学校绩效工资考核方案范文
时间：2023-03-22 03:31:27
学校绩效工资考核方案范文第1篇
2009年A县有各级各类学校352所，普通高中8所，职业高中2所，初中58所，小学281所，特殊教育学校、体校、进修校各1所。全县共有教职工9109人，其中专任教师8212人，教师平均月收入在1800元左右。
一、A县学校绩效工资执行过程概述
A县义务教育学校教师绩效工资政策执行中采取了教育行政部门计划拟定，学校绩效工资政策宣传，学校拟定、调整并执行实施方案等三个步骤。
1.教育行政部门拟定绩效工资考核实施办法
A县根据省教育督导团、教育厅和县级政府工作督导评估实施方案要求，2010年制定了《义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施办法（试行）》。该办法规定考核工作应遵循的基本原则为：尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。考核的主要内容分为奖励性绩效工资、校级领导班子成员绩效考核和教师绩校考核等三个方面。县教育体育局绩校考核的方法和程序包括以下几个方面。
（1）制定学校领导班子成员、教职工考核办法和要点。校级领导班子成员绩效考核要点包括德、能、勤、绩和廉。教师绩效考核要点包括职业道德、业务能力、工作量、工作效果和工作表现。教辅、行政管理和工勤人员绩效考核要点基本上与教师相同，但是具体内容不同。
（2）成立绩效考核领导小组，负责中心校正、副校长、初中校级领导班子成员的绩效考核工作，该考核与干部年度考核结合进行。
（3）中心校成立绩效考核领导小组，负责小学正、副校长和中心校人员的绩效考核工作。学校成立由学校领导、工会和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核工作。制定的考核方案，需要经过全体教职工三分之二以上人员同意，并经教代会通过，报县教育体育局批准后方可执行。绩效考核按照自评、群众评议、考核组考评的方法进行，考核结果及时公示。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。
（4）绩效考核等次划分及结果运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。校级领导的绩效工资在年底考核后一次性发放；教职工的奖励性绩效工资在考核后按学期发放。
（5）绩效考核的组织领导。绩效工资分配参照学校人员编制情况适当调整，可以向边远薄弱学校、缺编学校倾斜。
2.地方教育行政部门政策理解、宣传和要求
A县教育行政部门主要指教育体育局。教育体育局为了促进绩效工资政策的顺利执行，采取了多种方法。首先，通过去外地学习，了解其他地区的实施情况，然后结合本地的实际，进行方案制定。其次，县教育体育局通过多次召开会议分析义务教育学校绩效工资政策的意义、推进执行的方式、推进过程中可能出现的问题等，对执行绩效工资的重要性形成了一致的看法，对各乡镇进行了统一的要求。最后，在推进执行上，局长亲自主持召开义务教育阶段学校校长大会六次，并请教育行政部门其他领导多次到学校去宣传和解释，强调执行绩效工资的重要性和要注意的问题。由于该县存在山区和平原，学校发展情况也存在区别，所以规定各乡镇制定自己的方案，学校再依据乡镇方案制定本校方案。一所学校方案的确定需要学校80%的教师签字同意，然后才能按照方案实施。如果某个学校签字人员达不到80%，上级教育体育局就不下拨教育经费。A县规定每所学校绩效工资按照教职工编制平均每人增加480元发放。校级领导每学年发放一次，教职工每学期发放一次。
3.学校拟定、执行和调整实施方案
学校根据各乡镇要求，制定自己的执行方案。学校领导班子拟订初步方案，经教研组讨论，征求意见，再以教研组为单位形成文字的汇报稿上交校长。学校领导考核小组以汇报稿为基础，对方案进行讨论、修改、调整。把调整过的方案给教代会讨论，教代会同意后下发文件，然后再次分发给每位教师，征求教师意见，经过教师充分考虑后再召开教职工大会讨论和宣传。最后经过教师大会动员并宣传方案的具体要求和细则，在前期工作的基础上请教师签字。
有的学校教师工资按照档次划分，每档人数所占百分比会提前公布，然后整理分数后以百分比分档次，每档相差120～150元，学校不同档次工资差距不同。有的学校按照分数发放绩效工资，不同分数之间的工资差距相等。
执行一个学期后，再次根据上学期执行中遇到的问题进行修正。这样，每学期都根据具体情况不断调整，逐步完善。学校在开学初就拟订好了方案，大家签字后等到期末时才能领到绩效工资。
A县的义务教育绩效工资政策执行得较为顺利，向教育体育局反映问题的教职工非常少，一年大约有一两个，问题基本上反映到学校层面时就在学校层面得到了解决。总结A县的经验，可以看到其在反复宣传、签署执行承诺、协商决策、心理疏导和不断完善等方面取得了很好的经验。
二、绩效工资执行中的成效、问题与对策分析
1.绩效工资执行的成效分析
从调研中得知，在义务教育学校教师绩效工资政策执行中，多数教师增强了对教师职业的满意度，也提高了教育教学质量。其成效主要包括以下几个方面。
第一，从教职工经济状况看，尽管增加的多少不同，但每个教职工的工资都得以增加，使教职工平均工资不低于当地公务员平均工资的水平。同时，在当地以农业生产为主要生活来源的农村，整体生活水平较低，教师职业本身不仅标志着有稳定的收入，低水平的物价也标志着增加几百元钱就可以使生活质量提高一大截。即使某个教职工属于增加工资中档次较低的那个层次，对于家庭而言，只要收入增加，还是令其他家庭成员多了一些喜悦。
第二，就教职工工作积极性而言，愿意加班工作的教职工增加了。在执行绩效工资前，由于加班和不加班在经济收入上没有明显的区别，所以多数人都不愿意接受额外的工作任务；执行绩效工资后，由于贯彻了多劳多得原则，多劳者感到自己的利益得到了一定程度的满足，加班和值班，尤其是班主任工作，教职工均积极去做。
第三，从教职工自我实现层面看，虽然金钱不是衡量一切的标准，但是在一个组织内，拥有高绩效的员工体验到了从未有过的工资的大幅度增加，增加了他们的成就感，优绩优酬，他们的付出在经济上得到了承认，这既是一种物质方面的嘉奖，也是一种精神方面的嘉奖。
第四，对于教职工的评价更为公正。实施绩效工资前，有些学校也实行积分评价制，但执行绩效工资后的考核分数比之前的积分更为客观和公正，排除了之前的人情分，严格按照方案考核并按照考核结果分发绩效工资。而且，方案只有80%的教职工签字才能生效也防止了少数人决断和决策不透明现象，有效避免了教师因不满意而上访的行为。
第五，有利于教育质量的提高。由于多数人愿意做班主任，班主任的任命就有了竞争性，做得好的教师才可能连任班主任，进而使班主任工作更加到位，教育质量得到提高。
第六，有利于缩小不同乡镇教师工资的差距。县教育体育局的实施办法明确规定了向边远薄弱学校、缺编学校倾斜，每月向这些乡镇的教师补助80元。这种倾斜有助于边远薄弱学校和缺编学校保留优秀教师和吸引优秀教师，有助于义务教育的均衡发展。
2.绩效工资执行过程中的问题分析
义务教育学校绩效工资的执行，无论方案设计得怎样周到，也无论多么考虑每个教职工的感受，但毕竟是一次利益的重新分配，对于一个收入并不丰厚的县而言，每月增减的几百元，就意味着一个家庭的生活水平的不同，因此，出现一些问题在所难免。
第一，老教职工绩效工资的问题。每所学校都有接近退休年龄的教职工，这些教职工曾经为学校做出过巨大贡献，可是由于接近退休，他们的精力已经无法与年轻人相比，对于新思想、新方法接受起来也相对迟钝，如果将老教师与青年教师同等对待，是对老教职工的不公平，因此，在最初的绩效工资执行中，最大的阻力有可能来自这些老教职工。
第二，部分教职工坚决不赞同的问题。该县规定，80%的教职工签字同意就可以执行绩效工资方案，但是如果其他20%的教职工坚决不同意方案，那么执行过程中不仅有可能遇到消极怠工之类的问题，而且这部分教职工有可能组成一种具有较强凝聚力的非正式团体，协作起来反对绩效工资的执行，甚至影响其他教职工的工作，最终影响执行进展情况。
第三，其他原因导致绩效工资收入较低的问题。绩效工资低不一定是因为工作不努力，也有可能是因为其他各种客观原因，例如身体健康原因、家庭原因等。如果对于这部分教职工的心理疏导不能及时到位，也有可能引起情绪和教育教学效果问题。
3.绩效工资执行问题的解决思路
综合考虑上述执行中可能遇到的问题，可以从下述五个方面考虑问题的解决思路。
第一，注重对老教职工的优惠措施。比如一所初中绩效考核方案中有一条是要求教师读书并记笔记，但是该学校方案规定55岁以上不要求写读书笔记；有的学校还通过每项考核标准权重的不同分配来照顾年长教职工。当然，方案中需要有对老教职工的照顾但不能影响强调工作绩效的主流特征。
第二，多次重复协商程序。学校层面绩效工资方案的拟订存在两种方式，一种是自上而下方式。先在校级领导和领导考核小组内部达成共识，然后扩展范围，在中层领导之间召开会议，促使他们对方案提出建议；校级领导在基于中层领导的意见再次讨论的基础上，对方案作出调整，实现校级领导和中层领导的意见一致。然后再下发到各类组长那里，征求他们的意见，经过协商、调整，再以教研组为单位下发到所有教职工，以教研组为单位讨论，给出意见。校级领导以教研组为单位收集所有教职工意见后，再讨论、协商和调整，最后确定方案。另一种是混合方式，先由校级领导给出大致框架，然后说明方案的设计方法，让每个教职工自己设计，然后层层上交，校级领导通过归纳总结，拟定方案，然后再进行自上而下方式的重新调整。这样，就能够较为充分地吸收所有教职工的意见，容易使方案达成一致。方案拟订程序不存在统一的要求，需要根据学校自身特点进行。这种协商程序的多次重复有效避免了委托方和方的信息不对称问题[2]。
第三，有效确定教职工绩效工资差距。对小学学校领导的调查表明，如果经过考核教职工所得绩效工资差距大，会对他们的工作积极性有负面影响。所以，既不能没有差距，也不能差距太大，每个学校需要根据所处地域经济状况的不同，确定差距。另外，有些学校把教职工绩效考核工资分为了四档，在执行过程中发现，如果按照档次分发绩效工资，则最后一个档次的人数不可以过少，因为过少会使他们感到很失落，一般在20%左右为好。
第四，反复心理疏导。对有意见或者不肯签字的教职工，一方面需要做到大面积的政策宣传，例如召开年级组会议、教研组会议等，另一方面也可以依据情况私下了解原因，提前暴露问题根源，并给予相关教职工说服和劝导，帮助教职工分析方案的合理性和服从大局的需要。在心理疏导方面，不能希望立竿见影，需要给予教职工一定的思考时间；如果难以同时让所有有意见的教职工完全赞同方案，可以每次做通一个或者几个教职工的思想工作，一个一个解决，或者一小部分一小部分解决。
第五，让教职工充满期盼。表现在两个方面，一是方案不断完善给了教职工较多的期盼。到现在为止，A县每所学校的方案每学期都在不断调整和完善，这给了教职工很多期盼，这个学期给予自己的绩效工资不甚合理，绩效工资所属的档次不高，但是下个学期方案的调整，就有可能使自己的绩效工资提高上去。二是目标明确具体。每个学期开头就调整好方案，使每个教职工一开始就都知道做到什么程度就可以拿到较多的绩效工资，这有效地帮助了教职工界定明确的工作目标并为之付出努力。
义务教育学校绩效工资政策在不同地区和不同学校执行情况千差万别，如何既体现绩效又得到教职工的接受并不是一件容易的事情。A县的做法从执行程序设计到方案的拟订、执行都较为顺利，其经验值得借鉴。
参考文献
[1] 庞丽娟等.完善机制，落实义务教育绩效工资政策.教育研究，2010（4）.
学校绩效工资考核方案范文第2篇
关键词：西部地区 高校 绩效工资 分配方案
收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。工资制度是收入分配制度的重要组成部分，它直接关系到国家、单位、劳动者三方利益的分配，劳动者积极性的调动乃至整个社会经济的发展和稳定。自2010年1月1日起，高等学校执行岗位绩效工资制度。高校教职工工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；津贴补贴则根据工作艰苦地区和特殊岗位发放，由国家实行统一管理；而绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分，由高等学校在上级主管部门核定的总量范围内自主分配。通常意义上的“绩效工资”分配即是指由人社部门核定的绩效工资总量的分配问题，即上述岗位绩效工资制度中活的部分的分配。
通过多年的绩效工资制度改革实践，一方面扩大了高校收入分配的自，建立和完善了学校内部的竞争和激励机制，激发了高校的内在活力，调动了广大教职工的工作积极性，促进了高校人才队伍的稳定和发展，但也存在不少问题。如绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。高校已实行竞聘上岗，但部分高校的这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有少数岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制。另外，部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量累计考核，淡化了高校的育人及社会服务功能，这些常见的考核方式存在明显的缺陷，有人为了评聘上更高一级的岗位并取得更高水平的绩效工资，在学术上急功近利，滋生了学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
在高校由规模化发展转变为内涵式发展的新常态下，为了更好地发挥绩效工资分配的激励和导向作用，2015年末，笔者在本校拟进行绩效工资分配制度改革之际，随单位同事一起先后调研了西部地区绩效工资分配工作开展较好的部分省属高校，其中四川省5所，重庆市1所，广西省1所。通过座谈交流，重点了解各高校的绩效工资分配方案的具体内容、分配特色以及在实施过程中存在的问题，对大家共同关心的问题双方进行了深入地探讨。通过对各高校绩效工资分配方案进行比较分析，对绩效工资分配方案的完善路径提出笔者浅见，以供参考。
一、调研高校绩效工资分配方案的基本思路
笔者先后调研的高校绩效工资分配都采取了校、院两级分配，在一定程度上增大了二级单位的分配自。他们参考了多种指标对绩效工资总量进行分配，划拨到各二级单位自行发放。各二级单位绩效工资分配细则经过本单位三分之二及以上教职工签字同意并报学校备案后执行。这些高校分配方案总体上兼顾了教学科研人员和管理教辅人员的利益，尽管分配模式不尽相同，但对绩效工资的分配都自上而下进行了统筹并进行总量控制。
二、调研高校绩效工资分配方案的几种模式
在上级主管部门的绩效工资分配指导性文件中，高校的绩效工资都包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资总量的60%-70%，奖励性绩效工资占30%-40%。通过归纳调研高校的绩效工资分配方案，有如下几种模式。
1.按岗位设置进行分配，突出业绩贡献
（1）绩效工资总量的分配比例
采用这种绩效工资分配模式的高校，其基础性绩效工资占65%，奖励性绩效工资占34%，调节基金占1%。
（2）基础性绩效工资算法及发放方式
高等院校岗位绩效工资制度的建立离不开合理规范的岗位编制、人力资源管理、激励考核制度。高校应根据岗位类型确定不同序列的岗位绩效体系，适当拉开不同岗位序列及同一岗位序列内不同岗位层级人员的收入差距，以便增强薪酬的激励性，同时完善内部公平性。采用这种“按岗位设置进行分配，突出业绩贡献”分配模式的高校，基础性绩效工资实行学校统筹发放。根据教职工所聘岗位等级的职责和任务，采用设置权重系数或明确制定绩效工资指导性标准的方式，以岗位津贴的形式直接发放到职工个人。基础性绩效工资采用如下公式计算：
基础性绩效工资=年度基础性绩效工资系数当量×基础性绩效工资系数
年度基础性绩效工资系数当量根据学校年度绩效工资总量和岗位聘任情况等因素确定。各类岗位人员享受基础性绩效工资需履行相应的基本职责。学校根据各单位受聘人员对应基础性绩效工资标准，按月将各单位基础性绩效工资总量划拨至各单位，由各单位结合受聘人员岗位、完成基本工作任务和年度考勤考核情况，核准上报，由学校按月发放。未完成教学科研工作量或未认真履职的人员，由各单位核算并报人事处扣减。
（3）奖励性绩效工资算法及发放方式
教学科研单位的奖励性绩效工资为激励单位和个人进行创造性地工作而设立，其标准主要依据各单位对学校的贡献大小和竞聘上岗人员在完成基本工作任务的岗位职责后所取得的突出业绩来确定。比如，参考学生人数、教学工作量、科研成果、研究生培养、学科建设成效、创收经费、办学效益、岗位职责、管理目标完成情况等多种指标，将核算后的奖励性绩效工资划拨到各二级单位，按其自定的实施细则发放。所有机关教辅单位的奖励性绩效总量则以教学单位奖励性绩效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以机关教辅单位的人数进行划拨，同样由各部门根据自定细则进行发放。
第二，机关教辅部门的年度与季度奖励。机关教辅部门年度综合考核主要包括部门建设与专项工作、年度工作业绩、工作作风与服务质量三大板块，分为自评、专项测评（权重50%）、校级领导测评（权重20%）、交叉测评（权重30%）四部分。考核结果等级、各等级奖励标准、绩效工资的拨付办法、与主要负责人的考核等级挂钩方式、季度绩效考核发放办法等均与学院相同。
（4）单项奖励性绩效工资的分配
学校还设立了教学工作、科学研究、学科建设、学生工作、人才队伍建设与其他专项工作奖励，对作出突出贡献的单位及个人进行重点奖励。
采用这种绩效工资分配模式的高校，强化年度考核和季度考核，并与单位和个人的奖励性绩效工资挂钩，以此鼓励二级学院扩大办学规模（学生人数），提高办学效益（学费收入），调节师资队伍结构和生师比，同时鼓励机关教辅部门积极履职。对做出突出贡献的个人和团队给予重点奖励，鼓励教师潜心教学，积极投身教学研究和教学改革，努力提高人才培养质量。绩效工资分配方案参考指标较多，相应的配套文件比较完善，强调年度考核和季度考核，考核结果与绩效工资分配直接挂钩，机关直属单位和教学单位的奖励性绩效水平有较强关联性，能够充分调动各类人员的积极性。
3.按工作任务进行分配，重点奖励突出贡献
采用这种模式的高校，学校绩效总额由单位综合性绩效工资（90%）和学校奖励性绩效工资（10%）构成。
教学科研单位综合绩效总额由本专科教学绩效、研究生教学绩效、科研成果奖励绩效构成，分别由教务处、研究生院和科技处按照核拨办法核算。教务处根据教学工作量核算办法合计得到全校当量课时总量，用课酬总经费除以全校当量课时总量得到全校当量课时课酬（课时费），各教学单位的当量课时乘以课时费得到各教学科研单位的本专科教学绩效。研究生教学绩效主要包括研究生培养绩效（研究生人数、课时等）、学科建设绩效（综合考虑申报、获批、在建、验收及评估等因素核定）、质量与管理考核绩效。科研成果奖励性绩效分为科研成果绩效、科研柔性绩效、科技成果转化三部分。教学单位的教学综合绩效还包括教学综合奖励绩效（本科教学质量工程申报、教材、教改论文、教学成果奖励、新专业申报）、教学工作专项绩效（专业建设、基础课程建设、卓越工程师计划专业建设、一本招生专业建设、创新班、学生体能测试等）。
非教学科研单位的综合绩效根据单位工作职责、岗位职责、工作效能等进行核算，由人事处制定管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位绩效核拨系数，对各非教学科研单位的绩效工资总额进行核拨。教学管理绩效包括教职工管理绩效、学生管理绩效、教务管理绩效，根据教师人数、学生人数、总课时量等为基础，分项核算，累计计算核拨绩效工资。
这种绩效工资分配模式的总体思路比较清晰，高校对教学科研单位和非教学科研单位都制定有极其详细的绩效考核办法与绩效工资核算方案。在对二级单位绩效工资进行分配时参考多个指标进行，方案比较完善，公平性较强，但是对各教学科研单位的目标考核、绩效工资分配具体操作办法比较复杂，不易掌控。
4.打破身份，竞聘上岗，按岗位任务进行分配，兼顾综合业绩
采用这种分配模式的高校，采取“以绩定岗，能上能下（低职高聘、高职低聘、岗位续聘），二级管理”原则，打破人员本身的职称或职务身份进行聘用，比如业绩优秀的讲师可能被聘任到副教授级岗位上，业绩不突出的教授可能被聘任到副教授级岗位上。对专业技术岗位进行精细化管理，如对教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗、专职辅导员岗、实验管理员岗等岗位都有明确、详细的岗位任务，并对二级单位实行绩效工资岗位数控制。
基础性绩效工资的核算是根据各二级单位实际聘用的绩效工资岗位数以及各类岗位基本任务的完成情况，以指导性绩效工资核拨系数和确定的基数来核拨各二级单位每月基础性绩效总额。指导性绩效工资核拨系数仅作为学校与各二级单位结算基础性绩效工资总量的依据，不作为各二级单位基础性绩效发放标准和依据。奖励性绩效工资包括质量津贴、业绩津贴、业务津贴、教授博士津贴、专项人员津贴、部门基金、获奖奖励、创收提成等，根据相关核算办法，全部核拨到各二级单位自行分配。
这种绩效工资分配模式彻底打破人员职称或职务身份进行竞聘上岗，尤其是通过低职高聘的形式，鼓励优秀人才脱颖而出，同时形成激烈的竞争关系，有利于充分发挥教职工的教学、科研积极性。这种模式对分配方案的公平制订、各岗位等级的数量及其条件设置等都提出了较高要求。
三、几种绩效工资分配模式的共同特征
经过上述几种绩效工资分配模式的比较和分析可知，每种模式都有其优势和特色，总体来说，有如下共同特征。
1.完善的绩效工资分配配套文件
纵观上述高校的绩效工资分配方案，无一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人员编制的核定、岗位聘任与考核、教学工作量的核算、教学与科研成果奖励、特殊贡献奖励、学生管理工作的考核与奖励、绩效经费管理办法等配套文件。这需要党办校办、人事处、教务处、科研处、研究生院、学工部等职能部门分工合作，对各自管辖范围内的事务进行任务下达并制定考核和奖励办法。
2.分配方案的公开和公平
无论采用哪种分配模式，每个学校和学院的分配方案都须交由同级教职工代表大会讨论通过。院级分配方案还必须获得本单位三分之二及以上的人数同意，方能报学校审核执行。经过教职工代表大会多轮的公开讨论，通过后的绩效工资分配方案在公平性上就有充分的保障。
3.绩效工资发放的可控性
无论哪种绩效工资分配模式，都是自上而下将绩效工资进行切块划拨，实际划拨到各二级单位的绩效工资总量都是确定的，可控的。一般由人事处根据学校绩效工资分配文件及当年的绩效工资总量，向学校提交下一年度绩效工资分配的建议方案，获得通过后由计财处编制财务预算。各单位所有的绩效工资发放都必须经过人事处审核后才能发放。经过预算统筹后，高校的绩效工资分配是完全可控的，不会出现绩效工资总量发放超标的问题。
四、绩效工资分配方案的完善路径
价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略性思考。高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务，高校的绩效工资分配事关学校发展大局，它对国家高等教育办学整体水平的提高，以及高等教育国际话语权的争夺都会产生重要影响。高校的绩效工资分配是一个非常复杂而庞大的系统工程，实施起来需要一个漫长而严谨的过程。一份优秀的绩效工资分配方案的出台大多要经历收入分配愿景的阐明、前期调研、数据采集、分配模型的制订、数据模拟与意见反馈、模型修正、分配方案的正式出台等一系列过程。通过调研高校同行介绍他们在绩效工资分配方面目前存在的困境及进一步地深入交流，笔者认为把握好以下几个问题，是完善绩效工资分配方案的重要路径。
1.全方位审视绩效工资分配方案的民主性和基础性
制定一份完善的绩效工资分配方案，需要人事处及相关职能部门的通力配合并进行广泛地调研和精心设计，更需要广大教职工民主参与，使大家了解、熟悉、理解政策，对新分配方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持学校的收入分配改革。这些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的调整，更涉及学校的可持续发展，因此，全面摸清全校教职工工作和收入的基础现状，对设计的新方案进行严谨的数据模拟，主动与教职工进行广泛沟通，系统分析新的绩效工资分配方案对不同部门和职工群体的影响，使推行新的绩效工资分配方案的激励效应最大化，阻力最小化。
2.多角度确保绩效工资分配方案的公正性和公平性
公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想， 也是组织管理中的敏感问题。高校绩效工资分配制度是否公正合理，不仅直接关系到教师的满意度与行为表现， 还会影响到学校组织的绩效， 甚至是社会的稳定。高校的绩效工资分配为广大教职工提供了增加收入的机会， 在很大程度上激发了他们的工作积极性和创造力。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人们总将自己的绩效和报酬与其他和自己条件相等的人进行比较，二者之间的比值相等，他们就会有公平感。任何绩效工资分配方案虽以公平为要义而设计， 但在制订及运行的过程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分论证绩效评价方案的适用性、评价标准的差异影响对绩效工资分配的公平尤其重要。
3.多层次体现绩效工资分配方案的激励性和导向性
对于学校急需的高层次人才，如两院院士、长江学者、学术技术带头人、国家杰出青年科学基金获得者、国家“百千万人才工程”人选、部级教学名师等各类高层次拔尖人才实行年薪制，鼓励他们潜心教学和科研，保障他们的学术自由，争取多出创新性成果，培养更多的优秀人才，为高校整体办学水平的提升发挥中流柢柱的作用。同时激励校内教职工以他们为标杆，达到相应条件后仍可享受和引进人才同水平的绩效工资。对学校优势学科或特色学科平台的建设，绩效工资分配的激励和导向同样不可缺位。绩效工资分配不仅仅是各方利益的博弈，还必须体现学校的政策导向性。在《国务院办公厅转发人力资源社会保障部 财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（[2015]3号）中明确提出，落实《事业单位人事管理条例》要求，建立事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，近期将每两年调整一次。即每次调整基本工资标准时，都会将一部分绩效工资纳入其中，这意味着今后各高校的年度绩效工资总额都不再会出现大幅增加的情况。因此，在绩效工资越来越有限的情况下，只有多层次体现绩效工资分配方案的激励性和政策导向性，发挥绩效工资吸引人才、留住人才的保障作用，才能保证学校的可持续发展，才能使每一位教职工都能充分实现自我价值。
参考文献
[1]于东阳.改革开放以来我国工资制度研究述评[J].中国劳动，2014（12）
[2]曹文军，石阳，王威威，吕兆丰.高等院校绩效工资调整机制建设的多维思考[J].中国高等教育，2014（18）
[3]颜怀坤.以薪酬为支点撬动人才竞争力[J].商场现代化，2007（17）
学校绩效工资考核方案范文第3篇
一、 学校现行绩效工资发放中存在的主要问题
1.教职工思想认识不到位
长期计划经济体制形成的分配观念在部分教职工思想中根深蒂固。有的人认为自己是单位人,端的是“铁饭碗”,按档案工资发工资天经地义;有的认为绩效工资就是简单地加薪,变相地发福利,绩效工资只能比档案工资高不能低;有的认为自己资格老就应该多得些;还有的担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊等。
2.量化评价标准把握难
考核指标难量化,操作更难。如工作量标准问题。对于学科教师工作量的计算要相对好一些,最起码的,可以从周课时数、批改作业量、教学效果、班主任工作等方面来进行。但行政人员和其他人员的工作量的标准怎么定?怎么去衡量教导主任完成了他的工作量?怎么去衡量教辅人员完成了他的工作量?尤其是现在的学校,人浮于事的很多,行政人员、教辅人员、其他人员比例远远大于规定的比例。此外,还有隐性工作量问题。做教师的都知道,其实在学校规定时间以外,我们做了大量的工作,如找学生谈心,偶发事件处理等。而这些工作是别人看不到的,也是无法进行考核的,你做了多少,学校怎样给你计算工作量?那么是不是意味着学校规定的标准以外的,我们教师就可以不再去做?
3.绩效工资“三重三轻”问题突出
一是重“量”轻“质”。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,按月发放;奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,在年度考核结束后发放。这就说明,70%的绩效工资部分仅根据教师的工作岗位数量发放,教职工工作质量的好坏评价只有30%。具体实施中,工作质量好坏评价又缺乏严密科学、合理的评价体系。二是绩效工资重“资历”轻“能力”。绩效工资发放中大部分学校又是按照教职工的工龄长短、职称等级发放,对教职工能力体现缺乏考核。三是绩效工资重“一刀切”轻“自主分配”。绩效工资主体缺失,学校积极性不高。绩效工资实施方案大多数是由当地教育局、人事局、财政局共同制定,以文件形式下发到校,要求各学校校长按照文件实施,无法照顾到各个学校的具体实际情况。这样,绩效工资实施后“千校一面”,学校没有操控权,学校积极性难以调动起来。
二、 以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的实践探索
我校实施“三优联评”与“津贴档差制”、“效益工资模糊制”的措施以来,建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的分配管理机制,绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小,采取“工作量化到分,实绩质化定等,多元评价奖励”的方法进行考评,合理拉开分配差距,真正体现多劳多得,优绩优酬。这样,促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作斗志。普遍反映“工作有压力了,责任感增强了,干活更有劲头了”。
学校教职工的绩效工资由班主任津贴、非教学岗位津贴、课时津贴、月考核奖、期考核奖等五部分构成。班主任津贴与班级学生数量、班级月工作常规考核、班级学期考核挂钩,按照评价等级发放。非教学岗位津贴在教职工聘任前公开岗位职责、岗位考核细则及岗位津贴数量,个人申请、竞聘上岗、按月考核、分等级发放津贴。月考核奖与期考核奖根据教职工工作态度、考勤、教育教学常规、教育教学质量等综合考核评价结果,在量化基础上实行模糊发放。模糊发放的前提是考核方案、发放方案公开、考核与评价过程与结果公开,但最终考核奖励的金额模糊。课时津贴发放主要依据“三条水平线”评价结果确定。“三条水平线”为:A、上年度课堂教学评价等级;B、上年度的学生及家长对教师教育教学反馈结果与教师教学质量评价等级;C、上年度目标管理综合考核等级。然后,按照考核划等的结果进行发放。具体发放按照课时津贴档差表发放。根据教师上年度三条水平线实际评价等级,享受课时津贴,然后在每一类中按综合评定结果靠档计算(师范毕业生第一年为见习岗)。
说明:①课时数为任教学科课程周节数乘以学科课程系数后n个学科或班级数的总和。
②课时津贴计算办法:月教学总工作量×起始津贴×课时津贴系数(月教学工作总量=周课时数×课时系数)。
三、 完善以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的思考
目前,虽然关于教师绩效工资发放中存在的问题不少,但实施科学、合理、公平、公正的绩效工资是大势所趋,人心所向。笔者认为,只有建立以学校为主体的教职工绩效工资发放机制,才能真正与国务院常务会议指出的“教师绩效工资要向一线教师倾斜,向骨干教师、优秀班主任和做出突出实绩的教师倾斜,适当拉开分配差距”的精神保持一致。
1.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应遵循的原则
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把教职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、以能定薪的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则。
(1)坚持按劳分配为主的原则。实行按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作数量、工作质量、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。
(2)坚持效率优先与兼顾公平相结合的原则。岗位绩效工资分配既要打破平均主义,使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系,又要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系;既要拉开差距,同时又要避免差距过大;既要体现按劳分配,又要按人性化操作,奖勤罚懒不罚老弱病残。
(3)坚持绩效考核与动态管理相结合的原则。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况,实施定期考核制度。对教职工实行年度考核与月考核、期考核相结合,实现岗位绩效工资的动态管理,真正实现岗变薪变,绩优薪优。
2.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制的主要对策
(1)工资与编制挂钩。由教育、人事、编制和财政部门按照“核编不定员、定岗不定人、增人不增资、减人不减资”的原则,同时考虑适当向边远山区教师倾斜,根据编制和教职工专业技术职务结构比例实行学校绩效工资总额包干。另外,对学校绩效工资总量还可采取按综合考核等级实行动态管理办法,按一定幅度递增(减)。即学校绩效工资总额按上述分类办法核定后,对年度学校整体考核评价结果好、考核优秀的单位,可适当增加绩效工资总量;对目标任务完成不好、考核结果较差的学校,可相应核减绩效工资总量。
(2)制定科学合理的量化考核机制,公平、科学地核定个人绩效工资。岗位绩效工资制将教职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩,绩效工资应与工作人员表现、业绩相联系,合理拉开差距,调动大家的积极性。因此,要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作,实行主要按岗位职责、工作数量和质量计酬的绩效工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,切实落实绩效考核,有效地调动教职工劳动的积极性。
(3)区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别,老教职工、身体状况差的教职工是否一定存在照顾的问题?在竞争择岗上,一视同任;在择岗完成后计算工作量时,可以考虑将工作量乘以其工龄,再除以全校的平均工龄,其值的2至3倍,作为老弱病残教职工的工作量,可以视为是对老弱病残职工少干点工作的认可。在此基础上,老弱病残教职工多干工作仍会多取酬,但少干也应少取酬。
3.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应注意的问题
(1)强化教职工的思想政治工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,提高教职工参与面,消除对改革的恐惧和抵触感。
(2)合理制定分配方案。分配方案涉及每个工作人员的切身利益,必须广泛征求工作人员的意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并提交职代会反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则;教职工对考核目标接受认可方能执行,业绩考核目标一定要在干部群众之间充分交流的基础上制定。
(3)严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势,工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分;要让工作量与工作效能相结合得到教职工认可;业绩考评要公正和客观,考评信息公开,渠道畅通;考评后,要将目标业绩和实际业绩的差距及时反馈给被考评者,达到及时沟通的目的;要开展绩效面谈,对业绩不佳者,要帮助和监督其制订完善的计划,根据计划有针对性地进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者,不仅要给予物质奖励,还要给予精神奖励,从教职工多方需要出发鼓励优秀者为学校做出更大的贡献。
(4)建立绩效工资约束监督机制。绩效考核方案要广泛征求教职工意见,经学校职工代表大会讨论通过,并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案。同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。
学校绩效工资考核方案范文第4篇
一、科学认识教师工作性质，正确考核教学和班主任工作
科学认识教师的工作性质和绩效表现是实施绩效工资的前提。教师的工作内容庞杂琐碎，既有教学任务，又有班主任工作。教学和班主任工作各自又是千头万绪。考核教学工作既要考虑教学工作量，又要考虑教学质量。衡量教学工作量的多少，需要有教学工作量基本标准，对教学质量进行评价不仅涉及到教学效果，还涉及到教学过程中的各个环节，十分复杂。另外，不同学科的教学工作量和教学质量之间也存在较大的差异，遵循的标准也不尽相同。这些都为确定和比较教师的工作绩效带来了很多现实困难。因此，在考核过程中，应特别注意考核方案的科学性。
《指导意见》指出，对班主任工作应重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动和关注每个学生全面发展的情况。事实上，这些内容都很难量化，在班主任工作的考核中应尽量少用定量考核方式。定量考核的好处是能减少闲言碎语，但往往也会使得考核徒有其表，不能令人信服，影响教师从事班主任工作的积极性。班主任工作是一本良心账，成效和质量不太容易被考核，对于教师本人而言，收益和付出极不对等，而且义务教育学校的班主任还要承担很重的安全责任，所以很多教师就不愿意从事班主任工作，如果考核方式选择再不当，势必会进一步影响教师从事班主任工作的积极性。
为了做好对班主任工作的考核，一些学校引入了班级规模、考试成绩、学生打分、家长意见和家访次数等很多指标。这样操作不仅使考核变得复杂化，增加了管理成本，而且在实际工作中还因为引入的指标过多，评价并不是非常科学有效。事实上，对于班主任工作的考核最简便易行、最有效的办法是依靠课任教师进行评价，特别是依靠在平行班带课的课任教师来进行评价。他们作为一线教师，天天深入课堂，最为了解班级差异和班主任工作的好坏。而且，他们本身也是专业教育工作者，更知道如何评价班主任工作。
对教育教学工作的考核，《指导意见》指出要从德育、教学、教育教学研究和教师专业发展的情况等方面着手。这几方面高度概括了教师所承担的教育教学任务，统筹兼顾了做好当前工作和确保未来发展之间的关系。德育不仅仅是班主任的工作，教学永远具有教育性，每个教师都要切实承担起德育工作的任务，把教书和育人有机地结合起来。《指导意见》中还特别提到了引导教师关爱学习上有困难或品行上有偏差的学生，体现了对弱势群体的关怀。
课时是衡量教学工作量的基本指标，对于超课时工作量，应给予一定的奖励津贴。但同时也应当看到，所超课时应有合理的范围。如果所超课时过多，可能是因为基本工作量标准过低，或者工作完成的质量存在问题。因此，对于超工作量的奖励，应当慎重。在对超工作量进行奖励之前，一定要先对教师所承担的所有教学任务的质量进行检查。一旦发现质量低于平均水平，就不应当发放超工作量津贴。
教学工作的考核重点除了教学工作量外，还包括教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。《指导意见》指出对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标。但判断学生是否达到基本教育质量要求，还得看考试成绩。因此，考试成绩仍可以作为衡量教育教学质量的一个重要依据。
《指导意见》对教师绩效的要求，除了班主任、德育工作、教学工作量和教学质量之外，还考虑到了教师参与教学研究和专业发展方面的情况。新课程改革以来，在教师专业发展方面我们已经积累了一些有益的经验，通过专家引领、同伴互助和自我反思等多种方式促进教师专业发展在一些地区已经蔚然成风。把教师专业发展和教师参加教学研究的情况列入考核指标，对于促进教师本人和学校的可持续发展，对于推进新课程改革具有深远意义。
对教师教研能力和专业发展的考核应以教研组进行同行评价为宜。同行评价虽然是以主观评价为主的评价，但也是最有效的评价。在实践中，一定要破除主观评价不好的误区。进行主观评价，必须相信人。如果不相信教师，不相信教师群体能够理性地处理内部问题，教师管理工作就无法有效地开展。事实上，无论是教学工作，还是班主任工作都是质量难以考核的工作，客观量化的指标看到的更多地是台前工作，而更有效的工作往往在幕后。
在当前的教师绩效考核中，有过于注重量化考核的倾向。考核方案越来越精细，越来越复杂。事实上，在对人的评价过程中，一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言，最重要的不是准确，而是有效。一个学校和教研组本来就没有多少人，几年下来大家彼此都知道对方的斤两，还非要借助于所谓的科学工具搞出一个大家都不知道代表什么的结果，实在太荒诞。
总之，在教师绩效考核中一定要遵循《指导意见》中提出的，尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展；客观公正，简便易行的原则。只要切实遵循这些原则，教师绩效考核工作就不会出现大的偏差。
二、正确理解绩效工资及其使用条件
在正确理解教师工作性质和考核教师工作绩效的方法后，还需要把考核结果和工资联系起来。而这就需要对绩效工作的使用条件有所认识。绩效工资体现了对工作和贡献的报酬，而不是对能力和技能的报酬。绩效工资的实质是在报酬和产出之间建立某种函数关系。绩效工资本身的激励强度很强，但绩效工资的使用有严格的条件。绩效工资的使用一般需要满足以下基本条件，即生产过程的风险较小；产品的数量可观测，质量容易被检验；产品较为单一或工作的可重复性较强。因此，在现实中纯粹的绩效工资并不是主流，主流的工资形式是岗位工资。
无论是教学工作，还是班主任工作，工作过程中的风险都不大，重复性也较强，但质量却不容易被检验。教育教学作为一种服务形态的产品，对于质量的
要求非常高。教育教学的过程不单单是学生坐在教室里观看老师在讲台上的表演，不能只满足干娱乐和欣赏，而是要求学生必须从老师的讲解中学得必要的知识和掌握必要的技能。因此，教学工作和班主任工作对于质量的要求不是可有可无，教育教学失败的代价不是一张门票和几个小时，而是大好的青春年华以及知识、技能、态度、情感和价值观等方面的错误或扭曲。所以，演员可以按出场次数获取报酬，但教师在学校正常的教育教学活动中却不能这样，一般的计件工资对于教师并不是很适合。
按照国务院有关部委的文件规定，此次绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70‰具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月直接划入个人工资银行账户。这意味着这部分绩效工资的性质既要体现岗位职责，也要反映地区经济发展程度和物价水平。也就是说，基础性绩效工资应包括岗位工资和生活补贴两部分组成。这两部分内容可以参照公务员的工资来执行。教师基础性绩效工资的水平应按照同级别公务员的70％再加上能够体现教师工资要适当高于公务员规定的部分。
在本次工资改革中，真正体现绩效的工资是30％的奖励性绩效工资。根据文件，这部分工资主要反映工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。文件中虽然没有明确这部分工资的发放周期，但实际上，除班主任津贴和农村学校教师补贴外，其他各种类型的奖励性津贴基本上会按照学期或年度进行发放。由于这部分津贴的发放要经过主管教育行政部门审核，为了减少操作成本，以年度为单位发放更为合适，新年度发放上一年度的奖励性津贴。采用奖励性津贴的方式对教师支付绩效工资十分合理，只要绩效评价做得科学，奖励性绩效就能真正起到鼓励多劳多得优绩优酬的目标，而且还能有效地避免计件工资所带来的重量轻质的弊端。
三、地方教育行政机关和学校各司其职各尽其责
为了确保绩效工资方案的顺利实施，《指导意见》提出，省级教育行政部门要结合本地区实际，科学制定本省(区、市)绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验。县级教育行政部门具体负责本地区义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制定本地区具体实施办法，指导学校制定教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。 事实上，对于考核而言，最重要的是有教学工作量的基本标准。因此，省级教育行政部门应出台或修订已有的《义务教育阶段学校教师教学工作量基本标准》或督促地市级教育行政部门出台上述文件。县级地方教育行政部门在制定本地区具体实施办法、指导学校科学制定绩效工资发放和绩效考核方案的同时，还应对学校出台的方案实行备案管理。这样才能更加确保考核方案的科学性。工资制度改革涉及到广大教师的根本利益，为了确保考核和工资发放方案科学合理令人信服，地方主管教育行政部门必应及新必要的指导和监管责任。如果出台的方案不科学，不仅不能起到激励教师努力工作的作用，而且还可能成为新的社会不稳定因素。各级主管部门对此应有足够的警觉和清醒的认识。
除了出台教学工作量基本标准以外，地方教育行政机关还应会同其他相关部门出台《义务教育学校教师基础性绩效工资标准表》《农村学校教师补贴标准》和《班主任津贴标准》等。学校的主要责任在于出台本校奖励性绩效工资分配方案、超课时津贴和教育教学成果奖励标准等。当然，分配方案同时还必须配有考核和奖励方案。为了保证方案的科学性，需要关注方案制定和生效的程序。
《指导意见》指出，绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。充分发扬民主是保障决策科学的必要条件，学校出台教师绩效考核方案和绩效工资发放办法一定不能由校长和主要领导闭门造车，而要充分发动群众，广泛借鉴本校或其他学校在这方面的有益经验，方案草案要充分征求本校教职工和上级主管部门的意见，最后由教职工代表大会审议通过，确保程序公正。
协商是解决问题的有效办法。以人为本、尊重教师、依靠教师不是口号，而是校长治校理教切实应遵循的基本原则。实践中，一些学校之所以会出现各种各样的问题，最根本的原因就是校长不能很好地贯彻这一原则。只有广大教职员工从内心深处认同校长的办学理念，认同学校的规章制度，校长和学校领导班子的决定才能顺利推行，政策执行过程中可能出现的各种问题，才会被消灭在萌芽状态或者通过柔性的方式以较小的代价获得解决。
学校要充分重视这次绩效工资制度改革，这次绩效工资制度改革既是提高教师待遇的大好机遇，同时也为校长合理使用经济手段管理教师提供了政策依据。校长要充分把握好这次机会，把这次绩效工资制度改革作为理顺学校管理体制、调动广大教职员工工作积极性的契机。
学校绩效工资考核方案范文第5篇
关键词：高中教师；奖励性绩效考核；问卷调查
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2014）05-0019-06
收稿日期：2014-02-27
作者简介：贡和法，江苏省江阴高级中学（江苏江阴，214443），江苏省中学政治特级教师，江苏省教授级中学高级教师，研究方向为学校管理、政治学科教学。
一、背景与目的
继2009年1月1日义务教育阶段学校教师实行绩效工资后，全国大部分省、市、县又于2012年在高中学校推行了教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。至今，高中教师绩效工资政策已实施两年，但受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多，有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量和办学水平的提升。那么，高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？笔者组织人员进行了调查。
二、过程与方法
1.调查目的
对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状进行调查，其目的是要探究目前绩效工资在高中学校实施后的整体价值以及存在的问题，以期为科学解决高中教师绩效工资实施过程中遇到的问题提出改进的方向与思路，并试图通过调研发现高中教师绩效考核实践中的一些可供借鉴的好的举措，以发挥其典型引领和示范辐射的作用。
2.研究方法
本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法，对样本教师进行比较全面细致的了解，在收集大量真实可靠的数据和翔实素材的基础上进行分析、比较研究，从中梳理出一些有价值的思考和建议。
3.样本选择
本调查采用目的取样方式，在江苏全省13个大市各随机抽取1―2所星级（省重点）高中作为样本学校，共选取19所学校，其中公办高中18所，民办实验高中1所。19所高中学校地处城市的6所，参加调查的教师（有效问卷作答者。下同）207人，占总人数的33.0%；地处县城的8所，参与调查的教师259人，占总人数的41.2%；地处乡镇的5所，参与调查的教师162人，占总人数的25.8%。样本学校区域分布比较合理，具有一定的代表性。
4.调查内容
调查采用自制的《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》，内容包括教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制定过程和评价考核方式、奖励性绩效考核中涉及的关系等五大部分，共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效考核体系的构成、个性化有特色的考核方式、教师工作奖励性绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等三个方面。
5.调查过程
2014年1月至2月，向19所样本高中学校发放《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》637份，回收有效问卷628份，占98.6%。从表1可以看出，调查对象的文化程度、技术职称、教学岗位的结构合理，样本具有较好的代表性。走访江苏省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人，访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了浙江省、广东省深圳市等知名高中学校领导6人，了解、掌握了高中学校实施奖励性绩效工资的一些真实情况。
三、结果与分析
随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%政策的落实到位，各地高中教师的绩效工资落实情况是比较好的，有71%的被调查教师认为绩效工资能及时兑现。绩效工资的实施，是党和政府尊师重教的一项重大举措，在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但与此同时教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点，实施以来也暴露出了不少问题，主要集中在奖励性绩效工资的考核和发放上。
（一）高中教师绩效工资制度的实施现状
1.绩效工资实施对学校教学质量提升的促进作用不明显
从调查来看，只有16.9%的教师认为绩效工资的实施与提高学生学业成绩有必然联系，而有41.1%的教师认为，高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系；有32.0%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小，24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现，绩效工资实施后，有31人认为自己的月收入增加了，占4.9%；有240人认为增加了一些，占38.2%；认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人，占56.8%，在这方面原来享受较好福利待遇的城市高中学校的教师感觉尤为明显，这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。
在现实情况下，教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说，教师绩效工资制度是令人生厌的制度，因为任何人都不想被人考核，教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”[1]许多高中学校在频繁而严格的考核下，用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率，既与教育的内在追求相背离，也不利于学校的可持续发展。
2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高
实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示，绩效工资实施后，高中教师现实的工作状态如表2：
从问卷调查学校的基本情况看，对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人，占2.5%；基本满意的211人，占33.6%；不满意的有239人，占38.1%；要求调整方案的162人，占25.8%。这是因为奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每个教师都会站在各自的立场上看待奖励性绩效分配方案：如表1所示，占49.7%的语数外教师由于上课多，就主张奖励性绩效工资学校主要应依据教师所承担的工作量来考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教师则认为学校应综合考核，不能单一地依据工作量来考核。因次，学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意，只能是相关利益方相互妥协的产物。
教师在对待奖励性绩效工资的认识上也有误区。在未实行奖励性绩效之前，学校通过社会资助、择校生等自筹经费来解决用于“能者多劳”、“多劳多得”的经费，好多教师易于接受，学校处置也相对容易；而奖励性绩效以后，不少教师认为“奖励性绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，所以希望能承担平均工作量，获取“平均”的奖励性绩效奖励。由于在江苏现行高考模式下，语数外是以考分计入录取总分的，政史地理化生是学业水平测试科目，以划等级的方式来供高校录取时参照的，所以各校自然将语数外教师作为主课教师，在工作量考核的权重上与学测科目教师及信息技术等考查学科教师拉开差距，如无锡市J高级中学就是如此（如表3、表4、表5所示）。
江苏省无锡市J高级中学专任教师的工作量由K1、K2、K3相加构成，具体计算方法如下：
周工作量=周等效课时数（K1×教案数+K2×规定课时总数）+K3实得数
例如：某高一语文教师，除上一个班5节课外，另有2.5次早读（一周5天中语文和外语早读的次数比例为3：2或2：3，期中前后对调安排，语文早读全学期每周平均为2.5次）、一次晚自修值班，则其周工作量为：1.4×5（个教案）+1.5×5（节课）+1×2.5（次早读）+5×1（晚自修值班）=22（课时量）。而某高一生物教师，除上3个班的6节生物课外，另有一次晚自修值班，则其周工作量为：1.3×2（个教案）+1.3×6（节课）+5×1（晚自修值班）=15.4（课时量），与任教一个高一语文班教师相差6.6个课时量。
访谈教师认为，这种系数的设定缺少一定的科学依据，以此进行的考核势必会导致学科之间、教师之间的结构性矛盾进一步突出，挫伤了教师的工作积极性。
3.绩效工资实施后教师专业发展团队协作精神还需加强
调查显示，有58.4%的教师认为，提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。因为，教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高，要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为，学校在奖励性绩效考核时既要考虑工作效率，又要增强教师团队的协作精神。
在调查中也发现，江苏省南通市的F中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则，即坚持“激励先进，促进发展”，鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力；鼓励教师团队成员间的合力协作。在F中学的《教职工绩效工资考核实施方案》中就单列了教职工专业成长奖（占学校奖励性绩效工资总量的1.5%左右）和优秀团队奖（约占学校奖励性绩效工资总量的1%），从制度上保障教师专业发展和团队协作精神的培养。
（二）高中教师奖励性绩效考核方案的建构情况
国务院规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示：各校都制定了奖励性绩效工资分配方案，有348人（占55.4%）的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的，但在奖励性绩效工资分配过程中普遍的反映是：
1.奖励性绩效工资分配方案制定存在难度
“学校组织的投入与产出，与经济组织的投入与产出之间只有相似性而无同质性。”[2]教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的；学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此，教育工作的奖励性绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多，如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则，成了很多学校的一大难题。
奖励性绩效工资的考核、量化实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示：11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”，39.5%的教师认为应“综合考核，重点考虑工作量”，35.5%的教师认为应“综合考核，以教学质量为核心”，也有13.4%的教师认为应“平均处理，缩小差距”。由此看来，以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。所以，许多学校也无奈地仅仅关注工作量的计算，对学校中层干部及班主任、后勤人员等岗位也赋予一定的工作量，纳入工作量的计算。
2.奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系
教师奖励性绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”，但教育绩效评估是多元的，也存在“关系绩效”，不可避免地牵涉到学校内部的种种关系，诸如行政与教师、教师与职工、主课与副科、必修课与选修课、高考科目与非高考科目、青年老师与老教师的关系，以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了奖励性绩效考核中的敏感问题，奖励性绩效工资应该谁多谁少成为关注的焦点和矛盾的根源。
调查显示，教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的回答中，45.5%的认为是“学校行政与教师”，24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”，16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”，9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥，寻求不到一个合适的平衡点，那么，对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。
调查中也发现，在上述诸多关系，有不少学校将“学校行政与教师”的关系作为最显眼的问题来解决，以此为突破口去化解其他关系问题。如：江苏盐城的A中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，控制在学校成员总数的10%左右，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占比9.3%；二是学校采取行政人员奖励性绩效工资就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。
3.多劳多得优绩优酬的考核机制亟待建构
问卷调查显示，有45.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资应主要体现“工作的量与质”，有59.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资分配时必须坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则，应建立相应的考核机制。
绩效评估是绩效管理的重要环节，它首先取决于学校管理者对绩效的理解与把握，尤其要符合教育组织的使命、本质、特征和价值取向。[3]走访座谈时教师反映，教师工作量的认定必须符合教育政策和法律法规，不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷调查中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果，不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”，更不能对加班没有限制。
四、思考与建议
走访座谈得知，高中学校的奖励性绩效工资，单靠学校自身的机制来合理分配难度确实不小。问卷调查的结果也显示：要让教师奖励性绩效工资制度真正、有效地发挥其预设的作用，必须建构起教师绩效评价考核体系。教师绩效评价考核体系的建构要从绩效考核的整体效益观出发，完善奖励性绩效考核的结构；从绩效考核的全面发展观出发，改革奖励性绩效考核的方法；从绩效考核的价值文化观出发，理顺奖励性绩效考核的关系。具体的思考建议如下：
（一）抓住奖励性绩效考核体系建构的根本
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，这对高中学校奖励性绩效考核体系的顶层设计是有指导意义的。奖励性绩效考核体系建构的根本是：奖励性绩效工资的结构即考核内容和权重比例。访谈中不少学校的领导和教师反映，奖励性绩效工资实施方案的制定要冲破单纯关注工作量计算的考核模式；问卷调查中，也有273人（占43.5%）的教师认为奖励性绩效除工作量以外还必须有“配套考核措施”。
在这方面，深圳师大附属中学已作出了富有成效的探索。该校在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，对在编在岗职员，以现行聘任制和岗位管理责任制为基础，将奖励性绩效工资分设为四部分构成：基本工作量奖，对完成学校规定的基本工作量给予的奖励；岗位责任奖，包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖；超工作量奖，在完成学校规定基本工作量外，对超出的工作量给予奖励；质量成果奖，包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。这一评估结构涵盖了教师工作的质与量，每一结构中的具体细则规定也非常明晰，给教职工以很好的导向（学校关注什么、你们应该在哪些方面努力），充分发挥了奖励性绩效工资的激励导向作用，调动了广大教职工的工作积极性。
江苏省南通市的F中学同样设定奖励项目，并结合学校实际合理进行分块划量。如：班主任津贴占奖励性绩效工资总量（以下称总量）的7%左右；优秀教师津贴占总量的3%左右；工作量津贴占总量的40%左右，其中加班补贴只能占总量的1.5%、值日津贴只能占总量的1%；工作质量奖（含教育教学工作质量奖、教育科研成果奖、服务质量奖、学测和高考及学科竞赛奖、优秀团队奖）占总量的40%左右；此外，专业成长奖、安全责任奖、其他奖三项占总量的10%。规范的考核内容和合理的分配比重，有利于学校协调内部各利益关系和工作的安排和调配。
（二）探索奖励性绩效考核组织实施的路径
奖励性绩效考核体系和奖励性绩效工资分配紧密相连，奖励性绩效考核体系不科学，就难以保障奖励性绩效工资分配的公平、公正；奖励性绩效考核工作不到位，奖励性绩效工资实施就难以真正的落实。奖励性绩效考核组织实施的路径主要有：
一要考核主体合理建立广泛参与、共同建构的民主评价机制，成立教师委员会。问卷调查的数据显示，有59.3%的教师认为要改变学校奖励性绩效考核小组的成员构成，由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核，实现考核程序的规范化。
二要考核过程公平。如表1所示的44.4%的中学一级教师和17.2%的中学二级教师年龄在25―35岁左右，他们是当今高中学校中教学任务较重的一个群体，他们认为奖励性绩效考核既要重视教师教育教学实绩的考核，也要关注教师教育教学的过程；既要重视教师的职称职务，更要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示，29.1%的人希望学校定性与定量结合进行考核，30.3%的教师要求形成性评价与阶段性评价相结合考核，32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。
三要考核结果公开。问卷调查显示，47.1%的教师认为，实施奖励性绩效考核要坚持以人为本，奖励性绩效考核的全过程要公开透明，考核结果要接受教职工的监督和质询。44.8%的教师要求确保考核信息的畅通并有复核、申诉的渠道。上级教育行政部门要变革管理机制，加强监督和问责，确保所辖学校教师奖励性绩效工资的发放有序、规范。
（三）营造奖励性绩效考核利益平衡的文化
学校绩效工资考核方案范文第6篇
关键词： 义务教育 绩效工资 实施途径
经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？2010年3月2日的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。
一、满足全体老师的知情权与参与权
《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。
根据以上问题，可以采取如下措施。
1.学校领导充分尊重教职工意见
教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。
2.学校教师积极参与每个过程
学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。
二、建立有效的奖金激励机制
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。
1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。
2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。
3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。
4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。
三、建立多元评价机制
虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（Tennessee Value-Added Assessment System，简写为TVAAS）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。TVAAS认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（the Tennessee Comprehensive Assessment Program，TCAP）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“TVAAS利用学生各个时段得到的分数（scaled scores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（the normal pace of academic growth deviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。
四、关注教师专业发展
绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。
五、结语
教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。
参考文献：
［1］王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展［M］.上海：上海教育出版社，2008.
学校绩效工资考核方案范文第7篇
一、指导思想
进一步贯彻落实国家、省、市关于事业单位实施绩效工资的要求，将绩效工资与教职工履职和业绩情况相结合，充分发挥工资分配的激励作用，坚持向一线教师、关键岗位和做出突出成绩教职工倾斜，积极推进和完善学校内部分配制度改革，增强学校办学活力，提高办学质量和水平，促进我市教育事业健康、快速发展。
二、基本原则
坚持按劳分配、优劳优酬原则；坚持公开透明、阳光操作原则；坚持量化考核、注重实绩原则。
三、绩效工资的实施范围
全市中小学在编在岗的教职工，以学校为单位组织实施。
四、绩效工资的发放
1.绩效工资的发放由学校自主确定分配方案，依据绩效考核情况发放。要体现岗位职责、工作量和实际贡献等因素，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，严禁在绩效工资分配中搞平均主义，吃“大锅饭”。
2.各学校要结合实际情况，制定科学、合理、完善的教职工绩效考核办法，做好教职工考核评价工作。要完善内部考核制度，充分考虑学校不同岗位和各类人员的情况，实行分类考核，从德、能、勤、绩等方面对教职工作出全面评价，把考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
3.学校制定绩效工资分配方案和考核办法，要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，经全体教职工大会通过后实行。
4.绩效工资可以按月发放，也可以按学期或学年发放。
五、工作要求
1.各学校要认真做好宣传发动和政策解释工作，妥善处理绩效工资实施过程中出现的各种问题，切实维护学校和教职工队伍的稳定。
2.教育主管部门要建立健全监督检查机制，指导和监督学校严格执行绩效工资的有关政策，及时研究和妥善处理实施过程中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
3.各单位绩效工资分配方案和考核结果报教育局备案。
学校绩效工资考核方案范文第8篇
绩效工资实施的必备条件是科学合理的评价细则，因此，学校不仅要制定科学、操作性强的考评办法和考评标准，还需要建立配套的日常管理实施方案，所以，绩效工资的前提是学校管理的科学化和规范化。同时，教师和管理人员履行职责、遵守规章制度和绩效工资直接挂钩，这在一定程度上推进了学校管理规范化。
二、绩效工资的实施在一定程度上推动了教育均衡
绩效工资强调向农村、向条件艰苦的地区学校倾斜，这在一定程度上缩小了优质校与普通校、中心城区校与边远薄弱校教师之间的经济收入差距，对促进教育的均衡发展奠定了坚实的基础。绩效工资的实施，推动了学校教育教学质量的提升，提升了教师的积极性，改善了教师的待遇。然而，还存以下问题，对这些问题的梳理与解决，将直接影响教育的发展。
三、存在的问题
（一）教师考评机制有待进一步完善
经过调查，有的学校对绩效工资的相关政策理解不是很透彻，在执行绩效工资政策的过程中存在考评指标细化、量化不足，考评标准不够科学，有偏离“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”主线等现象。
（二）“平均主义”现象的存在
在同一学校内部，按照相关政策文件精神，奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30%，多数教师之间的收入差距不大，而优秀教师与一般教师之间的收入差距不大，存在“大锅饭”“平均主义”现象。以上问题的存在，直接影响教育改革的成功与否，因此，制定科学合理的绩效考核办法；建立公平、公开、公正的绩效工资监督机制；用规范、严格的考核手段引领教职工进一步成长，是目前解决问题的办法。
四、思考与建议
（一）制定科学合理的绩效考核办法
1.绩效工资的实施，学校要根据自身的教职工构成比例、工作岗位性质、学校教育教学目标、学校发展规划与制度建设等需要，制定科学合理的奖励性绩效工资发放办法。2.制订绩效工资管理办法中，要重视课堂教学，也要重视非课堂教学工作。在学校里，与课堂教学相关的一系列工作一向受到重视，而与课堂教学无关的后勤、服务性工作不被重视。学校在考核时不能顾此失彼或厚此薄彼，应合理兼顾。3.重视创新性工作。教育有其自身的规律，同时，面对不同的学生、不同的教学内容，教育教学又需要改进和创新，这更能彰显教师的价值。因此，在考核时，既要考核教师落实教学常规的效果，又要兼顾到他们采用新方法进行改革的探索与实践。4.注重可以量化的成绩，更要注重对学生人格的影响。一节课、一个教学细节或一次教学活动，都可以用数据量化。而教师在一个学期甚至多年中的工作表现无法量化。我们在考核时，应当既看教师的当时表现和短期效果，重视教师的一节优质课或一篇教研论文的获奖情况，也要看到教师对学生人格形成的影响和感染。5.要重视学生成长，同时兼顾教师的成长。好教师才能教育出好学生，老师的价值最终要体现在学生的身上，教师的专业化成长与学生的成长具有同样重要的意义。
（二）建立公平、公正、公开的绩效工资分配机制
1.充分发扬民主，集思广益。分配方案的制订，应通过召开座谈会、问卷调查、实地走访、民主测评等多种形式，广泛征求一线教师与管理人员、后勤技能人员意见。保证方案来自于民、用之于民。2.坦诚接受来自各方面的监督。在绩效工资分配的过程中，应保证所有教职工对分配的知情权、参与权和监督权，将分配方案提交教职工代表大会审议通过。3.严格履行程序，执行审批程序。绩效工资实施方案经教职工代表大会审议、通过以后，上报上级主管部门审核批准，并将分配方案在本校公开。
（三）运用严格规范的考核手段引领教师专业成长
学校进行定期考核，定期公布，使考核结果公开、公正、透明。从而使学校奖励性绩效工资考核发放办法成为激励学校全体教职工努力工作的一种手段，引领教师实现专业成长。注：本文是“甘肃省教育科学‘十二五’规划课题（GS〔2014〕GHB1106）《定西市安定区小学教师绩效工资实施现状的调查与研究》研究成果”。
学校绩效工资考核方案范文第9篇
关键词：高职院校；奖励性绩效工资分配；原则与建议
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）04C-0061-03
江苏省在2009和2010年对全省范围内的所有义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资。高职院校作为公益二类事业单位，江苏省规定从2010年起实施绩效工资。改革后教职员工收入主要由基础性绩效工资收入和奖励性绩效工资收入组成。基础性绩效工资由上级主管部门根据各地经济发展水平、行业特点、物价水平、工作年限、岗位职责等因素统一核定，而奖励性绩效工资则由各高校依据教师的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。因此，奖励性绩效工资作为高职院校教师工资中灵活的部分，能否从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合政策要求，适应高职教育办学特点，体现高职院校教师工作实绩和贡献的奖励性绩效津贴分配方案，是摆在各高职院校人事分配制度改革面前的一个现实而又紧迫的问题。
一、当前高职院校奖励性绩效工资实施的原则与现状
笔者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高职院校的《奖励性绩效津贴分配方案》，这5所学校既有国家首批示范校、国家骨干校，也有省级示范校，比较具有代表性。
在公开、公平、公正方面，5所高职院校在绩效工资分配方案的制定和实施过程中都能够发扬民主，在方案制定、制度出台等环节广泛征求各级教职工意见，召开教职工代表大会讨论通过，有效地实现绩效工资方案透明化。
在优绩优酬方面，有两所学校在方案中清晰指出，其他3所高职院校一提而过，且无明确的考核办法。在相同系列相同级别教师中，工资收入的差别主要体现在奖励性绩效工资，其要求与传统的多劳多得原则并不等同，应充分考虑教师工作的特殊性。例如，教师的教学工作奖励性绩效不仅有超课时因素，而且更要考虑授课质量。
在向关键岗位、业务骨干倾斜方面，有4所高职院校明确指出要向1线教科研业务骨干教师、学生管理干部倾斜，另外一所未明确提出。但5所高职院校均未明确界定关键岗位、业务骨干的职能定位。
在统筹兼顾方面，5所高职院校在奖励性绩效工资分配方案中均有体现，一致认为应该分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位设置的类别、聘用管理的职级以及岗位性质、任务与责任的大小，综合各高职院校现有津贴分配制度，在考虑适度向一线教学人员倾斜的基础上，统筹兼顾，平稳过渡。
在多要素评价相结合原则方面，5所高职院校认为奖励性绩效工资分配体系的设计要结合职务、能力、责任和业绩等多个薪酬因素，尽可能全面科学地评价教职员工。
在利益共享方面，各高职院校认为要依据上级绩效工资与人事分配制度改革的相关文件精神，综合学校事业发展与实际财力，优化奖励性绩效工资分配方案顶层设计，保障教职员工收入与学校事业发展同步增长，同时奖励性绩效可以实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力，真正实现利益共享。
二、当前高职院校奖励性绩效工资实施中的存在问题
从当前各高职院校奖励性绩效工资实施的现状来看，各高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，都能充分理顺收入分配关系，强化激励机制，提高教学、科研和管理水平，有力调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校的内涵式发展。但也存在如下一些问题。
（一）科学、有效的绩效观尚未全面确立
目前，相关高职院校的教职员工对奖励性绩效工资分配普遍存在三种认识：第一种认为可以增加收入，实施绩效工资以后有利于跨越不同岗位教师间的收入鸿沟；第二种为多劳多得，认为自己所获取的绩效和自己的教学量、科研工作量等正相关；第三种认为与自己的岗位职责有关，在什么样的岗位就获取什么样的绩效。这三种观点都不全面，各有利弊，这主要是因为教职员工缺乏科学、有效的绩效观，对奖励性绩效还是很模糊的，没有一个清晰的体系。所以在实施的过程中，有必要在教职员工中广泛宣传，凝聚共识，树立正确的绩效观。
（二）绩效考核的顶层设计及实施体系不够完善
绩效考核体系的制定是实行奖励性绩效工资改革的关键环节，没有考核就没有绩效。目前多数高职院校的绩效考核还处于探索之中，一边实行一边修订。不少高职院校的考核办法过于简单，不够科学，主要是因为没有建立起科学的考核体系，顶层架构缺乏有效考核的着力点。例如考核主体不明确，分类考核不清晰，考核指标过于追求多而全等。另外，教职员工劳动成果在短时期内是无法体现出来的，具有明显的滞后性，因此也不能简单将课时工作量、科研工作量等指标量化，这容易导致走向极端，不注重教学。
（三）绩效工资总量及其中可调配部分受瓶颈限制
相关主管部门确定“托底、稳中、控高”的指导方针，分类别设置托底线和控高线，对收入较高的单位实施有效调节，并力求各单位年人均绩效工资水平不低于托底线。根据江苏省制定的基准线测算，当前职务职称较高的教师工资上涨幅度较低，部分院校可能还会出现倒扣现象。在生活成本不断走高的背景下，降低教师的收入不利于高职教育事业的可持续健康发展。从现实情况来看，江苏省不少高职院校原岗位津贴总量高于现行的绩效工资总量，在某种程度上此现象影响各高职院校实施绩效工资改革的主动性和积极性。
（四）公平和效率兼顾的原则没有充分体现
分配制度不仅要激发工作效率，而且要体现社会公平。教师绩效工资分配的公平性原则可以从两个方面去理解，一方面是规范各种津补贴的发放，缩小教职工之间的收入差距；一方面是收入分配应体现“同工同酬”“同质同酬”，力求打破身份、资历等限制。但不少高职院校在实际分配中往往没有体现这一点，如出现“双肩挑”教职工的奖励性绩效工资收入明显高于年轻教职工数倍的现象。另外还会出现不同部门，尤其是行政部门和各院系之间收入差距不合理的现象，同样是中层正职，在院系的年收入有可能高于行政部门数倍。
三、对改进高职院校实施奖励性绩效工资分配的建议
构建科学合理的奖励性绩效工资分配方案，不仅能够搞活内部分配，激发活力，有效调动广大教职员工的工作积极性，而且对于实现学校跨越式发展、内涵发展以及提高办学实力起到重要的支撑作用。从现实出发，这需要当前高职院校对奖励性绩效工资分配进行改革和完善。
（一）建构服务中心任务的奖励性绩效分配机制
高职院校发展有其核心目标和中心任务，各项教育教学和管理活动要为中心任务的实现服务，就要创造条件，讲求策略，切实地去实现中心目标。构建高职院校奖励性绩效分配机制需紧紧围绕学校中心工作，综合考虑各项因素，努力做到人尽其才、物尽其用，从而提高学校的核心竞争力，促进高职院校健康发展。
（二）确立符合事业发展要求、职责明晰的岗位体系
高职院校的总体绩效是通过教职工完成岗位设定的目标情况来体现，其核定的基础是岗位设置、工作评价和工作分析等。岗位设置要以实现学校的战略目标为要旨，以精简高效为原则科学设置。在岗位分析的基础上，撰写岗位说明书、岗位规范，拟定岗位任职资格条件；在工作评价的基础上，界定不同的岗位职级，以量化和定性要求相结合的方式为实施绩效工资分配奠定基础；在岗位设置的基础上，要清晰界定关键岗位和普通岗位。岗位设置完成后，学校要以择优聘任、公开竞争的方法，为各岗位选配最适宜人选，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分发挥教职工的能力，调动教职工的积极性。
（三）完善多元评价、综合评价相结合的绩效考核模式
高职院校作为培养人才的知识密集型单位，受考核周期长、部分指标不易量化、参与评价人员较多等方面影响，难以确定精确、量化的考核指标和方法。[1]高职院校在制定绩效考核制度时，不仅需要立足于自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标，而且需要在充分了解教职工构成特点的基础上，科学设定考核指标，做到量、质兼顾，突出实绩，并有效涵盖教职工工作内容。建立健全考核结果反馈、监督机制，防止走过场或考核权力被滥用。政府出台相关政策，准许高职院校结合办学规模、办学水平、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资的比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
（四）建立面向全体教职员工的薪酬分配统筹协调机制
专业技术人员、管理人员、工勤人员及编外人员共同构成了高职院校发展的坚强基石，学校的发展离不开大家的共同努力。所以在奖励性绩效工资分配过程中，要处理好不同序列人员之间的关系。专业技术人员是学校发展的主力军，是核心力量，决定着人才培养工作的成效，因而在制定分配办法时有必要向他们倾斜。与此同时，管理人员和工勤人员也是学校队伍的重要组成部分，没有他们的付出，专业技术人员的教学、科研活动也无法正常开展，所以，在追求效率、体现工作业绩时，要兼顾公平，不同岗位之间差距不宜过大。此外，还需统筹考虑编外人员的利益诉求，实现编内外教职员工在收入分配、考核过程中的平等性，是制定奖励性绩效工资分配制度不得不考虑的一个重要方面。[2]
参考文献：
[1]林道汛.海南省高职院校奖励性绩效工资对比研究[J].合作经济与科技，2015（7）.
学校绩效工资考核方案范文第10篇
1. 我国实施绩效工资的背景
国务院决定，义务教育学校自2009年1月1日起实施绩效工资。实施效工资是;有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教;有利于充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于促进教育事业又好又快发展，意义重大而深远。
2. 我校探索实施绩效工资促进教师专业发展的背景
在全国义务教育学校实施绩效工资的大背景下，番禺区高瞻远瞩地将普通高中纳入实施绩效工资学校的行列，而我校作为广东第二师范学院和番禺区政府合作办学、共建共管的一所独立高中，是广东省基础教育综合改革试点学校，肩负着在院校合作背景下实施绩效工资改革方面先行先试的任务及积极探索出调动教师工作积极性、促进教师专业发展成功经验的重任。
二、实施绩效工资激励教师专业发展的理论依据
1. 亚当斯 的“公平理论”
公平理论（Equity Theory）是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
2. 马斯洛的“需求层次理论”
马斯洛的需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，他把人类的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排。
3. 弗鲁姆的“期望理论”
期望理论（Expectancy Theory），北美著名心理学家和行为科学家维克托・弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
4. “双因素”理论
双因素理论（Two Factor Theory）又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。第二类因素是保健因素，包括单位政策、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
三、实施奖励性绩效工资促进教师专业发展的实践
1. 让教师最广泛地参与制定方案的过程是实施绩效工资的前提
根据亚当斯的“公平理论”，一方面要重视程序公平，在方案的设计中程序要民主、科学，要公正、公平、公开，让教师理解和支持决策规则;另一方面要重视教师的公平感受，发挥教师的主人翁精神。
成立方案起草小组。起草小组的18位代表由各组别推荐产生，并充分考虑代表的年龄、性别、职称、职务、岗位，使起草小组的广泛代表性得到全体员工的认可。
起草方案。起草小组进行了一个多月地深入学习文件后，每位成员都起草和提交一份方案，然后开会讨论，轮流发表意见和相互听取意见。
工作小组修改方案。起草小组将草案提交给学校绩效工资分配方案工作小组，工作小组开会认真听取起草小组汇报、阐释草案后，再次讨论和修改方案。
宣传学习方案。学校绩效工资分配方案工作小组印发再次修改的方案给全体员工，并组织学习和讨论，收集更多的意见，对方案作进一步修改。
表决方案。学校召开全体教师大会，投票表决方案，最后方案成功地经过三分之二以上员工的同意，使日后方案的实施得以顺利进行。
在这一过程中，特别要注意以下两方面的问题：
其一，制定方案的程序要民主、开放。从方案的认同度和实施效果的角度看，方案的制定程序的合理性有时比方案的内容还显得重要。学校在制定奖励性绩效工资实施方案的程序上充分体现了我校“民主、开放、科学、高效”的管理特色，使方案得到较高的认同度并得以顺利实施。
其二，方案的实施要严格、公开。考核分配方案一旦经过教职工大会通过，一般不再改动，如果运行时发现考核分配方案有明显漏洞或显失公允，修改方案仍然要遵照制定方案时的程序进行。
考核的全过程要公开透明，各项得分必须有原始数据，随时接受教职工的监督和质询。学校将考核结果及绩效工资分配情况进行公示。
2. 广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策是绩效工资推行的基础
实施奖励性绩效工资关系到广大教师的切身利益，也关系到学校的各项管理。要顺利实施绩效工资方案，促进教师和学校的发展，就要让教师理解改革、支持改革，广泛地支持学校的分配方案，就要广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策，这是顺利实施绩效工资的保障。
3. 明确分配制度改革的原则是发挥绩效工资作用的关键
实施奖励性绩效工资是一种分配制度上的改革，改革就会有利益上的矛盾和冲突，所以必须让全体教师清楚认识分配改革的原则。我校在方案的制定和实施中重视以下四个原则：
坚持“以德为先、注重实绩”的原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和绩效贡献。
坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核作为分配的主要依据，重视激励，促进发展。
坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程要切实做到公正、公平、公开，让广大教职员工积极参与，广泛发表意见。
重视教师主观上的公平感受。要在制定绩效工资方案中充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感。学校在方案设计和实施过程中要多倾听教师意见，了解感受，及时发现和调整教师心理层面的潜在问题。
重视不同岗位间有差别的相对公平。要重视贡献与报酬在不同教师中有着一致性。要明确中层干部、级长、科组长、班主任、科任和教辅人员等不同岗位的职责与要求，注重教师履行岗位职责的实际表现和绩效贡献，评估各种岗位的劳动确定相应的报酬。
重视设计和实施方案的程序公平。程序公平比分配公平更重要，所以在方案设计和实施过程中，要注意程序上的民主性、公平性和公开性，让教师有要求和申诉的权利。
4. 以精神奖励弥补物质奖励的不足是实行绩效工资的有效补充
根据“双因素”理论和马斯洛的“需求层次理论”，为了激励教师专业化发展，在奖励性绩效工资方案中，既要以奖金形式给予教师奖励，也要结合教师职业特点和心理特征，多对教师进行证书、奖状或提拔干部等方式的奖励，提高教师的归属感和成就感，增强教师主动发展的动机。。
学校特别注重通过奖励项目的设计来凸现激励教师专业发展的作用。方案的设计既兼顾了普利性原则，如设立了节日慰问金、出勤奖和基本工作量等普利性的项目，又体现了激励性原则，如设立岗位津贴、超课时工作量、岗位履职考核、评优评先和教育教学成果奖等激励性项目，特别要在激励教师专业化发展方面有大比例的体现。同时，通过各种检查及评优评先活动鼓励教师积极投入到自身专业发展和科组专业发展中去。提高师德优秀教师、教学能手、名教师、骨干教师和学科带头人的奖励标准，制定《广东二师附中教师科研、竞赛奖励条例》、《名教师评选方案》、《优秀青年教师评选方案》、《课堂教学改革积极分子评选方案》、《高考奖励方案》、《科组长、备课组长考核方案》、《先进德育工作者评选方案》和《优秀教师评选方案》等。这样，学校就能通过设计方案的激励项目达到引领教师专业化化发展的目的。
四、探索实施绩效工资促进教师专业发展的主要成绩
1. 教师学历、职称迅速提高，名师队伍快速壮大
通过实施绩效工资，我校教师自主发展的内驱力大大增强，教师专业化成长效果显著，教师努力学习，不断提高学历，教育硕士从实施绩效工资前的13人发展到现在的43人。全体教师积极开展教研活动，撰写论文，高级教师从12人增加到现在的41人。目前，我校有广东省名校长1 人，广州市教研中心组成员1人，番禺区特约教研员2人，番禺区新课程实施学科中心组成员11人，番禺区教育学会学科分会副理事长和秘书长3人，广东省骨干教师3人，广州市骨干教师4人，番禺区骨干教师7人，番禺区名校长名教师研修人员4人，教学能手和名师队伍快速壮大。
2. 教师课堂教学改革和创新能力不断增强
绩效工资的实施不仅是一种“多劳多得”的量化考核，更重要的是一种“注重实绩、优绩优酬”激励性的考核，实施方案将工作的重心引向教育教学，特别是提高课堂教学质量上来，追求高效课堂，追求教学质量成为了教师最重要的追求。
我校开展了以“小组合作、先学后导”为主要特征的基于学生能力培养的参与式课堂教学改革，从根本上改变了教师主导的传统课堂。