卫生职称范文

卫生职称范文第1篇

二、严格组织程序。各级各单位和评委办事机构，要严格按照职称评审工作的规定程序，精心组织好申报、推荐、评审等各个环节的工作。今年继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核和评委会评审的办法。要特别强调专家在民主评议推荐中的作用。单位组织申报推荐时，要成立具有相应专业技术职务人员组成的专家委员会或学术委员会(7人以上)，对申报人的学术、技术水平进行评价，提出推荐意见。单位在专家委员会或学术委员会推荐的基础上，综合考虑申报人的品德、业绩、工作能力和工作态度等情况，确定推荐人选。要严格实行单位呈报前和评审通过后双公示制度，对拟推荐人选和评审通过人员名单，按统一格式张榜公示和网上公示，经公示无异议后上报和公布，从程序上保证职称评审工作的客观准确、公平公正。

三、加强评委会和评委会办事机构的管理。严格按照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法(试行)》及有关规定调整组建中初级评委会。根据网络化评审的要·求组建相应评审委员会。成立“菏泽市工程技术专业职务中级评审委员会”负责全市工程专业技术中级职称的评审。各系列中级评审委员会要成立专业组，做好对申报人员的综合素质测评和评议推荐工作。加强对评委会办事机构的管理，继续实行对中级评审委员会办事机构工作进行评估的方法。经评估达不到要求的不再委托其承担评审日常工作。

四、确保评审质量。职称评审是加强专业技术人才队伍建设的重要措施，只有公平、公正、高水平、高质量进行评审，才能得到广大知识分子和社会的认可，才能真正落实尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的精神，为人人都能成才、为优秀人才脱颖而出、为充分发挥人才的聪明才智创造平等的竞争机会和良好的社会环境。因此，评审质量是职称工作的生命线。为了保证评审质量，必须严格标准条件和评审组织程序，确保评审公平。根据每年的申报人员情况和评委会的评审通过率，中级评委会的评审通过率不能超85％。加强对申报人员的综合素质测评。根据《山东省专业技术职务任职资格评审办法》要求，各系列中、初级评审委员会办事机构，必须对申报人员进行综合素质测评。测评实行专业测试的方法，申报人员较少的，也可用专业答辩的方式进行综合素质测评。五、事业单位要严格控制推荐晋升人数。根据山东省事业单位岗位设置管理工作会议的要求，我市事业单位岗位设置管理现在已进入实施阶段，目前正在研究制定实施方案，年底前基本完成岗位的设置工作。按国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》；山东省人事厅《山东省事业单位岗位设置管理试行办法>>《山东省事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》的政策规定，新的高中级专业技术岗位设置比例比原来实行的结构比普遍较低，好多单位现有高中级资格人数要高于今后的设岗数额，今后的聘用矛盾很大。尽管事业单位聘用制要落实单位用人自，聘用人员由单位自主，政府只管岗位不管用人，但我们还要履行好宏观管理的职责。为了不为今后单位聘用人员增加矛盾，今年的评审一定要严格控制推荐晋升人数。具备专业技术资格人数超过已设岗位数额15％的，原则上不要再推荐晋升人员。中小学教师系列，更要引起重视。今后中小学的发展方向是评聘合一，不再评资格，从现在起就要注意向改革的方向发展，少评资格，为今后中小学职称改革打好基础。

六、严格执行评审纪律。认真执行中共山东省纪律检查委员会、山东省监察厅、山东省人事厅《关于处理专业技术职务评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》，对填写申报假材料人员，取消申报晋升资格，自查实之日起五年内不准其再申报晋升专业技术职称。对往年晋升申报假材料、假证件人员，经查实的，有关单位要严格执行政策，在五年内不得推荐晋升。有关部门要严格把关，认真清查作弊限报人员，维护评审纪律的严肃性。

七、严格审查评审材料。继续实行晋升职称审查人事档案制度。高级职称材料报省之前、中级职称材料在中评委评审之前，市人事局按10％随机确定调档人员，审查申报人员填写的职称评审材料是否真实。民营企业申报职称人员，未办理人事者，呈报评审材料时，要同时向市人事局呈报本人人事档案。无人事档案者，市人事局不受理其申报评审材料。八、精心组织实施，按时完成评审工作任务。今年的职称评审工作，省人事厅要求11月底前完成评审和审核备案工作，市人事局分批次收取高中级评审材料。第一批次收取高级评审材料(中专中学教师系列和卫生专业除外)，收取时间为9月11日，其他批次系列和收取时间另行通知，并及时在“菏泽职称信息网”上。县区和市直主管部门于9月20日至25日向市人事局专业技术人员管理办公室报送中级职称(市直单位含初级)推荐人员名单，领取《个人申报系统》序列号。评审工作时间紧、任务重，各级各部门各单位要按照统一的部署要求，

通力协作，密切配合，精心组织实施，确保在规定的时限内顺利完成评审工作。实施工作中，要加大公开力度，公开申报条件和推荐评审程序，切实加强民主推荐和资格审查工作突出加强职业道德和工作业绩等方面考核，严格按照条例规定的标准条件和程序组织申报推荐。要严格把关，未经人事部门审核的材料，不得推荐呈报。凡评审通过后经审核不符合规定的基本条件和申报评审程序的，一律取消资格。继续强化专业技术人员的诚信意识，实行申报承诺制。

九、认真做好当前事业单位岗位设置管理工作。开始我讲了，今天的会议专题研究20**年度的专业技术职称评审问题，对于事业单位岗位设置管理工作不再多讲，这里只对个别问题强调一下。一是要学好文件、把握好政策，宣传好事业单位岗位设置管理的文件精神；二是要认真搞好调查研究。全市事业单位岗位设置管理会议召开之前，各县区要深入细致地研究所属事业单位的情况，把各类情况摸清楚，把有关问题研究透彻，为实施事业单位岗位设置管理工作做好各项准备；三是要认真贯彻执行市人事局《关于事业单位专业技术人员按新的岗位设置管理办法进行管理的通知》。我市事业单位工作人员已实行聘用制，山东省事业单位岗位设置管理工作会议后，我市事业单位岗位设置管理进入实施阶段。根据事业单位工作人员聘用制和事业单位岗位设置管理制度的要求，从现在起，事业单位专业技术人员按国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》；山东省人事厅《山东省事业单位岗位设置管理试行办法》、《山东省事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》的政策规定聘用。列入岗位设置管理实施范围的事业单位，在事业单位岗位设置工作完成后，按新核定的岗位聘用人员。未完成岗位设置的单位不得再新聘专业技术人员。对于这一点大家一定要认识清楚，同时要向专业技术人员讲明白，事业单位专业技术人员按新的岗位设置管理办法进行管理是制度的要求。要通过深入细致的工作争取专业技术人员对我们工作的支持。

卫生职称范文第2篇

内容提要:在食品安全事件频频发生的今天，县级卫生监督所的工作任重道远，必须学会运用现代行政管理理念，提高卫生监督工作水平。结合现代行政管理理念的要求，具体做到：采用调查研究、数据分析等多种方式，提高决策水平；以人为本，帮助大众和经营单位提高卫生安全与健康意识，提升卫生执法服务水平，将管理与服务有机结合；完善监管机制，健全各行各业管理制度，提高行政管理效率。

关键词：现代行政管理 卫生监督

随着市场经济的深入发展，食品安全和公共卫生成为全社会高度关注热点问题，卫生监督成为政府的一项非常重要职能部门。近几年来的三鹿奶粉事件、食品中毒事件、苏丹红事件、非法行医非法采血事件、化妆品危害健康事件等为全社会敲响了警钟，也对县级卫生监督所的工作提出了更高要求。县级卫生监督所承担着公共卫生、医疗卫生的日常监督的责任，对于确保全县公共卫生安全有着极其重要意义；在卫生安全事故频发的今天，提高基层卫生监督管理执法水平成为一个亟待解决的问题。宋光周教授的《行政管理学》理念先进，对于卫生监督管理工作有着现实的指导意义。因此，基层卫生监督所应主动运用现代行政管理理念，强化卫生监督，提高工作效率，提升卫生监督工作水平，促进社会和谐发展，保证人民群众身体健康。

一采用各种方式，提高决策水平。现代行政管理学非常重视行政决策行为的科学化。决策是管理环节的中心问题，关系到工作的方向，因此卫生监督所需要灵活运用各种方法，提高决策水平。一是在充分调查研究的基础上决策。说过，“没有调查就没有发言权”，调查研究仍然是科学决策的先决条件，不过现代行政管理中的调查研究更加注重用数字说活，因为数字是最具有说服力的证据。调查研究需要深入实际，比如在对餐饮业和单位食堂的食品安全监督中，就需要深入现场勘察，仔细观察餐饮业熟食与生食制作用具是否彻底分开，观察其生产制作食品的流程对否符合国家卫生的相关标准，观察其原材料进货的渠道是否正规，结合实际情况并作详细的数据统计，以备决策分析使用；调查研究要发扬民主，现实调查中往往一人一个看法，根据工作经验和个人专业素质的不同，人们往往从不同的角度出发观察同一事物，得出的结论往往也是“仁者见仁，智者见智”，因此决策有必要吸纳各方面的合理化建议，做到群策群力，汇集民力民智，参考各方面意见，提高决策的科学性；调查研究需要重视数字统计与分析，传统的行政管理往往根据调查情况做出定性判断，而现代行政管理理念更加重视用数字证明决策的科学程度，比如对于同一品牌化妆品，在全县区域不同销售点如果抽取100个样品，抽检合格率只有52%，那么意味着此品牌的整体卫生条件完全不符合国家标准，应对其禁止销售和生产。

二以人为本，提高服务水平。同志提出“以人为本、构建和谐社会”的科学发展观新理念为行政管理提供的新思路，为政府职能转变提供了发展方向。新形势下，县级卫生监督所的职能也发生了深刻的变化，卫生监督和管理突破原有的框架，突出强调服务意识，建设“执政为民”的服务性政府机关。从某种意义来讲，管理就是服务，监督也是服务，只有服务好食品生产销售、医疗从业等单位等才能更好开展行政管理与行政执法。因此县级卫生监督所应转变观念，开展形式多样的活动，帮助基层单位和企业提高卫生健康水平，提升工作水平。以人为本就是以维护广大人民群众的生命健康安全为出发点，通过服务好基层单位，防止重大食品安全事故发生，确保人民的身体安康。所以，县级卫生监督所应提高服务意识，大力开展《职业病防治法》宣传，开展《食品卫生法》宣传，开展食品添加剂与饮用水安全标准宣传等，提高广大群众和经营企业健康安全意识；同时，针对薄弱环节，为食品经营机构等提出合理化建议，指导工作，促进其管理水平不断跃上新台阶。此外，在办理餐饮、供水等行政许可证时，也应当强化服务意识，把办证与教育相结合，把监督与宣传相融合，切实为一线经营单位提供有力支持，促进社会和谐发展。

三完善机制，提高管理效率。现代管理强调管理的系统化、规范化和长效化；建立健全管理制度，完善行政管理机制是提高管理效率的关键。县级卫生管理所应结合全县卫生监督实际情况，健全相关制度，实行精细化管理科。比如，针对某地区上市豆腐等豆制品污染现状，需要出台相关措施加以治理；针对食品添加剂过多的行业，需要制定行业管理规范；针对众多学校食堂及其周边餐饮点存在的安全隐患，行业标准与要求等，确保有规可依，长期监督，进一步提高管理的成效，建设高效、勤政的卫生执法机关。

总之，现代行政管理理念为卫生监督所工作提供了崭新的思路，最关键的是需要因地制宜，活学活用，在实践中探索提高卫生监督执法工作水平新途径。

参考文献：

【1】 宋光周，行政管理学（M），华东大学出版社，20__

【2】 李冬梅，基层卫生监督所管理初探(J),北京中医药大学学报，20__，（3）

卫生职称范文第3篇

第一条为客观、公正、科学地评价全省药学专业高级技术人员的技术水平和能力，鼓励多出人才、多出成果，造就一支高素质的药学专业技术人才队伍，促进全省人民用药安全有效和医药经济的快速发展，根据国家和我省职称制度改革的有关政策规定，结合药学专业特网站点，制定本标准条件。

第二条药学高级专业技术资格名称为主任（中)药师、副主任（中)药师。

第三条对符合申报条件的人员，通过考试与评审相结合的方式进行评价，取得相应专业技术资格，表明其具备相应专业技术岗位工作的理论水平和业务能力。

第四条对在药学专业技术岗位上做出突出贡献的专业技术人员，可不受学历、资历、职称、身份等条件限制，破格申报相应的专业技术资格。

第二章适用范围

第五条本标准条件适用于全省在药品生产（含研发)、经营、使用、检验等药学专业技术岗位上工作的专业人员，以及与用人单位签订聘用合同或劳动合同仍从事药学专业技术工作的离退休专业人员和在皖工作1年以上的省外专业技术人员。

第六条非药学专业技术人员，符合本标准条件的，可根据工作需要申报评审药学专业技术资格。

第三章基本条件

第七条拥护中国共产党的领导，热爱祖国，坚持四项基本原则；遵纪守法，团结协作，有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作。

第八条爱岗敬业，开拓创新，努力进取，任期内年度考核或任期考核达到合格等次。

第四章申报条件

第九条学历资历条件

（一)主任(中)药师

具有药学及相关专业本科以上学历，取得副主任（中)药师资格后，从事本专业工作满5年。

（二)副主任（中)药师

符合下列条件之一：

1、获得药学及相关专业博士学位后，取得主管（中)药师资格后或执业药师资格并从事本专业工作满2年；

2、获得药学及相关专业本科以上学历，取得主管（中)药师资格后或执业药师资格并从事本专业工作满5年；

3、获得药学或相关专业专科毕业后，从事药学工作满20年，取得主管（中)药师资格或执业药师资格并从事本专业工作满7年。

第十条外语（医古文)、计算机、继续教育、专业水平考试条件

（一)按照规定参加国家统一组织的职称外语（省组织的医古文)和计算机应用能力考试，并取得合格证书，或符合有关免试条件，并办理了相关免试手续。

（二)按照规定参加继续教育培训，并取得药学专业技术人员继续教育合格证书。

（三)参加统一组织的药学专业知识水平考试，考试成绩合格。

第五章能力业绩条件

第十一条主任(中)药师资格条件

申报主任(中)药师资格，除符合本标准条件第七、八、九、十条规定外，还须具备下列三项条件：

（一)能力条件

具有广博的药学专业理论和技术知识，掌握本专业国内外最新技术现状和发展趋势并在某一领域有所专长，能有效解决本专业工作中复杂的技术难题。积网站极地指导下级药学专业技术人员开展工作。掌握药品（药械)监管有关法律、法规、规章，及时掌握、收集药品不良反应信息；积极开展合理、安全、经济用药；积极推动我省医药经济健康、有序地发展。

申报人员任期内应完成较高水平的相关专题报告总数不少于4份。要求理论与实践工作相符，能体现出实际工作能力与水平。

（二)业绩条件

符合下列条件之一：

1、获省（部)级科学技术二等奖以上(及相当奖励，以奖励证书为据，下同)1项；或省（部)级科学技术三等奖2项；或省（部)级科学技术三等奖1项加市（厅)级科学技术一等奖2项。

2、参加完成1项部级或2项省（部)级药品（药械)科研重大项目(含中药材种植、加工、炮制等)，经省以上行业主管部门鉴定认可（以成果鉴定证书为据，下同)，并达到国内先进水平。

3、解决药品（药械)开发生产中重大的复杂疑难技术问题，经省以上行业主管部门鉴定认可，并取得明显的经济效益和社会效益。

4、获得2项药品（药械)发明专利（以专利授权证书为准，下同)或获得2个以上新药证书，已开发实施并取得利税600万元以上（要有税务部门证明，下同)。

5、主持完成1项或参加完成2项省（部)级以上行业技术标准、规范修订，并通过省以上行业主管部门审定后颁布实施。

6、取得执业药师资格，结合医院临床工作实际，主持开展临床药学研究、药品不良反应监测、医疗机构制剂研究等工作，指导临床合理用药，为临床提供合理、安全、经济的药学服务，经同行专家和省以上行业主管部门鉴定认可。

7、具有执业药师资格且注册五年以上，参与省大中型药品流通企业质量管理工作，使企业严格按GSP规范运行，在质量技术监督中解决重大技术难题或在药品（中药材)采购、储运、销售、调拨（救济)等方面做出突出成绩，取得了明显的经济效益和社会效益，工作业绩经同行专家和省以上行业主管部门认定，达到国内同行业先进水平。

（三)论文著作条件

符合下列条件之一：

1、在国内外公开发行的省级以上科技期刊上发表本专业有较高学术价值论文不少于3篇；县及县以下工作的，不少于2篇。

2、公开出版发行本专业学术、技术著作（译著)1部（本人撰写5万字以上)。

第十二条副主任(中)药师资格条件

申报副主任(中)药师资格，除符合本标准条件第七、八、九、十条规定外，还须具备下列三项条件：

（一)能力条件

具有扎实的药学专业理论和技术知识，并在某一领域有所专长。掌握本领域前沿知识及发展动态、技术操作规程等，具备解决工作中复杂疑难问题的能力，能够指导下级药学专业技术人员有效地开展工作。掌握药品（药械)监管有关法律、法规、规章，及时掌握、收集药品不良反应信息，积极开展合理、安全、经济用药，为我省医药经济健康、有序地发展做出贡献。

申报人员任期内应完成较高水平的相关专题报告总数不少4份。要求理论与实践工作相符合，能体现出实际工作能力与水平。

（二)业绩条件

符合下列条件之一：

1、获省（部)级科学技术三等奖以上1项；或市（厅)级科学技术一等奖1项。

2、参加完成1项省（部)级或2项市（厅)级药品（药械)较大科研项目(中药材种植、加工、炮制等)，经市以上行业主管部门鉴定认可，并取得明显的经济效益和社会效益。

3、解决药品（药械)开发生产中较大的疑难技术问题，经同行专家和市以上行业主管部门鉴定认可，并达到省内先进水平。

4、获得1项药品（药械)发明专利，或获得1个新药证书，已开发实施并取得利税300万元以上。

5、参加完成1项省（部)级或2项市（厅)级以上医药行业技术标准、规范编制修订，并通过市以上行业主管部门审定后颁布实施。

6、取得执业药师资格，结合医院临床工作实际，积极参加临床药学研究、药品不良反应监测、医疗机构制剂研究等，指导临床合理用药，为临床提供合理、安全、经济的药学服务，经同行专家和市以上行业主管部门鉴定认定。

7、具有执业药师资格且注册三年以上，在技术监督管理中，指导医药企业严格按GSP规范运行，并在药品（中药材)采购、储运、销售等专业技术方面做出较好成绩，工作业绩经同行专家和市以上主管部门认定，达到省内同行业先进水平。

（三)论文著作条件

符合下列条件之一：

（1)在公开发行的省级以上科技期刊上发表本专业有较高学术价值论文不少于2篇；县及县以下工作的，不少于1篇。

（2)公开出版发行本专业学术、技术著作（译著)1部（本人撰写3万字以上)。

第六章破格条件

第十三条破格申报主任（中)药师资格条件

除符合本标准第七、八条和十一条第（一)款能力条件外，还须具备下列两项条件：

（一)业绩条件

符合下列条件之一：

1、获得省（部)级科学技术一等奖以上1项或二等奖2项。

2、参加完成1项部级或2项省（部)级药品（药械)重点科研项目(含中药材种植、加工、炮制等)，取得阶段性成果，经省以上行业主管部门鉴定认可，并达到国内领先水平。

3、获得国家一类新药证书1个或二类新药证书2个，已投入生产并取得利税1000万元以上。

4、在重大药品（药械)不良事件或假劣药品（药械)案件查处中，能够解决复杂的疑难技术检验问题，为行政执法提供有力的依据，并经同行专家和省级以上行业主管部门鉴定，达到国内领先水平。

（二)论文著作条件

符合下列条件之一：

1、在公开发行的省级以上科技期刊上公开发表本专业有较高学术价值论文4篇以上，或SCI收录1篇。

2、公开出版发行本专业学术、技术著作（译著)1部（本人撰写10万字以上)。

第十四条破格申报副主任（中)药师资格条件

除符合本标准第七、八条和十二条第（一)款能力条件外，还须具备下列两项条件：

（一)业绩条件

符合下列条件之一：

1、获得省（部)级科学技术二等奖1项或省（部)级科学技术三等奖2项；或省（部)级科学技术三等奖1项和市（厅)级科学技术一等奖1项；或市（厅)级科学技术一等奖2项。

2、参加完成1项省（部)级或2项市（厅)级药品（药械)较大科研项目(中药材种植、加工、炮制等)，取得阶段性成果，经市以上行业主管部门鉴定，并达到国内先进水平。

3、获得2项药品（药械)发明专利或2个新药证书，已开发实施并取得利税600万元以上。

4、主持完成1项或参加完成2项省（部)级以上医药行业技术标准、规范修订，并通过省以上主管部门审定后颁布实施。

5、在较大药品（药械)不良事件或假劣药品（药械)案件查处中，能够解决疑难检验技术问题，为行政执法提供有力的依据，经同行专家和省以上行业主管部门鉴定，达到省内领先水平。

（二)论文著作条件

符合下列条件之一：

1、在公开发行的省级以上科技期刊上发表本专业有较高学术价值论文3篇以上；

2、公开出版发行本专业学术、技术著作（译著)1部（本人撰写5万字以上)。

第七章附则

第十五条本标准条件中的工作业绩和著作时间从取得现专业技术资格后开始计算。判定是否具备条件的依据是个人提供的各类有效材料（原件或经审核验印后的复印件、复制件等)。

第十六条先取得专业技术资格，后取得《卫生技术人员职务试行条例》规定学历的专业技术人员，在申报高一级专业技术资格时，须从取得规定学历之日起，任满一个原岗位基本年限。

第十七条实施专业技术职务聘任制的企事业单位专业技术人员，申报评审高一级药学专业技术资格，须被单位聘任相应专业技术职务，并满一个基本任职年限。

第十八条取得非药学高级专业技术资格的人员，转岗到药学技术岗位工作满1年后应转评药学专业相应专业技术资格；在申报评审药学高级专业技术资格时，其转岗前后任职时间合并计算满一个基本任职年限。

第十九条破格申报评审主任（中)药师、副主任（中)药师资格的人员，由省政府人事部门审核同意后，统一报省药学专业高级专业技术资格评审委员会。

第二十条破格申报评审高级专业技术资格须参加答辩合格后，方可提交高评会评审。

第二十一条受党纪、政纪处分未满处分期的，不得申报；任期内，年度考核未确定等次或被确定为不合格等次，当年不得申报且任期顺延；申报材料有弄虚作假的，除取消申报人当年的申报资格外，在以后的2年内不得申报。

第二十二条本标准条件有关词语或概念的特定解释：

（一)所称“学历”是指：国家承认的本专业或相近专业学历。

（二)所称“主持完成”是指：该项目的主要完成人；“参加完成”是指：该项目成果鉴定书（主管部门鉴定认可)注明的参加人员。

（三)所称“科学技术奖”是指：自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖；“相当奖励”是指：同等级与药学有关的市以上政府及省级以上行业主管部门专业综合奖项。同一项目多次获奖，取其中一项最高奖项。

（四)所称“公开发行的省级以上科技期刊”是指：由国家科技期刊管理部门审核批准的，具有CN（国内统一刊号)、ISSN（国际统一刊号)的学术期刊（不包括副刊、增刊、论文集)。著作须有“ISBN”书号。国外公开发行的科技刊物参照执行。

论文、著作须为本人独立撰写或第一作者，且内容与所在岗位工作相符。

（五)所称“市”是指：设区的省辖市。

第二十三条本标准条件由省食品药品监督管理局、省人事厅负责解释。

卫生职称范文第4篇

1职称申报对卫生专业技术人员的意义所在

1.1评审资格和职称意义。就职称评审目前的现状而言，评审工作的第一步是对卫生系列专业专业技术职务资格的确认，一位卫生专业技术人员是否具备职称申报的资格，他的技能水平，仅仅是一部分。学历资格，工作经验还有业绩审核都是评委会在评审过程中需要参考的内容。这不是对于职称评审门槛的限制，而是确保职称评审结果高要求，高质量的方式。只有一名具备过硬专业技能、丰富工作经验以及可靠地心理素质的卫生专业技术人员，才可以获得更高级别的职称。这使得卫生专业技术人员不再把职称评审当做一次工作外的事情，而是像学生面对期末考试一样，通过日常的积累，自身的努力，以及充分的准备来认真对待。这样才能实现职称评审的意义，也会使参与者获得巨大的成就感。

1.2卫生专业技术人员对于职称申报工作的态度。医疗工作是一项关系到民生民营的公共事业，一名优秀的卫生专业技术人员不仅是自身能力的突出体现，也是对社会人民健康的保障。每一位从事医疗工作的卫生专业技术人员都有一份为他人健康负责的事业心。如何评价是否有资格去担任更多的工作，如何让人民健康得到保障，如何为出色的卫生专业技术人员创造更好的工作条件给予更好的待遇水平。这是一位医院领导应当时刻思考和关注的问题，也是职称评审的意义所在。为了做好这项工作，每一位卫生专业技术人员对于职称申报工作都应当抱有一份严肃认真地态度。认真对待自己的工作，认真对待医疗事业，认真对待职称申报工作。

1.3职称评审结果关系到卫生专业技术人员的切身利益。职称对于卫生专业技术人员不仅仅是一份荣誉，也代表着参与更多更高层次工作的能力，也代表着更优越的薪资待遇，更同时代表着为医疗事业做出过贡献的退休人员的生活保障。一家医院里卫生专业技术人员占有着相当大的比例，做好职称评审的工作，维护和实现卫生专业技术人员的切身利益，对于医院的运营和工作都有着相当意义。

2出现在职称申报中的工作问题

2.1材料准备时出现的问题。在职称改革以后，取消了以往的评价制度，采用以考代评的评价体制。同时需要参与人员在申报时需要准备大量详细的文字材料，这对于一些年龄较大的卫生专业技术人员具有一定的难度。同时限制了一部分具有优秀能力的卫生专业技术人员的评审考核。为此很多年龄较大或者工作经验不足以及学历短板的专业技术人员放弃了评审工作的审核。对此，我们应该做好职称评审的前期工作，鼓励卫生专业技术人员积极参与，为部分人员提供相关学历培训的机会。

2.2职称申报工作中评审的重心。职称评审的过程中，学历、资历、能力都是评价的相关标准，这些评价标准中孰轻孰重，随着医疗事业的发展，和医院工作计划的需要，应当及时作出调整。随着卫生专业技术人员素质的提高，科研能力成为评价一名卫生专业技术人员能力的重要标准。现代社会对于医疗人员的高要求，不再只是熟练地操作技术，还有科研能力的需求，只有能够开发研究出更先进更实用医疗技术的专业人员，才符合现在社会的需求。在相关职称评审中，相关人员的科研能力，在评审过程中应当重视。

2.3职称申报工作中的伴生问题。职称申报工作是一项有利于医院，有利于卫生专业技术人员的工作。但是事无绝对，在职称申报工作中也存在一些不好的问题。比如申报过程中因为学历等原因不具备申报资格的，比如在申报以后，没有通过评审的。评审部门都应当部署相应的工作，去开导这些人员。听取他们的要求和意见，改进工作的同时也保证这些人员可以良好的回到他们的本职工作中去。

3有利职称申报的相应措施

在职称申报过程中，做好职称申报的工作，一些相应的措施能够起到事半功倍的效果。

3.1从管理阶层坐起，由上至下重视这项工作。职称申报评审工作的进展，要求技术人员积极的参与，管理部门认真负责以及医院领导的足够重视。医院领导在布置相关工作的同时，也要把职称评选列入日常工作当中，严格遵守相关规章制度，严格把关相应评审材料，减少资料的收入和整理过程中发生的纰漏。保证相关数据的真实可靠。

3.2公开评审流程，严格执行评审机制，确保平评审工作的公平和工作。公开评审流程，既让参与审核人员对审核的内容有充分的了解，同时保证了评审工作的透明程度，每一步流程每一个决定都公开给医院的每一位工作人员，依靠全体人员的监督，实现评审结果的众望所归。同时让每一位参与评审的人员，清楚地认识到自己的不足，便于其在日后的工作中不断督促自己，完善自己。

3.3职称管理部门对工作要认真细致。管理部门在评审的准备和进行过程中，要本着帮助每一位产于评审的卫生专业技术人员顺利考核的态度，以相当的服务精神，去积极组织和面对工作中的问题。申报过程中，不免出现突发的，或者不经意的纰漏，影响了产于考核的人员正常的考核。为此，管理部门应当制定全面的应对机制和应对措施。在遇到状况的时候，合理的解决问题，保证评审活动的正常运行。同时，作为从事临床工作的卫生专业技术人员，在面对大量的表格和材料准备时，可能会出现准备不足的情况，同时新进的专业人员可能初次参与到评审活动当中去，对于活动的流程和体制不了解，错失了很多机会。对此，管理部门应该做好前期宣传和指导工作，保证每一位参与者都以最佳的状态参与其中。

4结论

卫生职称范文第5篇

1现行卫生专业技术人员高级职称评审办法及其弊端

卫生技术人员又称医务人员或护士，是指卫生事业机构单位在支付全部工资的职工中，从事卫生技术工作的专业人员。具体包括西医师、中药师、中医师、西药师、检验师、其他技师等和其他初级卫生技术人员。目前，卫生专业技术人员高级职称资格的取得须经专家评审委员进行专业评审，并且对其学术水平和专业工作能力进行综合性评价和整体性评价。现行职称评审的标准主要依据中央职称改革领导小组1986年制定的《卫生技术人员职务试行条例》（职改字[1986]第20号），以及各省各市制定相关的卫生专业技术人员高级职称评审办法。1986年的条例比较抽象而且概括，其评审标准和职称条件都只是一些基础的文字描述。比如条例在总则中提出卫生技术人员“必须热爱祖国，遵守宪法和法津，拥护中国共产党的领导”。等一些基本的套路性质的语言进行概括。又比如条例中规定，主治医师职称的取得须具备以下条件：①首先必须熟悉和理解本专业的基础理论，深刻掌握国内外本专业的先进技术，并且能在工作中活学活用；②要求具有丰富的实践的临床或者专业技术的工作经验，并且能熟练掌握本专业要求的技术操作，从而有效处理复杂的专业问题；③在临床等技术工作中要取得较好成绩，或者具有相关水平的科学论文及科研成果；④要求必须大学毕业并取得学士学位，且要求从事医（药、护、技）师工作在四年以上；研究生学业结业或者取得了第二学士学位，并且从事医（药、护、技）师工作在3年左右；若取得硕士学位，要求从事医（药、护、技）师工作在2年左右。诸如此类的标准除了能很好的实现学历要求以及经验标准外，很难说能很好的进行过滤和筛选，或是评价评优。归根结底可以归纳为：描述性的文字过多，而量化数字太少。医学专业中其大多数实践标准要求高，可以说是一门经验科学。而现实中是，很多医学人员为了评职称好待遇，而不得不花大量的时间在脱离实践的基础上进行所谓的科研研究，产出各种各样脱离实际的论文，造成了时间和经费的巨大浪费，同时也助长了一些利用人情人际关系达到晋升目的的不良风气。在其位不谋其职，医学人员的潜力得不到很好的挖掘，技术水平得不到提高和提升，更加无法形成整体优化和合理配置的人才系统。由此可以说明，卫生专业技术人员高级职称评审评价体系还很不完善，也无法从本质上体现出职称制度的激励和公正本质。

2量化考核突出了评优评先的公正与民主管理的优势

量化考核的方式，相对于现行的评审方式在职称评定的暗箱操作和模糊界定上的处理方式来说，有很大的公正性和民主性。它以数据的形式，用数学的统计方法直观而且透明的反映了一个卫生专业技术人员各方面的业务水平情况，客观体现出其实际的工作能力和真实的业务水平，从而能很好的调动和激发卫生专业技术人员的工作积极性和技术主动性。卫生专业技术人员可以通过对照量化标准和结果，从而反思自己所存在的问题和需要改进的地方，也是一种积极的自我批评与自我改进的良好方式，突出表现为通过评审的启发不断地完善和提高自己的业务水平。同时，量化管理促进了卫生系统的公开化和透明化，采用量化管理凸显出民主的理念，能够使卫生专业技术人员拥有强烈的主人翁意识，促进技术人员导向专业化发展。量化考核与“以人为本”的观念相契合，量化考核评价标准不因领导意见等主观因素而变化，根据数字和数据等客观性的评价对象进行考核，能科学有效地提高评价的客观公正性。同时将激励机制引入，而不只是一种只对人的过去式进行评价的标准，而是着落在尽大可能挖掘人的潜力的基础之上。对于当今社会市场经济高度发展而相关体制并未完善甚至缺失的情况下，推行量化考核，实乃明智之举。

3深入卫生专业技术人员高级职称改革的对策

首先，作为管理者和领导必须透过表象正确认识和理解量化考核，知其本质而非表象。量化考核不是为了区分等级，或是为了给卫生技术人员进行简单的排名次的排列组合。它的目的是通过科学高效的管理方法和评价体系，用于激发卫生专业技术人员的工作激情，并且为建立有效的约束和激励机制而不断完善。不能只看考核结果数字的表面或者大小，而要看数字背后的所隐含的业务水平或是科学态度。

其次，要进行有效评价，就必须建立科学的量化评价标准。要根据各地区各单位各岗位的实际情况，确定不同的量化内容和范围，同时也要保证具体明确清晰，对每一个考核项目和考核范围进行分类和细化。对于关键而且重要的考核内容和项目更要认真调查研究，多次反复研究。

第三，量化考核不能单一，而是要与其他评价标准相结合进行整体考核。量化标准是一个比较客观性的标准，有利也有弊，为了弥补客观上的不足，因此应与主观评价相结合。不仅要求工作或文化水平的评价与实践性发展评价相结合，也要求专业成绩评价与技术成长记录相结合；要将量化与质化相结合，两手抓两手硬，同时也要与单位或者办公室以及专业水平考核相结合，建立全方位的评价体系。

再次，通过思考，并不断改进和完善量化考核。相关的卫生行政部门要积极行使管理职能，根据实际情况，制定统一切确定的评价办法，出台一致实施的政策，审核并且授权有相关资格的中介组织开展评审工作，也要对评审程序和活动进行监督。应该走出终身制的误区，走出福利待遇与资格挂钩的困惑。而要转移到将职称与能力相结合的轨道上，让职称得到真正客观的反映，从而公正评价出卫生专业技术人员的水平和能力。此外，职称评审要实行个人自主申报，用人单位对申报材料的真实性进行审核，并对单位内部岗位的调整进行分析和设置，制定聘用和选任等人事政策，制定含有竞争激励机制的用人制度。

最后，卫生专业技术人员是一种考验道德的职业，对其职业道德的要求比较高，其文化水平、人格素养以及道德素养较高，更应该加强人文民主管理。因此，管理者在进行量化考核的同时，对于考核对象多遇到的特殊情况或者进入的困境，亦或是所犯的错误，不能只是抱怨或者批评，而应该要换位思考和体谅，要给予员工关爱和必要的帮助。这样，在量化考核中，员工能够感受到来自领导和单位的人文关怀，形成良性循环，也是和谐局面形成的必要因素。

卫生职称范文第6篇

本条件包括卫生技术初、中、高级专业技术职务任职资格条件。按照本条件取得的相应技术资格者，表明其具有相应的专业技术水平和工作能力，有权申请与资格相符的专业技术工作岗位的职务。

医（药、护、技）师（士）为初级资格）为初级资格；副主任、主任医（药、护、技）师（士）为高级资格。

一.基本条件

(一)申报人必须具备良好的医德和敬业精神，遵守中华人民共和国宪法和法律，任职期间考核合格。

(二)按天津市卫生局规定，申报医疗专业副高级职称，有下基层医疗机构工作任务的，申报人员应当按有关规定完成下基层工作任务。

(三)在一级医疗机构、卫生院、保健站工作的，医疗专业人员原则上应参加全科医师专业晋升，并参加全科医学培训合格。

(四)按医学继续教育有关规定完成继续教育任务。

有下列情况之一者不得申报：医疗事故责任者3年内：医疗差错责任者1年内；受行政处分者，在处分时期内；任职期间年度考核不称职者，自考核不称职的当年算起3年内不得申报。

二.各级职务任职资格申报条件

（一）医（药、护、技）士（师）

1.按照国家有关规定，医师实行职业医师资格制度。参加全国医师资格考试合格的，可认定初级专业技术职称，其中取得执业助理医师资格的认定医士，取得执业医师资格的认定医师。

2.药、护、技专业逐步与国家执业资格制度并轨，在并轨实现之前，国家教育部承认的医，药本专业或相近专业大中专院校毕业生（含“五大”毕业生，下同）见习期满，经考核合格可认定初级专业技术资格。具体规定是：中专毕业，见习一年期满，可认定“士”资格；大专毕业，见习一年期满，在从事本专业技术工作两年，可认定“师”资格；大学本科毕业，见习一年期满，可认定“师”资格。

3.国家教育部承认的医、药本专业或相近专业的中转毕业后，担任药（护、技）士职务不少于五年，通过参加天津市卫生技术初级专业外语或医古文（现从事中医、中药人员）D极和专业理论考试合格，取得药（护、技）“师”资格。

（二）副主任医（药、护、技）师

符合下列条件者，可申报副主任医（药、护、技）师资格：

1.学历和资历

申报人员需符合下列条件之一：

（1）医、药本专业或相近专业专科毕业后，在环城四区和县及县以下卫生机构工作，从事主治（管）医（药、护、技）师工作不少于7年；

（2）医、药本专业或相近专业本科毕业后，从事主治（管）医（药、护、技）师工作不少于5年；

（3）取得医、药本专业或相近专业硕士学位后，从事主治（管）医（药、护、技）师工作不少于4年；

（4）取得医、药本专业或相近专业博士学位后，从事主治（管）医（药、护、技）师工作不少于2年；

（5）医、药本专业或相近专业博士后人员在完成博士后研究工作，出博士后流动站前。

2.专业理论知识

熟练掌握本专业中级所要求的基本理论知识；较深入系统地了解本专业的相关理论知识；通过专业期刊等途径了解本专业国内外现状及发展趋势，不断吸取新理论，新知识、新技术，并用于实践。

3.工作经历与能力

具有本专业中级任职期间要求的工作经历、工作能力；按要求完成中级任职期间承担的技术工作及工作量。

4.带教

具有指导下级专业技术人员、进修人员或指导研究生实践工作的能力；能主持门诊病例、病房查房或典型案例讨论；每年为下级专业技术人员、进修人员讲授专题课题至少2次；有带教至少2名“师”级本专业技术人员或协助指导至少1名研究生的经历。

5.科研

掌握科研选题、课题设计及研究方法；能结合实践参与课题研究，并进行课题总结。中级任职期间在本专业学术期刊或全国及以上本专业学术会议上发表第一作者综述至少1篇，或在天津市本专业学术会议上发表第一作者优秀综述至少1篇。

6.论文

（1）在一级医疗机构和卫生院、保健站工作的人员，中级任职期间在本专业学术期刊发表或省（市）级及以上医学专业学术年会上大会宣读第一作者论文至少2篇。

（2）在一级医疗机构和卫生院、保健站以外机构中工作的人员，中级任职期间在本专业学术期刊发表第一作者论文至少2篇。

7.外语

（1）在县级县以下所属单位工作的、需参加全国职称医学专业外语或天津市四部经典职称外语B级考试，并取得相应级别合格证书。

（2）在县及县以下所属单位以外工作的，需参加全国职称医学专业外语或天津市中医四部经典职称外语A级考试，并取得相应级别合格证书。

（三）主任医（药、护、技）师

符合下列条件者，可申报主任医（药、护、技）师资格。

1.学历和资历

医、药本专业或相近专业本科毕业后，从事副主任医（药、护、技）师工作不少于5年。

2.专业理论知识

在具备本专业副高级的基本理论、实践技术理论的基础上，系统掌握本专业某一领域的基础理论、实践技术理论，并在某一领域有所专长。在达到本专业副高级应掌握的相关理论知识的基础上，熟悉与其专业领域相关学科的新进展；通过国内外专业期刊等途径深入了解本专业国内外现状及发展趋势，能不断吸取新理论，新知识、新技术，并用于实践。

3.工作经历与能力

具有本专业副高级任职期间要求的工作经历、工作能力；按要求完成副高级任职期间承担的技术工作及工作量。

4.带教

具有培养本专业中、高级专门人才的能力；有良好的教学组织和领导能力；每年为下级专业技术人员讲授专题课至少3次；有培养本专业中级技术人员或协助培养研究生至少1名的经历。

5.科研

具有跟踪本专业先进水平及独立承担科研工作能力。能根据本专业发展提出课题，并进行设计、组织和总结。任副高级职务职期间在本专业学术期刊上发表第一作者综述至少1篇.

6.论文

（1）在一级医疗机构和卫生院、保健站工作的，副高级期间在本专业学术期刊发表第一作者论文至少3篇。或在本专业学术期刊发表第一作者论文至少1篇并且在全国或国际医学专业学术年会上大会宣读第一作者论文至少2篇。

（2）在一级医疗机构和卫生院、保健站以外机构中工作的人员，任副高级期间在本专业核心期刊发表第一作者论文至少2篇或在本专业学术期刊发表第一作者论文至少3篇。

7.外语

申报人员需参加全国职称医学专业外语或天津市四部经典职称外语A级考试，并取得相应级别合格证书。

三．破格条件

（一）破格包括学历破格和资历破格。

（二）申请破格人员必须具备医、药院校本专业或相近专业学历。

（三）护理专业破格晋升副高级需担任三级医院科护士长或三级以下医院总护士长职务至少1年；破格晋升正高级须担任三级医院护理部主任、副主任职务至少2年。

（四）申报副高级以上资格，申请资历破格人员任现职不少于3年；申请学历破格人员需通过相应的能力考试；申请破格人员任现职期间还须符合下列条件之一：

副主任医（药、护、技）师：

1.作为课题额定人员，获天津市卫生局科技进步三等奖及以上及别奖励至少1项医师别奖励至少1项。

2.作为课题负责人，主持设计天津市卫生局及以上级别科研课题，并通过天津市卫生局及以上级别的科研课题审核立项；

3.作为核心成员开展经同行专家认定，属于本专业的高新技术，其技术达到天津市领先水平，并取得明显的效益；

4.至少有2篇被SCI（《科学引文索引》。美国）收录的人员

5.在本专业国际权威杂志有第一作者的人员；

6.获中华护理学会科技进步三等及以上奖励1项的课题额定人员。

主任医（药、护、技）师：

1、作为课题负责人，获天津市卫局科进步二等及以上级别奖励至少1项；

2、作为课题负责人，主持设计市级及以上级别科研课题，并通过市级及以上级别的科研课题审核立项；

3、作为项目负责人主持开展经同行专家认定，属于本专业的高新技术，其技术达到国内先进水平，并取得明显效益；

4、至少有2篇被SCI（《科学引文索引》-美国）收录的人员；

5、在本专业国际权威杂志有第一作者的人员；

6、获中华护理学会科技进步二等及以上奖励至少1项的课题额定人员。

四、考试、评审专业设置

（一）初级考试

初级专业理论考试设10个专业：西药、中药、护理、检验、医学影像（技）、病理（技）、营养（技）、微生物检验、卫生理化检验、病案（技）。

（二）中级考试

中级专业理论考试原则上按二级分科；中级实践能力考试原则上按三级分科，具体科目设置以当年考试文件规定为准。

（三）高级评审

卫生职称范文第7篇

1.1对象

以2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称的基本数据和2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的相关资料为研究对象。基层医疗卫生人员主要是指在我国城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院或村卫生室工作的医生、公共卫生人员、管理人员、护士及其他人员。

1.2方法

1.2.1调查方法

在现有文献资料和政策分析的基础上，本研究选取四川省南充市西充县为样本地区，对西充县卫生行政主管部门相关人员进行了个人访谈，对22家基层医疗卫生机构负责人进行了小组访谈，以进一步分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审过程中存在的问题。

1.2.2统计分析

用Spss18.0软件对所收集的数据进行统计描述与分析，并进行统计分析。计数资料比较用χ2检验，P＜0.05差异有统计学意义

2结果

2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称的一般情况

2010年全省共有374名基层医疗卫生人员申报高级职称，78名(20.9%)来自城市社区卫生服务中心，296名(79.1%)来自乡镇卫生院或村卫生室。374名基层医疗卫生人员性别、学历、学位、申报高级职称职务、申报专业等分布如下:学历分布:中专109人(29.1%)，大学专科175人(46.8%)，大学本科79人(21.1%)，硕士研究生4人(1.1%)，博士后1人(0.3%)，其他6人(1.6%)。学位分布:无学位327人(87.4%)，学士35人(9.3%)，硕士4人(1.1%)，博士1人(0.3%)，其他7人(1.9%)。申报高级职称职务:副主任护师93人(24.9%)，副主任技师20人(5.3%)，副主任药师7人(1.9%)，副主任医师242人(64.7%)，主任药师1人(0.3%)，主任医师11人(2.9%)。申报专业:内科54人(14.4%)，外科麻醉皮肤性病等专业71人(19.0%)，护理93人(24.9%)，妇产妇保计生79人(21.1%)，预防卫管26人(7.0%)，儿科儿保8人(2.1%)，检验和法医12人(3.2%)，药学8人(2.1%)，其他23人(6.2%)。

2.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审的现状

2.2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称结果分析2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称中有22名被市州退回，238名通过评审，43名正在被省卫生厅审核，23名正在被市州审核，33名新提交为注册，15名专业评审落选，通过率为63.6%。(文章中通过率是指截止2011－01－01，374名基层医疗卫生人员申报高级职称中已经通过高级职称评审人员的比例。)来自城市社区卫生服务中心的78名基层医疗卫生人员申报高级职称中有52名通过，通过率为66.7%;来自乡镇卫生院等296名农村基层医疗卫生人员申报高级职称中有186名通过，通过率为62.8%。城市社区卫生服务中心与农村基层医疗卫生机构医疗卫生人员的通过率的差异有统计学意义(V=1，χ2=8.52;P＜0.01)在基层高级职称困难的情况下，乡村较城市社区基层卫生机构的医疗卫生人员专业评审通过高级职称更为不易。374名申报高级职称时的基层医疗卫生人员中有54.3%符合计算机免试条件而没有参加考试，可能是形成“一种职务，两种水平”的原因之一。另外，没有通过评审的人员中80%以上是因为论文质量低下。

2.2.2现有基层医疗卫生人员学历构成与分析2010年四川省基层医疗卫生机构人员具有本科及以上学历的比例远低于全省平均水平(19.2%)，社区卫生服务中心人员具有本科及以上学历的比例为12.9%，乡镇卫生院人员具有本科及以上学历仅占4.1%。2010年374名申报高级职称的基层医疗卫生人员中学历分布主要集中在为中专和大专，绝大多数(87.4%)的人员没有学位，需要进一步培训和再教育，提高他们的整体素质。

2.2.3现有基层医疗卫生人员高级职称的比例与比较2010年四川省共有46.78万名疗卫生人员，村卫生室占39.2%，乡镇卫生院占38.4%，门诊部(所)占15.6%，社区卫生服务中心(站)占6.7%，街道卫生院占0.1%。2010年四川省通过高级职称的医疗卫生人员主要集中在城市和一类地区，基层医疗卫生人员高级职称评审的比例远低于全省的平均水平。全省现有通过高级职称评审的医疗卫生人员所占的比例6.8%，通过高级职称评审的农村医疗卫生人员(包括县属及以下医疗卫生人员)所占的比例为4.2%，通过高级职称评审的社区基层医疗卫生人员所占的比例为4.8%，通过高级职称评审的乡镇卫生院医疗卫生人员所占比例为1.7%，通过高级职称评审的村医和卫生员的比例为1%。

3讨论与建议

3.1四川省基层医疗卫生人员高级职称评审存在的问题

3.1.1基层医疗卫生人员申报高级职称的比例有待提高2010年四川省基层医疗卫生人员共有21.9万人，仅有0.214万人为高级职称，剩下的21.7万人多没有通过高级职称，然而2010年仅有374名基层卫生人员申报高级职称。因此，绝大多数基层医疗卫生人员由于各种因素和条件的影响，而没有申报高级职称。学历普遍较低或不能被认可，科研水平较低，培训较少以及大量的基层卫生人员无法通过考试等因素是基层医疗卫生人员申报高级职称比例较低的主要原因。

3.1.2部分基层医疗卫生人员高级职称评审时学历无法认可根据对四川省某县的现场调查得知，现在乡镇卫生院工作的很多医疗卫生人员(约60%)都是由过去的县级技校培养出来的。由于他们的学历无法得到国家的认可，申报高级职称对他们是困难重重，这正是每年基层医疗卫生人员申报高级职称评审人数较少的重要原因之一，急需合适的政策解决他们学历尴尬的情况，提高他们申报高级职称的积极性。

3.1.3现有高级职称的评价机制未具有激励和稳定基层卫生人力的功能现行的卫生专业高级职务评审模式为提高基层医疗卫生人员待遇，稳定和留住他们，给予了基层医疗卫生人员较大倾斜及扶持，使部分已通过高级职称的基层医疗卫生人员实际上并未达到现行的卫生专业高级职务所要求的能力和水平，出现了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的现象，还造成了通过高级职称的基层医疗卫生人员向上一级卫生机构流失，失去了高级职称本应具备的激励和稳定基层卫生人力的功能。

3.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状

讨论四川省结合全省基层医疗卫生人员高级职称的现状和问题，增设了“基层卫生专业高级技术职务资格”，实行两类评审同时进行。它不仅能解决基层医疗卫生人员因学历、科研等条件所限造成“晋升难”的问题，还有效解决了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的问题，有利于基层医疗卫生人力的发展。为使“基层卫生专业高级技术职务资格”在基层有效实施，需要从以下几个方面重点考虑:

3.2.1完善高级职称评审标准，与基层医疗卫生人员工作业绩挂钩“基层卫生专业高级技术职务资格”需要从政治思想表现、专业理论知识(学识)水平、业务技术能力和工作成就4个方面全面考察基层医疗卫生人员的综合素质。评审专家可以从现有医疗卫生相关专业的专家库中抽取。建议将基层医疗卫生人员的工作业绩作为职称晋升的重要依据，以工作经历和服务质量为核心，客观评价他们的水平和能力，晋升“基层卫生专业高级技术职务资格”时可降低学历要求，降低或暂不作外语、计算机和科研等方面的要求，解决了一种职务名称，两种水平的问题。考核工作业绩可以从业务门诊量、慢性病诊断准确率、转院转诊率，孕产妇保健成功率、残疾人就诊及康复、实际工作的病案病例分析等工作内容和工作量等方面着手，因为这些考核内容可能包含着基层医疗卫生人员几年或几十年的智慧和辛劳，全面反映他们的工作业绩。

3.2.2卫生部门加强与人社财政部门联系，合理确定基层高级职称岗位数目前，乡镇社区等基层医疗卫生事业单位人员缺乏，人才流失严重，需要充分发挥高级职称的激励功能，合理调整基层医疗卫生人员高级职称的比例，对稳定和发展基层卫生人力具有重要作用。研究中得知现有的高级、中级和初级职称的比例1∶3∶6已经不能满足基层卫生医疗职称评审的需要，小组访谈中部份基层医疗卫生人员建议高级、中级和初级职称的比例为2∶4∶4。合理增加高级职称岗位数，并联合人社、财政部门完善对《四川省卫生医疗机构专业技术职务结构比例管理试行意见》的修订，对与落实基层医疗卫生人员高级职称的评审，保障他们的编制和待遇具有实际意义。

3.2.3加强高级职称评审通过的后续管理，稳定和发展基层卫生人力根据《四川省“十二五”卫生人才发展规划》的基本原则和主要任务，为稳定和发展基层卫生人生人才队伍，实现2015年基层医疗卫生人员达到25万人以及提高基层医疗卫生人员整体素质的目标，需要进一步完善通过高级职称评审的后续管理。继续教育方面，建议基层卫生专业技术人员晋升职称前需到上级医疗机构进修学习，继续医学教育实行学分积累制，例如可按具体情况制定乡镇卫生院的医疗卫生专业技术人员和乡村医生每年获得相应类型学分的标准等，按聘期内年度累积计算。此外，建议“四川省基层卫生专业高级技术职务资格”这一专业技术职务层次只能在基层卫生医疗服务机构适用，如果退休前离开四川省基层卫生医疗服务机构，便不再享受“四川省基层卫生专业高级技术职务资格”的待遇及相关优惠政策，稳定基层医疗卫生人力。此外，还可以继续鼓励已通过“四川省卫生专业高级技术职务资格”的医疗卫生人员到基层工作，发展四川省基层医疗卫生人力。

卫生职称范文第8篇

关键词：卫生事业单位；职称量化；人力资源；人才

1职称量化评审概述

卫生事业单位专业技术人员的职称申报是人力资源管理工作中较为重要的一部分。目前，多数单位都采取量化测评的形式开展职称申报工作。量化测评，即对拟申报取得更高级别职称人员的项目指标逐一计算分值，再通过公式形式算出总分值。项目指标，一般分为基本指标和评价指标两类。前者涵盖了学历、工作年限、职称外语成绩、计算机成绩、水平能力测试成绩、论文分值、科研分值、荣誉奖励等可直接统计的项目；后者则根据单位要求不同，设置思想素质、职业道德、学术委员会等测评项目。

2职称量化评审存在的问题和改进方法

2.1指标设置缺乏动态管理意识 一些事业单位为了保证职称评审工作的稳定性，不接受员工信息反馈，或者拒绝更新评判标准，导致量化标准僵化落后，不具备适应性。职称工作应定义为人才工作的一部分，人才储备、培养与成长都是一系列动态发展过程，同样，作为评判人才专业技术资格的职称评审工作也应当呈变更发展。

对处于初建时期，较偏远、落后地区，或者人员层次结构较低的事业单位，在确定量化指标时可侧重于基本指标中的学历分值和论文分值，以职称晋升作为手段之一来吸引高学历人才，并鼓励员工发表文章、投身科研。而对于人才充盈、内部竞争激烈的单位来说，则可在量化指标设置时秉持适当控制的原则，根据实际情况调高标准，例如依照事业单位岗位设置的规定开展逐级申报，或者提高的门槛等，既可选拔出优秀人才，又可减轻超岗的负担。

2.2评价指标的操作指引性不强 评价指标包括了学术委员会测评、工作业绩、业务水平等主观打分项目。为了灵活把握申报职称工作，很多单位都会设置评价指标用于弥补基本指标不足，旨在通过评价的方式对申报职称候选人的业务能力进行综合评判。但在操作中，评价指标往往缺乏指引。以学术委员会为例，委员会成员多数由医院专家组成，成员通过打分或者勾选的方式选出人选。现实中，不少医院的学术委员会在打分过程中缺乏明确指引，评价标准是什么、评价内容包括哪些、分值如何划分等都处于模糊、不清晰状态，由此导致学委会打分（或者叫业务能力测评）流于程序，既无法真正对候选人专业能力进行考察，反而还易变成"走人情、靠关系"的"灰色地带"。

建立明确的评价指标体系是规范职称量化评审工作的重要步骤之一。该体系包括人员范围、衡量标准和结果核实三部分。①人员范围是评价指标体系的基础，人员选择上可采取全方位选择模式，包括申报人的上级、同事和下级，而不是单纯的由科主任或中层干部组成。将与申报人日常工作相关联的人员纳入到评价体系中来，听取意见，多角度对申报人的业务能力做出评估。②衡量标准是评价指标体系的核心，该标准可包括日常医疗质量考核、病例书写规范、医疗纠纷率等，依各单位实际情况不同而设定，但必须是清晰的、具有实际操作性的标准。通过设置明确的指引性条款，杜绝"凭印象、靠关系、论亲疏"的不公正评价方式。③结果核实是对评价指标体系的一种监管，即通过明确的评价标准测评出的结果与基本指标有明显出入时， 需要以追踪调查的方式对申报人进行再次评判。例如申报人的基本指标得分较高，但评价指标得分很低，反映出申报人业务水平能力仍有所欠缺；若基本指标得分较低而评价指标得分很高，则说明申报人在科技创新部分较为薄弱。出现以上两种情况时，都需要由医务科、护理部、科教科等相关科室再次对申报人个人情况进行追踪了解，若情况属实，则不建议推荐申报人参加职称评审。

2.3量化评审数据库建设发展缓慢 目前，市级、省级职改部门已率先实现了职称量化评审的数据库建设，但各事业单位在量化时还是仍是采用人力资本统计的方式。随着量化评审指标日益科学化、精确化，人力资本测评的误差性弊端逐渐显现。基于此，加快建设与本单位实际情况相适应的量化评审数据库是今后发展趋势之一。

数据库可包含评审条件库、必填库和选填库三类。评审条件库为职称评审的政策依据；必填库包括了学历、考试（外语、计算机、水测等）、学分和年度考核四类，是所有参评人员都需具备的基础条件；选填库包括了论文、科研、奖励等。当参评人员输入信息时，各项分值也自动计算出并直接在页面显示。建立数据库的优势如下：①以各子数据库为支撑、以下拉框的设计为主，减少文字叙述内容，排除主观干扰和误差，便于高效率而又客观、准确统计各指标。②申报人在填写数据过程中，可通过自动生成的分值估算得分，改变了过往完全由人事部门工作人员手动计分的工作方式，利于实现职称量化工作的公平与公正。③量化评审数据库建立后，不局限于为职称工作服务，其包括的各类子数据库信息可作为年度考核、院内院外荣誉奖励评选的依据。

3职称量化评审工作的发展趋势

随着传统人事管理工作向现代人力资源管理的转化，需要以发展的眼光看待职称量化评审工作。与人事工作孤立的强调完成任务不同，人力资源管理更重视工作的动态性、反馈性和协作性。职称量化评审是事业单位构建高、中层次人才工程的一部分，除了对专业技术人员进行能力评估外，还应反作用于单位的人才机制。这种反作用体现为：以量化评审工作为主轴，以其反馈出的各种常见问题为切入点，根据单位不同时期发展的侧重点不同，通过调整量化评审政策来间接优化人才制度。同时，将职称量化结果视为人力资源工作的一个枢纽， 发散式的与绩效考核、年终考核、各类优秀人才评选和培训制度等关联，由点及面的建立交叉式动态工作流程。简言之，事业单位的职称量化评审是人才工作中重要一环，但又不局限于此，人资部门需要以全新的眼光重新审视职称工作，并以其反馈为契机，优化人力资源工作其它环节。

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卫生职称范文第9篇

关键词：妇幼保健院 量化评分 职称量化 应用

2000年国家人事部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中明确提出：卫生专业技术人员要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。2006年国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》推行岗位分类分级管理，在专业技术岗位的正高、副高、中职、初职四个级别再细分为十三个等级。各事业单位岗位设置总量按不同类别、类别中不同等级之间的结构比例进行分配，由于指标总量不变，等级增多，各等级之间的岗位数相对于未进行岗位分级管理前岗位数集中于同一个等级来说相对变少，且同一个级别各等级间不能越级聘任，只能由低至高逐级聘任。由此，对如何做好职称聘任工作带来了更高要求。在岗位核准指标数小于岗位申报聘任人数的情况下，聘谁？不聘谁？如何聘？聘任结果能否得到认？等等这些问题，都成了聘任工作开展部门需要认真思考的问题。

一、昆明市妇幼保健院专业技术职称评审中量化评分模式应用情况

按照政策要求，昆明市妇幼保健院严格执行了职称评聘分开的聘用原则，取得任职资格并不与工资和待遇挂钩，只有聘任到岗才能兑现相应的岗位工资和待遇。同时，自2010年开始，昆明市妇幼保健院按照昆明市人力资源与社会保障局的要求实施岗位分级聘任。人力资源部在组织聘任工作中，不断探索、制订、修改、完善，形成一套量化评分模式。

1.设计评分要素及评分标准

评分按两个模块进行要素设计。

第一，硬性评分要素设计（定量指标），包括：任职资格取得年限、任职资格取得后未聘年限、近年来的情况、科研立项结题获奖情况、学科带头人、科室行政职务、院模范员工及年度考核优秀等要素。再根据各要素设计分值及评分标准，分值不封顶，达到要素评分标准越多，得分越多。对于要素能够再划分级别的一定细化，例如科研，针对获得部级、省级、市级、厅级获奖项或结题未获奖分别设计不同分值（见表1）。

第二，软性评分要素设计（定性指标），包括医德医风、工作能力及同行评价、工作任务完成情况、团队合作意识及表现、带教能力及产生效果、工作创新、岗位调节系数七要素，每个要素分为优良、中、差三个等级对应不同的分值期间，各等级明确评分标准。其中“岗位调节系数”要素设定旨在体现聘任结果倾斜风险系数大、难度较高的重点岗位、关键岗位、一线岗位。软性指标分有评分上限，各要素分值主张不平均分配，视组织对要素的需要程度分配分值，总分值70分（见表2）。

2.评分流程设计

第一，评分要素及评分标准提前宣传公示，获得认同。职工知道工作中要如何做才能在取得任职资格后尽可能早地被聘任，科室清楚如何引导职工做什么才能达到聘任要求，并能在日常工作中收集个人业绩成果作为后续评分依据。

第二，公示空岗数，个人提交聘任申请，人力资源部审核其基本条件通过后进入评分环节。评分表中硬性要素评分都是刚性分，可由人力资源部根据个人提交有效材料对应评分标准进行预打分后报院级岗位分级聘任委员会审核通过。软性要素评分分为科室评分、同事评分及院级评分。科室由科室管理小组进行讨论评分；同事评分由申报人本科室同事、与申报人工作业务紧密相关其它科室同事测评，测评人中30%由申报人指定，70%由人力资源部随机抽取业务主管部门负责人、科室管理层，一般职工组成。院级评分由院内岗位分级聘任委员会成员评分，评分前由人力资源部收集医务科、护理部、党办、院办对申报人工作评价进行汇报供评分人参考。各项评分取汇总平均分，科室评分与同事测评占软性评分40%，院级评分占软性评分60%，再加上硬性要素得分共同构成总成绩。

第三，设定合格分数线，在合格分数线上根据空岗数从高到低依次确定拟聘人数。昆明市妇幼保健院合格分数线设为软性评分不低于50分且总分不低于60分（50分约占70分的70%，60分约占70分的85%）。设定合格分数线意义一是在申报人数小于或等于空岗数的情况下，得分低于合格分数线仍然不能聘任，从而保证聘任质量；二是软性要素评分必需保证在50分以上，视硬性要素得分多少，补足总分60分。即通过严格控制医德医风、业务水平、团结协作等定性考评，弥补任职资格评定时更多测重于科研、论文、资历、学历等定量考核而定性考核的不足，从而解决一些业务能力很强却不善于或是没有精力写论科研的人员聘任，同时对一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高、业绩平平、实践能力一般的专业技术人员也提出要求。

二、昆明市妇幼保健院专业技术职称评审中量化评分模式应用评价

1.取得效果

昆明市妇幼保健院自2011年起实施量化评分开展卫生技术人员职称聘任工作，逐年完善各项评分要素及评分流程。5年间共有空岗数50个，申报聘任71人，7人总分未上合格分数线，64人评分超过合格分数线，受岗位指标数影响44人通过聘任。期间无一例投诉、争议、质疑聘任不公事件；聘任到岗的人员基本得到科室绝大部份职工认可；职工论文数量、科研立项不断增加；同事之间更注重协作团结；工作任务重、内容复杂、风险系数高的岗位所在人员更为安心；业务能力提升紧迫感加强；新技术新业务的引进更为积极等，各项评分要素发挥了良好的导向作用。

2.存在不足及改进建议

第一，评价要素尚不够全面，对卫生专业技术职称参评人员的评价不够全面、客观。无论硬性评分要素还是软性评分要素均还能进一步修改完善。量化评分指标在实施的过程中应不断修订，应结合保健院整体发展目标及工作重点，每隔几年将各指标内容进一步细化和量化。

第二，测评参与人数局限。因工作量较大，同事测评时选取参与测评的人员数量基本按7-8人设定，有一定局限性，不能完全全面代表全体同事意见。昆明市妇幼保健院应尽快推行全员绩效考核体系，借助信息系统明确各岗位考核指标及要求，为专业技术职称评审提供可靠的依据，提高评审工作质量及客观性，保证评审工作公正、公开、公平性。对于申报人所在科室人员数量较多的，扩大选取范围，对于申报人所在科室人员数量较少的，应全面覆盖全体成员。

第三，评分存在主观性。参与测评的科室、科室中干、同事中个别员工存在“老好人”思想或“个人恩怨”思想，有部份人存在不愿得罪人，打人情分或者是私下有矛盾，带有个人情绪，打出的分值明显不客观公正，影响公平性。为了实现公正评价，评聘标准应具体全面地规定，才能使参评人员有据可循；同时，职称评价制度实行要公开，通过多种监督方式（来电来函、署名匿名）等加强对职称评聘过程的监督，保证评审过程与结果的公开性。此外，具体测评时还要多强调客观公正原则，采用无记名评分方式，计分时去掉一个最高分与一个最低分再求平均分的做法；尽量选择公认为人正直，觉悟较高的人员做测评人。

第四，职称的福利功能较强，导致一些员工职称申报成功后丧失了上进心。职称和员工医疗、养老、公积金等方面的联系过于紧密，员工一旦评上较高级职称（例如副高和正高），往往就不会再去花更多心思搞科研，可能几年都不会再发一篇论文；这不仅不利于保健院科研工作的开展和科研水平的提高，也导致职称较低员工的消极心理，使得保健院在薪酬和福利方面的不公平性加大。为此，昆明市妇幼保健院应探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。

参考文献

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作者简介

卫生职称范文第10篇

[关键词] 集团化医院；专业技术；职称评审；实践

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）01（c）-0169-04

Discussion on practice of professional titles evaluation in a collectivized hospital

ZHOU Chao1 SUN Zhonghe2 ZHANG Yujie1

1.Anhui Provincial Cancer Hospital， Anhui province， Hefei 230031， China； 2.Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China

[Abstract] As the new medical reform gets implemented， public hospitals in Anhui Province are also undergoing reforms in evaluating professional titles. This article systematically summarizes the works that have been done in evaluating professions titles by a collectivized hospital in Anhui Province from 2009 to 2015. This hospital established a set of scientific， practical， and highly operative evaluating system， so as to form fair， objective， and justified evaluation and assessment system of medical professionals， formulating effective evaluation system for professional technical personnel. Through systematic surveying the current state of evaluation system of professional titles in collectivized hospitals， major problems at the moment and achievement in evaluation system reform， this articles further discusses the standards and conditions of the evaluation system for medical staff， so as to better improve the evaluating system and procedures， to adapt the new demand of the new medical reform， and finally， to provide effective experience for other hospitals to learn. This article provides assessment foundation for the application of medical staff. It is also instructive in that it offers strategy for the application and evaluation of professional titles in other hospital groups.

[Key words] Collectivized hospital； Professional skill； Professional titles evaluation； Practice

卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点，新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台，2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史，职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称改革下，如何进行集团化医院职称评审与聘任，建立行之有效的职称评审体制，是医院高层所要考虑的重要问题。

1 集团化医院职称评审工作现状

1.1 安徽省某医院集团人才结构现状

集团现有职工5323名，其中卫生专业技术人员4472名，高级职称691名，享受政府津贴专家102名，安徽省学术技术带头人57名，省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一（即人、财、物、信息与管理的统一）的省内最大的医疗联合体，目前下辖4个院区和1个中心，是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。医院集团紧紧抓住人才培养，注重职称申报与评审，推动人力资源可持续发展，为人民群众健康提供有利保障。

1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状

该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理，在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任，原则上实行以考代评、评聘一致的原则。部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求，由单位统一推荐相应对口部门评审。

2 集团化医院职称评审中存在的主要问题

2.1 申报人员材料准备不足

评审中，由于申报者提交的材料比较混乱，专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料，影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和要求缺乏了解，或申报人员由于自身原因，凭主观随意准备申报材料，造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件，也抱着侥幸的心态参与申报，无端增加了职称评审工作量。

2.2 部分学术内容涉嫌造假

学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标，是晋升职称的重要条件之一[2]。然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人、专题中原始资料重复、复制比过多等。更有甚者，综述或提交的论文参考文献全部为英文，而经核实申报者英语水平过低，明显材料非本人真实学术水平。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改，需要引起晋升人员的重视。

2.3 岗位不足

当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。由于医院岗位设置的需要，单位的岗位有限，尤其是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级能力的人员评审不上，降低了工作积极性。同时，部分专业的人员过于集中，造成了部分学科发展上的不均衡，甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。另外，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于岗位不足的原因，他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升，严重影响了积极性。

3 某集团化医院职称评审工作实践

2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位，结合多年职称申报的实际情况，总结出一套行之有效的评审体系。实行卫生系列晋升职称评审量化考核，结合卫生专业技术职务评审标准，进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。按规定设置报名条件及资历条件，成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会，进一步规范了评审标准，细化了评审流程。

3.1 制订评审标准及实施原则

按照上级医疗卫生相关政策要求，制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则（试行）》。成立职称评审领导小组，并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评；按照要求组织院内评审委员会，对申报人进行综合考评及推荐；专业评审组从组成的专家库（共90位）中随机抽取30位专家组成；通过申报者幻灯片述职展示，由医院中层及业务骨干统一测评，加大述职测评在整个职称评审中的权重。严格审查申报人各项申报资料、原始材料等，在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理，确保评审结果公平公正[4-5]。

3.2 严格执行申报评审程序

利用自动化办公系统（OA系统）进行申报，申报人员登陆医院网站，按照评审要求，统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料，简化流程[6]，医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。不符合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例，其程序如下：①提出申请：申报者填写申请表，经科室主任同意并签署审查意见。②申报材料初审：医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。③幻灯述职展示：申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。④综合量化考核：医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核，并提出考核意见报评审委员会。⑤院内推荐评审会：召开院职称推荐评审会，结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。评审推荐结果公示后上报上级评审。

3.3 实施分级分类评审，部分专业实行评聘分开

注重高级专业技术评审，适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例：医院集团的高级职称评审每年7月正式启动，参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节，最终产生申报人员推荐名单。通过院内评审、推荐环节，经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。

中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。卫生技术系列（医、药、护、技）以通过国家考试为标准，原则上凡实行考试取得任职资格的，均实行以考代评，取得资格即可申请相应岗位聘任。部分系列（如工程、自然科学、思政等）由省人才服务中心或上级主管部门评审，待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。

4 取得的成效

通过职称的评审，对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估，为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性，有效促进了医院集团的各项事业的发展。

4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格

医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位通过卫生系列高级职称评审（正高98名、副高284名）。集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009～2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。

表1 某集团医院2009～2015年高级职称评审通过率统计

4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升

申报者因晋升职称要求的需要，必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。以科研、为例，2013～2015年因晋升需要，集团内申报人员所形成的课题达443余项，院内三新项目142个，发表的论文多达1044篇，占所总量1277篇的82%。近十年，由晋升职工带来的医教研成果有：承担各类科研项目824项，其中国家自然科学基金项目90项；87项科技成果通过鉴定和登记，获得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇，其中SCI论文380篇；主编专著论著10余部；主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。

4.3 成熟的职称量化考评体系形成

量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。量化指标体系不宜过于繁杂，评估方法需简单易行。该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通，增加了职称评审透明度[10-11]。通过指标也可以让晋升者自我寻找差距，找出薄弱环节，明白自己在哪些方面还有待提高，同时也避免了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一，提高非卫生专业的评审要求，逐步完善了职称量化考评体系，形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。见表2。

4.4 岗位不足问题得到有效缓解

基于评审制度，通过优胜劣汰的方式，在有限的岗位职数范围内，通过职称评审筛选出晋升人员，并聘任到相应岗位。医院集团建立起公开透明的评审规则程序，形成各职工间相互竞争的环境。在竞争中，职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。集团医院高度重视职称评审工作，严格依照职称评审文件的精神和要求，精心组织，组织专家对申报人员评审材料认真评议，并按照上级主管部门核定的岗位设置方案，合理控制岗位职数，充分使用备案编制岗位，使得部分中高级岗位有空岗，给职工们晋升留有余地。

5 思考

随着医疗市场的激烈竞争，医院发展建设及人才评判标准也越来越高。医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作，调动了广大职工积极努力晋升的热情，加快了人才培养，使优秀人才在评审中脱颖而出。

5.1 积极探索职称评审工作，深化人事制度改革

职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需要不断加强和创新职称评审工作，使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展，营造职称评审和医院文化融合的氛围。合理使用备案编制及岗位职数，使真正优秀的人才得以晋升晋级。通过职称评审，有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。

5.2 加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才配置

职称评审，尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下，要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系，科学评审出一批批符合时代要求的具备中高级医疗技术的学科专家，营造鼓励优秀人才脱颖而出的氛围，建立健全竞争激励的用人机制，发挥专业技术人员的积极性[16-18]。

6 结语

卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用，是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索，建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制，从而推动医务人员晋升制度的不断完善。医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法，不断改进职称评审流程，充分体现公开、公平、公正的评审原则，特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下，增加客观量化考核指标的权重，使评审有据可依、有料可查，使之成为评价和激励医务人员成长的科学体系，促进医院学术科研及业务技术发展。

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