素质考评范文
时间：2023-03-10 23:55:13
素质考评范文第1篇
各科、室、处、所：
为提升全局干部职工综合素质，培育文明精神，倡导文明行为，弘扬文明新风，争创文明单位，根据《县精神文明建设委员会关于印发〈县“文明素质工程”实施方案〉的通知》（江文明〔2011〕3号）文件精神，结合我局实际，特制定如下实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，切实加强社会主义核心价值体系建设，大力推进社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德建设，在不断提高全体干部职工思想政治素质、道德法律素质、科学文化素质和健康素质的基础上，努力提升文明素质，增强公德意识、法律意识和责任意识，为创建文明城市、构建文明和谐美好新提供坚强的思想保证、有力的精神支撑、坚实的道德基础和良好的文化氛围。
二、工作方法和目标
根据县精神文明建设总体目标和“十二五”规划，把开展文明城市创建、城市公共文明指数测评、城乡环境综合治理、县创建“五十百千环境优美示范工程”、“美环境、讲文明、树新风”、“新家园、新生活、新风尚”、“感恩奋进”主题教育等活动有机地结合起来，积极倡导文明礼仪、遵守秩序、爱护环境等良好社会风尚，进一步提高全局干部职工的文明素质和社会的文明程度。
三、组织领导
为促进工作顺利开展，成立县司法局“文明素质工程”领导小组，由局党组书记、局长任组长，局党组成员任副组长，各科室负责人为成员，具体工作由局政治处负责。
四、任务职责
（一）加强思想道德建设
1、以社会主义核心价值体系建设引领时代风尚。加强对全局干部职工进行“走中国特色社会主义道路和实现中华民族伟大复兴”的理想信念教育，树立以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观；倡导爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。重点开展一文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法为主要内容的社会公德教育；以开展“公民道德宣传月”和“公民道德宣传日”活动为契机，大力开展道德模范评选、“我评议、我推荐身边好人”宣传教育活动，推动全局形成崇尚先进、学习模范、争当模范的良好氛围。
2、开展丰富的道德实践活动。要开展丰富的道德实践活动，并将活动中探索出来的好经验、好做法及时推广。要大力弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的自愿精神，广泛开展文明自愿服务活动，倡导良好的社会风尚。
3、加强未成年人思想道德建设。要认真贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设工作的若干意见》，切实加强社会主义核心价值体系学习教育，努力培育有理想、有道德、有文化、有纪律的中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人。采取行之有效的措施教育和引导广大未成年人树立正确的世界观、人生观、价值观，培养他们热爱党、热爱祖国、热爱社会主义的情感，深入开展“做一个有道德的人”主题实践活动，鼓励他们学习道德知识、培养道德意识、遵守道德规范、提高道德素质。坚持以人人本，贴近实际、贴近生活、贴近未成年人，努力成为建设祖国、振兴中华的强大后备军。
4、广泛开展精神文明创建活动。以“新家园、新生活、新风尚”为主要内容，以群众性精神文明创建活动为抓手，积极拓展创建思路，拓宽创建领域，使文明单位、文明服务示范窗口、文明家庭等创建的过程成为提高道德修养、弘扬社会新风、提高文明素质的过程。
（二）倡导文明礼仪行为
1、加强教育培训。组织学习《县文明礼仪常识》宣传读本，组织多种形式的培训，大力普及社会礼仪、生活礼仪、涉外礼仪、职业礼仪常识。
2、开展主题教育活动。通过“美环境、讲文明、树新风”、“建设新家园、倡导新生活、弘扬新风尚”、“感恩奋进”等主题教育系列活动，展示和培育文明礼仪、倡导文明实践活动。
3、组织评议。组织全局干部职工开展“身边的不文明行为”评议活动，引导干部职工自觉遵从社会行为规范，摈弃不文明行为，形成以文明为荣、以陋习为耻的社会氛围。
4、创建学习型组织。继续推进学习型机关、学习型组织等创建活动。以“争创学习兴组织，争做知识型职工”主题教育活动为载体，对全局干部职工进行“家庭美德、职业道德、社会公德、个人品德”教育，倡导科学、文明、健康的生活方式。
5、开展传统教育。紧紧围绕中国民间传统习俗，开展“我们的节日”主题系列文化活动，深化春节、元宵、清明、端午和元旦、“五·一”、“七·一”、国庆等传统节日和重大节庆日的文化内涵，大力弘扬中华民族传统美德，培育忠贞爱国、孝老爱亲、诚实守信、友善和谐、勤廉节俭的良好道德风尚，增进干部职工的情感交流，丰富干部职工的精神生活。
6、深化结对共建活动。围绕建设社会主义新农村“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的总要求，充分发挥我局文明单位的先进性、示范性，以及在文化方面的资源优势，加大对农村信息、技术、资金的帮扶力度，到结对行政村开展文明志愿者服务活动。
（三）倡导爱护环境行为
1、开展重点治理。以治理“五乱”和“三乱”为重点，全面整治“脏、乱、差”，加快建设“洁、齐、美”，改善全局干部职工办公、居住和生活条件。
2、开展专项行动。深入开展“除陋习、树新风”专项行动，治理不文明、不卫生、不安全行为，倡导形成良好的生活习俗和健康文明的行为方式。
五、工作步骤
（一）宣传发动阶段（2011年1月——3月）
根据县文明办的统一安排和部署，召开“文明素质工程”活动动员会，营造浓厚的氛围，让全局干部职工熟知此项活动并积极参与进来。
（二）整体推进阶段（2011年4月——2011年6月）
以环境卫生为突破口，以各类活动为载体，全面推动“文明素质工程”的深入开展，使干部职工的文明素质有较明显的提高。
（三）巩固提高阶段（2011年7月——2012年5月）
总结“文明素质工程”实施过程中的好经验、好做法，查找存在的问题和不足，制定下阶段的工作方案。对在活动中涌现出来的先进典型进行表彰奖励，对工作不力的干部职工予以批评警示。
六、措施要求
（一）加强领导，明确责任
“文明素质工程”是一项复杂的社会系统工程，必须加强领导。政治处要切实做好“文明素质工程”实施的组织策划工作，落实任务，确定专人负责“文明素质工程”工作，要把“文明素质工程”纳入我局的工作计划，认真组织实施。
（二）形成整体合力
要结合我局工作实际，结合年度工作任务，抓住重点，突破难点，扎实推进，确保各项任务落到实处，政治处要根据工作进展情况及时向县文明办汇报、总结，确保文明素质提高工程深入实施。
（三）强化宣传引导
要采取多种途径大力宣传文明素质提高工程，要充分利用简报、宣传栏、电子显示屏等媒介，大力宣传在文明素质提高工程中涌现出来的先进典型、先进事例，介绍和推广活动的好经验、好做法，并加强对社会普遍关注的道德热点问题的正确舆论引导。
（四）严格责任考核
建立科学的评估机制，定期对文明素质提高工程的实施情况进行总结，并按照县文明办的要求及时将实施情况总结向县文明办汇报，确保文明素质工程各项工作得到有序推进和全面落实。
文明素质考评方案三则
为了全面推进素质教育，促进学生的全面发展，根据省教育厅《关于做好2011年初中毕业学业考试和高中阶段招生工作的通知》（教办〔2011〕13号）文件精神，结合我市实际，制定本实施方案。
一、综合素质评价的目的意义
（一）把实施初中学生综合素质评价，作为初中毕业与高中招生制度改革的重要突破口，强化素质教育导向。将基础教育课程改革进一步推向深入，全面贯彻国家的教育方针，全面实施素质教育，全面提高教育质量。
（二）贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》，全面评价学生综合素质，改变以升学考试科目分数简单相加作为唯一录取标准的做法。
（三）在实践中探索和完善综合素质评价办法，建立健全初中学生综合素质评价制度，形成素质教育实施与保障的长效机制。
（四）通过实施综合素质评价，面向全体师生特别是学生家长和社会进一步倡导素质教育，宣传基础教育课程改革实验，促进全社会教育观念的更新。
二、综合素质评价的指导思想和基本原则
（一）指导思想
有利于推进基础教育课程改革，促进素质教育全面实施；有利于全面客观体现学生的综合素质和个性特长的发展状况；有利于构建促进学生全面发展的评价体系，形成实施素质教育的长效机制。
（二）基本原则
1．发展性原则
综合素质评价要用发展的眼光来看待学生、评价学生，关注学生的学习过程和成长过程。
2．公平公正性原则
评价前公开评价的内容、标准、方法、程序、人员组成和有关制度;参与评价人员包括学生和教师都应坚持标准，要对评定的各个维度、要素和关键表现准确把握，重实际、重依据，全面衡量评价;对所有学生一视同仁，进行准确的描述，确保评定结果和学生表现相一致，真正做到公平、公正，实事求是，不以偏概全。
3．规范性原则
综合素质评价是直接关系到学生升学乃至学生前途的工作，必须做到操作规范，要建立公示、监督、申诉等必要的制度，规范操作程序，保证评价工作公正客观有效，具有较高的信度。
4、导向性原则
以新课程改革作为评价理念，注重对学生综合素质的全面考查，引导学生树立良好的道德情操，形成正确的人生观、价值观，养成良好的习惯，培养学生的实践能力、动手能力，发挥学生在评价中的主体地位和作用，把评价的过程变成学生自我教育，促进学生全面发展的过程。
三、评价工作的组织领导
由市初中毕业学业考试和高中阶段教育招生工作领导小组及其下设的初中毕业生综合素质评价工作委员会,负责2011年全市初中毕业生综合素质评价实施方案的制定及实施工作的全面指导。
学校在市初中毕业生综合素质评价工作委员会领导下成立校评价工作领导小组，由校长、教师代表、家长代表和其他社会人士组成，主要负责：①确定学校具体评价方案，制定具体的评价程序；②领导成立班级评价小组，组织并监督本校评价工作，处理评价过程中的纠纷,对评价结果进行认定；③接受社会各方面监督，对评价中出现的分歧予以澄清和仲裁。
学校评价监察小组主要负责监控学校评价工作领导小组的工作，接受本校有关投诉，进行调查并予以处理。如果不能够处理，应及时上报市评价监察小组。
四、评价的内容和标准
1、初中学生综合素质评价的内容，包括五个维度：公民道德素养、学习态度与能力、实践与创新、运动与健康、审美与表现，围绕这五个维度的关键表现和实证材料进行评价,具体分为方面、要素、关键表现三级，实证材料作为评价的重要参考依据，详细内容可参考《市初中学生综合素质评价表》。各校可依据自己的实际情况对各要素、关键表现及其实证材料做适当调整，
但应注意保证评价体系的科学性与可行性。
2、初中学生综合素质评价要以学生日常表现和关键表现的实证材料为依据。实证材料的提供务必要遵循实事求是的原则。各学校要根据实际情况确定学生提交的实证材料，主要提供以下六项实证材料：①统一考试、考查的成绩；②关键的表现性作品、作业；③综合实践活动的有关记录和证明；④经教育行政部门认可的表彰、获奖证明；⑤关键性评语(班主任、授课老师或其他社会人士)；⑥自我描述。提倡和鼓励学校提供平时积累的学生成长记录或其他材料。
3、班级评价小组负责主持本班级学生的综合素质评价工作。评价时应注意对实证材料的分析与概括，避免以偏概全。如果评价小组成员之间存在重大分歧，应提交学校评价工作领导小组，经过更为广泛和深入地调研和讨论后做出决定。学校要特别重视建立并逐步完善学生成长记录档案，准确记录学生成长过程，充分发挥过程性评价对学生成长的激励作用。
五、评价的主体
为了提高评价的科学性，各学校应该遵循评价主体的多元化原则，评价中要将学生自评、学生互评(小组或全班评价)、家长评价、教师评价、平时成绩与统一考查等有机结合，有条件的学校可以在征求各方面意见的基础上增加专家评价。考虑到本评价对学生本人及其家长为高利害性评价，学生自评及家长评价不纳入等级计算，以评语的形式呈现。
每个初中毕业班均应成立班级评价小组，由班主任和科任教师组成，建议人数为3—5人或以上。小组成员给学生授课的时间不能少于1年，对学生应有充分了解，同时具备较强的责任心和诚信意识。小组名单要在评价工作正式开展前一个月向被评班级所有学生公布，如果超过1／3的学生不同意某教师作为评价者，则需要作相应调换。班级评价小组由学校评价领导小组负责组织。小组成员确定后，要报区、县和市两级评价工作委员会备案。
六、评价程序与方法
（一）宣传培训。学校就综合素质评价方案、内容、标准、方法、过程、制度等内容，组织教师、学生和家长进行学习，做好宣传动员和培训工作。
（二）资料整理。班级评价小组对毕业班学生的三年学业成绩、个人特长、获奖情况及成长记录袋等资料进行汇总、整理，经公示、核定确认后录入电脑。
（三）多元评价。综合素质评价必须坚持学生自评、学生互评、家长评价、教师评价、平时成绩与统一考查相结合的方法，坚持先民主后集中的原则，坚持标准，客观公正地评价每一位学生。
1、学生自评。对自己三年来的发展情况进行评价，描述性评语不超过200字。
2、学生互评。2011届初中毕业生综合素质评价中的“公民道德素养”采用同学互评方法，“学习态度与能力”采用班级学生代表评价和教师评价相结合的方式（其它三个方面暂不采用互评方法）。互评和学生代表评价时学生按本方案的“公民道德素养评价标准及说明”和“学习态度与能力评价标准及说明”，对本班每一位同学（包括自己）进行等级评价。“公民道德素养”方面学生互评权重占50%，“学习态度与能力”方面学生代表评价权重占25%。学生代表由班委会成员和学生推荐代表共10人组成。
3、家长评价。学生家长对学生作出综述性评语，其要求与学生自评要求相同。
4、教师评价。教师评价在学生综合素质评价“公民道德素养”方面所占权重为50%，在“学习态度与能力”方面占25%，其它方面的教师评价按本方案“评价标准及说明”执行。
5、平时成绩与统一考查相结合。其中，学习态度与能力维度中，平时成绩占50%；实践与创新维度中，由市教育局统一组织的理科实验操作考试和学校组织的信息技术考查，各占50%；运动与健康维度中，学生平时体育成绩和体育表现作为实证材料，各占50%；审美与表现维度中，平时成绩与统一考查相结合，各占50%。
（四）建立档案。学校应为每位学生建立《学生综合素质评价档案袋》，全面、全程记录学生在初中阶段各方面的状况。学生的等级评定和综合性评语确定后，由班主任组织填写在《市初中学生综合素质评定结果呈现表》（见操作手册）中，班主任签署意见并签名，同时将学生提交的原始资料，选择其中重要的部分（如关键考试试卷、关键表现性作业、综合实践活动报告、特长证明材料、获奖证书、自我描述性评语等）整理装订成册，作为附件，一并收入学生评价档案袋，交学校评价工作委员会审查。
（五）审核认定。评价结果由学校评价工作领导小组审核认定。对各班级上报的评价结果材料，学校评价工作领导小组要对其真实性和有效性进行认真的审查，对班级评定中的不同意见进行仲裁，学校评价监察小组负责对有关的投诉和举报进行调查、复议和处理。最后在《市初中学生综合素质评定结果呈现表》上签署意见和盖章，收入学生档案袋。
（六）结果告知。每个学生的评价结果应通知学生个人及其家长，如学生及家长对评价结果有异议，学校评价监察小组应进行调研与处理。学校评价监察小组受理后，应进行调查和复议，如果发现确实有误，应及时处理并记载更改缘由，要由2名以上领导签名负责，并及时上报市评价监察小组。同时要保存原评定记录以备审查。
（七）汇总备案。由学校评价工作委员会将本学年的初中毕业生综合素质评价结果汇总，填写《市初中学生综合素质评价成绩汇总表》、《市初中学生综合素质评价情况统计表》，校长签字并加盖学校公章，按规定的时间，报送市教育局备案。
七、评价结果的呈现
初中毕业生综合素质评价的结果应包括两部分：综合性评语和评价等级。
(一)综合性评语。综合性评语主要是对初中毕业生的综合素质予以整体描述，对学生三年的成长过程给予客观的评价，重点突出学生的特点、特长和潜能。综合性评语应根据学生五个评价维度的具体表现以定性描述为主。综合性评语要由班主任收集学生自评、家长评价结果，在班级评价小组其他相关人员参与下写出。
（二）评价等级。每个方面的评价结果分为A“优秀”、B“良好”、C“合格”、D“待合格”四个等级。其中“公民道德素养”不限定等级比例，“学习态度与能力”、“实践与创新”、“运动与健康”和“审美与表现”四个方面每所学校A等学生不得超过全体学生的40%。对学生某一维度评价为D等时应非常慎重，被评为D等的学生其材料必须提交学校评价工作领导小组审核。
八、评价结果的使用
根据我市2011年初中毕业学业考试和高中阶段招生工作有关文件的要求，进一步推进初中学生综合素质评价工作，将评价结果作为高中招生录取的重要依据。我市在以下两个方面使用综合素质评价结果：
(一)作为初中毕业的重要依据：综合素质评价结果是衡量学生是否达到初中毕业标准的主要依据。
(二)作为高中招生的重要依据：我市在高中招生时将学生的综合素质评价等级与学业考试成绩一同作为录取的依据，具体方式按市教育局相关文件要求进行。
九、评价工作的进度安排
（一）准备阶段
3月：研制方案、成立机构、征求对方案的修改意见；
4月：宣传动员、学习培训。
（二）实施阶段
4月下旬：市教育局根据省《中考纲要》制定体育考试、理科实验操作考试、综合实践活动（信息技术操作）考查、艺术（音乐、美术）考查评分细则；区、县、校制定实施细则，进行试点评价。
5月上旬：评价专业人员培训（地点待定）；
5月中、下旬：各项评定全面实施；
6月10日前：各校（县由县教体局统一报送）将评价结果(电子文本和纸质文本)一式两份，报市教育局教研室三号办公室江一新老师处,评价结果纸质文本由校长签字并加盖学校公章,电子文本发至信箱，邮件标题注明学校初中综合素质评价。
文明素质考评方案三则
根据江文明[2011]3号《县“文明素质工程”实施方案》的通知要求，我局决定在全局开展干部职工文明素质教育实践活动。为确保教育实践活动深入、扎实、有效开展，特制订本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论“三个代表”重要思想和当地的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，切实加强社会主义核心价值体系建设，大力推进社会公德职业道法，家庭美德和个人品德建设，在不断提高干部职工思想政治素质、道德、法律素质，科学文化素质和健康素质的基础上，努力提升文明素质，增强公民、公德、法律和责任意识。为创建文明和谐审计机关和美好新提供坚强的思想保障和良好的文化氛围。
二、工作目标
紧紧围绕提高干部职工文明素质这一主题，深入贯彻《社会公德实施纲要》，宣传教育活动的重要意义和目的，通过系列的道德实践活动，激发和调动干部职工的积极性和参与性，使文明行为成为干部职工自觉遵守的道德规范，在全局形成崇尚文明的浓厚氛围，更好地为推动审计事业和经济社会又好又快发展服好务。
三、活动主题
讲文明、强素质、树新风、做文明审计人。
（一）加强思想道德素质教育
1、以建设“文明单位”为载体，广泛开展职业道德教育活动。要坚持以人为本，树立科学发展观，树立社会主义荣辱观，不断加强道德修养，自觉遵守职业道德，爱岗敬业，忠于职守，诚实守信。
2、全面开展社会公德活动。引导教育干部职工遵纪守法、讲究文明、树立正气、保稳定、促发展。
3、开展家庭美德教育活动，大力倡导勤俭持家，勤劳致富；男女平等，家庭和睦，邻里团结，助人为乐。
（二）加强文明礼仪教育
组织学习《审计机关文明礼仪公约》及其他文明礼仪常识，使干部职工掌握礼仪知识，礼仪规范、提高文明素质、更好的展示审计人的文明礼貌和精神风貌，树立良好形象。
五、工作实施步骤
第一阶段：宣传动员阶段（2011年1月—3月）大力开展宣传教育活动，让广大干部职工了解文明素质教育实践活动的重要意义和目的。充分调动干部职工的积极性，参与性和创选性，形成良好氛围。
活动安排
3月中旬，召开全局干部职工文明素质工程实践活动动员大会，会后深入开展大学讨论，查找问题，制定整改措施。
第二阶段：组织实施阶段（2011年4月—6月）以环境卫生为突破口，结合文明单位创建等工作，全面推动“文明素质工程”的深入开展。
活动安排:（采取集中学习与自学相结合方式）
4月：重点学习职业道德、社会公德、相关内容。
5月：重点学习“文明礼仪“家庭美德”相关内容。
6月：安排其他文明教育学习内容。
第三阶段：巩固提高阶段（2011年7月—2012年5月）对全面开展“文明素质”实施活动进行自查，总结全面开展干部职工文明素质工程实施情况，评选表彰先进股室及个人，并上报相关材料。
六、保障措施
（一）统一思想，精心组织
机关各股室要高度重视此项活动，充分认识开展文明素质工程实践活动的重要意义，认真开展好各项活动，确保活动全面实施和有效推进。
（二）强化领导，落实责任
素质考评范文第2篇
1信息素质定义
1.1信息素质定义的发展
1974年美国信息工业协会主席PaulZurkowski率先提出信息素质概念，概括为“利用大量的信息工具及主要信息源使问题得到解答的技术和技能”，1979年，该协会对信息素质提供了官方的解释，他们认为具备信息素质的人即“掌握了利用信息工具的知识与技能，并应用于解决实际问题之中”。同年，图书馆学信息学专家RobertTaylor将图书馆专业与信息素质有机的联系起来，他指出一个具备信息素质的人，首先应该知道许多问题可通过信息来解决，了解信息源是必须的，每个人都应该掌握获得信息的策略和方法。1987年，图书馆学信息学专家PatrieiaBreivik将信息素质根据为一种了解和获取信息的过程，提出每个人都要了解提供信息的系统，并且能够鉴别信息的价值，能够选择获取信息的最佳渠道，掌握获取和存储信息的基本技能，如数据库、电子表格软件、文字处理等技能。1989年，美国图书馆协会(AIA)提出了一个被广泛引用、接受的定义，这就是“具备罗高信息素质的人，是一个有能力觉察信息需求的时机并且有检索、评估和高效地利用所需信息的人，是一个知道如何学习的人。他们知道了如何学习的原因在于:他们掌握了知识的组织原理，知晓如何发现信息以及利用信息，他们是有能力终身学习的人、是有能力为所有的任务与决策提供信息支持的人。”信息素质是一个不断发展的概念，各时期都形成了一些有代表性的观点，以上只是其中的一些有代表性的观点而已。
1.221C，信息素质这一概念具有更丰富的内涵
21C是一个信息化时代，对人的信息素质要求逐步提高，信息素质的含义更加丰富。简单的用一种技能或者能力来概括是不够的，信息素质是一个综合的概念，它要求不只是具备基本的技能，它需要有对信息敏锐的感受力、判断力和洞察力以及具备相关的知识产权方面的知识、道德的利用信息，并且学会学习，具备终身学习的能力。笔者认为，在信息化社会，信息素质包括四个方面的含义:(1)信息意识。指人们对情报现象的思想观点和人的情报嗅觉程度;是人们对社会产生的各种理论、观点、事物、现象从情报角度的理解、感受和评价能力。具体来说它包含了对于信息敏锐的感受力、持久的注意力和对信息价值的判断力、洞察力。(2)信息能力。也可以说是信息技能，包括确定信息需求的时机;选择信息源高效获取信息、处理评估信息、有效利用信息的能力。(3)信息道德。指人们在信息活动中应遵循的道德规范，如保护知识产权、尊重个人隐私、抵制不良信息等。(4)终身学习的能力。获得终身学习的能力是信息素质教育的目标。信息素质概念应该把焦点放在用户身上，即受教育者或者被培训者身上，而不是放在指导者或者教员身上，让用户学会学习，获得终身学习的能力。
2图书馆与信息素质的关系
自从1979年图书馆学信息学专家RobertTaylor将图书馆专业与信息素质有机的联系起来.图书馆技能与信息素质的关系经历了一个从混淆、等同到相互区分、联系的过程。信息素质这一概念的使用，曾引起一些争议，有人认为它是与图书馆员联系在一起的;有人认为它应该在大范围内包括非图书馆员和学者;还有人认为它不能够确切表达其含义，应该换一个新的词来代替，却找不到一个更好的词。尽管众说纷纭，但信息素质这个概念还是频频出现，并成为学术界共同关心的热点问题，已经得到大家的认同。大家不得不承认图书馆员在信息素质研究领域上是一直领先的，图书馆界、信息学界的专家学者为此是做出了很大的贡献的。
在信息化社会，图书馆与信息素质的关系我们应该从以下几个方面来认识:
(1)图书馆是主要的信息源，而非唯一的信息源;
(2)单纯的图书馆技能对于完整的信息素质来说是不够的;
(3)信息素质不单纯依赖于图书馆;
(4)信息素质是图书馆素质的延伸;
(5)图书馆员在信息素质教育中担负了非常重要的作用，但信息素质教育不能仅仅由图书馆的用户教育来完成，需要图书馆界与教育界的通力合作。
3信息素质评价标准
我国在信息素质的评估、评价等方面，还没有形成适合自己的有特色的评价标准。现在国际上存在的比较完善的信息素质评价标准是美国大学与研究图书馆协会(ACRi.)基于美国图书馆协会(ALA)的信息素质定义基础上制定的“高等教育信息素质标准”，为信息素质教育提供了评价的框架。
在此我简单介绍其5项标准，这就是:
(1)具备明确信息需求的内容与范围的能力;
(2)高效的获取所需信息;
(3)能客观、审慎地评估信息与信息源，并将其纳入信息库与评价系统;
(4)个人或作为群体的一员能有效地利用信息以完成特定的任务;
(5)理解有关信息使用的经济、法律以及社会因素，获取与使用信息要符合道德与法律规范。
该标准侧重于对信息能力、信息道德的评估，没有涉及到信息意识方面的评价指标，我们应该在ACRI_的基础上，结合我国的具体实际来制定我国信息素质教育的评价标准。
笔者认为应该从如下八个方面来制定信息素质评价标准:
(1)信息意识的强弱，即对信息的敏锐程度;
(2)信息需求的强烈程度:确定信息需求的时机，明确信息需求的内容与范围;
(3)所具有的信息源基础知识的程度;
(4)高效获取所需信息能力的大小;
(5)评估所需信息的能力;
(6)有效的利用信息以及存储组织信息的能力;
(7)具有一定的经济、法律方面的知识，获取与使用信息符合道德与法律规范;
(8)终身学习的能力。
素质考评范文第3篇
一、"业绩考核"与"素质考评"
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：版权所有
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。
素质考评范文第4篇
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。
素质考评范文第5篇
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统
一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。
素质考评范文第6篇
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。
素质考评范文第7篇
创新思路，实施“素质量化考评”
农村基层社会生活涉及的头绪繁多，有些事情政府不便管，也管不了、管不好。前不久，针对这种现象，鱼坝村积极寻找对策，专门出台了《鱼坝村村民素质量化考评办法》（以下简称“素质量化考评”），其量化考评分由基础分、加分和扣分三个项目组成。其中，基础分项目包括履行公民义务、集体荣誉感强、维护生产秩序、遵守法律法规、家庭邻里和睦、爱科学讲文明；扣分项目包括影响国家基建、违反计划生育、纪律意识淡漠、语言行为不当、子女教育不力、不尽赡养义务；加分项目包括搞好双拥共建、荣誉表彰奖励、团结友爱互助、参加公益活动、协助干部工作、自主化解纠纷。
同时，“素质量化考评”把村民在社会治安、村风民俗、婚姻家庭、计划生育等各个方面的义务和责任，也规定得明明白白，并按照难易程度和影响大小的权重，分别赋予不同的分值，使村民契约管理的模糊指标，有了较为精确的衡量尺度。
坚持群众公认，按“四个步骤”科学运行
“素质量化考评”出台前，不但广泛征求了群众的意见，得到大家的充分认可，而且在运行中除了详细的会议记录，每户的得分情况都反映在“鱼坝村村民素质量化考评汇总表”上。而汇总表的制作则以村民“粮食直补”的电子文档为蓝本，将眉栏按照“素质量化考评”的项目进行更换。
为使“素质量化考评”活动取得明显效果，鱼坝村将每次考评的结果都公示在村委会的宣传栏上，而宣传栏又地处村民进出鱼坝村的必经之路，自然深受村民的关注。
在实践中，“素质量化考评”主要按“四个步骤”进行科学运行，并将考评结果与享受政府各项福利政策挂钩。一是理论研讨。邀请农村工作经验丰富的村干部讨论，在充分听取大家意见和建议的基础上，制订初步的考评方案和细则。二是局部试点。以组为单位先行试点，并及时收集群众反馈的意见。三是论证修改。根据在实践中遇到的问题，请镇干部、专家一起论证，并修改考评的方案和细则。四是全面铺开。对全村进行考评，再次对遇到的问题进行整理和分析。
构建和谐，在创新村级治理机制中彰显“三大成效”
通过一年来的试运行，鱼坝村推行的“素质量化考评”活动收到了显著成效。
增进了村民的和谐互助。农村出现不赡养老人、邻里之争的行为，仅靠村规民约往往难以约束，靠司法规范也管不过来。而“素质量化考评”恰恰填补了两者之间的空白，促进了乡风文明，加强了村民的自我管理和自我教育。
提高了村级管理效率。实际上，处于基层的村党支部和村委会，能支配的资源很有限。因此，面对社会转型期复杂的矛盾和群众多元化的利益诉求，基层组织要解决这些问题，常常无能为力，以致村级管理的效率难于提高。自实施“素质量化考评”后，鱼坝村的村务工作落实得更顺畅了，其执政能力和管理效率也大大提高了。
增加了村干部的公信力。以前村里的大小事务，基本上由村干部说了算，这往往导致村民不领情。“素质量化考评”给党员和群众搭建了一个参与平台，对村民的评价更加客观公正，增加了村务管理的透明度，提高了村干部的公信力。
素质考评范文第8篇
业绩考核和素质考评区别和应用一、"业绩考核"和"素质考评"1、"业绩考核"或"考绩"我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。2、"素质考评"或"考评"这是对人们"德"（职业道德和个人品德）、"能"（管理能力和操作技能）、"识"（理论知识和实际见识）这三方面的结构和程度的考量。二、"业绩考核"和"素质考评"的方法不同1、"业绩考核"用的是考核制度和计划管理紧密结合的方法计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但轻易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也轻易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又轻易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。三、"业绩考核"和"素质考评"的价值导向不同"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。在考核新问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。四、"业绩考核"和"素质考评"的客观性、准确性不同1、"业绩考核"用的是"田径标准"对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。2、"素质考评"用的是"体操标准"对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"和"素质考评"所占比重一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间布置好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评选较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，非凡要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。六、"业绩考核"和"素质考评"为什么一定要"先分后合"在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核和"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：有的企业每月都评"业绩"和"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：假如中途发生主管人变更，年终的评分就很轻易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分和年终的得分轻易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？其四，"业绩"考核和"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"和"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。最后一点要指出的是，业绩考核主要和工资、奖金挂钩，即和利益分配挂钩；比如每月进行的业绩考核应当和浮动工资、月奖金、季度奖挂钩，年终考绩和年终奖、工资调整相联系等；在同样职位上，广义?quot;业绩"应是决定分配的唯一标准。而素质考评主要和人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的"业绩"，而且要以素质考评为依据，而不能以业绩为唯一依据；正如军队中不以战功为选拔将领的唯一依据、业务员不因其业绩好就能当经理一样。从这一点来说，"业绩考核"和"素质考评"也宜明确区分、先分后合为好
素质考评范文第9篇
关键词 特级教师 综合素质 量化考评 元评价
特级教师往往被视为我国中小学教师的最高荣誉，许多中小学教师都认同：“不想当特级教师的教师不是好教师”，特级教师成为许多中小学教师的毕生追求。
一、特级教师推荐综合素质量化考评的必要性
只有一流的教师，才有一流的教育，才能培养出一流的人才。特级教师是国家为了表彰特别优秀的中小学教师而特设的一种既具先进性、又有专业性的称号。评选特级教师，有利于提高中小学校教师地位，增强教师的光荣感、责任感，表彰特别优秀的中小学教师、树立榜样，激发广大中小学教师教书育人的积极性，促进基础教育事业的发展。特级教师推荐应该实行量化考评，通过制定相关指标和分值，定量评价、全面考核，凸显先进性和专业性，保证特级教师评选的科学性、客观性、公正性。若要提高特级教师的社会公信度和广大教师的满意度，必须确保特级教师评审的质量，若评选出的特级教师不是特别优秀的教师，不是一流的教师，特级教师声望将降低，示范、引领作用将弱化，传递正能量的功能将减少。因此，如何科学推荐评选特级教师，确保评审公正，尽量避免人为因素的干扰，是一个值得研究的主题。
二、特级教师推荐综合素质量化考评的探索
全国各地特级教师推荐评选办法有相同之处，也有不同之处，下文以福建省X县为例。
1.2014年福建省特级教师推荐评选办法概述
特级教师的推荐评选，采取广泛发动、自下而上、差额推荐、集中评选的办法，共分四步。
第一步，申报。学校（小学指中心校以上）、单位根据特级教师的评选条件，组织教师申报。
第二步，提名。学校（单位）主管部门在全面考核申报人员的基础上，择优确定特级教师提名人选。
第三步，推荐。教育行政部门组建特级教师推荐委员会，通过教学答辩和专业技能测试等，对申报人员的教育教学能力、教科研水平和师德表现等进行集中考察，按照分配名额，评选确定推荐上报人选。
第四步，评审。省教育厅组建由教育教学专家、特级教师为主的省特级教师评审委员会，对推荐人选的师德表现、育人效果、教育教学业绩等进行综合评议，评选产生特级教师建议人选，报省政府批准确认。
其中，第二步是难点，在“较多”的优秀教师中，要择优确定“较少”特级教师提名人选，“较多”与“较少”的矛盾，使学校（单位）或主管部门的主要领导犯难。如某县有2个特级教师提名名额，“僧多粥少”，矛盾大，故领导决定放弃提名。某县教育局长发出感叹：申报的人多，提名名额少，提名者高兴，落选者（大多数）郁闷，最好不要评。
2.特级教师推荐评选突破难点的办法
X县从“师德表现、履职情况、育人效果、业务能力等”全面考核申报人员。历次考核的方式主要有四种：一是主管部门主要领导和分管领导决定提名人选。二是主管部门的班子成员投票表决，票多者为提名人选。三是2014年特级教师推荐综合素质量化考评分×70%+主管部门的领导班子成员与特级教师代表评分（上限100，下限85）的平均分×30%。X县共有3个指标，分成三类，校长与教研员1名，城区教师1名，农村1名。各类最高分为提名人选。
分析上述三种办法，第一种、第二种容易受到人为因素的干扰，主观意愿较强。第三种努力做到评审以实力说话，通过量化来实现考核相对公平公正，最大限度地避免“打招呼”等不正之风的影响，试图通过这种方式来突破难点。但是，如何制定特级教师推荐综合素质量化考评表成了考核的关键。
3.“X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表”分析
X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表的“考评项目”包含了“福建省特级教师推荐审批表”的绝大部分项目。这份“量化考评表”不论是给当年的特级教师申报者自评，还是X县教育局职改办经办人或主管部门的领导评分，考核结果分数基本是一致的，可信度较高，但效度、区分度不高。
X县2014年特级教师提名人选申报者8人，分成3类。校长及教研员类4人，提名1人，未提名的3人都是名师，其中2人是省学科带头人，县级学科会长，另外1人是省教育工委、省教育厅专家组成员、福建教育学院兼职副教授，省级学科常务理事兼副秘书长，名师;城区教师2人，提名1人，未提名的1人是福建师大兼职副教授。8人中5名是中学教师或校长或教研员，其中4人是名师，无1人提名。3名是小学、幼儿园教师或校长，全部是提名人选，提名人选中仅1人是名师，其他2人不是名师，也不是学科带头人。
X县2014年特级教师提名人选产生后，X县教师、特级教师评委及主管部门的领导深感特别优秀的教师未入围，可见这份“量化考评表”有效性低。
这份“量表”每个考评项目区分度如何呢？这就引出了项目评价的另一个指标：难度。过难或过易的项目都不能很好地区分不同水平的个体，因而当项目的难度为中等时，区分度最高。一份“量表”中如果都是中等难度的项目，就又走向另一个极端，即对中等程度的人有最佳鉴别力，而对水平高和水平低的那部分人不能做很好的区分。测试的难度水平多高才合适，这取决于测试的目的、项目的形式和测试的性质。因特级教师是评选特别优秀的教师，评选比例严格限制在教师总人数的1‰～1.5‰之内，可谓千里挑一，故有些项目要增加难度、权重。如，这份“量表”第八项“教育教学情况”权重15%，上限是15分，下限是9分，组距为6;第十项“指导青年教师”权重15%，上限是15分，下限是3分，组距为12。因为目前教师普遍反映，难，指导青年教师获奖较易，所以可增加第八项权重，减少第十项权重。可以说这份“量表”鉴别力不理想，因制定时间紧，未经过专家审订，“量表”还存在一定的问题。
综合所述，这份“量表”有三个特征：有较好的信度，效度不高，区分度不理想。
三、制定有效的特级教师推荐综合素质量化考评表的思考
1.有效自编量表的特征
一份有效的自编量表有三个特征：有较好的信度，高的效度，一定的区分度。
信度是指测验的可靠性，即多次测验的分数稳定、一致程度，它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。
效度是指一个测验能测出它所要测定的功能或达到其测量目的的有效程度。
信度与效度之间既有区别，又有联系。信度主要回答测量结果的一致性、稳定性和可靠性问题;效度主要回答测量结果的有效性和正确性问题。信度是效度的必要条件，信度不高，效度也不会高;信度高的，效度不一定高。不过，要有理想的效度，必须要有足够的信度。
区分度是指一道题能在多大程度上把不同水平的人区分开来，也即题目的鉴别力。区分度越高，越能把不同水平的受测者区分开来，该道题目被采用的价值也就越大。
2.关注元评价
元评价就是对评价本身的评价，评价是指按照一定的理论和价值标准，采用一定的方法和手段，对教育评价方案、教育评价组织实施过程和教育评价结果等进行分析，从而对教育评价本身做出价值判断，也就是对教育评价的科学性、有效性和现实性等进行评价[1]。其主要目的是检验评价中可能出现的各种偏差，运用统计、访谈、问卷等方法来估计产生的偏差对评估结论的影响。部分学者将元评价看作是一种经验总结性质的工作，即在评价结束后，对此次评价方案设计、技术方法、实施程序、结论质量及其产生的作用和影响做出全面的分析、评价，判断本次评价是否具备科学性、真实性、有效性和现实性，也为改进评价活动提出意见和建议。
显然X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表出现了问题，有不足之处，但开始尝试制定特级教师推荐综合素质量化的评分标准，增加了评比的可操作性及透明度，有其积极的意义。为此，有必要对其进行元评价。
3.元评价的研究设计
（1）采用文献法完善“考评项目”
采用文献法，查看了《我国特级教师制度与特级教师研究》《湖北省荆门市特级教师评选量化考核评分标准》，反复阅读了《福建省教育厅关于组织开展2014年省特级教师评选工作的通知》（闽教人〔2014〕37号），发现要增加“参加何学术团体任何职务”、“社会兼职”考评项目。查看了“关于印发《福建省中小学教师水平评价标准条件（试行）》《福建省幼儿教师水平评价标准条件（试行）》的通知”（闽教人〔2014〕20号）。特级教师有两个主要特点，即：先进性和专业性。从专业性的特点上看，评选高级教师条件之一：“主持或作为核心成员完成县级以上教育教学研究课题1项。长期在农村中小学任教的教师主持完成校级以上教育教学研究课题1项。专职从事教科研、电化教育、督导工作的人员主持并完成县级以上教育教学研究课题1项”。2014年省特级教师评选条件之一是：“现已聘任中小学、中等职业学校副高级以上专业技术职务，长期在农村任教的特别优秀的小学、幼儿园教师可适当降低职称要求”。特级教师评选的要求应高于高级教师，故应增加“课题”考评专项。
（2）通过访谈法、头脑风暴法完善量化考评方案
访谈的区域包括福州、厦门、泉州、三明、南平;对象有教育局长、分管人事的副局长、教育工委纪检书记、人事组织股长和经办人;城区和农村的中小学校长、副校长、主任、教师;幼儿园园长、教师，特级教师;2014年特级教师提名人选和落选人选;教授、研究员，人数达36人。访谈的对象具有广泛性、代表性。首先把“X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表”通过邮件传送或书面递交的形式给访谈对象，然后通过电话或面谈的形式访谈。
其间还采用头脑风暴法，请10位特级教师或名师开专题会议，各抒己见，集思广益，完善量化考评方案，详见表1（见下页）。
（3）通过测验法完善量化标准
从X县人民政府授予的2012年名师、学科带头人中随机各抽取10人，其中抽取的10名教师，有3位是特级教师，用“特级教师推荐综合素质量化考评表”进行试测，其结果如表2。
结果是名师平均分高于学科带头人，经过t检验，差异非常显著。从“专业性”的角度上看，这份量表可信且有效。
4.研究特色
通过文献法、访谈法、头脑风暴法、测验法，重视元评价的研究设计，修订的“特级教师推荐综合素质量化考评表”包括一级指标4个，二级指标13个。这份修订表项目更加完整;更加重视特级教师的灵魂在于“特”，鼓励“准”特级教师努力做到“人无我有、人有我优、人优我精、人精我特”;更加重视“准”特级教师的专业性，申报特级教师的长期性，有利于鼓励“准”特级教师终身从事教育事业;更加重视“准”特级教师过去和现在的关联。这份修订表更加重视项目的鉴别力，有一定的区分度，量表更加可信且有效。
参考文献
素质考评范文第10篇
关键词：生物技术前沿；考评方法；改革
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）37-0260-02
一、引言
在高校教学工作中，考试是教学活动的一个重要环节，通过教育评价和考核反馈，促进学生综合能力和创新能力的提高，与学校教学质量、人才的素质和能力培养密切相关[1]。现代生物技术是以现代生物学研究成果为基础，以基因工程为核心、将生命科学与工程技术有机结合的一门新兴的综合性学科，被誉为21世纪高科技革命的核心生产力。普及现代科学技术知识是培养造就高素质人才群体的基础条件，为适应当前发展趋势，我校生命学院为生物技术专业学生专门开设了《生物技术前沿》课程。该课程涉及领域宽，涵盖范围广，由基因工程、发酵工程、细胞工程和酶工程等内容组成，是自然学科中最重要的一门基础课程，对学生的知识、能力和素质培养具有直接和长远的影响。
随着现代生物技术的快速发展，新理论、新技术的出现日新月异，尽管教学内容和教学方法不断更新与完善，但现行课程考试制度还存在着如考试方法单一、重结果轻过程等诸多问题，不能全面考核学生的知识掌握能力，不适应创新型教育的需要，严重影响了教学质量的提高。因此，围绕学校人才培养目标和课程建设的总要求，结合我院的学科特点，以素质和能力为导向，在《生物技术前沿》课程教学方法改革的基础上，对课程考核方式进行了深入的探索与研究，并将新的方式方法运用到教学实践中，推进素质教育，提高教学质量。
二、《生物技术前沿》课程传统考核方式存在问题
1.考试结果的局限性。考试的目的之一是能全面充分地发挥其反馈功能，包括学生对教师教学效果和教学质量的反馈，也有教师及时发现问题，重点教授、解惑的回应。以教师和教材为中心的传统教学过程考核往往是比较注重结果，而对学习过程却没有足够重视，整个考核过程比较注重对知识点的掌握与理解，仅通过一份理论试卷来对学生的学习成绩及课程内容掌握程度作为反馈，从学生的答题中反映出来的教学效果及学生知识应用能力的分析具有局限性，不能全面客观评价学生的综合能力和专业素质。《生物技术前沿》课程是一门前沿学科，在课堂教学中除了要求学生掌握基础理论知识外，还引导学生通过查询国内外最新文献学习生物技术领域出现的新知识和新理论，拓宽知识面。如果采用常规的期末笔试考试，只能反映学生对基本知识和技能的掌握，抑制了学生的个性化发展的需求和创造力的培养，不适应人才培养模式的需要。
2.考试内容与考试形式的片面性。《生物技术前沿》课程涵盖内容多，知识点广，课程考试通常安排在每个学期末进行，期末成绩占80%，平时成绩仅占20%，课程考试主要以任课教师出题为主，而考试内容侧重于课外教材与课堂笔记，局限了学生学习的范围，容易造成学生死记硬背，学习兴趣降低，不利于培养学生独立思考能力和灵活运用知识的能力。课程期末考试形式单一，实行100分的满分制，考题通常为名词解释、填空、选择、简答题等常规题型，且客观题所占比例较大，而综合性思考题、分析论述题等主观性试题较少，试卷容量时间有局限性，学生成绩的优劣主要取决于期末考试成绩。常规考试的检测很大程度上限制了学生对课程知识掌握程度的有效反馈，不能全面、客观、准确地反映完整的教学过程，也间接影响了课程课堂教学质量的提高。
三、《生物技术前沿》课程考核评价体系的改革与初探
一个科学的课程考核评价体系能全面反映学生理论知识的掌握程度、专业综合能力以及专业素质等方面，并将这些反馈信息即时融于教学过程中，促进课堂教学质量的提高。因此，我们根据《生物技术前沿》这门专业课程的特点，结合我院生物技术专业本科生的培养方向，以能力与素质的培养为导向，在教学大纲范围内制定新型的课程考核评价体系，并进行了初步尝试，得到了很好的反馈效果。
1.明确考试目标，树立科学的考试观念。更新考试观念是考试制度改革的前提，科学的考试观是从“人”出发，着重强调人素质的全面协调发展。考试目的不仅是为了让学生掌握所学的知识，而是更强调通过考试的形式让学生学会学习，增强学生掌握知识的能力。因此，我们在《生物技术前沿》课程开课之初，让师生明确考试目标，树立考试不是为了获得学期成绩，而是作为前期学习效果的总结；不是一门课程的教学结束，而是对课程教学的一种互动等新的科学的考试观念。在教学过程中积极改进课堂教学模式，激发学生的学习兴趣，将被动学习变为主动学习，提高教学效率。以客观有效的考核形式来促进教学质量的提高，而良好的教学效果又完善了考核评价体系。
2.更新考试内容，适应素质教育的要求。《生物技术前沿》是我院为生物技术专业学生开设的专业基础课程，涉及领域宽，包括生物化学、分子生物学、微生物学、遗传学及细胞生物学等多门课程；涵盖范围广，由基因工程、发酵工程、细胞工程和酶工程等内容组成，对学生掌握知识能力的要求较高。由于现代生物技术发展迅速，课程内容更新较快。开放性、个性化的考试设计不仅对教师有更高的要求，对课程内容有熟练的掌握并有深入研究，同时，考试内容应还以学生的个性特长发挥，给学生较大的选择空间，引导学生全面发展。
我们结合本学院生物学科的具体情况，以培养和发展学生综合素质，考察创新能力为原则，从考试内容与命题等方面进行新的探索与研究。考试内容改革要突出前沿性与开放性，考试内容除了课程的基本理论知识与技能外，还包括对学生创新能力与分析、解决问题的综合能力的测试。如在考试中我们尝试采用“谈谈现代生物技术对社会经济发展产生怎样的作用”等开放式试题，答案开放，无标准答案，学生可根据自己对生物技术的理解程度，充分发挥主观能动性。同时，我们提高过程成绩的比重，占总成绩的40%，包括学生平时的课堂纪律、出勤次数、学习态度、课堂作业的完成、相互合作能力以及实验室操作规范的掌握程度等。如，引导学生养成课后查阅专业领域最新文献的习惯，把一些前沿性知识用PPT在课堂讲授，并相互提问展开讨论，这种学习兼考核的方式极大地提高了学生的学习兴趣与积极性。
我们在过程考核中发现学生掌握知识能力有一定的差异，有的学生学习能力强，基础知识扎实，知识面渊博，答题有深度；而有的学生的知识则相对薄弱，我们以人为本，结合每个学生自身的特点进行辅导，同时根据学生学习进度不断完善课堂教学内容与教学方式，极大地促进了班级教学质量的提高，在学生中反响很好。
3.丰富考试形式，注重过程学习。现代生物技术是一门新兴的综合性学科，《生物技术前沿》课程选择科学、合理的考试方式。本课程采用闭卷与开卷考试相结合的方式，建立以学生主动学习为目的的整体客观评价体系，将理论知识与实践相结合、学习过程与结果评价相结合、自我评价与教师考核相结合，丰富考核形式。如，让学生通过查阅国内外文献，深入分析现代生物技术对社会与经济发展的影响，并撰写专题论文，文章格式按照统一要求，在强调自主性的同时培养学生检索资料的能力；让学生任选其感兴趣的一种前沿技术，采用多媒体形式在课堂上互动交流，主要考察学生对所学知识的掌握和理解程度；改变期末一次性考试方式，将课程考试分阶段进行。在每章结束后均布置作业或思考题，注重学习的过程化；将课堂教学与实践教学相结合，让学生走进实验室考察其动手能力。在单一的笔试考核基础上，丰富多种考核方式，充分调动了学生学习过程的主动性，提高了专业课程教学质量，使学生的积极性和创新精神得到发挥，潜在的学习能力得到激发。
4.完善考分评价体系，培养学生综合能力。我们树立现代教育观、人才观和考试观，不能把考试分数作为衡量教学效果的唯一标准，不能单纯以课程和教材知识的难度、深度和考试的分数来衡量学生的学业成绩，以拓宽知识、培养能力、提高素质为最终目标。
在新型考核体系构建中，我们尝试改变以往单一的评分标准，实现人性化的评分标准。评价的核心以学生主动学习、创造和综合能力的培养为主。评分标准的人性化使得学生在考试过程中成为一个与教师平等对话的个体，为独立思考和创新能力的体现提供了一个自由的空间。在进行评价时应把学生是否积极、自主参与课堂教学过程，是否独立思考、创造性的解决问题，是否有效开展合作学习等作为主要指标内容。改革评分方式、淡化分数，实行实质性评价，实现考试评价标准的科学化。突出人性化的评分标准，区别与以往单一性的评分标准，如学生根据教材内容或课堂笔记完成的答案不能获得满分；而通过自己的研究或者查阅文献总结，得出有创意合理的答案可以获得高分，从而激发学生的学习兴趣，促进综合能力的提高。评分标准的人性化使得学生在考试过程中成为一个与教师平等对话的个体，为独立思考和创新能力的体现提供了一个自由的空间。
四、结语
我们在《生物技术前沿》课程考试中采用新建的综合考评体系，学生学习的主动性有显著的提高，课堂气氛活跃，课堂教学效果显著提高，学生能全面掌握和运用所学的知识及技能去分析问题、解决问题，真正达到教、学、考三者的和谐统一。因此，建立一个科学、公平，有导向性，可操作性的课程考核评价体系，对提高教学质量、引导学生掌握正确学习方法具有重要的意义。
参考文献：
[1]戴家干.遵循教育规律，推进教育考试评价科学发展[J].考试研究，2011，（1）：24-29.