乡镇企业管理论文范文

时间:2023-03-16 08:48:47

乡镇企业管理论文

乡镇企业管理论文范文第1篇

一、美日人力资源管理模式特点比较

人力资源管理模式的特点,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面,进行概括和描述。

(-)美国人力资源管理模式的特点

这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的,至今仍是美国企业显著特征,它是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业,几乎任何时候所需任何人才,都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目标的市场竞争,从其他企业“移植”;企业过剩的人员,流向劳动力市场。作为供给方的劳动者,会根据自身条件选择职业,即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的工作,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配;缺点是企业员工的稳定性差,不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工,有70%在本企业工作时间超过10年,而相应的数字,美国是37%。

2.人力资源管理上,实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》,详细描述每个岗位对人员素质,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。这种手段的好处在于,工作内容简化,易胜任,即使出现人员“空穴”,也能很快填充,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度,摆脱经验型管理的限制;缺点是员工自我协调和应变能力下降,不利于通才的培养形成。

3.人力资源使用上,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。员工进人企业后,拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层,受教育多的人起点也高。企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁。员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用,公平竞争,不必熬年头,论资排辈。这种用人原则的好处在于,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历,导致员工对企业的归属感不强。

4.人力资源激励上,以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因,少使用内部激因重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义,但必须说明此项工作的操作规程,员工可以不理解工作本身的价值,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于,企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付,减少了发展成本;缺点是如遇经济不景气,企业无法说服员工通过减少.工资、降低成本来帮助企业渡过难关,只能解雇员工清除剩余的生产能力,导致员工对企业缺乏信任,形成对抗性的劳资关系。

(二)日本人力资源管理模式的特点

二战后,日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比,是资本主义灵活大规模生产的典范。

1.人力资源配置上,主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为,高素质的员工,只要经过培训,就能胜任所有工作。所以,在聘用员工时,特别强调基本素质,不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能,在培训员工上要花很大功夫,日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是,职工在本企业继续就业才能发挥作用,一旦离开就会失去,没有市场价值。这种方式的好处在于,就业稳定性增强,员工不愿离开熟悉的企业,企业也不愿意放弃自己培养的员工,这有利于特殊人力资本的形成和积累;缺点是增加了培训费用,阻滞了员工的流动,难以实现社会范围内,人力资源的最佳配置。

2.人力资源管理上,具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制,企业更侧重于通过树立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系,情感上的互动,是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时,学习其他专业知识,实行工作转换制。这种手段的好处在于,极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性,满足了个人爱好和兴趣,有利于专业的深化,个人的全面发展和技术上的创新与开发;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

3.人力资源使用上,采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性,有新的工作需要时,一是从学校吸收,二是尽可能通过内部调节来满足,因为从劳动力市场上招聘的人员。或许只具备新工作需要的硬技能,却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能,重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的人口狭窄,进入企业必须从基层干起,通过按部就班的培养过程,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法,不以一时一事取人,侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价,鼓励人们踏踏实实工作,树立长远的工作观念,避免短期行为,保证人才选拔的正确性;缺点是缩小了人才选择面,不利于吸引外部人才,不利于企业人才结构的优化。

4.人力资源激励上,以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时,更多地使用内部激因,发挥内酬的作用。采取终身启佣制度,不轻易解雇工人,即使企业处于困难时期,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂,除非职工犯了严重错误或触犯刑律,才会解职。领导与员工之间,雇主与雇员之间,以及职工之间,除了工作上互相配

合、通力协作外,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感,在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理,使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握,而且能对重大问题的决策发表意见,形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资,工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于,精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心,集体决策影响决策的果断性和时效性。

二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析

通过对美日人力资源管理模式分析,我们可以建立以下定性模型:

(y1,y2,y3,y4)T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)

其中,y1,y2,y3,y4,分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征;x1,x2,x3,x4,分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素;f1,f2,f3,f4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出,每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素,也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。

(一)当前乡镇企业所面临的外部环境

当前,中国市场经济处于深化阶段,乡镇企业步入“二次创业”时期、企业的外部环境和生存空间,相对于发展初期,发生了很大的变化。

1.文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化,特别是在乡镇企业,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系,习惯于家庭式管理,尊重权力,乐于稳定,功利主义较强;讲求互相关心,期望群体对自己关注,相应地,对群体和组织忠诚度也高。同时,农民式的狭隘自私也有充分体现,注重短期的眼前的利益,难以将个人利益同企业兴衰长期统一,“二兼业”的就业形式,使就业相对不稳定,流动性大。

2.技术分工不细。目前中国乡镇企业中,大规模现代化生产的还只是少数,绝大多数企业技术水平还相对落后,自动化、机械化的程度低,专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业,生产和管理经验作用大,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是,能够尽可能全面熟悉企业情况,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解,最好是“通才”。

3.产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争,由于经济技术实力的限制,市场份额极不稳定,产品品种结构需要经常调整和改变。相应地,企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性,过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化,降低活力,难以适应不断变动的市场要求。

4.劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段,难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低,特别是农村人口,文化素质相对很差;另一方面,人才的供给与需求脱节,学校培养学生时,对人才需求关注不够。尽管近年来,各省、市人才中介机构,人才交流活动日益增多,人力资源总量上升,质量提高,但仍呈现出结构性短缺,专业技术人才不足,地域分布不均衡,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外,劳动力市场需要健全的机制来规范。目前,企业通过市场选择劳动者,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑;劳动者通过市场选择企业,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。

(二)乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点

随着环境因素的变化,美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点,博采美日模式之长,融合提炼,形成独具特点的人力资源管理模式。

1.人力资源配置上,应当以培育为主,引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下,严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才,全面改变企业员工的素质。因此,从长期看,必须立足于内部培养,企业发展规划要有人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识,将学习成绩纳入干部考核指标;基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习,学习成绩作为聘用干部标准之一;对于工作时间长、文化水平低的员工,实行在岗培训,必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修;聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导,提高员工整体素质。从短期看,引进人才是补充,通过招聘、借用等方式,吸纳一部分专才、特才,依托人才引进,带来新信息,启动新项目,开拓新市场,发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才,培养未来人才,提高全员素质”,应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。

2.人力资源管理上,应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全,员工的录用、晋升、辞退缺少规范,随意性很大,导致了员工队伍的不稳定,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统,员工缺乏必要的强制约束。因此,乡镇企业必须建立健全各项规章制度,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化,使技术分工条理化、明确化,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚,这有利于员工对企业的认同,有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时,要注入人情式的手段,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,开掘人的精神潜力,培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量,提供条件,满足个人发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力,使遵章守纪和自我约束融合,发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

3.人力资源使用上,应是多口进入,快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺,所以,要有多个入口,多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合,使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才,直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育,充实到生产一线;还有一条途径,是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制,唯才是举,不看学历、资历着实绩,创造人才发挥效能的环境,对有能力、业绩突出者委以重任,快速提拔,激发潜能。同时,也应注重对人才全面的、长期的考察,避免用人失误。

4.人力资源激励上,应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式,通过合同或契约,把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化,形成人人关心企业前途命运,共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试,员工既是劳动者,又是所有者,利益共享、风险同担,有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决

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美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示

乡镇企业管理论文范文第2篇

关键词:出纳员;财务管理;货币资金

随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断发展,人们对出纳岗位的传统认知弊端显露。由于之前对出纳岗位的不重视,使得出纳岗位的工作人员出现了众多问题。大多数人认为出纳工作简单,对出纳员的能力和专业性要求低,从而忽略了出纳在财务管理中的重要地位。财务管理是企业管理的重要组成部分,其中的每个岗位都有其存在的必要性。如何提高出纳在财务管理中的重要地位,是本文需要讨论的重要课题。

一、出纳岗位的现状

1.出纳岗位的职责

出纳是财务管理的一部分。出纳是按照国家有关规定和制度,办理本单位的现金收付、银行结算及有关账务,保管库存现金、有价证券、财务印章及有关票据等工作的总称。

出纳岗位保管库存现金和有价证券,管理库存现金的支出及收入。登记日记账,保证日清月结。根据已经办理完毕的收付款凭证,逐笔顺序登记现金日记账和银行存款日记账,并结出余额。出纳是会计工作的重要环节,涉及的是现金收付、银行结算等活动,而这些活动又与企业甚至国家的经济利益密切相关。如果出纳岗位的工作出现了错误,很可能危机到企业运行。

2.出纳岗位的现状

由于传统认知的弊端,多数管理者对于出纳岗位的认识不够深入,对出纳岗位工作要求降低,使得出纳岗位比其他会计岗位更低一筹。随着时间的不断积累,出纳岗位出现各种各样的问题。

(1)管理者对出纳岗位不够重视

历史固定思想严重,造成管理者对出纳岗位认知不够。管理者轻视出纳岗位,认为出纳岗位的工作流程及内容简单,对出纳岗位的工作人员要求降低,认为出纳岗位对于企业运行无关紧要。将出纳工作与能力低联系起来,将能力弱的人调至出纳,加深了普通群众以及其他工作人员对出纳工作要求能力弱的认识。

(2)对出纳职责界定不清晰

财务工作的两大风险是资金风险与税务风险。出纳作为资金的管理者,与资金风险密不可分。资金出现风险,作为掌管者,出纳就成为第一负责人。人们对于出纳掌管资金的这项职能的错误认识是,只要资金出现问题,就全是出纳的责任。防范资金风险,减小资金风险不是出纳个人的事儿,而是整个企业、整个财务部全体的责任。如果不将会计凭证的制证、审核与付款复核的职责明确划分开来,将责任与过失全部推到出纳身上,明显是对出纳岗位的不公平和对财务工作的不负责任。

(3)出纳员能力不够

因为对出纳岗位的轻视,管理者将工作能力差以及态度差的人放置与出纳岗位。这些人员本身就存在能力弱、认识差的问题,应该加以正确引导,而不是听之任之。被调到出纳岗位的工作人员,对工作的积极性更加降低,抱着低落的心态进行出纳工作,致使出纳岗位问题层出不穷。长期处于出纳岗位,无法真正了解会计的其他内容,造成出纳人员的认知局限。

二、出纳工作在财务管理中的重要性

1.出纳岗位的地位

出纳是财务管理工作的一部分,在财务管理中起着不可忽视的作用。《会计基础工作规范》中对会计人员配备、会计岗位设置的原则作了规定。会计工作岗位,可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人。但出纳人员不得监管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。任何一个企业,出纳都要是一个独立的岗位,由此便可以看出出纳岗位的重要性。

2.出纳工作的重要性

出纳是会计工作的一部分,出纳人员在管理好货币资金、按时登帐的同时,也要深入贯彻落实国家对于出纳岗位的要求。认真贯彻执行党和国家的财经政策和财经方针,认真审核每一张单据、处理每一笔经济业务,做到耐心细致。

出纳工作在企业中的作用巨大,重工业实业企业尤为突出。工业企业每天都要进行原料的输入、成品的输出、\杂费、差旅费、交通费等各类繁杂业务。由于工业企业涉及到的事物较多,业务较多,不可能做到每笔业务都以银行划款来实现,其零星业务就需要通过现金支付来实现。此时,出纳工作就体现了本身重要的作用。如果没有出纳严谨的辅助工作,经济业务量大且繁琐的工业企业就无法快速运转。

四川雅化实业集团股份有限公司是国家民爆产品定点生产企业、四川省规模最大的综合性民用爆炸物品生产厂商。集团产品种类多,产品销售范围广,因此涉及到的经济业务往来繁多。集团主营生产各类品种、规格齐全的工业炸药、工业雷管、工业导爆管和工业导爆索等民用爆破器材,就极大要求生产原料的质量和精确量。财务管理系统在经济业务运行中发挥了重要作用,出纳在之中不仅关系到企业的各类费用的收支,更起到了监督企业经济业务的作用。通过对每笔单据的认真审核,降低了原料的差错,提高了爆破器材生产的精确性。

三、改进出纳岗位的措施

1.提高出纳人员的素质

出纳人员工作流程相对简单,但是仍要与时俱进,不断发展自身能力,拓宽视野。在学习出纳工作的同时,也学习与出纳所要处理的经济业务的相关知识,才能更好的面对未知的各种困难。例如在工业实业企业,就要积极去补充关于实业企业运行中所遇见的事物。积极了解工业原料,在进行收付时,可以适时提供建议。

不仅要提高出纳人员的专业知识素养,还要提高出纳人员的职业道德素质。不管因为各种原因调到出纳岗位,就是安心踏实的去做好本职工作。在其位,谋其职。既然在出纳岗位工作,就说明是人生道路所要经历的。出纳人员不能丧失志气,应该一鼓作气,摆正对出纳岗位的认识。坚持原则,不违法乱纪,坚决维护国家的财政方针和政策。以饱满的热情面对自己所处在的岗位。

2.管理者转换认识

管理者领导着整个部门,代表着整个部门的形象。如果管理者仍拿传统对出纳岗位的认知来分配任务和进行管理活动,会使整个部门仍陷入对出纳的误解。所以要想从根本上转变人们对出纳岗位的错误认识,就要从领导者做起。管理者改善对出纳岗位的认识,调入优秀人员,对努力工作的出纳人员给予奖励机制。正视出纳岗位的地位,进而带动企业整体对出纳的理解。

3.明确出纳岗位职责

要完善财务管理制度,遵循及时性、适应性、效益性原则,根据具体情况制定具体方针。明确岗位职责,将会计与出纳职责明确划分开来,将工作责任划分开来。要求各岗位会计人员根据本岗位的职责要求,进行工作总结、评定,明确工作范围。不仅强化了各个岗位人员的责任感,还能提高工作效率,加强内部核算监督。

四、结语

会计工作是经济工作的重要基础。规范会计工作秩序,创造良好的经济环境是十分重要的。出纳人员在会计工作中担任重要角色,在财务管理中占着不可替代的作用。正确认识出纳岗位的重要性,对于企业意义重大。随着现代企业的不断发展,出纳人员更要不断充实自己,正确认识自己的岗位,拓宽工作思路,提高业务技能,更好的服务于企业服务于人民。

参考文献:

[1]庞嵘.企业出纳的职责与权限及其管理中存在的问题[C].电力行业优秀管理论文集--2014年度全国电力企业优秀管理论文大赛获奖论文(《中国电力企业管理》2014年第一期增刊),2014-08-30.

[2]陈慧.浅谈出纳在医院财务管理中的作用[J].财经界(学术版),2013-06-10.

乡镇企业管理论文范文第3篇

一、对旅游区流动人口与其高危行为相关性的初步认知

AIDS从20世纪80年代初诊断第一例病人至今,以其特有的传播速度在全球各国迅猛传播和流行,现在累计HIV感染者已超过3430万人以上,成为了人们谈虎色变的话题与疾病。中国于1985年报道检查出第一例外籍艾滋病人以来,到2000年12月底,全国除台湾和港、澳特区外累计HIV感染者已有22517例、AIDS病人880例(已死亡446例)(注:据全国艾滋病防治办有关资料。)。说明国内外艾滋病防治工作任重道远。

旅游业的发展,旅游区流动人口增多,或多或少伴随着一些和高危行为。在某些国家或地区甚至以色情旅游作为旅游吸引物。美国伯克利加州大学人类学教授Graburn曾对色情旅游(SexTourism)下过定义:以追求商业性的性关系为主要动机的旅游。它是在明确界定时间和地点为支付金钱或物品的商业交易[2]。Gay宣称约有70~80%的从日本、美国、澳大利亚和西欧国家去亚洲旅游的男性游客唯一的追求就是性娱乐[3]。Naibavu和Schutz指出每年有近10万来自菲律宾、韩国、泰国及台湾妇女前往日本从事日本的色情业。至于旅游业与有无联系,根据东南亚及非洲的某些国家的研究表明,这种关系并不明显。如巴厘的妓院其顾客绝大部份是巴厘本地或其它地方的印度尼西亚人。针对外国游客的主要发生在海滩或采用包身的方式。色情与旅游本身并无太大联系,这种结论在非洲的一些国家也得到了印证。但在泰国、加勒比海地区却把色情作为一种吸引物来推销,一些西方人曾一度称泰国是“男人的天堂”,一些日本、我国台湾及香港特区的旅游者去泰国度假是作性旅游。马来西亚色情旅游的发展很大程度上与日本游客的数量攀升有关。早在17世纪和18世纪欧美就把东南亚国家促销成“东方情调”、“南海浪漫风情”、“失去的天堂”[2]。随着改革开放、户籍管理制度的松动以及某些经营管理者把色情当作一种吸引物资源,有着能增加收入和就业的错误观念。随着流动人口的增加,一些社会恶习有所回潮,如、等有所抬头,并经屡次“扫黄打非”活动,仍然是屡禁不止。在一些旅游发达区流动人口增多,一些来自贫困地区、城市无业的青年妇女进入到行业,甚至转向取得经济收入,少数旅游者为寻求刺激、放纵自我等在旅游区,或寻找“妓男”等,从而使旅游区流动人口中的部份人群有高危行为,并进而导致STD、HIV/ADIS传播等严重社会后果。

在STD、HIV、AIDS流行蔓延过程中,通过性传播、血液传播和母婴传播是造成感染的三大途径。其中,性传播的问题是其中主要的一个方面。旅游区流动人口的不洁、不律的是其组成部份。说明旅游区流动人口高危行为与STD、HIV/AIDS传播有重要的关系。

二、对旅游区流动人口高危行为危害性的认知

色情旅游发达的国家多是经济不发达的国家,而政府十分强调经济发展,赶超世界发达国家,把经济发展放到第一优先地位,而较少考虑其社会代价。这些国家无疑把发展色情旅游作为经济发展手段,作为赶超世界先进国家的手段,这是西方消费主义思想传播到第三世界的结果。斐济就是典型案例。Naibavu和Schutz指出:色情是完全地方化的产业,它能给没有技术而又没有任何其它合适工作的妇女创造就业机会,它不需要任何外国投资,能带来大量外汇,且没有一点经济损失[2]。在泰国,随着旅游业的发展,泰国各旅游城市、度假区的酒吧、按摩院、歌舞厅等不断增加,其中不少地方就是通过色情招徕顾客。据不完全统计,光曼谷一地就拥有350多间酒吧、130多家按摩院、100多家歌舞厅,贩卖色相的妇女达10万人,全国约50万人。如闻名世界的“人妖”,在歌舞表演之后,一些人还要从事“第二职业”,按摩院中有健康者,亦有许多特殊的浴客,甚至在当地报刊刊登的广告也公然特意标明该浴室拥有多少“佳丽”,随时提供额外的“特殊服务”[4],在某种程度上促进了泰国旅游业和经济发展。

虽然色情旅游或在短期内扩大了旅游流量,经济收入有了一定提高。但却忽视了社会成本、旅游目的地形象等,忽视了性别与社会等级问题,造成伦理道德的丧失、性病和艾滋病流行、种族关系的冲突、社会犯罪、家庭破裂等众多严重问题。文明人羞于去此地旅游,家人也不允许亲人去这些地方旅游,一旦疾病流行,风景再美也无人敢于问津,对旅游目的地造成恶劣影响。色情旅游或无疑是饮鸩止渴,与死亡共眠。泰国80年代末90年代初旅游业衰退与此息息相关。泰国四分之一的吸毒,77%的吸毒者共享针头,使色情、吸毒与STD、HIV、AIDS流行相伴生。据报道,泰国总人口5600万,仅6~16岁的儿童就有25万,其中84%有性病,28%血清检查呈阳性。在泰国有40万血清为阳性者,这意味着约有几百万人要为此而死,相当于损失国民生产总值的10~20%。近年来泰国竭力主张改变旅游形象,发展家庭旅游,重新修改旅游发展目标,放慢发展速度,提出“开展有尊严的旅游,而不是美元与性的旅游”的口号[2]。说明国外清楚地认识到,旅游区流动人口高危行为所带来的社会代价以及STD、HIV/AIDS传播等危害。我国是社会主义国家,一向强调社会主义物质文明和社会主义精神文明建设,“两个文明”一起抓,对“黄”总是严厉打击的,每年都要开展多次打黄,但一些地方管理干部、经营管理者违反国家法规,或明或暗在包庇、纵容色情业的发展,不明白其中的危害之大。必须猛喝一声:醒来吧,别与狼共舞。

三、旅游区流动人口高危行为的控制与管理

旅游发展导致了旅游区中大量流动人口的发生与迁移,这些流动人口良莠参差,有部份会发生高危行为。正是有这些少数流动人口的高危行为,导致性病、HIV感染和AIDS传播,且有加速传播的趋势,造成严重的社会恶果,应引起有关人士加强这一方面的研究和有关部门的控制管理。为此,特提出以下几个方面供有关部门和人士参考:

(一)加强研究,构建旅游区流动人口、高危行为、HIV/AIDS关联性的分析研究模式。

旅游区流动人口迁移及其行为是—种不可避免的社会经济行为及其现象。关于旅游区流动人口高危行为与HIV/AIDS传播关联性分析研究模式,可以选择社会控制理论、社会隔离理论、社会地理网络理论、行为地理理论、管理科学理论、心理学理论、卫生保健理论等作为理论框架和指导,在宏观分析研究市场转移、旅游业发展、劳动力临时迁移、旅游者行为活动规律等基础上,构建旅游区流动人口、高危行为、HIV/AIDS关联性的分析研究模式,其分析研究模式构建如下图,今后有待进一步修改完善。

附图

(二)提高认识,加强经营者、管理者观念转变,并强化其自觉抵制行为。

前已述及,虽然旅游区流动人口中某些高危行为能为经营管理者和地方带来一定的经济效益,但这种效益是短期的,是以长期的社会成本、旅游目的地形象损伤等为代价的,是与我国社会主义精神文明建设大政方针相悖的,支持、经营色情业是违法的。因此,要加强旅游区经营管理者和某些地方干部的法制教育和政策教育,加强卫生保健教育,使其意识到支持旅游区流动人口的高危行为会造成包括STD、HIV/AIDS传播在内的人类社会危害,是对人类身心健康的犯罪,同时也是违背社会主义国家有关法律法规的犯罪,支持、经营色情业是违法的,会受到道德法庭和真正法庭的审判,使其转变观念,能站在国家利益、社会利益、人性道德的高度,从思想观念上清晰其危害性,自觉地采取抵制、主动控制旅游区流动人口的高危行为,控制和遏制包括STD、HIV/AIDS传播在内的疾病流行,净化旅游区环境氛围,使地方旅游业能健康、持续地发展。

(三)加强调研和管理,明晰旅游区流动人口状况和高危行为特征。

旅游区管理部门、地方政府、地方工商管理、地方卫生部门、地方行业协会及有关群众性组织、经营管理者等,应加强对旅游区流动人口的调查研究和管理,清楚地知道旅游区流动人口数量、分布地点、从事职业、社会背景、经济状况、人口学特征、心理特征、身体状况、社会行为状况、迁移动态等,以便心中有数,实行有效管理。在一些“灾情”较重或流动人口较多的旅游区,甚至可在美国研究所在其国家AIDS研究项目中所使用的高危行为评估问卷(RBA)的基础上,根据本旅游区的实际和特点修改、完善个人问卷等,进行一些问卷调查,以了解旅游区流动人口高危行为发生的特征与规律,以便采取有针对性的、有效的管理措施,做到有的放矢,更好地杜绝旅游区流动人口的高危行为,遏制旅游区流动人口高危行为所带来的STD、HIV/AIDS的传播。

(四)加强关心和教育,使旅游区流动人口自觉杜绝高危行为,促进其身心健康。

旅游区流动人口同其他地区流动人口一样,旅游区流动人口(除旅游者以外),大多经济收入不稳定或经济贫困、情感孤独、与主流社会隔离等,会导致部分流动人口转向以取得经济收入(Lveeks,1998),远离家庭和主流社会,逃辟孤独窘境又会导致部分流动人口、寻找姘妇姘夫以慰藉自我,从而导致流动人口中的少数人群产生高危行为。有研究表明,绝大多数发生高危行为者是外来农民、城镇无业人员、私营个体业主、营销人员、外来或合资企业、国有或集体或乡镇企业承包经营者,部分演艺人员等[5]。因而当地社区应多从组织有益活动、联谊活动、文体活动等,丰富外来流动从业人员的生活,多关心其生活,努力改善其生活条件,创造较佳的生活氛围。同时,利用一些机会,如每年的艾滋病防治宣传日、周活动等,加强对旅游区流动人口卫生与健康、艾滋病的危害、预防措施、艾滋病流行病学特征、艾滋病防治等的教育,使流动人口增加自我保护意识和能力以减少SID、HIV的感染与AIDS传播。使其外部生活环境和内心世界厌恶高危行为,从而避免STD、HIV/AIDS的传播,形成文明、健康的旅游区。

(五)加强政府职能,加强“扫黄打非”力度,遏制流动人口的高危行为。

在AIDS发展成为问题之前,AIDS曾是公共卫生问题。明智的公共卫生工作者意识到,只有当社会和经济环境赞同然后支持行为的改变,才能最容易改变个体行为。反对高危行为主要依靠对总体人群进行干预,而不仅仅是对个人。只有政府才有能力在相当的范围内实施这些干预,从而带来公共卫生方面的变化[6]。政府应组织有关人员研究旅游区流动人口、高危行为、HIV/AIDS传播的关系模式,在研究基础上,会同相关学者、旅游部门、公安部门、工商管理部门等,着手制定诸如旅游区从业人员管理政策、行为规范等管理政策体系,并予以实施。在一些必要方面,加大经费投入,如旅游区流动人口的研究、流动人口的管理、相关知识的普及及宣传教育等,使防治STD、HIV/AIDS传播的科技水平和管理水平有所提高。尽管我国对“黄、赌”向来打击是严厉的,每年开展多次扫黄,但经常是黄色现象时隐时现,看来对扫黄工作必须持之以恒,常抓不懈,以更严厉的法律形式打击这一丑恶社会现象。政、法相结合,增加遏制力度,尤其是严惩某些从地方利益出发或明或暗地保护一些高危行为的企业管理者或地方官员,严格执行《全国人大常委会关于严禁的决定》、《中华人民共和国传染病防治法》等法规,真正杜绝加速STD、HIV/AIDS传播的流动人口高危行为,还我旅游区以“清白”、“纯洁”。

流动人口管理是我国人口管理中的一大难题,流动人口的某些行为造成了一定的社会问题。旅游区的流动人口管理同样是难题。旅游区流动人口的一些高危行为,在一定程度上加剧了STD、HIV/AIDS的传播范围与速度,对此问题一向研究较少。笔者认为,有关方面应该予以关注和重视,加强该方面的研究以及控制管理。这也是把旅游业作为新的经济增长点、支柱产业建设应予以解决的问题之一,以确保社会主义精神文明的建设成就和旅游业的健康、持续发展。

[收稿日期]2002-03-26

【参考文献】

[1]骆华松,敬凯.流动人口与HIV/AIDS扩散——以云南省为例[J].人文地理,2000,(3).76-78.

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Halsted,1992.

[4]李溢.世界热带亚热带海岛海滨旅游开发研究[M].北京:旅游教育出版社,1997.2219-220.

[5]李良玉.当前问题研究[M].南京大学学报,1998.2.

乡镇企业管理论文范文第4篇

一、知识经济与“懒”管理

懒即懒惰的懒。大家也许对勤奋管理、勤劳管理比较熟悉。那么,为什么提出知识经济与懒管理呢?所以就这个问题,展开以下几个方面分析。

第一个问题:懒蚂蚁与懒管理

懒蚂蚁现象是有关生物学.即昆虫学上的一个问题。生物学家经过观察发现,在蚂蚁王国里一种很不公平的现象,就是其中有20%的蚂蚁不干活.别的蚂蚁在忙碌着,它们则东走走,西逛逛.好象无所事事。为什么呢?生物学家发现:如果蚂蚁群中所需的面包渣儿、肉骨头、茶叶子没了,比如在一个宾馆找不到新的食物了,但隔壁的宾馆还有,勤劳的蚂蚁就晕头转向,找不到“北”了,不知道新的食物来源,找不到新的增长点。这时,那些“懒”蚂蚁站了起来,很有自信地说;“跟我走!”。噢!生物学家明白了,所谓懒蚂蚁,不是“懒”,而是在思考、动脑。其实,这个现象与知识经济时代动企业管理是相通的,在知识经济时代,尤其需要大量的“懒”蚂蚁,“懒”管理。这是因为:知识经济时代对于全球人类,无论是中华民族、美国人、欧洲人,都在发生着三个很大的变化。

第一个特产、是变化“快”。科学技术发展得快,企业的产品变化得快,市场也在不断地变化。比如说20年前的世界前100强或50强,今天还剩下几家?今年所排得上的也不过十几家,这种世界大企业的平均寿命为人的一半,38岁。那么,中小企业就更不用讲,可以说每天有新的企业在建立,旧的企业在破产、倒闭,因而变化非常快。而这些数字是近50年或20年的数字,是工业经济时代的数字,试想,在知识经济时代.变化无疑就更快;

第二个特点是变化“大”。如果说“快”是指时间的话;那么“大”则指空间。信息化社会,信息经济化就是全球经济化,你所使用的电脑网络上的Interl网络,这些变化是全球性的。你设计的东西是全球性的。过去,中国没有进行改革开放.可以将自己封闭起来,现在能封闭得住吗?信息时代的变化,涉及面之广,全球大大小小的角落都要卷进来。

第三个特点是变化“多”。如果变化仅是单纯的、简单的大、快,也没有什么可怕。可以讲,世界上有多少人,也就有多少人在变。现代人强调的是消费个性化。人们的思想、知识、观念都在变化。去过北京的赛特、燕莎友谊商城去看过的人,也许感到商品种类之多、变化特大,而若到过香港、日本、美国高档商厦观光之后.就感觉到北京与之比,就是小巫见大巫。在日本或美国的大商厦,单说到我们密切相关的照相机,就有几千种,同样一种相机,各种颜色,同样颜色又有不同的款式。

面临“变化快”、“变化大”、“变化多”;就企业讲,最重要的是什么呢?重要的是战略问题。有句通俗的话讲:“做对的事情比把事情做对要重要得多。”一种情况是做对的事情,另外一种情况则为把事情做对。做每件产品.从其本身来讲,没有什么挑剔的,工人很勤奋、努力、日加班,夜加点.非常辛苦。把事情做得很对,那么即使你的产品再完美、价格再便宜,但不适应市场的需求,照样堆积在仓库中。这是将事情做对。反之,我如果做对的事情,我开发出来的产品适应市场的沈求.适应企业的发展战略.即使产品的价位比较高.甚至还不很完美。试问大家,哪一种做法好?!这是一个战略问题.战略问题由谁思考呢?不是由“勤蚂蚁”,而是由“懒蚂蚁”来思考。在知识经济时代,需要有高度的知识文化水平、高度的科学技术水平、高度的科学技术素质的人才能成为“懒蚂蚁”。懒蚂蚁,他的脑不“懒”。

在20年代,生产一部汽车,其85%的财富是由投资者与工人创造出来的,因为那个年代的汽车技术含量低,管理比较少,比较简单。但到90年代,比如生产一部价值百万以上的奔驰车,投资者与工人在这里创造的财富是多少呢?不足10%.而90%以上是由工程师、管理人员、总经理、营销家、广告商、战略家,这些“懒”蚂蚁创造出来的,为什么呢?现代汽车不仅要考虑环保问题,还要考虑节能,跑得快,美观、价格低廉等等,这些问题是一般投资者与生产工人能解决得了的吗?这是知识的含量,知识的力量的具体表现。所以说,我所分析的第一个问题是懒蚂蚁、懒管理。是知识型管理。“懒”管理;并非懒。

第二个问题:增长点

我们的企业、大学、科研机构所经营的领域.所开发的产品,所组织的项目.其增长点在何处?这是跨入90年代,大家所谈论频率较高的话题。在知识经济时代,用句很普通的套话讲,增长点就是开发高附加值的产品。就中国目前为止,所有的报刊,论点对“高附加值”比较倾向的理解是“高科技、高投入”,才有“高附加值”。我个人的理解则不尽一样。这就是把“高附加值”解剖了。

首先,谈“高”。高科技、高投入,对!但我的企业就是简单生产,产品是杯子、夹子,怎么能够产生高附加值?那么,我说可以.这就是高水平的生产管理。通过高水平的管理,降低其生产成本,提高其产品质量;通过高水平的营销来打开市场。这不是一样能产生高附加值吗!试想一下。同样生产一种款式的服装,我的服装可能在布料、成本跟他的差不多,但是我的是中国名牌、知名度比他的要大,就能产生高附加值。当然,高水平的管理。高水平的营销,高知名度的品牌,都能产生高附加值。那么,高信誉度能否产生高附加值呢?我的企业在众多竞争对手之间,什么优势都不占,但我的产品售后服务好、信誉高,照样能产生附加值。还有一个高,就是企业领导人素质高;有高知识水平的领导人,高质量水平的员工。在知识经济时代,高附加值;不一定就意味着必须是高科技、高投入。这些都是狭义概念。

第二点,谈“附加”。我们一般认为,“附加”,即是要知识含量增加,“加”,确实能产生高附加值,反过来,我们思考一下,“减”能不能产生“高附加值”?海尔“大地瓜”洗衣机就充分利用了“加法”和“减法”的辩证关系,并受益匪浅。西方有些企业的管理采用简化管理。不要想“加”,其实“减”的管理照样产生高的附加值,大家思考一下,你们在企业管理各项工作,环节上是否需要减掉,你的产品有些复杂多余的功能是否可以减掉一些。我不知道大家是否认可这个观点,“减”能产生高附加值.很简单的一句话:减人增效,那不就产生高附加值了吗!另外,“乘法”也一样能产生高附加值。1+1+1”加…,10个1相加不就是10乘1等10。乘法就是组合,组合同样能产生高附加值.举例说,北京电视台有一少儿栏目,叫“七色光”。可以设想他们出了一套叫“七色光”的图书。包括许多内容,如儿童童话,少儿民间故事,少儿诗歌,散文等。但是对于这套丛书,如果只买一本,那只会是红颜色、绿颜色或者黄颜色的。如果把这套书全买来,摆在一起特别好看,这就是六色光,这也是乘法,不断地相加。西安的兵马俑;轰动世界,但是你只有到西安身临其境地去看兵马俑,你才能看到中国古代劳动人民的智慧,才能看到那威武、壮丽的宏大场面。这是组合。如果,我把几个兵马俑,拿到北京,拿到海外去展览。看,单个地看兵马俑,好看吗?也好看。但是能看出那种阵势,那种气势,那种精神.那种力量吗?大家也有不少看过西安兵马俑,我想都有这种体会与感受,这就是“乘法”问题。所以说,“高附加值”产品不要仅想到“附加”,你要想到“乘法”或“减法”,也能产生高附加值,这是第二个解剖点。

第三,点:谈“值”。说到“值”,顾名思义,即“价值”,高附加值就是要讲“价值”。还有人说不仅是价值,而且包括使用价值。这个问题,在马克思的《资本论》以及古典经济学中早就论证:商品有二重性——价值与使用价值。但仅限于这些方面还是不够的。把思维的空间再拓展开,我们的“高附加值”是怎样来的?试问;时间有没有价值?有价值。元旦、春节期间,你的商品零售额大增,美国圣诞节之前的一些时段,所销售的商品占全年总见的三分之一。这个很简单,衣服、时装要赶季节,这个时间是价值。赶时间.赶季节这个固然很重要。我们中国的商品,尤其是出口商品,在这方面就比别人慢,交货迟,拖拖拉拉的,最后这个时间价值丢失了。但我还想谈另外一个方面。你找一些时间的点,比如说北大百年校庆有没有价值?温州、广州一些地区,有不少企业家一年掏十几万元来学习,这些人在北大没有白学,一方面学习,一方面捕捉信息、抓住北大百年校庆之际,制作纪念表、校庆纪念徽章、领带之类,大赚其钱。所以说,时间能产生价值。

还有,“数量”能产生高附加值吗?这还用说,物美价廉。我价格卖得便宜,数量卖得比你多,这不赚得就比你多吗?反之,难道卖的多就产生附加值吗?物以稀为贵。卖的越少,赚钱越多!因而说,产生高附加值.有时多能赚钱,有时少则更能赚钱!在全聚德举办135周年店庆活动中,他们在德国葡萄酒商那里订购葡萄酒,有干红、干白,专门出1350瓶或13500瓶。限制数量,产生价值。还有,地名能不能产生高附加值呢?哈尔滨的冰灯节、桂林的山水、黄山的景色等很多地方、名人、名胜、古迹都能产生高附加值。最后说“商品”,比如杯子、话筒、夹子、钢材、家电、汽车都是有形的,这是在一般人看来,但在“懒”蚂蚁眼中,不仅是有形的,还看到无形的。所以对高附加值来讲,尤其在知识经济时代,你要不仅看到有形的东西,还要看到无形的东西有多少!服务,能产生价值.是无形的。但同样是服务,我这种服务能产生高附加值,而你的则产生不了。做个对比实验,三家空调器生产厂家都说他们的服务是第一流的,国际五星级的。好,晚上,打一个电话,给第一家讲,家里的空调坏了。回答说:噢,后天马上派人到你家去修。因为明天是星期天。得到这个回答,已经感到很满意了。周为在中国,消费者很少能坐到上帝的位置上去。明天也就凑和着到商场避一下暑。再打电话到第二家,回答说:好!明天早上去给你修或调。第三家,回答:“我立刻去给你修!”评比一下,今后你还会买哪一家的空调呢?因而,在知识经济时代,从某种意义上讲,你的企业,你的产品,不仅是质量竞争、价格之争,很重耍的是服务的竞争。

“文化”能不能产生价值。海尔品牌价值超过百亿元,正因为文化含量大,文化产生价值。金利来领带、皮尔·卡丹服装、耐克运动鞋.因为其文化含量高,所以产生高价值。也就是说,你的企业,如果是同样资金、技术、生产水平,若注入了无形的文化含量.则能推动商品价值的实现。如果说你这个人没文化,很不高兴,但说你的企业没文化,你不在乎,企业产品还需要文化吗?错了!企业、产品不仅需要文化,而且要大大增加文化含量。

总之,企业发展寻找增长点,就是要产生高附加值商品,我将这个问题解剖。我认为,对于所有人、企业都适应,都可以有不同的角度,不同的方法去理解并应用。可以将它分解开,也可以重新组合起来,产生无穷的变化因素。那么,你还发愁你的企业、你的产品不能产生高附加值吗?这是第二个问题,也是“懒”蚂蚁思考的战略问题。

第三个问题:“四眼”与“四化”

做人要有千只眼,做企业家要有四只眼。

一般讲,国外的企业家、领导做企业仅需两只眼就够了。一只眼睛看市场,企业外部,另一只眼睛看企业内部。大家都明白,不管做任何企业,都要看市场的,所以讲第一只眼睛看市场,那么第二只眼看什么呢?看企业内部的员工,你的员工素质怎么样,有没有凝聚力,有没有向心力,这是外国企业要看的。中国的企业、大学、科研机构的领导者一样要看,这是跟外国的一样,但中国的还需要有第三只眼睛,那么第三只眼睛看什么呢?看政府。为什么要看政府?乡镇企业要盯着县委、县政府有什么主政策要出台,包括我们省里有什么宏观政策要调控等。因为这个政府里有很多职能部门,什么税务局、工商局、卫生局等。就连计划生育部门你都要看。如果忽略计划生育,你的员工超生,你的企业就要受罚款。还有什么清洁卫生、植树造林都要你参与。第三只眼睛更重要是要看到我们国家的宏观调控政策,市场的政策,消费及水平,如何扩大内需,如何启动、拓展农村市场等。这些都要看。那么还有第四只眼睛,看什么?

第四只眼睛看世界。为什么要提出来,因为我们中国的企业领导者大多没有这个体验。在外国企业,看市场,本身就包括世界市场、国际市场。那么有人提出:我的企业产品只需在本地区销售,连中国市场都不用看了,更不需顾及世界市场。此言差矣!要看!东南亚的经济、金融危机对中国的企业有没有影响,多多少少有影响吧?所以说不能忽视看世界。还有,今后我国加入世界关贸组织,国门打开,外国企业的产品更多,更快地进入中国市场,你不要看世界吗?即使你不需要,不主动看世界.那么就在你的家门口,就逼着你看国际市场。柯达、富士、麦当劳、肯德基都是哪个国家的?我有一句话:现在市场一方面是国际竞争国内化。大家也许置疑?国际竞争不就是国家之间的竞争?那么,你说柯达与富士的竞争是国际竞争还是国内竞争?麦当劳、肯德与上海的荣华鸡、中国的一些快餐业之间的竞争是国际竞争还是国内竞争?国内的海尔、长虹,还有我们的洗衣机、冰箱、彩电、VCD在国内市场的竞争中,没有遇到德国、美国、日本等企业的竞争吗?另一个方面;国内市场国际化。如何解释,随着改革开放的深入,众多的国际品牌已进入中国市场,你到商场去看一看,你的商品所处于的市场仅仅是国内市场吗?你的产品在国内本上的销售、竞争已不但是与国内品牌的竞争,而且是与国外品牌的竞争,已经国际化了。因而,国际竞争国内化,国内市场国际化,逼着我们的企业、大学、科研院所要去看世界,需要有第四只眼睛。

那么,这四只眼睛的核心是什么呢?一句话“四化”。这“四化”不同于“四个现代化”,而是专指对于

企业管理、产品营用的“四化”。

第一点,精确化

你看市场,一定要准,要精确。否则等于白看。如果你要上一个项目,上一条生产线,在此之前,看市场看花了眼或看走了眼。社会不断重复生产项目,就会有很多的库存商品征滞销。为什么有的商场或商厦开了没多久就关张倒闭了呢?那是因为他的眼睛没有看清市场。

第二点,细分化

市场细分是市场营销学中的一个重要内容。现在有的企业经营者号称全中国都是他们的市场,全国人民都是其产品的消费者。怎么可能呢?地区差异、文化差异、性别差异、年龄差异、收入差异,都不存在了?我们开发产品,必须确定产品的具体消费对象,我们的产品是针对哪个地区、哪个年龄段、哪种收入水平的消费群体,否则注定要失败。“奔驰”车有奔驰车的消费群体,“捷达车”、“红旗车”也各有相应的消费群体。这就是市场钢分化。

第三点,深入化

仅仅精确化、细分化还不够,还必须做到深人化。什么是深入化?尤其在研究市场时,必须要注重研究消费者动机。目前有关市场营销的一般消费者动机.无外乎求美、求廉、求“名(名牌)”、求奇、求新、求异、求同等等。这是目前各类市场营销教科书的普遍说法。但是我们在思路上应更深入一些,做得跟别人不一样。比如说,别人求廉,我们难道不可以求贵吗?一般商品确实是价格低廉一些比较畅销。但是如果我们开发出的商品别人没有.迎合一部分人“便宜无好货,好货不便宜”的消费心理,我们反别人之道而行之——“求贵”。这种“农贵”的成功案例很多。

我们还可以反“求美”之道,转而“求丑”。有些商品别人“求美”,我可以“求丑”,比如不倒翁、哈哈镜,显得可爱,丑得逗人乐,电影、戏剧中的丑角,特别受观众欢迎,就是这个道理。

再就“求新”来说,别人求新,我可以求旧。古董、邮票等.越旧越有价值。还有服装行业,时新虽然受欢迎,但传统服装也有其独特的魅力,如旗袍、中山装.开发得好,一定很有市场。而现在很多古迹.整旧如新,反而失去其价值。

第四点,模糊化

有时研究市场应该稍微模糊一点。产品定位很多时候不要太准确。现在男性服装和女性服装并不一定严格区分开,比如牛仔裤,以前是男性服装,现在发展到许多年轻姑娘也爱穿,而且消费量相当大,这就是市场定位的中性化、模糊化。所以说,有时候,市场定位时模糊一点比精确好。西部地区与东部地区、城市与郊区的界线并不一定什么时候都那么精确,该精确时就精确,该模糊时一定要模糊。

二、知识经济与软管理

在知识经济时代,知识作为一个生产要素,它对经济发展的直接页献,超过了其它生产要素的总和。如果说以前经济的发展主要依靠资本,那么,在知识经济时代,经济的发展则主要依靠“智本”。与作为物的生产要素不同;知识作为一种生产要五是以多为贵,在知识经济时代,企业的发展,企业的扩张,企业的营销,企业的管理,都需要“软”的运作。

第一个问题;软扩张

任何一个企业.要实现发展,实现扩张仅在内部积累是不行的,永远成不了大气候.必须要通过外部的扩张、外部的兼并和外部的发展。通观全世界大的企业,无一不是通过外部扩张而发展起来的。关于外部的、软的扩张,我提出了“鱼论”。扩张的进程分为以下几种类型;

第一类型,“大鱼”吃“小鱼”。这在某种意义上是一种硬的扩张,它是通过实力和资金实现的,靠的是硬件。

第二类型.“快鱼”吃“慢鱼”。现在企业界有不少“小鱼”吃“大鱼”的现象.即小企业吞并大企业。这种现象的实质是“快鱼”吃“慢鱼”,这里的“快鱼”,靠的是技术,是管理。这是一种软扩张。

第三类型,“鲨鱼”吃“鲨鱼”,即强强相并,如麦道与波音合并。这是一种优势互补的合并,现在这种例子很多,特别是在金融界。当然,这种合并严格上来说是~种联合,不存在谁吃掉谁的问题。

第四类型,吃“休克鱼”。这是很重要的一种软扩张的形式。这里的“休克鱼”,指的是这样一种企业,这种企业的机体并没有腐烂,其厂房、机器设备、人员素质都不错,但是企业管理机制、运行机制、企业文化、市场销售不行。有实力的大企业可以通过对这种企业输入新的管理模式、新的管理机制、新的文化去刺激它。这种扩张是一种低成本的扩张。海尔兼并红星电器厂就是这样一种扩张.这次兼并已被骗人哈佛案例。海尔兼并企业时,先派去的不是财务人员.也不是技术人员,而是文化人员和管理人员。海尔专门有个企业文化中心,专门研究海尔的企业文化和管理模式。这些人员先去激活“休克鱼”的文化、管理和机制,之后再派财务人员、技术人员。但是这种扩张短时期内是低成本的,但从长期来看,则很可能是高成本的,是包袱,甚至可能被这个包袱拖垮。所以吃“休克鱼”一定要小心,不要吃到“死鱼”、“烂鱼”。

关于“鱼”论方面,我还提出一个主张;要吃“生猛海鲜”。这种“生猛海鲜”的市场占有单,企业机制各方面都不错、但有可能有资金不足等困难。所以我们可以“吃’它,这也是一种优势互补。不仅海尔如此,中国的很多企业都在进行软扩张。软扩张的特点是什么?相对于“硬扩张”来说,它更强调“软”的一面。强调知识,包括管理的知识、技术的知识、文化的知识。比如说三九集团总结其款扩张的特点是借鸡(机)下蛋,情网打鱼和借牌发展。这里的“鸡”是机制;“网”指营销网络;“牌”是名牌。在软扩张中,品牌是旗帜;资金是基础;文化是灵魂;制度是保障;人才是后盾。这是软扩张的五个要素。

第二个问题:软营销

营销有三个层次:第一个层次是要打动消费者的眼,这是60分的标准。现在很多企业,尤其是VCD厂家.纷纷瞄准中央台新闻联播后的“黄金时刻”,争“标王”。结果是纷纷扰扰,哪一个也不能给观众留下深刻印象,不能打动观众的眼。第二个层次是要打动消费对象的脑,这是80分的标准。在纷繁复杂的现代市场,打动消费者的眼已不是易事,要想打动消费者的脑,则更有难度。通过消费对象的大脑思考之后,有可能产生积极的正面的印象,也可能产生消极的负面的印象。1996、1997年中央台“标王”都是山东泰池酒厂。N96年花了6000万,成功了;N97年则要花3亿多做这个“标王”,这时消费者可以想一想:平均每天近100万的广告费要打入酒的成本里.每买一瓶秦池酒,其中要花多少广告费。而且一个酒厂,哪有这么大的产量,所以很多酒肯定是外来的,勾兑成的。这就造成了负面的印象。第三个层次,95分以上的,是打动消费者的心,军事上有“攻心为上”一说.营销也是如此。要做到这一点很不容易。我们可以从一个反面案例来得到某些启示。1997年,柯受良飞越黄河,赞助单位是哪家企业?很多人都认为是长虹,而实际上是彩虹集团。彩虹花了几百万的赞助费,结果却为长虹作了广告。为什么?主要是缺乏三点:

第一点是缺乏延伸性。延伸有前延伸和后延伸。戏剧演出中的前奏音乐,桥梁的引桥都属前延伸之列。黄河飞渡作为活动的中心和高潮,之前一定要有大量的宣传工作作为前延伸。活动之后,一定还要留给别人思考和回味,“余音绕梁,三日不绝”。彩虹的这次活动有前延伸,但是做得不够。有“后延伸”,就是召集一批专家、记者总结活动失败的原因。以总结失败作为其后延伸,实在可悲。

第二点是缺乏系统性。彩虹集团虽然在电视、广播、报纸上做了广告,但缺乏配合、缺乏呼应、缺乏系统性。没有造成一定的“势”,就象手里拿着一度手榴弹,东奶一颗,西扔一颗,杀伤力有限。如果相成一束,作集束爆炸,则能摧毁一座堡垒。而且彩虹集团没有充分利用旅谢系统和当地政府的力量,这是其系统性上的一大缺陷。

第三点是缺乏深刻性。飞渡黄河定的主题是“振兴中华”。深刻不深刻?太大太空。这个口号是十几年前北京大学的学生喊出来的。80年代国门初开。看到中国与发达国家的巨大差距,中华民族面临着严峻的挑战,时代的紧迫感压在中国人的心上。所以那时候喊出“振兴中华”的口号会令人热血沸腾。而在今天喊出,虽然也会激动人心,但已没有自己的特色和独创性,不会给人留下很深刻的印象。

所以,好的营销工作一定要有延伸性、系统性、深刻性,三者要有机地结合起来。

三、知识经济与创新管理

为什么讲知识经济与创新管理?因为知识经济的核心是创新。今后一个企业的发展,乃至全国经济的发展,不仅仅取决于资金、资源,更重要的是拥有知识。但这个知识不是原有的;而是创新的知识——不断创造、提高、改善、升华的知识。因此,在迎接知识经济时代的过程中,企业的创新力度要不断加强、提高。这里包括人力、物力、财力。这是第一点。第二点,创新的形式要多样化。第三点,创新的步伐要加快。这三点是相辅相成,缺一不可的。

第一点:创新的内涵

应该说我们中华民族是富有创造、发明,有悠久历史和巨大智慧的民族。但纵观我们民族的发展,可以说创新不足。这跟我国很长的封建经济形态和生产方式有关。总的讲,整个几千年的封建社会的经济形态是简单的小农经济,根本谈不上商品经济、市场经济。这些年代,人们的思想、观念都比较保守。从春秋战国到大清帝国最后灭亡的整个几千年历史,老百姓的生产、生活基本没有什么变化、发展,若有一些,也仅是量变而非质变,这样造成他们的思想、观念上也不会有更新。因为你的实践没有创新,你的思想、理论根本不可能创新。比如拿先秦孔子来讲,多少年来将孔子的思想、文化、几部经典著作作为指导人们思想、行为的准则。可以说孔子的几部经典著作统治了几十代乃至上百代人的思想、头脑。这漫长的期间,没有创新。另外,在这些年代,没有搞商品经济。人与人之间也没有竞争。因而讲,中国人一直以勤奋、吃苦、耐劳作为美德.而引以为家,但为什么不用创新改变这些吃苦耐劳的局面呢?为什么不能够吃一点香、喝一点甜呢!从这点讲,中华民族的传统文化中也包含着保守的一面。西方一位哲人马克斯·韦伯,曾经讲过,资本主义能在西方产生.而不能在东方产生,根本原因,东方民族比较保守、传统。这个观点,我认为不完全正确。比如说,近几十年来,亚洲的经济飞速发展,四小龙的经济腾飞、崛起。但总的评价,是创新不足。

那么在西方是谁是先提出创新呢?是一位很知名的经济学家叫熊彼特,他在几十年前提出了创新的概念。他认为:世界的发展,经济的飞跃是要通过企业家的。因为企业家能够创新。他的创新理论包括以下五个方面:新市场、新产品、新技术、新原料、新组织。比如说,新市场,你要开创,北方市场不够,开拓南方,国内市场不能满足,打国际市场。而组织创新:其实就是企业制度的创新,不管怎么讲,这些创新是指在工业经济时代的创新。后来.这个理论家指出,你的创新不但是要适应环境,而且还要创造环境,需求也同样,不仅要适应需求,而且要创造环境,创造需求。现在人都是在抱怨:现在市场疲软、需求不大。那么你能不扔在大环境是买方市场中创造出一个卖方市场的小环境来。总体上需求不足,为什么不创造出一个小的需求环境呢?你不仅要适应需求,还要创造需求,领导需求,吊着老百姓的胃口。老百姓还不知有什么东西的时候,你创造出来了,他就跟着你走。总之,作为企业家,你要不断地主动地去创造需求,而不是消极地去适应需求,这是至关重要的,也是创新的含义。

第二点:创新的外延

知识经济时代,创新归根结底书的是人的思想。科学技术、市场经济均由理论、思想引发出来的。新的技术、市场、方法、制度等产生,首先要有新的思想。众所周知,有新思路,才有新出路,进一步讲,要创新思想,创新经营,企业才会有新的出路。有新的观念,才有新的发展。在企业界,不论是搞服装的、象电的,还是做食品的、造汽车的,表面上看是在经营产品,实质上是经营资本。一般认为.资本的运营,包括土地。人才、品牌、金融、资产等,但我认为还不够。一个企业家在知识经济时代;你不仅要经营以上所包括的内容,很重要一点还要经营“思想”,作为“懒”蚂蚁,你要整天琢磨如何经营你的思想。如何长远地、战略地、全面地发展你的新思路。要率领手下人走对的道路,做对的事情。不要凡事都做,凡事都问,应做到“将军赶路,不追小兔”。作为一个帅才,主领千军万马,你要占领制高点、主阵地。抓住大方向,不为诸事所累。在中国传统文化中也有很多类似思想,比如,孔子所讲:君子不器。这个“器”是指具体工作。作为企业的高层领导,不应去做电工、修理工、生产第一线之类的具体事情。作为一家之主,战略家,你要做附加值高的、知识含量高的东西,要经营思想。有一比喻说得好;一头狮子可以带活一群绵羊;而一头绵羊则会带死一群狮子。比如说,你的企业。科研院所里的员工,素质水平不太高,暂称为一群“绵羊”,而你的企业领导是一头狮子,具有高素质水平、高战略思想的经营者,那么他定会可以带活这群“绵羊”。反过来,你的员工素质水平比较高,竞争力也比较强,是一群活气生生的“狮子”,而你的企业领导是一头“绵羊”,各方面都很差,是个窝囊废,那么他会把这群有朝气的狮子给带死,使企业走向穷途末路。因此,要做好“懒”蚂蚁,你要经营“思想”。常言道:两军相逢,勇者胜;两员相逢,强者胜;两强相逢.智者胜。不言而喻:知识经济时代,就是智者制胜,智者领先的时代。

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