销售员工个人培训总结范文

时间:2023-02-24 02:53:47

销售员工个人培训总结

销售员工个人培训总结范文第1篇

一、激励寿险销售人员必要性分析

寿险销售是非常艰难的,寿险行业销售人员大部分时间都在四处奔波,时时要面对拒绝和冷遇,每天出去展业看到的多是人们冷淡的眼光,听到的多是严厉的叱责。因此,流传着“寿险销售是从被拒绝开始的”这种说法。寿险销售的艰难性决定了寿险行业必须对销售人员进行激励。寿险销售的艰难性有如下原因:

第一,从工作性质上来说,寿险销售工作经常面临客户的各种拒绝。同时,寿险销售人员大多单独工作,工作时间长短不定,工作不规律,而成功率不高,许多努力得不到回报。据LIVIRA的统计,个人寿险销售有9:3:1的规律,即通过各种方式与9名客户进行约访,只有3名客户会给你面谈的机会,其中只有1名会购买保险。

第二,从产品特点上来说,寿险公司的产品乃是一纸契约,是对未来保障的承诺,而消费者却以实质可见的金钱来支付,所以消费者很难感知商品的存在和体验到对它们的需要,寿险销售员必须透过积极的劝说,让消费者知道产品的功能并激发其需求,进而引起其购买的意愿。因此,寿险销售员的销售工作比一般“有形”商品的销售更加困难。

美国心理学家威廉・詹姆斯研究发现,一个人如果没有激励的话,仅能发挥能力的20%~30%;而当他受到激励时,其能力能发挥至80%~90%。这就是说,同样一个员工通过激励后,其发挥作用比以前提高了3~4倍。

寿险销售员是寿险公司的重要资源,关系着寿险公司的成败,故寿险公司如何激励他们,使其发挥出更大潜能是非常重要的。

二、激励寿险销售人员的主要方式

激励寿险销售人员既是一门科学又是一门艺术,激励方法多种多样,目前对寿险销售人员激励行之有效的方式有以下几种:

1、薪酬激励。薪酬方面的激励主要有佣金激励、奖金激励和津贴激励。一般而言,各寿险公司的销售员基本没有底薪,因此其薪酬多寡主要决定于依绩效而定的佣金上,佣金主要有首期佣金和续期佣金。首期佣金指销售员销售保单于第一保单年度的应得报酬;续期佣金是销售员为保户提供后期收费等服务应取得的报酬。奖金制度,主要包括:展业年奖、综合持续奖、增员奖、团体绩效奖、个人绩效奖,等等。津贴制度一般都包括展业津贴、新人津贴、主管津贴、育成津贴、责任津贴、辅导津贴等等来增加销售人员各方面的积极性。

2、奖品激励。销售员所在寿险公司举办的不定期业务竞赛获奖或其完成特定业务目标时,公司加发的奖品,如奖杯、奖牌等。奖品一般较少被视为薪酬的一部分。

3、业务竞赛激励。寿险公司经常组织竞赛,营销公司之间、团队之间、销售人员之间都是你拼我赶,争夺最好的业绩。每项计划中都会有争夺星级成员的比赛,进入五星级的销售员会得到公司上下非同一般的表彰、奖励,从而成为公司的明星,成为大家学习的榜样。通过竞争激励的方式,增强了员工的心理内聚力,明确组织与个人的目标,激发了员工的积极性,提高了工作效率。

4、晋升激励。随着业务员业绩不断成长,其工作层级与头衔也会改变,身份和地位随之提高,且通常薪酬也会随其职位升迁而水涨船高。因此,寿险公司会以职位晋升来留住人才,同时还为销售员提供了明确的生涯规划目标。

5、培训激励。对销售人员加强培训,提高其专业销售技能和综合素质,寿险公司一般通过下面这些方式:首先,不断利用每天晨会和各种培训班的机会进行寿险专业知识及险种条款的培训,使其熟知寿险产品的特性;其次,展业技巧方面的培训,从拜访客户、计划书设计、业务操作、保单签订、售后服务等各个方面,不断总结和创新,提高全员技能,提高展业成功率;同时,要加强金融保险法律法规知识培训,规范业务行为,达到纪律和自律相结合。

6、参与式目标管理激励。建立参与式目标管理制度,鼓励销售员参与目标设定及后续进度追踪及控制管理等过程,以增加其自信心、自与成就感。

7、公开表扬激励。寿险公司通常会通过媒体会或聚会来表扬业绩优秀的员工,例如在公司设有荣誉榜,定期或不定期在特殊场合(如表彰大会上)颁发奖旗或奖杯、主管口头认可赞扬、公司期刊或网站刊登优秀销售人员绩优事迹。寿险公司经常树立团队中的典型人物和事例,经常表彰各方面的好人好事,营造典型示范效应,使全体部属向榜样看齐,鼓励属员学先进,帮后进,积极进取,团结向上。

8、人际关系方面的激励。这方面的激励主要有来自同事、主管及整个团队的激励。同事之间友好相处、互相鼓励、互相帮助促成业务;主管能够经常体贴、关心、鼓励销售员,并能及时给予业务上的指导,或能够进行业务陪访等;团队整体积极向上的气氛对人的激励。

当然具体的激励方式还有很多,只了解或者知道这些激励方式是远远不够的,最重要的是如何更好地灵活运用这些激励方式。

三、应注意的问题。

1、激励要有针对性。Robbins认为激励应辨认个体与个体间的差异,且不同个体需要施以不同激励。故管理者应该尝试了解员工的心理需求,对销售员进行激励时要考虑对不同类型销售员采取灵活的激励措施,而不是对所有的销售员采取相同的激励方式。

2、物质激励不等于薪酬激励。寿险销售员销售的是一种趋利避害的产品,给客户送去的是保障,但是他们有没有保障呢?我国寿险公司的物质激励主要是薪酬激励,只要能够做到保单,确实会有高额的佣金,短期内产生很强的激励作用。但以丧失保障为代价的高工资会使员工始终处于一种不稳定状态,对公司的忠诚感和凝聚力相对降低,对公司的长期发展不利。寿险公司应该建立薪酬激励与福利保障激励相结合的机制,这样即使员工能够及时看到收入的提高,又有一种远期保障的激励。

3、建立长期系统的培训机制。虽然寿险公司的培训非常有特色,但我国寿险公司的培训还是存在一些问题。比如,一些寿险公司以往在培训上投入少、层次低,零打碎敲多,缺乏长期系统的培训规划,因此寿险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义,根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,拓宽并逐步提高培训的途径和水平,在提高员工综合素质的基础上,形成普遍的激励机制。

4、要重视自我激励的作用。自我激励是寻找向上动力的最好源泉,也是员工迈向成功的最佳途径。哲学告诉我们:外因是条件,内因是根本,外因只有通过内因才能起作用。因此,对于寿险销售人员来说,自我激励可以使他们在无外部电源输入时,也能自己发电。寿险管理者应该帮助销售人员认识自我,增强信心,培养他们自我激励意识和自我激励的能力。

销售员工个人培训总结范文第2篇

那么新的一年之始,销售经理如何对自己的销售团队进行盘点和整合,它包括哪些内容?

一、评估、整合的团队执行力――即销售团队成员对公司的销售政策、任务指标的传达、理解、落实、实施的执行力度及效果。

当企业营销深入到更高阶段的时候,销售经理应结合企业自身管理特点,应制定出有针对性的企业营销实施、业务拓展的规划步骤,明确销售员工在企业中的地位和职责,重点总结、考核员工对公司的销售政策、任务指标的执行力:

①团队(包括各个片区、销售组别、二级部门)一年来能否做到有令必行有禁必止,不计个人得失不计岗位轻重,以服从销售建设大局为重;②与上级领导、业务人员及部门同事的关系能否协调融洽,能否使销售得到其他部门的理解、支持,推进业务;③在推进销售拓展中,该年来每个团队成员、项目组作用如何、表现如何、成绩如何,有否做出突出贡献。

二、盘点评估当前的销售营运模式――即能否有效支撑企业管理的改善、营业利润的提高。有了团队、业务部门的协作支持,并不代表销售经理就可以做好一年销售任务的攻坚仗,还要有先进的武器与有效的策略,而方法得当、运作有效的销售模式就是完成年销售计划的利器,所以对于营销模式的盘点、调整也是销售经理一年之始盘点、调整的一个很重要内容,以支持新一年的销售任务的完成。对于营销模式的盘点、整合应当包括:

①营销模式的市场适应性。主要表现为所制定、实施的销售策略、模式能否支持业务开展、执行情况以及受员工欢迎度;②营销模式、机制的竞争力,相比同类企业,该营销机制的指导理念、先进性、实效性等要有明显优势;③销售模式的盈利性。主要表现为营销体系制定实施后能改善多少销售管理状况、给公司市场带来多大的成长,即在可预期的将来,营销产出能大于投入;④当前营销策略模式所暴露的问题及改进方向。

三、对团队成员的个人评定、考核――即对销售团队成员的个人能力及岗位胜任程度的评定,甚至包括下一个年度的岗位调整的人员测评。

一个大型企业集团、股份公司的销售部门通常较大,人多势众,设有不同科室、项目组甚至独立的销售公司,因此要通过建立部门员工绩效评估考核机制来实现对销售员工的有效管理,更要打破“大锅饭”做法。

主要是要对不同部门、不同片区成员合理制定定员、定额标准和竞岗办法,进行岗位动态考核。本年度无论是考评还是考核,都需要对销售员工的业绩、素质、技能等进行评价,均应从德、能、勤、绩四个方面全方位进行,但重点是考核工作实绩。然后以考评和考核结果为依据,可对销售员工的职、岗、薪进行调整;也可实行内部淘汰办法;还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗销售人员,进行转岗或培训,对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者,可与之解除劳动关系。

需要强调的是要有目的建立岗位轮换制,以培养复合型销售人才。销售员工最缺少的是行政、管理、物流及产品常识以及流程经验,因此可让一些重要业务员在企业不同各个岗位轮流就职一段时间,亲身体会不同岗位的工作情况,将改变以往销售与其他部门隔离的状态、为以后销售与其他部门的融合、提高业务技巧打下良好基础。

无论哪一类管理体制,都要逐步形成销售人员能进能出、职务能上能下、工薪能升能降的用人和分配机制,确保销售每个年度都能有效支持企业业务的成长、营业利润的增加。

四、销售经理要对自己团队成员作进一步判断、重整――即建立绩效考评之后,销售经理要对团队成员进行精确细分,根据情况合理排兵布阵,以使团队爆发更大的创造力。主要如下:

①判断分析团队成员中哪些是新手、哪些是老手,哪些能力强、哪些能力较差、哪些不适合从事复杂的业务工作,然后“因材施教”、“因人制宜”将这些销售人员派往相应匹配的项目岗位。必须注意的是,对于那些能力差但可塑性强或是有些不适合做业务但有其他一技之长的团队成员可找一些办法、途径来改善他们,使他们的能力能得到有效转变、提高,以继续为企业服务;如果再培训还不行,可以通过一些较好途径间接淘汰。

②判断分析销售团队成员中哪些销售人员哪些属于进攻型的、哪些属于开发型的、哪些属于保守型的。销售经理应对销售人员、整个销售业务进行盘点、分析,作一番评判,这样可以为来年下一步岗位变动、业务调整做好基础。可以把进攻型的销售员派到有挑战性、需要快速提升业务成效的重点片区,或是该片区中比较重要复杂的零售终端,比如大卖场入场的谈判、现场促销、追款等;那些能力较强的销售员可派做些深度性的新区或边远区域的开发,提供业务拓展支持;而那些保守型的销售员可分派做些后台服务工作,配合销售前线开拓。

③对于那些业务差、态度不好的但在企业根子硬、难挪动的刺头派,可把他派到不重要、一般性的项目或后台岗位由其发挥,有机会再把他转岗或辞退,以免拖累整个团队。

五、对团队主管管理的评定、改进――即评定一年来销售主管在团队管理建设上所形成的成效、经验以及暴露的问题,甚至包括来年的改进方向。这主要要盘点销售经理自己,盘点分析个人得失,总结个人成绩及不足,分析个人成长空间,以为新一年做好准备。

销售员工个人培训总结范文第3篇

销售工具在辅助成交上发挥着重大的作用。不过,销售讲师大都是“一对群”的。所以在设计工具时,不仅要把“一对一”的销售工具设计出来,还要把“一对群”的销售工具设计出来。销售讲师将工具带在身上,到了客户面前就把它展示出来,给客户进行讲解。站在讲台上,你的魅力更加有说服力,这比坐在底下一对一的沟通,要来的更加可信一些。为什么这么说呢?一对一的讲解,你要和风细雨,但是如果你站在讲台上,你就要理直气壮并且完全可以理直气壮。

同时,人们光听你讲还不够,他们还要看,所以你要有一个图文并茂的东西,让人看到。培养出一群销售讲师,然后让他们用一样的工具,做标准的、一样的动作,就会取得一样的效果。

培养优秀的销售讲师

任何一个组织,只有做到了这七个要素,才能够做大做强。打个比方,我们的党发展得很壮大,是全世界第一大政党,有将近七千万党员。那么,请问我们党有没有工具呀?有的。有没有培训呢?有的。有没有激励呀?有的。有没有管理呀?有没有高度的思想统一呀?有没有紧密的个人关系呀?有没有简单易教易学易复制呀?都有。说,要把党支部建立到连队,一个班组里面十二个人,就有一个党小组,十二个人的班组里面就有三个党员,请问这个班组会不会不和党保持一致呀?这就是紧密的个人关系。党要想发展壮大,也要做好这七个要素。

其实类似于佛教也一样。佛教有没有工具啊?卖了很多的产品吧。有没有培训呢?他搞法会就是培训。有没有激励?它注重精神激励。有没有管理呀?我们国家就有佛教协会。有没有一个高度的思想统一?当然有,他们就信释迦牟尼呀。佛家里有没有紧密的个人关系?那些和尚都住在庙里,关系还挺紧密的。佛家的动作简单吗?当然,动作要简单,才能普及。

基督教、伊斯兰教、佛教,它们的确是人数众多。但他们之所以能够发展起来,也是这七个要素。

所以我们一定要做好,我们要培训销售员去做讲师,如果一个单位的销售员有几十号人,把这几十号人训练成讲师,然后给他们配备工具,让他们去客户的企业里去讲,越讲越忠诚,越讲越激励。

要想让一个销售员长久地那么有精神,长久地那么有行动力,持久地疯下去……只有一个招,没有别的招。我研究过很多回了,很多培训都是培训激动几天或一两个月,不能持久,不知你有没有这个体会。那就是:要想让一个人长久地疯下去,最好的办法就是让他当讲师。他一旦当上讲师了,他就精神了。他一旦当讲师了,当他准备给别人一碗水时,自己就必须要准备一桶水。那么他准备这桶水的过程,就是一个自我学习的过程。

一个销售员能够给别人一碗水,自己就得准备一桶水。你想:他学习能不认真吗?他学到的东西,都要把它讲出去,做他所学,讲他所做,他就会越讲越好。我每次培训完了以后,都会组织学员宣誓:我一定要完成百场演讲,然后晋升到中级讲师!等我中级讲师晋升完之后,我还要宣誓:我一定要克服困难,把培训办到客户企业那里去,我就赢定了!

培养一批销售讲师,用教育来驱动营销,不管顾客多么苛刻,都无法逃脱心理的诱惑。所以我们要去教育,要学会给客户编程洗脑,把培训办到企业里,这样你就赢定了。

调兵遣将拿下2000万订单

有家系统集成商,既没有许多成功的解决方案,又没有在电信行业中的成功实例,就像在空气中冒出来的一样,却能连续击败在电信行业拥有很强的客户群的大企业。

尤其是前不久,该集成商又顺利拿下华北某省移动局的订单。在此之前,那家大企业的商的销售代表在当地已经“趴”了一个月,上上下下做了很多工作。

为这家系统集成商赢得这些订单的是一个女销售代表,姓刘。当别人问起她是怎么赢得这个项目时,这个刘姓的销售代表晃着指头骄傲地告诉对方:“在签这个合同以前,她只见过客户两次,第一次两天,第二次三天。”

“这不可能,在5天内她可能连客户都认不全。”对方说。

“没错,这个项目牵扯到省局和移动局的很多部门,有局长、主管的副局长、计费中心的主任、科技处和计划处。5天之内都见到根本不可能,更别说去做工作了。而且我们的竞争对手,也就是你们的商已经在那里泡了一个多月了,从工程师到处长都有很好的关系。但确实我就去了两次,总共去了5天。”

“你以前就认识这些客户?”

“所有的客户都是我在这个项目中认识的。在此之前,我一个人都不认识,我就逐个部门去拜访。所有相关部门的人我都见过了,这时我就要去见局长。”

“局长一定不见你,即使见你,也会马上就把你打发走了。”

“比这还糟糕,局长根本不在,出差了。所以我那次出差就没有见到局长。”“怎么可能?我听说,就是这个局长坚持要用你的产品。”

“听说局长不在,我就去了办公室,问局长去哪里出差了。办公室的人告诉我他今天去了北京。我要到了局长住的宾馆的名字。”

“然后呢?”

她说:“我立即打电话告诉我们公司的老总,说局长在北京,请老总一定要想办法接待一下。然后我打电话到这个酒店,请酒店送一束鲜花和一个果篮到局长的房间,写上我的名字,我付账。第二天,我就乘最早的飞机回了北京。”

“到了北京之后,我立即就给老总打了一个电话。老总让我赶快来宾馆。我让出租车直接从机场开到了宾馆。我进入大堂,正要打电话,发现我们老总正和一个中年人在一起喝咖啡。原来,我打电话的当天,老总就去宾馆拜访了局长,并约局长在开会的空闲去公司参观。我到了之后,老总正来接局长。”

“然后呢?”

“局长对我们公司印象非常好,当天晚上,我们请局长去看了话剧,局长非常喜欢。”

“你为什么去请局长看话剧?”

“我在当地与客户谈的时候,就留意局长的兴趣,他们告诉我局长是个戏剧迷。而且一起看话剧又算不上腐败,局长就接受了。”

“话剧结束时,老总建议在当地做一个计费系统的技术交流。到时请局长露个面。局长很痛快地答应了。”

“一周以内,老总亲自带队到了当地,局长也很给面子,亲自将所有相关部门的有关人员都请来一起参加了技术交流。老总后来告诉我,当他看到这么多人来参加,他就预感到这个项目有戏。”

“你没去?”

“当时我正在做另外一个项目,客户的技术小组在北京。况且,我们老总去了,什么都能搞定,要什么。后来我又去了一次,就签合同了。”“你很幸运,刚好局长来北京。”

“这有什么幸运,我的每个重要客户主要领导的行程都在这里了。”她扬起手中的记事本,“我对客户的行程清清楚

楚。只要和办公室的人熟悉就行了,一点儿都不难。”

果然,密密麻麻地记了很多名字、时间和航班。

很显然,这位姓刘的销售员正是借助得力的销售工具,并凭着出色的应变能力,后来居上,拿下了这笔2000万的大单。用5天的时间战胜了竞争对手的一个月,看似不太可能,但实际上,高效率和高成果来源于对销售工具的准确运用。试想一下:如果小刘不是掌握了对方的行程,并请老总协助自己接待客户;如果不是小刘知道了局长喜欢话剧这样一个“机密”,并适时地投其所好,拉近了自己与客户的距离,拿下这笔单子是不太可能的。

所谓“树是死的,人是活的”,做销售有时候要灵活一点,对方的销售代表在当地蹲了几个月的点,却一无所获,这说明在有些时候,“守株待兔”是行不通的。现代交通工具和通讯工具都如此发达,我们是不是应该有效地运用他们呢?不妨学学这位姓刘的销售员,也准备一个笔记本,将所有重要客户的行程、爱好及相关资料都记录在案,也许会起到事半功倍的效果。

见到购买方的关键人是销售成功的重要一步,但往往也是最难的一步。很多人都选择等机会,而这位刘姓的销售员却选择了自己找机会。相对而言,后者是不是更积极一些呢?所以说,我们做销售的,一定要灵活一点,将能够促使成交的人和物都充分地运用起来,让工具辅助我们的成交。

销售讲师的努力挽回1466万订单

我曾经与太太一起做过一个1466万元的大单。这个大单还获得了中国营销案例金奖。

我太太在中国人寿。有一次我出差回来,她跟我说:“老孟,我遇到了一个客户非常有钱。这家单位的老总想给员工买点保险。”我立刻决定让她带我到这个单位去看一看。

到了那家单位后,首先碰到的是收发室的刘大爷,是那家公司的退休老干部,被返聘回来负责信件收发。刘大爷热情,责任心强,又有资历,很受人尊敬。我去找他的时候,很快和他攀谈起来――

刘大爷:我们单位原来想给员工买保险,现在好像是不考虑了。

孟昭春:为什么呢?

老大爷:据我所知,我们单位已经来了5拨卖保险的人了,都是很扫兴走的。孟昭春:为什么会这样呢?

老大爷:这个事你要问的话,就问人力资源部,因为人力资源部主管这事。

孟昭春:刘大爷,我想再麻烦你一件事,请你告诉我,买保险这件事,参与决策的还有哪些人呢?

老大爷:参与决策的还有财务,但财务一般情况下不管事,他们听XXX的。于是,我去人力资源部拜访,经了解

得知:总裁认为给员工买保险还不如多发现金,而且还担心别人背地说他吃回扣。所以不买了。

看来总裁的担心还真有点道理。在我准备回家时,老大爷又和我攀谈起来。

老大爷:孟先生,你就别费心了,估计没戏。

孟昭春:老大爷,你们公司经常给员工举办培训班吗?

老大爷:有一个培训部,我们老总很重视对员工的培训。

孟昭春:我是培训师,一直在给企业做培训,有很好的培训系统,如果我能用这样的一技之长为你们企业做一些服务的话,我相信你们企业会欢迎的。

老大爷:那你跟办公室说,办公室主管培训部。

孟昭春:我去办公室找谁?

老大爷:你找刘主任。

我跟刘主任说:“我把我的讲课体系提供给你,如果贵单位要想给团队上课等,我都可以。我愿意帮助你们,就算咱们交个朋友。”

这位刘主任还真挺用心。他说:“我们单位年年要搞多次封闭式培训,就苦于找不到合适的老师。有的老师讲课讲得不好,有的老师不按合约走。我们去年请了一位李校长,讲的都是一些老套的东西,没有可操作性。不过我们要加深了解,找机会旁听一下你的课吧。”

碰巧他们4月份要搞一次中层干部封闭式培训。培训部向总裁推荐我培训。总裁批示:派两个人先去听一下孟老师的课。

派去的人听完我讲课后,经费很快就批下来了。就在4月下旬,该公司在北京怀柔县进行了为期3天的封闭式培训。

前面1天的时间是由我来主讲。在讲课中,我曾经说:“各位领导,众所周知,保险销售员大都坚忍不拔、锲而不舍,你们知道这是为什么吗?”

他们说:“脸皮要厚呗!”

我说:“保险销售员有一种精神和理念,绝不让蔡成海的悲剧再发生在我们面前!”

于是我把蔡成海车祸死后四种保险没有起到作用,即失业保险不沾边,工伤保险算不上,医疗保险没用上,养老保险只退一点点自缴保费580.45元,我把这个故事讲给他们听,引起了干部们对保险的关注和反思。

晚饭时,高层领导在一桌,有一个人对我说:“孟老师,闹了半天,原来我们现在拥有的社会保险都是蔡成海那样的保险呀,关键时刻是不是也不好使啊?”

大家你一言,我一语,讨论起公司应该如何办一些商业保险做补充,并且觉得大家一致呼吁才能影响总裁决定,我听了很高兴。

这一次,我一网打尽,把该单位的相关人员都培训完了,我回家后把保险计划书做好送到他们单位。

折腾了三个多月,终于打败了五家对手。我等来了一个电话:“孟老师,告诉你一个好消息,我们决定采纳你的第二套方案。”

我的1466万的大单就这样诞生了。总结这一段经验,我们可以看到,当我们的销售员遇到这样的大单时,一定不要轻言放弃,要想方设法请优秀的讲师去给他们做培训或做辅导,争取给客户做洗脑和一网打尽的工作。

我想:我之所以能在前面5家保险公司都受挫的情况下拿下这笔单子,原因有二,一是我摸清了这笔单子中的经济买者,技术买者、使用买者和教练员,将他们一网打尽。另一方面就是培训促成了营销。理直气壮地在讲台上讲,更能让底下的人信服。正是因为我的培训打动了那些各类买者,他们积极地帮助我促成了这笔单子。

在这里,我仍想重复一下前面所提到过的内容:在一笔大的单子中,必须把所有相关人员(包括经济买者,技术买者、使用买者和教练员)都找出来,将他们一网打尽。在上面那个例子中:那位老大爷是教练;那位财务总监和那位有智慧的老先生是技术买者;那些员工和中层干部们是使用者;而那位说坚决不买的总裁是经济买者。

总之,在复杂销售的过程中,我们可以得到一个结论:

(1)四种买者有一个不清楚或信息不足,就危险。

(2)见不到经济买者,就见技术买者或使用买者。把他们培养成教练,借助力量消灭危险区。

(3)培养和发展教练是日常工作。

(4)让教练做“举手之劳”的事情。

一网打尽是做大单者所必须去做的工作,但这项工作做起来比较复杂,甚至有时会吃力不讨好,此时,营销培训便是一个将他们集中在一起的好办法。

》关于孟昭春:

他是销售专家,人称孟百万,曾在两个月内做成七个百万大单,十二年来无人打破纪录;让人瞠目的1466万大单,荣获中国营销案例金奖。

他是培训大师,荣获中国十大企业培训师称号,中国管理培训七剑客之一,管理实践22年,台风幽默诙谐,语言生动传神,被誉为讲坛上的“单田芳”。

他就是北京春风智慧产业机构董事长、北京影响力企业管理有限公司副董事长―孟昭春。

销售员工个人培训总结范文第4篇

销售员个人半年工作总结

转眼20xx年上半年已经结束,为了更好的开展下半年的工作,我就上半年的工作做一个全面而详实的总结,目的在于吸取教训、提高自己,以至于把下半年的工作做的更好,完成公司下达的销售任务和各项工作。

一、上半年完成的工作

1、销售指标的完成情况

上半年在公司各级领导的亲切关怀和正确领导下,及经销商的共同努力下,**市场完成销售额157万元,完成年计划300万元的52%,比去年同期增长126%,回款率为100%;低档酒占总销售额的41%,比去年同期降低5个百分点;中档酒占总销售额的28%,比去年同期增加2个百分点;高档酒占总销售额的31%,比去年同期增加3个百分点。

2、市场管理、市场维护

根据公司规定的销售区域和市场批发价,对经销商的发货区域和发货价格进行管控和监督,督促其执行统一批发价,杜绝了低价倾销和倒窜货行为的发生。

通过对各个销售终端长时间的交流和引导,并结合公司的“柜中柜”营销策略,在各终端摆放了统一的价格标签,使产品的销售价格符合公司指导价。按照公司对商超、酒店及零店产品陈列的要求进行产品陈列,并动员和协助店方使产品保持干净整洁。在店面和柜台干净整齐、陈列产品多的终端粘贴了专柜标签,使其达到利用终端货架资源进行品牌宣传的目的。

3、市场开况

上半年开发商超1家,酒店2家,终端13家。新开发的1家商超是成县规模最大的**购物广场,所上产品为52°系列的全部产品;2家酒店是分别是**大酒店和**大酒店,其中**大酒店所上产品为52°的四星、五星、十八年,**大酒店所上产品为42°系列的二到五星及原浆。新开发零售终端城区4家,乡镇9家,所上产品主要集中在中低档产品区,并大部分是42°系列产品。

4、品牌宣传、推广

为了提高消费者对“**酒”的认知度,树立品牌形象,进一步建立消费者的品牌忠诚度,根据公司规定的统一宣传标示,在人流量大、收视率高的地段及生意比较好的门市部,联系并协助广告公司制作各式广告宣传牌35个,其中烟酒门市部及餐馆门头29个,其它形式的广告牌6个。

5、销售数据管理

根据公司年初的统一要求完善了各类销售数据管理工作,建立了经销商拉货台帐及经销商销售统计表,并及时报送销售周报表、销售月报表和每月要货计划,各类销售数据档案都采用纸质和电子版两种形式保存。对20xx年的销售情况按照经销商、各个单品分别进行汇总分析,使得的每月的要货计划更加客观、准确。在每月月底对本月及累计的销售情况分别从经销商、单品、产品结构等几个方面进行汇总分析,以便于更加准确客观地反映市场情况,指导以后的销售工作。

二、下半年工作打算

尽管在上半年做了大量的工作,但由于我从事销售工作时间较短,缺乏营销工作的知识、经验和技巧,使得有些方面的工作做的不到位。鉴于此,我准备在下半年的工作中从以下几个方面入手,尽快提高自身业务能力,做好各项工作,确保300万元销售任务的完成,并向350万元奋斗。

1、努力学习,提高业务水品

其一是抽时间通过各种渠道去学习营销方面(尤其是白酒营销方面)的知识,学习一些成功营销案例和前沿的营销方法,使自己的营销工作有一定的知识支撑。其二是经常向公司领导、各区域业务以及市场上其他各行业营销人员请教、交流和学习,使自己从业务水平、市场运作和把握到人际交往等各个方面都有一个大幅度的提升。2、进一步拓展销售渠道

**市场的销售渠道比较单一,大部分产品都是通过流通渠道进行销售的。下半年在做好流通渠道的前提下,要进一步向商超渠道、餐饮渠道、酒店渠道及团购渠道拓展。在团购渠道的拓展上,下半年主要对系统人数和接待任务比较多的工商、教育和林业三个系统多做工作,并慢慢向其他企事业单位渗透。

3、做好市场调研工作

对市场个进一步的调研和摸索,详细记录各种数据,完善各种档案数据,让一些分析和对策有更强的数据作为支撑,使其更具科学性,来弥补经验和感官认识的不足。了解和掌握公司产品和其他白酒品牌产品的销售情况以及整个白酒市场的走向,以便应对各种市场情况,并及时调整营销策略。

4、与经销商密切配合,做好销售工

协助经销商在稳住现有网络和消费者群体的同时,充分拓展销售网络和挖掘潜在的消费者群体。凡是遇到经销商发火的时候一定要皮厚,听他抱怨,先不能解释原因,他在气头上,就是想发火,那就让他发,此时再委屈也要忍受。等他心平气和的时候再给他解释原因,让他明白,刚才的火不应该发,让他心里感到内疚。遇到经销商不能理解的事情,一定要认真的解释,不能破罐子破摔,由去发展,学会用多种方法控制事态的发展。

最后希望公司领导在本人以后的的工作中给予更多的批评指正、指导和支持。

销售员个人半年工作总结

我叫xxx,名字是曾祖父起的。我觉得我的名字算是我的一个品牌,可以利用前人的知名度让他人更好的记住我,但是我不会活在王安石的影子下面,我会走出属于我自己的路,不求超越他,但至少要对的起这个名字。

我来自湖南xxx,是典型的生于农村长于农村的青年,09年毕业于xxx四中普通高中,由于高考的失利和家庭经济原因,放弃了专科学习的机会。两年中我走过很多地方:去过广东进过外贸企业做生产,那时候刚毕业,不懂得人生观和价值观,也没去想过自己的未来。那份工作我只做了四个月,就给自己找了一个冠冕堂皇的理由(我要去实现自己的理想)就辞职了。事实上我是由于工作时间太长工作太累,自己吃不了苦的缘故。现在想想当时辞职的动机是那么的滑稽。辞职后,我求父亲帮忙托关系去了武汉,寄篱在父亲的朋友那儿。考到驾照后,便在父亲朋友开的家具厂做起了货运司机,专门从事售货服务(送货上门、搬运、安装家具、维修家具)、进购原材料、进购成品家具、收货款等工作。同时也兼职老板的专职司机,跟他出去谈过业务,自然也少不了应酬。然而后者我做的很不到位,原因是老板在的缘故,过分依赖于他,而忽视了表现自己舞台的存在。这份工作让我从顾客那里学到了不同年龄阶层、不同性格、不同性别的人聊天的内容更偏向于哪些话题。按理说,这份工作可以学到很多,我个人也对这份工作很喜欢,但是由于老板开的工资太低,工作时间又极不规律化而辞职。辞职后,我盲目的独自去了福州,又进了一家知名的外贸生产企业,每天人就同机器一般12小时运转,有时候甚至工作14个小时。而管理者每次都吹嘘员工一月至少可以拿四五千快工资,事实上拿四五千或者更高工资的人工作一般都在16小时以上,那时候我就觉得中国的劳动力就是一个“贱”字形容。但是这不是我最终离开的原因,事实上那家外贸生产厂家的管理制度问题层出不穷,我们所提的建议被置之不理,还被车间主任嘲笑为“多管闲事”。从那时候,我就想着为自己开辟一条新路,可以改变自己,让自己得到更多历练的工作岗位。亦是从那时候开始,我每天会在下班后看20来页书,以此来充实自己狭隘的大脑。

今年7月初我离开了亚洲知名企业——xx集团。离职后我直接到株洲,通过网络我看到了xxx的招聘启事,很幸运我通过了面试,但是我也心存疑虑,因为电视新闻上曾报道过很多关于保健品的负面新闻,再者我对公司销售的产品不了解,心里一直怀疑公司产品的质量,也犹豫是否该参加公司的培训。纠结过后,我做出了去的决定,不好再退出。然而在经过周部长和左老师一天的授课后,我对公司有了进一步的了解:公司对顾客无微不至的服务,公司对社会的无私回报,公司员工团结合作的精神,公司因材施教的育人理念,公司严明的纪律风范,公司丰富的业余生活……让我觉得作为公司的一名员工而倍感荣幸。课程中,周部长还讲到了公司的成长和王总创业的经历,这无疑是激发我们年轻人努力奋斗的典范楷模。当轻松愉悦的课程快结束的时候,周部长叫我们作总结的时候,我只说了一句话:“我对xxx有兴趣了,我会努力做好!”

明天就是最后一天培训,培训完我们就要正式进入到工作岗位了。我想我能够在两个月转正,但是也不会放弃一个月转正的机会:第一,我敢做,敢于挑战自己;第二,看过一些营销方面的书,也算有涉及营销过这个行业;第三,我做过家具销售售后服务,接触客户很多;第四,我对销售这行很感兴趣;第五,我有一颗不安分的心。

最后我想谈一下销售员的成功之道,总结归纳为知识、方法、经验。

知识:每个人与生俱来就是一张白纸,在经过后天的学校培养和社会历练,纸上的字迹就会越来越多,懂得的道理、知识、专业技能自然而然的就会越来越丰富,那些理所当然的会成为你实践的理论依据。

方法:众所周知,学生时代的我们成绩有好有坏,最主要的原因就是学习方法不同造成的,销售员也是一样。一位卓越的销售员会考虑到如何让客户接受自己的产品:第一他会了解竞争对手的产品,知己知彼,百战不殆:第二,真心的从客户的利益角度考虑。从表面上来看,第二点会损害公司的利益,但是从长远来看,可能你的举动打动了那位客户,从而为公司也为自己赢得了更多的客源。

销售员工个人培训总结范文第5篇

在一些国家,一种新型的营销方式――交叉销售,越来越受到银行业、保险业等金融行业的重视。因为在这两个行业中,消费者在购买产品或服务时,必须提交十分详尽的真实的个人数据资料,而且这类机构还会对顾客的交易行为进行完整的记录,从而获得珍贵的顾客购买记录数据。这些资料,一方面可以用来进一步分析顾客的需求,作为市场调研的基础,从而有针对性地为顾客提供更多更好的服务;另一方面,也可以在保护用户个人隐私的前提下,利用这些资料与其他具有互补性的企业一起共享客户资源,开展交叉销售。

但是,仍然有不少企业因为无法得到交叉销售所带来的成本下降、顾客忠诚提高等种种好处而烦恼不已。其中一个根本的原因,是许多公司用于改进交叉销售的大量投资往往都被投向基于技术的解决方案上,如CRM系统、客户数据库等。事实上,它们的这种努力并没有收到显著效果。

波士顿咨询公司(BCG)的观点是,能否获得交叉销售的驱动力,关键在于企业的组织结构是否得当,以及战略是否有效。BCG总结了企业实施交叉销售的三条黄金法则。

交叉推荐与交叉销售

所谓推荐,就是指公司的不同部门需要识别各自的优质客户,并系统地将他们转移到其他部门。当需要把公司的不同产品销售给同一个客户时,主动、及时的推荐是关键的一步。

为了能够使不同的部门互相推荐各自的优质客户,就必须改变员工的行为模式,使他们愿意并且习惯于彼此分享各自的优质客户。这听起来似乎很容易,但具体实践中,这一改变并不那么容易实现。销售人员会想:“为什么要那么费事呢?那是我的客户。”一些银行和保险公司试图采用财务激励手段宋改变员工的这种意识,但是效果往往并不令人满意。于是,一些机构开始尝试不同的办法。

变革现行的组织结构。有这样一个案例,一家在业内比较著名的全球性金融机构,试图在它的投资银行事业部和财产保管事业部之间实现尽可能多的交叉销售。对于这家金融机构来说,财务激励手段是很难奏效的,那些拿着高薪的投资银行客户代表,很难为了一点儿物质激励就拱手让出自己的优质客户。所以,这家金融机构决定对现行的组织结构进行变革:成立了一个优质客户管理小组,确保投资银行事业部向财产保管事业部推荐客户。

当然,仅仅进行组织结构的变革还是不够的,还必须注重“强协作文化”的培养。这种“强协作文化”会向员工灌输这样一种观点:坚持不懈地分享优质客户将有利于整个公司的发展,因此也有利于每一个员工。这家金融机构通过推动“强协作文化”,员工的行为模式已经发生了很大改变。目前,在个人客户业务方面,这家金融机构的工作效率得到了业界的认可,被认为是效率最高的金融机构。

实现多种交易渠道之间的相互推荐。这样做的出发点,足要让客户获得一种完整、连续的体验:客户可以在一个交易渠道中开始某个交易,而在另一个交易渠道中完成这个交易。只要这些渠道可以共享客户信息并且完全清楚客户所采取的交易路径。

举例来说,比如一个在线申请抵押业务的顾客突然中断了申请,尽管他要填的表单还没有填完。那么下次当他打电话给银行时,客户服务代表就需要看着电脑屏幕所显示的那位顾客在线申请的信息,并及时传递给关系经理,由关系经理通过电话追踪那位顾客。通过这样一种跨交易渠道的协作,一家商业银行使得大约10%的在线抵押服务浏览者成为了线下抵押服务购买者。

开展团体零售。针对于组织机构的交叉销售在许多市场上仍处于起步阶段。不过一些富有开拓精神的银行和保险公司正在以一种所谓的“团体零售”方式开展这类交叉销售。它们与其他一些金融机构、零售机构或者教育团体签订排他性协议,要求这些机构的雇员、顾客或者学生的相关信息可以彼此共享,或者根据对方的要求,山银行和保险公司为这些机构及其所掌握的顾客提供服务,为其开发个性化的产品和服务。

“团体零售”在金融服务领域传播得非常迅速。比如在西班牙,互联银行(Bankiilter)已经在一些专业服务公司的办公场所开设了分支机构,为这些专业服务公司及其员工提供更加便捷的服务。这种主动出击的做法极大地提高了互联银行的交叉销售业绩,使单位顾客的产品购买种类数由不久前的2.5个迅速提高到目前的6个。

也可以通过订立合同达到类似的目的。荷兰银行(ABN AMRO)与瑞典LF保险集团签订的管理资产的合同中就包括这样的条款:瑞典LF保险集团要向荷兰银行推荐其优质客户,荷兰银行可以向这些客户销售其共同基金产品。

组建团队进行交叉销售

当针对顾客的交叉销售需要专业的产品与技术支持时,组建一个团队的办法将会对推动交叉销售的开展十分有效。

有这样一个案例。有一家开展多项保险业务的保险公司,最初,它把自己的寿险业务和非寿险业务组织成两个相互独立的业务单元,这两个业务单元分别有自己的销售队伍。后来,这家保险公司改变了业务模式,组成了互锁团队(interlock team)。在互锁团队中,寿险销售员与非寿险销售员在一起开展工作,每个顾客的文件被分配给一个单独的互锁团队。这家保险公司开始把顾客关系以及基于顾客关系所开展的交叉销售作为目标。而在过去,不管是寿险销售员还是非寿险销售员,在这―方面的努力都是十分有限的。不仅如此,这家保险公司还将它的这一目标与激励政策紧紧捆绑在‘起,销售人员只要完成年度目标75%的分项日标,就可以获得年终红利,最高为基本工资的20倍。事实上,这家保险公司的这些努力为其带来了前所未有的交叉销售业绩。

有这样一家在业内举足轻重的欧洲银行保险公司,它的普通销售团队(针对银行产品)与专门销售团队(针对保险产品)是分开的,而它的日标是要加强保险产品的销售。其中,普通销售团队只销售很少几个保险产品,而专门销售团队则把目光盯在了组织购买者这一细分市场,而不是公司所瞄准的大众细分市场。因此,普通销售团队没有动力把优质顾客与专门销售团队分享,最后的结果是公司所期望的保险销售目标没有能够完全实现。

为了解决这个问题,公司决定把普通销售团队与专门销售团队组合起来,共同把保险产品卖给大众细分市场。公司首先对这些销售员进行培训,还把保险产品简化,以方便销售人员理解和销售。除此之外,公司还采取了一些与保险销售相关的激励措施,为普通销售人员设计了每个礼拜销售两个寿险产品和一个非寿险产品的计划,而他们完成这些目标的业绩将成为他们获取职务晋升的重要因素之一。结果是,这家公司在大众细分市场上的保险销售业绩人人提高,银行和保险两类业务总体收益的增长连续两年超过50%。

销售员工个人培训总结范文第6篇

珠宝销售员实习周记范文1

我要总结一下自己在实习期间的体会。

1、自主学习

工作后不再象在学校里学习那样,有老师,有作业,有考试,而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习,学习的机会还是很多的,老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作,让你少走弯路;集团公司、公司内部都有各种各样的培训来提高自己员工的知识水平,你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的,哪些是你感兴趣的。

2、积极进取的工作态度

在工作中,你不只为公司创造了效益,同时也提高了自己,像我这样没有工作经验的新人,更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围,如果工作态度不够积极就可能没有事情做,所以平时就更需要主动争取多做事,这样才能多积累多提高。

3、团队精神

工作往往不是一个人的事情,是一个团队在完成一个项目,在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点:要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。合理的分

工可以使大家在工作中各尽所长,团结合作,配合默契,共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩,必须牢记一个规则:我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上,在团队工作中,会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况,反过来看,自己本身受益其中,这是保证自己成功的最重要的因素之一。

4、基本礼仪

步入社会就需要了解基本礼仪,而这往往是原来作为学生不大重视的,无论是着装还是待人接物,都应该合乎礼仪,才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习,比如注意其他人的做法或向专家请教。

5、为人处事

作为学生面对的无非是同学、老师、家长,而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触,都要做到妥善处理,要多沟通,并要设身处地从对方角度换位思考,而不是只是考虑自己的事。

珠宝销售员实习周记范文2

在我国,自从有玉石的使用,便产生了玉石文化,玉石文化源远流长。随着时代的发展,玉石所代表一些含义文化渐渐融人了意识形态领域,人们把对生活的向往、追求、祝福、希望、目标都反映在玉石文化内涵中,从中体会到中国玉石文化的底蕴。

翡翠是玉石文化的重要组成部分,在清朝时期达到鼎盛。佩戴翡翠体现的是;

(1)体现了一种东方文化。通过翡翠的不同造型,让人们品味其中的文化内涵,鼓励自己向往美好的生活,祈祷平安人生,追求和实现自己的奋斗目标。

(2)通过欣赏它的艺术价值,陶冶人们情操。翡翠硬度比较高,因而可以精雕细刻,一块很普通的翡翠,经过工艺大师的精心设计和精湛的雕刻艺术,变成了艺术价值很高的饰品,使人看了心旷神怡,给人以美的享受。

(3)是宗教文化的组成部分。中国的道教、佛教以及其他宗教相信神的力量,相信通过翡翠神灵能给人们避邪、护身、消灾,同时带来平安、福气、好运、财运和幸福。

(4)可以用人赋予的玉的道德来修正人的思想道德。古书云:玉乃石之美者;有五德。润泽以温,仁也。鲤理自外可以知中,义也。其声舒扬远闻,智也。不折不挠,勇也。锐廉而不悦,洁也。这正是人们追求的品质和道德。

销售员工个人培训总结范文第7篇

从事培训工作这么多年,无论在民营企业还是外企,经常遇到诸如此类的问题:“能不能告诉我,培训为企业产生的直接经济效益是多少?”“培训是否促进了业绩的提升?如何衡量?”“我们花这么多钱来培养他们,如果他们走了,培养费谁补给我们?”

相信每位培训者都会碰到这样的问题,每次都会挖空心思地用一些事例、数据来证明培训对企业的价值。有时真觉得郁闷:公司业绩好的时候,不会有人说培训有贡献,公司业绩一旦有点风吹草动,首当其冲被砍掉的就是培训。培训似乎除了给企业增添一些好名声外,就是花钱。

当然,现实情况不至于如此让人灰心丧气,越来越多的企业开始重视培训,进行有计划的投入。但是,企业经营者的质疑不得不让我们思考这样一个问题:

培训应该在企业中发挥什么样的作用?

你会如何回答呢?

我随意问了几位朋友和同事,大部分人说:“培养人,提升员工的能力,把工作做得更好,从而提高企业的业绩。”有人说:“吸引人才。在招聘时挺管用的,绝大部分人会问公司有没有培训,这一直是我们的杀手锏。”还有人说:“培训也可以赚钱,像MOTOROLA、SIMEMS,还有海尔都成立了经营实体。”

这些回答都对。整理一下思路,我想培训应该在企业中扮演好以下三种角色。

服务于公司文化和管理的手段

去年,以管理与文化著称的联想集团,由上至下对全员进行了核心价值观的培训。从课程资料开发、讲师培养、培训实施到训后跟踪历时整整一年。

当问到“为什么投入大量人力、物力和财力做这件事”时,一位公司负责人说:“核心价值观提出后,(公司)内部就存在了一些阐释不一致的现象,导致企业内部没有一个统一的文化语言。通过核心价值观培训,使员工在学习、分享和交流中,进一步了解了联想的核心价值观。同时,把企业领导者的思想最直接地传达到企业的各个阶层。”

这次核心价值观培训成为联想领导层传达思想,统一企业文化语言的有力手段。

随着企业的发展,会形成许多新的管理思路、方法,产生新的业务流程、规范。培训可以帮助企业管理者,把这些新要求迅速传达到企业每一个需要的角落。

员工能力培养和发展的平台

劳动力(MANPOWER)是企业产生效益和持续发展的主要动力之一。作为主要劳动力的员工,其工作绩效的高低直接影响企业效益和发展。员工的工作绩效与什么有关呢?主要有三千方面:制度(工作流程和标准、考核、薪酬、奖惩制度等),上级主管(管理方法、风格、垂直二元关系等),员工自身能力(即岗位胜任度、与其岗位要求相关的知识、技能和态度水平)。

员工胜任度是影响员工绩效的主要因素之一。提高员工胜任度,可以通过两种途径:一种是在实践中成长,通过工作实践的磨练,积累经验,不断总结。另一种就是有计划的培养,促使员工能力提升。

在一般情况下,企业与员工价值交换的关系如图3所示。对企业来说,每位员工的T时间越短越好。虽然“有计划的培养”需要企业有一定的投入,但是能使T时间缩短,更重要的是“有计划的培养”目的性强,给员工以正向的引导,使员工具备企业所期望的技能和态度,例如著名的联想“入模子”培训。

以岗位胜任能力为基础的课程体系,为实现“有计划的培养”建立了良好的基础。

首先,目前大多数企业建立的岗位胜任能力,主要以该能力所表现出来的典型行为来描述,并没有明确指出行为背后的知识、技能。培训可以通过课程的形式,明确该岗位应该掌握的具体技能。例如:在新任经理培训课程中,有管理的概念,管理者的角色转变、职责和德才要求,管理风格,管理方法等等。这些内容就是新任管理者应该掌握的具体知识、技能。

其次,培训是培养员工的重要手段,通过系统设计的集中培训,及资深专家的经验传承,促使员工快速地掌握岗位要求的知识和技能,提高胜任度。

同时,课程体系与员工个人发展计划相结合,对员工的进一步发展提出明确的知识和技能要求,并提供学习发展的平台。举一个例子:销售序列根据能力要求,划分为三个层级。

有一位员工目前处于销售助理的水平。“销售员”能力要求和相应课程内容,使他了解,要达到“销售员”水平,应该掌握什么样的知识和技能。如果这位员工计划用一年时间完成这些知识和技能的学习,并获得公司认可(公司根据人才结构需要,以及对这位员工的期望来确定),这就是这名员工的个人发展计划。在未来的一年中,这位员工的上级将有计划地安排员工参加“销售员”层级的培训,在工作中给予其锻炼的机会,并给予指导,以帮助员工实现个人发展计划。可以看出,在这位员工能力发展中,培训在其中起了重要的作用。

而且,课程体系可以使我们根据不同的人群需求,进行课程的有机结合。例如针对生产制造员工岗位的新员工,我们将公司企业文化与核心管理模式、部分通用职业技能课程、及生产初级专业课程进行打包(见图5),形成有针对性的培训方案。 看到这里,可能有些朋友会想,这样的课程体系很系统、很完美,但是太庞大、太理想化了!确实是这样的。所以在现实条件中,我们会根据现有资源去调整。例如,只设计关键岗位的课程体系。对于以销售为核心的企业,销售岗位是关键岗位;以物流运作为核心的企业,像采购、生产、物流等为关键岗位。又如,在层级上可以设计为两级,甚至一级。

体系的建设还要关注企业的人事政策。如果企业在招聘时,要求应聘者具备“销售员”的能力,就无需设计“销售助理”的课程。如果企业的人事政策是高薪资投入、引入高技能人才,在员工培养和发展方面就可以少投入。企业可能没有职称层级,也不需要建立课程体系。但是,这样的人事政策,可能会产生其他问题,例如企业是否有足够的吸引条件,在利润上是否可以支付高薪资,业界内是否有充足的人选,员工的忠诚度也需要考虑。

组织持续发展的驱动力

在企业组织持续发展中,培训应该发挥其巨大的推动作用。作为优秀的培训人员,需要站在公司的层面上,诊断组织在业务上的短板,诊断组织在文化和管理上的不足。

针对这些方面,结合企业长远发展目标,应有计划地引进先进、成功的商业理念和运作模式,例如请专家介绍先进的物流运作模式,促进本企业的物流运作的优化举办高层人员参加的文化沙龙,讨论企业在管理、文化等方面存在的问题,确定来年文化主题等等。通过这些具有前瞻性的活动,帮助企业管理者打开思路,探索发展道路,进行变革。

对培训者的要求

以上三种角色对培训者的自身能力提出了要求。第一种强调了培训者的经营理解力和执行能力。要准确把握组织的重要决策,并迅速协助管理者推行、落实。第二种是最能体现培训者的专业能力,例如课程体系的建设、培训需求调查与分析(员工能力评估),培训计划制定、课程开发、讲师甄选、培训效果评估等等;第三种是更高层次的要求,需要培训者深入到业务中,运用高度的敏感性,找到组织中急待改进的短板。与此同时,还要关注、了解外界先进的商业理念和管理模式,根据组织的需要进行引进。

在《基业长青》一书中,作者用丰富的实例、深入的分析告诉我们:建立一个伟大公司的根本在于拥有一种核心理念和独特追求进步的精神,并将这种理念和精神融入公司组织结构的所有层面。

在这种核心理念和精神的形成,特别是其在融入企业所有层面的过程中,培训都可以借助其得天独厚的优势,发挥其应有的作用。只有将培训渗透到企业管理和发展中,才能真正发挥其核心价值。

销售员工个人培训总结范文第8篇

您好!

近期我走访了很多经销商,与大家探讨最多的不是当地市场情况怎么样,而是人才怎么管理。相信很多经销商深有同感,人才一直以来都是大家发展的瓶颈。

回来后,我认真思考了这一问题,觉得各位经销商应该考虑在“如何让员工的付出更有价值”方面多下工夫。

这句话听起来有点空,但是我们反思一下,前两年,我们的很多经销商都在搭建管理体系,现在,多数经销商的管理框架是有了,也在运行着绩效考核、企业文化等体系,但是这一套是否真正创造了价值?   体系的建立往往是经销商根据历史经验,或者参考别的经销商建立的,只是一种工具,很多经销商认为有了这个体系就可以了,这是错误的。

管理体系只是一个方法,而不是目的。管理的目的是提高利润,提高效率。而如何让这个体系产生价值呢?核心就是:执行体系的人的价值创造性!

一个优秀员工的付出和一个差的员工的付出,除了工资以外,我们对其的成本几乎是一样的。而管理的本质就是让不优秀的员工同样创造出优秀员工的价值,毕竟这个世界上,优秀的员工太少,让我们摊上的几乎都不是优秀员工。所以,我们只能从如何让不优秀的员工创造出优秀员工的价值入手。

怎么做呢?

1 管理者的心里要有“承认员工,用其所长的思想”。

经常听很多经销商说,员工这不行,那不行。我就问他,你心目中的员工是什么样的?他说:能力如何如何,忠心如何如何,素质如何如何……

我反问了一句:你打算给其多少钱?若员工达到这种要求,估计是要拿年薪的。对于经销商来讲,我们不得不面对一个现实:优秀的人才都到厂家去了,都自己当老板去了!所以,我们先不要去看员工这不行,那不行,而先看看,员工有哪些优点?

缺点是每个人都有的,如果我们整天想改变员工,确实是不可能的,因为员工形成这些缺点不是一两天,而是多年来形成的,你要在短时间改变,很不现实。

所以,我们能做的就是把每个人的优点充分调动和发挥起来,至于缺点,有些可以通过制度,有些可以通过工作安排,尽量不让其缺点发挥作用就行。

当然我说的缺点不是指人品上的,也不是指懒,只要员工人品上没有问题,不懒,都是可以塑造的。

从我个人对本经销商的调查中看,很多公司的矛盾与问题,是与管理者不断想改变其员工的缺点很有关系的。在实践中,我们可以设置底线:人品好、勤劳,不低于这个底线的人,都是可以用其所长的。

2 必须培养员工。

很多经销商老板不愿这么做。“把员工培养出来了,他就飞了,甚至会培养出一个竞争对手来”。这话没错。

但反过来,我没有看到一个企业因为培养出很多优秀的人才而关门的,倒是很多培养不出来优秀员工的企业,日子过得非常难。

管理就其本质就是“教育”,教员工方法,育员工做人。如果失去了教育的本质,那么这个管理只是一个口号。所以,培养员工是现阶段经销商发展的关键点。

怎么培养员工呢?培训当然只是其中的一个方法。

培养员工来自3个方面:(1)用制度来形成良好的工作习惯;(2)用标准来形成员工的具体工作方法步骤,(3)用职业规划来形成员工的目标。

(1)制度

制度不是处罚规定。制度就是希望员工养成什么样的工作习惯。我们定制度的目的,就是让员工不要去犯,而不是员工犯了如何去处罚。

我不知道我们的经销商有多少制度是执行过的,多少制度是员工不知道的,多少制度是已经过时没有去重新修订的。

现实中,很多经销商的制度就是贴在墙上的广告,没有去执行。每年很多制度也没有去盘点,哪些制度是可以省掉了,哪些制度是要加的。

建议经销商,先盘点一下自己的制度,在实践中是否是有效的,是否需要调整。制度力求简单,如果复杂到员工都背不出来,更不知道该如何去执行了!

(2)工作标准

几乎很少看到经销商有岗位工作标准的,而这非常关键。

什么是工作标准?就是依据每个岗位的价值,把工作的关键点找出来,并把一步步如何做形成流程操作标准。

比如:负责B,c店的销售人员的工作关键点之一,就是和店主之间的关系建立。那我们是否有一个标准,到了门店,首先干什么,其次干什么,遇到店主什么情况,我们该如何说,如何做……

这些要由所有的销售人员一起,总结出来一套最佳方案,然后全公司推广,在实践中不断修订。这样坚持做两年下来,我们就有了一套操作标准,而不管对于新员工的培训,还是评价老员工的过程管理,都是一个有用的工具!

可能很多经销商感觉太麻烦,但随着公司人员越来越多,光靠人帮人、人教人是不行的,很麻烦,也很难培养出优秀的员工。现在的麻烦是为了企业一年、两年后的高效。企业发展靠的是复制,尤其是人才的复制。而人才的复制,不是靠复制人,而是将人如何做好的东西提炼出来,形成步骤,让其他人都能掌握。

我们花了很多时间和精力培养出了一两个精英,而企业不是靠这一两个精英的。怎么把精英掌握的东西复制,这才是最关键的。

(3)职业规划

帮员工做职业规划,在我们的经销商群体里,我是没有看到的。必须承认一点,除非是股东,职业经理人和销售员工是不可能和企业长期走下去的,因为企业发展不同的阶段需要不同的人,今天优秀的员工也许明天就是企业发展的障碍,这是个现实。

当然,很多经销商真心希望员工会一辈子跟着自己,除非这个员工每天去学习、进步(而现实中这个概率是很小的)。当然,也存在小部分员工会长期在企业里,我说的长期是指10年以上。

既然大多数销售员工是要离开的,我们就要给销售员工指条路,未来往哪走,如何盘点一下现在具备的优点、能力,自己离自己的目标还差什么?这就是给员工培训的方向。

现实中,有相当一部分员工是没有目标的,或者其目标就是今年赚多少,明年赚多少。建立目标和进行目标分解的目的,就是让员工有了过程价值,能享受到工作中的快乐与增值。没有了目标,则如何能享受到工作的快乐呢?

除了赚钱以外,我们还能给销售人员带来什么?如果你自己都认为销售人员就是为了赚钱,那么我相信,你的销售人员除了和你谈怎么做工作让其自己多赚钱以外,其他什么都不会谈!赚钱是个结果,不是个过程。员工追求结果是没有错,但能否让员工享受这个过程,或者去得益于这个过程呢?

写完上面的话,我感觉自己有些班门弄斧了!但这些是真心话,虽然不好听,但希望经销商能进行一些反思,若经销商能够再深入地去琢磨一下,我就很欣慰了。

×××公司营销总监崔迎

销售员工个人培训总结范文第9篇

“我们之前没有任何零售方面的经验,从犯最低级的错误开始,逐渐积累,然后通过学习改进,逐渐找到感觉。”在谈及唯美名妆未来的发展,魏雪田逐渐有了更清晰的规划

5月22日,魏雪田坐在郑州弘润华夏大酒店的听众席上,手拿黑色签字笔快速记下了一组数据。作为河南许昌市唯美名妆连锁店的总经理,魏雪田前来参加中国化妆品零售峰会,目的也是希望通过此类论坛活动,学习相关的零售管理知识。

2003年魏雪田与另外两个好友涉足化妆品行业后,一路从分销做到,直至后来直接做零售,逐渐从一个门外汉成长为资深的化妆品零售经营者。目前在许昌市,唯美名妆门店数量共计6家,单店平均日销额过9000元,已成长为当地最有潜力的化妆品连锁店。

“我们之前没有任何零售方面的经验,从犯最低级的错误开始,逐渐积累,然后通过学习改进,逐渐找到感觉。”在谈及唯美名妆未来的发展,魏雪田逐渐有了清晰的规划,即将理论知识应用到实践中来,从唯美名妆的现状出发,探寻最适合自己的经营模式。

从失败中总结经验

魏雪田最初是被合作伙伴姜玺带进这个圈子的。

彼时姜玺正在广州中山凯达公司负责豫南地区的产品销售。当时他的主要业务是负责将凯达公司的产品导入豫南地区的中小超市。这份工作让姜玺对化妆品行业有了最基本的了解,并逐渐熟悉了分销和的业务模式,通过与中小超市的频繁接触,姜玺看到了该渠道发展正猛的势头。

在姜玺的说服下,魏雪田和另外一位朋友于2003年加入姜玺的创业团队。早期,他们从冰果、花之秀等品牌开始起步。经过两三年的积累后取得了曼秀雷敦在豫南地区的分销权。曼秀雷敦这一强势品牌的到来,带领这个小创业团队在2006年取得了年回款70多万元的佳绩。也让魏雪田对这份工作有了十足的期望和信心。

转折点发生在2007年。由于当时商超渠道费用提高,分销商的自逐渐被削弱。专营店渠道恰巧在这个时候兴起,许昌的化妆品店铺如雨后春笋般相继开业。创业三人组经商量后,最后决定自己开店。说干就干,年中,在许昌市城区东部的莲城大道上,一家100多平米的唯美名妆诞生。

“开第一家店就是摸着石头过河。”魏雪田回忆称,当时的唯美名妆在品牌选择上基本没有注意护肤、彩妆及个人洗护不同品类间的比例,仅洗护占据了一大半。有什么品牌就上什么品牌,并且店内大多数经营品牌都是由自家的;在产品陈列上,也没有进行科学的规划,统一采靠墙背柜和品牌柜台,造成大量的空间浪费;人员管理方面,首先遇到的困扰是招不到人,另外关于普通员工的具体工作内容也没有一个合理的规划。

因此,开业初期唯美名妆的生意可以用潦倒来形容。为改变现状,魏雪田变被动为主动,开始自觉研究学习。例如她曾经通过网络了解到四川金甲虫连锁的管理制度后,将其复制到唯美名妆店内,但很快便发现,这种完全复制,治标不治本的办法根本行不通。

2008年,魏雪田又尝试着通过绩效考核来建立一个较为完善的机制。但因其考核制度太过严格和单一,一旦员工出现犯错的情况,就给予罚款,导致员工公司内部怨声载道。

直到2009年,唯美名妆的内部管理才有了一定的改善。这一年她在许昌时代广场开了一家分店,并从内部提拔了一名管理经验丰富的员工担任店长,使得自己从日常的琐事中分身。“作为管理者,最不应该的就是深陷日常的繁琐事务中,应该把重心放在企业的大方向上。”魏雪田逐渐意识到,企业管理应该是依据领导者的个人风格来寻找方法,不能生搬理论。

经过反复的尝试与探索,唯美名妆的内部组织架构更加明晰,魏雪田最终与另两位合伙人也形成了明确的工作分工。其中姜玺负责与厂家、商对接等对外事务;魏雪田负责公司的日常运营,包括人、货、场等各个方面;而另外一名合伙人则全权掌管行政和财务。

让每一个品类发挥该有的优势

2011年到2013年,唯美名妆保持平均每年一家店的开业速度,到2014年已经有6家店的连锁规模,且每家店铺均位于市中心商业圈。

对于步入连锁的唯美名妆来说,品牌与品类管理是较为核心的一步。

目前,在唯美名妆门店,护肤品的销售占比超过了50%,爱丽、卡姿兰、玛丽黛佳等几大主流彩妆品牌的销售占比约为20%,表现较为抢眼的面膜品类还有很大的增长空间。而魏雪田自认为这个结构还有待优化,“当下小品类流行趋势明显、护肤品难以实现更大突破”。所以唯美名妆的后续调整主要有三步:第一,压缩护肤品货架及销售占比;第二加强体验式销售方式,提高彩妆整体出货量和销售占比;第三,增加彩妆工具、男士、儿童护理、原液等其他品类的陈列面。

魏雪田还提到,香水、口红和指甲油等时尚的产品也能起到聚客的作用。“所谓‘口红效应’,意思是在经济不景气的年代,口红等价格便宜、又可以满足人们化妆需求的产品反而销量大增”。所以,魏雪田后来在门店内增加了指甲油这个小品类,虽然不能产生太大的销量,但店门口用小堆头摆满的五颜六色的指甲油区域,十分吸引人流。

另外,魏雪田还提到一个细节:近两年,《来自星星的你》等韩剧的再次兴起,使得韩国化妆品成为大家的“热宠儿”。为此,魏雪田随机而变,把其中一个商圈店打造成与众不同的韩流氛围店铺,并主营谜尚、爱丽韩国品牌。因其差异化的定位,得到了消费者的高度认可及同行的一致羡艳。

不得不说,魏雪田是一个有着长远经营眼光的老板。虽说唯美名妆现在的规模不大,但魏雪田已经在为她的连锁事业铺路,做商品优化是第一步,做店铺品牌宣传则是第二步。

由于许昌本地媒体对消费者的覆盖面广,影响力较大。魏雪田经多番斟酌后,选择了《许昌晨报》和《大河报》作为唯美名妆的宣传平台。其中在当地新闻事件报道中具有较大影响力,且读者以白领阶层及事业单位上班人群为主的《许昌晨报》,正好符合唯美名妆的需求。因此魏雪田制定了一个软文加硬广的推广方案,每逢节假日,策划一起营销事件,在《许昌晨报》上以新闻形式进行宣传。与此同步,在《大河报》的许昌读本上配以硬广夹页的形式,推广门店活动信息。

从招聘环节抓优才

上文提到过魏雪田在最初开店时遇到的人员考核机制的问题,实际上,人员管理的问题一直不间断地困扰着魏雪田,从开第一家店直至今天6家店的连锁规模。“人员管理分为三个核心阶段――招人、培训、去留”,魏雪田无奈地告诉记者,她在每一个阶段都受过伤。

其中最让她难过的一次是费劲千辛万苦培养起来的一名核心骨干,因结婚生子突然离开。

这件事还得从唯美名妆确定店长责任制后开始谈起。当时的魏雪田正打算从优秀的店员中挖掘人才以便储备干部,期间她看中了一名工作积极的店员,经过多次的考察后打算将其培养为核心管理层,因此花费了很长时间对这位店员进行培训和深造,并刻意把更多的机会和资源让给她。几个月后,这名店员很快成长为公司的骨干,担任系统的销售经理,主管核心业务。但遗憾的是,此人刚上任后不久,便因结婚和生子的缘故辞职离开。这件事让魏雪田特别难过,也使得她在今后的留人问题上更加谨慎。

“人是零售管理的核心,但随着厂家和商的浮躁心理愈强,所谓的下店培训变得更为急躁,反而使得店员的整体销售水平无法得到有效的提升。”为此,魏雪田摸索出了一套适合自己的人才管理法则。唯美名妆的每家门店下设店长、主管和销售员三个组织,其中销售员人数最多,因此,魏雪田的核心法则是从最基层的销售员抓起,第一步从招聘环节开始制定五项审核标准――第一,爱钱,充满激情;第二、爱工作,不懈怠;第三、性格开朗;第四、整体气质很洋气;第五、皮肤要好。

为何偏偏选择这五项标准呢?对此,魏雪田解释的是,爱钱和爱工作,可以保证销售人员在工作中保持极强的动力和工作意愿,不会懒散怠工;性格开朗和洋气,可以保证他们在跟消费者沟通过程中维持较好的气氛,不会太生硬;而皮肤好,则直接加强了销售员在介绍产品时的说服力。

高标准出台了,收入当然不能低。据透露,为了加强团队的稳定性,魏雪田今年在人员薪酬方面做了特别的调整。其中工龄工资部分,在整体的工资占比中会逐渐加重,甚至有可能达到整体工资的一半。

在招聘销售员的事情上,魏雪田还有自己的一点小特色――鼓励男生担任门店彩妆师,减少女性彩妆师的占比。显然,这与女性员工的流失率较大有必然的关系。魏雪田称,培养一名优秀的彩妆师,所花的时间与精力比普通员工高出好几倍,所以她不敢再做太冒险的事情。

另外,为减少男性的职业忧虑,魏雪田还特别为公司的男销售员做了一个较为长远的职业发展规划,这份职业规划共分为7个阶段:实习生销妆师培训师主管店长经理。也就是说,但凡在唯美名妆上班的男性销售员,只要肯努力,通过一两年的时间便有可能转为公司的管理层,从而免去了男生一直做彩妆师的尴尬。

销售员工个人培训总结范文第10篇

我们是汽车系大四的学生,老师布置了一个任务,本学期要求协助购车者买车,我们可以免费提供咨询、协助查找资料、联系4s店等,赫赫,其实凡是能让购车者顺利买车的事情我们都作,希望购车者能够满意买车的同时,也帮我们完成这项任务

我们在水木autoworld,autotech,auto版发帖子,并查找相关资料,提出建议

帖子发出去后,给我们回信的人还真不少,当然有的人一看就不像本学期要买车的,还有的人貌似想考考我们这几个学生,我们大概筛选了一下,然后给那些看上去想买车的人留下了我们的联系方式,毕竟通过电话才能进一步确认。

一共有两个人给我们打了电话,一个是男士想买塞拉图,还有一个是女士,有意向购买派力奥,并且表示差不多这个月就要买了,她也向一些司机了解过情况,对这个车还是比较满意的,唯一的担忧就是欧2排放,我们和这位女士(以下称王女士)互留了联系方式,认准这个购车者是一个可以突破的关键点。

张宇主要负责搜集派力奥的资料,与其他车型进行对比,找出性价比最高的车来推荐,出于完成任务来考虑,我们不应该给她提出购买派力奥以外的车的建议,毕竟她对这款车关注已久,对于一个想买10万以下轿车的人来说,任何一个决定都会很慎重,或许会很长时间,不利于我们的任务进展;再者,我们的这个方案不可避免会遭到别人的怀疑,推荐了另一款车,很有可能会被购车者认为是那款车的“托”。但是,作为一个有良心的推荐者,我们还是从她的各方面利益分析,为她推荐了标志207。

追踪

把推荐的车及对比分析发到王女士的邮箱后,她就一直没有和我们联系,追踪是一定要的,但难点是,如果我们联系她频繁的话,很有可能会被她认为我们有什么便宜可占,而且这样也不利于她自己的主观选择;而如果我们不足够勤快,这个客户就可能丢了。我们要根据这名客户对我们的信任感、她的诚信程度来决定联系的频率。

王女士是11月中旬与我们联系的,之后的第二天,我们就给她邮箱回复了信息,第二次沟通是12月初,刚上完汽车营销学的课,期末临近,这件事情必须要得到个结果了,我给王女士发了个短信:“您好,我们是买车咨询的那几个学生,想问一下还有什么我们可以帮助的么?”很快就得到了回复:“我已经买完了”。很简单的6个字,我却看了好半天,我完全没有意识到会是这个结果,完全没有想到会遇到这么一个不讲信用的人!!明摆着我们白给她干活了,被她耍了!!

原因总结

Ø非面对面交流不构成约束

我们与王女士的交流仅限于网络和电话,根本没有见过面,她是否要通过我们买车完全由她自己的愿望决定,虽然说我们帮助她选车的条件是让我们联系4s店,但这个约束不够硬性。

Ø提出选车建议后,我们就没有利用价值了

在选好买什么车之后,就是与4s店销售员的接触了,4s店的服务已经足够周到,不需要我们再为他做任何事情了,联系我们只能给王女士增添麻烦,从她的角度看,当然不希望我们再插足进去。

Ø被4s店抢了生意

为了对一个车进行充分的了解,王女士一定去过4s店看过实车,即使王女士的诚信感让她克服了上面两条,还想帮助我们的话,她也过不了4s店售车员这一关。王女士近期就想买车,更是销售人员紧盯的对象,他们比我们更有充裕的时间与王女士沟通,而且还可以用降价等诱惑手段拉拢这个客户。我们的要求是由我们来帮助联系4s店,肯定没戏!

方案二——汇京柯曼4s店

联系4s店

夏老师联系了赵天扬——东风标志营销部主任为我们上了一堂生动的汽车营销学的课,课间在夏老师的暗示下,我们组的组长抓住了这个机遇,向赵主任反映了我们卖车遇到的困境,在互留了联系方式后,赵主任说联系好了4s店就告诉我们。果然,赵主任没有食言,不到2天,就帮我们联系好了丰台区的标志专卖店汇京柯曼,查找资料还显示是亚洲最大的4s店,相当兴奋!!在我们实习过程中,赵主任还一直询问我们的状况,非常感激他。

前期准备

包括路线选择、借西服西裤、与汇京柯曼确定时间、查找相关资料等等,值得一提的是,周四那天我们先去那个店进行了一次培训,在经理的安排下,销售主管热情地接待了我们,给我们看了好多关于207和308的资料,为了消除我们的拘束,由聊家常开始,逐渐给我们介绍销售的技巧。那里的销售员工没有一个是名牌大学毕业的,但是每个月都能超额完成任务,这与店里面的奖惩措施有关,更与员工们多年的销售经验密不可分。至于更多更详细的销售技巧只能由我们在边实习边学习中慢慢体会。

实习感受

实习第一天,我就知道,我们是注定不会独立卖掉一辆车了。作为实习人员,我们不清楚车的实价,不敢随便跟客户谈价钱;而且假使我们卖出了车,实习期两天结束后,车主需要车辆维修保养都没有办法找到我们帮忙。因此虽然我们实习是认真的,不管真要买车,还是仅仅去看看,我们都热情的迎上前去,随和的邀请他们进车坐坐,但大多数对话是这样的:

“这车多少钱啊?”顾客问。

“十二万八千八”能够流利的把价钱背出来,我们相当自豪。

“别说那个,说实价!”顾客好象有些不满,嫌我们不够实在。

“不好意思,我们是实习人员,不知道具体价钱……”我们像犯了什么错误,喃喃的且极不情愿地把自己的身份说出来。

“噢,实习的阿,那把你们的正式员工叫来吧”我们没办法,只好转过身,按照顾客的吩咐行事。

遇到询问汽车性能的顾客,我们就特别高兴的和他侃上一阵,一是熟悉一下刚刚背过的参数表,二是我们感受到了瑟瑟发抖在那里站那么长时间后,价值的体现。

我们也知道自己没对汇京柯曼产生什么作用,甚至我们的存在或有什么不优雅的举动,会造成负面影响,只能尽自己的热情和耐心,为顾客解决更多的问题。

有一对老夫妇去买车,丈夫基本不说什么,妻子一直问我们很专业的问题,看上去像一对老司机。柯曼有一个销售员可能在等什么,没有很热情地招待这对夫妇,而我一直跟在夫妻后面,等待着能够帮忙的事情,夫妇二人好像已经关注308一款轿车好久了,没过几分钟就要求和一个正式员工坐下来好好谈谈,妻子很信任的让我帮他们找一个爱说话的销售员,当然我把这个卖掉车的机会给了一个一直对我们很好的姐姐。另一个顾客,在政府工作,由他和朋友内部的谈话中,我了解到,他们不想买颜色过于艳丽的轿车。

在4s店,普通顾客首先选车,然后挑价格(即挑4s店),最后挑销售员(也就是挑服务),虽然服务列在最后一位,但是优秀的销售员能够让顾客忽略或者减轻前两者的分量,条件相差不多的两个4s店,顾客就一定会选择拥有服务热情,待人真诚销售员的4s店。而从4s店硬件上做到优中取胜比较困难,合理管理好销售员就成为重要的一环。

销售员也是经过培训的,对于标志的车,他们比我们了解的多得多,但可能由于我们的身份原因,他们对此都很谦虚,而且也明确告诉我们,除非顾客问起,他们不会主动讲很多关于标志车的构造的东西,因为确实很多顾客并不关心这些,他们只关心价钱!

而涉及到价钱这个敏感话题的时候,一些销售员采取聊天的方式转移话题,比如:“哎呦,王先生,你就看中这款2.0的车啦,对啊,这款车动力十足,一看您就是个直率的人,我也是!前几天……”当顾客了解了你,感觉到你的实在和可靠后,价格就不那么重要了,也比较容易谈妥,这也就是他们传授给我们的,卖车其实就是在推销自己!做一个销售员,不需要门门精通,但是要什么都懂,这样才是能和别人聊起来的基本条件。把自己成功推销出去了,即使最后,顾客没有买这里的车,他也会对他其他想买车的朋友,推广你这个销售员,拉拢一个客源,就相当于拉拢了无数的客源!

在汇京科曼,还有一点,让我们感到温暖的是,在那里有儿童区、上网区,还可以看电影,喝饮料,这应该是所有4s店都具备的优秀之处。

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