团队规划范文

时间:2023-02-21 08:36:31

团队规划

团队规划范文第1篇

【关键词】 销售团队管理 战略与规划 匹配 实施

一、销售团队管理战略与规划的实质

1、销售团队管理战略与规划的内涵

传统的销售团队管理仅仅包括行政管理和事务管理两个方面,即只是在日常销售人员的招聘、培训、留用等程序性事务上,并不是企业的战略伙伴。在当今和未来的企业中,销售团队管理已经变得更加具有战略性,具有更深远的价值。销售团队管理战略与规划是有计划的销售团队使用模式以及旨在使企业能够实现其销售目标的各种活动的安排。销售团队管理战略与规划要求企业打破传统的销售“人事”定位,以更宏观的角度,思索企业内销售人力资源的布置与安排。从企业战略高度出发,一个企业的销售团队管理战略与规划可以是竞争优势的一个重要来源。销售团队管理战略与规划在企业经营管理实践中的作用表现为:企业中的“人”尤其是销售人员比其他有形的资源更有价值。这在组织间营销方式为主的企业表现出得更显著。因此,对于销售团队管理来说,发挥它在企业整体经营战略上的作用,就必要把目标确定在销售人力资源对企业战略的长期影响上,为此销售人力资源将从战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”,最终成为企业战略的“贡献者”。

2、销售团队管理战略与规划的特点

(1)不可替代性。在传统的销售管理中,销售团队管理的功用停留在作业性、辅上。然而随着知识经济和信息化时代到来,企业效益和效率的关键因素越来越多地要依赖脑力,人力已经成为企业获取竞争优势的关键性资源。销售人力资源更是如此。在一个企业中,优秀的销售人员可能只占全部销售人员的20%,但其业绩却可能占企业全部业绩的80%。如何选拔,留用优秀销售人员,不断培育出新的优秀销售人员在相当大层面上甚至关系到企业的兴衰存亡。因此,企业高层决策者在研究企业目标、战略时,越来越需要同步思考未来五年、十年的销售人力配置,从战略角度来研究销售人力资源的开发、培养和使用,而不是让销售团队管理工作被动地做出反应,这样才能使企业的销售人力资源成为企业真正的核心资产之一。

(2)可发展性。传统的销售人事管理将人力视为成本,因此,企业想方设法降低销售人力资源的投入以降低销售成本。而销售团队管理战略与规划则将销售人员视为企业组织的核心资产之一,企业舍得对销售人力进行开发投资,以激发员工的潜能,发挥销售团队能力的影响辐射力,以赢得企业长久,持续的竞争力。其根源在于销售人员是企业中流动性最大的群体,企业往往投资于销售员工身上,只是为他人作了嫁衣,因此,很多企业尤其是中小型企业不愿意对销售人员进行培训,只是招收企业某个时期需要的销售专才以应付当前的销售问题,长此以往,企业在销售活动方面仅仅只是应付状态,很难跟上企业战略企图。开发销售人员的潜力,以促进销售人员的发展是销售团队管理战略与规划和传统销售人事管理重大区隔之一。

(3)整合性。传统的销售人事管理以单独,职能式的狭隘视角方式来开展工作,不涉及企业其他职能部门的工作。而销售团队管理战略与规划则要求以整体的方式统筹外部环境、企业战略及情景诸因素。对销售团队管理不再局限于人力资源部门和销售部门的事,而是从企业组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。事实上,在现代企业管理中,管理者有义务从企业的整体战略和文化建设出发指导、培养、约束、激励下属人员,提升下属人员的职业境界与进取精神,提升下属人员的人力资本价值,尤其是企业内的销售人员是企业业绩实现的关键因素,同时也是经常代表企业风貌,体现企业形象的群体,销售人员对企业的认同与否及其程度直接关系到客户对企业的认知,因此很有必要从企业全局出发来对待销售团队管理工作。

(4)系统的观点。在传统的销售人事管理中,对销售员工管理的几个互相联系的阶段――招聘、使用、培训、考核、奖励等往往被分割开,孤立进行管理,其结果很可能使员工自我感觉原子化,缺乏自主和被工具化,从而使员工感到沮丧和士气不振,造成流失率高,忠诚度低,激励不足,损害企业的竞争力。而销售团队管理战略与规划则要求销售人力资源管理的各个部分有机地结合起来,进行系统化管理,以创造出一种协同效应。这样一来,由于销售团队管理目标及其方法得到统一,会使销售员工明确可以期望什么,得到什么回报,以及什么事是重要的,从而增强员工的身心投入,避免工作中的矛盾和纠纷,帮助企业利用自己的独特竞争能力来对付竞争对手。

(5)竞争的观点。传统的销售人事管理所做的工作大多是一些涉及细节性的单纯“技术”性的工作,活动和影响的范围有限,以短期业绩导向为主。而销售团队管理战略与规划的重点放在发展企业可持续竞争能力建设上,它的目的是利用销售团队管理在企业制定战略和执行战略中的战略伙伴作用,帮助企业制定竞争战略,并采取与企业竞争战略相匹配的销售人力资源管理制度和政策,使企业能有效地开发和利用销售人力资源,从而提高企业经营绩效和市场竞争力。

二、销售团队管理战略与规划和企业整体战略的匹配

企业的销售团队管理战略派生和从属于企业的整体经营战略,要制定有效的销售团队管理战略与规划,必须明确企业的整体战略,以及销售人力资源在其中的位置和作用。当将销售人力资源管理与企业战略管理之间不是作为一种按照先后顺序发生相互作用对待,而是一种动态的、多方面的、持续的一体化联系时,销售团队战略与规划就成为企业战略管理的战略伙伴。销售团队管理职能是直接融入企业战略的形成和战略的执行过程中的。在销售团队管理战略与规划中,销售人力资源的相关的高层管理者通过销售团队战略与规划的方式向企业战略规划者提供关于本企业及其行业的销售人力资源方面的信息,以帮助高层管理者作出最佳的战略选择;一旦做出战略选择,销售团队管理战略与规划的作用就是,通过分析销售人力资源系统所处的环境因素和内部条件,做出有关开发和形成销售人力资源的管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工。另外,通过有效的销售团队管理战略与规划来确保引发企业销售员工的相应行为,最终实现企业的战略目标。

如果采用总成本领先战略。那么采取这种战略的企业尽量在生产经营中降低成本,力图使企业用低价和高市场占有率来保持竞争优势。其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。销售团队管理的战略与规划为:强调销售人员技能的高度专业化;企业利用较高的薪资诱引和培养销售人才,形成高素质的销售团队;为稳定优秀员工,实行内部晋升制度;实行差别较大的绩效管理,与业绩挂钩的浮动部分比例大;为控制销售费用,在实行高薪的同时,严格控制销售人员人数。

如果实行标新立异战略,那么这种企业是要努力使自己的产品或服务在行业内具有独特性。其销售团队管理战略与规划为:更多以招聘外部销售人员为主,通过聘用数量较多的员工,形成一个备用人才库,以提高企业销售活动的灵活性,并储备多种技能员工,视员工为投资对象,主要强调销售员工的合作能力;薪资水平更注重其与同行业的可比性和吸引力;实行以结果为导向的绩效管理,以团队考核为主。

如果企业以集中性战略为基本战略,那么企业将集中精力于某个特定顾客群体、某产品系列的一个细分区域。企业将依赖于员工的主动参与。其销售团队管理战略与规划的内容为:重视销售人员的归属感和合作参与意识,通过有效地授权,鼓励销售员工参与决策或通过销售团队建设让销售人员自主决策。

三、销售团队管理战略与规划和企业发展战略的匹配

1、集中式发展战略与家长式销售团队管理战略与规划的配合

企业采用集中式战略时,往往具有规范的职能型组织机构和运作机制;具有高度集权的控制和严密的层级指挥系统,各部门和人员之间有严格分工。因此,销售团队管理战略与规划的内容为:在销售员工的选择和培训上多注重销售员工的职位所要求的单一技能,较少考虑整个系统;薪资计划的重点也集中保留拥有这些技能的员工方面;绩效考核体系更注重行为的考核。这种家长式的销售团队管理战略与规划,在销售员工的选择招聘和绩效考核上较多从销售职能作用上评判,且较多依靠各级主管的主观判断。多采用自上而下的家长式分配方式,即上司说了算。

2、内部成长和纵向整合发展战略与任务式销售团队管理战略与规划的配合

采用内部成长发展战略的企业必须解决独特的有专长的销售人员的配备问题。企业在市场不断扩大,业务不断增长的情况下,要求企业持续不断地招聘、调动和提升销售员工,而向不同的市场进行扩张的结果又有可能会对员工所具备的未来技能提出新的要求。因此,任务式销售团队管理战略与规划的内容为:企业的招聘以企业特定的市场知识为依据,尤其是企业正在拓展的新的发展方向更是如此;对销售人员绩效评价主要注重员工的行为和结果两个方面考核;薪酬更强调对增长目标实现的部分的奖励。

如果企业采用纵向整合发展战略,在组织结构上较多实行规范职能型结构的动作机制,控制与指挥集中,企业更注重销售部门的实际绩效和效益。其任务式销售团队管理战略与规划为:销售人员的挑选、招聘和绩效考评较多依靠客观标准,立足于事实和具体数据,薪资的依据主要是工作业绩和效率,销售员工的发展仍以专业化人才培养为主,少数通才主要通过工作轮换来培养。

3、多元化发展战略和发展式销售团队管理战略与规划

采用这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列,其销售组织结构更多地采用战略事业单位或事业部制。这种事业部单位都保持相对独立的经营权,这类企业的发展变化频繁,其发展式销售团队战略与规划的内容为:在销售人员的招聘上,较多运用系统化标准;对销售人员的考核主要看销售员工对企业的贡献,主观和客观标准并用;薪资的基础是对企业的贡献和企业的投资效益;销售员工的培训和发展往往是跨部门、跨职能、甚至是跨事业部的系统化发展。

四、销售团队管理战略与规划的制定与实施

1、销售团队管理战略与规划的制定的过程

销售团队管理战略与规划的制定过程一般包括四个步骤:准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。准备阶段的任务是收集企业内外部环境和条件的信息以及现有销售人力资源的信息;预测阶段的主要任务是选择有效的预测方法,对企业未来某一段时期的销售人力资源供给和需求作出预测;实施阶段的主要任务是制定并实施销售人力资源总体规划和业务计划,提出销售人力资源供给和需求的平衡措施,使企业对销售人力资源的需求得到满足。

2、销售团队管理战略与规划的实施

销售团队管理战略与规划的实施主要包括销售团队及其运作机制的建立和销售团队管理信息系统的建设。销售团队及其运作机制由以下六个方面组成:日常销售事务办公系统,包括销售人员人事档案管理、工资管理、销售人事费用管理、销售员工招聘管理、培训管理,考勤管理,考核管理、奖惩管理等;销售主管测评,包括领导测评、管理能力测评;心理测验,包括个性测验、智力测评、气质测验等;管理诊断,包括工作满意感调查等;职务分析;其他事务。销售团队信息系统通过应用计算机技术、通信技术、系统科学、行为科学等,不断使销售团队的管理中的部分办公业务活动借助于自动化办公设备并于办公人员构成服务于销售团队管理目标的人机信息系统。其目的是充分利用销售资源,提高销售效率与工作质量,辅助销售管理决策。

【参考文献】

[1] 赫伯.戈瑞伯格、哈罗德.威斯特、帕特里克.斯沃恩:销售人力资源管理[M].企业管理出版社,2009.

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[6] 王斌:基于HR全流程的销售人员流动率降低方法初探[J].技术与市场,2010(12).

[7] 罗辉道、项保华:行业结构、战略资源与企业业绩关系[J].山西财经大学学报,2004(1).

团队规划范文第2篇

关键词:相长;电网规划;团队建设;措施;机制

中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2014)11-0243-02

“相长”理念源自《礼记・学记》的成语“教学相长”:“是故学然后知不足,教然后知困。知不足然后能自反也,知困然后能自强也。故曰教学相长也。”意为教和学两方面互相影响和促进,都得到提高。本文主要研究面向配电网规划方向的工程、教学与科研三方面相融、相长的综合团队建设课题。

一、综合团队建设的必要性

1.行业电网规划现状与需求

近十多年来,随着我国经济建设与电力事业的飞速发展,对电网规划与建设的要求越来越高。正确、合理地电网规划及建设可以最大限度地节约国家基建投资,促进国民经济其他行业的健康发展,提高经济效益和社会效益,因而其重要性是不言而喻的。

从国网公司到县级供电公司,对电网的建设都非常重视,投入资金逐年递增,特别是“三集五大”改革之后,县公司的主要任务就是建设和运行更坚强、更优质、更精细的配电网。为此,各地县公司都以2010年为规划基准年,2015年为规划水平年,2020年为远景展望年,编制了当地的“十二五”配电网规划,并着手开展每两年一轮的配电网滚动规划,但是因技术力量的问题,没有经过专业的、系统的规划,配电网规划的深度不够,含金量低,目前在实施过程中存在很大的弊端。部分工程项目的可行性大为降低,与地方经济发展、地方整体规划相矛盾,特别是配电网内各变电站不同出线之间手拉手供电、同一个变电站不同出线之间的手拉手供电,以及按乡镇地域、高速路、铁路等分区供电项目未能统筹考虑。部分项目设计标准低,未预留足够的扩用回路,特别是变电站的出口处占用线路通道,严重影响日后的负荷增长需求,导致线路通道无法开辟,最终造成重复投资,费工、费力、费资金。这些问题亟待通过建设一支精干、高水平的电网规划团队来解决。

2.高校电网规划方向与教研脱离联系

目前,国内本科高校研究电网规划各类课题的学者及成果颇多,但严格来说与工程实际联系的程度不高,很多成果对地方尤其是县公司电网规划的指导意义不大,课堂教学上往往也仅限于理论层面。而对于高职院校的电力类专业,教学安排侧重于电网规划的步骤,并能结合旧例开展常规性的电网规划课程设计,培养学生能力,然而却存在着因研究不够深入、方法不够科学带来的解决实际问题能力不足、规划方案水准不高等弊端。严格来说,目前电网规划业内教学、科研与工程实践的联系不足现象严重,并没有一个真正意义上的能力全方位的团队。

3.电网规划工教研相长,相得益彰

在现已明朗化的电网兴建的大背景下,以高校教师为主体建立一支工程、教学、科研并重的电网规划团队,意义非凡。首先,团队基于地方电网规划工程开展科研工作,课题致力于优化网络结构、解决规划难题等,易产出实用性强、效益明显的科研成果;其次,这些科研成果反哺于工程实际也必将大大提高电网规划水平,很大程度上将提高电网供电的可靠性与安全性,提高电网运行的灵活性与经济性;再者,团队结合地方电网规划开展教学工作,使得课程组织与课程设计更有针对性,缩小学生的所学、所会知识与工程实际间的距离,提升学生分析、解决实际问题的能力,提升学生的社会适应力和竞争力。

二、综合团队建设目标

1.团队能力与素质目标

通过三年时间建设打造一支围绕电网规划而开展教学、科研、工程服务等工作,整体素质高、业务能力强、创新意识突出、教学能力出色、科研成果显著、工程质量优良的高水平团队。

2.团队结构目标

根据高校及行业的实际情况,一支稳定的电网规划工程、教学、科研团队人员应为15人左右,其中高校专任教师数量应为10人左右,来自企业规划专责的兼职教师3名,来自高校科研专家的特聘教授2~3人。学历与职称方面,青年教师中硕士学位及以上比例应达到80%以上,高级职称比例达到40%以上,双师素质教师比例达到80%以上。需要培养专业带头人2~3人。

3.团队成果目标

(1)整合优化系列课程内容,打造优势专业。根据工程需求,紧密结合高校电力类专业的课程建设,推进电网规划教学内容的改革,整合与优化系列课程内容,突出电网规划教学点的“厚基础、宽结构、强实践、重能力”特色,建设省级精品专业1门,优秀选修课3门,促进专业品牌构建。

(2)构建“工程=学习”的教学模式。结合当地电力系统每两年一次的电网滚动规划工程,并以此作为专业学习的“大作业”,探索“工程=学习”的教学模式与教学方法,突出创新能力培养,树立教学团队成员具有工程职业能力的教育质量观,注重学生知识、能力、素质的协调发展,培养学生实践能力、自学能力、交流能力、团队意识和社会适应能力。

(3)提升团队整体科研水平。团队基于地方电网规划工程开发科研课题,以专业带头人担当责任人,并充分发挥高校科研专家在学术和教学中的优势,发挥传帮带作用,使团队成员接受不同风格的学术熏陶,结合他们在电网规划工程的不同环节中担当的任务,进行专项学术探讨,年发表达5篇以上高水平论文,并有若干省级以上重点课题立项,解决若干工程实际问题,提升团队整体的科研能力。

(4)深化实践教学改革。注重“理论与实践相结合、电网规划与电网建设相融合”,充分体现工科院校电力专业实践教学特色。整合以配网实训中心为重点的实训资源,扩大综合性实训的内涵与范围。结合电网规划工程,建立校外电网规划实习基地,并规范化管理,通过工、教、研互动,为电力企业解决规划难题,建立“课内学习与课外实践相结合、校内课程设计实训与校外规划实习相结合”的实践教学模式,为学生的培养打下基础。

(5)建设高水平教学资源库。整合教学资源,充实和完善教学文件资料,团队成员合作编写一本电网规划相关的、充分体现电网规划最近科研成果与发展动态的高校教材《电力系统规划》,并开发图文并茂的多媒体课件,建设一套贴近工程实际、适应性强、成本低、学生欢迎的辅助讲义,编著一本指导工程实践的科技书《配电网规划实务》。

三、综合团队教学与研究方向设计

电网规划是根据电力系统的负荷及电源发展规划对输配电系统的主要网架作出的发展规划,是电力系统规划的一个重要组成部分。高校“电网规划”课程的主要教学任务是使学生掌握电网规划的步骤与方法,其内容主要是:

(1)原始资料收集准备,包括用户用电需要、电压要求、供电可靠性要求、负荷分布、变电站站址、环境要求、上级电网规划等。

(2)确定可能的电网规划方案:根据资料进行主干线路规划,以最小路径、最少线路、给定负荷率、“N-1原则”校核或许可条件等来计算,进行规划布线。

(3)经济性评价:在论证各可行方案对供电能力、供电可靠性、供电电压的要求及对未来发展和对环境的适应性的基础上进行详细的经济性评价,计算各可行方案的经济效果指标。

(4)确定最佳电网规划方案。教学过程中,应把握“总揽全局”的原则对上述步骤方法进行讲授,并结合工程实际进行训练,以达到教学与工程“零距离”的效果。

而作为教学水平与工程质量提升的重要催化剂――科研则应就规划工程中复杂、模糊或方法争议的、易被忽视的某些具体环节进行深入研究,形成一定的结论并反哺于课堂教学和工程应用。基于现有的电网规划工程经验和研究基础,团队建设过程中应从以下某个或某几个方向开展研究:电力负荷预测的理论与方法选用,数据的处理技术;电网网架建模方法、网架抗灾变能力分析、网架重构优化;电网规划中的不确定性影响因素及处理方法以;多目标多阶段电网规划的数学描述、模型与求解;电网柔性化规划与智能化规划在工程中的实操;电网规划成效的技术、经济、社会评价体系。

四、综合团队组建运行的方法与途径

1.确定高水平的学术带头人

学术带头人无疑是电网规划工程、教学、科研综合团队的领军人物,也是团队组建运行的基础。学术带头人首先应具备“三高”,即师德境界高、教学能力高、学术水平高,确保其“领军性”;其次是要求具有严谨的治学态度和工作作风,具有独创的见解和准确把握行业动态的能力,确保其“推动性”;再者是要求具良好的沟通能力,具有良好的组织、协调和管理能力,确保其“聚能性”。基于目前大多数高校的现状,常受制于学校经费、地理位置、名气等多方面因素的影响,往往很难在外界选聘到高水平的学术带头人,故而应着眼于在校内挖潜,确定学术带头人。

2.组建结构合理的成员队伍

作为配电网规划工作专项的重要力量,综合团队成员的选定也尤其关键。团队负责人应致力于对科研能力与教学能力兼备、钻研精神与合作精神兼具的优秀人才的选拔,根据可选对象的专长、优势、潜能按多样性和互补性原则进行组建,对可选对象的职称、职务、性别、年龄、学历、工作经历进行有效搭配,并适当考虑社会资源拥有量的因素,形成一支既有团队带头人(负责人)又有日常管理人员、既有教学骨干又有科研骨干与工程骨干的,结构合理、具备上升潜能的配电网规划工作团队。校外人员可以采取引进高职称高学位人才、聘请客座教授、聘请企业兼职教师等主要方式进行补充。

3.实施良性的运作措施

(1)构建“科研引领、工程依托、教学促进的三位一体”的团队运作模式。

(2)定期召开团队专题研讨会,发挥团队优势,实现资源与成果共享。

(3)组织参加国际性或全国性学术会议,及时掌握最新研究成果与教学改革经验,提升团队整体的素质和业务水平。

(4)有计划地通过进修、培训、企业挂职、取证考试等途径进一步提升团队成员的学历层次、实践教学能力。

(5)结合工程并深度融入工程,积极申报科研、教改课题,不断提高学术水平,提高教学质量。

五、加强综合团队建设的保障机制

1.建章立制,重视、支持鼓励团队建设

学校要着眼于长远发展目标,提高对工程、教学与科研综合团队建设重要性的认识,制订科学合理的有关综合团队建设与管理的配套政策,在资源、资金等方面支持甚至倾斜,鼓励综合团队在工程、教学与科研方面积极进取、开拓创新。

2.科学筹划,建立完善、动态的柔性考核机制与体系

考核机制的科学性、动态性、可操作性将会对团队运行、团队成员贡献进行合理、公正评价,也将是平衡团队成员利益和矛盾、激发责任感、使命感和进取精神,并进而实现团队持续发展良性循环的有力措施。考核体系应完善、全面,针对综合团队的考核,宜以绩效考核为主,反映整体效率,即应注重教改成果、科研成果及其对学校的贡献大小。而针对团队成员的考核,则应公平公正地按照一定的标准和要求对成员的工作态度、业绩、勤勉、水平等(尤其是占主导地位的教学质量)进行综合考察和客观评价,作为实施奖惩、利分配益和聘任晋升的有效依据。同时,由于综合团队中每个成员的角色定位不同,因此考核体系应注重柔性考核,即对团队中每个成员的要求应因人而宜,不能一个模式或一个标准、“一刀切”地进行考核。

3.搭建平台,加强综合团队的文化建设

文化是一个团队建设的精神目标和纽带,它将无形中凝聚团队成员的精神力量,激发团队成员进取的动力。作为团队负责人,应致力于搭建一套工程、教学与科研相融、相长的交流平台,如:建立团队网站,实现信息互通与资源共享;利用网络工具,保证及时沟通交流与文件传输;组织团队活动,形成既和谐共处又良性竞争的氛围;开展主题讨论与听课交流,促进取长补短激发创新。作为高校管理者,则应在基础设施硬件建设中充分考虑为团队建设和发展提供良好的活动空间与环境氛围,如:在办公楼设立团队专用的小会议室研讨室或学术报告厅(室),在校园内适当安排小茶亭、咖啡厅等,积极创造团队合作和活动的平台。

六、结语

综上所述,进行配电网规划工程、教学与科研综合团队建设既是电力行业建设的需要,也是高校促进教学改革与科研工作的需要,也是提升教师综合素质和学生综合竞争力的需要。为此,要采取积极有效的措施,建立完善的保障机制,为配电网规划工程、教学与科研综合团队的建设打造“相融相长”的平台,促其走上良性循环的发展之路。

参考文献:

[1]王正斌,汪涛.高校教学团队的内涵及其建设策略探讨[J].中国大学教学,2011,(3):23-26.

[2]黄宇.基于教学型大学向教学研究型大学转型的科研团队研究[J].科技管理研究,2009,(5):256-258.

团队规划范文第3篇

人员战略 职工素质 团队建设 激励 员工招聘

一、人力资源现状分析一个企业经营战略的成功实施很大程度上取决于该企业各类人才的综合素质和人员结构。简单地说一个企业的技术力量很大程度与这个的企业的技术人员的层次密切相关,一个企业的营销水平当然也在很大程度上取决于这支营销队伍中人的素质。浙江奥托康制药集团股份有限公司是一家老国企改制而成的股份制企业,企业坐落在远离市场的远郊南山脚下,企业现有员工262人,平均年龄45.2岁,人员严重老龄化。为了稳定职工队伍和补充企业的新鲜血液,这几年公司做了很多的努力,但效果一直不明显,初步统计在近五年里,公司通过各种途径新进各类员工82人,但同时却也流出各类员工66人,应该说人员的流失相当严重,一边是因人员严重缺乏而进行的各种招聘,另一边却是刚好积累了一定经验的人员流失,公司成了一个名符其实的人员“培训基地”,这种状况很不利于公司的长期发展。从宏观上看,劳动力市场本身也就存在着严重的不平衡,一方面有经验的科技技术人员和各类高端的人才非常缺少,而低端的各类人员只要薪酬合适,总会出现供大于求的局面,因此任何一家企业都面临着吸引和留住这些优秀人才的问题,在如此严峻的形势面前,企业必须未雨绸缪,提前做好各类人员的战略规划,并长久地吸引并留住优秀人才为企业工作。

二、制定人员战略规划1、企业各类人员的数量规划企业人员数量规划是依据企业未来的经营模式、组织结构等因素,确定未来企业各级组织的人员编制及各类人员的配比关系或比例,结合公司的实际情况,我们采取了“自下而上”与“自上而下”的两轮微观集成讨论法,确定了各人类人员的数量规划。首先是“自下而上”的方法,由各部门根据本部门的需要预测将来五年内对各类人员的需求量,然后进行横向和纵向的比较,最后由各部门形成预测方案,公司对各部门的方案进行汇总。在方案汇总后,企业高层根据组织的总体发展目标和用人目标计划,采取“自上而下”的方法,结合各部门的职能开展讨论和修改,据此对整体计划做出修正后确定了人员数量规划,如:《奥托康制药集团公司动力设备人员数量规划》、《奥托康制药集团公司QA、QC人员数量规划》、《奥托康制药集团公司营销人员数量规划》等多个详细的规划报告,详细地描述了未来几年内公司对各类人才的需求数量。2、企业各类人员的素质规划素质规划就是建立一个持续的,适合自己企业发展需要的,在一定程度上比竞争对手能更能适应激烈竞争的,适应内外部环境的各种人员动机、个性和品质、自我形象、社会角色、价值观以及知识与技能的综合要求。首先我们选定了一些核心职位和关键职位,对这些岗位进行素质模型的研究:依据工作内容将这些职位的绩优标准罗列出来,用一些客观明确的标准与规则,来确定和衡量什么样的绩效是优秀的,什么样的绩效是较差的,从而为这些岗位制定出所需要必备素质的模型样本。然后再根据这些模型样本,把这些素质分解成非常明细的可衡量标准,如文化层次,性别要求,年龄结构,工作年限,工作经历,仪表口才,籍贯习俗等等,制定出各需求人才的素质规划,人事劳资部门最后根据这些规划设计出各类人才招聘登记表,进行有针对性的对口招聘人才,真正地做到有的放矢。

三、团队建设团队建设是一个非常广泛的课题,它离不开精神因素,当然也必须由物质基础来支持,但物质的增长是会受到公司发展约束的,而纯粹地用精神来教育员工,也不可能永远收到满意的效果,这里就必须建立起一套完整的激励机制,而这套完成的激励机制既有精神方面的,又结合了物质方面的内容。激励可以是物质的,也可是精神的,但激励物必须是团队人员所期望的,也就是说它可以是满足团队人员某些需要的,其实必须要让团队人员确信,这些激励完全是取决于他们的绩效和成绩,与各种非公正因素无关,如与社会背景,人际关系无关,最后还必须要让团队人员认识到,这些激励通过自己的努力是完全可以达到的,而不是一个可望而不可及的美好目标。根据马斯洛的需求层次论,人的需求从低到高有五个层次,它们分别是生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我实现需求,马斯洛认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,而且是按先后顺序发展的,满足了的需求不再是激励的因素。根据马斯洛的需求层次论,结合我们公司的实际,我们在团队建设中强调了人的尊重需求和自我实现需要。首先创造良好的工作环境,建立了新的办公大楼,为员工创造了舒适的办公环境,同时上下班有专车接送,住在市区的任何地方,基本上都能很方便地坐到接送车,淡化了公司在远郊的不方便,从根本上解决了职工的社交需求。同时加强职工的培训,加强年青员工的重点培养,把有能力的年青骨干提拔到领导干部岗位或担任主要岗位的技术工作,并每年进行先进评选,每年的7月份组织先进员工参与公司的营销活动和疗养,提高了职工的荣誉感和被尊重的氛围,同时通过自己的奋斗和努力,在公司提供的良好平台上实现自己的理想,满足自我实现的需要。

四、结束语浙江奥托康集团股份有限公司通过人员战略规划的建立,规划了近几年公司对各类人才数量上和素质的具体需求。同时建立和健全了团队激励机制,从根本上改变了公司招不到人,招聘到有用的人才又因为各种原因而留不住的弊端,从人力资源方面为公司的长期健康发展奠定了扎实的保障基础。

参考文献:

[1]李先国.国家职业资格培训教程―高级营销师.中国就业技术指导中心,2006.

[2]肖晗,李萌.医药企业人事管理的思考.辽宁经济,2007,(ll).

团队规划范文第4篇

关键词:高等学校;职业生涯规划;教学团队

近年来,高校扩招导致的高校毕业生人数逐年增加,“十二五”期间,高校毕业生人数达到了高峰期——年均毕业人数700万人,庞大的高校毕业生数量给劳动力市场造成巨大的压力,高校毕业生就业压力日益凸显。随着我国经济增长方式转变进程的加快,结构性失业问题日益突出,再加上很多毕业生不愿进入次要劳动力市场而宁愿等待主要劳动力市场就业机会导致的主动性失业,就业压力更是雪上加霜。一方面就业压力加大,另一方面,我国固有的教育体制和教育模式使高校毕业生知识和能力结构与社会实践难以有效对接,使大学生就业能力欠佳。种种原因导致了高校毕业生就业问题已经成为近年来的一个社会痼疾,这一问题也已经成为社会各界共同关注的热点。大学生能否顺利就业,不仅关系到大学生个人以及其家庭,也关系到国家转变经济发展方式、人才资源配置甚至国家的和谐稳定。因此,加强高等学校大学生职业理想教育,帮助学生设计职业生涯规划,已成为提高学生综合素质、提高毕业生就业率并使之乐于从业的思想保证和前提条件。虽然全国范围内的职业生涯教育已经广泛开展,并且高校对于职业生涯教育日渐重视,并正在努力探索适合我国国情的大学生职业生涯教育指导理论及课程体系,并且各个高校在开展职业生涯教育方面也已经取得了一些成绩,但我国的职业生涯教育仍然存在很多问题,其中最突出的问题表现在高校职业生涯团队建设日益成为制约职业生涯教育发展的瓶颈。因此,研究高校职业生涯团队建设存在问题,并有针对性地提出符合我国高等教育实践的解决对策,从而实现高校职业生涯团队建设的针对性、实用性、协同性非常重要。

一、高等学校职业生涯规划教学团队

1.团队。管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为:团队就是由两个或者两个以上的,相互作用,相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。张德认为,团队是具有相互补充的技能的人们组成的群体,团队中的成员彼此承诺为他们共同富有责任的绩效目标而努力。团队是一种特殊的群体:团队的绩效不但取决于每个成员的贡献,还应该产生团队共同的工作成果;团队工作的责任被视为团队共同的责任;团队成员的技能通常互补,他们在各自擅长的领域发挥作用,共同实现团队的目标。

2.大学生职业生涯规划。职业生涯就是一个人终生的工作经历,也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想、人生目标实现的过程。大学生职业生涯规划,是指大学生个体在对过去成长背景、目前资源条件和将来可能路径的主观和客观因素进行分析、总结和测定的基础上,初步确定职业目标,并编制相应的行动计划,对每一个步骤的时间、顺序和方向做出合理安排和实践的过程。

3.高等学校职业生涯规划教学团队。高等学校职业生涯规划教学团队是指高等学校为了提升大学生自我认知和职业认知能力、提高大学生就业能力、掌握科学规划职业生涯能力而建立的对大学生职业生涯规划进行科学指导和教学的由若干专业背景和知识经验的成员共同负责、成员间实现协同作用从而共同实现目标的群体。高等学校职业生涯规划教学团队有以下特点:其一,团队目标为进行大学生职业生涯规划教育并提升大学生对就业现实的认知能力、提高就业能力;其二,团队中各个成员应该实现知识结构和能力结构的互补并在其各自擅长的领域发挥作用;其三,各个成员之间不能各自孤立地从事本领域的工作,而应该在团队中实现彼此之间的协同,从而产生知识的裂变。

二、高等学校职业生涯团队建设中存在的问题

1.教师素质参差不齐。职业生涯教学团队成员既要有很强的专业知识,又要了解学生的价值观、择业观、世界观和对成功的看法等。我国目前高校职业生涯规划教学团队高素质教师严重短缺,成为制约职业生涯教育工作发展的“瓶颈”之一。很多高校的职业生涯教师仅由就业指导中心的工作人员和院系辅导员等组成,这种以兼职和业余成员组成的职业生涯教学团队使职业生涯教学缺乏系统性、专业性和质量保证。另一方面,从事职业生涯教学的教师的学历偏低、专业结构不合理,缺少系统的专业训练,这是造成职业生涯教学人才短缺的原因之一。

2.实践教育缺乏。缺乏实践教育,究其原因,团队中教师缺乏实践经验,向学生们传授的也只是书本知识,缺乏应用性。实践教育缺乏导致在课程设计上存在两个问题。一是授课内容单调乏味。职业生涯教学仅仅注重理论的介绍,缺乏对学生需求的分析,缺少就业应用性,与学生需求差距较大,造成学生的兴趣缺失;二是授课形式传统单一。很多高校的职业生涯教学仅采用传统灌输式的教学模式,缺乏互动和交流,远远满足不了大学生对自身职业问题的认知。

3.教师责任心不强。大学生职业生涯教育是一项专业性较强的工作,不仅需要教师具备一定的职业生涯教育理论知识和较丰富的实践经验和阅历,还需要其具备热心和奉献精神。但是由于有些学校的重视程度不够,教师缺乏对职业生涯教育重要性的认识,再加上学校对职业生涯教师缺乏相应的绩效考核和激励机制,导致不少职业生涯教师责任心不强。

4.团队成员知识结构单一。为了更好地完成职业生涯教学和研究任务,高等学校职业生涯教学团队成员应该在知识结构上实现优势互补。但目前的状况是,多数学校的团队成员由两部分组成:从事心理学或人力资源管理的专业教师担任任课教师,学校团委、就业指导中心的教师以及各院系的辅导员参与教学管理与心理和就业辅导。在团队成员知识结构单一的背景下,成员之间无法形成优势互补,在对学生进行教学和辅导的过程中,也很难具备很强的说服能力。

5.团队成员各自为政。团队中各个职能的教师各自为政,缺少交流,更缺少协同。由于职业生涯规划教学团队的教师普遍为兼职教师,平时忙于各自专业的教学和科研工作,很少在职业生涯规划教育上投入过多精力。因此,团队教师平时不能就职业生涯规划的教学、科研工作等进行研讨,导致了教师们各自的知识和能力无法协同,也无法创造出新知识,这是一种效率的丧失和知识的浪费。

三、高等学校职业生涯规划教学团队建设对策

高等学校职业生涯规划教学团队建设是推进职业生涯规划教育的组织保证。针对高校职业生涯教学团队建设中存在的种种问题,各高校应该采取积极措施,使高校职业生涯教学团队向职业化、专业化、专家化发展,从而形成一个高效、协同的职业生涯规划教学团队。

1.加强教师的选拔和培训。除了吸收人力资源管理专业、心理学专业的老师积极参与职业生涯规划教学外,经过一定培训,热心于职业生涯规划教学的其他专业教师也可承担部分教学工作。因此高校需要加大对以上教师的选拔和培训工作力度。

2.充分调动校内师资力量。充分调动校内师资力量,使职业生涯教育工作向全员化发展,从而利用各个有利时机来提高学生的就业能力和就业品质。由于辅导员和班主任能够直接接触学生,在做学生职业生涯教育工作时有着天然的便利性,因此除了发挥职业生涯教学团队专业教师在职业生涯教学中的作用,还要重视辅导员、班主任的作用,把他们纳入到职业生涯规划教学团队中。

3.合理利用社会资源。可以借鉴发达国家职业生涯教育的先进经验,充分利用一切可以利用的社会资源,保证职业生涯规划教学团队邀聘专家学者组建和扩充高校职业生涯规划教学团队。为了保证职业生涯规划教学目的的实现,西方高校都非常重视高校内外部的沟通、协同、共赢,着力发挥各方的合力。如英国法律规定,相关社会各部门要为高校学生熟悉各种职业提供便利条件,各学校也注意在职业生涯教育方面获得家长的支持。我国各高校可以借鉴西方经验,聘请企业人力资源管理人员、心理学专家、企业经理、成功创业的企业家及成功校友作为职业生涯规划教学团队的兼职成员,充分利用他们对职业和就业方面的认知和和实践经验,指导大学生做好职业生涯发展规划,切实提高职业生涯教育水平。

4.建立团队激励和约束机制。高校职业生涯规划教学团队激励和约束机制的缺失导致团队教师对教学效果关心程度不够,缺乏责任心,建立团队激励和约束机制迫在眉睫。首先,建立学生评教机制,使教师能够真正重视课堂教学和课下辅导的效果;其次,建立以团队为基础的激励机制,进行相关的绩效考评,对团队进行相应绩效奖励,一方面能够调动团队教师的积极性,另一方面,也能够实现以团队为基础的教学和研究能力的提升。

5.加强团队成员间的协同。团队的一个重要特征就是团队成员间拥有互补的知识和能力,从而可以通过彼此之间的交流和合作,实现成员间的协同,从而实现整个团队知识和能力的裂变,增加团队知识和能力总量。因此,高校职业生涯规划教学团队应以拥有互补知识和能力的成员为先决条件,增加交流、合作,定期开展教学和研究讨论,增加彼此学习的机会,以实现成员间的协同发展。

高等学校职业生涯教学团队建设是解决当前职业生涯教育困境的重要途径之一。本文通过对高等学校职业生涯教学团队概念和特点的剖析,并针对其存在的问题,提出了高等学校职业生涯教学团队建设对策。

参考文献:

[1]史蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].第七版.孙健敏,李原,等,译.北京:中国人民大学出版社,1997.

[2]张德.组织行为学[M].第四版.北京:高等教育出版社,2012.

[3]罗德明.构建/全程分段,同步配套的大学生职业生涯教育模式[J].浙江学刊,2009,(5).

团队规划范文第5篇

摘 要 最近几年来,团队展示法作为“大学生职业生涯规划”(以下简称“职业规划”)课程教育教学改革不断深化的重要成果,正

>> 课堂展示法在大学生职业生涯规划教学中的应用 探索团队在大学生职业生涯规划课程教学中的运用 生涯幻想技术在大学生职业生涯规划中的应用 SWOT分析法在大学生职业生涯规划中的应用 案例法在大学生职业生涯规划教育中的应用 团体辅导在贫困大学生职业生涯规划中的运用探析 浅议社会实践在大学生职业生涯规划中的作用 职业生涯规划指导在大学生中的实践 人物访谈在大学生职业生涯规划教学中的应用 自我认知在大学生职业生涯规划中的具体运用 浅析团体辅导在大学生职业生涯规划中的应用 朋辈教育在大学生职业生涯规划中的探索和思考 孙子兵法在大学生职业生涯规划中的运用 心理咨询在大学生职业生涯规划中的应用 职业生涯规划教育在大学生入学教育中的几个要点 高校辅导员在大学生职业生涯规划中的作用 积极心理学在大学生职业生涯规划中的应用 团体辅导在大学生职业生涯规划中的作用 辅导员在大学生职业生涯规划中的作用 试论任务驱动法在大学生职业生涯规划课程中的应用 常见问题解答 当前所在位置:.

② 任务型教学. [EB-OL](2016-4-10) http:///link?url=zteyrwb8 srFM6h8ZReaAL4wjtcvqnBRobtUs7u_ikkHQuyeInmzZguxahCTVSmcQqUz IK y0Hxe4X1UX4k0cO9K.

③ 王爱勇.学生课堂展示与教师有效指导[J].教育探索,2011(6):78.

④ 邓程丹.课堂展示在职业发展规划教学中的运用研究[J].淮南职业技术学院学报,2014(1):75.

团队规划范文第6篇

对CEO来说,战略制定和全年规划是超级重要的事情。

每个CEO都是这样,有的在打磨产品,有的在找方向,有的还在找商业模式。这个时候你的钱你的事情超级重要,但你情绪再怎么波动,这一年到底大概做成什么样,CEO心里都要有数。

所以全年规划是非常重要的。全年规划不是你自己脑子的想法,而一定是拉着你的团队出去花时间去讨论,把问题丢出来,过一个月后再去讨论这个事情:我们全年怎么做,我们做什么事情?把任务分解下去,哪个人做哪一块。这是建团队很重要的过程。

而且全年规划不是CEO的个人事情,而一定是带着团队一块做的事情。这个时候是统一所有人的思想,让大家朝一个目标努力――我们目标是什么、优点是什么、缺点是什么、在人上怎么补齐?然后把资金情况跟大家分享,我们的钱应该怎么花,大家怎么看这个事情?每个人从公司角度出发思考――这种参与感给团队带来的凝聚力和长久的激情非常有效,而且CEO在这种团队沟通中会吸引很多人。

并且CEO不要自己一个人发言,而是要让大家都把想法思路表达出来。全年规划定下来后,千万不要随意做大改动,可以每个月调优,所以在长期规划的基础上,还需要有一个短期的规划。

很多CEO说焦虑,那么怎么排解焦虑,又怎么保持激情?

保持激情的有效办法之一,是跟大家一起实施全年战略。因为,打胜仗是保持激情最好的方法――有全年的规划,设定阶段性目标,并最终把这些都达成。

如果只给团队定一个轻松的目标,或者账面上很有钱,定的目标也没什么可担心的,公司可以轻松度过,然后给大家发水果、发零食,打打球、跑跑步。你觉得这个团队很融洽,其实这个团队是个小白兔团队,是经不起打仗的。一打仗你就会发现超级多问题,产品跟不上、测试跟不上、销售跟不上、市场跟不上……

所以,在任何一个阶段,你一定要带着团队去打仗,你用阶段性的目标不断去挑起大家的斗志。只有在打仗的过程中,或者说在接近生死中磨练自己的团队,才能打造过硬的“军队”,否则这个团队将来碰到激烈竞争的时候根本没法打仗。

做团队的时候,为什么需要定一个挑战性的目标,为什么把目标定得高一些?定得高不是说CEO有私心,三千万或者五千万看上去貌似没有本质区别,但是定五千万是超级重要的,重要在你是以这个目标带领团队去练兵、去打仗,让团队成长和保持激情。

对公司员工和对团队最好的激励是帮助他们成长,带着他们去打仗。意识到自己的问题、管理的问题、技术能力的问题、人才缺乏的问题,所有这些问题都会在一场场战役中爆发出来。解决了问题,这个团队会越来越强。大家就会觉得在这个公司里面有成长,可以在这里面跟着公司一起去成长。有一天公司变大了,他才能去承担更大的责任。

团队规划范文第7篇

关键词:一体化设计;城市规划;规划创新;工程设计;规划实施

Abstract:With the accelerated transition of social institution and market-oriented economy, urban planning and construction also confronts new mission of transformation and innovation. Responding to market and demand specialization, a new type of advisory service has emerged-- “Planning and Engineering Total Design”. This new methodology not only extends the "breadth" and "depth" of traditional planning system, but also effectively improves the operability of planning and design. Based on a project research of the yacht navigation area in Greenland Long Island, this paper has explored and discussed the methodology and implementation mechanism of “Planning and Engineering Total Design”. Hope to provide reference for future urban development and design.

Key words:total design ; urban planning ; planning innovation ; engineering design ; planning and implementation

中图分类号:TU98 文献标识码:A

文章编号:1674-4144(2016)-07-60(6)

引言

我国正处于城市开发加速转型时期,城市建设越来越注重资源整合、精简环节与交叉创新。为了顺应新的发展时期和市场需求,城市规划已经逐渐从技术工具向公共管理和社会服务转变,城市规划的职能也逐渐从传统规划仅提供图纸和文本的初级阶段转向于服务贯穿整个项目开发的全过程,即除常规的规划设计方案外,还要考虑从市场需求到规划评价(可行性研究等)、实施管理全过程周期的综合信息反馈。

在市场多元化需求下,“政府与市场融合”的城市开发模式逐渐成为一种新的发展趋势。这种开发模式通常是在当地政府的支持下由一个开发主体全权负责项目从最初的设计到开发一直到运营管理的“全生命周期”。显然,这种开发类型的业主对实施性的要求非常高,对规划设计单位的期望不仅要有新颖独特的创意,还要能切实解决实际工程中的问题,甚至还要应对一边设计一边施工的复杂情况。传统的规划设计单位面对这些新的发展形势越来越捉襟见肘,传统规划与设计的方式和方法需要重新进行审视。

1 传统规划设计的问题和困惑

时展越快,传统城市规划的弊端日益显露。传统的城市规划已经无法适应当今城镇化建设多元化、专业化的发展趋势,城市规划当前面临的众多棘手的问题,正在阻碍城市规划的转型和发展。

1.1 城市规划编制方法缺陷,科学性不强

传统城市规划单位组织薄弱,技术力量较为单一,对项目的全生命周期可能遇到的困难和问题判断不足或一知半解,对问题的解决也缺乏科学论证,更无法解决实际开发建设中的问题。很多专业问题如:水文、地质、防洪防灾等需要依靠其他专业技术团队协助共同研究完成,并非城市规划编制单位自身能够解决。

1.2 从规划到实施过程冗长,协调难度大

城市规划涉及到城市建设的方方面面,在规划的落实过程中也涉及到众多的职能管理部门。一个项目从方案设计到审批再到开工建设要经过很多轮的修改审查,不同管理部门之间整体性的沟通、协调难度非常大,设计人员的专业程度参差不齐等因素,导致城市规划的目标、过程和实效都得不到有效控制。

1.3 城市规划与工程脱节严重,实施效果走样

传统的项目设计流程,规划设计在通过报批后便不再参与后面的工程设计环节,“规划设计”与“工程设计”之间几乎是完全割裂的,两者之间无法沟通。一方面,规划设计人员的一些不切实际的想法根本无法落实,缺少专业工程团队的技术支持;另一方面,工程设计团队遇到问题后也无法与设计团队进行沟通,出现不少对规划理念的任意曲解、随意更改,甚至违背原有规划设计方案的初衷,最终导致品质的下降;另外,开发团队与各设计、工程、施工团队之间的沟通协调效率低下等,都最终造成了规划方案与工程实施之间的严重脱节,而这种脱节已经成为了一种畸形的常态,不仅造成了不断地重复设计、规划实施效果与规划方案的面目全非,更造成了各种资源不必要的浪费。

1.4 规划方案缺乏有效的评估检测机制

面对日益复杂多变的开发条件,规划方案的准确性和前瞻性大幅度降低,缺乏一种科学有效的评估检测机制为规划方案提供改进和调整的意见,引导规划设计正确发展。

2 规划创新方法的探索

城市规划是一门综合性学科,本身涵盖了自然科学、社会科学和工程技术等范畴,城市规划最大的特点是体现了一种整体性、系统性和战略性的研究方法。所以,规划的变革与创新首先应立足于发挥城市规划自身综合性学科的优势,突破传统规划的体系,以战略性的眼光多方位拓展规划的维度――“广度”和“深度”。

拓展“广度”,意味着“横向联合”,尽可能地联合其他领域的技术专业一起去解决更复杂的问题,规避风险、挖掘价值。拓展“深度”,意味着“纵向深入”,向项目实施靠拢,尽可能把设计的精髓准确地落实下去,去服务实施、指导实施。“横向联合,纵向深入”是从整个设计产业链的角度来重新定义规划设计的价值,是追求效益、精简环节,整合资源的有效方式,是把规划的触角延伸到更广阔的区域,为市场提供更好的服务的方法。

“规划与工程一体化设计”正是在这种趋势下衍生出来的一种“规划创新”的产品。

3 规划创新的新思路――规划与工程一体化设计

3.1 规划与工程一体化设计的概念

“规划与工程一体化设计”是一种跨多种专业领域协同设计的方法,这种专业化、精细化的设计方法最大的特点在于,在项目设计全周期当中汇聚一个公司或多个公司不同技术领域如:规划、建筑、生态、能源、交通等专业资源和创造能力,创立跨领域专家团队针对一个项目进行统筹考虑、有效整合,从而得到最优方案的一种形式。

3.2 传统规划的项目流程与“规划与工程一体化设计”项目流程的比较

3.2.1 传统规划的项目流程的表现及弊端

传统规划的项目流程的弊端其实正是由于“规划设计”与“工程设计”脱节所造成的。传统的项目设计流程,规划设计在通过报批后便不再参与后面实施的环节,“规划设计”与“工程设计”之间没有交集,转而由“开发主体”来主要负责解决各种实施中遇到的问题。很多开发主体不得不专门成立一个庞大的项目管理团队来协调和处理整个项目实施中所遇到的复杂的工程问题,有时候同一个问题还会涉及到不同的工程专业,而开发主体与多个专业工程团队之间沟通协调困难,工程设计团队和施工图单位也缺乏对项目的定位、设计理念的理解,导致最后得到的工程解决方案远远达不到最初预想的开发愿景和目标,开发主体却投入了大量的人力、物力和成本。

3.2.2 “规划与工程一体化设计”的优点及挑战

而“规划与工程一体化设计”的流程,不同于传统设计流程的是“规划设计”与“工程设计”是融为一体的,开发主体只需要向规划团队传达诉求便可,规划团队作为开发主体的“技术总协调”与各工程团队紧密合作,提供一体化设计的服务。这种方式大大缩短了传统设计到施工的周期,正是规划创新“横向联合,纵向深入”的产物。

规划团队作为项目开发过程中最关键的“中枢”,要发挥综合性和前瞻性的优势,承担着统筹协调全局的职责。除了编制传统的规划设计方案外,规划团队还要负责在各工程团队和业主、施工方之间“牵线搭桥”。规划团队作为所有问题和处理意见中转处理的“服务器”,及时把开发主体的意见和各设计要求传达给各工程团队,再把工程团队的“工程技术语言”转化为容易让业主理解的“空间语言”表达出来。

运用“规划与工程一体化设计”项目开发的优点:通过这种合作以及资源和设计的经验共享,把项目从开发策划、建设到运营维护的各个关节打通。规划方案设计与各项工程评估的相互校核、检验,大大提高了规划设计的实施性,降低了项目开发风险、保障了开发质量,也极大减少了开发主体的负担,带来了长期和可持续的效益。

“规划与工程一体化设计”的挑战:目前,规划与工程一体化设计还在不断发展的进程中,面临最大的挑战就是要保证多专业团队之间的高效配合,从而能够综合性地解决一系列多变量、动态的问题。因为项目涉及到的程度越深,问题会越多,参与的工程技术团队也会越多。使得规划与工程之间,前期开发与后期运营,工程与工程之间,地上、地下、水下等错综复杂的问题交织在一起,设计理念与施工难度的矛盾难以权衡,而且每深入一步又会面临一些新的问题。要解决好这些难题需要依靠一个有效的沟通协调机制和决策机制,帮助项目团队判断和取舍,找到最优的路径。

4 基于“规划与工程一体化设计”的规划实践

4.1 规划背景

项目概况:绿地长岛项目位于上海市崇明岛北侧的长江入海口。依托G40高速路,距离上海市区仅2小时车程,总占地面积2.35万亩(约15平方公里),全长17公里,约两个静安区的大小,仅居住建筑面积就接近1000万平方米。长岛项目还配备了游艇中心、高尔夫球场、马术俱乐部、五星级酒店、私立幼儿园、私立医疗机构等高端配套功能,开发主体负责整个项目的“全生命周期”,开发周期长达10年。

功能定位:打造代表长三角最具魅力和活力的高端休闲度假旅游生态岛。

4.2 “规划与工程一体化设计”方法的运用

团队规划范文第8篇

关键词:集成产品研发(IPD);跨职能团队;关键考核指标

1 概述

“跨职能团队运作”是集成产品研发模式的一个显著特点。在集成产品研发模式下,来自产品实现所有过程的职能部门人员(包括市场、开发、财务、制造、采购等),为实现共同的目标,组成多个多层级的跨职能团队。

如何保证跨职能团队在集成产品研发模式下各司其职、高效运作?绩效考核是一个十分重要的手段。而关键考核指标又是确保绩效考核能有效发挥作用的重要基础。

2 集成产品研发模式下的跨职能团队

在集成产品研发模式下,需要重点关注哪些跨职能团队呢?笔者认为,需要重点考虑三类跨职能团队,分别是集成组合管理团队(IPMT)、战略与规划团队(SPT)、产品开发团队(PDT)。其中,IPMT属于项目决策层,SPT、PDT属于项目执行层。

决策层(IPMT)的价值是“做正确的事情”;项目执行层(SPT、PDT)的价值是“正确地做事情”。

2.1 集成组合管理团队(IPMT)

一个高层管理团队,全权负责某事业部(某领域)的业务。IPMT手中握有组织的人、财、物等资源,他们一起决策SPT提出的项目是否可行,PDT的项目能否继续进行下去,研发的产品能否在市场上卖得出去,是不是该投资在这个或那个项目上……通过上述决策,保证将组织内有限的资源投资到高回报的项目上。作为一个分配资源的决策团队,IPMT由完成项目所必须的资源部门的负责人组成。

2.2 战略与规划团队(SPT)

主要是基于组织的中长期发展战略,制定领域/事业部的业务规划和业务计划,并对每一项目做立项建议。它由完成项目规划和立项工作所必须的资源部门的成员组成。

2.3 产品开发团队(PDT)

从项目的概念阶段到生命周期终止阶段,对产品开发负全部责任的团队。成员来自不同部门,为了共同的项目目标而聚集在一起,直接对产品/技术开发负全部责任。它不隶属于任一职能部门,是组织按照项目制(而非职能制)运作的典型特征。它由完成项目所必须的资源部门的成员组成。

3 跨职能团队的关键考核指标

鉴于集成组合管理团队(IPMT)、战略规划团队(SPT)和产品开发团队(PDT)的角色和职责各有不同和侧重,其绩效考核的关键考核指标也有区别。具体来说:

3.1 集成组合管理团队(IPMT)的关键考核指标

作为一个事业部/业务领域的业务决策管理团队,要对整个事业部/业务领域的商业成功负责,关注的是事业部/业务领域的整体效果和投入产出。基于此,该团队可以从以下五个方面的指标进行考核:

①投资有效性。该项指标主要看费用和收入的比例,即总体费用占营业收入的比例。②新产品投资组合。该项指标主要看新产品或服务的收入占总体收入的比例。③终止项目比例。该项指标主要看在一定阶段后,因项目终止而造成的研发费用与公司整体研发费用的比例。④客户满意度。该项指标主要看所有产品后的客户满意度达成率。⑤管道负荷。该项指标主要看对于产品组合中承诺的资源与总体可用资源的比例。

3.2 战略与规划团队(SPT)的关键考核指标

作为一个事业部/业务领域建议做什么、不做什么的执行团队,要对整个事业部/业务领域的市场规划和业务投资方向提出建议,关注的是产品定位和客户需求把握的准确性。基于此,该团队可以从以下四个方面的指标进行考核:

①市场份额。该项指标主要看新产品和已有产品市场份额占目标市场中所有产品市场份额的比例。②新产品投资组合。该项指标主要看新产品或服务的收入占总体收入的比例。③目标达成。该项指标主要看达成所有项目启动时设定目标的比例。④客户满意度。该项指标主要看所有产品后的客户满意度达成率。

3.3 产品开发团队(PDT)的关键考核指标

作为一个事业部/业务领域具体从事产品开发活动的执行团队,要对产品开发成功负责,关注的是平衡好“质量、成本、进度”并驱动执行。基于此,该团队可以从以下六个方面的指标进行考核:

①上市时间。该项指标主要看从产品项目启动到产品上市基本就绪或首次把产品交付给客户的耗时。②盈利时间。该项指标主要看从产品项目启动到产品的利润和成本持平所耗用的时间。③首先上市。该项指标主要看和竞争对手的相比,我们类似产品的上市时间。④客户满意度。该项指标主要看产品交付后,通过顾客反馈来确认我们的产品的顾客满意度达成率。⑤交付质量。该项指标主要看产品从第一次交付到整个生命周期结束的质量。⑥共用件使用水平。该项指标主要看共用件在产品项目研发和生产中的使用水平。

4 结语

跨职能团队的关键考核指标确定仅仅是解决了“道”方面的问题,但如何确定指标值并合理应用则是一个“术”层面的问题。它与企业的组织文化、业务发展方向和重点等息息相关,需要企业不断地探索和实践。

参考文献:

[1]王娟.新产品研发项目团队绩效测评研究[J].科技管理研究,2011(5):149-152.

[2]朱永虹,兰玉杰.高新技术企业R&D团队绩效测评影响因素分析[J].当代经济管理,2005,12(27):131-134.

[3]徐芳.团队绩效测评技术与实践[M].北京:中国人民大学出版社,2003:12-32.

作者简介:

团队规划范文第9篇

一、作风建设是企业经营团队建设的首要内容

1、作风建设是经营团队建设的重要内容,是企业竞争力建设的风向标。一个企业的发展关键是这个企业的领导团队是否有符合市场需要的经营思路,是否有把握技术方向的能力,是否有凝聚团队士气的能力,是否有推动思路落实的能力。一个企业经营团队的素质如何,有没有学习力、创新力、执行力,不仅事关这个企业的竞争能力,更是关系到企业能否健康持续的发展。因此,加强企业经营团队作风建设,培养和造就优秀的企业经营团队,已成为当前企业转型发展的关键。只有不断加强作风建设,培育出思想开拓、决策有力、经营有方、管理有术的经营团队,才能够不断提升企业竞争力。

2、企业经营团队作风是企业的主要领导履责的重要内容。企业的主要领导者或者说企业的“一把手”、第一责任人具有多项重要的职能,其中大部分职能的履行将对企业的生存与发展产生决定性的作用,有些职能还是法律规定的必须履行的职能。作为一个优秀的企业领导者来说,建班子、带队伍、明规划是不可或缺的关键性职责。而建班子、带队伍的最重要内容恰恰是经营团队的作风建设。一个好的经营者首先是善于凝聚团队,引导团队风气的。上之行而下必效之,“一把手”如何想问题、如何处理问题、如何把握原则、如何防微杜渐,如何引导大家势必影响整个团队想问题的逻辑、看问题的方法、处理问题的原则把握,也最终会影响决策的落实和规划的落地。

3. 企业经营团队作风是需要共同努力建设和维护的。企业经营团队作风由各个团队成员的作风组成,这也决定了一个经营团队作风的建设与维护取决于经营团队的每一位成员。如果某一个团队成员没有把握好自身作风问题,势必会影响经营团队的整体形象,因此,每一位团队成员只有胸怀大局、提升责任意识,认识到自己的一言一行都代表着经营团队的形象,把自身作风建设作为一项大事,时刻警醒自己,才能把团队的作风建设好、维护好,也只有只有这样,才能够建立起一支作风优良的经营团队。

二、新形势下,企业经营团队可能存在的作风风险

当前,随着市场经济的发展与改革的不断深入,企业发展所面临的形势越来越复杂,市场形势的变化对企业经营团队提出了更高的要求,然而在一些企业经营团队中却还存在着一些与新形势、新任务、新挑战不相适应的作风风险,在很大程度上制约着企业的发展。

风险一:锐气不足。由于企业经营团队的组成一般比较稳定,如果团队成员对其自身要求不足,责任心不够,没有把把企业的发展当成一生的事业来做,得过且过,就很容易出现思想僵化,凭经验办事,不愿动脑经,没有独到的见解,怕风险,只会走别人走过的路,缺少创新的工作思路,缺乏主动性和创新性,缺乏解决问题的能力和魄力等一系列问题,导致整个企业经营团队的锐气不足,缺少敢拼敢闯的勇气,必将会影响企业的转型与发展。

风险二:创新力不足。经营团队中有的成员思想不够解放,观念陈旧落后,学习不够,水平不高,有的成员理论学习重视不够,缺乏学习的自觉性和积极性,有的成员思想上不上进,业务上不求长进,平时不学习,固步自封,缺乏全局观念和意识,思想跟不上形势的发展。这些问题都直接或间接的妨碍了企业进一步的发展,成为当前企业创新发展的一个突出矛盾。

风险三:聚合力不足。一个企业经营团队的组成错综复杂,团队成员之间肯定存在着一些性格差异、思想分歧和工作冲突,如果缺少必要的沟通与合作,就很容易出现各自为政的情况。在遇到企业重大决策时,要么不当面发表意见,背后乱讲,要么逢迎拍马,人云亦云,搞小团队,表面上经营团队一团和气,实际上是暗流汹涌,严重阻碍了团队的决策效率,阻碍了企业的发展。

三、企业经营团队作风建设的对策

1、紧紧抓住市场大方向,坚定不移做规划。当前,市场经济已经成为全球经济的主流。尽管看上去企业在市场经济条件下发展方向并不确定,但是价值规律告诉我们,在市场经济条件下,宏观经济的发展必然受到市场这个“无形之手”的操纵。这就决定了在市场中自由竞争的企业必然会沿着一定的规律向前发展。当然这种规律一定是在宏观形势、行业环境以及企业自身发展的多种因素的共同作用下而发生的。因此,主动分析上述因素,顺应发展潮流,制订好坚定而又符合规律的企业发展规划是企业基业常青的关键步伐。在宏观经济相对平稳的阶段,企业经营团队要多练内功,积累能力,执行好规划,共同推动企业的发展,从而实现企业经营团队的集体价值;在宏观经济急剧变化的阶段,企业经营团队更要充分考虑复杂多变经济因素的情况下,以市场为主导制定相应的企业发展战略,紧紧抓住市场大方向不放松,为企业的可持续发展提供路线保障。同时,就像技术、管理、营销等需要不断创新一样,战略规划也要随着企业内外部环境的变化而不断进行创新,而企业发展战略规划创新取决于经营团队观念的转变,取决于一个企业经营团队的责任心、事业心。因此,企业科学发展要求企业经营团队要胸怀企业,时刻关注企业内外部环境的变化,以高度负责的态度制定、创新企业发展战略,同时也要求经营团队将战略规划分解落实到具体部门、具体责任人,并对规划的执行情况进行监督考核,确保规划的顺利实施。

2、规范工作标准、加强沟通与合作,确保执行效力。执行力是决定企业发展的一个重要因素,如果一个企业没有执行力,那么再正确、再周密的计划也不能产生实际价值。企业要发展、要形成核心竞争力,必须想方设法打造和提升自己的执行力。抓企业执行力,首先要抓企业大方向――战略规划的执行,由于企业各级工作都是围绕着企业战略在开展,因此,企业经营团队一定要根据发展战略确定有效的实施方案,并将任务快速分配到相关部门和人员,确保企业战略的顺利实施。其次是要加强经营团队成员之间的沟通与合作,合作是企业提升执行力的重要保证。推进企业各项工作是一项艰巨的任务,既不能靠单兵作战,也不能靠少数人埋头苦干,必须要加强经营团队成员之间的沟通与合作,使分歧在沟通中消除,任务在合作中完成。同时要提高经营团队各系统工作的专业化程度,制定规范的工作标准,把团队的意志科学的传达到各级部门,用具体的标准督促各项工作的开展。

团队规划范文第10篇

关键词 名师工作室 民办本科 教学团队建设

中图分类号:G640 文献标识码:A DOI:10.16400/ki.kjdkz.2015.03.009

Study on Building Teaching Team of Private-owned Undergraduate

Colleges Relying on the Workshop of Elite Teacher

HUANG Jinmei, TAN Yi, LI Li

(Guangxi University of Foreign Languages, Nanning, Guangxi 530222)

Abstract Considering the objective factors, which including the short history, weak discipline base, inadequate funding etc, the connotative development of Private-owned Colleges has been restricted. Elite teacher workshops and their teachers can play the leading role in building a collaborative platform for teachers, exploring a new mechanism to cultivate teachers and accelerating teachers to grow up professionally. This paper discusses how the private-owned undergraduate colleges to build team of high quality, high capacity, and high level relying on the elite teacher workshop.

Key words workshop of elite teacher; private-owned undergraduate colleges; building of teaching team

1 民办本科院校成立名师工作室的背景

1.1 现实要求

2005年以来,我国的民办本科教育发展迅猛。截至2014年7月9日,民办本科院校(不含独立学院)从原来的5所扩大到109所。①民办本科院校的迅猛发展,可是办学力量薄弱,特别是师资力量薄弱,师资结构呈现哑铃式结构,即两头大(退休返聘教师多,青年教师多),中年教师少。如何快速培养青年教师,让其快速成长为骨干教师,是目前民办本科院校面临的严峻问题。基于学科基础薄弱、办学经费短缺等客观因素,民办本科院校需要依托名师工作室,积极发挥名师在教育、教学、科研及社会服务活动中的示范、引领、指导和辐射作用,通过开展教学、科研、学科建设等一系列活动,进而培养高素质、高质量的教学团队建设,使得学校实现内涵式发展。

1.2 政策要求

2007年1月,教育部、财政部联合下发了《关于实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》,正式启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”。意见中提出要加强本科教学团队建设,重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队,建立有效的团队合作机制,推动教学内容和方法改革和研究,促进教学研讨和教学经验交流,开发教学资源,推进教学工作的老中青相结合,发扬传、帮、带的作用,加强青年教师培养。在高校质量工程的背景下,可以将“名师工作室”的运行与教学团队建设结合,使名师工作室成为优秀教师的聚集地和未来名师的孵化器,从而打造一批高素质、高能力、高水平的教学团队。

2 民办本科院校名师教学团队的特征

2.1 目标性

名师教学团队建设的目标是“发挥名师或者骨干教师的引领作用,建立团队合作机制,改革教学内容和方法,开发教学资源,促进教学研讨和教学经验交流,推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合,提高教师的教学水平”。民办本科院校的名师教学团队强调名师帮、传、带的引领作用,目的是为了打造一支高素质、高能力、高水平的结构合理、战斗力强的教学团队。

2.2 协同性

名师工作室是由名师和若干骨干教师共同组成的,是集教学、科研、培训于一体的教研共同体。大多团队成员有共同和相似的专业背景,有共同的学术爱好,从而形成强大的凝聚力、向心力。而丰富多彩的工作室活动,有利于建立互助的人才培养新机制,有利于教师专业发展。民办本科院校的名师教学团队,不仅强调团队成员之间的互帮互助,而且强调团队成员的发展共同体。

2.3 互补性

名师教学团队员的互补性,一是表现在专业背景多样化。团队成员来自校内外的不同工作领域,由管理、经济、法学等组成。不同学科知识间交叉、互补、综合的土壤,在团队中容易形成相对完整的知识结构。二是团队成员的个性特征。每个人都具备鲜明的个性特征,有的思维活跃,有的成熟稳重,有的做事踏实稳重,不同的性格特点也造就了不同的思维习惯,成员之间可以实现优势互补,增强团队的吸引力和创造力。三是团队能力互补性。团队创业拥有不同的能力,有的擅长组织能力,有的擅长写作能力,有的擅长演讲能力,有的擅长教学,有的擅长技能操作等等。充分发挥名师的辐射、引领作用,搭建教师间合作的平台,大家可以在一起讨论问题,共同学习,共同提高。

3 基于名师工作室的民办本科院校教学团队建设

3.1 构建名师教学团队共同愿景和目标

民办本科院校的名师教学团队旨在强调名师帮、传、带的引领作用,重点打造一支高素质、高能力、高水平的结构合理、战斗力强的教学团队。具体来说,一是在名师和骨干教师的带领下,进一步优化团队结构,提高团队成员的教研能力。二是加大中青年教师培养和培训力度;三是充分发挥名师教学团队,进一步开展启发式教学、讨论式教学和案例教学等教学方法改革;四是深化教学内容改革,建立与地方经济发展相适应的课题体系。

3.2 制定切实可行的名师教学团队建设规划

名师教学团队必须有共同的愿景,即有共同的奋斗目标。如何才能实现共同愿景?一方面需要学校领导的支持和帮助;另一方面需要团队成员的自身努力。在学校层面上,民办本科院校可以根据学校的发展战略,对重点学科和重点专业的名师教学团队建设进行中长期规划,规划名师教学团队的发展方向。在个人层面上,团队成员能够根据自身特点和工作实际,制定出短期和中期个人职业生涯发展规划。团队发展规划个人发展规划,相辅相成,相互促进,相互发展。团队发展规划主要注重团队建立与发展的集体利益,体现高校办学的宗旨与未来发展方向;而个人规划更加注重个人发展与薪酬水平、发展空间、个人利益的统一。有时候个人利益和团队利益并非协同一致,甚至会出现冲突。因此,建立名师教学团队,有必要兼顾团队利益与个人利益、团队发展规划与个人职业生涯。

3.3 建立结构合理的名师教学团队,加快培养中青年教学骨干的步伐

由于民办本科院校办学历史短,发展速度快等原因,老师力量薄弱,师资结构呈现哑铃式结构,即两头大(退休返聘教师多,青年教师多),中年教师少。这种结构各有利弊,名师工作室可以整合退休返聘教师资源,从中筛选德才兼备,富有强烈责任心,在学科领域具有影响力的名师,以老带新的形式加快师资队伍建设。同时名师也可以在中青年教师中发现有潜力的苗子,根据他们的专业特点、性格特点等,结合本学科的发展动态,给他们定制个人职业生涯发展规划,比如制定个人学术发展方向,或者主攻的专业课程,培养他们作为责任课程负责人或者学科带头人。为了避免人才断层,可以充分利用名师的引领、示范、带头作用,通过名师工作室开展各种活动,有计划地培养中青年教师,使之成为民办本科院校的教学骨干。比如名师工作室定期开展学术沙龙活动,讨论并记录过程中教师面临的问题。如果是共性或者普遍性的问题,就由名师主持开展专题讨论活动,引导团队成员共同解决问题。如果是个性问题,名师可以针对性地进行答疑解惑。总之,名师工作室的主要职责是指导和培养中青年教师,形成结构合理,教学能力强,科研能力强,综合素质强的教学团队,为民办本科院校的可持续发展和内涵式发展提供强力的保障。

3.4 构建跨院系专业教学团队,深化专业课程改革

(1)整合校际资源,打造强大的专业教学团队。名师工作室突破学科或者专业壁垒,有效整合校内外的师资资源。以工作室作为人才孵化地,汇集校内外的不同专业的老师,名师团队成员可以就某个学科建设问题畅所欲言,集思广益,展开头脑风暴活动。比如制定专业人才培养计划,制定合理的专业教学计划等等。针对专业开展一系列活动,重点打造品牌专业,重点打造专业教学团队。

(2)创新协作教学模式,深化专业课程改革。民办本科院校依托名师工作室,以“同课异构”课例研究为载体,创新协作教学模式。“同课异构”是一种课例研究,是基于帮助教师理解教材、改变教学方式、形成教学风格的教学研究活动。“同课异构”的“同”是指同一课题、同一教学内容,“异”是指不同的学习对象以及教师的不同构想、不同教法、不同风格等。名师团队成员可以针对核心或者基础课程开展听课评课活动,通过课例带动成员之间相互分享交流教学经验,在互动中比较和反思教学方法,不仅有利于教师扬长避短,还有利于教师整体团队资源,以群体之力重点打造专业精品课程建设。

同时,通过对外交流活动,可以提高名师团队成员的视野、见识、业务能力等等。作为名师,作为工作室的领头羊,具有本学科强大的人脉资源。通过名师的牵桥搭线,团队成员可以有机会去国内外名校参观学习或者国内外学术研讨会议,从中不仅可以吸收到国内外先进的教学理念、教学方法,还可以推动教学改革,促进专业建设、学科建设。

4 结语

总之,民办本科院校应该以名师工作室为平台,积极发挥名师在教育、教学、科研及社会服务活动中的示范、引领、指导和辐射作用,通过开展教学、科研、学科建设等一系列活动,进而培养高素质、高质量的教学团队建设,加快学校实现内涵式发展的步伐。

基金项目:2013年度广西高等学校人文社会科学研究项目“以名师工作室为依托的民办本科院校教学团队建设研究”(SK13LX492);2013年度广西高等教育教学改革工程项目“以名师工作室为依托的民办高校本科专业课程一体化建设与实践――以广西外国语学院行政管理专业为例”(2013JGA260)

注释

① 数据来源:2014年全国高等学校名单(截至2014年7月9日),中国人民共和国教育部网站.

参考文献

[1] 俞祖华,赵慧峰,刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报(哲学社会科学版),2008(2).

[2] 叶如意.民办本科院校应用型教学团队建设探索[J].中国高等教育,2010(10).

[3] 李兴禹.质量工程背景下高校教学团队培养与建设策略研究[J].2009(7、8).

[4] 全力.名师工作室环境中的教师专业成长――一种专业共同体的视角[J].当代教育科学,2013(13).

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