心理契约范文

心理契约范文第1篇

关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008—4428（2012）07—17 —02

一、背景

随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负面影响。

本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理利用心理契约的方法。

心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。 反正，将会造成心理契约的违背，它将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工绩效下降，离职率升高，严重地影响企业的发展。

二 、 理论基础

心理契约的研究已经进行了多年，但是大多集中在西方的发达国家中。其中Rousseau 提出的二维结构学说可谓经典，即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”，为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会，文化及经济背景与西方发达国家相距甚远，陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构，即“交易型纬度，发展型纬度和人际纬度”。

交易型心理契约维度：主要是公司为员工提供的经济和物质利益的责任，包括了工资、各项福利、工作环境等。

发展型心理契约维度：员工个人发展的责任，包括了相应的工作内容，如工作的难易度、职业前景、工作稳定性以及培训等方面。

人际型心理契约维度：是指企业和员工的互惠性，企业为员工创造良好的文化背景，员工促进企业良好的发展。 企业文化，团队精神均包含在其间。

本文基于此三维结构，对SMTZ公司的心理契约的管理进行了分析和实践

三、SMTZ 公司的心理契约的现状分析

（一）公司简介

某北欧大型跨国公司（下称S公司）已成立150年之久，它的产品包括汽车、航空工业、采矿建筑行业、化工、石油和天然气、动力、纸浆纸张、居家用品、电子、医学技术以及医疗行业的很多领域当中。 S公司年销售额在2007年已经到达1016亿元人民币。机构遍及130个国家，在全球拥有四万多雇员，集团总部在北欧的某个小镇，每年的研发投入可达20亿人民币。S公司有三个主要的业务领域，刀具、矿山工程机械、材料技术。从2005年到2007年，S公司的材料技术领域得到了迅速的发展，公司决定在江苏镇江市建立自己的生产基地期待以更大的优势占领中国市场并命名此项目为—GP07（ Golden Pig 金猪07项目）（这里对此工厂简称为SMTZ） 。

（二） SMTZ 的发展现状

随着GP07项目的推进，新员工招聘的工作也慢慢地开始了，可以说几乎所有的员工都得到了较好的公司承诺，新建的工厂有很多的发展机会，大部分人还有去瑞典总部工厂长达6个月的培训，公司的招聘人员很好地利用这一有利机会，用较好的承诺替代付出更多的基本工资。另一方面，员工由于和公司达成这种心理预期，还有相关的培训。员工的工作满意度和企业认同感都是相当的高的。 但是紧接着的世界金融危机的到来，打破了这积极的状态。由于项目建设过程中的生产设备的安装调试，花了很长的时间，加上订单量的不足，加上另外诸多因素的影响，SMTZ工厂开始感到了压力：从公司方面，公司开始控制费用，以前承诺的年终奖首先被取消了，另外下一年的工资的涨幅也大大的进行了缩减，还有由于总公司对镇江工厂的业绩不满意，工厂的经理也因此离开了公司。然而，随后的公司的管理团队成员也陆续地离开了公司。从员工方面，收入的减少和原来公司对先前的承诺不愿或不能兑现，还有公司现状在短期内得不到改善，原有的心理契约就这样遭到了破坏。在短短的一年内就有大概40%的人员离开了公司，更有人因此而怠工，使公司的凝聚力和生产效率大大的下降。

（三）从心理契约管理的角度对SMTZ问题的调查及分析

经过公司管理者和工厂人力资源部讨论，决定对公司员工进行一次基于心理契约的调查，调查问卷分为三个维度：交易型纬度，发展型纬度和人际纬度。人力资源部一共发放了120份调查问卷，并最终确认，回收的问卷中有118份是有效的。通过问卷调查发现：

心理契约范文第2篇

关键词:心理契约;心理契约违背;营销情境

中图分类号:F27文献标识码:A

顾客是企业生存和发展的基础,忠诚的顾客是企业获得利润和持续竞争的优势资源,因此保持顾客忠诚,减少顾客转换,防止顾客流失是企业发展壮大的关键。但在交易过程中,往往会出现由于不能满足顾客对商家产品或服务的期望,而导致顾客出现抱怨、不满或是转换商家等行为,进而影响企业的长远利益。因此,满足顾客期望避免或减少顾客抱怨或转换行为的出现,这在当今日趋激烈的市场竞争中有重要意义。

根据相关研究显示,顾客这种由于对商家不能满足自己期望而感到商家没有完成其应有义务的情况,与组织行为学中心理契约违背的概念极其相似。在组织行为学中,心理契约违背是指员工对组织没有履行心理契约中某些义务的理解或感知。近年来,许多学者已提出商家与顾客之间也同样存在经济契约之外的心理契约。目前,心理契约在组织行为学中的研究已经日趋成熟,同时越来越多的学者将心理契约引入到其他研究领域,使得心理契约在跨学科研究中也日益丰富起来。但心理契约在营销情境中的研究很少,只在服务营销和网络营销两个方面有所成就。鉴于此,本文首先对组织行为学和营销情境下的国内外心理契约违背的相关研究做适当整理,希望为今后学者对心理契约违背在营销情境下的研究提供借鉴和帮助。同时,在回顾和评述的基础上,提出了心理契约在营销情境中的研究展望。

一、心理契约违背的基本概念

1、心理契约涵义。心理契约的研究首发于组织行为学,其涵义的发展经历了两个阶段:上世纪六十年代至八十年代概念初步形成阶段,八十年代后期至今的发展成熟阶段。现在,心理契约的研究分为两个学派:一派以美国学者Rousseau为代表的“Rousseau学派”,他们强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。因为他们在概念界定上仅仅考虑了雇员单一主体,所以被看作是“心理契约”的狭义定义;另一派以英国学者Guest、Conway、Herriot、Pemberton等人为代表,被称之为“古典学派”。他们认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,被认为是广义的心理契约。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解,比较侧重对“心理”成分的关注。目前为止,两种视角的研究同时进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多,并且多属于应用研究。

2、心理契约概念在营销情境中的提出和发展。心理契约概念的发展分为探讨阶段和初步研究两个阶段。在探讨阶段(1990～1997),许多国外学者认为心理契约可能同样存在于营销情境中,但并未进行科学论证。Anderson and Narus(1990)认为战略供应商伙伴是建立在相互期望、相互利益和持续关系期望基础上的互惠关系,这其实就蕴含着心理契约,只是没有使用心理契约这一术语。Bitner(1995)强调心理契约很可能存在于企业与顾客之间。Luschand Brown(1996)是组织行为学之外的其他领域中探讨心理契约的少数代表,他论述了渠道成员是如何相互理解的。Blanceroand Ellram(1997)将心理契约引入了战略伙伴关系中,认为心理契约是双方持有的互惠协议的感知,同时通过实证研究指出心理契约是在密切关系中发展的,因而可以预期心理契约也将在营销关系中出现,自此心理契约这一概念正式引入到营销领域中。

第二阶段(1997年至今),心理契约被正式引入到营销领域,但是仍然处在研究的起步阶段,仅在网络营销(Paul A.Pavlou and David Geffen,2005)和服务营销(罗海成,2005)两种营销情境中有所成就。在这两个领域的研究尚浅,但通过研究可以看出心理契约在营销情境中研究的重要作用和意义。

第二阶段初期,对营销情境中的心理契约进行初步探讨。Cardy、Gove and DeMatteo(2000)认为企业(雇员)可能与内部顾客之间发展有着重要的心理契约。Llewellyn(2000)从内部服务角度考察了服务传递是如何受到内部顾客与供应商心理契约的支撑的。Eddleston、Kidder and Litzky(2002)指出顾客接触人员也面临着与顾客的许多心理契约。随后,Paul A.Pavlou and David Gefen(2005)将心理契约延伸到网络营销的买卖关系中,将心理契约定义为买者对卖者应负有的合同责任的感知信念。此外,我国学者申学武(2007)将心理契约引入到网络营销情境中,认为互联网环境下顾客心理契约理解为,在互联网环境下顾客对商家许诺的义务或责任的感知或信念。

罗海成(2005,2006)是国内第一个将心理契约引入到营销情境中的学者,他开发设计了相应的测度量表,并通过调查数据分析,对量表的信度与效度进行了实证检验。他认为心理契约发轫于组织行为学研究,但心理契约在企业与顾客的营销活动中同样存在,采用Rousseau对心理契约边界的狭义界定观点,他将营销情境中的心理契约理解为“顾客对自己与企业之间互惠义务的感知和信念”,同时通过实证研究证实心理契约是顾客忠诚的重要决定变量。王淑红(2005)认为在诸如广告和人员推销过程中,除企业明确的承诺外,还存在许多没有说明的承诺,这些没有明确的承诺也影响消费者对厂家的期待,也可以将此理解为心理契约关系。阳林、李青(2008)也探讨了心理契约对顾客抱怨行为的影响。邱溆(2008)认为在营销情境中心理契约可以被理解为建立在企业承诺基础之上的顾客期望,对心理契约的管理就是确定企业如何做出承诺、履行承诺和做出新承诺的过程。

从以上国内外学者的相关研究中我们可以看出,目前营销情境中心理契约的研究越来越多,但是仍然处于初级阶段,研究范围较窄、深度较浅,需要更多的学者做进一步研究。

二、心理契约维度

组织行为学领域在心理契约维度的研究上,有二维、三维和多维之分,但交易型心理契约与关系型心理契约的二维观点被广泛应用,并得到了其他相关研究的支持。在营销情境中有关心理契约维度研究很少,大都集中在二维观点:关系型心理契约和交易型心理契约。罗海成(2006)在营销情境中也对心理契约进行研究,实证结果显示心理契约在营销情境中也同样存在,并区分为交易型心理契约与关系型心理契约。总之,心理契约的维度划分目前还没形成统一的结论,虽然营销情境中所有心理契约的维度研究只集中在了二维观,但是不同的国家、民族、行业和文化背景存在很大差异,心理契约维度的划分可能也会存在较大差异。因此,在营销情境中心理契约的特殊性,很可能会有多维构成,也可能会出现新的维度,有待我们进一步的探索研究。

三、心理契约破裂与心理契约违背

Robinson and Morrison(1997)将心理契约违背与心理契约破裂明确区分开来,之后得到众多学者的支持,并沿用至今。

心理契约的关键因素在于员工怀有组织会履行所做承诺的信念,当员工感知到组织没有履行自己所做承诺或责任时,就会体验到心理契约破裂(Rousseau,1995)。心理契约破裂被定义为雇员对组织没有履行心理契约中某些义务的感知(Robinson and Morrison,1997)。因此,可以认为心理契约破裂是对于社会交换关系中存在不平衡或不公平交换的感知。心理契约违背与心理契约破裂有关,但又有所不同。Robinson and Rousseau(1994)认为,由于心理契约的形成是建立在双方信任的基础上的,它的违背会导致员工有背叛的感觉和强烈的情绪反应,他们将其定义为一种由于心理契约破裂而导致的情感状态的体验(Morrison and Robinson,1997),这些情感状态表现为员工的失望、不公平感、愤恨或者是不信任(Raja,Johns,and Natalianis,2004)。因此,一方面心理契约违背是一种员工对于组织承诺履行程度的认知,另一方面心理契约违背会伴随着强烈的情绪体验,如员工会感到愤怒、不公平,或者是感到背叛。但是,心理契约违背发生时,现实的契约合同不一定发生违背(Robinson and Morrison,1997),这只是雇员的一种主观理解,但它会对雇员的行为和态度产生很大的影响(Rousseau,1989)。

在营销情境中,学者开始了对心理契约违背的研究,但研究少而浅。罗海成(2006)将心理契约理论引入营销领域,研究了心理契约与顾客忠诚关系。我国学者曾伏娥(2005)将心理契约违背引入到内部营销风险管理中,认为内部营销实践与心理契约违背联系紧密,并且基于心理契约违背角度提出了内部营销风险管理策略。阳林、李青(2008)认为,心理契约的违背可理解为当企业没有或没有完全履行自己的诺言,顾客感到自己被欺骗或在感情上受到伤害。Paul A.Pavlou and David Gefen(2005)将心理契约违背延伸到网络营销的买卖关系中,验证了心理契约在网络营销中起着重要的作用,将顾客心理契约违背定义为顾客对商家没有实现交换协议中的责任的感知。他认为心理契约违背存在两个来源:拒绝履约和理解歧义。

四、心理契约违背研究模型

1、心理契约研究模型。目前,关于心理契约违背的研究有两个比较经典的模型:Morrison and Robinson(1997)研究设计的心理契约违背的发展过程模型和Turnley and Feldman(1999)的差异模型。

Morrison and Robinson(1997)提出了心理契约违背的发展过程模型,他认为组织拒绝履约或员工与组织理解的不一致是使得雇员心理契约违背的根源,雇员感知到心理契约违背需要经过“感知到承诺未履行”、“感知到契约破裂”和“契约违背”三个阶段,并且每个阶段都会受到其他因素的影响。他们将心理契约违背定义为在一定条件下,伴随着员工对组织没有恰当的履行心理契约的信念而产生的失望、沮丧、生气或愤恨等一系列情感或情绪的体验。他认为两者之间有先后顺序,心理契约破裂在一定的条件下才会发展为心理契约的违背。

Turnkey and Feldman(1999)提出了心理契约违背的差异模型,提出了促成心理契约破裂或违约的三个主要因素:雇员期望、心理契约破裂的具体原因、差异的性质特点;而心理契约违背对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等多个中间变量的调节。

2、心理契约违背实证研究。心理契约违背的实证研究主要包含三个方面:心理契约违背对员工态度、行为的影响,以及这两种影响会受到哪些因素的影响或调节。以前的研究大部分都聚焦于检验心理契约违背对员工态度和行为的影响。此方面的研究较多,但并未形成统一的结论,仍需进一步地探索,以便为实践提供更好的理论指导。

心理契约违背会导致员工表现出不同的态度,总结起来包含以下五个方面:员工满意度、信任感、消极情绪、组织忠诚、组织承诺;心理契约违背导致的员工表现出不同的行为,此方面研究较为成熟,总结起来包含以下四个方面:离职、呼吁、忠诚、渎职。心理契约违背会导致员工一系列消极的态度或行为,并且这一关系受到多种情境变量的调节。调节变量分为主观和客观两类,主观调节变量从员工本身角度出发,包括员工的原始信任、晋升愿望、未满足期望等。客观调节变量从员工本身以外的角度出发,以组织实践、劳动力市场(可雇用性,竞争强弱等)为主。相关研究,如表1所示。(表1)

综上可以看出:首先,心理契约违背对员工行为的消极影响的研究相当成熟,但对员工积极影响的研究却相对不足;其次,对于心理契约违背后果调节因素的研究虽多,但通过研究可以看出不同的情境下还可能出现新的调节变量,需要拓展在新情境下调节因素的研究;最后,对于心理契约的形成过程研究很少,加快此方向的研究对完善系统的研究结论意义重大。

3、营销情境中心理契约违背实证研究。营销情境中心理契约违背实证研究只涉及了服务营销和网络营销两种营销情境,并且实证研究少而浅。

在服务营销情境中,罗海成是我国第一个将心理契约引入到营销情境中的学者,随后也有一些学者对心理契约有所研究,但大都只是探讨性的研究。罗海成(2005)对心理契约与顾客忠诚关系进行实证研究,验证得出心理契约与顾客忠诚行为、顾客信任、顾客承诺都呈正相关的关系。国外学者Kingshott and Pecotich(2007)将心里契约引入到企业-顾客的关系中,实证研究显示心理契约有助于提高顾客对企业的信任感,有利于减少心理契约违背的出现,心理契约违背与顾客关系承诺不成负相关关系。在网络营销下研究同样很少,Paul A.Pavlou and David Gefen是主要研究代表, Paul A.Pavlou and David Gefen(2005) 提出网络环境下心理契约违背有六个来源,包括假货、产品介绍失真、拒绝履行合同、送货延时、没有履行退货或退款政策、没有履行支付政策,实证结果显示顾客心理契约违背与信任负相关,与感知风险正相关,与购买倾向负相关。

综上可知,营销情境中心理契约的研究很少,但它对于保持顾客忠诚、顾客信任关系紧密。加快心理契约在营销情境下研究意义重大。

五、总结与展望

综上可知,心理契约违背在组织行为学中的研究已经相当成熟,而在营销情境中的研究尚浅,借鉴组织行为学中成熟理论发展营销情境中心理契约的理论有其必要性。笔者认为应在以下几个方面发展营销情境中心理契约理论。

1、加强营销领域各个行业中的心理契约概念和维度研究。心理契约概念和维度的确定是一切有关心理契约研究的基础。罗海成以服务业中的维修业和美容业为对象证明了心理契约的两个维度,但是在营销情境中受行业背景、文化差异等因素影响,心理契约有可能会有新的维度出现。因此,有待我们针对不同的行业做更多的研究,发现问题以完善营销情境下心理契约的概念和维度构成。

2、加强心理契约违背对顾客行为的影响研究。目前,只有我国学者罗海成(2005)验证了心理契约与顾客忠诚的关系。探讨心理契约违背会产生什么样的顾客行为、与顾客行为有何种关系、对顾客行为有何种影响等问题有重大现实意义。

3、开展心理契约违背与顾客行为关系调节因素研究。借鉴组织行为学中的研究方法和思路来研究调节因素。心理契约违背与不同的员工行为关系调节变量不同,可以预期在多变的营销情境中,心理契约违背与不同的顾客行为关系的调节变量也会有所不同。加快调节变量的研究,这对于缓解或是改变心理契约违背对企业的不良影响,改善企业与顾客的关系有重大意义。

(作者单位:广东外语外贸大学)

主要参考文献:

[1]曾伏娥.基于契约违背的内部营销风险管理[J].经济管理,2005.2.

[2]罗海成.基于心理契约的关系营销机制:服务服务业实证研究[J].经济管理,2005.8.

[3]罗海成.营销情境中心理契约概念及其测度研究[J].数理统计与管理,2006.5.

[4]申学武,聂规划,沈凌.电子商务情境中的心理契约及其测量.科技进步与对策,2007.2.

[5]魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理,2004.

[6]阳林,李青.基于心理契约违背的顾客抱怨管理策略研究.中国集体经济,2008.

[7]Morrison E.W,Robinson S.L.1997.When employees feel betrayed:A model of how psychological contract violation develops.Academy of Management Review,22.4.

[8]Paul A.Pavlou,Ddavid Gefen.2005.Psychological contract violation in online marketplaces:Antecedents,consequences,and moderating role[J].Information Systems Research,28.1.

[9]Raja.U,John.G,Natalianis.F.004.The impact of personality on psychological contracts[J].Acadmy of Management Journal,47.

[10]Robinson S L,Kraatzm,Rousseau D M.1994.Changing obligations and the psychological contract:A longitudinal study[J].Academy of Management Journal,37.3.

[11]Robinson S L.1996.Trust and breach of the psychological contract[J].Administrative Science Quarterly,41.4.

[12]Rousseau D.M.1990.New hire perception of their own and their employer’s obligations:a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,11.5.

[13]Rousseau D.M,Greller M.M.1994.Human resource practices:Administrative contract makers.Human Resource Management,33.3.

[14]Shapiro J C,Kessler L.2000.Consequences of the psychological contract for the employment relationship:A large scale survey[J].Journal of Management Studies,37.7.

心理契约范文第3篇

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。

俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。

共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理（CareerManagement）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。可以说，企业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员，为他们创造出可行的职业通路，以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。

共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。

心理契约范文第4篇

近年来，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。美国著名的心理学家施恩(E•H•Schein)教授认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合。”企业的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同一纸契约加以规范。“心理契约”的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下不断地保持良好关系，将个人的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。

中外合资或外资企业中心理契约建设问题

以美国为代表的西方文化和以儒家思想为代表的东方文化是两种不同的文化体系，虽然两种文化随着国际交流频率的提高和范围的扩大都在吸收和融合对方的优势，但他们仍然存在着鲜明的个性特征。

在中外合资或外资企业在我国进行跨文化人力资源管理中的心理契约建设时，必然会因为文化差异而产生不同的问题。

薪酬奖励问题

东方文化强调集体作用与西方的以个人为中心的冲突，给跨文化管理在薪酬奖励的制定上带来了一定的困难。中国人认为企业的发展是集体的功劳，员工在薪酬上不应有太大的差距，而西方人则更强调领导者的作用，所以在西方，领导者的工资有可能达到基层员工工资百倍以上，这对中国人来说是难以接受的。

培训晋升问题

中国人的传统观念注重资历和年龄，所以无论是在培训或晋升的机会上，都认为应该是资历高或是年龄大者优先，这就与西方的“能人治理”的文化产生了冲突。西方人在定培训计划的时候只会关注培训内容及其所适用的岗位，并以此来决定参加培训的人选，而在中国除了上岗培训外，其余的培训都被认为是有资历者优先，对于晋升的机会就更是如此。

上下级关系问题

西方国家的管理人员在与我国员工进行沟通时受文化差异影响必有大量不便，西方国家的管理人员注重准时性、紧迫感和利益关系，而中国的员工则缺乏紧迫感；西方国家的管理人员希望上下级能联系紧密，而中国人则十分注重人际关系，上下级间却要保持一定距离。这样容易使管理层对员工产生困惑或不满，影响企业心理契约的有效构建。

企业心理契约建设问题的解决

传递真实有效的招聘信息

传递真实有效的招聘信息是建立心理契约的基础。中外合资或外资企业在招聘过程中应采用“职位预知”的办法让员工对公司有个相对真实的总体印象。另外，还应让应聘者对该职位上对应的薪酬以及不同职位的薪酬差异有大概的了解。同时，让一个与新员工职位有关的中层人员参加面试也有利于恰当的形成心理契约，他不仅可使形成的心理契约明确合理，还会增加承诺实现的分量。

通过沟通融合差异

在跨文化的理解中，解决问题的有效方式便是加强相互间的交流与沟通。主要有：企业内确定一种通用语言以利于直接沟通。通过制定一些行为规范，强调交流中双方应互敞心扉，并尽可能用最简洁明确的语言或符号表达真实的涵义，以降低信息含蓄度。多使用任务单、备忘录、检测表、黑板报、公司简报和广播等方式，简洁快速准确地传递信息。设立“员工信箱”，以实现下情上达，员工畅所欲言。定期或不定期地举办中外合作问题研讨会，就某些问题进行交流并达成共识。提倡不同文化者之间的友谊与交往，经常组织不同形式不同层次和规模的联谊活动，以促进相互了解与沟通。新晨

及时合理解释变化原因

学者们在研究中证明觉察到心理契约的变化、破坏或违反，并不一定就会导致员工情绪和行为方面的变化，其中起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏或违反所作出的解释。在管理实践中，由于一定客观原因很可能产生员工心理契约的破坏，此时若管理人员漠然处置，员工就会将心理契约的违背归因于企业未能实现当初的承诺。因此，恰当的运用管理技巧，将心理契约的破坏给予员工一个合理的解释是大有裨益的。

作为合作关系最紧密的一种形式，国际合资企业对文化差异的体会更为深刻，由于文化差异而产生的冲突也必然影响生产经营活动。在我国的合资或外资企业应该认清这种异域文化差异，并协调好差异问题，使两种文化能在企业中得到很好的融合，进而使企业与员工之间能够建立起良好的心理契约。

参考文献：

1.杨忠.跨文化管理：国际企业管理新模式〔J〕.太平洋学报，1995（3）

2.李莉，陆继芬.共建企业的“心理契约”〔J〕.北方经贸，2003（1）

心理契约范文第5篇

关键词 心理契约 研究现状 研究方向

中图分类号：C931 文献标识码：A

心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。

一、心理契约概念界定及发展

“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：

（一）概念引入阶段 （ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。

最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960） ，他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。Kotter （1973） 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。

（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。

在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织应尽的责任和自己应尽责任的认知。狭义定义的建立方便了实证研究的开展，因而被颇多研究者所采用。此外，随着心理契约理论被引入我国，国内学者对这一概念也进行了阐释，张体勤、丁容贵通过理论分析与实证研究，认为心理契约存在于组织和员工之间的，没有明说出来的，但是双方都相互知道的心理希望能达到的一系列愿望：一方是员工对组织的期望，具体包括合理公平的晋升机会、组织的信任、有意义的目标、与个人努力相匹配的工作福利待遇、工作具有挑战性和趣味性、自由的人际关系、畅通的沟通渠道、能够畅所欲言、能够得到帮助等；另一方面是组织的期望，他们希望员工能达到一定的标准，主要包括：诚实、努力为企业工作、实现团队的目标、相互支持、发挥全部的潜能等。

综上所述，心理契约存在广义和狭义的两种理解，广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解；而狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。

二、心理契约内容与维度

（一）心理契约内容。

这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。最早进行心理契约内容研究的学者是卢梭，他以社会交换理论为研究的出发点，认为员工自身认为自己从企业中得到的回报应该付出多大的贡献就会根据这个标准来承担责任。所以，企业应该尽可能多的关注于员工的长期经济效益，关注其长期的发展，而不仅仅关注于给员工短期的经济利益，如果背道而驰，则将会导致员工仅仅完成上面分配的任务，而不会承担一些职责之外的工作。通过研究这些方面，他提出了“交易一一关系”契约模式。但是这一模式仅仅是理论上的分析研究，缺乏充分的实证研究来支持。

基库尔和赖斯特以246名在职MBA学员为研究样本，通过对其内心期望中的n项组织责任进行因素分析，将心理契约划分为外在契约因素和内在契约因素。外在契约是指在具体合同中所规定的各种条件，应该是雇主所做的，当员工工作达到某种程度是，组织所给予的各种承诺，如与工作成果相匹配的薪资福利待遇，安全舒适的工作环境、灵活的工作时间、良好的人际关系；内在契约是雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如良好的培训机制、从事具有挑战性和趣味性的工作、公平合理的晋升机会、能够参与企业的决策等。

（二）心理契约维度。

从心理契约概念的提出一直发展到现在，在对心理契约概念的理解日趋成熟的同时，对心理契约结构的研究也在不断地发展，到目前为止对于心理契约结构的观点也不统一，但总结近几年的发展国内外共出现了三种观点，分别为一维结构说、二维结构学说和三维结构学说。

一维结构说。Robinson 等人认为心理契约的内容包括两种成分，即交易型成分（transactional）和关系型成分（relational），不同心理契约的差异主要基于两种成分的比例不同。交易型成分比较注重具体、短期和经济型的交互关系（如组织因为员工提供的服务而支付报酬），其特点是具体经济因素（如工资水平）是主要诱因，在工作中个人由于水平有限（如在工作中用时较短低情感投资），主要运用已有技能而不注重开发新技能；关系型成分更多注意广泛、长期、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等），其特点是在经济方面交换的同时还有感情投入（如关注员工家庭），关注影响到双方全方位的个人关系（如个人成长和开发）以及员工的家庭生活。

二维结构说。Robinson，Kraatz & Rousseau（1994），Tsui（1997）等人以及我国学者陈加洲（2001）的实证研究均支持了这一观点。二维结构说针对交易成分和关系成分进行的因子分析，大多数结果出现了两个独立的因子。也即在心理契约中同时包含交易型契约因子和关系型契约因子，它们之间是相互独立而不是呈现负相关关系

三维结构说。虽然大多数专家的研究都得出了心理契约包含两个独立因子的结论，但是也有一些研究者得出不同结论。Rousseau & Tijorimala（1996）以美国注册护士为研究对象进行研究，认为心理契约可能包含三个维度，即交易维度，关系维度和团队成员维度，其中交易维度和关系维度同二维结构说中的定义大同小异，关键是团队成员维度，团队成员维度是指彼此为对方事业发展和成功承担责任，企业为员工事业发展和成长提供机会，员工不断改善自己技能和知识结构，积极从事角色外工作和任务，促进企业的发展与成功。我国学者朱晓妹、王重鸣（2005）针对我国知识型员工的研究中也发现了心理契约的三个维度，分别是物质激励、环境支持和发展机会。

三、心理契约的破裂与违背

在最初对心理契约的破裂和违背进行研究时，大部分的观点都认为心理契约的破裂和心理契约的违背是一个概念，即雇员和组织对对方未能按期履行心理契约中的承诺或责任的一种感知。在随后的研究中，许多研究者发现心理契约的破裂和违背是两个不同的概念。1997 年 Morrison 和 Robinson 指出，心理契约的破裂和违背分别属于雇员感知到心理契约违背行为必须经历的三个阶段（承诺未履行、契约的破裂和契约的违背）之一。

心理契约的破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。它代表了关于契约实现的认知性评价。而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理估算的结果。当个人感知到他并没有得到组织曾经承诺给予他们的价值时。心理契约就会破裂。虽然关于心理契约的履行到目前为止还没有人提出一个明确的定义，但是我们通过心理契约破裂的概念可以得知，关于组织与个人的心理契约是

履行还是破裂，关键是看员工将组织事先所做的承诺与所得到的组织的回报的比较和感知。Morrison 等人认为，心理契约破裂的原因可以归结为三类：歧义的理解、故意的违约和无力兑现，并在此观点基础上提出了心理契约违背形成的过程模型。而心理契约违背被定义为“员工因组织未按期履行心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情感反应或情绪”，比如失望、悲痛、愤怒等等，它是种外在表现的情绪反应。

在国内关于这方面的研究不是很多，但是有部分学者在他们的研究中也提出了自己的观点，认为关键是看这个未被履行的契约中的条款是个人或组织人为的核心要件还是可有可无的内容。如果是核心内容未被履行那势必会激起强烈的反应，也就是心理契约的违背；但如果是可有可无的契约中的条款那只能引起心理契约的破裂，造成了对该承诺未被履行的认知上的评价。

四、未来研究方向

1、过去的研究焦点是心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨，缺乏对心理契约的原因、本质和结果，并建立契约过程心理学的系统研究，制约了心理契约理论和应用价值的体现，所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体系。

2、过去实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究，因此未来应该注重研究利用心理契约激励雇员的方式和方法。

3、一些相关概念，如组织承诺、工作满意度等与心理契约之间的区别与关系，不同概念是否在内容上存在一定的交叉与重叠，也需要进一步的理论论证与研究证据的支持。

4、在组织环境中，除了员工与组织之间的心理契约之外，还有一些心理契约同样值得研究，如团队成员之间的心理契约，员工与客户之间的心理契约等，这些研究无疑会丰富我们对于组织中员工态度和行为的了解与预测。

（作者：湘潭大学， 研究方向：人力资源管理）

参考文献：

[1]曹威麟，朱仁发，郭江平. 心理契约概念、主体及构建机制研究.经济社会体制比较，2007（2）：132-137.

[2]谢发胜.经理人心理契约结构维度实证研究.湖南大学硕士论文，2006.

心理契约范文第6篇

关键词:心理契约;心理契约违背;信任机制;博弈分析

中图分类号:B848文献标识码:A

文章编号:1009-2374 (2010)27-0123-03

0引言

在竞争日趋激烈的今天,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才成为了社会上的稀缺资源,人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。目前企业普遍存在的一个问题就是:紧缺的人才找不来,重要的人才留不住。在日益激烈的人才竞争中,企业如何留住人才,激励员工积极工作,关系到企业的自身的竞争力的提高以及企业的发展和壮大。

与发达国家企业相比,我国许多企业的单纯依靠增加有形的物质奖励(包括:工资,奖金,汽车等)措施比较落后,越来越多的人发现想要留住人才,很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。心理契约通常包括:有形的物质的收益(薪酬水平、绩效工资、额外福利),更重要的是无形的精神满足感(工作安全感、培训与开发、晋升机会、企业的发展前景等)。

1心理契约和心理契约违背

心理契约的实现程度与企业人才的流失有重要关系。当企业和员工的雇用关系建立之后,在正式的契约开始生效的同时,员工与企业之间相互对对方产生的预期以及需要交织在一起,缔结成了员工和企业之间的心理契约。心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态,依照存在的主题的不同,心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别,即:员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面。但是学术界上普遍认为,组织心理契约的主体难以确定,因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。本文把员工和企业的心理契约当一个整体来研究:认为企业的心理契约是指企业能够清楚每一位员工的发展期望,并且满足它;而员工心理契约指的是每一位员工也为企业的发展做出全力的贡献。这两对心理契约是相互联系不可分的,它们是相互存在的前提和基础,缺少了一个另一个也就难以实现。它们探讨了员工对个人与企业关系中对以相互责任义务为主要内容的关于相互付出与回报的主观约定。

心理契约违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认识基础上产生的,是一种个体认为组织背信弃义或是自己受到不公正对待的不良情绪。

2 心理契约违背的原因分析及其对员工心理和行为的影响

员工与企业双方的预期与需要在不同的时期会萌生不同的期望与需求,容易导致心理契约出现波动。假如此时企业采取积极的管理措施满足员工的个人需求,员工离职的可能性就会降低;或者员工努力实现企业的目标,贡献企业,员工和企业的关系会趋向于和谐;从而使得心理契约达到新的平衡。反之,造成心理契约的失衡,易造成员工工作消极懈怠,严重时会导致人才的流失。

2.1心理契约违背的原因

(1)企业没有能力满足员工的期望。一些意料之外的组织内外环境的变化:全球金融危机、产业结构调整、组织内部变革、组织业绩下降等,使得企业经营困难,尽管企业希望满足员工的期望,但企业最终无力兑现承诺。

(2)企业有意违约。某些企业的高层领导人从短期的功利的角度权衡利弊,当他们发现在短期违约的利益大于代价时,会倾向于有意违约。

(3)企业和员工对心理契约的内容的理解存在歧义。这大多是因为组织和个人之间的沟通不够充分,对心理契约理解的分歧没有得到及时解决。

(4)员工对企业的忠诚度下降。员工由于抵挡不了外部优厚的工作机会的诱惑(优厚的薪酬和优美的工作环境和福利条件);又或是对企业的管理方式不满,对企业的目标缺乏认同,而倾向于违约。

2.2心理契约违背对心理和行为的影响

心理契约的成功维护,使得员工能够保持积极的心态与企业和谐共处,并在持续为企业创造价值的过程中获得双赢的结果。心理契约一旦遭到违犯,便将削弱、恶化乃至中断双方所形成的默契,影响到员工和组织相互信任和理解,同时也是影响员工工作绩效的重要因素。有研究表明,心理契约被违背的程度与它造成的不良后果的严重性成正比。具体表现为以下两方面:

(1)当员工感觉到心理契约被违背时,员工可能会对工作产生抱怨,大大打击员工的士气、降低员工的积极性和认同感,使得员工消极怠工,甚至还会导致员工的离职。最终,造成员工对企业的忠诚度下降。

(2)当产生心理契约违背时,不但对员工产生不利影响,对组织也会产生一定的破坏作用。企业是由员工组成,员工心理不稳定必然会在行为上有所表现,如:产生敌对的行为和情绪,容易使组织的凝聚力有所下降,影响员工对企业的贡献,给组织带来毁灭性影响。心理契约违背会造成员工的离职,而一个组织的离职率较高的话,久而久之,这个组织也难以生存下去。

2.3企业和员工心理契约实现程度的博弈分析

假设员工和企业都守信不违犯心理契约,大家都会获得的收益是5;

假设任何一方守信,另一方则失信,那么守信的一方获得的收益就是-3,失信的一方获得的收益就是10;

假设双方都失信的话,那么大家获得的收益同是-5。

图1反映的是一个纳什均衡中的囚徒困境。通过博弈,员工和企业都会选择失信。但是,如果企业和员工都选择守信,它们的境况会变得更好。其实,员工和企业都守信(5,5)是帕累托有效率的组合,没有其它策略选择可以使它们的境况变得更好,而双方都失信(-5,-5)帕累托低效率的组合。根据所学的知识,可以看出,假如要令员工和企业都守信,主要有以下方法:

(1)无限次重复博弈,使企业与员工的博弈是无限次的重复博弈而不是有限次的重复博弈。

(2)增加双方,即企业和员工的失信成本,这可以通过增加员工和企业的违犯心理契约的成本而实现。对于企业来说可以通过:加大政府或行业监督力度、建立企业内部信用评价制度、媒体密切关注、企业员工利益保护的相关规章的制定等,都会使企业更加关注对员工承诺的兑现,否则会造成企业形象的损失。对于员工来说,则可以通过社会的舆论,员工本身的职业道德培养等。

3规避心理契约违背的构想

组织对员工的责任与员工对组织的责任是一对矛盾统一的整体。组织是员工生活、工作、经济生产的地方,也是员工实现自我成就自我的场所,组织的目标包括了员工的发展和组织的发展。想要维持好员工和组织的责任,不能只偏重其中的一方,心理契约的维护离不开员工对组织的忠诚和组织对员工的体恤和关注。

因此,心理契约的维持主要是靠建立员工与企业之间的信任机制。信任的产生绝对不是单方面,它应该是相互的,要员工和企业双方都能够相互产生信任,那么,它们的境况就会得到改善。但是,企业总是处在强势的地位,相对于处在弱势地位的员工,员工缺少了企业给予的信心和保证,无法产生真正的安全感,更不用说认同感和归属感,因此企业的行动以及对员工承诺的遵守应该先于员工对企业的责任以及对企业承诺的遵守。所以,企业建设对员工的心理契约应该首先做到以下方面:

(1)完善工资薪酬制度和企业福利制度,为员工建造教育、体育和娱乐设施。员工的工资要随着工龄、经验与工作能力的提高而提高。同时注意加强对于员工的内部培训,包括了基本技能的教育与工作相关的专业知识,公司特有的价值观念的培养等。

(2)晋升制度。根据马斯洛需求层次的理论,晋升制度是对最高层次“自我实现”的满足。有自我实现需要的员工会竭尽所能,使自己的工作趋于完美。

(3)人才流失预警机制。建立人才流失的预警机制,及时发现人才流失的征兆,针对员工从出现消极抵抗情绪开始到最终离开企业的情绪变化的各个时期,不同的情绪反应,制定不同的预控措施留住人才。

(4)建立企业文化,使得企业拥有了一套共同的价值观念体系。企业文化创造了一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,使得员工在价值观上取得共识。而培育共同价值观使得全体员工都有了共同的信念、共同的语言、有了共同的努力方向。若企业的文化创造的好,深入人心,得到员工的承认,会对员工产生一种非正式的控制规则,会使员工对企业产生一种归属感而心系企业。

(5)实行人本管理,提高员工的“心理收入”。“以人为本”的管理理念是人力资源管理中重要一环,它要求企业努力把各位员工变成为企业的主人。纵观心理契约的违背过程,可以发现此过程始终伴随着员工对组织的消极情感体验;那么,如果管理者对员工施以积极的情感管理,多了解员工需要、尊重员工、关心员工的感情,则会大大提高管理的效果。可以通过开展健康咨询和心理保健,改变员工对组织的消极态度,让员工切实的感觉到公司在关心他爱护他,当成“自己人”来看待,员工才会忠于组织。

同时,员工建设对企业的心理契约应该做到以下方面:(1)认同组织的目标和价值。人力资源专家人为:一个人工作的最大动力不是职位,也不是薪酬,而是来自对组织的目标和价值的认同。企业是员工生存和发展的平台,对公司负责就是对自己负责。(2)员工要认识到:一旦选择了工作,就选择了责任。如果把公司看成是一条大船,那么员工就是大船上的一员。船的荣辱兴衰就与员工息息相关了。作为公司的一员,要投入自己的身心,尽职尽责,处处为公司着想。

最后,企业与员工要相互共同努力,实现员工与组织间相互沟通。

理解歧义是心理契约违背的一个重要的失信源。因为心理契约的形式是主观的,员工和组织双方对契约内容的理解难免会存在偏差。因此,加强沟通,尤其是双向沟通可以增加心理契约理解的一致程度,减少因为理解歧义而带来的消极情感。沟通提供了一种释放情绪的表达机制,员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感,在坦诚表达情感、互相鼓励的过程中,建立和增进感情,从而提高员工忠诚度。沟通能对员工的积极行为通过认可得到强化。员工和企业之间实现无缝沟通,对于企业提高员工忠诚度有重要意义:员工在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,他们彼此学习,相互提高。

组织中的心理契约是雇佣双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定,它是对正式契约的一个全面补充。通过组织和员工的努力可以发现,这些措施增加了博弈双方的失信成本,有利于建立员工与企业之间的信任,这就建造一个良好的工作环境。良好的企业氛围,有利于吸引人才,稳定人才队伍, 凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进。

参考文献

[1] 李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报(社会科学版),2002,(1).

[2] 兰洪元,张怀胜.员工绩效的隐形杀手――心理契约违背的原因与对策分析[J].商场现代化,2008,(17).

[3] 宋德玲,张晓东.日本员工企业忠诚心探源――从信任机制的视角透析[J].北华大学学报(社会科学版),2006,(3).

[4] 罗帆,许彦妮.基于心理契约的人才流失预警模型[J].中国地质大学学报(社会科学版),2007,(5).

[5] 周莉,蒲勇健.非契约式承诺的契约化――民企内部劳资双方信用机制设计的博弈分析[J].商业研究,2004,(23).

[6] 王双龙,周海华.基于心理契约的员工激励机制构建[J].财会通讯(学术版),2007,(3).

[7] 孟华兴,王惠东.心理契约违背与知识员工流失[J].中国市场,2006,(16).

心理契约范文第7篇

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。

俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。

共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理（CareerManagement）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。可以说，企业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员，为他们创造出可行的职业通路，以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。

共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。

心理契约范文第8篇

一、研究背景

在知识经济全球化的今天，员工是企业最重要的资源，也是企业最宝贵的资产，企业之间的竞争归根结底体现为“人才”的竞争，而决定企业“人才”竞争成败的关键在于企业的“以人为本”的管理方式，尤其是企业对于员工心理状态的重视程度。心理契约理论认为，员工与组织之间除了存在正式的书面合同之外，还隐含着一种非书面形式的隐性契约关系，它反映了雇佣双方之间的人际关系和互动状态。目前，我国中小企业基层员工具有忠诚度低、员工不胜任岗位要求、员工的工作热情和积极性低的特点，因此，将中小企业基层员工作为研究对象对以后心理契约领域的研究起着非常重要的作用。

二、文献综述

（一）心理契约概念发展心理契约的发展最早来自于20世纪20年代梅奥的“霍桑试验”。心理契约（Psychological　Contract）又被译为心理合同。总的来说，对心理契约概念的研究主要包括以下几个阶段：

1、概念提出阶段（20世纪60年代至80年代末）。心理契约是指存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约或者说是内隐协议。初期研究中认为心理契约是对员工和组织双方之间的交换关系，这样势必会造成心理契约内容的多样性，从而对心理契约后续化研究带来许多不便和困难。

2、概念深化阶段（20世纪80年代末至90年代末）。20世纪80年代后期，由于存在对心理契约概念的不同程度的理解从而产生了学派之间的争论。一派称之为“Rousseau”学派；另一派是“古典学派”，强调心理契约是雇佣双方对交换关系中义务的理解。

3、概念实证阶段（20世纪90年代末至今）。20世纪90年代末，人们对心理契约的研究不断深入，从而使它的概念更加清晰，所以采用定量分析的方法进行研究的学者也越来越多。在进行了大量实证研究后我们得出：雇佣双方心理契约越一致，员工的满意程度就越大。

（二）心理契约的动态机制心理契约包括形成、履行和破裂三个过程。

1、心理契约的形成。影响心理契约形成的因素，一类是外部因素，一类是内部因素，外部因素是受组织和社会环境影响的；内部因素主要是受个体因素影响的。影响心理契约形成的因素很多，它们都会随着员工、组织和社会的变化而处于不断变化之中。

2、心理契约的履行。心理契约的外在的履约行为是受员工履行动机影响的，从心理契约的履行过程来看，当契约达成之后，不同的主体动机会产生不同的履约结果，从而出现新一轮心理契约关系的重构。

3、心理契约的破裂。因为心理契约破裂的研究情况不尽相同，研究者们越来越关注于心理契约破裂的研究。心理契约破裂主要是受以下三个方面的影响：组织故意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致。同时，心理契约破裂会造成人才的流失，这将是心理契约破裂所产生的最为严重的后果。

三、实证研究

（一）样本被试包括两个样本，样本来采用随机抽样法，调查了忻州市5个中小企业的285名基层员工。样本1用于对问卷的有效性进行分析，形成正式问卷。样本2是正式调查的数据，一共有19个中小企业的1045名基层员工，其中无效问卷339份，有效问卷706份，有效率达67．6％。

（二）研究方法本研究采用问卷调查法。一部分是中小企业基层员工心理契约调查问卷，另一部分是相关因素的调查问卷，用于中小企业基层员工与中小企业因素的调查和研究。

（三）数据分析本文采用回归分析的方法，对企业特点和员工特点进行回归分析，并进行了信度与效度检验。1、信度检验采用a系数作为信度的指标检验见表2和表3。从以上两个表我们可以看出：两个量表的a系数分别达到了0．9534和0．9335，可见这两个量表都有较好的内部一致性信度。2、效度检验探索性因素分析说明两表具有良好的效度，为了进一步加以检验采用相关分析法对量表的结构效度进行检验。从以上表可以看出，各分维度和总量表之间呈现出中等以上的高度相关，都达到0．01。由此看出这两个量表具有良好的结构效度。

（四）数据处理利用SPSS19．0统计软件对有效问卷进行数据处理。

四、结论

心理契约范文第9篇

[关键词]心理契约；管理；应用研究

[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）48-0126-02

心理契约的概念及其理论，兴起于20世纪60年代的西方学术界。它强调在员工与组织的相互关系中，除了书面契约所规定的内容外，还存在着一系列隐含的、非正式的、未公开说明的彼此期望，而这些彼此间的期望，同样是影响个体情绪、态度、行为乃至工作绩效的重要因素。随着国内学界对心理契约理论关注度的升温，心理契约话题已为心理学、管理学、组织行为学、社会学、政治学等多学科所涉及，尤其在人力资源管理、教育教学管理、社会关系调节等方面，展开了一定程度的应用研究，取得了一系列的相关成果。心理契约的重要意义和价值也由此渐获广泛认同。本文对国内近年来有关心理契约的应用研究进行回顾、分析与总结，为更好开展心理契约相关研究及应用提供参考和借鉴。

1在教学管理方面的研究

传统的教学及学生管理多重视各类思想政治教育及校规校纪等有形规范，而忽视无形的心理契约对教学、管理等效果的影响。裴利华认为，目前高校课堂教学气氛沉闷，学生隐形逃课突出，通过传统的方式管理却收效甚微，反而师生关系愈发紧张，究其原因是教师不重视师生间的心理契约，并提出应通过教师印象管理、加强与学生的沟通、重视情感教学等方面构建高校课堂上师生间的心理契约管理策略，达到更好的课堂教学效果。邹荣认为，医学生的医德教育心理契约是医学生与医学院校之间存在的相互主观期待，具有非功利性、对象特殊性和深远性的特点，这种心理契约不能等同于一般的心理契约，并从情感激励、形成期望协调、创建校园文化、积极有效沟通、诚信履约，建立相互信任关系等方面提出医德教育中心理契约运用的具体策略。苏晓莹等认为，心理契约可以引入高校学生干部的激励管理中，以提高他们工作的积极性，并建议通过保持契约的履行和动态平衡、完善高校学生干部的职业生涯规划、加强学生干部团队的心理辅导、提高凝聚力等方面将心理契约应用于高校学生干部激励策略。王智明认为，传统的刚性管理方案针对高职学生效果不佳，而心理契约在高职学生管理方面有着较好的适切性，通过营造良好的校园氛围、表达对学生的高期望、注意心理契约的违背及补救、有意识地在教学中运用心理契约指导工作等策略改善高职学生的管理。

2在高校教师管理方面的研究

因教师工作的特殊性及其职业特点，以及教师作为知识分子的心理和行为特征，传统的企业员工管理方案并不适用于高等院校学校教师的管理，而心理契约则可作为柔性管理方案为高校教师管理提供新思路。刘翠萍、刘亚琼认为，将心理契约引入高校教师管理是必要的，是高校办学及高校教师群体特殊性的要求，并建议通过建立学校与教师间相互信任的关系、实施可行的教师职业生涯规划、建立合理的考评、激励体制及良好的沟通和培训体系，建立良好的心理契约，有助于高校发展目标与教师个人规划目标协调、统一发展。何龙山认为，高校中高学历辅导员与低学历辅导员相比，因专业教学机会少、科研时间少、工作内容繁杂、职业发展迷茫、事务性强，不受学生尊重等方面与其心理契约相违背，极易使其产生职业倦怠，并建议通过完善管理体制、科学规划高学历辅导员发展空间、开展职业心理辅导等方面干预高校高学历辅导员心理契约违背的措施。陈直乔通过对民办高校教师流失现状进行分析，认为民办高校与教师的心理契约未达成一致，并建议通过高校与教师之间建立统一的价值观、提高教师的满意度及帮助教师建立合理的职业生涯规划等方案协调民办高校与教师之间的心理契约，达到减少教师流失的目的。冉嘉洛认为，高职院校青年教师成长发展不稳定制约了学校的师资建设，并提出角色定位、价值取向及理想与现实的反差方面是主要原因，建议通过心理契约的方式进行柔性化管理，以达到教师个人成长与学校发展的协调统一。

3在人力资源管理方面的研究

随着经济的发展，传统的管理模式并不适用于现代管理，心理契约在人员流失、日常管理方面作为柔性管理方案有着重要的实用价值。刘飞认为，公立医院人力资源管理存在忽视人才培养、绩效考核机制不完善等问题，通过完善医院员工的心理契约并建立合理的激励机制将有助于改善公立医院人力资源管理方面存在的问题。窦德强、薛磊针对知识性员工流失现象，认为相对于传统的管理手段，在员工应聘、实习、正式工作等阶段，开展人事测评、指导者制度、职业生涯规划及培训等工作，使知识型员工与单位达成一致的心理契约，有助于改善企业员工流失状况。杨艳玲、于正东基于心理契约的视角认为，核心员工因个人发展、企业文化、缺乏完善的激励制度等原因容易流失，并建议通过核心员工心理契约的建立、维护及相应的补救措施等多方面与核心员工的心理契约协调一致，以期降低核心员工心理契约违背对企业造成的影响。胡技飞通过心理契约问卷对国有企业和民营企业调查，结果表明，民营企业员工在关系责任、变动责任、交易责任三个维度上显著低于国有企业员工，提示针对不同所有制企业应注重不同类型的心理契约管理策略。

4在公共管理方面的研究

将心理契约引入公共管理领域，注重对公务员“心”的管理，重视政府与民众之间政治心理关系的调适，有利于提高政府绩效、转变政府职能、提升政府形象、创建服务型政府。黄海林认为，在公务员与政府之间建立和谐平衡的心理契约，有利于政府和公务员顺畅沟通与有效反馈，有助于对组织共同愿景的体认和达成，是提升公务员绩效，建设服务型政府的一个重要路径。荣晓华认为，在政府与民众的心理契约关系中，政府对民众的期望是遵从，而民众对政府的期望主要包含两项内容：一是政府官员的行为符合“公认”的社会法律与道德准则，二是在与政府的交往过程中能够满足自己的利益需求；我国目前正处于社会转型期，由于社会利益分化、价值取向多元化和外来文化冲击等诸多社会因素的影响，政府的社会管理和社会服务的水平、质量和意识与社会和公众的价值期待存在着一定的差距，因此，在政府与民众交往关系中，必须特别重视心理契约的满足状况。

5在医患关系中的应用研究

诊疗活动中的心理契约是医患双方的期望，医患间心理契约的违背是医患关系紧张的重要原因，甚至是部分医疗纠纷的直接原因。王少群认为，医患之间对回报的理解不一致、患者对医院的期望过高及医疗方不愿履行承诺是心理契约违背的原因，并建议加强医患沟通、鼓励医务人员履行医患心理契约以改善医患关系。牛荣华、国世忠认为，良好的心理契约是医院和谐发展的剂，也是医患关系的催化剂，合理构建并管理好医院与医生之间的心理契约，充分发挥其激励作用、凝聚作用、整合作用，对于不断改善医患关系，提高医院的信誉和医疗实效具有重要意义。邹苏认为，医患关系中存在着心理契约，如何掌握医患间心理契约的运用技巧并维持心理契约的良性运作，对于构建和谐的医患关系具有理论和实践的双重意义。

6在商业活动中的应用研究

新形势下，消费者心理契约是营销的重要研究环节。庄炎国通过对71家房地产企业和261名购房者进行问卷调查，在品牌美誉、功能质量、周边环境、物管水平四个方面的心理契约，购房者与开发商认识存在一定差距，提示开发商应认识购房者的预期，达到双赢效果。

参考文献：

[1] 裴利华.论高校课堂教学中的心理契约[J].当代教育论坛，2012（2）.

[2] 邹荣.医德教育中的心理契约分析[J].医学与社会，2009（11）.

[3] 苏晓莹，等.心理契约在高校学生干部激励管理中的应用[J].商品与质量，2012（6）.

[4] 王智明.心理契约视角下的高职学生管理研究[J].重庆电子工程职业学院学报，2012（2）.

[5] 刘翠萍，刘亚琼.心理契约在高校教师管理中的运用[J].管理观察，2012（9）.

[6] 何龙山.心理契约在高校教师管理中的运用[J].教育与职业，2012（20）.

[7] 陈直乔.基于心理契约的民办高校教师流失问题探讨[J].佳木斯教育学院学报，2011（3）.

[8] 冉嘉洛.心理契约在促进高职院校青年教师心理稳定性中的重要意义[J].南昌教育学院学报，2011（5）.

[9] 刘飞.公立医院人力资源管理水平提升途径研究——基于心理契约与激励性薪酬视角[J].内蒙古科技与经济，2012（7）.

[10] 窦德强，薛磊.公立医院人力资源管理水平提升途径研究——基于心理契约与激励性薪酬视角[J].发展，2012（7）.

[11] 杨艳玲，于正东.构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制[J].当代经济，2012（7）.

[12] 胡技飞.国有企业与民营企业员工心理契约差异化分析[J].中国市场，2012（14）.

[13] 黄海林.和谐心理契约建构：提升公务员绩效的重要维度[J].闽江学院学报，2009（6）.

[14] 荣晓华.政府与民众之间政治心理关系的特征与调适——基于心理契约的视角[J].辽宁行政学院学报，2008（12）.

[15] 王少群.医患心理契约违背与心理契约维护的研究[J].医院管理论坛，2012（1）.

[16] 牛荣华，国世忠.心理契约在改善医患关系中的作用[J].中国医院，2010（2）.

[17] 邹苏.心理契约视角下和谐医患关系的构建[J].中国医学伦理学，2010（3）.

心理契约范文第10篇

关键词:心理契约;研究展望

心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。使用心理契约这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。

1 心理契约的内涵

心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。心理契约(psychological contract)又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，心理契约的概念研究主要分为以下几个阶段：

1.1古典学派的观点

herriot &pemberton[10]认为心理契约可以定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。

tsui[11]等认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“人”来展示心理契约的组织一方也是可行的这个问题。guest[12]对rousseau提出的心理契约概念的结构效度提出了质疑。首先，这个定义来自于法律的比喻，不具备“协商”的原则；其次，在由谁构成组织一方的问题上很不明确；最后，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理明晰的维度系列。陈加洲等[13]在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

丁荣贵、张体勤[14]认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。这两位研究者强调“心理期望”，明确提出了作为员工和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。

1.2概念的实证阶段（20世纪90年代后期至今）

自20世纪90年代起，随着研究的不断深入，心理契约的概念逐步清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。1990年rousseau[15]第一个从实证角度对员工心理契约的内容和维度进行了实证研究，之后的实证研究也大多聚焦在对心理契约内容和维度的探讨上，但由于心理契约的动态性、发展性等原因国内外学者的研究结果不尽相同，各有特色。我国学者曹威麟等[16]等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识和理解，认为：“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。

2 心理契约研究的新进展

2.1心理契约研究的本土化展望

自从心理契约的研究开始进入到管理领域后，就有西方研究者纷纷从不同的背景或角度来对心理契约进行描述、解释与评价，并提出了许多不同的理论。这些理论都是基于西方员工和组织的特点及其与外部环境的关系而创建的，对中国本土心理契约管理研究有着极大的借鉴作用。但应注意到在中国心理契约管理研究本土化过程中中国企业员工和组织的特点及心理契约的产生、建立的内外因素对建构本土化研究的重要性。那么，如何将西方科学心理学与中国传统的本土心理学有机结合起来，创建中国本土化的心理契约管理研究内容、理论、方法、技术和干预手段，具有十分重要的理论意义和现实意义。

“中国本土的心理学是根源于特定的文化历史，是对本文化圈的心理生活的独有的理解和构筑。” [17] 中国本土化的心理契约管理应该符合我国的基本历史文化特征与当前的社会形势变化，要达成与维持“心理契约”应以建立以人为本的组织文化为基础。健康向上的组织文化能在组织中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为所有个体塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。“在中国的文化传统中，中国的组织管理实践必然要打上本土的文化烙印，必然要贯穿本土的文化心理。” [18] 中国文化是以集体主义为核心的。几千年来长期统治着人们的心理状态、思维方式、社会习俗、人情世故、行为准则的儒家思想为我国心理契约管理研究提供了新的思考模式与理论基础。孔子曾把“招徕远人”或“近者悦，远者来”作为一项基本国策向统治者提出。当然要达到此目的，还要先“修文德”和“慎乎德”才行，“以政为德，譬如星辰，居其所而众星共之”。这不仅强调人力资源的重要性，还强调必须对一个组织施以德政，从而达到组织内部的和谐。在建构中国本土化的心理契约管理研究中既要注重吸纳西方先进的心理契约管理理论，同时还要结合中国的文化传统及价值观念中有益的成分，并创造性的运用在心理契约管理研究在中国本土化的研究取向上。构建企业与员工关系的新模式，在企业与员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。

2.2心理契约研究的生态学展望

生态学的原理和方法在20世纪40年代被运用于心理学，最有影响力的是被誉为“教学环境研究先驱”的勒温(lewin,k.)，勒温心理生态学中的“环境”主要强调的是人的心理环境，他对人与环境的关系的充分关注开辟了关于人类行为的生态学研究的先河[19]。从生态学角度看，构成心理契约的影响因素也是一个生态系统。

从横向来看，把组织作为一个分界线，影响心理契约的因素分为来自于组织或社会环境方面的外部因素，和来自于个体的内部因素。外部因素主要是指社会环境和社会线索两个部分，而内部的因素实际上就是个体心理编码的认知过程，它受到个人因素和个性特点因素的影响。

就外部因素而言，心理契约受到社会环境、组织提供的信息和社会线索等因素的影响。由于个体处于特定的社会文化、社会规范中，员工在社会化的过程中，不断地接受来自于外界的和组织内部的信息，在此基础上形成的心理契约必然受到这些信息的影响。同样，在组织和员工的互动过程中，彼此的相关承诺、组织的信誉和品牌、组织政策的描述(企业的规章制度、薪酬体系等)、员工自身的观察以及员工从组织中其他成员或同事所了解的信息都会影响员工的心理契约。

就内部因素而言，影响心理契约的因素有心理编码、个人因素和个性特点。由于员工个体本身的性格和能力上的差异，具有不同程度的认知加工水平，对于组织信息的理解程度自然也有一些差别。不同程度的教育背景、工作经历、工作年限甚至性别差异，对组织传递信息的理解也是有差别的，他们对相互间的责任、接受到的信息进行心理编码，形成存在于员工内心的心理契约。这个心理编码的过程实际上就是个体对组织提供的信息进行认知加工的过程，这种心理编码的认知加工水平的差异决定了不同程度的心理契约的形成，决定了对心理契约的内在认知体验水平[20]。

因此，在外部因素对心理契约产生影响的同时，一些内部因素也对心理契约产生着至关重要的作用，尤其是作为个体的员工。他们从组织内外接受各种信息，并依据这些信息进行认知加工，以及员工对于这些信息所持有的解释方式和理解，对心理契约的形成有着更大的影响。这些外部和内部的因素并不是独立存在的，而是产生某种程度上的互动，受到内外部因素的综合影响，对这些接受到的外在信息进行内在的认知、加工、体验等一系列的活动就构成了心理契约的形成过程。

参考文献

[1]葛鲁嘉,陈若莉. 中国的文化心理与组织的管理心理[j]. 农金纵横2003,(4):75.

[2]范国睿.教育生态学[m]，北京：人民教育出版社，1995:32.

[3]李原，郭德俊.组织中的心理契约[j].心理科学进展，2002，1