其单方解除劳动关系。

根据最新的立法动向，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》于2012年6月向社会征求意见，其中第十七条拟规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。”

本案中，虽然李小姐在年终考核中排在末位，但其依然完成了公司在年初对其提出的最低销售目标，已完成了约定的工作任务。公司若在这种情形下，仅仅因李小姐年终考核排在末位便认定其销售业绩不合格“不能胜任工作”，合理性与合法性都是不充分的。由此可见，考核排名末位≠不能胜任工作，用人单位切不能仅以此为由单方与劳动者解除劳动合同。

那么如何才能使得“末位淘汰制”完善，并能在现行法律环境下争取合法合理的生存空间呢？如果用人单位的“末位淘汰制”绩效管理体系要继续维持，就必须与现行劳动法律规定相符合，在法律给出的空间内运转。“末位淘汰制”绩效管理体系应当以《劳动合同法》第四十条第二款规定的“不能胜任工作解除“为依据进行再设计，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。

首先，“末位淘汰制”应依法制订为单位合法合理的绩效考核规章制度。

“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位实行该绩效考核制度前，应结合绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等内容，制定包括实行末位淘汰的岗位（对象）、程序、淘汰形式等方面的书面标准方案，充分征求员工意见，并经职工代表大会审议，向员工公示后，才可能得到法律的认可，成为用人单位管理员工的有效依据。

其次，用人单位应当合理界定“淘汰”的程序和形式。

在考核末位不能作为用人单位单方淘汰解除员工的条件下，如果将淘汰形式界定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，可以合理视为双方事前约定的双方变更劳动合同内容的条件。用人单位就有权在不解除劳动合同的前提下对考核居于末位的劳动者予以降级、降职、调整工作岗位、岗位再培训、合同到期不续签等形式的处理，为进一步考核不合格或不能胜任解除积累法律实体条件和程序条件。

再次，设定科学合理的考核指标体系，以此证明考核末位属于不能胜任工作。

如果劳动者仅是在胜任工作的前提下业绩居于末位，则用人单位则仅能根据“末位淘汰制”的规定，对业绩居于末位的劳动者进行降级、降职、降薪、待岗培训等形式的处理，而不能主张解除劳动合同。而要证明“劳动者不能胜任工作而处于末位”，用人单位就应根据本单位实际，在与劳动者充分协商的基础上，将劳动者的工作职责、岗位要求尽可能的细化、量化，特别要明确不能胜任工作的具体要求和指标，要有现实的可操作性，并在单位规章制度或者作为劳动合同附件予以明确并告知。

业绩合同范文第6篇

[关键词] 静态激励动态激励相对业绩比较

委托关系普遍存在于经济社会中，两权分离的企业，其所有者与经营者之间的关系就是典型的委托关系。因为经营者并不会完全按照所有者所希望的那样采取行动，所以对经营者的激励问题一直以来都是理论界和实务界关注的焦点。

一、模型的建立

实行委托制的企业，所有者追求的目标与经营者追求的目标往往是不一致的。所有者可以通过激励与监督等办法来缩小所有者与经营者目标的差异。最优的激励机制设计需要考虑所有者和经营者双方的利益，也就是需要满足以下条件:激励相容约束，即经营者总是选择自己效用最大化的行为，所有者希望经营者采取的行动都只能通过经营者效用最大化的行动来实现;参与约束，是指经营者从激励合同中得到的期望效用不能低于不接受契约时能得到的最大期望效用（即保留效用）;效用最大化，即所有者付予经营者报酬后所获得的纯效用，不能低于采取任何其他契约所获得的纯效用。

为了便于分析和说明问题，我们先引入一些假设:假设所有者是风险中性的，经营者是风险规避的。所有者设计线性的激励报酬合约;根据风险态度和效用函数的关系，假设所有者的效用函数为:ν(w)=w，经营者的效用函数为U=-e-ρw，其中:w为实际收入，ρ为经营者的风险规避度量，即Arrow-Pratt绝对风险规避度;假设经营者的努力变量a是一维的，a∈A(A表示经营者所有努力水平的集合)，产出函数取如下线性形式:π=a+θ+ε，其中θ与ε是相互独立的正态分布随机变量，θ表示经营者的经营能力(假定不随时间变化），其均值为θ0，方差为σ2θ。ε表示外生的不确定因素，其均值为0，方差为σ2ε。经营者的努力成本为为努力成本系数，b越大，同样的努力带来的负效用越大。

1.静态的最优激励合同。在静态环境下，所有者给予经营者的报酬只与企业当期的经营业绩有关，所有者为经营者设计的激励报酬合约为:s(π)=α+βπ。其中，α为固定报酬;β为激励强度或称为经营者对利润的分享系数，且0≤β≤1;π为利润函数。经营者的实际收入为:经营者的确定性等价(certainty equivalence)收入为:其中是经营者的风险成本。

所有者是风险中性的，期望收入为:Eν(π-s(π))=(1-β)(α+θ0)－α假设经营者的保留效用为，于是可得到经营者的参与约束条件为:激励相容约束是经营者选择最大化上述确定性等价收入，即:（1）于是所有者的最优激励设计问题为:将式(IR)和(IC)代入目标函数，利用一阶条件方法可得:（2）2.动态的最优激励合同。在现实生活中，大多数的委托关系不是一次性的而是多次性的，所有者和经营者之间的博弈是动态博弈，而不是静态博弈。所有者往往会根据观测到的前期的结果来奖惩经营者，以便诱使经营者在后期能够选择所有者所希望的行动。

假定所有者为经营者设计的动态激励报酬合约为:s(πt)=αt+βt(πt+γπt-1)。其中,πt是本期的经营业绩，πt-1是上期的经营业绩，πt=at+θ+ε，πt-1=at-1+θ+ε,corr(εt,εt-1)=η。γ表示上期的经营业绩对本期经营者收入的影响，0≤γ≤1。经营者的实际收入为:其中,l=λ+η(1-λ),l为πt和πt-1的相关系数。

经营者的确定性等价收入为:其中是经营者的风险成本。

所有者的期望收入为:假设经营者的保留效用为，于是可得到经营者的参与约束条件为:激励相容约束是经营者选择a最大化上述确定性等价收入，即:（3）于是，此时的所有者的最优激励设计问题变为:

模型的解为:（4）（5）

3.基于相对业绩比较的动态的最优激励合同。在相对业绩比较的基础上，所有者为经营者设计的动态激励报酬合约为:s(πti)=αti+βti(πti+γπt-1,i+μπtj)

其中,πti是经营者i本期的经营业绩，πt-1,i是经营者i上期的经营业绩,πtj是经营者j本期的经营业绩。γ表示上期经营者i的经营业绩对本期经营者i收入的影响，0≤γ≤1。μ表示本期经营者j的经营业绩对本期经营者i收入的影响。经营者i的实际收入为:假定，那么其中，m=κλ＋1-λ,为πti和πtj的相关系数;n=κλ+η(1-π)=m+l-1，为πt-1,i和πtj的相关系数。

经营者i的确定性等价收入为:所有者的期望收入为:假设经营者的保留效用为于是可得到经营者的参与约束条件为:

激励相容约束是经营者选择ati最大化上述确定性等价收入，即:（6）于是，此时的所有者的最优激励设计问题变为:由一阶条件，整理可得: γ＋l+μn=0μ＋m＋γn=0解得：（7）（8）（9）

二、解的分析

1.比较(2)和(4)。

(1)如果πt与πt-1不相关，cov(πt,πt-1)=0，l=0，π是充足统计量，πt-1不提供有关a的任何信息,因此γ=0，即πt-1不进入合同，此时，(2)与(4)相同。

(2)当l≠0时，采用动态的激励合同一方面可以提高经营者分享的剩余份额，从而提高合同的激励强度:

另一方面又可以减少经营者承担的风险，因为：

2.比较(4)和(7)。

(1)如果πti与πt-1,i不相关，πti与πtj不相关,l＝0，m＝0，那么γ=0，μ=0，πt-1,i与πtj不进入合同，此时，(2)、(4)和(7)相同。

(2)如果πti与πtj相关，通过μπtj在外部因素不利时增加经营者的报酬，在外部因素有利时减少经营者的报酬。因此，通过相对业绩比较引入另一个可观测变量，可以剔除更多的外部环境的影响。

(3)当l≠0，m≠0，n≠0时，通过在动态激励合同中引入相对业绩比较，一方面可以提高经营者分享的剩余份额，从而提高合同的激励强度:

另一方面又可以减少经营者承担的风险，因为：

三、结论

业绩合同范文第7篇

【摘要】在商品房价格受到多重因素的制约后,房地产企业的发展应转向靠成本竞争取胜的策略,人的因素是第一位的。通过分析全过程开发环节,找出成本变动的关健因素,充分发挥企业部门人才主观能动性,利用有效的成本控制方法,来控制开发成本,达成企业利润目标。为了达成企业目标,将员工业绩考核和企业成本管理有机的连结起来,探索有效的考评方法,实现成本管理与员工考核的有机统一。

【关键词】成本成本管理目标成本成本控制业绩考核合同考核制

1序

任何事物的发展,都离不开人的因素,房地产开发也不例外,尤其是企业成本管理。在工程计价领域,由于电子技术的引入而简化了计算过程,人为因素(专业能力和技术水平)就成了主要因素,因为计价基础的一致性,这种主导方式也立即传递到了房地产行业,即人成为了控制开发成本的第一位因素。当前由于金融危机和市场竞争的加剧,已经对房地产开发的各项工作提出了更高要求,过去那种只要拿到土地、建好楼房就能获利的时代已经一去不复返了,房地产市场优胜劣退的时代已经来临。在商品房售价受到各方面均衡制约以后,企业依靠抓自身管理、增技术优势、挖内部潜力,提升竞争实力就显得更为重要。房地产业已经进入了微利时代,企业只有不断提升管理水平,迎难而上,才会发展得更高更远,真正做大做强。

企业怎样考核评价员工业绩?怎样控制开发成本?是企业管理者经常探索的问题。这两者是有机统一的,工作业绩的考核和成本管理是密不可分的,因为企业是以效益为最高目标,离开了开发效益去谈工作业绩是本末到置,同样开发效益也是同员工的工作创新和业绩创新密不可分的,两者就是因与果的关系。

2成本控制方法

成本管理是同开发过程的各项工作密不可分的。所有的开发工作,如果涉及到要支出费用,那就形成了成本。成本就是费用,是因为开展各项工作所需的费用,如人员工资、政府缴费、工程发包等等。所以开发工作在明,是明线,成本管理在暗,是暗线,一明一暗,这两条线贯穿了开发的全过程。因此,要搞好房地产开发的成本控制,抓住这两条主线就行,以明线指导开发工作,给员工定岗派工作任务,进行考核;以暗线来掌握资金支出,控制开发成本。

因此搞好开发成本管理,首先是要明确开发流程,划分各阶段的各项开发工作,然后找出各工作应完成的事项内容,对其相应的费用进行成本归集;其次是要把握开发过程的关健环节,即花费最多的环节,通过优化、比较,去掉或降低其中不合理的费用,达到不花费或少花费也能达成工作目标。这就为企业考核员工和各部门的工作业绩提供了客观参考依据,同时通过考核也可实现项目的成本控制目标。

(1)全过程开发工作与成本内容:

(2)目标成本的建立:

汇总开发各工作环节的成本内容,就形成了整个项目的开发成本,按会计处理原则,房地产开发成本分为土地成本、报建费用、建造成本、期间费用四类,将表一中各成本内容分别归入。其中,期间费用包括销售费用和未列入表中的财务费用、管理费用组成,后两者由财务部门直接统计得出。不同的房地产企业可按照各自开发特点,先由财务部门进行成本归集,按已完项目汇总成本,再进行有效分类,得出本企业的开发经验成本。以经验成本为基准,吸收同类型企业成本数据,并比照市场行情的成本波动情况,进行合理调整,逐步建立起一套适合本企业的项目开发成本分类指标数据库,作为指导新开工项目的成本依据。企业在新项目建设时,由部门责任人按照项目实际情况和工作计划安排编制本部门的详细成本计划,企业成本中心按企业指标数据库审核确定,以此作为费用支出的上限,即部门目标成本,各部门目标成本汇总就形成了整个项目的目标成本。项目目标成本一旦确立,以后该工作环节的成本支出必需严格控制,杜绝超出。项目目标成本就成为衡量考核部门工作业绩好坏的基础标准。

(3)关健工作环节成本控制:

在开发流程中,关健开发工作有很多项。项目一旦运转,在目标成本范围内,有的成本是固定的,不可调整的,而有的是通过员工工作努力和技术提升,可以控制的。这就要求我们在项目开发中尽可能的找出哪些属于可调成本,哪些是可以避免的成本,通过层层监控,最后达成控制目标成本。

通过研究各项开发工作的特点,可以得出开发成本变动发生的关健环节在:土地转让;工程设计;政府报建;工程发包;工程管理;工程结算;销售环节;管理环节这八个关健环节。分析每个环节可能产生的项目成本,探索有效降低和改善成本的方法,是房地产开发企业进行成本控制的核心。成本工作开展的好坏,均在于此。下面来进行一些方法探讨。

3成本管理与员工业绩考核

3.1成本控制管理体系

成本管理涉及到公司管理的各个部门,搞好成本管理应该层层设防,相互监督,才能防范于未然,成本管理不是某个部门或某几个人的事,而是全公司每个员工共同的事情,这构成了企业考核员工业绩的基础。员工的工作是通过部门业绩体现出来的,因此员工考核可通过先考核部门业绩,然后在部门内部通过评定来实现。从表2中对应看出各部门与各项成本的工作密切关系。

对一个中型以上规模的房地产开发企业应设立的职能部门进行研究,开发部、工程部、技术部、营销部、采购部、物业部是企业负责生产的部门,是成本发生的第一道审批关,涵盖政府报建费用、工程费用、销售费用、管理费用;成本部和合同部负责成本发生的审核监督,是二审把关;总经办和总裁办对公司所有成本事项进行审核把关,是成本的第三道关;财务部对资金支出进行把关是成本的第四道关;最后由总经理、总裁进行支出全面把关。企业依此形成全面制衡的有效成本监控管理体系。

3.2成本管理与部门业绩评价内容

3.3成本管理业绩考核办法

业绩考核以目标成本为基准,以项目实际成本为考核评价依据,通过对员工参与执行工程合同情况进行考核,以达到成本控制目标。企业成本可先分解为若干个项目目标,每个项目目标再分解为若干个合同目标、每个合同目标再按责任比例逐一进行考核和评价企业部门。项目所有合同考核汇总就形成了项目考核部门业绩,所有项目考核汇总就形成了企业考核部门业绩。

以单个合同为例:技术部门优化图纸,使之不能超过设计指标;合同部门不能超过合同指标(设计指标和合同指标均由目标成本派生而成);合同一经签定,交与工程部门执行,工程部门确定责任人,由该责任人全程跟踪完成合同内容直至通过验收,并交差执行其他部门有关工程的管理指令(如修改和变更等),在执行中可提出自己的看法和意见以节约成本。工程完工后,如该笔合同的最终结算款节省或超标,则首先确认工程责任人的业绩或责任,其次确认其他管理部门的业绩或责任,按一定比例各负其责,综合考核评定。这样做就有章可循,实现了公司对员工业绩好坏的考核,每一笔合同都实行考核,就能保证整个项目的成本得到有效控制。

业绩合同范文第8篇

公司高调　基金专户理财领头羊

从2008年4月签下基金公司专户理财第一单开始，易方达基金公司在专户上一直表现得非常高调，“易方达义获专户大单”之类的新闻屡屡见诸报端。

从公开的媒体信息里，易方达专户能找到的资料是最多的，一万面可能因为其他部分基金公司刻意保持低调，另一方面说明易方达基金专户理财业务确实开展得不错。

就在今年5月20日，易方达公司宣布，新签了两笔金额分别为7000万元和5000万元的“一对一”专户合同，总金额1.2亿元。报道说，7000万元合同的签约客户为华东某家在彳亍业内排名前三的民企，合同期限近两年，目前该合同正在准备备案。5000万元合同的签约客户为广东地区的个人客户。易方达强调7000万在民营营业签订的专户合同中还不算“大单”，这笔“中单”比较特别的是合同期限较长，一般专户合同期限都是一年，该企业却和易方达签订期限接近两年的合约。

在此前，易方达公司已经很多次犹抱琵琶半遮面地公开自己签约专户的信息，不过对签约公司太多保密，其报道签下“一亿元争户”之类笼统的信息。

业内人士指出，易方达基金公司是日前签单数最多的基金公司之一，是基金专户理财的领头羊。早在2008年7月14日。易方达基金公司就与上海地区一家房地产企业签订了一份亿元级专户理财合同，公司宣布其专户理财客户包括了国企、民企、上市公司以及个人等多类主体，其专户理财规模10亿多元。而此时，好多基金公司尽管获批专户理财，但是还未真正开始运作。

易方达基金还是唯一一家公开2008年专户业绩的基金公司，吸引了众多眼球。今年年初，易方达基金宣布：在2008年度A股指数呈单边巨幅下跌的市场环境中，易方达旗下专户理财业务的投资收益却逆市实现了正回报，而且几乎全部专户账户收益为正。

争议多多优秀人才都调到“飞虎队”

专户理财由于聚集的都是精兵强将，这些人才被俗称为公募基金“飞虎队”。

易方达专户能在2008年实现正收益非常难得，他们的“飞虎队”无疑也聚集了全公司最优秀的人才。2007年12月28日，易方达基全公司发拓公告。旗下6只基金将调整5名基金经理。其中包括旗舰产品易方达策略成长、易方达深证100ETF的明星基金经理肖坚、马骏等。

此前，肖坚在易方达基金公司担任总裁助理，基金投资部总经理，并兼任易方达策略成长及易方达策略成长二号基金经理。公告调整之后，肖坚摇身一变成了易方达专户的负责人。

肖坚曾经公开表示，专户面对的是高端客户，要求很高素质的投资人员去做。将那么多的优秀基金经理调去做专户，足以说明易方达基金公司对专户的重视。不过也有很多人提出质疑：如此大规模的变动不影响公募基金业绩吗?对此，易方达方面当时表示，公司已经实行了双基金经理制度，业绩同样表现优良，公募基金将顺利过渡给年轻的基金经理。

事实似乎并没有想象中的简单。在2008年上半年遭遇业绩大滑坡之后，今年易方达公募的业绩也不尽如人意，旗下大部分基金的业绩远远落后于市场平均水平。批评者甚至毫不客气地说，易方达公司旗下股票基金成绩从去年开始已与第一梯队无关，已经被同是老牌基金的华夏、博时大幅领先。

安信证券基金研究员任瞳指出，影响基金业绩的因素是多方面的，关键在于原有明星基金经理离任后，新任基金经理的管理能力是否依然能保持以往的水平。由于人才储备不足，2008年初大量基金经理跳槽到专户部门或者是自立门户发行私募产品，确实导致了一些问题。

基民恼火凭什么耀皮玻璃赚钱我们亏?

公募基金业绩不好，易方达专户理财却高调宣布“在2008年也盈利了”，使一些基民产生了不满情绪。尤其是耀皮玻璃年报的公布，更是将这种情绪推上了顶峰。

耀皮玻璃2008年年报显示，尽管同期的上证综指跌幅超过40％，但耀皮玻璃两只专户理财产品仍然取得了正收益。截至2008年报告期末，耀皮玻璃委托易方达基金公司管理的初始金额为2亿元的专户合约，取得的实际收益为80.7万元，委托期限为2008年5月23日至2009年5月22日。根据耀皮玻璃此前公布的信息，其委托易方达管理的专户为一款风险较高的股票型产品，股票投资比例最高可达资产的100％，委托交银施罗德基金管理的专户为低风险的固定收益类产品。耀皮玻璃2009年一季报披露，公司委托基金公司管理的专户理财产品年初至报告期末共实现公允价值变动收益达到2795万元。由于一季度债券市场普跌，业内人士分析这些收益基本上都应该由易方达打理的专户取得。

相比专户出色的业绩，易方达公募基金2008的表现显得有些寒碜。除了易方达增长，其他股票型基金年度亏损都在40％以上，易方达价值的亏损达到53.62％。这样的业绩与同类基金相比其实不算太差，但是“专户全部盈利”的消息还是刺激了基民。在他们看来，如果基金经理还是原来的明星基金经理。业绩是不是可以更好?凭什么耀皮玻璃赚钱我们却要赔钱?

尤其是今年以来，易方达公募基金业绩分化明显，除了易方达价值业绩领先，易方达科汇表现还算不错，其他基金业绩普遍落后，这种情绪更是被不断放大。昔日的明星基金易方达策略和易方达策略二号，今年以来的业绩在184只同类基金中，都排在130多位，远远落后于同类基金。

业内人士分析，易方达公募的惨淡表现与基金经理调整关系很太，明星基金经理肖坚辞去了易方达策略和易方达策略二号基金经理的职务后，这两只基金由刚刚从助理升任基金经理的刘志奇一个人负责。有网友在2007年年底开始在网上发起对易方达策略二号基金满意度调查，结果。在17个月时间里，在长达19页的近千个跟帖中，绝大部分的人都选择了“非常不满意”。

专家质疑“专而忘公”会否捡了芝麻丢西瓜?

有业内人士批评易方达公司，如此“专而忘公”是捡了芝麻丢了西瓜。在他看来，基金公司的人才优势是有限的，将精力过于集中在专户上，难免会冷落公募基金，也会影响公募基金的业绩，那样是得不偿失的。

不过，北京一位不愿意透露姓名的基金公司负责人告诉记者，易方达如此高调发展专户，必有其深刻用意。专户能提取20％的收益，经营得好远比那些提取管理费的公募基金赚钱。基金公司要想发展壮大，必须有自己的特长，专户的利益更大，以专户为特点也是个不错的发展路子。

“如果有一天，易方达基金成为公募基金中的‘私募基金’了，也不见得是坏事”，该人士如是说。

不过，著名私募、上海睿信投资咨询公司董事长李振宁却对此泼了冷水。他认为，公募基金专户产品很难有大的作为。因为这项业务本身就很矛盾，假如它的收益超越大盘，而其他基金产品仍然维持与大盘持平的水准的话，此时基民就会质疑，是否基金公司在不同产品的人才配置、信息输送上面有所倾斜，甚至质疑是否存在利益输送。

业绩合同范文第9篇

关键词：固定费率；业绩报酬；激励机制；基金；风险承担

中图分类号：F830.9文献标识码：A文章编号：1001—8409（2012）09—0044—06

Comparative Research on the Impact of Fixed Fee Rate and Performance Pay Incentive Mechanism on Fund Risk Taking

PENG Geng

（School of Business， Jishou University， Jishou 416000）

Abstract： Under the principal—agent framework， this paper theoretically studies the impact of fixed fee rate and performance pay incentive mechanism on fund risk taking.It uses numerical simulation method to comparatively analyze fund risk taking by sub—four cases， and finds that the design of fee rate parameters plays an important role. Limited by the data in the China fund market， it uses EGARCH model to empirically study the one of four conditions that performance pay incentive mechanism has a greater risk—taking incentive than fixed fee rate incentive mechanism if they have an equal fixed fee rate， which is proved by the empirical findings. Finally， based on the theoretical and empirical findings， a few suggestions are made to design the fund incentive mechanism in China.

Key words： fixed fee rate； performance pay； incentive mechanism； fund； risk taking

一、引言

投资者如何对基金进行补偿，也就是采用何种激励机制在基金市场的发展中是一个非常重要的内容。基金激励机制或者说补偿合同有三个内涵：首先，它是一个风险分担函数，规定了投资者与基金各自的风险分担水平；其次，它将影响基金的风险选择，通过给基金提供激励去付出努力，从而更加了解风险资产的收益分布并做出投资组合的选择；第三，它可以发送参与合同的基金的类型信号，通过基金的参与与否，来判断基金素质的高低[1]。在美国，共同基金被允许的费用结构列在了1970年修订的1940投资咨询法案中，规定基于业绩补偿合同只能是“支点”类型（对称合同），也就是说，合同中规定的费用必须围绕选择的基准（一般是指市场指数）对称，业绩低于指数时，费用下降，业绩高于指数时，费用增加。非对称的“激励机制”，即基金得到一个固定的费用再加上超越基准的奖金，被禁止使用，但是近年来在某种程度上已经削弱了此限制。在中国，基金激励机制主要是管理费激励，基金管理费计提的历史可分为四个阶段：第一阶段从1998年3月开始，基金管理公司按基金资产净值的2.5%提取管理费；第二阶段从2000年初开始，基金管理公司采取了固定费用加业绩报酬的方式，将固定费率由2.5%调低为1.5%；第三阶段从2002年开始，中国证监会规定所有基金管理公司必须取消业绩报酬，实行固定比率提取管理费的制度，根据前一日基金资产净值不超过1.5%的年费率计提；第四阶段从2007年开始，中国基金管理费率一刀切的状况开始了新的变化。2007年大成基金管理公司又开始实施了“业绩报酬”，即激励费制度，这是在2001年业绩报酬被禁止后的首例；2008年，华安上证180指数增强型基金将1.5%的管理费率下调为1%；博时价值增长开放式基金在招募说明书中承诺，在基金单位资产净值低于价值增长线期间，博时基金公司将暂停收取基金管理费，随后又推出后端收费模式[2]。

业绩合同范文第10篇

2005年10月31日,中国农业银行南阳市卧龙区支行召开职代会,审议并通过了《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》。2005年11月,卧龙区农行依据这个细则作出决定,把季士刚等三位订立无固定期限劳动合同的员工确定为末位予以淘汰,让他们进入“内部劳动力市场”,每月发放最低生活保障金。

被末位淘汰后,季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题,被拒绝。三人就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,获得支持。银行不服,将三名职工诉至法院,请求判决其末位淘汰三名职工的行为合法有效。但是法院判决驳回原告卧龙区农行诉讼请求。

什么是员工不胜任工作?

末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前CEO杰克・韦尔奇首先提出,上个世纪90年代传入中国,它在最大限度地挖掘员工潜力方面有着积极的意义。这个制度的核心内容,就是企业让所有员工参与竞争,然后通过某种形式的考核或者选拔后,对排名末位或者靠后的予以淘汰。如华为总裁任正非曾在一次内部讲话中指示:每年华为要保持5%的自然淘汰率。他说:“我们贯彻末位淘汰制,只裁掉落后的人,裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。”

但是必须指出的是,员工在企业绩效考核中排列末位,并不意味着不胜任工作。

什么是员工不胜任工作?《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的解释是:指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均工作量,不能参照最高工作量。对业绩排名靠后,但业绩目标已经完成的员工不能予以惩处;对业绩排后,又没完成工作任务的员工才可以认定为不能胜任。

另外,还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是个人的主观因素而不是客观因素,要有具体的标准来衡量。一般来说,公司可以提供下列证据证明劳动者不胜任:劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件,劳动者不能胜任工作常常很难得到佐证。

任何工作和事情都存在末位问题,在劳动合同仍然有效的情况下,卧龙区农行末位淘汰的做法是不合法的。即使银行认为他们不能胜任工作,也只能调整工作岗位或培训,直接让他们回家待岗显然不符合劳动法规及政策的规定。季士刚等三职工与银行订立无固定期限劳动合同,双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的,银行强行将三职工推入所谓的内部劳动力市场,剥夺了他们劳动的权利。三位职工可以要求恢复原岗位,或者以《劳动合同法》第38条第一款第三项“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同,并要求支付经济补偿。

还有些单位甚至以末位淘汰为由直接解除未到期的劳动合同,这就更不对了。订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为,用人单位不可以单方随便决定。必须要证明劳动者确因“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”,且用人单位应在提前三十日以书面形式通知本人后,方可以解除劳动合同。《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定,即应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

排列末位可以作为合同终止条件吗?

单位不能解除未到期的劳动合同,这个大家比较容易理解。但是很多职工像卧龙区农行的三位那样,与单位签订的是无固定期限劳动合同,如果合同中把“在业绩考核中排列末位”约定为劳动合同终止的条件,这种约定是否有效?

《劳动法》规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”也就是说,《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类,法定终止和约定终止。所以很多企业在劳动合同中与员工约定当业绩不符合预期时,劳动合同予以终止。对此种约定是否有效,实践中一直存在争议。

但是《劳动合同法》施行后,情况有了很大改变。《劳动合同法》以劳动关系稳定为立法目标,在第17条规定了劳动合同的必备条款,将约定劳动合同终止条件从中排除;同时在第44条规定劳动合同在期满以及一些法定情形出现时终止,没有规定约定终止。《劳动合同法实施条例》第13条更是明确规定:“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”取消劳动合同终止条件的约定条款,是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同。所以劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件,即使约定了,该约定也无效。

排列末位可以不续签劳动合同吗?

有人说,对于工作业绩排在末位的职工,用人单位不直接单方变更或者解除未到期的劳动合同,但是作为内部考核的依据,在劳动合同期满后不再与他们续签劳动合同总可以吧?

这在《劳动合同法》实施之前,基本上没有太大问题。但《劳动合同法》规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

其中第39条规定的是劳动者过失性解除劳动合同的情形,第40条第一项规定的是“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”情形,第40条第二项规定的是“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”情形。

根据《劳动合同法》该条规定,用人单位到底有几次订立固定期限劳动合同的机会呢?目前在实践中还有争议。人大法工委有关负责人认为,用人单位只要与劳动者签订第二次固定期限劳动合同后,必须续签无固定期限劳动合同,也就是说,用人单位可以终止与劳动者的第一次固定期限的劳动合同,而第二次有固定期限的劳动合同,终止权就不在单位了。

如上所述,员工在企业绩效考核中排列末位,并不意味着不胜任工作。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,如果劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以不再与劳动者续签劳动合同,但是不能仅以工作业绩排在末位为由,一概拒绝续签劳动合同。