新进教师培训总结范文

新进教师培训总结范文第1篇

从听专家的报告，学习有关法律法规、怎样做研究、如何开展德育工作和班级管理、班主任工作等各方面的理论知识，到从理论的学习到观看别人的教学，让我自己的教学经验的学习也经历这样一个从原先的理论到实践，从别人的经验到自己亲身体验的过程。通过培训，我得到了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下：

首先，培训使我对教师这一职业有了更加清楚的认识。

在培训中，几位老师都不约而同地谈到了当代教师身肩重任、角色特别这一问题，这似乎是一个比较陈旧的话题，但细细体会、琢磨他们的话语，觉得很有分量。这也使我对教师这一职业有了更深的思考和认识：首先，教师是文化的传递者。“师者，所以传道、授业、解惑也”，这是从知识传递的角度来反映教师的重要性。其次，教师是榜样。“学高为师，身正为范”也正是这个意思，这里主要涉及做人的问题，学生都有向“师性”，实际上是做人的一种认同感；同时学生受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。第三，教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。第四，教师是父母。作为一名教师，要富有“爱心”，教师对学生的爱应是无私的、平等的，就像父母对待孩子，所以我们说教师是父母。并且，教师还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要。第五，教师是朋友。所谓“良师益友”，就是强调教师和学生要“交心”，师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样。最后，教师是学生的心理辅导者。教师必须要懂教育学、心理学、健康心理学等，应了解不同学生的心理特点、心理困惑、心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。

其次，培训为我即将面临的实际工作提供了许多方法和策略。

在培训中，几位从事教育多年、教学经验丰富的老教师根据自己的实际经验给我们介绍了一些当好教师的要点和方法，给我留下了深刻的印象。在谈到如何做一名合格教师的问题上，我认识到要想成为一名合格的教师，不仅要有丰富的专业知识和技能，还要有一口普通话，一笔好板书，一幅好口才，一手好文章和一个好方法，这是作为一名合格教师必须具备的基本功。同时，我也认识到自己在这些方面的不足，今后一定要加强自己基本功的训练。在谈到备课问题上，我认识到要想成为一名优秀的教师，备课是一项重要的组成部分，而且不仅要求老师课时备课，还要善于在长期的教育教学中进行总结和积累，只有这样才能提高自己的业务水平。在教学上，应该懂得将教学艺术化，学会抓住学生的心理，引起他们对知识的好奇心，引导学生学会自主学习，改变传统的满堂灌的教学方法。教师应当从知识的传输者变为知识的引导者，这就更加要求教师要懂得授课的艺术性。如何使自己能够有质量有效率有能力地教好这门课，使学生能够持续地从心灵深处接受我的教学，这就需要我努力地备课、努力地锻炼、努力地学习……当然这其中一个必不可少的条件就是多学习其他老师的教学方法。在这次培训中，各位领导和老师所讲述的一些方法，实际上就为我们新老师起到了“扬帆导航”的作用，我觉得包括我在内的所有新老师必须好好地吸收和采纳。

再次，培训使我对未来的工作充满了信心和动力。

新进教师培训总结范文第2篇

关键词：高校 青年教师 培训体系 研究 探索

教师培训是提升教师整体素质、促进高校人力资源开发、加快人才队伍建设的重要举措。进入21世纪以来，我国高等教育事业取得快速发展，高等学校数量和办学规模不断扩大，普通高等学校专任教师总数由1999年的42.57万人增至2010年的134.31万人。随之而来，对教师培训工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教师培训长效机制，已成为高校实施人才强校战略亟待解决的问题。

一、高校教师培训存在的主要问题

1.缺乏政策理论指导

《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》颁布实施15年来，各地方根据本地实际情况，搭建了系统性的培训管理网络，构建了统一的课程和教材体系，取得了显著的培训规模和效果。但是，随着这几年高校教师急剧增加，特别是大量非师范类毕业生和具有丰富实践能力的科研人员进入教师队伍，教师培训对象发生了很大变化。同时，《国家中长期教育发展与改革规划纲要（2010-2020年）》的颁布，也对教师培训工作提出了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的新要求。在这样的内因外因环境条件下，原有的政策规章已不适应新形势下教师培训工作，急需对其进行修订，完善政策体系，为下一步教师培训工作指明方向，提供政策理论指导。

2.培训工作任务重

一方面，教师总量增长迅速，培训工作量大。近年来，随着在校生数的剧增，专任教师总量增长迅速，以2010年为例，普通高校增加专任教师4.79万人，平均每所高校增加20人左右，有的学校甚至增加过百人。如何让新进教师尽快融入到教学、科研工作中，对教师培训工作提出了新的要求。

另一方面，教师综合能力亟待提升，培训工作任务重。1999年高校扩招后，普通高校在校学生增加了4.4倍，由1999年的413.42万人增至2010年的2231.79万人，而专任教师总数只增加了2.2倍，生师比由13.41增至17.33，教师教学任务增大。同时，教师在承担大量教学任务外，还要从事科学研究及社会服务，这都要求亟待提高现有教师综合能力，进一步加重了教师培训工作任务。

3.培训内容、形式单一

目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成。其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。虽然近几年部分省份在教师资格证的办理过程中，增加了教学技能测试环节，但是仍未对教学实践技能训练提出实质性的指导意见。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训人数多，培训内容不能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。

4.缺乏健全的考核评价体系

岗前培训主要以四门理论课程的考试作为考核评价手段，这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，形成了“老师讲重点，学生划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理，存在很大的片面性。而学校组织的业务培训，考核评价要么没有开展，要么往往以培训总结报告作为依据，没有量化考核标准和依据，且缺乏切实可行的奖惩措施，使业务培训考核流于形式，缺乏健全的考核评价体系。

现阶段高校教师培训中存在的问题，虽然和体制机制不健全有一定关系，但究其根源还是由于高校自身重视程度不够，措施不当造成。面对这些问题，必须转变思路，开阔视野，探索新模式，搭建新体系，开展青年教师培训工作。

二、高校青年教师培训体系建设的探索

目前国内高校40岁以下青年教师占学校专任教师总数的比例普遍在60%-70%，其自身发展情况直接影响到学校的整体实力和综合竞争力。针对青年教师培训中存在的问题，各高校都在研究、探索一条适合本校青年教师发展的道路。我校高度重视青年教师培训工作，多部门积极协同工作，以通识培训和业务培训为抓手，通过转变思路，丰富培训手段和内容，完善考核评价体系，构建了适应我校青年教师发展的校院两级培训体系。

1.转变思路，丰富培训手段与内容，做好通识培训

所谓通识培训就是指对青年教师进行共性知识培训，包括岗前培训、政策宣讲等。在通识培训过程中，学校改革原有培训方式单一、内容单调的情况，做到三个注重：注重前期准备、注重落实实施、注重考核反馈，从岗前技能培训、政策宣讲、校园文化教育、职业道德修养等方面，系统地对新进青年教师培训。

在每学年青年教师培训前，精心筹划、编排培训课程表，主动联系校内外专家和校内行政主管部门领导，以报告、研讨会、教学观摩等形式开展青年教师培训。如在岗前培训过程中，除了组织新进教师参加4门理论课程的学习外，邀请部级教学名师开展教学方法、技巧培训，邀请部级普通话水平测试员举办“说普通话，写规范字”讲座，开展教师教学用语用字规范培训；在校园文化教育过程中，邀请退休老领导开展校史校情教育，参观校史馆，培育校园文化精神；针对近年来高校学术造假现象的增多，开展师德师风、党风廉政教育等等。这些培训内容的增加，有助于新进青年教师加快完成身份转变，树立正确的价值观，使其尽快融入到学校教学、科研环境中。

在通识培训的考核过程中引入问卷调查，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的心声，并实施调整培训内容。如青年教师反映近几年出国研修的增多，需要了解外交礼仪及国外生活习惯。了解到这一情况后，学校邀请外事主管部门举办了“外事礼仪与国际视野”报告，并在每年的公派出国交流会上邀请留学回国人员介绍国外生活注意事项。反馈评价体系的构建，使青年教师通识培训更能切合青年教师培养需要，有的放矢，提高培训效果。

2.拓展方式，以项目为抓手，开展业务培训

学校统筹考虑各学科间差异，拓展培训方式，在学校集中组织业务能力培训的基础上，以项目为抓手，从2010年起投入专项经费设立“青年教师培训项目”，鼓励基层单位开展形式多样、内容丰富、符合广大青年教师需求的培训活动。

“青年教师培训项目”开展过程中，从申请、立项、考核三个方面入手，做到“随时申请、审核立项、经费监督、激励考核”，使青年教师业务培训工作落到实处。一是不明确限定项目申请时间，各单位根据教师队伍实际、培训方案制定情况和工作计划随时申请；二是各基层单位要根据自身学科特色和青年教师实际情况，从培训目标、培训计划、经费预算等方面制定详实的项目实施方案，经学校人事部门审核报主管校领导审批立项；三是为了保障经费使用到位，制定独立的经费使用审批单，加强经费使用监督和管理，实现专款专用；四是考核过程中，将考核对象由教师转为基层单位，根据项目实施方案，会同相关部门检查监督，对效果较好的培训方式和内容在全校宣传、推广并给予表彰奖励。

以“青年教师培训项目”为纽带，有机的将通识培训与业务培训结合在一起，形成了学校抓通识培训、学院抓业务培训的校院两级培训体系，推动学校青年教师培训工作稳步开展。

三、高校青年教师培训工作改革的思考

随着近年来高等教育的快速发展，高等学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，认识到教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容，切实将青年教师培养作为“人才强校”战略实施的重要手段，构建政策保障体系，注重能力培养，完善考核评价体系，推动青年教师培训工作迈上新的台阶。

1.加强政策研究，构建保障体系

教育规划纲要的出台为青年教师培训工作提出了新的要求，高校要加强政策研究，更新思想观念，注重经验总结，注重经验借鉴，根据国家、地方新近或即将出台的政策文件，结合本校实际情况，完善政策文件、规范培训管理，加大专项经费投入、构建保障体系，使青年教师培训有章可循、有钱可用。

2.注重能力培养，丰富培训内容

目前高校教师来源的主要渠道为非师范类院校，以综合型大学或理工类院校为主。这些教师就读期间多从事的是科学研究工作，没有进行过系统的从教能力培养，缺乏教师基本业务能力。因此，在青年教师培训工程中，要注重从教能力培养，通过教育教学知识技能课程培训、教学方法研讨、讲课竞赛等方式，使其了解大学教师职业的特点和要求，掌握基础的教育科学知识、教学技能和方法。同时，加强外联，丰富培训内容。如利用教育部高校教师网络培训平台的丰富资源，搭建校级网络培训平台；加强校际间合作，选派青年教师赴国内外高校进行短期进修学习，把握最新科研动态等等。通过多种形式，丰富青年教师培训内容，加强从教能力、实践能力和科研能力培养。

3.加强过程监控，完善考核评价体系

重视和加强青年教师培训的过程控制与质量监控，完善青年教师培训电子档案，建立培训进修认可机制，将培训考核评价与岗位聘任管理和职务晋升有机结合在一起，探索学校、基层单位、教师三方共同承担培训成本的分担机制，使青年教师认识到培训工作的迫切性与重要性，变被动为主动，能够自发参与、申请培训，逐步实现培训工作由单纯的组织行为与个人行为相结合的转变，实现自我培训。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。通过加强青年教师培训工作的研究，转变观念，理顺机制，丰富内容，加强考核，构架适合本地区高校青年教师发展的培训体系，提升高校自身实力和综合竞争力，推动“人才强校”和“人才强国”战略深入实施。

参考文献：

[1]李强.新时期高校教师培训中存在的问题及对策[J].天中学刊，2009,5:87-88

[2]王宇钢,孙鹏.新形势下高校教师培训工作创新[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2009,6:35-36

[3]吴丽琼.加强高校教师培训工作的对策探析[J].江西农业大学学报（社会科学版），2005,9:148-150

[4]黄幼中.关于我国西部地区高校教师培训策略的探索[J].教育探索,2004,9:121-123

新进教师培训总结范文第3篇

1.1对高校教师工作内容不熟悉

尽管高校新进青年教师一直在学校学习和生活，但是如果对高校教师工作内容没有关注和思考，刚刚进入高校工作，会存在着不知道从何开始的问题，不清楚教师教学任务，不清楚教学事故鉴定，开展科研工作难，以及职称评审条件等问题。

1.2教学质量不高

（1）新进教师一般都缺乏教学经验，影响了教学质量。新进教师即使参加了高校教师岗前培训或新进教师培训会等，但是由于这些培训周期短，偏重理论知识的学习，新进教师依然实战经验不足。例如，教学过程中不知道如何组织教学，把握不好重点、难点、知识点、讲解很难做到深入浅出，等等。

（2）教学基本功不到位，影响了教学质量。首先，青年教师一般都熟悉现代教学设备的应用，但是对于板书等传统教学方式驾驭能力低下。表现为教学过程中单一的使用多媒体设备，即使使用板书，板书字迹不够漂亮，板书排版不合理，书写速度慢等，影响教学效果。其次，“语言病”。语言表述过程中存在着口语化，不严谨，或缺乏专业化表述等问题。此外，还有一些教师存在着“教态病”。课堂上教姿、教态不优雅，或穿着不够得体大方等问题。

1.3科研工作很难开展

新进高校教师除了教学任务以外，每年需要完成一定的科研任务。科研工作的进行有利于改善和提高教学质量。在现行职称评审制度下，科研工作对于教师个人职称评定也有很大的影响。但是新进高校教师工作初期教学任务一般也比较繁重，没有足够的时间，精力进行科研工作，或者没有科研项目支撑，亦没有足够的经费进行科学研究。

1.4缺乏教育理念和教育思路

教师职业有其特殊性，除了需要具备教学能力，还需要具备教育能力，即知道育什么，知道如何育。但是高校新进教师初期，还没有形成自己的教育理念，用于指导教育实践的教育理念或思路少之又少，在一定程度上影响了高校人才培养。

1.5工作初期个人发展机会有限

提高新进教师素质影响着学校未来的发展。为此学校也制定了规章制度鼓励培养青年人进行培训、进修学习等提升自我。但是，在实际工作中由于教学任务要求，或者是培训学习名额有限，或者是机会需要按教师资历排队等候等原因，新进教师工作之初一般都很难有出去学习进修机会。这与新进高校教师渴望自我快速成长提高形成了矛盾，在一定程度上影响了新教师的积极性。

2新进高校青年教师自我解决问题的途径

2.1对教师工作内容不熟悉的解决途径

可以从以下几种途径解决高校教师对职业的认识：每所高校都会有教师工作手册，手册中会介绍教学工作规范，教学事故鉴定，监考人员守则等，认真研读教师工作手册会对教师的工作有清晰的认识；去学校主页下载相关文件进行学习和了解；可以去学校相关办公室进行咨询，例如想了解职称评定相关事宜，可以去学校与相关职称评定办公室进行咨询，了解对于发表文章数量和质量，以及项目的要求；加入学院或人事处的网络交流群及时掌握更新的信息；教师积极参加新进教师培训会，座谈交流会增加对教师责任的了解。

2.2教学质量不高的解决途径

（1）利用假期提前备课。新进教师本来教学经验欠缺，如果教学任务繁重，更应该给自己留有足够充裕的时间进行课前准备。备课过程首先要熟悉教学大纲。教学大纲是根据教学计划、教育目标、学科结构、学生情况而制订的指导文件，具有重要的参考价值。其次，认真研读教材。先对教材有整体认识，后对教材内容进行有机融合，适当调整顺序，制定课程教学进度表。针对每节课需要做好教学教案以及教学幻灯片，教案中要体现本节课程的依据专业不同而设立的教学难点、重点、知识点，课后思考题。以及准备如何导入课程内容，如何总结课程内容。在备课过程中，依据课程内容的需要可以纳入实用性知识，趣味性知识，以及一些新动态、新发展、新发明、新见解，丰富教学内容，提高学生的学习兴趣和对知识的理解与把握。

（2）利用多种教学方式和改善教学条件。在教学过程中不要一味的灌输知识，要注重引导学生思考，可以在课堂上适当的提问，或者以讨论或汇报的形式进行教学。对于一些不容易理解，抽象的东西可以使用视频教学、板书分步骤讲解等方式进行教学。考虑到教学效果，可以主动改善教学条件，例如幻灯翻页笔，或教学扩音器等现代设备的利用。

（3）记录教学日志。记录教学日志这也是一种反思的行为。波斯纳认为，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能是肤浅的知识。大量实践证明，如果一个教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深刻的反思，那么不管其教龄多长，经验多丰富，他的素质只会停留在新教师的水准上。所以新进教师每堂课后对自己的教学进行记录，并且分析教学效果及影响因素，总结哪些因素是值得肯定的，哪些教学行为是值得改进的，从而不断提高自己的教学水平。此外，还要把平时听到、看到、想到和教学有关的想法，意见和建议及时记录下来，反复进行思考，琢磨，消化，归纳总结出自己的教学方法和教学特色，再应用到实际教学过程中。相信经过这样的反复思考、实践、再思考、再实践，一定会对提高自身的教学能力起作用。

（4）多参加听课活动。新进教师要多听课。以谦虚，耐心和豁达的姿态向别人学习，有时间就去听优秀教师讲课。听课可以选择不同专业，或不同学院的教师，并且在听课过程中，主要关注优秀教师是如何组织语言导入本节内容，如何小结，如何将内容与内容之间联系起来，课程内容的逻辑表述。学习其讲课技巧，如何合理利用现代教学设备，以及如何利用传统教学手段，如何让利用身体语言。认真做听课记录，归纳总结，吸取精华为自己所用。

（5）加强教师基本功训练。新进教师要在业余时间加强教师基本功训练，例如提高普通话水平和加强语言表达能力。在条件允许的情况下，参加书法培训，提高板书书写和设计能力。也就是有意识的多说、多写。

2.3科研难开展的解决途径

新进青年教师来到新的环境，受到科研时间较为分散，人力、科研经费不足，科研方向不明确等问题的影响，一时很难开展科学研究。针对这些问题，新进教师首先要有科学研究分段进行的思路，科研常态化，要明白高校教师不可能像学生时代有整段的时间进行科学研究，需要自己找时间进行科研。其次，可以发现和培养一些对科学研究真正感兴趣的学生，参与到自己的科学研究中来。这样一方面锻炼了学生，另一方面也在一定程度上有利于科研的开展。针对科研经费不足，科研方向不明确等问题，新进教师也可以参与到优秀的科研团队，进行科学研究，同时不断探索自己的科研方向。

2.4缺乏教育理念和教育思路的解决途径

提高教师教育理论素养可以通过以下方式进行改善：

（1）开展教研活动。古今中外教育历史的发展证明，开展教研活动有利于教育理论的形成，教育家的培养。新进教师也需要有开展教研活动的意识，在条件允许的情况下，做好计划方案，将教研活动和自己平时教学工作结合起来。一个时期围绕一个专题开展研究，详细记录方案实施后教学效果的变化，经过长期积累，对资料进行整理，找出规律性的东西，然后上升到理论高度，或得出指导实践的科学结论。

（2）阅读名师、大师传记。新进教师要阅读名师大师传记，体会古今中外教育大师的教育思想、教育理念、体味他们的教育艺术人生。运用教育名家的思想理论解决和说服目前教育中存在的问题，使教师的理论学习与实践尝试有机结合起来。经过长时间的积累，会对青年教师的教育理念的培养起到潜移默化的作用。

（3）开座谈交流会。2个人如果相互交换苹果，那么每个人各自还是拥有1个苹果，但是如果2个人相互交换思想，那么每个人各自就有2种思想。交流会的目的就是就交换思想，互相进步，学习其他教师的先进教育理念，并且有意识的应用在自己的教学中，不断积累，最终形成自己的教育理念。

（4）经常和学生接触。很难想象一个不热爱学生的教师如何成为一个优秀的教育家，所以新进教师也要多接触学生、了解学生、热爱学生。热爱学生之后更有助于激发教师研究教育理念的热情。

2.5拓展个人发展机会的途径

（1）网络课程自我学习。对于一些培训，如果没有机会参加，可以通过网站自学的方式进行。

（2）对于不能网络自学课程，那就平时做好准备，等待或争取机会。例如，预准备申请公派出国的机会，平时就要加强外语的学习，参加相关外语考试；预准备参加一些学术会议，就要了解对参会者发表文章等的要求，提前做好准备。

3结语

高校新进青年教师是学校未来发展的生力军。但是，要促进高校青年教师快速成长。笔者认为，除了关注学校等外部因素以外，更要关注教师自我解决问题的积极性和能力。据此，本文从自我解决问题的角度出发，提出了许多解决新进高校教师工作初期面临问题的方法和途径。然而，这些方法和途径有个性也有共性。其主要强调突出新进教师要有自我成长意识、自学意识、创新意识、实践意识、反思意识、沟通意识、总结和归纳意识。期望本文给出的这些自我解决问题的途径和方法，有助于新进教师在实际工作中增强自我主动解决问题的积极性，最终找到适合自己成长的有效方法，使自己快速进入教师角色，快速朝着有着较高教学能力和教育能力的优秀教师行列迈进。

新进教师培训总结范文第4篇

关键词：高校 新进教师 教育技术能力 教育技术培训

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（a）-0146-02

New College Teachers’ Educational Technology Ability and the Enlightenment of Cultivation

Xiong Feng1 Wang Ling2

（Sichuan Normal University，Chengdu Sichuan 610101 China；Southwest Petroleum University，Chengdu Sichuan 610500 China）

Abstract：Educational technology competence is very necessary for college teachers when they are conducting education.Conduct research from the new teachers’educational technology competence，who are in an engineering-based，multidisciplinary and coordinated development college，using questionnaires，interviews and classroom observation，from responsibility and awareness，knowledge and skills，design and implementation，teaching evaluation，research and innovation，and learning needs to collect data.Sum up the training needs of new teachers’，and put forward proposals for educational technology training in order to develop a more scientific and reasonable educational technology training programs for the new teachers，as well as to promote the teachers professional development.

Key Words：University；New teacher；ET competence；Educational technology training

教育部明确要求提高本校中青年教师教学能力，满足教师个性化专业化发展和人才培养特色的需要[1]。新进教师这一群体是高校教师队伍的重要组成部分，一般经过助教阶段后就会走上讲台任教。高校教师除了按要求参加统一岗前培训，还积极参加校本培训，以提高教师的教学能力水平。高校教师能否恰当使用现代教育技术手段辅助教学，在一定程度上影响了教学效果。教育技术培训旨在提高教师的教学理论水平，培养教师的信息素养，以期优化教学效果、提高教学质量。

1 研究内容与方法

1.1 研究对象

以某一工科为主、多学科协调发展的高校2013年新招聘进校的教师为研究对象，被调查的教师任教科目涵盖了理科类、文科类、工学类、法学类、文学类等。由于该校是工科类专业为主，兼有其他学科类别，因此此次调查中，男教师所占比例高达62%，而女教师占38%。被调查教师年龄在20～25岁的占13.8%，26～30岁的占58.6%，31～35岁的占25.9%，36～40岁的占1.7%。这批教师很年轻，超过一半是处于26～30岁之间，大多数教师是硕士研究生和博士研究生学历。

1.2 研究内容及方法

本次调查研究的目的是了解今年该高校新进教师的教育技术能力现状和对教育技术的学习需求，便于以后制定教育技术培训方案。因此，调查问卷主要包括以下几个维度的内容：责任与意识、知识与技能、设计与实施、教学评价、科研与创新和学习需求。通过课堂观察、问卷调查和个别访谈，了解教师对教育技术培训的态度和培训需求。

2 调查结果分析

高校教师的教育技术能力标准根据不同的划分标准具有不同的内容。张一春等人从技术技能、教学资源、教学应用和教师发展四方面进行研究[2]。陶祥亚在苏北5所工科高校展开教师教育技术能力调查研究，从工具与应用、资源与管理、教学与设计、绩效与发展四个类别设计问卷[3]。马宁等人在广泛调研华北、华东、西南和西北等四个地区的45所高校的基础上，提出了《国家高校教师教育技术能力指南》，包括意识与责任、知识与技能、设计与实施、教学评价、科研与发展等5个部分[4]。本文按照《高校教师教育技术能力指南》的框架结构，从以下几个维度进行调查研究。

2.1 意识与责任

教师的意识与责任，反映了教师对教育技术的认识和态度。从调查结果来看，教师的教育技术意识和信息素养两方面都比较好。教师对教育技术的认识比较深入，具有一定水平的信息素养和使用教育技术手段的意识。

2.2 知识与技能

对于多媒体计算机，87.9%的教师会日常文字处理，94.8%的教师会制作一些小课件，93.1%的教师会上网搜索资料，25.9%的教师会编程、做网页，仅1.7%的教师不会使用。调查中发现，个别教师因为年龄原因，接触计算机较少，其操作技能较差；其他教师的计算机操作水平都较高，能修改和制作课件。总的来说，教师学习了很多教育学和心理学知识，在教育技术的知识和技能方面不存在太多问题。但仍有一些教师采用讲授式教学，教学方式上比较陈旧，“学生为中心”的理念需要更加深入。同时，通过笔者的课堂观察发现，某些新进教师虽然会制作和修改课件，但是课件的质量不高，课件方面存在的问题还是较大。今后应该把制作高质量课件作为培训的重点内容之一。

2.3 设计与实施

教师在教学设计的过程中，考虑教学内容占96.6%，教学目标占87.9%，学生特征占86.2%，教学方法占81.0%，教学媒体占63.8%，教学评价占44.8%。由此看出，教师基本能够考虑教学设计的各个要素，但是教学评价是考虑最少的因素，以后要多注重教师教学评价方面的培训。总的来说，教师在教学设计方面的整体水平较好，这是因为新进教师之前参加了岗前培训，学习了教育理论和教学设计方面的内容，以后教学设计培训的重点应该放在教学评价方面。教师在课堂实施中，都会使用多媒体计算机，因此以后的培训不用花太多时间在介绍多媒体设备的使用上。

2.4 教学评价

教学评价对教学具有检测和导向作用，教师掌握的教学评价水平直接关系课堂教学反思。该校新进教师的教学评价知识水平不高，教育技术手段和教学评价有机结合还需要进一步深入。教师对教学评价相关知识的了解程度方面，仅1.7%的教师非常了解本科教学评估的知识和理念，仅3.4%的教师非常了解教学评价方法，仅5.2%的教师非常了解教学评价类型和内容。这些教师将要担任本科教学，但是对本科教学评估不太了解。同样，教师对教学评价方法、类型和内容等方面的知识都不太了解。这是因为教师们大多是工学背景，没有系统的教育学知识，又刚刚转换成教师角色，没有接触教学评估方面的内容。今后的培训中应该加强这方面知识的学习。

2.5 科研与创新

科研与创新方面，主要了解教师在此过程中所使用的教育技术方法。教师应用比较普遍的是借助各种检索工具和系统（如：CNKI）、图书馆数字化资源进行信息检索以交流学术发展（86.2%的教师经常使用，10.3%的教师偶尔使用）；通过网站等了解本学科的最新发展动态与趋势，了解本学科的学术机构、专家等情况（50.0%的教师经常使用，50.0%的教师偶尔使用）。在今后的培训中，需要注重培训三方面的内容：一是教师借助技术手段对研究数据进行统计分析的能力（39.7%的教师从未使用）；二是教师借助电子邮件、即时通讯等工具，与国内、国际同行进行合作与交流的能力（15.5%的教师从未使用）；三是利用技术手段构建学习型组织，激发团队的参与度和协作水平的能力（20.7%的教师从未使用）。

3 学习需求分析

教师的学习需求是培训的立足点。通过问卷调查和个别访谈的方式，了解教师的学习需求，总结出教师期望的教育技术培训内容和培训方式，以确定教育技术培训方案。

3.1 学习愿望强烈

通过调查数据统计，34.5%的教师非常愿意参加教育技术培训，62.1%愿意，3.4%不确定。只有少数教师持不太确定态度，大部分教师在时间允许的情况下都表示愿意接受教育技术培训。目前教师认为教育技术培训的重点内容，58.6%是先进的教学理念，50.0%是教学设计方面的内容，27.6%是学术科研的方法，24.1%是课件的制作，22.4%是教学媒体的使用，20.7%是计算机操作方面的内容。

3.2 培训内容希望多元化

问卷中对教师学习内容方面的要求进行了调查。其中专业相关应用软件占81.0%，先进教育理论和教学方法占77.6%，教学资源的开发与利用占70.7%，信息检索、加工和使用方法占67.2%，教学设计的一般方法占44.8%。可以看出，教师对教育技术培训内容的要求各不相同。

教师自身水平参差不齐，所以他们希望培训的内容也是具有差异的。这对教育技术培训组织策划者具有一定的启发意义。培训内容可以划分为几个模块，采用选修的形式，在总纲要求教师修满多少学分的基础上，不限定教师学习的内容，教师可以根据自身情况选择合适的培训内容进行学习。

3.3 培训方式要求多样化

传统培训都是采用讲授式为主的培训方式，这种培训效率高，但是形式单一，不利于学员将培训内容迁移应用。根据调查，可以看出教师期望的培训方式依次是校外机构或校外专家进行培训（77.6%），校内教师培训（74.1%），到校外培训（69.0%）以及自我研习（31.0%）。这几种培训方式的有效程度依次是校外机构或校外专家进行培训（51.7%），到校外培训（41.4%），校内教师培训（39.7%）和自我研习（10.3%）。根据教师意愿，教育技术培训的组织策划者在培训方式上应该优先考虑请校外培训机构或专家来进行培训。

4 培养启示

通过调查发现，教师的教育技术意识和信息素养都比较好，多媒体设备使用比较熟悉，教学方法有待创新，教育技术手段和教学评价的结合、科研与创新方面有待深入。通过本次调查访谈观察的结果分析，今后的教育技术培训中需要注意内容、方法和方式的选择：培训内容应该具有针对性，培训方法需要创新，培训方式更加灵活。

4.1 培训内容有针对性

应结合学校特点开展培训，如：针对工科类高校教师的培训，在课程内容上就应该与工科类学科紧密结合。也应结合学员岗位特点开展培训，针对教辅部门职员和授课教师群体，培训内容的选择应该有差异，要结合他们的工作岗位性质。培训内容要与教师实际需求匹配，有针对性的进行培训，把教师所需与实践结合。

4.2 培训方法需要创新

可以结合新出现的授课方式，比如：翻转课堂与培训的结合，微课在培训中的应用等。主讲人员应该注意课堂设计，结合培训内容采用多种培训方法，目的是让学员更多地参与课堂互动，提高培训效率和质量。某些内容应该分层次教学，例如：课件制作，可以分为入门班和提高班，让学员根据自身水平自主选择班级进行学习。

4.3 培训方式更加灵活

培训方式要灵活，可以采取“边实践边培训”的方式。例如：每周开展一天（或几个学时）的分散培训，而非集中时间培训。如果采用集中时间培训的方式，就应该延长培训时间，降低每天培训的强度，保证教师吸收消化培训内容。

除了培训内容、培训方法和培训时间方面，还有其他方面也值得注意，如培训师资方面。同时，培训组织者对培训过程提供必需的支持服务。通过培训工作各方面的整体协调，不断提高培训质量，为新进教师专业发展创造有利条件。

参考文献

[1] 教育部财政部教高[2011]6号，关于“十二五”期间实施高“等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见[Z].2011，7，1.

[2] 张一春，杜华，王琴，等.高校教师教育技术能力标准的模型建构之研究[J].中国电化教育，2004（5）：26-30.

[3] 陶祥亚.苏北工科类高校专任教师教育技术能力调查与分析[J].软件导刊（教育技术），2010（2）：68-70.

新进教师培训总结范文第5篇

【关键词】开展；新教师；培训

随着学校老教师的退休和高职高专教育事业的蓬勃发展，各学校每年都引进一些高学历的硕士生，甚至博士生来充实本校教师队伍，虽然他们学历高，知识渊博，但不一定在教学中就能得心应手，做到游刃有余，为了让新教师尽快由原来学生的角色转化为教师，理解并初步掌握教学标准，形成教育教学能力，迅速融入学校的教育文化，更好更有效地适应学校教育工作。我校为新教师安排从七月份至次年六月份为期近一年的相关培训。首先明确培训指导思想和确立组织培训实施机构，扎实有效地开展培训工作，以下是我校对新教师进行培训的内容，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、重视新教师岗前培训

我校大多新教师是医、护、药专业类和其他非师范类毕业生，在学生阶段没有经过正规的师范教育和教学基本功训练，缺乏教育理论知识和心理教育学知识，对教育规律和教师的特点、学生的心理规律了解甚少。因此每年7月中旬至8月中旬派本年度新教师参加由省教育厅、省师资培训中心统一组织的高校新任教师岗前培训，以《高等学校岗前培训教学指导纲要》为依据，围绕教师职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能主要内容等，采取专题讲座、典型报告、教学观摩、微格训练与课堂教学实践等形式，学习《高等学校教师职业道德修养》、《高等教育法规概论》、《高等教育学》、《高等教育心理学》等课程，同时开设“高等教育改革发展形势”、“教师专业成长与职业规划”、“科研项目申报与成果管理”等专题讲座。让新教师及时了解高等教育的方针、政策、法规，高校教师职业的特点和要求，熟悉高等教育的法规，掌握教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德修养。通过岗前培训帮助新教师树立现代的教育观念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力。因此，岗前培训有利于新教师实现角色转换，使新教师一踏上教师岗位就有所遵循。培训结束并经考试考核合格者，须获得《省高校青年教师职业技能培训合格证书》，作为取得教师资格证及确定助教（或讲师）职务的重要依据。

二、校内培训工作的实施

以科学发展观为指导，培养教育新教师爱校如家、爱岗敬业的良好师德，以抓新教师基本功为重点，提高新教师的业务水平和能力，通过自学、专题讲座、导师指导、思想汇报和检查评价等手段，促进新教师思想道德素质和业务水平等综合素质的提高，形成努力钻研教学、热爱教学工作，不断提高专业水平、创新能力和教育教学能力，尽快成长为教学、科研和学科建设的新生力量和主力军。在校党委、行政的统一领导下，由主管校领导负责，教务处、督导室、各系（部）及各教研室共同负责新教师培训工作，由教务处组织和落实具体培训事宜并负责检查结果。

（一）院校情况介绍

在通过暑假为期一个月的岗前培训后，9月初秋季学期开学时，安排校内第一次培训，可邀请学校领导或相关部门负责人进行院校情况介绍。一是介绍院校概况，包括发展历史沿革、校区分布、办学思想理念、校训、发展目标战略、院校规模、招收学生层次、办学规模、重特专业等；二是解读院校教学、科研、人事等相关政策，增强新教师的主人翁意识，使他们把个人成长与院校的发展紧密结合起来，自觉投身到教学和科研工作中去。

（二）一对一的导师辅导制

建立和完善新进教师助教制度，实施新、老教师结伴成长计划，各系（部）指定教学经验丰富，责任心强的教师（如教研室主任、教学名师、学科带头人、专业负责人、教学督导等）作为指导老师，一对一地进行辅导，指导教师制定详细的可实施指导计划，对新教师的备课、上课、实训（践）课等教学过程进行全程指导。新老师通过听指导老师的课，了解一堂课的结构，学习怎样备课，撰写教案，了解教学规律；同样指导教师也随机听新教师的课，指出教学中的优缺点和改进措施。新教师在接下来的两个学期中一边上课一边跟指导老师交流教学体验、教学心得、咨询在教学中遇的问题，在实践锻炼中成长，最终掌握课堂教学的基本方法、教学艺术和技巧。

（三）教研室集体备课，开展教研活动

教研室集体备课，对新教师上讲台施教，为其教学提供最基本的质量保证。新教师在集体备课和教研活动中，跟着教学经验丰富的老师，共同制定每一节课的教学目的与要求、重点和难点、教学内容、教学方法手段等，也可共同学习教育新思想、新理念，共同探讨教学中遇到的新问题，帮助新进教师逐步成长。

（四）优质示范课观摩

学校安排教学名师、赛课获奖教师等教学效果显著的老师进行校内示范课，组织新教师旁听，并在这个过程中学习好的教学方法、教学技能等。教学观摩后，要求新教师写教学观摩记录，总结主讲教师的授课技巧和教学特色，并进行反思和体会。

（五）信息技术培训

当前处于信息时代，信息技术已渗透到教学、教学管理等各个环节，作为新时代的教师，应基本掌握教学中的信息技术应用技能。主要内容包括办公信息技术（Word、Excel）、PPT课件制作、网站建设与维护基础。配合信息中心建立各位新教师在网络办公中的登录帐户，方便新教师通过无纸化办公系统接收最新通知和文件。

除此之外还需对新教师进行教务管理系统的日常使用培训。一是新教师可以在管理系统中下载各类教学文件模板，学资料；二是学生成绩的录入。作为一线教学的教师，要根据平时成绩、实训（践）成绩和期末考试给学生一个综合的评定，并将最终评定成绩录入教务管理系统中。应着重加强培训如何快速准确的录入成绩，一旦录入提交后不允许再修改。

（六）新教师公开课评比

为了检验培训效果，促进新教师的成长，学校组成专家组，如教研室主任、督导委员、分管校领导、系（部）和教务处负责人等，对新教师的公开课进行考核评比，评比指标包括：设计的教学目标、组织的教学内容、使用的教学方法、具备的教学素质和体现的教学效果等，通过公开课评比，学校既要对新教师付出的努力及取得的成果进行肯定，又（下转第110页）（上接第107页）为以后需改进和努力的方向提出意见和建议。

（七）培训评价和激励

学校对各系（部）培训工作进行随机检查，内容包括新教师各类教学文件、听课记录，指导教师对新教师的培训指导计划和指导记录。新教师在学期末提交培训总结，指导教师对新教师培训情况作出客观公平的评价。根据检查的结果、自我总结和指导教师的评价，对在新教师培训工作中认真负责的指导教师和表现出色的新教师进行表彰，并组织到省内兄弟院校参观学习。

总之，新教师培训工作是学校师资队伍建设的重要内容，结合高职高专教育的特点，着重加强新教师教学实践技能和专业实践技能的培训，通过新教师培训工作的实践和经验总结，逐步建立起完善的新教师培训机制，并不断加强培训管理，提高培训效果。

参考文献：

[1]吴妙娴.浅谈高校新教师培训体系的设计[J].南昌教育学院学报，2012（7）.

新进教师培训总结范文第6篇

关键词：新入职教师；校本培训模式

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）16-168-021

导师带徒、徒弟拜师是中小学对新入职教师的一种惯常的培训方式，与其它培训方式相比，它更直接、更具体，可操作性也更强，为此，“师带徒”作为青年教师成长的有效途径被广大中小学广泛应用。然而，随着信息化时代的到来，随着新生代教师走出校门，踏上工作，传统的口授身传的培训模式受到了巨大的挑战。优化新入职教师的校本培训模式成为中学青年教师快速成长的当务之急。

一、导师带徒的困惑

新教师职业社会化和引导的研究表明，教师最初的经历对其教学生涯的影响最大，并且在适应期内遇到的观点和价值观会内化并贯穿在教育工作者的整个生涯中，为此，各个学校为满足新入职教师对职业发展的需要，往往指派一个经验丰富的老师担任指导工作，通过导师带徒的培训模式促进新教师的成长。其理论基础就是，新教师能够在观察指导教师和被指导教师观察的过程中获得大量的信息，而且自己的成长能从经验丰富的指导教师那里得到及时反馈。

调查发现，多数新教师在指导教师的指导下能较快地适应学校工作和生活，摘要在听评课活动中成长，在教育、教学实践中反思提高，逐步完成角色转换。然而，我们也发现不少新入职的教师在初步熟悉工作环境后对这种模式产生质疑，甚至不屑一顾。单一的模式在一定程度上影响了教师成长的速度和质量。概括起来，师带徒主要存在以下问题：

问题一：高密度培训出现消化不良

刚毕业的大学生满怀着对新生活的期盼，走进可能相处一生的工作场所，接踵而来的就是省市校级的各种培训，教育政策、教育法规、职业道德、教师素养，学校制度、教学技能、班级管理等等，高密度、高强度的培训，理论、框架式的指导，往往让新入职的教师有一种隔靴搔痒的感觉，甚至会有一种无所适从的茫然。

问题二：管理失控造成成长失衡

多数学校，新入职教师在培训时拜过师父，领过教材，认了班级就走马上任，自然就成为一名“准教师”，说是“准”，是因为他们要经过一年的实习期，合格后才成为真正的教师。实际上他们背着实习的名义，干的是正式教师的工作：一般是满工作量的课，甚至是超工作量的课，外加班主任或其它兼职。这样，“徒弟上课前必须听师父的课，师父必须对徒弟的教学设计进行指导”的要求就形同虚设，光是班级管理就让他们焦头烂额了，哪还有时间天天听课呢？开始提要求，结束写总结，中间成长就靠自己。

问题三：跟进性培训的无序状态形成了新入职教师的发展不均

入职的头三年，是一个教师教学生涯的关键时期。他们在接受完通识培训后，往往是跟着感觉走：指导教师是这样教的，或者他上学时的老师是这样做的。凭着他人的经验走进课堂，去架构自己的经验，至于教材如何把握、课堂如何驾驭等教学技能是很少有针对性的跟进培训的。所以，当理论走近实践，他人经验遇上现实问题时就出现了同一个教师的不同的成长和不同教师的发展不均的问题。

二、新入职教师培训途径探索

怎样培训才能使新入职教师迅速成为一名合格的教师呢？换句话说，如何提升培训的效度呢？一般说来，国内外通用的不外是三种培训形式：集中培训、校本培训、个人研修。

我认为，对于新进教师最有效的培训方式就是立足学科教研组而开展的校本培训。为此，要进一步优化师带徒培训模式，在此基础上多渠道、多层面适时开展培训，从而形成立体式、互动式培训模式。

1、愿景激励 裹挟式培训

卡尔・格里克曾经使用集体性自治（collective autonomy）这一术语来描绘教师的行为方式。他说，集体性这一术语指的是一个学校的教师对学校发展并追求共同愿景的承诺。①倘若教研组内的每一个成员都能自觉地参与教研组文化建设，培育教师团队成长的民主的、合作的教研文化，形成良好的研究氛围，达成共同的愿景，那么，新教师就会在这个文化场中不自觉的受到影响，实现裹挟式发展，丛林式成长，就如同一个新生婴儿，有了大家的呵护，想不好好长大都不可能。

教师育人技能的培训依托学校政教部门、年级组来进行，政教处可对新教师进行集中培训，重在管理文化、班级管理制度及学校要求，而年级可指派经验丰富的班主任进行适时指导，比如如何建立班级纪班规，如何开好班会，如何做好学困生的转化等等。调查发现，每年新进教师会有三分之一或二分之一的教师入职就担任班主任工作。担任班主任工作的老师一般都会比同期入校者表现出色，更容易受到师生的认可。究其原因，恐怕是担任班主任和学生朝夕相处，从而有了较强的职业认同感，有强烈了的使命感和责任感。共同愿景，特别是有内在深度的愿景，确实能够激发人们的热望和抱负。

2、同行指导 小组互助

为避免“一师一徒”式师带徒培训的弊端，可采用“一徒多师”集体培养的培训形式，说白了就是，把新进教师交给教研组（备课组），而教研组长或备课组长做为新教师专业成长的第一责任人，责任人可以集全组之力全方位适时培养，培训形式可灵活多变，新教师可在集体备课时主动请教，也可以是“师父们”随时因势利导，培训内容可以是教材的理解，课堂的把握，也可以是班级管理，或者是师生关系的处理。这样，师带徒从过去的契约式培训逐步转向以受训主体有效成长为主的小组集体式培养。彼得・圣吉在《第五项修炼》中说，把愿景和清晰的现实图像并列在一起，就产生了所谓的“创造性张力”，一个人要实现自我超越，学习在生活中如何不断生发和保持创造性张力。（下接第169页）

（上接第168页）3、个人反思 主动融入

培训范式的改进只是为新进教师的专业成长创造了条件，教师自我学习与提高的内在动力是新教师快速成长的前提。从长远的角度看，长时间的维持指导与被指导、培训与受训的关系是很难的，所以原来师带徒1-3年的周期值得商榷。美国教育学家理查德・萨格为新教师有效成长给出了一个发展性策略，即新进教师要利用自身优势主动参与到小组的合作性探究方面，这样他才有可能在较短的时间内完成角色互换。

三、新入职教师培训模式的再思考

1、要把准新教师成长的真正需求

新教师的培训必须立足于受训者自身的需要，要多关注他们在课堂教学技能、师生关系的处理等方面的培训。从新教师个人职业规划看来，绝大多数老师把站稳讲台，做一名合格的学科教师当做入职三年内的首要发展目标，为此，备课组、教研组就备、讲、辅、批、考、评诸环节要有计划地进行指导培训，做中学，学中做。

2、对新教师的培训要重视生成性，关注差异性

对新教师进行教学方法和教学技能的培训时，要重视基于情景的实践性知识的传授。

鉴于实践性知识比较零碎，同行指导时一定要重视生成性培训，顾及需求者的差异性，从而提高培训的针对性。日本有些地方的研修式培训规定，新教师在指导教师的指导下，在教课、担任班主任的同时，要学习研究制订教学计划、编写教案，研究教材以及学习研究如何管理班级、如何进行道德指导和保健安全指导等，以此来培养新教师的任教的使命感，获取广博知识，提高他们的教育教学的实践能力。

3、立足学科教研（备课）组，实施教师培训

教研活动其实就是教师实践知识的培训，为此，学科教研组要通过教研活动的组织和策划，以课例为载体，通过听评课、观课议课等形式对新教师的课堂教学技能给以全方位的指导；以活动为抓手，在说课大赛、说课标说教材、同课异构等活动中让新教师赛中培，以赛代培，快速成长。总之，要通过多样化教研活动来提高活动的针对性、参与性、生成性和实践指导性，把教研组建设成建设专业成长的乐园，校本培训的基地。

参考文献：

[1] 《行动研究与学校发展》美Richard Sagora著.卢立涛等审校

[2] 《第五项修炼》彼得・圣吉.中信出版社

[3] 《校本研修的实践嬗变》张 丰.浙江教育出版社

新进教师培训总结范文第7篇

【关键词】校本研训；五种；途径和方法

【基金项目】本文系甘肃省教育科学“十三五”规划立项重点课题“以校本教研促进农村教师专业化发展模式研究”（ 课题立项编号：GS[2016]GHBZ072）的阶段性成果。

中图分类号：G630 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2017）03-0023-02

校本研训就是利用学校教师工作、成长的职场，把校本研究和校本培训结合起来，构建以校为本、以研导训、以训促研的机制，提高教师素质，提高学校教育科研水平，促进教师专业化发展的培训模式。校本研训是研训一体，在研训中工作，在工作中研训，这也是建设学习型学校，培养学习型、研究型、反思型教师的必由之路。现将甘肃省庄浪县第三中学校本研训的几种途径和方法归纳如下：

一、常规培训，关注整体

常规性教师培训是依据自己学校的特点，总结传承校本的优势经验，结合常规的教学管理，以及不同阶段教师的教学需求，“实实在在”地帮助教师提高教育教学水平。这方面的培训主要关注教师整体素质的提高。培训方式：每双周四下午课外活动为全体教师的集中业务学习时间，每单周二下午第一、二节课分别是语文和数学教研大组的学习时间，单周五上午第一、二节课是艺体、计算机、外语组大的业务学习时间。

教研组是教学研究的基本单位，学校特别重视教研组的建设。教导处主任为教研组大组学习活动第一责任人，以确保教研活动的教研性和实效性。分管领导负责指导教研组长依据教导处制订的工作意见和教师的需求拟订内容具体、重点突出、针对性强的教研组工作计划。教研组的组织纪律性都非常强，学习严格点名，学习过程有资料，活动过程有记载。每学年终将对教研组的工作进行考核，评出先进教研组。

我们除了对教师进行共同的培训外，还根据各教研组特点，挖掘教研组的研训力量，开展有针对性的学科专业知识和教育教学方法的研训。如化学教研组，根据教研组学科教学的特点，把化学的教学知识点整理出来，由高级教师分别担任不同知识点的讲师，培训青年教师对教材的理解和把握能力；又根据不同教师的特点，确认不同的实验项目和教学方法的小课题研究。青年教师普遍反映，这样的培训方式不仅有助于他们对教材教法的把握，更有助于形成他们的教学个性和教学特色。

同时，我们也非常重视教师与教师之间的交流，教导处每个学期都组织实施“一师一优课”活动。“一师一优课”活动中有教学名师、教坛新秀、教学能手、学科带头人等上的“示范课”，有40周岁以下青年教师的“青年教师教研课”、有我们各学科组组织的“观摩课”。每一种课型结束后，由教导处或教研组开展专题教学研讨活动，“一师一优课”的分层实施让教师在实践与研讨中提高，也让学生在开放的课堂中学得自主，学得轻松。

对教师的听课学习也分层次进行具体要求，各级分管行政人员听课不少40节，教研组长听课不少于30节，新调入教师听课不少于30节，其他教师不少于20节，其中确保跨学科听课节数不少于4节。认真做好听课笔记，教研组长点名并做好记录。每个学期结束时，由教导处和教科室共同结合教学常规对每一位教师进行量化考核，学校依据考核的等级给予奖励。

二、跟踪培训，关注发展

跟踪式培训中跟踪的对象是具有“发展前景”的青年教师。对这部分年轻教师我们“锁定目标，强化训练”。例如，青年教师张永锐刚进学校的时候年龄最小，工作主动，基本功扎实，但第一次听他的课时，明显地感觉到缺少必要的锻炼。针对他的情况，我们开出了一份“跟踪”方案：每周交一份精品教案，每月互听一节课，每学期上一节汇报课，外加教导处的“推门听课”。一个学期下来，张老师身上产生了可喜的变化。经过几年的成长与历练，他已成长为一名优秀的青年教师，在全省语文课堂竞赛中获得了一等奖。

同样的策略在不同的教师身上运用的时候，我们在操作方法上相应做了调整。例如有一位数学老师，已有十几年的教龄。首先我们从生活上进行关心，从心理上接近，真诚地与他交朋友，寻找“燃点”。从参加课题实验开始，敦促他学习；从“一师一优课”开始压担子，从他制定教学方案开始，我们的分管领导就开始了主动出击――“跟踪”培训，用自己的敬业精神去感染他；提供参与的机会；催他参加各种活动，给他展示的平台。比如让他参加市教科所的“优质课”评比活动，我们主动与他交流，与他一起商讨教学设计，组织全体数学教师听他的课，最终他在评比活动中取得了优异的成绩。在教师中进行有目标的“跟踪式”培训，推动了教师个人的成长，激活了整个教师群体，使教师得到可持续发展。

三、结对培训，关注互助

青年教师的成长在很大程度上决定着学校今后的发展。学校一贯重视新教师的成长，对青年教师的培养主要通过“新老”结对的形式来进行，并具体落实新进教师上岗要求，建立业务档案。要求师傅从教学基本功、课堂教学水平和教育科研三个方面进行结对式培训，学年结束对新进青年进行综合评价和考核。老教师的经验是宝贵的财富，老教师是对青年教师进行培训的一支生力军；青年教师有着新的教育教学观，不受传统教学观念的束缚，也会促进老教师对自己的教学经验进行反思。因此，学校采用老、中、青教师结对的形式，来促进各个层次的教师共同提高。学校在结对培训实践中，形成了“名师”“学科带头人”“骨干教师”带教等多种形式，有力地保证了结对培训的效果。

四、专题培训，关注需求

专题式教师培训可以理解为根据不同阶段教师的需求，以专题的形式进行的教师培训。我们的做法是：明确主题，骨干先行，广泛互动，专家点评。以庄浪三中新课程培训为例：学校在认真组织教师参加县教育局组织的教师培训基础上，以抓好初一年级新课程实验教师培训为切入点，以全员培训为目标，将新课程师资培训工作贯穿于新课程实验工作的全过程。为了迅速转变教师的教育教学观念，改善教育教学行为，首先对全体教师进行一次“新课改理念渗透”行动。在每周的教师业务学习上，精选新课程改革的文章，向大家诵读；编印《走进新课程》，为教师提供比较前沿的理论支撑；组织教师看光盘，听专家讲座，观课例，拓展多种渠道，让教师们接收最前沿的教改信息；引导教师确立与现代教育相适应的教育观、质量观，促进教师教育观念的转变；在全体教师中开展以“新课程人人过关”活动，要求逐人听课，量化打分，督促教师走更新观念，走进新课程；要求教师教学观念要新，教改意识要强，要能熟练运用“互助共赢，捆绑评价”高效课堂教学模式，课堂教学中能突出学生的主体地位，注重在教师指导下的学生自主学习，能调动学生积极性。

五、课题培训，关注拓展

课题式教师培训旨在结合教学中的实际问题，通过对科研课题的研究，突破教学过程中遇到的难点和关键性问题，使教学理论和教学实践在紧密结合的基础上都有所突破，促进教师在教学领域有所创造，有所前进，有所成长，能与时俱进、可持续发展。研究课题产生于教学实践，解决教学中遇到的重点难点问题，活动方式以课题研究小组为主。近年学校有一项课题被确定为教育部课题，有21项课题研究通过省级鉴定，近10项课题正在开展研究，有4项教研成果获省基础教育科研优秀成果奖，课题研究已走在全市前列，课题式教师培训效果显著。

新进教师培训总结范文第8篇

英国教育部门重视加强教育教学管理，以保证人才培养的质量，高校教学质量在世界上享有良好的声誉，在国家层面和学校层面上形成了对教学质量进行管理的制度和传统，但无专门的课堂教学管理规定，而是分散在国家相关法律法规以及学校对师生的管理规定之中。

（一）国家层面

高等教育质量保障署负责对高校教育质量进行监管，从 2001年开始采取院校审核（Institutional Audit）方式，其核心是不再直接评估高校的教育质量，而是评估高校内部质量保障措施及成效。英格兰高等教育拨款委员会（HEFCE）从2005年起开始实施“全国学生调查”（National Student Survey，NSS），调查政府资助的英格兰、威尔士、北爱尔兰和苏格兰高校，以及英格兰、威尔士政府直接资助的继续教育学院在校生最后一年期间对大学课程质量的意见，问卷包括课程教学、评价与反馈、学术支持、组织与管理、学习资源、个人发展、总体满意度和学生组织8个方面的23个问题。

2010 年，HEFCE 发表的《高等教育信息：对高校信息改革的咨询意见》（Public Information about Higher Education：Consultation on Changes to Information Published by Institutions）报告提出，2012-2013年，高校除了要在大学和学院课程数据比较的UNISTATS 官方网站上学生入学资格、升学、完成学位和不能获得学位情况、初次就业情况和工资水平、与高等教育质量保障署报告的链接等信息以外，还应该课程层面的教学质量信息，包括学习、教学和评估方法以及相关的专业认证；专业层面的数据包括NSS 结果、就业情况和工资水平；院校层面数据应该包括助学金、住宿费和学生组织。这些信息被称为“关键信息表”（Key Information Set，KIS）。

2011 年，HEFCE 了《提供高等教育信息：咨询结果和下一步计划》（Provision of Information about Higher Education：Outcomes of Consultation and Next Steps），强调高校教学质量信息的重要性，列举了17 条本科专业应该提供的信息，包括各种教学活动的时间比例、使用的评估方法的总结、学生毕业6个月后的就业目标、学生毕业6个月后在管理和专业岗位工作的比例、学生毕业6个月后因专业学习而获得的工资水平等。报告还描述了一套更加广泛的信息系统，在KIS 的基础上还包括学校情况（学生就业情况）、课程、资助和质量提升过程的细节信息。这就是所谓的“宽泛信息表”（Wider Information Set，WIS）。

（二）学校层面

英国高校自身教育质量控制主要包括三方面的内容。

第一，教师评估。为了促进教师专业素质与教学水平的提高，英国高校一般每年都要对教师进行一次评估。但也有的高校2年或2年以上进行一次，如牛津大学5年进行一次正式的评估，教师评估是以教师自评为基础的。然后，由教师的直属上级系主任或资深专家组织有教师参与的评估讨论，根据教师的自评报告及工作表现，在双方讨论、协商后，提出改进意见并得出评估结果。

第二，院系自评。院系自评的对象主要是各院系所开设的相关专业及学科，每年进行一次，考评由学院自行组织专业小组进行，并且结合校外督察员的报告、师生的意见以及社会对该专业所培养人才的反馈，撰写考评报告。考评的结果可能导致该学科的调整。

第三，学校审查。学校要定期对各院系进行审查，一般5年进行一次，主要考察学生的学习成果是否与所设定的培养目标相符合。审查的内容包括考察学生的学习成绩，专业学科的研究成果以及发展状况等。因为审查结果直接影响各院系相关专业的招生及经费的发放，所以各院系都非常重视。

二、相关的国家和院校规定

（一）大学教师准入标准

为促进大学教师发展，英国于1997年《迪尔英报告》，于2003年颁布《高等教育的未来》白皮书，对大学教师提出了更高的要求，入职教育开始被要求作为强制性的培训制度，并逐渐实行专业硕士学位教育。教师在入职的3年之内，必须接受高等教育专业硕士学位教育，并获得学位证书，才能通过试用期的考核。现在，英国的大学教师入职教育主要由两类机构承担。一类是英国高等教育学院，这是一个全国性的独立机构，由高等教育拨款委员会资助，专门为高校员工提供培训，提高高校的教学水平和影响力。另一类是各个大学的教师培训中心。大部分高校对入职的教师都有强制性的培训，培训课程参照英国高等教育学院的《英国高等教育学术专业认证方案》和《英国专业标准框架》制定。因此，各个大学的培训课程有很多相似之处。

虽然英国大学有较强的独立性，但国家对于新进教师的水平有统一严格的要求：大学新进教师在3年试用期内必须获得教育专业硕士资格证书。

新进教师培训总结范文第9篇

一、自培理念：以促进教师专业化发展为本。让教师的发展适合我校中学的发展。

二、自培目标：

使师训成为我校教师专业化发展的加油站，整体提高教师素质，使教师在学习中不断成长，促使教师将理论研究与教学实践相整合，提高教学质量，积累教学经验，塑造我校形象。

培养一批在区、市乃至全国有一定知名度的优秀教师，以优秀的人力教育资源带动我校整体的发展，推动我校的教育教学改革，在课程改革中依然引领潮流。

把教研组建设成为“自培”基地，内化教改精神，培育科学品质，提升教研水平，注重个体创新与集体合作的结合，营造我校教改氛围，为我校的可持续发展提供后续保证。

三、自培的推动力：

内在动力-----教师意识终生学习的重要性，并主动学习

教师专业化持续发展的三维动力系统外在驱动力----学校建立促进教师发展的激励机制

场景引力------构建教师的专业发展化发展平台

四、自培方式：

由知识型培训转向能力型培训，为教师的全面发展提供全方位的资源供给，为个性化教师、特色教师搭建舞台。

将培训内容对象化，改变过去一刀切的培训方式，使自培成为有层次、有目的的教育提高手段，不再流于形式，而是真正作到“因人而宜”、“有的放矢”，使培训成为“能摘到的桃子”，调动了自培的积极性。

单一的讲座为多样化的自培，采用讲座、案例分析法、任务驱动法、行动研究法相结合的培训方法。使教改、教研、科研融为一体，在实践中学习，在学习中实践。重过程、重实践、重体验，以提高老师的专业化水平。

五、自培体系：

自培体系

根据未来教育发展的需要及学校可持续发展的需求，对一些教师进行有目的、有方向的培训、提高。

根据教师本人的个性和特长以及教育教学发展的需要，自学或者在社会求学并实践研习。

自我培训全员培训重点培训

根据学校的发展和教育发展对教师素质的需求，对全体教师进行理念、理论、新技术的培训

为教师专业化发展提供基本素质保证

六、自培课程：必修课程、选修课程、研修课程，三维一体，螺旋式上升，为教师的专业化发展提供自由而全面的时空保证。

务虚会

院士讲座

必修课程信息技术培训

新课程师资培训资源包的自学

英语

新大学生轮岗

为教师个性化发展注入动力

新大学生培训

必修课程新引进骨干教师培训

校本培训课程“华育杯”教学评优

青年教师带教、骨干教师培训

学科活动

研训一体化

为培养专家型教师提供发展平台

先进教育理念和实践

研修课程名师工程

“8+1”

七、教师专业化发展平台：

在我校从新教师到名师所必须接受的主要培训流程图：

骨干教师培训

新教师见

习期培训

新大学生职前集中培训

名师梯

队建设

Ø新进大学生岗前培训计划:

（一）、培训目标：

使新进大学生缩短了解育才的时间、提前融入育才、服务育才，为新进大学生今后的专业化发展开好头。

（二）、培训内容和形式：

1.通过讲座形式让新进大学生达到“五个了解”：

了解育才中学的办学理念及愿景；

了解育才中学管理体制和师德规范；

了解育才中学“以学生发展为本”的课程体系的构建；

了解育才的教育资源；

了解育才中学学生工作的特点和方法

2.用案例分析法----分析、观看“四节优秀课堂教学录像”。

3.通过目标驱动法让每个学员作“四件事”：

完成一篇合格的教案（包括教学设计）；制作一个多媒体课件；经历一次教学实践（30分钟）；写一篇自我发展计划。

4.参观我校的图书馆、信息中心、电视台、数码实验室、机器人实验室、体育场馆、天文台、多媒体教室、校史展。

5.通过自学学校的各种规章制度。（时间自己安排）

（三）、成果的呈现形式：1、教学设计、教案、课件。2、个人发展规划。

Ø新教师见习期专业化发展引领方案

为了使新教师更快的适应育才中学的教育教学工作，根据见习期新教师的实际情况，特制定新教师专业化发展引领方案。

（一）、引领新教师发展的基本思路框图：

“华育杯”

新教师教育教学叙事式研究讨论会

教育、教学、学科前沿知识和信息报告讨论会

汇报展示

交流学习

自主发展

反思提高

专业引领组咨询、指导

瞄准前沿

个性化发展

双向跟踪

渐入角色

“老”教师跟踪指导每一位新教师

新教师跟踪一位“老”教师

（二）、引领新教师发展的四个阶段

第一阶段：双向跟踪，渐入角色。

双向跟踪：即每一个新教师跟踪一位“老”教师（见习期带教老师），跟踪这位教师”的教学活动；带教教师也跟踪这位新教师的各种教学活动，根据新教师出现的问题及时进行指导，直到这位新教师见习期结束。

第二阶段：自主发展，反思提高

在第一阶段的基础上，定期召开新教师座谈会和教育教学体会交流会，督促新教师在学习中反思，在反思中学习，在反思中提高。

第三阶段：汇报展示、交流学习

在前两个阶段的基础上，借助本学期的“华育杯”让新教师进行汇报展示，使大家相互学习，使优秀者脱颖而出。

第四阶段：瞄准前沿、个性化发展

为了使新大学生适合新的教育改革的形势，尽快地适应“二期”课改的需要，不断地了解教育、教学以及学科前沿的新知识，拟采用最新知识和信息报告讨论会，报告讨论会分小组形式进行，小组内每个新老师轮流担任报告人，每次报告人首先利用杂志或网络搜索教育、教学最新知识和最新信息，报告会上由报告人向大家讲述自己发现的最新知识和最新信息，然后大家就报告人的问题进行提问和讨论，通过此形式使大家知道国内外的同行在做什么，想什么，做到了什么程度，这样我们新教师可以站在最前沿思考问题，站在巨人的肩膀上发展。这样可以使育才良好的学习氛围更加浓郁，真正建立起一个学习型的学校。

Ø青年骨干教师培训方案

在“教师专业引领平台”的基础上，实行“导师带教”，“教研组长、备课组长引领”，“同伴互助”多种形式并存的培训方式。

一、构建一个高水准全方位的专业引领平台

教育理念引领

教学技能引领

校本课程引领

教育科研引领

德育工作引领

信息技术引领

专业引领平台

（一）、专业引领平台内容：

为了使新大学生能快速、全方位、高质量的成长，故构建一个适合他们成长的平台很有必要。为此构建全方位的专业引领平台如下：

1.教育理念引领：学习和贯彻育才中学“以学生发展为本”的教学理念，二期课改的理念，以及个人发展规划的咨询、制定和落实，使新教师找准定位、明确方向。

1、教学技能引领：掌握教学设计、教学组织等基本技能。

2、校本课程开发引领：学习开发学校课程、如何指导学生进行研究性学习。

3、教育科研引领：教育教学科研的基本规范和技能。

4、德育工作引领：新教师如何搞好德育工作和班主任工作。

5、信息技术引领：突出学科与信息技术的整合，为信息技术的学习和应用提供咨询。

（二）、教师专业引领组成员：

组长：副组长：

组员：

（三）、建立两种专业领引指导机制：

l机制的内容:

1、监督机制：由教育管理部定期和不定期地对专业引领组的培训计划和新教师的个人发展规划的执行进度、质量进行检查和公布。

2、激励机制：对新教师进行等级评价，评价结果与人事制度改革挂钩;如专业引领组的工作卓有成效，可对全体成员采取专项奖励的办法。

（四）、采用科研任务驱动、案例分析、行动研究、头脑风暴等培训形式

一、实行“导师带教”，“教研组长、备课组长引领”，“同伴互助”等多种形式并存的培训的模式。

上海市育才中学青年教师带教考核办法

（一）考核者和考核对象

考核者：学校成立考核小组对带教双方进行考核认定。

考核小组组长：副组长：

考核小组成员：

考核对象：1、青年教师的指导教师；

2、被带教的青年教师。

（二）考核流程图：小结---申报—考核---奖励

1、小结：带教双方对带教过程和进行总结，形成书面报告

2、申报：带教双方向学校申报评审。

3、考核：带教双方提供带教过程材料、成绩实物、经验总结，考核小组进行审定。青年教师汇报展示课，考核小组进行评估。考核小组对带教双方的带教过程、经验体会、成绩材料进行审定打出等第，报校长确定是否奖励和表扬。

4、奖励：对考核合格的进行奖励

（三）考核细则：（由考核小组审定）

1、过程考核细则：

甲乙双方必须做到《育才中学青年教师带教目标责任协议书》中规定的各项条款，认真履行各自的责任。具体考核办法如下：

考核内容

具体要求

考核办法

带教计划和阶段性学习计划

计划切合协议各项目标要求，内容具体，有针对性，可操作性强。如：双方一起逐章逐课分析研究教材及其教法、听课、评课等，必须明确指导时间、地点、目标和内容等，便于落到实处。

1、认真指定阶段性带教计划（由导师写）和阶段性学习计划（由青年教师写）（5分）

备课和研究教材

定时间、定地点、定目标、定内容，平均每周至少1小时，逐章逐课地分析研究本学科的高中全部教材，认真指导乙方备课、上课、写好教案和教学后记等青年教师对活动内容必须认真做好笔记。

1、带教活动每学期15次以上（10分）。

2、带教活动每学期10-14次以上（6-8分）

3、带教活动每学期5-9次以上（3-5分）

4、带教活动每学期4次以上（0-2分）

青年教师参加高三模拟考试，成绩优良。

卷面成绩文科80%，理科90%以上（高三教师和免考者）加5分；

课堂教学

导师：课堂教学对乙方全面开放。每学年面向全校开教学研究课至少1节。

1、课堂教学对乙方全面开放。每学年面向全校开教学研究课至少1节。加5分。

2、课堂教学对乙方全面开放。但每学年未开面向全校教学研究课。加3分。

3、课堂教学未对乙方全面开放。每学年面向学校开教学研究课至少1节。加1分。

青年教师：积累有一定质量的“个案”每学期至少2篇。课堂教学对甲方全面开放。每学期至少开1节校级以上教学研究课（或竞赛课）。

1、积累“个案”每学期至少2篇。每学期至少1节校级以上教学研究课（加3分）

2、积累有一定质量的“个案”每学期1篇。或每学期至少开1节校级以上教学研究课，两者只完成一项（加1分）

听课、评课

相互听课每周至少1节，评课每周至少1次。

1、听课、评课每学期15次以上（10分）

2、听课、评课每学期10-14次以上（6-8分）

3、听课、评课每学期5-9次以上（3-5分）

4、听课、评课每学期4次以上（0-2分）

设计编写的试卷（或阶段性练习）

试卷设计合理、讲究质量，每学期至少1份。由教研组长或备课组长对试卷质量作书面评价后，交教管部。

设计编写的试卷每学期1份以上（2分）

青年教师教学效果

探索教学模式、个人特色（听课、检查教案和作业）。

1、教学受学生欢迎、教学效果好（10分）

2、教学得到学生认可，教学效果一般（7分）

3、教学不很受欢迎，教学效果差（3分）

教育科研、论文

主持校级或参与区级以上课题每年至少1项，师徒双方每年至少1篇论文，在区级以上刊物上发表。

1、主持区级及其以上课题或市级刊物以上2篇（10分）

2、主持校级课题或市级刊物1篇区级发表2篇（7分）

说明：1）计分式考核：对考核结果实行加分，每学年积分一次。

2）评价式考核：实行等级处理（分优秀、良好、合格、不合格四等）。

本办法自校务会通过之日起试行。

v关于教师读在职研究生的奖励办法

为了促进教师的专业化发展，鼓励教师不断提高自己的文化水平，更新知识结构，提高学历水平，为我校的可持续发展培训师资，特制定本办法：

1、学校鼓励教师积极进取，攻读更高一层学历，学校在条件允许的情况下，尽力为教师提供学习的机会和时间。

2、教师可以自己参加全国研究生水平考试；同时学校也可以根据学校的需要与校董事会联系，定向培养。

3、教师读研期间待遇规定如下：

（1）全脱产读研的教师，脱产学习期间学校发给档案工资；半脱产的教师学校予以时间上的支持。

（2）教师读研的费用，按教育局、学校、个人各三分之一计（每人5000---6000元）；定向培养的教师培训费按学校、个人按8：2计。

八、我校师训探索方向-----教研、科研、培训一体化

新进教师培训总结范文第10篇

关键词：西部农村；教师；继续教育；创新；模式

一、西部农村教师继续教育培训的意义

要提高西部地区的教育水平，就是要提升当地师资的力量。而西部农村教师的继续教育培训是实现教师师资水平提升的一个重要环节。从西部地区受教育人群角度来说，西部农村教师继续教育培训能为他们提供一个更强有力的师资保障；从教师的自身角度来说，继续教育培训的开展是提高教师自身素质的一个重要措施。农村地区学校教师作为西部地区学校的主导力量，他们的素质高低直接关系着农村学校的生存与发展，但由于农村地区存在经济落后、师资缺乏，图书、报刊、杂志、网络等设施设备不足，知识信息闭塞，观念理念落后，工学矛盾突出等问题，这些问题如不能及时得到解决，必将影响和阻碍继续教育培训工作的有效开展，成为制约西部农村教育发展的瓶颈。

二、西部农村教师继续教育培训的现状

第一，经费短缺，制约了继续教育的培训实施。在中国，中小学教师的继续教育经费是以政府的财政拨款为主，自我多方面的筹款为辅。由于西部地区自身的经济水平落后，财政收入薄弱，有的县市甚至连教师的基本工资都难以保障，更别提相关的继续教育经费的拨付了；[1]不少农村学校因为经费短缺，导致办学困难，教师的基础教学设备得不到保障，尤其是有些村校这种现象更为严重。教师要外出参加培训，只能自掏腰包，但是很多教师自身的收入并不高，如此一来很多人就只好放弃继续教育培训。[2]第二，机会稀缺，影响了继续教育的全面普及。继续教育对于教师来说无疑是一个专业成长的良好平台，但中国西部地区的教师数量并不少，每年通过公招、西部计划、三支一扶、特岗等各种渠道进入到西部从事教师工作的人不在少数。可是继续教育培训的机会对于教师队伍的数量来说是远远不足的。以“国培”计划为例，基本上一个县能够分到的名额就是两三个，一般均分配到县级重点学校，能够分到农村学校的名额更是少之又少。[3]第三，远程培训的制约，难以达到相应效果。很多农村地区网络条件和计算机硬件条件都比较缺乏，加之有的教师不会使用计算机，不能面对面地互动，使得远程教育难以落到实处。[4]

三、西部农村教师继续教育培训新模式的尝试

第一，随着互联网技术的不断发展，教师培训机构在开展针对农村地区学校教师的继续教育培训工作时，可以结合在线点播与学校有效结合，搭建起在线的教育平台，整合国内的在线教育资源为教师进修培训服务，丰富其教育资源的内容。教师可以通过各种PC或者手机连接互联网进行学习，培训机构通过搭建在线教育平台，帮助教师异地进行进修和学习，还可以通过习题的设置和监控，规范教师在异地进修的行为，提高教师参与在线教育资源进修的效率。由于在线点播的培训进修不受时间、空间、位置的限制，教师可以充分利用个人的时间针对性地开展学习活动，有利于充分发挥教师的主观能动性，不断地提高农村地区教学师资水平。第二，在现实的继续教育培训中，很多教师因为个人或其他的原因无法按时地参与培训进修，错过了直接学习的机会，这时便可以通过课堂视频直播，在家或者学校重新进行进修学习。视频直播拉近了教师与培训机构的距离，教师只需要利用电脑和互联网就可以搭建学习的课堂，有利于帮助更多偏远地区的农村教师实时地参与到专家、学者组织的趣味课堂，听取他们对重点难点热点的精辟分析，同时也可以帮助教师与专家学者的互动了解，解疑答惑。第三，远程教育在一定程度上解决了西部农村地区教师的继续教育培训问题，但是，对于硬件条件的缺乏，政府部门应加大投入，建立相关的培训机构，满足教师的培训需求；同时，培训机构也要组织相关的计算机培训，保证每位教师都能利用计算机进行远程学习。第四，教师培训机构，应该经常组织相关的授课人员走进一些偏远的农村学校，进行实地的调研和考察工作，深入课堂听课评课，了解一些农村地区教师的教育教学情况，及时发现问题，跟踪进行指导。捕捉普遍存在的共性问题，纳入教师培训的内容；收集一些鲜活的教育教学案例，成为教师培训的理论支撑，让参加培训的教师学有所获，学以致用。

四、结束语

综上所述，探究西部农村教师继续教育培训的新模式，对于提升西部农村地区学校的师资水平有着不可估量的作用。作为教师培训机构，应该积极地联系上级主管部门，争取到资金和帮助，解决教师的后顾之忧，搭建现代化的在线教育平台，让每位西部地区农村教师可以结合自身的时间和需求，进行多样化的学习，提高自身素质；同时培训机构还可以适时外聘专家学者亲自授课引领指导，层层辐射，推动西部农村地区教师继续教育的持续发展。

参考文献：

[1]李瑾瑜等.中小学教师培训模式改革的创新与实践——送培进疆新课程中小学骨干教师部级培训总结与思考[J].中小学教师培训，2008(01).

[2]曲中林.关于集成性—回应式教师培训的构建[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版)，2007(04)

[3]沈有禄.我国中小学教师继续教育模式的问题与对策[J].集美大学学报(教育科学版)，2006(02).

[4]黄艳惠.教师继续教育研究视野下：云南农村地区中小学教师职后培训模式的理论探讨[D].云南师范大学2005.