薪酬管理工作思路范文
时间：2023-03-21 06:54:09
薪酬管理工作思路范文第1篇
一、认识薪酬管理的基本概念
所谓薪酬，它是一个组织对员工所作出的贡献（包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的经济报酬）的回报及认可。
其次，薪酬是一个单位或企业总成本中的一个重要且必不可少的一个部份，也是社会竞争力的一项重要指标，薪酬管理的科学与否，是可以直接决定一个单位的发展。
再者，薪酬是绝大部份员工维持生活的主要来源，他们都将工资视为“我为什么要在这个单位任职”的一个最重要的指标之一。所以，一个科学合理的薪酬管理制度，它是可以提高员工工作的积极性与创造性。
二、明确薪酬体系设计的原则
（1）战略性。所谓薪酬战略，其终极目标都是为了使企业整体战略目标的达成，所以薪酬战略应该由企业总体战略的动态管理原则而进行动态适应，不拘泥、不僵化。
（2）稳定性。薪酬体系的设计，应该充分考虑企业的历史情况及现状，以薪酬改革不会给企业带来巨大冲击的同时，又可以充分地调动广大员工工作的积极性、创造性为首要前提。
（3）绩效导向。以年度绩效考核结果作为薪酬设计的主要参照标准，这是保证薪酬内部相对公平的基本条件，所以我们需要设计出科学、合理的绩效评估标准。
在薪酬体系设计上应当把员工关注的焦点放在自身业绩上，只要符合条件，人人都有工资加，且有可能实现一年多次加薪（如有重大贡献的）。
（4）公平性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。内部相对公平性确实是薪酬管理中不可忽略的重点，所以也是我们必须予以保证的部分。员工实际收入应体现内部和外部公平、体现其岗位的价值、体现业绩等于收入，是体现公平性的基本原则。
（5）市场化。在制定薪酬标准的同时，应该首先考虑对同类型企业的薪酬水平进行摸查了解，以确保自身的薪酬水平在同类型企业中具备一定的竞争性，才能吸引优秀人才和留住优秀人才。
（6）经济性。人力成本的增长幅度应与收入增长幅度相匹配，用适当人力成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，提高员工队伍整体素质的提高，为企业的可持续发展打好坚实的基础。
三、强调岗位评估的重要性
岗位评价是薪酬设计的基础，它是依照适合企业发展的相应标准，对组织中各个岗位的价值贡献作出量化或排序的过程，也是薪酬设计的基础之一。
从实际操作及执行的角度来衡量，必须要有一套科学的岗位价值评估体系。同时薪酬标准的确定，要以员工的能力和贡献作为参考前提，为员工提供多样性的薪酬提升通道。否则，这些都会是引发内部不公平、影响员工工作积极性的主要原因。
另一方面，员工如果想拿到较高的薪酬，我们作为薪酬管理者，必须引导他们首先考虑两方面的问题：你的岗位能力提高了吗？你的工作绩效达到企业的要求了吗？
所以想要一定程度的保证薪酬内部的公平性，必须从岗位价值、岗位能力和岗位绩效这三个方面进行系统化的考虑和安排。
四、建立宽带薪酬体系
一位出色的专业技术或科研人员可能比一位中层管理人员对企业产生的价值更高，所以需要相应的薪酬收入给予体现。建立宽带薪酬的目的是打破只有通过职位的晋升，才能实现个人价值和工资水平提高的固定模式。
宽带薪酬的多通道设计，使得员工能明确认识到，企业对个人能力和工作绩效的重视度，从而积极地朝企业期望的方向努力，对提升企业以及员工个人的整体水平具有积极的作用。同时明确绩效导向，部门的绩效结果，是员工获得加薪的首要条件，有利于部门整体高绩效的形成。
这个体系建立后，必须清晰地告诉每位员工，你具备哪些条件、能力和达成何种绩效水平，在可以享受某种薪酬级别。也就是说，具备何种能力，以及达成什么样的绩效，就能拿到什么样的工资。
五、认识人力成本控制的重要性
有效的成本控制，是任何一个单位或企业可持续发展的一个关键。而人力成本的消费经济研究控制，更是其中的一个重点。所以，做好人力成本的管理工作，对于一个薪酬管理者来是，是一个不可忽略的重点。
（一）薪酬预算的目标
薪酬预算的制定的时候，必须考虑到企业发展战略导向，并与其保持一致。目前来看，影响薪酬预算的制定主要影响有：劳动力的市场价格变化，会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化（如五险一金的缴费基数），会反映到社会保险费用预算方面；消费者物价指数变化以及外部经营环境的变化，会对工资总额预算有比较大的影响。
在薪酬预算总额受到限制的情况下，如何权衡人力成本在工资、社会保障费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配就显得尤其重要。
（二）薪酬总额的控制
主要可以通过控制员工人数、劳动时间、薪酬数额、薪酬构成这几个方面进行。
1.控制员工人数。人力成本的浪费，其实常常是我们看不见的隐性成本。
比如一个人只完成了半个人的事情，那就意味着其中一半的人力成本被损耗了；部份岗位明明一个人就可以胜任了，却安排了两名员工等等，这些都是损耗、浪费。一个科学的岗位评价体系、合理的定岗定编制度，对控制员工人数可以起到关键性的作用。
另外，我们需要把握核心员工的数量，且o论外部形势和企业效益发生多大的变化，这个数量应基本保持不变；而对于非核心员工，则可以进行较大幅度的调整，允许有一定的流动性。
2.控制劳动时间。对岗位具体工作内容进行系统的分析，帮助员工理清工作思路，减少无谓加班的情况出现。
3.控制薪酬数额。必须加强对薪酬管理制度执行过程中的具体情况的监控，保证薪酬制度计付过程中不出现多发、乱发等情况，更不能存在超标准发放薪酬的现象。
薪酬管理工作思路范文第2篇
【关键词】网络人力资源管理信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2传统人力资源管理存在的一些问题
2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统
一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3素质管理的措施
素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。
在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。
5.4岗位管理的措施
岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。
5.5绩效管理的措施
绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。
6结束语
实现人力资源网络信息化管理,不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息,大幅提高管理工作的效率和质量,还可以在第一时间掌握管理中的各类情况,提供完整的人事信息,规范整个管理流程,从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。新晨：
参考文献
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[3]宋莹,蒋署光,肖鹏.开发计算机在人力资源管理工作中的应用[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2002(5).
薪酬管理工作思路范文第3篇
[关键词]工会；人力资源；作用；
中图分类号：TS106.68 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0021-02
随着改革开放的日益深化，企业人力资源管理工作越来越受到人们的重视。所以，在新时期，如何促进工会组织建设，有效发挥工会协调企业人力资源管理是亟待解决的问题。由于中国劳动力供给严重大于劳动力需求的状况在短期内难以改变，企业采用科学的人力资源管理方法固然会促使企业充分开发利用人力资源，提高劳动生产率，增强企业竞争力。但这一方法本质上服务于劳资关系的资方，是为企业利润最大化的目标服务的。企业工会必须承认这种现实，并在此基础上充分利用人力资源管理方法，力争有效地将人力资源管理的知识和技术转换为工会协调企业内部劳动关系，维护职工劳动经济权益的重要手段之一。下面，笔者就工会在企业人力资源管理工作中的作用做出以下分析：
一、工会在企业人力资源管理中的地位
员工影响力是人力资源管理工作中最具代表性工作之一，也就是员工的工作表现、工作行为以及工作业绩对整个企业的经营与发展带来的影响力，员工影响力管理的终极目标就是要使企业根据员工的思想建议、心理需求以及利益要求等制定出科学合理的人力资源管理制度，从而为企业人士管理提供决策意见。
工会是代表员工利益的合法组织，集中了企业各部门员工的资料，同时也能够将企业员工的想法、需求和建议单独以独立部门机构的形式传达出去，代表员工的利益同企业人力资源管理部门以及其他部门展开沟通协作，因为工会具有独立性、主体性，能够切实代表企业员工合法权益，基于工会独立性较强的主体地位，能够有效解除企业的人力资源管理与员工间的矛盾纠纷，为员工与企业沟通提供一个合法平台，增进双方沟通效率，提高人力资源管理的科学性。
参照我国《工会法》的相关规定可以总结出：工会作为企业内部单独设立的机构，有权利以单独的权利机构同企业展开交流、沟通与协商，维护员工的合法权益，维护员工在企业人力资源管理中的合法地位。
二、工会参与企业人力资源管理工作的基本要求
1.坚持以人为本、提高干部队伍的整体素质
工会组织要始终围绕员工为中心，维护好和协调好企业和员工间的利益。深入到企业生产一线，了解职工思想发展动态及心声，关心职工，将职工工作中和生活中的难题当做重点工作来抓，为职工排忧解难，消除后顾之忧。十以来，党和国家领导人对工会工作者提出的新要求是，“全心全意地为职工群众服务，切实地把表达和维护广大职工群众的利益作为工会一切工作的出发点和落脚点。要积极探索新形势下做好工会工作的新途径新办法，最广泛地把职工群众组织到工会中来，最充分地把工会组织的活力激发出来。”工会工作者要做到这一点，不仅需要提高政治素质，不断增强政治鉴别力和政治敏锐性，而且要迅速在经济、法律、管理等各个方面提高专业业务素质，这样才能在中国社会大转型、全面建设小康社会的新时期，真正全面、准确、科学地表达广大职工群众的利益，在此基础上做好维护工作。提高生产或工作效率、增强员工满意度及确立合理的人工成本是衡量人力资源管理有效性的主要标准。有专家曾对人力资源管理的具体业务做了形象的描述：如果把人力资源管理比喻为一辆“汽车”，那么，任职资格系统是“车架”，人力资源战略与规划系统是“方向盘”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“剂”，培训开发系统则是“加速器”，核心是实行“以人为本”的管理。因此，必须加强对人力资源管理的研究，有效地运用人力资源管理知识和技术，使工会干部自身成为“专家型人才”，才有可能借助人力资源管理知识，在现代企业管理制度的平台上与企业管理层进行有效的协商、对话和沟通，更好地表达并维护广大职工的利益，在可持续发展的基础上强化维护职能。
2.发扬开拓创新精神，寻求工会工作的新突破
在市场经济环境下，企业员工的人生观、价值观、事业观都发生了质的变化，面对职工群体观念上转变，工会要及时地调整工作思路，更新观念，改变思想，以科学发展观为工作导向，探索工作的新方法、新思路、新点子。这是工会紧跟时代步伐的具体体现，也是在新形势下使工作得以有效开展的途径。具体来讲，工会组织要创新观念，开发思维，结合企业员工自身特点，合理规划工会组织工作新内容，制定工会工作新目标，并联系企业发展实际大胆实践。
3.积极营造宽松和谐的企业文化氛围
和谐融洽的企业氛围有利于培养人才、吸引人才、留住人才。任何时候工会都要配合企业毫不松懈地抓好企业文化氛围建设，要努力化解和消除各种内部矛盾，营造良好的企业内部人际关系，为企业员工创造团结友爱、和谐共处的工作、生活环境，通过良好的环境氛围来感化员工思想，加强其对企业的归属感和认同感。要建立和谐融洽的企业内部环境，工会组织要协同企业人力资源管理部门构建公平用人机制，为员工提供自由竞争的平台，充分地激发员工的内在潜能，将自己的聪明才智应用到企业的经营活动中。此外，工会要协同企业人力资源部门制定科学合理的用人方式和绩效考核方法，通过绩效考核来约束企业员工的行为和体现员工的工作表现及贡献大小。
4.重视研究运用人力资源管理方法
工会要帮助职工稳定就业，维护职业岗位安全。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，维护职工的合法利益是工会的基本职责。从中国的社会经济大环境看，职工的就业稳定、职业岗位安全已经成为职工最基本的首要利益。工会运用人力资源管理方法，维护职工的岗位安全可以从以下几方面入手：1）参与职位分析工作。职位分析工作是现代企业人力资源管理体系中的一项核心基础职能。它通过收集、分析、确定组织中各个职位的定位、工作内容、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素，明确企业内部职位的工作目标、职责权限和任职资格。工会应积极参与职位分析的全过程，并充分应用这一技术，帮助职工了解人力资源管理部门对本人担负的工作职位的基本描述、任职资格要求以及绩效标准等，促使职工强化职业岗位意识，建立良好的职业道德规范，尽心尽职努力工作，并不断提高个人业绩，提升任职能力。由此，可以成功地避免本人工作岗位被外部劳动力替代，从而保护自身就业岗位。2）参与制定人力资源战略规划。由于市场的变换性和不确定性，任何企业都要对企业经营战略进行适时调整。为了实现既定的组织战略目标，企业必须对人力资源的数量、质量与结构进行战略规划，当组织战略目标与经营方式发生变化时，要及时对企业所需要的人力资源进行调整和重新配置，其中包括经济性减员和补充员工。由此可见，人力资源管理是一个不断调整的动态过程，它涉及到员工的升迁和移动。为了更好地维护企业下层低技能普通劳动者的利益，工会应认真了解并积极参与制定人力资源战略规划。特别是当企业进行重大经营战略调整时，工会应有预先防范的意识，应积极运用职位分析和人力资源规划的基本技能，对企业员工调配作出预方案。当企业出台人员调配方案或经济性减员方案时，应据理力争，努力争取少减员或不减员，维护职工的就业岗位。3）积极推进完善劳动法制建设，加大劳动执法监督力度。在市场经济条件下，法律是维护职工权益的最强有力的武器。鉴于目前企业劳动关系管理契约化、法制化的新趋向，企业工会应把平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的一项重要机制，充分发挥其作用。在具体操作中，特别要重视把集体合同文本的内容做实。
三、工会在企业人力资源管理中的作用
1.支持企业人力资源计划的制定与高效运行
人才力量是企业生产、发展的关键力量，现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，因此，制定人才培养与选拔计划成为众多企业人力资源管理工作的重要内容，特别是在市场经济客观形势日新月异变化，竞争不断加剧的形势下，企业只有通过制定科学的人才计划来培养人才，调整与规划自身人才结构，促进人才资源的优化配置，才能有效支持并促进企业的长远发展，然而人才资源计划的制定需要工会组织的支持，因为工会作为员工维权组织，掌握了员工大量信息，包括：家庭状况、文化状况、性格特点、爱好习惯等等，这无疑为人才资源计划的制定提供了有力的信息资源，维护人力资源计划的科学性、实效性。
2.发挥激励功能，促进人力资源积极作用的发挥
人力资源管理的目标与宗旨无非就是调动人力资源工作积极性，使员工享受到满意的薪酬福利，从而更加认同与支持企业，愿意为企业的发展自觉贡献力量，从而支持并促进企业的健康发展。要想有效调动人才积极性就要把握恰当时机、准确掌握条件，明确影响员工工作积极性的各种因素，革除消极因素，发挥积极因素的正面作用，以此支持并促进员工积极主动工作，自觉视企业发展重任为己任，从而支持企业的长远发展。
现代企业工会应该充分利用自身优势条件，以高端先进人才为核心创建一套科学的激励机制，在激励机制的调动激励下，优秀员工能够主动奋进、自觉努力工作，努力创新科研成果，加强现代科技探究，加快现代科学技术成果的转化，例如：设定奖励制度，内设层次分明的奖励等级与奖励规范，设立奖项基金等等。对拥有重大科技创新研究的员工实行重奖；对科研项目或科研课题的经营者给予奖励；同时，对在企业科研创造与科研项目开展中有重大贡献的员工给予职称、职位或者薪资方面的提升与奖励，通过这种方式来调动优秀人才的积极性，使他们充分挖掘自身潜能，自觉开拓工作思路，创新工作模式来全面提升自身价值和地位，支持企业的快速、先进发展。
3.支持并促进企业薪酬管理迈向科学化
薪酬问题是企业员工最为关注的核心问题，是企业人力资源管理的重要项目，企业薪酬待遇管理的科学与否直接关系到员工的工作满意度，从而影响着员工的工作热情和积极性，从当前企业的薪酬管理来看，仍然有很多值得改进的地方，例如：薪资待遇差距大、绩效考核不科学、分配不均等等，只有积极改进薪酬制度、更新薪酬管理模式，提高员工的满意度，才能为企业的经营发展带来活力。
工会作为员工利益的代表机构，能够时刻并深刻地了解员工群众的想法和呼声，掌握员工真正的心理需求，带着员工提供的想法和建议，就企业的薪酬待遇问题、员工福利问题、工作时间问题、安全保障问题以及工作环境等问题同企业人力资源管理部门进行探讨与协商，使企业人力资源管理部门在薪酬管理与薪酬制度制定等方面更有针对性、有所侧重，制定出符合大多数员工心声、想法和利益的薪酬制度，消除员工心头疑虑，从而为员工营造一个公平、和谐的工作环境，促进各岗位员工工作效率的有效提高。
工会也应该借助职工代表大会来制定并实施科学的、与企业现实经营相适应的薪酬制度，确保这一薪酬制度能够代表企业大多数员工的利益，能够调动员工工作积极性，促进员工公平竞争，只有这样才能发挥薪酬管理的积极作用。
4.支持员工培训，确保员工绩效考核的科学进展
员工培训是企业人力资源管理的一部分，只有将企业整体发展目标同员工个人目标联系起来，进行科学整合、权衡才能发挥员工培训的有效作用，工会可以结合员工各个岗位的工作性质、工作特征以及员工自身的心理目标、未来志向等同人力资源管理部门进行积极沟通、有效协作，配合人力资源管理部门组织有类别、有侧重的员工培训活动，全面优化员工的技术与工作能力，工会则负责做好员工思想教育工作，调动员工工作积极性、主动性，激发他们的创造性才能。
绩效考核是企业现代人力资源管理方法之一，然而，人力资源管理部门不可能将对每一名员工的工作做出公正、细致又合理的考核，在实际工作中难免出现失误，导致员工利益受到损害，造成员工的不满，打消其工作积极性，这时候，工会就起到了纠正错误、维护公平、维护劳动者合法权益的作用，能够有效监督绩效考核工作，维护考核的公平性、合理性，工会能够凭借对员工信息资料的占有与搜集，为维护员工合法权益提供依据。
结束语
企业的工会管理工作是企业的一项长远工作，企业工会工作必须随时做好学习与创新，立足于企业的发展，准确把握时代要素，切实落实好社会主义市场经济时期的工会管理工作，使其在企业的人力资源管理中发挥重要的、积极的作用。
参考文献：
[1] 张硕.当代中国劳动制度变化与工会功能的转变[M].保定：河北大学出版社，2004
[2] 包志勤.当代中国工会组织的角色与使命―从发展经济学的角度来作若干的分析[J].工会论坛，2001.8
薪酬管理工作思路范文第4篇
关键词：网络人力资源管理信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2传统人力资源管理存在的一些问题
2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3素质管理的措施
素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。
在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工
作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。
5.4岗位管理的措施
岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。
5.5绩效管理的措施
绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。
6结束语
薪酬管理工作思路范文第5篇
论文摘要：介绍了企业薪酬制度发展历程，分析了中央企业薪酬管理面临的形势和问题，通过思考，提出坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收入分配管理，强化企业内部压力专递机制和激励机制，提高薪酬管理成效的具体对策。
0引言
在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。
1薪酬制度发展历程
改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。
党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。
2国资委监管的中央企业薪酬管理模式
国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(eva)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(eva)评价方法和薪酬激励制度的转变。
目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。
3面临的形势和问题分析
3.1收入分配问题引发强烈争议
(1)劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2007年中国总产值超过德国，居世界第二，2010年中国经济总量预测将超过日本，成为世界第二大经济体。由于资本、技术等生产要素参与分配，劳动报酬在国民收人初次分配总额中的比重逐年下降，劳动报酬占gdp比重，在1983年达到56.5%后持续下降，2005年为36.7%，连降22年，而从1978年至2005年，资本报酬占gdp的比重上升了20个百分点。
(2)收人分配差距未能有效缓解。职工平均工资地区差距仍在拉大，2000年，在陕西省内各地市中职工平均工资最低的商洛市与职工平均工资最高的西安市差距为1848元，到2008年，这一差距扩大到12687元。行业间工资收人差距依然较大，1998年，职工平均工资最低的行业与最高行业的差距为2.35倍。到2005年，行业工资差距扩大到4.88倍。
(3)各个阶层收人增长速度有差异。按照国际通用的社会平均工资法，月最低工资标准一般是月平均工资的40%~60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43%左右，平均水平则明显低于40%的下限，按照社会平均工资法，没有一个省份达到了最低工资标准水平。据国务院发展研究中心统计，居民收人基尼系数1994年突破警戒临界点，目前已超过0.45，收人分配已走到了函需调整的“十字路口”。
3.2国家收入分配监管力度不断增强
收人分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统。收人分配的状况不仅会影响生产的效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的协调与稳定。国家领导把“收人分配不公”作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一进行了重点强调，总理发文指出:“当前，收人分配问题已经到了必须下大力气解决的时候“。2010年政府工作报告对理顺收人分配关系，改革收人分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求，国资委下发《关于深化中央企业劳动用工和内部收人分配制度改革的指导意见》，推行实施工资总额和工资水平“双控”预算政策，人力资源和社会保障部也将出台工资支付条例。从近期国资委监事会对中央企业的检查以及各类外部审计来看，收人分配是检查和审计所关注的重点之一，收人分配工作面临着巨大的压力和挑战。
3.3绩效管理在企业二次分配过程中的作用尚未充分显现
员工中“不患贫而患不均”的平均主义思想依然存在，绩效管理在体现“效益优先、按劳分配”的激励约束作用不够明显，助力员工发展方面的力度和深度不够。有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪酬看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励简单等同于现金奖罚，忽视人的自我实现需要、尊重需要、社会需要;与此相对应，有些企业则轻视薪酬制度功能，过于依赖“狼性理论”、“大公无私”文化，忽视员工“经济人”的属性，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失，甚至使核心员工外流、企业竞争力下降。
3.4人力资源管理基础依然薄弱
主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立，在劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等4要素没有进行较规范的评价，导致工作环境艰苦、技能要求高的岗位与一般岗位收人未能合理拉开差距。由于体制原因，大多数中央企业还存在着总体超员、部分专业工种缺员现象，历史包袱较重，适应企业特点的、系统化、规范化的组织机构管理体系和岗位管理体系有待完善，薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合理、有序流动作用没有充分的发挥，未能充分盘活企业人力资源存量，人力资源向人力资本转化力度不强。
4薪酬管理的对策
目前，国有企业特别是中央企业的收人分配问题成为社会各方面高度关注的热点，薪酬管理工作既是实现企业战略的重要支撑，也是企业履行社会责任的重要组成部分。中央企业的工资总额由政府有关部门核定，企业薪酬管理的根本任务在于严格执行国家相关规定，坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收人分配管理，强化企业内部压力传递机制和激励机制，夯实薪酬管理基础工作，为企业又好又快发展奠定坚实基础。
4.1完善薪酬分配制度
坚持收人分配改革“调节过高收入，扩大中间收人群体收人，提高低收人群体收人水平”的大方向，按照建立现代企业制度的要求，建立个人收入岗位责任、贡献与企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制。积极探索管理、技术、资本等各种生产要素按贡献参与收人分配的办法，参照行业劳动力市场，根据人工成本比重等要素合理设置便于增长统计、宏观调控、自我约束的分配指数，深化企业负责人薪酬管理，探索引人职级、岗位绩效工资制，工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线职上倾斜，合理确定上_资差距，接受国家和公众监督，使每位员工能够共享企业改革发展成果。
4.2制定提升企业竞争优势的薪酬战略
根据企业成长期制定适应企业发展的薪酬战略。在企业迅速成长时，经营战略以投资促进成长，薪酬战略应当具有较强的激励性，将高额报酬与中高程度的奖励相结合。企业进人成熟阶段，其经营战略主要以保持利润和保护市场，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，把平均水平的报酬与中等的奖励相结合。企业处在衰退阶段，其经营战略是收获利润并转向新的投资点，薪酬战略应实行略低于中等水平的基本工资和福利。
4.3规范收入分配管理
(1)建立健全收人分配重大事项审核报告制度。严格执行国家收人分配宏观调控政策，推行收人报告制度，企业内部分配制度改革方案、住房公积金、企业年金方案、股权期权激励方案、补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项，应按《中华人民共和国公司法》的有关规定履行申报审批程序。
(2)严格控制人工成本增长。健全人工成本管理调控制度，加强人工成本的统计、分析和管理，推行薪酬管理信息化应用，建立人工成本监控、预警机制，全面实施工资总额和工资水平双重调控政策，薪酬发放遵循“两低于”原则，严格执行财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，厘清各类奖金和津补贴，规范薪酬列支项目和渠道。企业执行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系，均应充分考虑企业效益、工资水平、人工成本承受能力和市场竞争的要求，持续提高人工成本投人产出效率，优化人工成本结构。
(3)加强收入分配的管理和监督。坚持工资内收人监督检查，执行国家宏严格财务管理和审计监督，健全内部分配民主管理程序和制度，企业收人分配重要大项须充分听取群众意见，加强企业风部的自我约束和自我监督能力。
4.4完善企业内部压力传递机制和激励机制
(1)规范企业负责人业绩考核管理。结合企业战略目标和重点工作的部署，加强业绩考核指标提取和目标设置的分析和研究，通过推行企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬与责任、风险和经营业绩联动，促进企业负责人收人分配公正、合理、规范。
(2)深化全员绩效管理。以企业文化为基础，结合企业战略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标，以规划引领绩效管理深人开展，健全岗位绩效指标库，逐步提高员工薪酬收人与岗位职责、工作业绩、工作能力等指标挂钩力度，以绩效评价结果为依据，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，以此激励员工干事创业激情。
(3)建立多元化激励机制。把薪酬制度改革放在人力资源管理体系中进行系统思考，综合考虑员工发展愿景和精神激励因素，注重同步健全完善配套的劳动用工、劳动合同管理、职业发展、人才培养、干部选拔任用等相关制度，充分体现以人为本的管理理念，合理拉开关键岗位、技术含量高的岗位与一般操作岗位的收人差距，拓展专业技术、经营管理人才的成长空间，让对企业贡献较大的人才通过不同激励方式同样得到实惠，增强员工对企业的认同感、归属感，使薪酬管理效能最大化。
4.5加强薪酬管理基础工作
(1)分析参与收人分配的各要素在企业价值创造、价值评价、价值分配过程中的作用，进一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，进一步对“按劳分配”进行新的探索，对“劳动价值”赋予新的内涵，对“劳动”参与分配提供新的思路。
(2)建立科学有效的工作分析、评价制度。以组织机构规范和劳动定员贯标为契机，以岗位分析为基准，编写岗位说明书，评价岗位职责和任职条件，建立胜任模型，确认相应岗位价值，为确定薪酬标准提供量化依据。
(3)逐步建立竞争性的岗位管理机制。《职工奖惩条例》于2008年废止，新《劳动合同法》和《实施条例》细化了现行劳动合同制度，对企业劳动关系管理、用工管理提出了更高要求，必须加强政策研究，抓紧完善企业内部奖惩规定，积极开展清理和规范用工工作，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工措施，严格控制管理人员编制，合理设置岗位，加强人员配置管理，为建立岗位能上能下、人员能进能出、收人能高能低的良好格局提供制度保证。
5结语
薪酬管理工作思路范文第6篇
1、公司人力资源现状说明
2xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
2、人力资源需求现状改善情况
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。
从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：
1、建立人力资源基本管理框架
(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
2xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。
(3)初步建立人力资源管理制度
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。
三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求
由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有**工业大学、财经学院等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。
2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。
今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。
其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。
通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的人才培训与开发管理机制绩效管理制度薪酬管理制度，为公司的发展贡献部门的力量。争取2015年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。
五、2xx年基本工作思路
2xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2xx年基本工作思路汇报如下：
1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型
当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在2015年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才瓶颈。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2015年人力资源部的各项管理工作。
2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：
1、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的2xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
2、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计薪酬管理制度提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
4、重新明确工作权限和工作流程
配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合2015年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。
5、制订绩效考核管理办法
总结2xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的绩效考核管理办法，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。
6、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
7、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。
8、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
薪酬管理工作思路范文第7篇
关键词：人力资源 优化配置 经济价值
随着我国社会经济的不断发展，对人力资源的利用也有了更高的要求。世界各国在经济的发展过程中都离不开人力资源配置，人力资源的优化可以提高人才资源利用效率和单位经济效益。世界市场经济中，中国较为独特优势在于人力资源，但由于地区各方面的差异，不同地区经济发展情况不同，尽管各个地区相关组织采取相关措施，将地区之间的差距缩小。但距今为止，目前社会中仍然存在人力资源配置不合理的情况，间接的减损了社会经济效益。因此，本文研究项目对人力资源优化配置的经济价值进行研究，内容如下。
一、人力资源人力优化配置概述
一般情况下人力资源管理指的是通过科学方法，对社会人力资源进行教育、培训、岗位调配、组织管理等方面的工作。通过人力资源管理工作的实施，对其进行相应的引导和控制管理，从而通过一系列管理措施的实施，使员工提高主观能动性和创造性，人力资源管理根据员工的能力对其职责进行协调匹配，以使人力资源最大程度的得到利用。现代企业管理核心主要是人力资源优化配置，人力资源人力优化配置可有效的解决企业管理成本问题，提高人力资源内部人员整体素质。
二、人力资源管理工作面临的难题
1.管理者对人力资源配置认识不足。在企业管理方面，如人力资源
管理一直处于良性循环可满足企业所需劳动资源，从而帮助企业实现发展目标，降低企业生产成本，使企业的运营处于一个良性的环境中，但实现人力资源管理良性循环，需要企业科学的选择员工，借助员工的工作成果促成企业发展目标。我国现有企业的管理层中，由于各方面原因，导致企业的管理阶层没有明确的认识到企业人力资源管理的重要性，而只专注于提高企业业绩。
2.人力资源管理规划欠缺。市场经济的竞争促使企业降低生产成本，以换取市场优势，但企业产品的成本和质量的提升都存在着限度。企业在市场经济环境中竞争力提高的实现离不开企业员工，员工需要有足够的学习能力和创新能力，从而适应市场发展需求。企业的核心竞争力从根本性质方面而言，人是关键因素，因此企业人力资源管理是利用一定的手段谋求人和事之间稳定发展。在我国企业人力资源配置中，较为突出的问题主要是激励和约束管理机制不健全，如此不利于人力资源配置水平的提升等。
三、人力资源优化配置的经济价值
1.企业降低经营管理成本。企业的经营管理的主要对象即是对企业员工的管理，企业经营管理成本和企业人力资源息息相关。在企业的发展过程中，会存在对人力资源浪费的情况，这样不但浪费了企业经营管理成本，还影响了企业的正常运转。人力资源优化配置可有助于企业实现最高效益人力资源利用，在优化过程中可能会清除一些并不能给企业带来帮助的员工，相应的，办公经费也会相应减少，因此实现人力资源优化配置可以降低企业的经营管理成本。
2.促进企业提升经济效益。在一个企业中不同的职位若不能按照科学进行分配，则会导致员工的积极性下降，增加企业成本支出，而如果企业优化人力资源配置，按照科学的方式根据员工能力进行分配，提高员工工作积极性，使员工各司其职提高效率。长此以往可促进企业经营成本下降，使企业的盈利能力大幅度提高。企业的销售保持不变的情况下，如人力资源配置优化则可以促进企业盈利增加，说明企业优化人力资源配置可促进企业提升经济效益。
四、优化人力资源配置建议
1.完善人力资源开发。人力资源管理者首先需要加强对人力资源重要性的认识，重点发展人力资源，将人力资源作为企业的关键性因素。完善企业人力资源环境，制定科学、合理的选聘制度，吸引高质量人才，逐步的在企业形成稳定的人才队伍，提高工作效率。
2.改变工作思路。人力资源管理者可根据人力资源员工内部业务和岗位以及层次的不同制定不同的管理模式，具体为综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式。比如沈阳某地区企业，将内部业务和岗位以及层次的不同分为行政管理、技术岗位、业务经营等。
3.健全人才培养体系。人力资源配置应结合人力资源职能，确定培训目的，分析培训需求，确定目标和培训开展方式以及制定具体培训内容，从而提高培训效果。培训讲师可从单位内部选择，也可从外聘用。
4.薪酬体系设计。提高人力资源配置工作效能，与对应的薪酬制度息息相关。薪酬体系改革的关键点位：①对绩效考核制度的改革。主要是根据人力资源员工的业务性质、人员结构以及岗位等情况，设计清晰明确的绩效考核指标，科学合理的制定考核方案，将其流程和反馈规范化，为薪酬管理提供依据；②薪酬管理改革。人力资源管理者应充分地对员工岗位、薪酬以及评价等进行考虑，制定公平、明确导向的薪酬管理制度，激发员工之间的竞争积极性，合理的设计差异化的薪酬制度和分级，在发挥管理导向的作用的同时，激发员工工作热情，优化人力资源。
综上所述，人力资源配置优化具有重要经济价值，而要从根本上解决目前人力资源配置问题，就需要提高企业人力管理工作优化水平。即要从实际角度出发，设计出科学、合理的提高人力资源管理工作方法，才能优化人力资源管理工作效能。通过上述分析可知，制定科学、合理的选聘制度，吸引高质量人才、差异化管理岗位、健全人才培养体系才能促使企业人力资源优化，增加企业效益。
参考文献
[1]夏建华，邓红.西部人力资源优化管理探析――以四川久大盐业集团核心员工为例[J].西南民族大学学报（人文社科版），2013（9）：138-141
[2]刀慧英.浅谈烟草行业人力资源配置的改革与优化[J].科技创新与应用，2015（33）：279
薪酬管理工作思路范文第8篇
您们好!
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
2、合理配置人才，优化人员结构认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法” 。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。3、加大人事开发力度，全面提升员工素质要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识;要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设;要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。
四、对竞聘结果的态度
今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。
薪酬管理工作思路范文第9篇
关键词：薪酬管理；制度创新；安全生产
一、关于薪酬管理与煤矿安全的思考
首先从煤炭企业自身来说，安全生产管理系统由四个层次组成：
第一层是以矿长、副矿长、总工程师、矿党委书记、副书记、矿工会主席及各职能部门负责人组成的煤矿安全生产委员会，对煤矿安全工作的重大问题进行研究、决策、督促、处理。注重干部管理、形成整体合力。
第二层是由煤矿安全生产管理职能部门负责日常安全管理工作。
第三层是由煤矿的各级各部门、各区队的管理人员、技术人员和专兼职安全员负责本部门本区队的日常安全检查、措施制定、现场监护等方面的工作。
第四层是由党组织、团组织、工会组织及职工家属委员会等各类组织成立的安全生产监督检查委员会、安全生产协助管理委员会等，组织职工及家属广泛开展遵章守纪和预防事故的群众性检查、教育活动，组织群众求真务实、不断创新，搞好安全生产，形成自上而下、纵向到底、横向到边的煤矿安全管理监督网络系统。稳步推进数字化、精细化管理，全面提升质量标准化。
为什么煤矿企业有这么严格的安全生产组织体系和安全管理监督网络系统，还会一而再、再而三地发生安全事故呢？剖析事故原因，其主要原因是利益驱动下的违章指挥和违章操作。在现有人员素质和市场经济大环境下，不能仅靠自上而下的安全管理体系对职工采取“要我安全生产”的管理方式，必须换位思考采取经济手段和经济措施，改变管理方式，使职工形成自下而上的“我要安全生产”的管理模式，加强现场应急处置能力，只有达到这种管理水平，规范监督检查，才能从根本上杜绝煤矿企业发生事故。
煤炭企业薪酬管理的不足和缺点：
（一）煤炭企业薪酬分配过于简单化，不能全面反映职工的真实贡献。从煤炭企业目前的薪酬分配方式来看，煤炭企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑，但对技术要素、劳动要素参与分配的重视却明显不够，大多数职工的角色单一，取得薪酬的方式也就单一。从目前的薪酬水平来看，企业薪酬水平增长缓慢。
（二）薪酬考核体系缺乏科学性。现阶段煤炭企业完善的薪酬考核体系比较少，即使制定了薪酬考核体系，也往往束之高阁，薪酬管理过度人性化，具有较大的随意性，考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上。职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，从基础数据着眼，考核制度缺乏科学性的依据。
（三）混淆了薪酬体系效能的正确含义。煤炭企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪金制度看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励等同于现金奖励，忽视激励因素中领导赏识、自我实现、社会认可等非物质因素的作用；与此相对应全面提升职工素质，有些煤矿企业则过度轻视了薪金制度功能，尤其是部分国有煤矿企业的企业文化过分强调“讲奉献、讲效率”，漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，不注意调整薪酬制度以适应煤炭企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性。更严重者，致使企业的核心员工有外流现象、企业竞争力不强，给煤炭企业带来了不可估量的损失。
针对煤矿职工的安全管理工作，我们可采取多种形式的经济与人性化管理方式，适合市场机制的措施来强化职工的安全意识和安全管理责任。运用薪酬管理强化职工的安全意识和安全管理的方法是最简洁易行的。
二、薪酬管理作为煤炭企业员工激励机制的重要性
薪酬管理广义上讲就是通过建立一套完善、系统的薪酬体系，实现激励员工的强化管理意识；狭义上指具体制定工资奖金分配方案、福利政策、员工培训计划及选择薪酬支付方式、时间、次数、每次金额等活动，达到管理员工，实现管理目标的目的。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为煤矿企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬激励可以说是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。
利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理非常重要和有效。在市场经济条件下，薪酬管理对员工具有可塑性，煤矿企业需要什么样的行为、提倡什么、反对什么，薪酬管理就可明确引导。因此，我们要正确认识和对待薪酬管理对员工具有的可塑性，充分运用其特殊性来强化员工的安全意识和安全管理。
利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理具有规范安全管理的作用。没有与利益挂钩的管理是无效的管理，薪酬管理与员工的利益直接关联，是最见成效的管理手段。薪酬管理中明确了全体人员的责权利，全体员工为了自身利益必须严格执行制度，因此，薪酬管理是员工安全管理得以落实的重要保证，具有规范安全管理的作用。
利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理有利于节约安全投入费用。全体员工的主观能动性不可估量，他们一旦自觉开展安全管理活动，主动排除不安全隐患，就能在很大程度上避免事故的发生，将给企业节约大量的安全投入费用。
三、煤炭企业加强有效薪酬管理的措施及对策。创新制度建设、队伍建设内涵水平得到深化
（一）加强与公司管理制度相匹配的薪酬管理理念，建立健全制度，完善内部管理。
员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要：对于收入水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要：对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为可行有效。
（二）运用科学发展观建立科学的薪酬管理体系，注重基础管理、创新工作思路、提升理念。
解决煤炭企业薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。对此，一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据：二是改变现有的薪资结构，根据责任与贡献的级层，确定不同的固定/浮动比例：在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定。如高管层实施年薪制，进行年度考核：其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励与研发项目完成情况直接挂钩：生产工人采用计件奖励的办法等。
（三）科学运用薪酬激励手段。薪酬总额相同而支付方式不同也会取得不同的效果。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作运用中学会使用一些技巧。一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，同时提高了企业的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励。四是重视对团队的奖励。五是实施科学的绩效管理，科学的绩效管理能使企业进人“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样企业和员工都会有一个加速度的发展壮大。
（四）建立科学的薪金制度考核体系，完善健全增资机制
煤矿企业在确定薪酬标准和考虑增资时，必需依据科学的考核体系，全方位考核相关行业、煤矿企业的薪酬结构和薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还要理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系，科学运用分享经济理论，把职工作为企业经营的合作者，建立职工与企业同荣俱损的工资管理方案，坚定执行、安全高效发展战略。
四、设计多层次的薪酬管理机制。创新薪酬管理战略的基本原则
动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和提高工作标准、工作理念。能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行调整，决定薪酬的调整时机和方法。首先，煤矿企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，增强薪酬的动态适应性：其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。
利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理设计时的基本原则有以下几点：
（一）四个公平原则：即外部公平、内部公平、个别公平和程序公平。外部公平是指煤矿职工的平均薪酬要在煤炭行业中具有竞争力：内部公平是指煤矿内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则；个别公平则是职工个人业绩应在薪酬中得到充分反映：程序公平则是煤矿与职工之间就薪酬问题应该建立一个公正公平公开的程序。
（二）战略性薪酬体系原则：在设计薪酬体系时必须有战略意识，不能局限于解决煤矿眼前的安全问题、薪酬问题及人力资源问题等。否则暂时解决了眼前问题，新问题一旦出现，薪酬制度无法适应又加以调整，经常变动薪酬制度会引发一系列问题。
（三）80/20效率法则：薪酬分配向煤矿企业的相对少数关键职工倾斜，少数职工在保障安全生产和提高劳动效率等方面都起着重要作用，必须和一般职工有较大区别，也起到激励作用。
（四）全面薪酬原则：将外在的报酬与内在的报酬有机相结合，坚持管理、装备、培训三并重，也就是将直接以货币形式表现的激励和以各种非直接用货币表现的奖励相结合。
（五）安全业绩挂钩与简洁性原则：即设计的薪酬体系不能太复杂，狠抓现场，靠前指挥，要突出安全和收入成正比的关系，使职工牢记安全才能生产，安全才有绩效的理念。
薪酬管理工作思路范文第10篇
一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。
（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。
二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：
1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
2、建立学习型组织，开展个人职业生涯规划