项目业绩总结范文
时间：2023-02-22 08:39:18
项目业绩总结范文第1篇
关键词：水电；绩效考核；设计
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
一、工程项目的职能
水电工程施工企业的基本生产是经营，背负着企业重要的使命。企业战略是指的是企业随着环境的变化，根据自身的资源和实力从而选择合适的经营方式和产品，形成自己的核心战斗力，在竞争中实现企业的生存和发展。工程项目是施工企业生产经营的基础，在完成企业战略过程中担当着如下重要工作：(1)作为承建工程的实施主要体系，必须要履行企业合同义务，并完成企业承建的工程项目的职能。(2)作为企业的利润中心，能有效地实现目标利润的职能。(3)作为企业市场前端的力量，有非常了解市场信息和拓展市场的职能。
二、工程项目经营业绩考核指标体系
(1)项目经营绩效考核指标包含常规指标跟附加指标。①经济指标主要有营业收入利润率指标完成率、上交费用资金到位率、现金流控制、工资总额超支率。②进度指标主要是包括营业收入计划完成率、关键线路工程进度变化率。③质量指标包含检验合格率、质量保证体系和质量事故处理这三项指标。附加指标是指项目的前期规划、项目索赔、项目档案管理、项目风险管理以及品牌形象这五个指标。对市场发展作出贡献者给予加分鼓励，加分范围0-5分，由公司根据后续市场开况确定。
(2)任期经营业绩考核指标包括常规指标和附加指标。由于项目结束标志着进度完成、质量合格、环境和职业健康安全通过，因此重点考核经济指标，所以常规指标只包括经济指标。经济指标包括任期利润目标实现率、应收工程款资金到位率。附加指标包括文档管理、品牌管理和项目总结。
(3)考核体系根据项目实施的不同阶段有不同的侧重。①首年度考核。A.项目开始阶段，各项工作都需要马上动工，有限的时间内要完成大量的准备工作，很容易影响进度，因此进度指标的权重更高。B.前期规划是项目开始阶段的主要工作，对项目的后续工作有很大影响，因此在附加指标中设计更高的权重。②后续年度考核。a.成本消耗增加，成本控制逐渐显重要，而进度仍然是项目的关键，所以经济和进度指标比质量和环境安全指标更高的权重。b.索赔管理的工作大量展开，因此索赔管理过程的权重比首年高。c.品牌影响是项目实施过程中逐渐积累的，因此纳入考核体系。③项目结束考核。a.项目结束的标志是进度完成、质量合格、环境和职业健康安全通过。因此只需要考核经济指标，经济指标包括任期利润目标实现率、应收工程款资金到位率。b.文档上交工作和项目总结工作是项目结束的两项重要工作，因此需要特别考核，而且项目总结工作是经验和知识的积累，需要更加关注。c.项目的社会价值对以后市场开拓有很重要的影响，因此有更高的权重。
(4)考核指标的权重设计兼顾考核内容及项目实施不同阶段的特性，具体体现以下特点：①常规指标是考核的重点。②权重依据项目不同阶段不同而异。③结果和过程考核并重。各项指标在各时期的权重见表1。
三、薪酬构成
项目部负责人经营业绩考核薪酬由基薪、绩效年薪、超额利润奖励三部分构成。基薪为项目负责人年度的基本收入，主要通过与已建的工程的合同总额、月均产值，合同价格水平、项目难易程度等因素比较后综合确定。若项目实施过程中工期提前或延后、合同工程量增加等导致月平均产值变化，则在任期考核时予以调整。
绩效年薪与所在项目的经营业绩考核和安全生产责任制考核结果挂钩。项目正职初步绩效年薪根据项目的年度经营业绩考核分数确定。最高为基薪的3.0倍，最低为基薪的0.8倍。为提高项目经理团队的积极性，鼓励项目部多创造利润，对项目经营团队实行超额利润提成奖励机制，提成比例随着盈利率的升高逐步升高。对在责任期内实现并以现金上交的超额利润进行分成奖励，实行年度预兑现；在项目部内，超额利润分成奖励分配给项目部负责人和经营管理层相关人员。
四、奖惩
企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。绩效薪金与年度考核结果挂钩。绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数。具体计算公式为：
当考核结果为E级时，绩效薪金为0；当考核结果为D级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)”确定，绩效薪金在0-1倍绩效薪金基数之间。
当考核结果为C级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×[1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)]”确定，绩效薪金在1倍绩效薪金基数到1.5倍绩效薪金基数之间。
当考核结果为B级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×[1.5+0.5×(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)]”确定，绩效薪金在1.5倍绩效薪金基数到2倍绩效薪金基数之间。
当考核结果为A级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×[2+(考核分数-A级起点分数)/(A级封顶分数-A级起点分数)]”确定，绩效薪金在2倍绩效薪金基数到3倍绩效薪金基数之间。
五、考核流程
根据公司对水电工程的管理模式，项目经营业绩考核流程设计如下：
(1)建立制度。由责任主体建立经营业绩考核制度。
(2)确定目标。通常由工程项目报送经营业绩目标草案，由各职能部门根据自身的管理职能范围审核，再由考核主体审定。
(3)过程监控。为了保证项目经营业绩指标的实现，不能仅仅依靠期末考核来控制项目经营活动，还应该建立和完善各项主要管理活动的过程控制制度。
(4)期末考核。期末，项目部负责人对经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，将总结分析报告报考核主体，职能部门共同组成考核小组，按照水电工程经营业绩考核制度进行考核。考核小组将最终确认的项目负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈水电工程项目负责人及其所在项目，对考核与奖惩意见有异议的，可及时向考核小组反映。考核结果经考核主体审批后实施。
项目业绩总结范文第2篇
近几年来，许多美容会所的经营仿佛迷失在“途”。在巨大的生存压力面前，美容会所每个月都得绞尽脑汁制定促销方案，希望能提升业绩。而顾客对美容院五花八门的促销却根本不接招，甚至越来越反感。美容业界老板也对此一筹莫展，只有不断寻觅提高业绩的绝招。
成功企业，仍逃不过经营窘境
沈阳市碧海蓝天美容连锁机构，在辽宁开设了八家美容连锁直营店和一家医疗整形美容会所，在十多年的发展历程中，曾荣获“诚信经营单位”、“消费者满意单位”、“中国化妆品业先进单位”、“辽宁省星级美容院示范单位”、“沈阳市十大慈善企业”、“中国十佳SPA美容会所”等荣誉。但是这样一家成功企业同样面临着运营成本越来越大、人力成本越来越高的经营风险，和顾客流失率越来越高、信任度越来越低的经营管理窘境。沈阳市碧海蓝天美容连锁机构负责人李总面对经营压力，近年来一直在探索最有效的，即不伤客又能快速提升业绩的营销方案。
求助爱莲，“病因”分析一针见血
李总不辞辛苦的到全国各地学习考察，最终与香港爱莲管理咨询公司达成战略合作。爱莲的专业顾问团队，分别与院长、店长、顾问进行深入访谈，了解该机构在经营管理中的问题与困惑。通过专业的诊断分析，为碧海蓝天做出完整的《店务运营诊断报告》，报告显示：
顾客维护方面，存在高端顾客少、满意度低，中低端顾客多、流失率高，新客少、拓客留客难等问题。究其原因，是因为美容师不关注顾客需求和护理效果，还经常硬性推销、强势推销、过度推销，让顾客产生反感，伤客现象严重，才造成顾客忠诚度越来越低。
员工管理方面，美容师不重视专业技术与服务，缺乏专业的诊断分析和护理专案，顾客信任度越来越低。店长、顾问都忙于业绩，美容师社会阅历浅，盲目自大，不懂人情世故，不善察言观色，常常在服务细节上得罪顾客。这种忽略客户感情关怀的做法，最终导致顾客到店率越来越低，流失率越来越高。
项目设定方面，产品或项目结构很乱且配套不齐全，无法与顾客需求相匹配。缺乏科学、系统的定价策略，盲目定价，导致性价比低。还出现同一类产品或项目，以不同价格，卖给不同类别的顾客。过度推销高端项目，常规项目普及率低，留客养客项目少，拓客项目少，导致顾客到店率低。
爱莲《精准营销》完美逆袭，兼顾机构长短期利益
针对碧海蓝天连锁机构的问题与症状，爱莲咨询团队提出了“运营系统+管理系统+营销系统”三位一体整体解决方案。这套在美妆行业独创的三位一体的《精准营销》整体解决方案，是对营销模式的全新的创新，与传统营销有着本质的区别。
一、《精准营销》的概念
首先是理念上的创新：精准营销更关注顾客的长久利益和终身价值。其次是技术上的创新：在落地执行策略上，精准的进行定性营销指标和定量营销指标分解，在执行层面真正实现了成本最小利益最大的结果。最后是理论上的创新：精准营销真正实现了客户价值创新。更细分的顾客定位，叫精准。细分后的顾客满足，叫精准。满足后的顾客满意，叫精准。满意后的顾客忠诚，叫精准。持续的满意与忠诚，叫精准。一对一的顾客价值营销，叫精准。持续拉动顾客消费，叫精准。《精准营销》整体解决方案，最终实现了营销的终极目标即低成本、持续赢利的企业发展目标。
二、《精准营销》的价值长期利益
建立持续增长的业绩钱流系统――钱流是企业持续盈利的核心目标。
建立持续保有的拓客留客系统――客流是企业持续发展的无形资产。
建立持续有效的顾客培育系统――顾客培育是顾客保有的长期策略。
建立成本最小收益最大的营销系统――营销系统是业绩倍增的长期策略。
三、《精准营销》的价值短期利益
有效唤醒沉睡顾客和流失顾客――企业存在的价值是开发新客户，留住老客户。
有效培育老客户的常规项目――常规项目是留客养客锁客的客源保障。
提高常规项目普及率和消费额度――常规项目普及率是项目盈利率的保障。
提高员工心态，技能和销售技巧――员工的业绩持续倍增的核心动力与根源。
四、《精准营销》的执行策略
爱莲执行团队把《精准营销》分为前期准备阶段，中期追踪阶段，后期冲刺阶段和十个执行步骤――
顾客分析阶段：导入顾客分类分析系统，顾客管理系统，分析目标顾客的消费需求与喜好；
调研访谈阶段：导入顾客满意度调研系统，分析顾客流失原因，针对性制定营销策略；
制定营销策略：导入项目营销系统，分析顾客的消费能力与需求，制定相匹配的项目套餐；
目标制定与目标分解阶段：导入目标管理系统，一对一目标分解与责任人，公众目标承诺；
制定员工《即时激励政策》：充分调动所有员工的积极性和主动性，制定个人和团队激励政策；
召开《精准营销》项目启动大会：调整员工心态，统一思想，统一目标，统一行动；
每日员工“专业技能与销售技巧演练”PK阶段：技术手法、邀约话术、异议处理与成交技巧；
每日“顾客分析会”执行阶段：每日分析目标顾客，精准产品解说，精准异议处理，绝对成交；
每日“业绩追踪会”执行阶段：导入《业绩追踪系统》是目标达成的GPS追踪定位系统；
项目结束“总结表彰大会”阶段：精准营销45天执行结束，进行项目总结与表彰、分享。
五、《精准营销》的实施效果
在碧海蓝天美容会所的《精准营销》执行的45天内，取得了满意的业绩与丰厚的成果――
完成业绩：45天，8家美容会所，共完成现金业绩1278万，耗卡业绩达652万元；
目标达标率：一家店目标达标率120％，一家店目标达成101％，其余店80～90％的目标达标率；
项目普及率：常规项目普及率60％以上，高端项目普及率30％以上，拓客项目在13％左右；
顾客到店率：顾客到店明显提高，单店月均客流量同比增长40％以上，人均护理客数3～4人；
顾客升级培育：拓客372人，唤醒沉睡顾客207人；挽回流失顾客87人，BCD客升级129人；
员工技能提升：持续45天的技术手法PK，产品解说PK，销售技巧PK，专业能力明显提升；
员工心态提升：即时激励政策在策略上“奖励结果，激励过程”、“奖励优秀，激励后进”；
成本费用率：员工销售提成占总营销收入的3％，顾客奖品与活动费用占总营销收入的5％。
项目业绩总结范文第3篇
一、不可缺少的三大内容
年度总结不同于平时的工作小结，两者有联系，但写作重点不一样。工作小结侧重写平时工作中的经验、教训和体会，以及针对经验教训采取的办法；但年度总结不需要这样写的，年度总结在叙述某项工作过程及得失时要重点说明个人所起的作用，所担负的责任。
阐述清楚自己在每项工作中所起的作用，即是起主导作用还是起辅助作用，是起促进作用还是起阻碍作用；是支持同事或部下的工作，还是领导着部下去完成某项工作。只有说清楚个人所起的作用，才能看出述职者与业绩的关系，准确地评价述职者的业绩。同时，也便于区分在存在的问题和过失中，述职者应负的责任，是负领导责任还是负直接责任。
一般来说，年度总结可分三大部分，字数以1800字为宜，如需发言，以20分钟较合适。
1.标题、抬头和绪言。绪言是年度总结的开场白。在这里应交待清楚你的身份和职责，主要说明所分管的工作、岗位职责和工作目标。
2.主要业绩。这是年度总结的重要部分。主要内容是履行岗位职责情况、工作目标完成情况、突出业绩及自我评价等。通俗地说，就是写你做了哪些工作，是怎样去做的；取得了哪些成绩，其效益如何；从质和量两方面进行自我评价。
3.问题和改进措施。在这部分主要讲述在履行职责中的问题和责任，以及今后改进的具体方法。注意叙述时不要谈空话，要切合实际，一个问题一个问题地分别叙述，不能笼统地混在一起分不清主次，措施办法要有可操作性。
总之，正文一般采取夹叙夹议的方法，以叙述为主，把自己做过的工作实绩写出来，并对具体绩效做出评述，而对整个项目的成功得失不要去做超越自己职责的论断。
二、ppt版式效果更好
如有可能，可以用ppt版式代替传统的word文档。这是因为，ppt版式可以添加一些图表、链接，令述职者更直观地展示自己的工作业绩，也便于大家在总结会上相互交流。过去年度总结是员工对领导和hr单方面的汇报，写好上交就算完成了。现在，许多单位的年度总结已经转变了这种单一的功能，而成为年底大家工作交流的一种工具。图文并茂的ppt除了叙述工作业绩以外，同时也展示出述职人的创意思维和策划能力。
三、让数据说话
项目业绩总结范文第4篇
年度总结不同于平时的工作小结，两者有联系，但写作重点不一样。工作小结侧重写平时工作中的经验、教训和体会，以及针对经验教训采取的办法;但年度总结不需要这样写的，年度总结在叙述某项工作过程及得失时要重点说明个人所起的作用，所担负的责任。
阐述清楚自己在每项工作中所起的作用，即是起主导作用还是起辅助作用，是起促进作用还是起阻碍作用;是支持同事或部下的工作，还是领导着部下去完成某项工作。只有说清楚个人所起的作用，才能看出述职者与业绩的关系，准确地评价述职者的业绩。同时，也便于区分在存在的问题和过失中，述职者应负的责任，是负领导责任还是负直接责任。
一般来说，年度总结可分三大部分，字数以1800字为宜，如需发言，以20分钟较合适。
1.标题、抬头和绪言。绪言是年度总结的开场白。在这里应交待清楚你的身份和职责，主要说明所分管的工作、岗位职责和工作目标。
2.主要业绩。这是年度总结的重要部分。主要内容是履行岗位职责情况、工作目标完成情况、突出业绩及自我评价等。通俗地说，就是写你做了哪些工作，是怎样去做的;取得了哪些成绩，其效益如何;从质和量两方面进行自我评价。
3.问题和改进措施。在这部分主要讲述在履行职责中的问题和责任，以及今后改进的具体方法。注意叙述时不要谈空话，要切合实际，一个问题一个问题地分别叙述，不能笼统地混在一起分不清主次，措施办法要有可操作性。
总之，正文一般采取夹叙夹议的方法，以叙述为主，把自己做过的工作实绩写出来，并对具体绩效做出评述，而对整个项目的成功得失不要去做超越自己职责的论断。
二、PPT版式效果更好
如有可能，可以用PPT版式代替传统的WORD文档。这是因为，PPT版式可以添加一些图表、链接，令述职者更直观地展示自己的工作业绩，也便于大家在总结会上相互交流。过去年度总结是员工对领导和HR单方面的汇报，写好上交就算完成了。现在，许多单位的年度总结已经转变了这种单一的功能，而成为年底大家工作交流的一种工具。图文并茂的PPT除了叙述工作业绩以外，同时也展示出述职人的创意思维和策划能力。
三、让数据说话
项目业绩总结范文第5篇
关键词：业绩考核；平衡积分卡；水电施工企业
自步入二十一世纪以来，我国水电施工行业内部的企业之间的竞争逐步加剧。企业要想保持自身的核心竞争力，人力资源管理是关键，尤其是绩效考核环节。本文就水电施工行业的业绩考核中的平衡积分卡的应用方法与流程进行深入分析与研究，以求为企业进行内部的绩效考核提供借鉴与指导，进而能够使企业保持自己的核心能力。
一、水电施工企业具有的特质
相比其它行业的企业，水利水电企业具备自身独有的特质，这当然是与水电施工的项目工程的特殊性相关的。具体来讲，水电施工项目工程的特点大致归纳为以下几点。
首先，水电工程的构建周期较长，资金投入力度大。由于大部分的水电工程处于较为偏僻的位置，交通不便利，资源不充足，导致水电施工企业的建造时间较长，一般长达五到十年。在加上在施工的过程中需要充足的机械设备及专业的技术人员，投资较大。
其次，水电施工企业能够获取较为综合的效益。水电施工企业主要进行水电站的建造和水库的构建，但能够为防洪抗灾、供水灌溉、水运以及自然资源的开发等提供硬件基础。具体来讲，通过水电站及水库的构建，能够有效的环节洪涝的灾害，减少不必要的损失；同时能够为南水北调提供便利；为水运提供便捷的通道等。
再次，促进自然环境的改善。自然资源与自然环境逐渐成为人们关注的焦点，水电施工企业的项目实施，有效地将预防或缓解洪涝灾害的发生，较少水土资源的流失，有助于自然环境的改善。
二、水电施工企业业绩考核的现状
通过观察相关水电施工企业中对于业绩考核的实施过程，发现由于该行业企业自身所具备的特质及其它因素干扰的原因，在业绩考核的过程中存在很多的问题，对企业人力资源管理的实施产生不利的影响，进而不利于企业管理质量与管理效率的提升，阻碍企业的长期发展的步伐。具体来讲，水电施工企业在进行业绩考核的过程中，主要是依据部分的财务数据进行相应的测度，若仅仅是根据分属单位的财务数据以及其它相关单位的材料进行相应的考核，这无疑会导致业绩考核的准确性差，完备性低等诸多的问题。而且整个测度的范围不够广，如在经营管理的过程中，仅是主管人员与子公司、项目部门签订相关的责任合同，而子公司与项目部门等相关组织内部的部门并没有得到有效的考核等问题。
三、平衡积分卡在水电施工企业的使用方法及流程
（一）水电施工企业平衡积分卡指标体系的构建
在战略目标分解的目标体系的指导之下，水电施工企业将整体目标与战略性的规划转化为平衡积分卡的测度目标体系，作为各项工作业绩考核的标准与依据。现分别从客户、内部经营、财会、学习与发展这四个角度进行目标体系的构建。需要注意的是在目标体系的构建过程中应该保证各个衡量指标的可测度性，同时应该保证涵盖整个战略规划的各个方面，通过该系列指标的测度能够使得企业更好进行人力资源管理，保证绩效考核的全面与公正，对水电施工企业内部的员工起到一定的激励作用。
现根据水电施工企业的现状，设计平衡计分卡的指标体系。具体内容包括以下几个角度，从财务的角度应该衡量水电施工企业的盈利能力与水平，可以度量水电工程的总产值、现金流量、资本报酬率以及相关的费用与成本；从客户的角度，可以度量水电施工客户的满意度、获取率、持有率及市场份额等指标；而从内部经营的角度，应该衡量水电施工的质量、安全、工期、进度以及水电施工的产值等指标；从学习与发展的角度来看，应该重点衡量相关水利技术人员的满意度、归属感及技能水平。
（二）水电施工企业平衡计分卡实施的流程设计
在构建好水电施工企业平衡积分卡的指标体系之后，本文对平衡计分法在企业内业绩评估的整个流程进行总结与概括。
1.水电施工企业战略的制定
水电施工企业应该通过对自身与其特殊的外部环境的评估，制定适合本企业的战略规划。该战略规划必须要能够得到企业各个层级管理人员的一致认可，进而能够使的该战略成为企业长期发展的驱动力与方向。在战略规划的指导之下，企业各个层级的成员制定与企业战略相匹配的个人目标，并以此作为业绩考核与测度的标准与依据。关于战略规划内容的确定，应该从以下几个方面来考虑。第一，在战略规划的制定过程中，不仅应该考虑本企业的利益与发展，而且更应该考虑到所施工项目的利益与服务的效果。第二，当确定好企业施工项目之后，应该根据客户的要求及时的调整施工的业务标准与程序，以及相契合的测度的方式与方法。最后，应该慎重地思考水电施工企业在战略规划的过程中所设置的愿景与使命是否能够有利于企业的长期、可持续性的发展，是否与组织文化、个人的价值观相契合等问题。
考虑到水电施工企业所服务项目工程具有施工周期较长这一特点，在施工的过程中可以根据滚动计划法制定动态的战略规划，这样可以在之后实施的过程中能够根据战略实施的进程及时的调整计划。
2.水电施工企业战略的实施
在水电施工企业的整体战略与目标确定之后，应该通过培训等正式或非正式的沟通渠道将企业所期望的战略目标传达到企业各个层级及其内部技术、管理人员，进而有效的指导各个层级、各个部门以及每个成员的工作方向与侧重点，为部门及个人的工作目标的设定提供依据。这样整个过程下来，就会在水电施工企业的内部形成一个系统的目标体系，由企业的总目标指导分目标，由分目标支持与确保总目标的实现。这使得水电施工企业战略的实施能够协调一致，也为之后的业绩的评估提供了详细的标准与有力的依据，即为平衡计分卡内容的设计提供了基础。
3.水电施工企业业绩的测评
水电施工企业将设计好的平衡计分卡进行专家评审，修改与完善指标体系及测度的方法。在此基础上，设定对企业内部进行业绩考核的周期计划，可以进行每周、每月、每个季度、每年的考核。
考虑到水电施工企业相关技术人才在项目实施过程中的重要程度，在业绩测评的过程中，需要人力资源管理部门对各个职能部门工作人员在水电项目施工中的工作情况进行准确、详细地测度与记录，最终将测评的数据进行汇总整理。接下来，水电施工企业应该根据平衡积计分卡的关键性指标体系进项归纳总结，从平衡计分卡的四个角度分别对水电施工企业整体、职能部门、组织成员这三个不同层面的业绩进行考核与评估，为接下来的福利薪酬的设计提供指导。
4.水电施工企业激励与改进
通过上述业绩测度的结果，水电施工企业应进行相应的薪酬与福利的设计。这样在一定程度上就能保证薪酬的公平性，避免水电施工企业管理与技术员工的公平感失衡而导致不满意感增强。根据水电施工技术人员的关键性工作要素的表现情况，有针对性的进行激励，有效的引导员工正向的工作态度与工作行为，进而促进水电施工企业整体业绩的提升。同时针对个人业绩不佳的员工进行相关的培训，提升水电施工专业知识的同时加强专业技术的提升，进而促使创造更高的绩效。同时，应该根据整体、职能部门及个人的业绩的考核结果，评估每个层面所制定的战略方向是否能够正确，战略规划是否明确到位，并在此基础上进行改进与完善，制定与企业发展更为契合的平衡计分卡，为接下来的测度提供有效的工具，有利于水电施工企业技术人才管理的良性循环。
四、总结
针对水电施工企业独有的特质与业绩测评的现状，有效地运用平衡计分卡的方法进行企业整体、各职能部门、个体等层面的业绩测评，将水电施工企业的战略规划与目标与技术员工的绩效管理模块紧密联系，激励企业的各个阶层都能够倾向于有利于企业战略目标实现的工作态度及行为。本文通过对水电施工企业现行的业绩考评现状的考察，以及对平衡计分卡在业绩考核中实施的内容与流程的深入剖析与研究，以求能够对该类型企业的业绩考核管理提供指导与借鉴。
参考文献：
[1]林雪源.平衡计分卡在钻井施工企业绩效考核体系建设中的应用[J].科技与企业，2013（14）：83.
[2]黄妤飞.基于EVA的电力企业业绩评价研究[D].西南财经大学，2012.
[3]高文平.平衡计分卡在WK公司绩效管理中的应用研究[D].安徽大学，2015.
[4]阎玺玺.平衡计分卡在火电企业的应用[J].中国电力企业管理，2013（17）：72-73.
项目业绩总结范文第6篇
关键词：EVA业绩评价体系；资本成本；财务指标
随着世界经济的发展，在全球化的经济市场条件下，企业之间的竞争越发激烈。在日趋激烈的竞争下，一个企业不仅要在产品服务上有竞争力，还需在资本市场上有竞争力，否则无法应对不断变化的市场环境和竞争对手的挑战。EVA作为一种企业业绩评价指标，最大的特点就是考虑了企业的资本成本，突破了传统财务指标的固有局限，有效防止会计信息失真。然而自20世纪被广泛应用于国外的企业，EVA业绩评价在迈向逐步完善的同时，在EVA是否能提供长期的结果也受到了多方的质疑。国外对EVA业绩评价体系的研究著述颇多，研究方面也较为全面，国内EVA研究起步较晚，还缺乏大量现实例证，学术研究也多局限于理论阶段。
一、EVA业绩评价体系
（一）EVA理论起源
EVA即经济增加值，不同于会计意义上的会计利润，其源于剩余收入。EVA是在剩余收入的基础上，调整其中的收入和成本中的部分项目而得出的。EVA计算过程中使用的税后净营业利润的资金成本源于投资人放弃同风险的其他投资所产生的机会成本。只有当企业的投资项目所产生的税后净营业利润能够补偿所有的资本成本，投资人股东的财富才会增加。EVA考虑了所有的资金成本，并在调整项目上作出了改进，降低了公司和投资人股东的风险。
（二）EVA计算方法及其特点
1、EVA的计算方法。EVA的计算方法，简单地说就是用企业的税后净营业利润（NOPAT）减去所有资本成本（CC），其中，CC是加权平均资本成本率（WACC）乘以调整后的资本总额（TC）。因此，EVA的计算公式为：EVA=NOPAT一CC。
2、EVA的特点。（1）当EVA > 0时，表明投资者获得了超过资本成本的超额回报， 即公司为股东创造了新价值，股东价值增大；（2）当EVA = 0时，表明企业管理者只为股东创造出了所需要的最低的风险报酬，即股东资本保值；（3）当EVA < 0时， 即使会计报表上的净利润为正值，表明企业管理者在经营过程中并没有创造出一个真正的利润，破坏了股东的利益，EVA越小，表明股东财富被破坏的程度越深。
二、EVA业绩评价体系的优势
（一）EVA考虑了企业经营过程中所有的资本成本
企业经营过程中的资本成本不仅包括债务资本成本，也包括权益成本的使用成本，这在企业经营目标上与股东利益契合，真正保护了股东利益。相对传统业绩评价体系，EVA始终强调资本使用也是需要成本的，评价更为全面。
（二）EVA所反映出的公司经营状况更具真实性
由于市场竞争等方面的影响，部分企业一定程度都会通过操纵企业利润状况来达到保障企业利益的目的，但以此目的而得出的企业利润状况不具有真实性。EVA通过对会计数据和调整项目的计算整合，一方面有效地避免了基于会计稳健性原则下产生的会计数据失真现象，如实反映企业经营状况，也遏制了企业管理人员的投机和操纵利润的行为。除此以外，EVA业绩评价体系注重商誉等无形资产，这有助于企业克服不良短期行为。
三、EVA业绩评价体系的应用状况
（一）国外的应用情况
EVA业绩评价体系在国外很多领域都得到了广泛的应用，在使用EVA指标上，美国企业走在了世界前列，西门子、高盛、可口可乐公司、等相继采用了EVA业绩评价体系。其中可口可乐公司早在20世纪80年代即引入了EVA体系，并在引入后连续六年创造了年均增长率27%的EVA增长速度，使股票市值增长了2倍。EVA在投资领域也被高盛公司等投行广泛应用，成为选取有投资价值股票的重要标准。①
（二）国内的应用情况
2001年，Stern Strwart公司在上海设立中国总部，正式宣告进入中国，向中国介绍了在国外应用广泛的EVA业绩评价体系。很多国有控股企业和上市公司相继成为其客户，并开始在业绩评价中使用EVA指标，例如宝钢集团、中国建设银行等。北京思创值公司会定期全国上市公司季度、半年度和年度的EVA值。由相关数据可以看出，EVA在国内的企业业绩评价体系中正逐步发挥着越来越重要的作用。
（三）局限性
EVA业绩评价体系也并非是完美的，它也存在一些局限性。由于EVA是存量指标，它不能被用来表示企业经营价值的增加部分的多少，只能用来表示是否存在经营效益。EVA更偏重于提供一个短期和结论性倾向的结果，而不能真正解释在企业经营过程中不能产生资本增值的原因。
四、总结
本文总结了EVA业绩评价体系的优势和局限。作为在国外受到广泛应用的业绩评价体系，在中国仍然处于摸索阶段。作为一个指标，EVA必须与其他指标相结合，才能共同发挥作用。相比其他，EVA由于对资本成本的重新考量，更重要的是蕴含着一种管理思想。它对于资本成本和股东利益的调整，使得企业管理人员与股东利益一致，这使得企业的业绩评价体系与企业目标产生一致，具有很强的现实意义。（作者单位：南京审计大学）
注释：
① 郑宇.我国上市公司资产重组绩效评价的应用研究[D].天津大学，2002，（7）：17-19.
参考文献：
[1] 汤谷良，戴天婧. 中央企业EVA评价制度实施效果的理论解释[J]. 会计研究，2015，09：35-43+96.
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项目业绩总结范文第7篇
关键词：薪酬契约；有效性；管理者权力理论；最优契约理论
一、 引言
薪酬契约被认为是缓解股东与管理层之间冲突的重要手段，其中，薪酬契约的有效性问题，指的是薪酬契约能否对经营者产生激励，以及所产生的激励效果的强弱。按照理论的观点，与业绩挂钩的薪酬契约才是有效的，所以强化薪酬与业绩的联系是实现股东利益最大化的合理选择，然而在现实中，高强度的薪酬契约却并非普遍存在，大量的证据表明，管理层薪酬与公司业绩的联系似乎相当微弱，薪酬契约的有效性普遍不高（Jensen & Murphy，1990；Tosi et al.，2000；Wright et al.，2002；Dicks，2012）。是经理人员妨碍了薪酬契约的有效性，还是股东对薪酬契约做出了内生选择，这种薪酬与业绩不匹配的现象引起了学术界的思考，很多国外的学者由此就薪酬契约的有效性问题展开了研究，并在此基础上针对部分公司薪酬契约的有效性受到破坏的原因做出了相应的解释。
从早期对薪酬是否与业绩相挂钩的检验，到如今对薪酬契约的有效性被破坏的原因进行分析，国内对管理层薪酬的研究也越来越深入。以薪酬决定中的管理者权力理论和最优契约理论为出发点，本文对国外有关薪酬契约有效性问题的最新研究成果进行了梳理和总结，为解决当前我国存在的薪酬业绩脱钩问题提供了思路和方向，也为股东如何根据不同情况来对经理薪酬契约进行设计提供了借鉴和启示。
二、 理论基础与问题提出
理论被看作是研究经理薪酬问题的基石，由于委托人和人有着不同的目标，因此人有着强烈的动机去追求自身利益的最大化，从而损害委托人的利益（Jensen & Meckling，1976）。信息的不对称使得委托人很难对人进行有效监督，所以用合理的制度安排来引导人按照委托人的意愿去行动是委托人的最优选择。现代企业组织中，作为委托人的股东往往和作为人的管理层之间签订薪酬契约，通过将管理层的薪酬与公司的业绩联系起来，薪酬契约向管理层提供了有效激励。
根据理论的观点，关系的存在导致了成本的产生，而成本则具体包括委托人的监督支出以及人的保证支出和剩余损失。对于公司来说，薪酬与业绩的挂钩程度影响着经理的剩余损失，两者的联系越密切，经理的剩余损失越小，公司的成本也越小。正因为如此，理论赞成尽可能地增强经理薪酬与公司业绩的联系，认为这样能够最大程度的降低股东和经理人之间的成本，是最有效的薪酬契约。然而，大量实证结果却发现，经理薪酬与公司业绩之间的联系似乎并没有理论所预期的那么高。
Baker等（1988）的研究认为，虽然经理人员的薪酬与公司的业绩正相关，但是薪酬对业绩变化的反应却非常不敏感，同时这种较弱的联系无法向经理人员提供足够的激励。Jensen和Murphy（1990）使用1974年～1986年间《福布斯》杂志公布的2 213位首席执行官的薪酬数据对薪酬契约的有效程度进行了估算，结果显示，股东财富每增加1 000美元仅仅带来了3.25美元经理个人财富的变化。以英国的公司为样本，Main（1991）也认为，经理薪酬的变化与股东财富的变化只有微弱的联系。而Tosi等（2000）则回顾了决定经理薪酬的有关因素，并进一步发现公司的业绩情况只能对大约4%的经理薪酬做出解释。随着时间的推移，近年来薪酬契约的有效性得到了提高，不过这主要来自于股票期权的大量使用（Core et al.，2002；Hall & Murphy，2003）。
为什么薪酬与业绩之间的联系如此之弱，又究竟有哪些因素破坏了薪酬契约的有效性呢？针对这一系列问题，学者们从不同的角度做出了回答。Bebchuk和Fried（2004）指出，有两种理论可以对经理的薪酬水平进行解释，分别是管理者权力理论和最优契约理论，因此对薪酬契约有效性问题的研究也相应以这两种理论为基础来分别展开，其中，管理者权力观的主要思想是，管理者的权力破坏了薪酬契约的有效性，从而削弱了薪酬和业绩之间的联系，所以这些研究试图从公司治理结构的角度来探讨薪酬契约的有效性问题；而最优契约观的主要思想是，股东能够合理设计出满足其自身利益最大化的薪酬契约，薪酬与业绩联系地紧密与否是股东根据不同的情况而做出的内生选择，所以这些研究希望从股东设计薪酬契约时需要考虑的因素出发来对薪酬契约的有效性问题进行分析。
三、 基于管理者权力观的薪酬契约有效性问题研究
管理者权力理论认为，薪酬水平不仅仅是由股东所决定的，管理者也可以利用手中的权力来对薪酬制定的过程造成影响，以达成有利于自身的薪酬契约（Bebchuk & Fried，2004）。通常来说，经理人员的薪酬并不是由股东所直接决定的，而是取决于作为维护股东利益发言人的董事会，在某种程度上来说，不仅股东和经理人之间存在关系，股东和董事会之间也有着问题。一旦董事会在决定经理薪酬的过程中没有严格遵循股东利益最大化的原则，经理人员利用权力来寻租的行为就成为可能。这种权力的寻租行为使得原本与公司业绩挂钩的经理薪酬失去了其作为激励手段的本质，甚至出现薪酬与业绩负相关的情况。Newman和Mozes（1999）的研究发现，当经理人员本身就是薪酬委员会的组成成员时，其获得了与业绩不相符的超额薪酬，破坏了薪酬契约的有效性。Eriksson（2005）在检验薪酬和业绩的相关性时加入了经理的个人特征变量，而截面数据和时间序列数据的回归结果都显示，个人权力对薪酬契约的有效程度造成了显著影响。不仅如此，现实中的薪酬契约往往存在不对称的特征（Dechow，2006；Jackson et al.，2008），这意味着当公司的业绩比较好时，经理人员得到了更高的薪酬，但当公司的业绩比较差时，经理人员却没有受到相应的惩罚（Shaw & Zhang，2010），而经理权力的存在似乎更加剧了这一点，对于存在经理侵占股东利益动机的企业来说，薪酬与盈利业绩的相关程度更高，同时与亏损业绩的相关程度更低（Cheng，2005）。
良好的公司治理结构可以对经理的权力寻租行为产生约束，因而有助于增强经理薪酬与公司业绩的联系（Betrand & Mullainathan，2000；Sun & Cahan，2009）。公司内部关于经理人薪酬政策制定的核心治理机制就是董事会以及其下设的薪酬委员会，理论上，董事会应该尽可能地维护股东利益来对经理人的行为进行监督，但由于董事会大多由内部人所构成，事实上只有外部的独立董事才能起到真正的监督作用。Conyon和Peck（1998）检验了董事会结构和薪酬委员会结构对薪酬契约有效性的影响，结果发现，经理薪酬与公司业绩的联系程度在外部董事占比高的公司中相对更高，同时，对于薪酬委员会中非执行董事比例超过平均数的公司来说，两者的联系程度也相对更高，薪酬契约的有效性有所增强。Hwang和Kim（2009）则进一步指出，实质上与公司没有任何往来的董事才能真正地起到独立监督的作用，所以经理薪酬与公司业绩的联系程度取决于董事的独立性程度，在对财富100强公司十年的数据进行研究之后，他们的推测得到了证实。
从基于管理者权力观的研究来看，学者们在以下两方面达成了共识：一方面，经理人的会利用权力来干涉董事会的薪酬决策，从而破坏了薪酬契约的有效性，这种权力的寻租行为对薪酬与业绩的联系程度造成了负面影响；另一方面，公司治理的好坏决定了经理人是否有能力来对股东进行利益侵占，公司治理的情况越好，经理人通过权力攫取超额薪酬的行为也越能够受到约束，薪酬契约也更加有效。
四、 基于最优契约观的薪酬契约有效性问题研究
管理者权力理论的提出使得最优契约理论面临着严峻的挑战，然而Murphy（2002）和Holmstrom（2005）等学者认为，虽然管理者权力理论对公司内部存在多重的分析合情合理，但这并不能说明薪酬与业绩联系较弱是经理寻租的结果，反而有可能是内生于外界制度环境的最优选择。有研究指出，当经理人在不同企业之间流动时，如果之前的薪酬较高，那么从新公司获得的薪酬也相对较高（Fee & Hadlock，2003）。假如经理人员的薪酬真是由其权力寻租所获得，这种“租金”又怎么能传递到其他公司呢？因此，最优契约理论与管理者权力理论是互相补充的，在某些意义上，经理人通过权力影响薪酬本来就是最优契约的一部分（Core et al.，2005）。
1. 业绩是否存在度量噪音的考虑。经理人努力程度的不可观测性使得股东只能用看得见的业绩指标来对其进行评价，不过业绩指标在衡量努力水平方面难免存在误差，无法准确地反映经理人的行为。Holmstrom（1979）对此进行了总结，指出度量的准确性是决定经理薪酬与公司业绩之间紧密程度的重要因素。
公司的经营风险意味着业绩存在波动性和不确定性，这从某种程度上加剧了经理努力水平的度量噪音，此外，经理人员大多是风险规避的，当存在较大的风险时，增强薪酬与业绩间的联系反而给经理带来了更多地负面效用，因此，风险与薪酬契约的有效程度之间应该是负相关的关系（Holmostrom & Milgrom，1987；Balmaceda，2009）。不少学者的实证结果支持了这一点，认为风险与薪酬契约有效程度之间的关系确实符合经典理论的预期（Aggarwal & Samwick，1999；Jin，2002；Mengistae & Xu，2004），但是也有部分研究显示，风险对薪酬契约的有效程度并没有造成显著影响（Ittner，1997；Conyon & Murphy，2000），甚至存在相反的情况，即薪酬契约的有效程度随着风险的增大而有所提高（Core & Guay，2002；Kaplan & Stromberg，2004）。究其原因，可能是经理具有相当的判断力和决策力，能够主动积极地对风险做出反应，所以维持高强度的薪酬激励仍然是有利的（Prendergast，2002；Shi，2005）。
2. 经理操纵盈余可能性的考虑。业绩作为薪酬制定参考标准的另一个问题是，经理可能会对公司的盈余情况进行操纵。Demski等（1990）建议使用经营产生的现金流量或者其他不容易作假的业绩衡量指标来作为薪酬契约的基础，并进一步指出，在业绩真实反映了经理付出的情况下，激励强度应有所增强，反之则应下降（Demski，1994）。
盈余质量反映出经理对盈余进行操纵的程度，大量的文献从盈余质量的不同方面检验了其对薪酬契约有效程度的影响。Baber（1998）将持续性的概念引入到经理薪酬的研究之中，认为薪酬与业绩之间的联系依赖于盈余的持续性，而董事会能够分辨出持续性盈余和非持续性盈余，同时对持续性盈余的评价要明显地高于价格无关或者暂时性的盈余。由此不难看出，持续性高的项目在股东制定经理薪酬时被赋予了相对较高的权重。Gibbs等（2004）则从盈余及时性的角度考察了其在经理薪酬中扮演的角色，结果显示，会计盈余的及时性越差，意味着越有可能纵，给董事会对经理人的有效监督和准确评价增添了困难，从而进一步影响着经理人的薪酬契约。Balsam等（2006）把盈余进一步分为可操纵应计项目、不可操纵应计项目以及现金流项目，分别检验了三个组成部分与薪酬之间的相关程度，他们发现，可操纵应计项目以及不可操纵应计项目与经理薪酬的相关性正在下降，而现金流项目的相关性正在上升，这就意味着董事会对经理的盈余管理行为有了一定的识别能力，因此在薪酬制度过程中越来越看中现金流项目的情况。
3. 替代的约束和激励机制的考虑。薪酬与业绩挂钩的初衷是为了向经理人提供激励，让经理人朝着股东财富最大化的目标去努力工作。然而有的时候不需要很强的薪酬激励，经理人也能够对自身的偷懒行为加以约束，认真地将公司经营地更好。同时在另外某些情况下，由于经理人面临的外部机会比较多，出于留住人才的考虑，股东会向表现良好的经理人支付更多的薪酬，进一步增强经薪酬与业绩之间的联系。
在竞争性的经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负有完全的责任，即使没有显性激励的合同，经理也会有着很高的工作积极性，因为这样做可以改进自己在经理市场上的剩余，从而提高未来的收入（Fama，1980）。关于隐性激励与显性激励的关系，Gibbons和Murphy（1992）认为，对于远离退休的经理人员来说，并不需要高强度的薪酬契约，激励可以由来自经理人市场的声誉来提供，但对接近退休的经理人员，则有必要强化薪酬激励，因为这些人的职业生涯即将面临结束，声誉方面的隐性激励很难再起作用，进一步的实证检验也表明，经理人员越是接近退休，其薪酬与业绩的联系程度越强。Chen（2006）的研究支持了职业生涯的假说，不过他们指出，薪酬业绩间相关程度与职业生涯剩余时间的这种负向关系更多地体现在处于稳定发展时期的公司之中。Cremers（2010）考察了经理在职年限和薪酬契约有效性的关系，结果发现，随着任职年限的增长，薪酬契约的有效性得到了提高，原因在于刚开始任职的经理人员会考虑到自己将来的声誉，所以不需要维持高强度的薪酬契约也能提供足够的激励。
五、 总结
将经理的薪酬与业绩联系起来是解决股东和经理之间冲突的重要机制和手段，然而近年来的研究却发现，对于很多公司来说，薪酬与业绩的相关程度并没有理论所预期的那样高。究竟是经理人员利用权力等因素妨碍了薪酬契约的有效性，还是股东根据环境和情况的差异对薪酬契约做出了内生选择，国外的很多研究从这两个角度出发对薪酬业绩相关程度较低的事实做出了解释，并在此基础上针对影响薪酬契约有效性的外在和内在因素来展开检验。
随着收入分配改革的不断深化，近年来我国的不少学者也开始关注经理的薪酬问题。从早期对薪酬是否与业绩相挂钩的检验，到如今对薪酬契约有效性问题进行分析，经理薪酬的研究取得了一系列令人可喜的成果。不过就目前来看，国内的学者多从管理者权力观来对薪酬契约的有效性进行检验，认为管理者的个人权力破坏了薪酬契约的有效性，而良好的治理结构则增强了经理薪酬与公司的联系，很少有学者从最优契约观的角度思考薪酬契约是如何制定的，股东在设计经理薪酬契约时需要考虑哪些外部的和内部的因素等。本文从管理者权力观和最优契约观两个角度对国外薪酬契约有效性问题的最新研究成果进行了总结，试图为国内的相关研究提供一个完整的分析框架和详细的理论借鉴。中国有着特殊的制度背景，股东在设计薪酬契约时存在与西方传统观念不同的关注和考虑，相信未来的研究会更多立足于特殊的制度环境因素，为解决当前我国存在的薪酬业绩脱节问题提出合理的意见和建议。
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基金项目：国家自然科学基金面上项目（项目号：G020701、71272114）。
作者简介：缪毅，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；张倩，上海交通大学安泰经济与管理学院会计硕士/审计硕士办公室主任、副教授、会计师，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；符栋良，上海市特种设备监督检验技术研究院高级工程师，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。
项目业绩总结范文第8篇
Abstract： This article studies talent evaluation in the performance results of quantitative method， based on the analysis of professional and technical personnel filing performance results and the relationship between persons involved sort， find general law between performance results and rankings. Introducing the natural attenuation function， constructs the mathematical model of the performance contribution partition curve fitting， get the same results in the performance of the different persons involved performance results to the formula of quantitative results， and compiled the performance results query table， applied in the title appraisal work. Application shows that the calculation method can objectively correct performance results reflect the performance of professional and technical personnel， has good application value.
关键词： 职称评审；量化评价；业绩成果；贡献度；数学模型
Key words： title appraisal；quantitative evaluation；performance results；contribution degree；mathematical model
中图分类号：G451.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）08-0323-03
0 引言
职称评审工作已经开展数十年，涉及面大，影响广泛，是涉及到我国广大专业技术人员的重要政策制度，有许多专家学者就职称评审工作的改革做了大量工作[1-6]。实际表明，引入量化评价方法，对职称评审工作有较好的促进作用[7，8]。但在查阅有关资料和文献过程中发现，目前的职称量化评价工作对于一些要素的量化评价还处于经验模式，缺乏相应的理论依据。
由于当前社会分工不断向精细化方向发展，完成一项综合性任务，合作成为必然选择。就必然出现主导和协作关系。在职称评审工作中，经常遇到这种情况：一些技术人员参与完成的论文论著或项目非常多，但排名靠后，而另一些技术人员主持或参与完成的论文论著或项目较少，但排名非常靠前，在都符合申报条件、基本情况差不多的情况下，如何排除人为因素，客观公正的评价以上技术人员哪些更优秀？于是给人才评价带来了业绩贡献中排名不同所带来的业绩贡献大小划分问题。以往职称量化评价的成果和文献，对于这个问题缺乏相对客观的评价办法，大多是通过经验总结，对业绩贡献进行人为划定[7，9-11]。现通过引入自然衰减函数，构造相对通用的业绩成果量化评价
公式。
1 业绩成果量化评价公式的构建
1.1 业绩成果量化要素的分析 业绩成果包含专业技术人员在任职期间所完成的科研业务成果、论文论著、工作总结等内容，直接反映了专业技术人员在任职期间工作质量和成果，间接体现了专业技术人员的理论水平、创新科研能力、团队协作精神，是职称评审工作中最重要的一个环节。
现用每个完成人在业绩成果中贡献度（某项业绩成果量化评价的得分比例，或可分到的分值权重）来度量其贡献度的大小。
通过对业绩成果完成情况的研究调查，可以看出：各种业绩成果完成过程中，正常情况下完成者排名基本上与其贡献是一致的，完成者排名越靠前，他们起到的作用越大，贡献度也越大，对于项目（论文）能否正常完成、达到预期结果有不可替代的作用；排名越靠前，相邻完成人贡献度相差越大，具有不可替代性，名次不可交换。而排名越靠后的完成人，他们起到的作用越小，贡献度也越小；相邻完成人的贡献差异越接近，对项目（论文）影响力越小，具有一定的可替代性，相邻名次之间存在一定的可交换性；同一项成果，参与或完成人越少，每个人需要做的工作越多，每个人贡献度相对越高，参与或完成人越多，每个人贡献度相对就越低。
在这里引入自然衰减函数来模拟贡献度的曲线。
1.2 自然衰减系数对业绩贡献度的拟合 如图1引入自然衰减函数（1/exp（x），x∈N）。由自然衰减系数特性可知，（1/exp（x），x∈N）和坐标围起来的面积为1。其一阶导数为（-1/exp（x），x∈N），也即图中随着x的增加，函数值y的值不断减少，其衰减速度越来越缓慢。
自然衰减函数（1/exp（x），x∈N）曲线非常切合我们对业绩成果分解的思路。首先，曲线与坐标轴围成的面积固定，可以对应总业绩成果得分；其次，函数随着x值增大而逐渐减小，减小速度越来越缓慢，符合业绩成果中随着排名的靠后，贡献度逐步减少，贡献度差异逐渐减少，随着排名越靠前，差别越大；排名越靠后，差别越小的规律。
利用自然衰减函数来拟合贡献度。
我们设定项目总分为100，将按不同的贡献度（权重）Ki大小，划分给所有参加完成人。业绩成果计分方法，则有如下情况：■K■=1
第i个人得分参考值=100×Ki/■Kn；
Ki=■■dx（i∈N，x∈R+）
σ=Ki/Ki-1=1/e，σ：衰减系数。
由于完成人数是可知且有限的，为保证■K■=1
我们可以构造合适的公式如下：
Ki=ki/■k■；
■k■=1；
ki=ki-1*σi。（1）
ki：第i完成人的计分系数，σi=ki/ki-1，第i完成人的衰减系数，n为本业绩成果完成总人数。
在实际工作中，业绩成果中科研和技术开发项目参与人数较多，正常情况下，省部级项目主要完成人一般不超过15人，地厅级项目一般不超过8人，而在衰减函数中，n在15以内时，第一完成人与排名最后完成人贡献度将相差е15，所以，需要将衰减系数进行调整，根据需要将排名分成若干小段，在相同小段中衰减系数固定，不同排名段衰减系数微调。
由此可以根据实际情况，为了便于计算，业绩成果主要完成人一般在15名以内，同时给定常用x值，给出相对固定的衰减系数σi，从而得出简便的业绩成果计分方法：
个人得分参考值=100*ki/■kj。（2）
根据情况，我们设定衰减系数如表1。
按总分100分，根据公式（1）、（2）和表1，可构造业绩成果计分查询表（表2），总完成人数（行）序号和本人第几完成人（列）序号对应的交叉表格内数据即为个人得分参考值。
图2是从单一完成人到15完成人贡献度连线图，直观反映了在不同完成人参与情况下，不同完成人贡献度大小情况。
2 业绩成果计分方法应用
河南省气象部门在2011、2012年中、高级专业技术职务任职资格评审采取了本量化评价方法。限定申报人员提交论文论著每人不得超过5篇，提交科研项目限县处级以上项目；按照论文论著发表刊物级别、字数，划定若干等级，给定不同级别论文论著的分值，按照项目立项级别、完成状态、应用效果、获奖级别来划定等级，给定不同等级的项目分值，由软件按照表2中有关内容进行统计和累加计分，得到申报人员业绩成果的量化成绩。
从应用效果看，用自然衰减函数拟合的贡献度划分办法比较准确地体现了职称评审中制定的一系列指导意见。奖励、论文论著、科研项目、总成绩等平均分以上人数均在40%～60%之间，表明本量化评价办法比较协调，可较为直观的反映出技术人员强项和短板所在，对其今后努力方向有较强的指导作用。作为业绩成果的指挥棒，在精简项目参与人员，减少无关人员论文论著挂名方面具有积极意义，成效显著。
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项目业绩总结范文第9篇
为促进全县经济和各项社会事业又好又快发展，确保顺利实现“加快西谱崛起、争进经济强县”的宏伟目标，县委、县政府要求，要在全县各方面工作中争创一流工作业绩。现提出如下意见：
一、充分认识争创一流工作业绩的重要意义
在各方面争创一流工作业绩，是县委、县政府为深入贯彻党的十七届四中全会精神，全面落实科学发展观，推行绩效考核制度，实现西谱经济社会的跨越式发展而做出的一项重大举措，具有十分重要的意义。
1、是加快西谱崛起，争进经济强县的需要。去年初，县委、县政府在总结西谱发展经验教训的基础上，提出了“加快西谱崛起、争进经济强县”的宏伟目标。这一决策得到了全县广大干群的一致拥护和赞成。经过全县上下一年来的共同努力，我县经济社会发展取得了令人瞩目的成就，特别是在发展战略、经济建设、招商引资、县城建设、改善民生、党的建设等方面实现了重大突破，这些成绩为西谱今后的发展奠定了基础。但是，应当清醒地看到，西谱的发展无论是总量规模，还是增长速度，无论是经济质量，还是产业结构，都落后于其他兄弟县（市），在全省、全市竞相发展的大潮中，有被边缘化的趋势，形势严峻，压力很大。当前我县正处于负重奋进的爬坡时期，不进则退，慢进也是退。要实现西谱崛起的目标，就必须树立超常的决心和勇气，用一流的作风创造一流的工作业绩，加快西谱经济社会的跨越式发展。
2、是重塑西谱形象的需要。西谱曾经是全市经济发展的排头兵，近年来，由于种种原因，我县经济发展一直比较缓慢，逐步从“排头兵”跌到了“谷底”。全县人民迫切希望重塑西谱的崭新形象，重振昔日的辉煌。如果我们还像过去那样，四平八稳，跟在别人的后面，就无法改变西谱目前贫穷落后的局面。这就要求我们必须树立奋发进取和敢为人先的精神，顽强拼搏，负重奋进，扎实工作，只有这样，我们才能重塑西谱的良好对外形象。
3、是提升工作水平，转变工作作风的需要。今年，县委、县政府决定在全县深入开展“机关作风建设年”活动，进一步加强机关作风建设。机关作风建设是否收到成效的一个重要标志，就是看工作效能是否有新的提升，各项工作是否有明显推进。在各方面争创一流工作业绩，不仅体现了转变工作作风的要求，而且深化了“机关作风建设年”活动，对于提升机关工作效能，促进各项工作开展具有积极的推动作用。
4、是优化经济发展环境的需要。一个地方的发展快慢，是否具有发展的潜力和活力，不仅取决于一定的物质基础，更重要的是取决于经济发展的环境。经济发展环境优良、政策宽松、服务周到，外边的企业和客商才愿意来，经济发展才有动力和可持续力。要提高我县经济发展的竞争力，就必须下大力气优化经济发展环境，努力增强我们的比较优势。如何优化经济发展环境，最重要的一点就是要提高政府工作效能，转变服务方式，要以一流的作风为投资商提供一流的服务。没有争创一流的精神状态就没有区域发展环境的优化。
二、争创一流工作业绩的指导思想和基本原则
（一）指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以“加快西谱崛起、争进经济强县”为目标，高扬加快发展、科学发展的主旋律，发扬敢为人先、拼搏进取的时代精神，顽强拼搏，锐意进取，勇创一流业绩，争树一流形象，培育和形成你追我赶、争先创优的乡镇举亮点、县直创一流浓厚工作氛围，努力实现各项工作的新跨越。
（二）基本原则
1、坚持解放思想、负重奋进。牢固树立创一流业绩、树一流形象的思想，切实克服小进即满、骄傲自大的不良倾向，站在全省、全市的高度，认真审视自己的工作，拉高标杆，提升目标，自加压力，负重奋进，努力实现各项工作的新跨越、位次的大前移。
2、坚持以改革求发展、以开放促崛起。进一步加大改革创新的力度，加强与先进地区和单位的学习和交流，勇于探索，锐意创新，不断开创工作新局面，寻求工作新突破，在深化改革中破解发展难题，在扩大开放中促进经济崛起。
3、坚持彰先励后、奖优罚劣。进一步完善奖惩激励工作机制，加大绩效考核工作力度，突出考核的导向作用，实行重奖重罚，特别是对在招商引资、项目建设等重大工作中做出突出贡献的有功人员，要采取物质奖励和荣誉激励相结合的办法，给予重奖；对工作不力、未能按时完成任务的责任单位和人员，要综合运用经济处罚、组织处理和行政督导的手段，启动问责机制，真正使干事创业的人政治上得荣光、经济上得实惠，使不干实事的人既丢面子又丢位子。
4、坚持转变作风、提高效率。进一步清理和规范行政审批事项，最大限度地简化程序、优化流程，做到能减则减、能并则并、能放则放、能快则快。坚持实行公开承诺制、首问负责制、限时办结制、责任追究制，认真落实七天无缺位工作制，实现工作提质、效能提速，努力树立良好的发展形象。
三、争创一流工作业绩的主要内容
1、在招商引资上争创一流业绩。各级各部门都要牢固树立全员招商、全民招商的工作理念，认真研究现代招商工作的特点和要求，不断创新招商工作理念和招商工作办法，努力探索驻地招商、园区招商、产业招商、节会招商、招商、网上招商、净地招商等行之有效的招商措施,努力增强招商引资工作的针对性和实效性。按照县委提出的“五个围绕”的原则，积极筛选、论证、策划和包装一批科技含量高、市场前景好、有长远竞争力的好项目，搞好前期论证，加强策划包装，加大对外宣传推介，确保取得实效。要认真落实党政领导轮流外出招商制度，加大对招商引资工作的支持力度，确保圆满完成县委、县政府下达的招商任务。今年全县力争引进县域外资金26亿元，其中市外境内资金17亿元，实际利用外资4800万美元；新引进固定资产投资规模1000万元以上项目60个，其中投资额超亿元项目10个。在招商引资工作综合评价上，要确保进入照庆市先进行列。**镇、**乡、**镇要努力成为照庆市招商引资工作先进乡镇。
2、在重大项目建设上争创一流业绩。项目是经济社会发展的根本动力、根本依托、根本抓手。各级各部门必须牢固树立“抓项目就是抓发展，抓发展必须抓项目”的指导思想，始终把项目建设作为经济社会发展的第一抓手，在项目建设上狠下功夫，为西谱的科学发展积蓄力量，积聚后劲。要抓好项目谋划，进一步调整充实500亿重大项目投资库，组建好西谱县招商引资和项目建设顾问团。要抓好项目前期，采取虚拟业主谋审批、净地招商提信心、建好厂房促落地、联审联批抓效率等措施，争取项目早日落地。要抓好项目运作，继续实行领导分包、联审联批、首席服务、现场办公、实地观摩等行之有效的方法，确保项目建设顺利推进。要狠抓产业集聚，加快推进大华和李港产业集聚区建设。要狠抓重点项目，积极实施“崛起工程”，强力催生一批重大工业项目、农业项目、社会事业项目、城建项目和旅游项目，提升县域经济的综合实力。项目建设工作要进入全市先进县行列。大华产业集聚区要创造条件，力争进入全省产业集聚区先进行列。
3、在争取政策资金项目上争创一流业绩。各级各部门都要伸长触角，多渠道捕捉政策信息，在解读政策中寻找发展机遇。要加大与上级业务部门的联系力度，找准与我县经济社会发展的切入点，最大限度地争取上级资金，争取项目扶持。对属于上级安排的项目，要加强领导，精心组织，确保顺利推进，圆满完成建设任务，争取后续扶持。对属于争取性项目，要盯住不放，积极创造条件，争取落户西谱。各经济委局都要制定出项目争取计划，明确责任人员，一抓到底，确保落实。今年，各单位资金和项目争取位次必须进入全市系统先进行列，凡是完不成任务的，年底一把手要向县委写出书面检查，说明情况。
4、在民生建设上争创一流业绩。各级各部门都要把“富民、为民、利民、济民、安民、惠民”作为开展工作的出发点和落脚点，坚持办好改善民生的实事好事，做到发展为了人民，发展依靠人民，发展的成果由人民共享，努力让全县广大人民群众得到实实在在的实惠。今年，每个县直单位都要围绕加快发展、改善民生，办3-5件看得见、摸得着、说得出的实事、好事，每名机关干部都要为困难群众至少办1件实事好事。年底，县委不仅要对各单位所办好事实事进行考核评比，而且要组织回访复查。希望各单位引起高度重视，多办利民之事，多谋富民之策，树立党和政府的良好形象。
5、在优化经济发展环境上争创一流业绩。经济发展环境事关西谱崛起进程。各级各部门要认清形势，正视问题，进一步增强优化经济发展环境的责任感和紧迫感。牢固树立重商、亲商、安商、富商的工作理念，进一步加快政府职能转变，提升行政效率，简化审批程序，公开服务承诺，改变服务方式，推进依法行政，加大对“四乱”行为的查处惩治力度，严防各种侵害企业利益和破坏项目建设行为的发生，努力建设“讲法制，重信誉，低成本，高效率，优服务”的投资环境，真正让西谱成为投资兴业的热土、创业发展的乐园。县优化办和效能室要加强对这方面的督查，对那些不作为、慢作为、乱作为，影响和阻碍全县经济发展的人和事，要发现一起，查处一起，严肃处理。要通过多方努力，争创“省经济发展环境优秀县”称号。
6、在党的建设上争创一流业绩。党的建设是党领导的伟大事业不断取得胜利的重要法宝。全县各级党组织和广大党员干部要坚持用中国特色社会主义理论体系武装思想，以开展学习贯彻党的十七届四中全会精神和社会主义核心价值体系为重点，积极建设学习型党组织。建立健全党内民主决策机制，保障党员主体地位和民利，积极发展党内民主。深化干部人事制度改革，坚持“四化”方针和“民主、公开、竞争、择优”原则，提高选人用人公信度，积极建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。以深化和拓展“4＋2”工作法为载体，进一步巩固和加强党的基层组织，着力扩大覆盖面、增强生机活力，使党的基层组织充分发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，使广大党员牢记宗旨、心系群众。要采取各种措施，内抓管理练素质，外树形象争一流，争取进入全市党建工作先进县行列。
7、在转变工作作风上争创一流业绩。作风建设事关党的形象和生命，直接影响着改革、发展和稳定的工作大局。各级各部门都要进一步树立求真务实、真抓实干的良好风气，坚持说实话、办实事，求实效，始终保持奋发有为的精神状态和永不懈怠的工作激情，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。要坚决杜绝作风浮漂、脱离群众，工作疲沓、不思进取，不负责任、互相推诿，坐而论道、不干实事等不良现象，努力营造干大事、创大业的浓厚工作氛围。各级干部特别是领导干部都要把思想和精力集中到“保发展，保民生，保稳定”上来，紧紧围绕“现代产业体系建设年”“招商引资提升年”、“县城新区建设起步年”、“机关作风建设年”、活动，深入开展调查研究，积极解决实际问题，千方百计抓招商、促引资、上项目、求发展，坚决不能游离于全县工作大局之外，更不允许为县域经济发展设置障碍。
8、在廉政建设上争创一流业绩。各级党员干部都要牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，真正做到一身正气、一尘不染，始终保持共产党人的高尚品格和革命气节。要深入贯彻落实《中国共产党领导干部廉洁从政若干准则》，廉洁奉公，清白为官，防止手中的权力商品化、庸俗化，严禁。要大力弘扬艰苦奋斗的工作作风，勤俭节约，艰苦创业，努力做勤政廉政的模范。尤其是党政“一把手”，要认真履行第一责任人的责任，不仅要廉洁自律，洁身自好，率先垂范，还要抓好班子、带好队伍。在廉政建设上，要进入全市先进县行列。
9、在平安建设上争创一流业绩。各级各部门要把平安建设作为一项事关全局的工作来抓，进一步加强领导，认真落实平安建设领导责任制、重大事项领导责任追究制，健全完善综治工作长效机制，坚持实行领导述职、末位警示、诫勉谈话、黄牌警告、一票否决等制度，努力推动平安西谱建设进程。要广泛普及法律知识，深入开展依法治理，提高全县公民的法律意识和法律素质，推动各项事业规范有序发展。要切实加强稳定工作，争取把问题解决在基层，矛盾消化在萌芽状态，确保不出现大规模群体上访事件和越级上访事件。各级干部都要自觉履行工作职责，努力在化解矛盾上下功夫，在解决实际问题上下功夫，在维护社会稳定上下功夫，在促进社会公平正义上下功夫，积极营造和谐稳定的发展环境，确保经济建设顺利进行，人民群众安居乐业。要确保西谱县进入全市平安建设先进县行列，争创全省平安建设先进县。争取稳定工作进入市级先进行列。
10、在落实责任目标上争创一流业绩。工作责任目标是县委、县政府给各单位下达的主要任务，同时也是各单位与县委、县政府签订的“军令状”。完成责任目标是各单位的首要任务，也是各单位不可推卸的责任。今年，全县发展的任务将更加艰巨，县委将采取目标、业绩、过错“三位一体”的绩效考核评价体系，加强对各单位目标完成情况的考核，不看面子，不搞平衡，严格兑现奖惩。希望各单位克服困难，坚定信心，采取更加得力的措施，切实把各项工作落到实处，不仅要圆满完成目标，而且要力争创造业绩，实现工作争先晋位。绩效考核要确保进入全市先进县行列。
11、在事关全局的工作上争创一流业绩。要求全县各级各部门和广大干部职工倍加珍惜当前来之不易的大好形势，心往一处想、劲往一处使，真诚共事，和睦相处，努力创造一个风和、气正、劲足的良好发展局面，确保全县各项事业又好又快发展。全县上下要努力创造条件，争创全国卫生县城、省双拥模范县城、省级生态县城、省级双基教育先进县、省级商品粮基地等荣誉。
四、争创一流工作业绩的保障措施
1、建立组织，加强领导。
县委已经成立争创一流工作业绩领导小组，具体负责争创一流业绩的协调、组织和推进工作。各乡镇、县直各单位也要成立相应的组织，明确专人负责，切实加强领导。要结合各自实际，制定出详细的工作方案，细化量化工作目标，上报县领导小组办公室，有计划、有步骤地完成争创目标。对于已确定的争创目标，县财政要在工作经费上给予大力支持。
2、分解目标，落实责任。
在全县总体目标指导下，各乡镇、县直各单位、各部门都要结合本地区、本单位的实际情况，制定争创一流业绩的确保目标、争创目标和亮点目标，落实工作责任，并上报县领导小组办公室备案。争创办要逐一抓好各项争创目标的督促、落实，使各乡镇、各单位、各部门都能出典型、出亮点、争荣誉、创一流。
3、强化督查，舆论引导。
县领导小组办公室要抽调得力人员组成督导组，采取明察暗访、定期汇报、会议交流等多种方式，加强对各乡镇、各单位争创一流工作的督促检查，及时总结经验，发现问题，努力培树争创一流工作的先进典型，推动活动顺利开展。县委宣传部和县广电局要做好宣传报道工作，及时宣传争创一流工作业绩的重要意义、主要任务和具体要求，大力宣传各单位的好做法、好经验、好典型，充分发挥舆论宣传的导向作用和监督作用，积极营造开展争创一流工作业绩的强大声势和浓厚氛围。
4、严格考核，落实奖惩。
项目业绩总结范文第10篇
审计部门实行业绩考核是审计工作发展的客观需要，通过审计业绩考核可以增加队伍的活力，创造一种竞争氛围，增强审计人员紧迫感、危机感和责任感，增强审计队伍的忧患意识和凝聚力。同时，实行内部审计工作业绩考核制度，也能够引导和督促审计人员努力提高自身的业务技术水平，从而推动审计事业的发展。
一、考核内容及方法
审计业绩考核包括审计工作量考核和审出问题考核两方面。审计工作量考核采取计分形式，审出问题考核按金额折合计分形式。对审计人员业绩考核以审计工作量和审出问题两项合计得分为依据。
（一）考核内容
1、审计工作量。包括审计项目立项、审计项目实施、审计处理、综合工作四方面。（1）审计项目立项：编制审计项目计划、办理临时项目立项手续。（2）审计项目实施：编制审计工作方案、下达审计通知书、编制审计工作底稿、搜集审计证据、出具审计报告。（3）审计处理：征求被审计单位意见，出具审理意见书、审计意见书、审计决定书、审计建议书。（4）综合工作：收集被审计单位对审计报告的书面意见，收集审计意见和审计决定执行情况回执及问题整改凭证，建立审计台账，项目档案管理及立卷归档，完成审计统计工作、审计信息、工作总结、审计工作量及审计成果分配等。
2、审出问题。审出问题指依据相关规定对审出问题定性、归类，并在审计报告或报告附表中予以确定的问题。其金额以已完审计项目资料卡中确定的数据为准。审计发现的问题，报告未能叙述的，要在审计报告后附表说明。
（二）考核方法
1、审计工作量。完成审计工作内容，取得相关审计项目资料，依据我们制定的《审计工作评分标准》进行量化打分，将不可比的审计工作量得分乘以折算系数，计算出可比审计工作量得分。计算公式如下：
可比审计工作量得分=∑（各项工作内容得分×折算系数Z1×折算系数Z2×折算系数Z3）
2、审计成果。以审出问题金额为计算基础，将不可比的审出问题金额乘以折算系数Z4，计算出可以审出问题金额。（其中，折算系数Z1根据项目审计资金额确定；折算系数Z2根据项目审计范围确定；折算系数Z3根据项目性质和占用审计工作日确定；折算系数Z4根据审出问题类别确定。具体数值可根据单位实际情况予以确定。）计算公式如下：
可比审出问题金额=审出问题金额×折算系数Z4（三）分配方法
1、审计工作量。一个人单独作业，直接计入个人业绩；两人以上（含两人）共同作业，按工作量大小协商分配。
2、审计成果。一个人单独作业，直接计入个人业绩；两人以上（含两人）共同作业，由参审人员协商分配计入个人业绩。
二、应注意的几个问题
1、坚持审计工作程序和审计成果计量标准。各级领导要加强对项目运行工作的组织协调，合理安排人力、时间，及时了解和解决审计项目实施过程中遇到的困难和问题，从审计项目运行各环节和关键点上严格把关，加强审计项目全过程的质量监督检查。各项目组要严格遵守审计程序、规范操作，在编制审计工作方案、实施审计等环节上高标准，严要求，努力提高审计工作质量。各科室要严格按照国家法律、法规及企业规章制度，对每一个项目认真进行审理，规范审出问题处理依据，加大审出问题处理力度。严格按照相关规定，填报、核实审计工作量和审出问题金额，准确进行成果统计。
2、合理安排审计项目和审计人员。合理安排审计项目和审计人员是实行审计业绩考核制度的前提，不同审计项目审计工作成果差别很大，如项目管理审计、经济效益审计等项目审计工作量大，提出管理性建议较多，审出问题较少，而财务收支审计、成本审计等则相反。同是参加一个审计项目，分工不同，审计人员审计工作量和审出问题差别很大，如撰写审计报告等工作量大，而不出审计成果，而实施现场审计，出成果的几率很大。又如同是查证会计账户，不同账户存在问题的可能性也有所不同。为保证审计工作业绩考核的公正性，要注意审计项目分配和审计人员岗位的轮换。
3、利用考核结果客观评价审计人员。内部审计业绩考核制度是审计部门内部规章制度的一个重要组成部分，它与审计过错追究制度、优秀审计项目评比制度、审计基础工作考核制度、审计统计工作评比制度等一同构成内部审计管理制度体系。业绩考核是评价审计人员的一个重要依据，而不是唯一依据，对审计人员进行评价要用全面的、联系的、系统的观点进行分析评价，对审计人员除考虑工作业绩外，还要考虑廉政建设、团结协作、表率作用等。分析评价时，一要取几个审计项目或长时间的业绩进行比较，这样可以避免被审计单位管理情况和以往审计监督情况等因素的影响；二要采取横向比较的方式，比如各审计项目组之间相同职务、相同专业、相同职称人员的比较。