收银实习工作计划范文
时间：2023-03-06 11:09:44
收银实习工作计划范文第1篇
关键词：校园超市；岗位职责；实训
校园模拟超市是我校财经商贸类课程进行实训教学模式的探索，通过建立一个仿真环境，让学生参与到超市运营的各项工作，使学生更真实有效地掌握超市经营管理中的每一个环节必须具备的知识与才能。
一、 环境分析
1.1、教学环境
“学以致用”、“工学结合”是中职教学的需求，而我校一直非常重视实训教学，已经建立商贸实训基地，其中校园模拟超市是商贸实训基地的一个重要组成部分，是平时商贸专业教学的重要场所之一，因此，我校已经具备校园模拟超市的硬件条件和教学文化氛围。
1.2、校园环境
我校座落在比较偏僻的城中村，距商业区有一定距离，目前在校生人数800多人，学校实行半封闭式管理，所以模拟超市具备了良好的市场环境。
1.3、消费群体分析
学生是校园模拟超市的主要消费群体，同时也是校园模拟超市的经营主体，学生买学生卖可以提高其买卖活动的积极性，更有效地促成交易。
二、校园模拟超市实训教学的意义
校园模拟超市实训教学是多名教师共同合作进行，这能够增强教师深入开展实训教学的理念，增进教师间的互相学习，提高业务能力。
学生是校园模拟超市实训教学的主体，通过岗位实习能获得适当补贴，并激发其学习兴趣与自身优势，也使学生更具就业竞争力，在真正上岗后也可以更快适应岗位需求。
三、校园模拟超市实训教学模式的主要内容
3.1、确定超市管理模式，明确师生角色分工。
校园模拟超市可以按现代企业管理模式模拟设立董事会，实行总经理负责制，下设五个职能部门，由五位专业教师分别担任人力资源部、商品管理部、市场运营部、财务管理部和广告宣传部的经理，而学生可以轮流担任采购员、保管员、收银课长、会计、甚至经理等岗位。教师与学生在自己职责范围内，各司其职又互相做好辅助工作。使学生通过此平台能基本了解一个正规商业公司的建制与管理。学生通过参与超市运营的各个环节，了解超市运行的基本流程，掌握市场调查、广告策划和企业会计等基本技能。
3.2、建立规范的管理体制，形成明确的岗位职责。
各部门明确本部门的业务范围，权责利益关系，对相应岗位职责进行具体描述。
（1）董事长：超市的法人代表和重大事项的主要决策人。
（2）经理岗位职责：①全面负责本部门的经营管理工作；②负责本部门员工管理与培训；③负责制定阶段性工作计划和管理目标；④保证超市的安全与员工、顾客的安全；⑤兑现承诺的经济指标。
（3）采购员职责：①负责超市货源的质量把关；②负责商品结构调整和经营品种的检查，保证经营品种类别齐全、品种丰富；③负责进货计划和实施；④负责滞销货物的处理。
（4）保管员职责：①负责商品的分类、登记、入库、保管工作；②负责商品录入POS机；③负责所管商品的帐物核对；④负责库存商品的安全，防止变质、虫蛀、污染等；⑤合理堆码商品，最大限度的利用仓库；⑥负责仓库卫生。
（5）理货员职责：①了解超市布局和商品陈列的基本方法，熟悉超市内商品摆放位置，并对陈列商品进行整理；②掌握商品标价，能熟练使用标价机；③熟悉产品应有的标志及相关知识；④注意查看商品有效期，防止过期商品上架销售；⑤随时注意商品销售动态，及时提出补货建议或按规范操作要求完成领货补货上架作业。
（6）防损员职责：①负责各项安全防损防盗设施的维护，做到定期保养和检查；②负责超市产品防盗防损。③督促收银员及超市员工做假行为；④员工内盗与外盗的监督和控制。
（7）营业员职责：①熟悉超市的商品知识，包括商品用途、性能、产地、规格、价格等；②准确回答顾客提问并协助他们购物；③跟踪超市商品销售情况并及时补货；④负责超市的物价标识的维护和更换；⑤负责对商品中不合格品、报损商品、残次品的登记；⑥超市不定期的盘点。
（8）收银员职责：①熟练POS机的操作，熟悉产品价格；②熟练收银员的应对用语、应对态度、应对方法等待客之道；③站立工作，坚持唱收、唱付、唱找，准确迅速点收货款；④熟练迅速而正确的装袋；⑤妥善保管好营业款，在规定时间内交款，确保货款安全；⑤做到经常检查、保养好POS机。
（9）营运课长职责：①遵照执行超市的各项营运制度和流程，做到规范操作各项工作；②负责营业员的管理；③负责组织分配并细化落实完成下达的各项销售和管理任务指标；④负责超市促销。
（10）收银课长职责：①规范操作收银设备，提高收银技能，注意安全，谨防假钞；②营业前做好各项准备工作；③营业中保持收银区域整洁卫生，整理好收银台前的小货架；④下班后清点备用金，及时清点上交营业款，整理收银区环境。
（11）会计职责：①做好收款、缴款及交接工作，对收银员的账、款进行核对、监督；②对分管的账目核算、监督并存档。
3.3、资金运营与收益分配。
今年我校商贸组承担了一个《运用校园模拟超市平台进行商贸技能一体化教学改革的探索》的教改项目，有一定的项目经费，校园模拟超市的启动资金就是从该教改项目的专项资金中来，一旦超市正常运转开始盈利后，则超市的资金将由销售利润来进行周转。在超市运营中教师与学生都要注意规避风险，规定财务部人员要及时汇报财务情况，加强结算资金管理以及存货控制。但凡是投资都存在风险，如果超市财务呈负数，出现亏损，这个亏损则由项目专项资金承担。
3.4、校园模拟超市实训效果要通过一定的手段进行检验。
学生成绩考核是校园超市实训教学的重要组成部分，是督促学生学习，巩固所学知识，提高实际应用能力的手段。各专业教师可以根据本课程的实训要求，制定实训考核表发给学生，让学生参照考核表的要求一一完成各个实训内容，最后由专业教师进行实训成绩评定，最终达到让学生逐步掌握专业技能的教学目的。
校园模拟超市实训教学是对“工学结合”、“就业导向”教学模式的一种新探索，符合现代职业教育发展的新形势，满足教师与学生的共同需求，相信通过实践考核检验，一定会得到一份满意的答卷。（作者单位：桂林市财贸管理干部中等专业学校）
参考文献：
[1] 何志昂.高职全真校内实习企业实习教学模式的实践探索[J].职教论坛，2008，（12）
收银实习工作计划范文第2篇
2017年营业员实习工作总结【1】
在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年， xxxx年这个具有重大历史意义的一年是有价值的、有收获的。回顾这一年来的学习和工作历程，作为xx百货公司的一名员工，我深深感到xx百货公司之蓬勃发展的热气。现将本人xxxx年工作总结如下：
一、工作职责
营业八部是与其他部门不同，主要是以餐饮为主。我是营业八部的营管，作为最基层的一名管理者，我深感自己更是一名最终端的经营者。我的主要职责是：维护整个餐饮部现场经营秩序的有序运行。
二、工作质量和业绩
在这一年，我在公司领导的关心爱护、各位同事的支持配合和餐饮部全体员工的通力协作下，本着xx管理理念xxx就把事情做好这样一个目标，依靠营业八部 默契、激情、出活的职业化团队，较好地履行了自己的工作职责，积极圆满的完成了领导交给的各项工作任务。
1、提高自身素质，适应岗位需要。俗话说：百货无大事，营管的工作大部门比较具体、琐碎，但为了做好工作，我不断学习，充实自我，以尽力适应岗位需要。一方面，我努力看书，如有关餐饮、食品安全、管理等方面的专业报纸、书籍。另一方面，我虚心向领导、向同事、向员工学习，学习他们的专业知识、工作方法、对人处事艺术等。通过学习与实践的有效结合，自身素质逐步得到提高，基本适应了本岗位的需要。
2、注重规范管理，提升工作质量。具体工作如下：(1)协助经理做好了员工考勤监督，员工培训，员工入职的登记和每月星级服务员评选等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供了很大方便。
(2)做好了节假日活动卖场布置，新专柜进场的施工管理。
(3)参与公司各部门间的配合，如上报企划部一周信息，联系工务科维修损坏的硬件，上交每周一篇广播稿至广播室，领用行政部物品，协助保卫科维持卖场秩序等工作。
(4)协助经理做好员工的管理工作。管理工作是公司的一项重要工作，需要认真负责，态度端正，并按照公司制度管理每一位员工，体现人性化管理。
(5)认真、按时、高效率地做好公司领导交办的其它工作。
(6)为了部门工作的顺利进行及其他部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。
3、加强现场巡视，维持经营秩序。营管的工作场所就是八部的整个卖场，工作内容非常具体、琐碎，这就要求本人必须具备较强的责任心，保证在经营现场对各种具体、琐碎的工作当场进行解决，使营业秩序良好的运行，给顾客提供一个方便、舒适的购物环境。在这一年中，通过本人和餐饮部所有员工及时的信息反馈及后勤各部门的及时配合，基本实现了这一目标。
三、本人工作中存在的不足
1、工作中，对一些日常管理方面出现的问题尚未进行及时的总结和归类，特别是在投诉管理方面做得还很不够，仍需向领导与主任学习。
2、创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。
3、对员工思想的了解、对专业知识的了解仍有待深入、细致，自身管理水平有待进一步提高。
总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但今后更需要努力改进工作中存在的不足，认真学习各项规章制度，不断加强个人修养，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，力求把工作做得更好，为部门的发展做出更大更多的贡献。
2017年营业员实习工作总结【2】
出来实习已有三个月，虽然实习的时间不是很长，但在这三个月的实习期内，我学到了许多在学校学不到的知识，不管是在思想上还是在工作能力上我都有了很大的提升。当然也发现了许多自己的不足之处。实习是每个大学生必须领有的一段经历，它使我们在实际操作中了解工作程序，巩固所学知识;实习又是对我们所学专业知识的一种检验，能让我们查漏补缺，串联之前所学内容，是所学知识系统化;实习还能让我们更好的用实际去联系实际，掌握实际跟实际操作的联系，为以后进入工作岗位打下基础。
在实习中，我的职务是一名销售员。在实习阶段的工作内容主要分为两个部分，第一是在公司进行相关产品知识及营销技巧知识的培训，第二则是进行实际的营销工作。
首先是在公司的培训。在公司的培训主要是让我们具体了解公司的产品信息、销售模式、销售方法以及公司的相关规章制度。
刚开始是要先进入培训部，我们需要在规定时间内谨记公司的规章制度，学习公司的产品知识(主要是打印机)，学会公司的销售方法。在培训过程中遇到了不少困难，因为以前比较少接触销售这个行业，一没有相应的销售知识，而没有相应的销售经验，训练起来的时候有些拘束。接下来我们要下店学习方法的具体实施方式，首先我们进店后就着急看我们培训时提到的好多东西，同样我们也是要在规定的世界内学会店里的所有经营方式，刚开始我们只能看，通过自己的看到的、听到的来学会所有东西。所以我学会了观察、学会了笑着对待顾客、学会了感受顾客的心情。在实习过程中，我积极向老员工问问题、学习方法，很快我掌握了店里的方法和工作流程。
接着是进行实际的营销工作。刚开始是先迎接顾客，这可以锻炼自己的口才和加强自己的专业知识，我发现自己迎接顾客的过程中慢慢的学会了更多有关产品的知识、学会了揣测顾客的心理、学会了把在培训中学到的东西应用在顾客身上。如果真碰到就想咨询不想买东西，我会以最微笑的服务来面对他们，这样等到他考虑购买产品的时候，首先想到的就是我们公司。当然我们都尽量做到最好，但有失误的时候。比如有时候方法和其他老师交的不一样，有时候店里产品会有缺货现象我们都会在早晚会的时候提出办法，我会给店里出很多的好办法，这是我感觉自己很体现价值的时候。店里工作也都渐渐排上：站岗、打扫卫生，接待顾客，对产品进行销售，促销。这些都是我们正常的工作内容。
在这三个月的实习中，我觉得作为一个营销人员，最要具备的应为一下几点：
1、精神状态的准备
在销售的过程中，如果销售人员有一个好的精神状态，就会给顾客一种积极的、有活力的、上进的氛围，那么这种积极的上进的情绪总会影响到客户，从而，让顾客感到自己得到一种情绪感染，那么才能顾客在我们的门店里多留些时间，总能他挑选一款合适的产品。精神状态的表现还从我们的仪容仪表表现出来，具备一定礼仪知识的销售人员，才能让顾客感觉到品牌的价值，因为在看一个品牌的时候，我们的销售人员就是直接体现我们品牌形象的，所以销售人员素质的提升，也是品牌提升的一个重要的标志。精神状态好的好的销售人员，成交的机率大很多。
2、身体的准备
如果我们有一个好的身体，我们才能保持旺盛的精力，才能更好的工作。这几天，在商场里的站立服务，让我感觉到很疲惫，所以我才更能体会到有一个好的身体，才能让我们更好的全力以赴的工作。所以强健的体魄还是一个有活力有朝气的团队所必备的。
3、专业知识的准备
在接待顾客的时候，由于我对产品的知识的不熟悉，在顾客要询问打印机非常详细的参数时，我有时还不能立刻答上来，所以有时候可能会让客户怀疑我们的产品。你不懂，顾客就不会和你购买。因为你不能把适合他的产品提供给他。所以产品知识在销售中是很关键的。
4、对顾客的准备
当我们了解了相关的产品知识的时候，就是我们掌握销售的第一部，让自己的销售业绩提升还需要我们对顾客的性格的了解，只有我们对顾客掌握的越多，我们就能更能把握顾客的心理，和顾客建立一种和谐的关系，创造一种轻松休闲的购物环境，善于倾听顾客的每一句话，然后分析顾客是否有购买的意向，推荐适合他需求的打印机。
虽然自己在实习中学习到了许多知识，充实了自己，但同时也发现了自己的一些缺点，因此只有不断的改进自己，才可以不断的提升自己。
我想不管在哪里工作，都应该以最好的心态和最快的速度去适应社会环境，积极投入工作，专注工作。加强培养自己的团队合作精神，处理好人际关系。突出自己的优势，在发现自己劣势的同时努力去弥补自己的劣势，不断激励自己要做个强者。不管是生活、工作还是学习，都会有许多挫折，我们都要以积极的心态去面对。
2017年营业员实习工作总结【3】
光阴似剑，时光如梭，转眼20xx年已经过去了，我从事这份工作已有半年了，在工作过程中经历了许多事情，从工作过程中也总结了许多经验和教训。
我以20xx年11月来到友谊书城工作，且从事了一份收银工作。
记得曾听说过这样一句话：越是艰苦的地方，越能锻炼人的意志，越能使人感到充实。来到友谊书城工作之后我更能感到这句话的意义。每天基本上在同一个收银台工作几个小时，面对的是数不清的顾客，其中的艰辛是不言而喻的。但我并没有因此而放弃。我以自己的亲身体验总结了以下几个内容：
1、作为一名营业员要有良好的工作姿态，良好的待客态度，热情接待顾客，要了解顾客的购物需求，为顾客营造一个温馨的购物环境。
2、对待顾客要用礼貌用语，说话语气要尊敬、亲切，不要对顾客大声说话，要注意自己的仪容、仪表，动作要大方，举止文明，作为一名合格的收银员，要随时注意价格的变动，熟悉卖场的各种商品，特别是特价商品信息。扫价时商品价格要与电脑相符，如不相符时，随时通知商管和店助调价，在收银过程中不要漏收、少收、多收。
3、顾客就是上帝的宗旨，在收银员这平凡的岗位上，肩上的担子却不轻：每天重复着相同的工作，还要对顾客解释他们所有的疑问，而且不管顾客说了多么刻薄的话，我都必须学会忍耐，把所有的委屈压在心底。还有就是一定要运用微笑服务，当你对顾客微笑时，不管顾客对我们有多么不满，此时他的心情一定会随之晴朗。微笑是最迷人的表情，一个微笑不费分文却给予甚多，懂得对生活微笑的人，将会拥有美丽的人生，当你微笑时世界也在对你微笑。再就是要讲究语言艺术：温语慰心三冬暖，恶语伤人七月寒。不要与顾客发生争执，不侮辱、挖苦、讽刺顾客。
我的小体会：回想起自己的这半年的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。第一次参加工作，难免也会觉得有一点点的小辛苦。每天八点上班六点下班。每日重复单调繁琐的工作，时间久了容易厌倦。。我曾经想到过放弃，但是我必须克制自己，不能随心所欲地随着自已任性的性格去做事情。在遇到困难时，学会从调整心态来舒解压力，应冷静分析，经常保持自信和乐观的态度，学会自我宽慰，能容忍挫折，要心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。善于化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让目光面向未来。凭着自已的努力，我坚持顺利完成了我的第一份正式的工作。
收银实习工作计划范文第3篇
【一】
一、工作计划
1.布置安排好10月1日的旺季接待，计划在十月要求各部门对员工进行全面性的培训，内容有：礼节礼貌、仪容仪表、各岗位的职责、各岗位知识的培训、各岗位常见案例的探讨(主要是互动交叉式)，主要偏向现场模拟演练培训.
2.同时做好对10月1日黄金周客房、餐饮预订与接待预测工作。对人力与物力进行合理性的调配。确保接待工作能正常运行。
3.做好节日酒店各项卖品推出的优惠政策与推广工作(已安排实施)。
4.世博会在月底即将结束，世博后的各项销售和预订、客服、本地合约签订、误机客、会员卡销售各相关部门要落实跟进。
5.餐饮销售一直是公司的薄弱环节，抓紧对外销售工作的落实，组织推介餐饮销售工作。员工工作程序及操作很不理想，要加强培训和现场训导。
6.更新菜肴的出品，制作对换季节性新菜更新(已实施)
7.对南桥店、石皮路店管理人员进行培训和现场指导工作，特别是物资：布草、设备设施方面的管控工作要求熟练掌握。
8.召开店长及部门主要负责人会议布置下一季度工作安排(对日常事务性工作按先易后难一样一样的落实完成并逐步纳入到绩效考核)
9.抽调公司有发展潜力的优秀中层管理人员进行培训。
二、客房十月份工作计划
1、安全工作
房务部安全工作存在着很多问题，例如：客人资料保密，报表夜审不到位，维修工作不及时，消防意识不够(使用不熟练)，各种用具，电器、系统经常性的出现问题，要跟进隶属方面的工作。
2、员工队伍不稳定，招聘管理人员没到位，在招聘增补员工方面不及时。
3、开源节流
(1)销售工作：维护老客房增加新客户
(2)与预订客服协作做好接待工作
(3)遵循废物利用、重复使用为原则;同时做好对用人、用物、用水、用电的管控工作
4、员工培训工作理论与实践作为重心，落实到各分管部门负责人，定期检查各部门培训工作，检查培训工作完成情况，同时进行考核、总结、完善各项培训工作
5、各项工作的沟通与交流：确保对内员工、对外客户、对上领导、对下员工顺畅工作，相互尊重，及时沟通，不推诿责任不揽成绩
6、十月份是黄金周，也是旅游期，在月上、中旬，房务部主要的工作就是投入到重大的接待中，把每一位抵店的客人接待好、服务好就是房务部工作的重中之重。此期间本职将合理安排好人力、物力，保证接待工作能达到一个新的高峰。
7、召开接待总结会，对黄金周接待过程中存在的问题进行总结，并做管理上的要求。
8、月底将根据员工的出勤情况，对员工进行必要的调休
【二】
一、具体措施
1、明确职责 明确目标
酒店已经明确了以喻总为核心的新届领导班子，把酒店全年的经济目标明确分配到部门，考核到部门，责任到部门。并把经济目标融入到日常工作中去，做到有计划、有指导、有跟踪、有总结，有效地将计划性工作，应急性工作密切结合起来，建立明确的工作目标，要求各部门建立计划性的工作制度，通过每月计划、总结，对各项工作有效落实，按计划步骤予以推进实现。建立每月工作汇报制度，通过对工作的完成情况，对各部门负责人予以考评，奖罚。只有职责尽到了工作才能到位，只有工作到位了目标才能实现。
2、加强培训 提高档次
酒店出卖的不是产品，而是服务，这就是为什么有人住几百元甚至上千元的酒店觉得合算，而住十几元几十元的招待所反觉得不划算的原因。
酒店服务档次决定酒店效益，酒店服务水平是酒店的核心竞争力。
在硬件已定的前提下，服务水平决定酒店档次，而服务水平的提高又依赖于员工的综合素质，很多大型酒店员工素质的提高主要靠招聘，他们制定较高的标准，不合格的坚决不要，录取了的一旦不合格又可马上辞退，最后大浪淘沙，留下的都是精英，无需很多培训已经素质很高。但我们爱来客不行，我们酒店的工作环境虽然不差，但薪资只在中档水平，素质较高的女生也很难招到。所以，我们酒店服务水平的提高只有完全依赖于培训了。我们爱来客应该如何利用培训提高员工的综合素质，提高酒店的服务质量呢?
根据酒店实际，我们决定从以下几个方面入手：
1、结合季度经济任务，以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断进取的智能型员工。 2、以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
①、专业技能培训
(1)管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的酒店员工迫在眉睫的知识需求。因此我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店领导主讲的培训，并邀请资深经理人或专家来酒店培训，籍以全面提高酒店管理人员的综合素质。
(2)财务、收银、总台、房务中心等作为酒店优质服务的重要窗口，普通话、礼仪水平的不足，服务意识不佳，势必会对酒店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的普通话、礼仪水平和服务意识，酒店将于近期开展普通话、礼仪，服务意识培训课程。具体计划如下：
a 时间：拟于8月份起开展，以10个月为一个周期，每周安排两节培训课(共计24课时)。 b 目标：提高员工普通话会话能力，懂得基本的常规酒店礼仪，并能熟练的运用到工作实际中去。
c对象：财务部、前厅部、房务中心、收银员等全体员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
d考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，总经办将进行一次大考核，所有培训内容都将成为考核内容。 e 激励与处罚机制：
A、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、在年度评选优秀员工时给予优先评选;C、对于考核不合格的人员给予补考，并延缓晋级直至合格。
(3)员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划(上交总经办)并落实执行，总经办负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。 ②、员工入店培训
员工办理入职手续后-的培训内容有：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范、服务意识、安全知识、服务技能、酒店知识、消防知识等，然后是员工转正考核和员工晋升考核。新进员工是酒店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的酒店同步提高。
根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。培训内容：组织意识，岗位责任状、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等。
员工培训一般由部门根据需要和要求自行安排，所培训的内容报总经办存档即可，总经办予以指导、抽查，并对新进员工每月开展一至两次(具体情况视新员工人数而定)培训，时间安排避开部门营业的高峰期。
入职培训以一周为一个周期，每次利用下午14：00-16：30进行培训。培训后总经办将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。 ③、一专多能培训
培养“一专多能”型人才是本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们培训工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。 (1)在一线岗位率先施行同部不同种技能的跟班培训，以加强人才流动，解决应急情况下的缺员问题，同时也为员工全面掌握服务技能，争创一专多能的智能型员工提供必要的素能条件。
(2)总经办于7月份开始分别派人事办公人员到值班经理及各部门各岗位进行跟班实习，加强一线业务技能的培养。
(3)在本部门员工对自身业务熟练的基础上，逐步开展不同部门之间的岗位轮换培训。
3、控制成本 节能降耗
控制成本就是就是直接增加利润
1、紧缩人员编制。
2、合理控制原材料，合理回收、搭配，减少不必要的浪费。
3、节约水电等能源。
4、控制损耗，兑现赔偿。
5、请兼职会计师做账合理避税等。
【三】
1.提高员工服务质量，强化员工服务意识，对新员工和后进员工做好辅导工作，并协同部长、主管制作出培训计划，做好员工的定期培训工作，并督导落实情况。确保使每位员工掌握工作所需技能的同时，并且对客服务做到：热情，主动，礼貌，耐心，周到。此酒店服务业的“十字方针”。对表现优异的员工设立优秀/高级服务员，以后考虑其工作待遇或作为以后晋升的重要参考。
2.提高客房的卫生质量：加大客房卫生质量的督导力度，务必保证每间出租房保持最佳状态，实行逐级负责制：员工对所清洁的房间负责;楼层主管、部长对所辖楼层房间的卫生质量及物品配备情况务必逐一严格检查;部门经理或部长主管对当值每位员工清扫的房间全面的督导与检查;对临时清扫的房间同样的逐一、逐级严格检查，坚决杜绝因卫生质量问题而引起客人投诉，影响酒店声誉，同时强调当日退客房务必当日清扫完毕。并且制作出《计划卫生表》，有针对性的对客房进行清洁整理和保养维护，提高客房卫生质量及客房设备设施的使用寿命，由于我们客房内出现部分不锈钢器件氧化问题、以及少量设施表层顽污顽渍等相关问题。已上报工程部协调采购部购买清洁养护所需物料，例如：不锈钢水、金属上光济、洁尔亮、万能清洁济、玻璃清洁济、空气清新济、墙纸胶等相关保养清洁用品。
3.控制物耗、开源节流：强化员工节约意识，提倡控制水、电等能源浪费的同时，实施物耗管理责任制：从10月1号开始，楼层定员管理，白班每楼层固定一名服务员，根据其楼层开房数量核对其物耗情况，部长督导服务员每日盘点，客房主管每周盘点，月底客房部统一全面盘点。一旦损失、责任到人。对大量损失一经查处在追究当值员工责任的同时，对其所辖楼层部长将追究其连带责任。培训下属员工树立全员推销意识，(例：客房消费品、洗衣服务、加床、麻将出租等房费额外收费项目)增加酒店客房部的营业额。并且近期制作出《客房部经营分析表》，对客房物耗情况、客房消费品收入情况、PA组的物耗情况。全部上表上墙，提高员工的责任心及工作积极性。
4.客房部下属PA部：PA部因工作须经常出入公共区域应强调其仪容仪表，礼貌礼节。将督导其保证所辖区域的卫生质量，由于所负责区域人流量大，必须实行走动式管理，发现问题及时解决;对卫生间、大堂、酒店等要勤打扫。
5.客房部下属总机与房务中心的管理:做为酒店幕后一线员工--话务员,应提升其服务质量,培训普通话及礼貌用语,并强调其工作区域要保持安静，确保话务服务质量;争取使每一位话务工作人员,对客做到普通话标准,声音婉转,服务热情.并及时与前厅部、楼层等相关部门班组做好协调沟通，满足客人服务需要，确保酒店整体服务水平得以快速有效的发挥
重点：
1、部门建立工作管理制度(奖罚制度)
2、将部门管理层其员工定位
3、配合督促工程部将洗手间工程问题解决
4、把房间消费、布草统一标准管理(做到随时有交接无漏洞) 5、解决房间配置问题(必须统一标准化)
6、解决客房楼道间外观维修问题(墙纸、地毯、窗台等问题
10月份工作计划四：
1，酒店客人、员工的个人生命财产安全得到妥善保护。
2，酒店内部服务尽然有序，各部门工作稳妥开展。
3，酒店不存在较为明显的安全隐患，酒店安全部门应对突发事件处置能力强。
酒店安全保障工作计划：
第一，开展定期的酒店安全保障工作培训。定期开展安全工作培训，培训酒店安全保障部门的工作能力，让每一名安全工作人员切实具备保障安全的工作能力。
第二，加强酒店的治安秩序管理工作。定期开展酒店治安秩序检查工作，对于存在的问题严肃纠正。
第三，定期查出违规行为。
第四，加强酒店消防安全管理工作。定期开展酒店消防管道检查工作，对于存在隐患的部分加强整改力度。
酒店安全保障工作注意点：
第一，加强酒店安全重要区域的排查与监视工作。
第二，定期培训对于客人伤害、死亡等事故的处理能力。
第三，定期加强客人报失工作的培训。
第四，加强停电事故的应急响应工作准备。
第五，加强酒店防范“偷、抢、盗、打、侵”等各项犯罪活动。
收银实习工作计划范文第4篇
关键词 工学交替 订单培养 人才培养模式
中图分类号：G7642 文献标识码：A
连锁经营与管理专业作为南通职业大学一个特色专业，于2008 年正式开设，至今一直在探讨校企合作、工学结合的人才培养模式，不断引导教学计划、课程设置、教学内容和教学方法的改革。相继与家乐福（南通）、江苏瑞美尔特集团、苏宁电器和罗莱家纺等开展了校企合作。
1 连锁经营管理专业“工学交替”人才培养的意义
“工学交替”人才培养模式是使学生在职业岗位中学习，在学习环境中工作，即让学生在干中学、学中思，在工作与学习的切换中提升学习兴趣，保持学习动力，既获得理论知识，又提高动手能力，把学习与工作的结合贯穿于整个教学活动之中。①它有利于培养与企业“零距离”对接的实用型人才，不仅可以减少企业招聘成本，降低企业用人风险和人才流失率，而且可以提升学生就业质量和学校就业率，实现企业、学生、学校三方共赢。
2 连锁经营管理专业“242工学交替”人才培养模式
在学院“工学结合”“订单培养”人才模式的总体框架下，以连锁企业典型岗位的工作过程和工作任务为导向，推行“242工学交替”人才培养模式，见表1所示。
第一学年以基础理论课程教学为主，学年结束的暑假，安排学生前往合作企业进行认知与体验为主的实习；
第二学年上、下学期分别增加工作学期，使学生在第二学年经历四个学期——“学—工—学—工”，要求学生在工作学期，依次掌握操作技能、配送能力、运营管理与综合管理能力等四类岗位核心能力。即在第二学年上学期结束前一个月，到合作企业进行连锁经营基础业务岗位实训，主要是针对收银、理货、仓管、营业员、促销和防损等基础业务岗位的实践，而且这时正值元旦和春节期间，连锁企业销售处于旺季，对人员需求非常大；在第二学年下学期结束前一个月，进行门店店长角色模拟实训，主要是针对门店店长需掌握的一些技能进行实训，包括角色认知、人力资源管理、门店外部设计、门店卖场内部设计、商品陈列设计、组织促销管理、物流管理和服务管理等技能。
第三学年两个学期均安排实习实训内容，分别为毕业综合实训和顶岗实习工作。
可见，该模式使学生经历了学校—企业—学校—企业的培养过程，是典型的以连锁门店、配送中心、商场管理等岗位工作过程和工作任务为导向，创建的包含“专业认知专业基础业务技能训练职业店长技能训练专业综合实训顶岗实习”的一个“递进式”实践教学体系。从而逐步建立工学紧密结合的“模块教学，分段培养、多轮实训、递进上升”的人才培养模式。
3 连锁经营管理专业“242工学交替”人才培养模式实施要点
“242工学交替”人才培养模式的成功实施，除了要取得地方政府和企业的支持外，还应抓好以下几点：
3.1 教学计划制定
制定教学计划时，课程设置、实践教学与理论教学配比、课时总量和课时分配上应按需而定，强调适度够用的原则，并针对每一个顶岗实习阶段要达到的实习目的，双方应达成共识。②总之应做到校方与企业共同磋商落实，真正做到切合企业需求，如企业要求校方加强消费者心理与行为研究以及服务技巧等课程的讲授，校方应在教学计划制定上体现并落实。如教学计划中顶岗实习时间的安排除了考虑学生学习认知的过程，还应考虑到企业的销售淡旺季及企业的实际。据此校企双方共同制定科学、易操作性的连锁经营管理教学计划。
3.2 新型课程体系和课程标准构建
在课程体系的设置上必须体现连锁企业的典型工作任务，由企业的典型工作任务形成专业核心课程体系。要对理论课程加大整合力度，做到宽口径、厚基础，因为在理论授课过程中，部分课程之间存在交叉、重合的现象。我们根据企业实际需求，提出专业人才培养“能力知识结构”。基础素质包括：语言沟通能力、文字表达能力和计算机应用能力；专业技术包括：商品采购、陈列和促销技能、物流配送技能、信息运用技能和电子商务技能；专业能力包括：连锁推广能力、公共关系能力、商务谈判能力和连锁店经营策划与管理能力。
基于以上能力结构要求，我们设计出对应的模块化的课程体系。其中基础素质模块对应的课程有思想政治理论课、就业与创业指导、计算机应用、语言应用、心理健康教育、礼仪、体育、艺术欣赏、人文知识等；其中专业能力模块分为专业能力基础课程、专业能力核心课程（以工作过程为导向）和综合实训课程三部分。专业能力基础课程有管理基础、连锁经营管理原理、商品与商品管理、市场调查与预测、市场营销理论与实务、连锁企业人力资源管理、连锁企业信息管理系统、客户服务实务、商务谈判等。专业能力核心课程有连锁企业门店开发与设计、连锁企业采购管理、连锁企业仓储与配送管理、连锁企业门店营运管理、连锁企业总部运营管理。综合实训课程有校内实训、顶岗实习和岗位见习等。其中综合拓展模块对应的课程有物流管理、公关实务、国际贸易、连锁企业财务管理、电子商务等。
3.3 “双师”型教师队伍建设
教师是推行工学结合人才培养模式的关键力量，“双师”型教师队伍的建设刻不容缓。一方面，可以从企业聘请中高级经营管理人员等，作为学校的兼职教师到学校任教或担任实习和实训教师；一方面可以引进既有工作经验，又有扎实理论基础的专业技术人员和管理人员充实教师队伍，增加“双师型”比例；一方面可以鼓励教师进入合作企业带薪进修，也可以在带领学生实训、实习时进修，提高动手能力。
3.4 顶岗实习环节质量把握
顶岗实习环节质量的把握和控制是成功实施工学交替人才培养的关键点，也是难点。校企双方必须共建双重质量管理及评价体系，可共同制订《实习教学管理规定》、《学生顶岗实习管理细则》、《顶岗实习学生职业素质教育实施办法》等配套管理制度。同时需要制作相应表格对实习教学过程进行管理，如《学生实习协议》、《实习工作计划安排表》、《实习考核鉴定表》、《实习指导教师工作记录表》等。
还应做到，在实习之前，做好学生心理的引导工作。在实习过程中，学校派出专业教师定期落实并检查教学计划实施情况、布置检查学习任务、协调企业与学生的关系、跟踪学生学习和思想状态，另外，企业也需要指定专人作为学生实习的师傅，并建立相应的考核评价指标，让学生在实习过程中能及时得到师傅的指点和评价。③实习之后，需要对学生的实习过程和结果进行规范的评价。为了确保学生顶岗实践教学达到培养效果，可将员工的绩效考核融入对学生的学习效果及教师的教学效果评价，真正建立一条学校与企业相结合的教学质量评估体系。
4 总结
总之，工学结合人才培养模式是高职教育改革与发展的方向，也是高职教育持续发展的生命力所在。推进工学结合模式，学校既要依据企业的实际经营情况，也必须考虑学生的利益。只有很好地满足企业、学校和学生三方的利益，找到校企合作的结合点，使参与者都能从中得到利益，实现“多赢”，工学结合模式才能顺利实施。
本文为2011年南通职业大学高等教育教改研究重点课题，编号：2011-ZD-12
注释
① 汪晔.高职院校工学结合人才培养模式研究[J].企业家天地，2010（3）.
② 叶丽.“校企合作”培养高职人才模式探析[J].广东农工商职业技术学院学报，2011（5）.
收银实习工作计划范文第5篇
【关键词】区域特色 高职 工商企业管理 课程体系
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）02C-0039-02
长期以来，受传统高等教育体制的制约，高职工商企业管理专业课程体系已经跟不上现代企业管理模式转变的步伐。对此，可以培养职业行动能力为主线、以职业岗位递进发展为目标、以岗位工作任务为线索，构建以技能为核心的课程体系，以此来适应区域经济社会不断发展的需要，有力地推动高职教育的可持续进步。由于本文主要讨论商场管理方向的工商企业管理专业的课程体系，因此具体到零售业人才的培养，首先要以本土零售企业的实际发展需要为基本出发点，以校企合作为纽带，以工学结合为突破口，构建以工作内容为载体，以就业能力和职业发展能力为核心的课程体系。
一、工商企业管理（商场管理）专业职业能力要求分析
针对本土零售业的几种主要业态，包括超市、百货店、专卖店、购物中心、便利店等，可通过企业调研及行业专家研讨会，归纳出在零售业中专业人才适应的职业岗位递进、职业面向和职业能力要求，见图1及表1。
图1 专业人才适应职业岗位递进图
表1 工商企业管理（商场管理）专业的职业面向和职业能力要求
序号 专业人才适应的职业类别 工作能力要求
1 一线服务人员
（营业员、收银员、理货员等） 1.良好的沟通及表达能力：具备较好的语言表达能力，善于与陌生人沟通。
2.完成简单工作的能力：具备本岗位所需的基本素质（包括销售能力、客户服务能力、理货能力、岗位专业技能、良好的职业道德等），理解并能完成领导下达的工作，能够与同事有良好的配合，具备团队合作意识，工作有计划及条理清晰。
2 专柜店长 1.出色的沟通及表达能力：能保持上下级的顺畅沟通，能够及时发现下属店员心态变化并积极沟通，具备向上级准确汇报工作的能力。
2.完成复杂工作的能力：除能出色完成一线服务人员的工作外，能够处理专柜各项事务（账务整理、货品进销存管理、报表制作、人员简单面试及招聘、销售计划制订与实施、陈列等），完成突发事件处理，发现专柜存在的问题并寻求解决方案。
3 品牌区域经理 1.具有全局观念，能从大局出发：能够站在一定高度上看待问题，具备长远的眼光及意识，从公司整体战略上考虑问题。
2.出色的人际交往能力：具备与其他公司或政府相关部门沟通交往的能力，能够处理公共危机事务。
3.出色完成复杂工作的能力：能够同时管理多个地区的各项事务，协调并解决各个地区出现的问题，汇总并分析每个地区的数据，提出今后的工作计划及问题的改善意见。
4.起到承上启下的作用：准确地传达并实施公司战略，将公司下达的指令准确地传达到负责的各个区域，监督负责区域各项任务的完成情况。
4 店长助理 1.出色的协调能力：能够协调店内各项事务，处理各部门提出的问题。
2.出色的执行力：准确传达店长的指示和决议，并监督执行，为店长解决日常琐事，提高店长工作效率。
3.出色完成复杂工作的能力：能够协助店长完成店铺各项任务，收集及分析各项数据并提出改进方案及工作计划。
5 店长 1.统筹管理能力：对店铺所有事务负责，能够统筹制订计划及分配任务，洞察周边环境制定及调整策略。
2.团队管理能力：能够激励并团结员工，充分发挥团队作用。
6 楼面管理人员 1.出色的沟通及表达能力：能保持上下级的顺畅沟通，能够及时发现楼层员工心态变化并积极沟通，具备向上级准确汇报工作的能力。
2.完成复杂工作的能力：能够处理楼层发生的各项事务（各项单据流转、顾客投诉及退换货处理、召开员工班前会议、工作交接、日常设备设施检查等），具备快速反应能力，处理突发事件的能力。
3.良好的组织及协调能力：能够组织开展各项员工活动（员工培训、员工生日聚会等），协调楼层与后勤物业部门之间的工作。
7 楼层经理 1.统筹管理能力：对楼层所有事务负责，能够统筹制订计划及分配任务，对楼层各品牌进行统一管理。
2.团队管理能力：能够激励并团结员工，充分发挥团队作用。
3.较好的谈判能力：能够与楼层各品牌进行日常促销活动的谈判，能够通过谈判获得促销资源从而提升销售业绩。
二、具有区域特色的理论课程体系
从上述专业职业能力要求分析可知，零售业涉及销售、商品、服务、营销、仓储配送、企业管理、财务管理分析、公共关系、团队建设、法律、商务谈判等多方面多学科知识，应该说是最需要复合型职业化人才的行业。要培养出符合零售业需求的复合型职业化人才，必须从理论课程的基础层面、专业层面、结构层面进行分析考虑，在理论课程体系中分别对应基础素质课程、专业技术课程和职业拓展课程三大模块。
（一）理论课程体系的基础层面：基础素质课程模块
基础层面的课程的主要功能是引导和塑造学生的基本人格，包括引导学生形成正确的价值观、世界观和人生观。这部分课程是专业知识的基石，有助于学生更好地完成专业课程的学习，是素质教育的一部分；有助于培养具有职业素养与人文素质良好，智能统一、全面发展的零售人才。在基础层面的课程体系中，分设人文素质、通用技能两大类别，其中包括思想政治、体育健康、人文综合、外语应用、计算机应用、就业与创业等模块。
（二）理论课程体系的专业层面：专业技术课程模块
专业层面的课程设置是专业的核心课程知识和技能的直接表现形式，要能够直接反映出专业的特点，符合本土零售企业的实际需求，并且随着社会的发展和市场的变化作出动态的调整，紧跟市场发展的方向。按照人才培养的总体目标及专业核心技能要求，专业技术模块包括专业基础及专业核心两类课程。
专业基础课程基于零售企业基层管理人员所需基础知识及必须具备的通用管理能力、经济常识而确定，主要有市场经济知识、管理学原理、基础会计、市场营销、应用文写作、人力资源管理、团队拓展等。
专业核心课程将满足专业核心技能的需求，根据商场管理职能部门岗位工作能力要求分为4个技能领域，即商场营运管理技能、客户服务技能、专业商场策划及商业文案写作技能、店铺开发与设计技能。主要有零售市场调研与分析、商场营运与管理、销售与服务礼仪、商场促销设计与实施、管理信息系统与ERP、客户服务管理、商业形象设计、财务管理、专业商场策划、店铺开发与设计等。课程的设置强调人才的综合素质和职业能力，重视学生职业能力的形成过程，注重与就业实际需求的衔接性，强调岗位针对性，使学生毕业即能上岗。
（三）理论课程体系的结构层面：职业拓展课程模块
为满足区域经济发展的需求及零售行业的特性，要重点强调知识面的宽和厚，知识的复合性。结构化设置是在专业课程的基础上，加入职业拓展课程模块，该模块主要考虑学生的隐性知识需求，安排一定可供学生选择的如物业管理、物流基础、东盟经济地理、保险知识、国际贸易实务、越南语、泰语等课程。如此，结构化课程既实现了专业教育功能，又重视课程的科学性、综合性和延伸性和深入性，尤其是学习者综合素质的提高，目的是更加突出他们的能力、兴趣特长及个性化发展，最终能更具针对性地满足本土零售企业多方面、多角度的人才需求。
三、具有区域特色的实践课程体系
目前高职院校工商企业管理专业实践教学很少考虑区域经济的特色，导致高职院校工商企业管理专业实践教学同质化。对此，在结合我国高职教育的现状基础上，应充分考虑区域经济的特点，高水平地设计与区域经济相适应的工学结合实践课程体系。
第一，基础实践，包括社会认知与企业认知实践。社会认知实践，主要是为了加强学生对国家和社会基本情况的了解，组织学生通过青年志愿者、假期社会实践等方式，接触社会、了解社会，培养社会适应能力。企业认知实践，即邀请企业中高层管理人员来校做专题讲座等，内容涵盖企业运作及管理等方面，使学生对企业和成为一名合格的企业管理人员所具备的条件有一定认知。同时，可结合相关专业课程组织学生到企业进行实地调研或参观，增强学生对企业的感性认识。
第二，专业核心课程实训。专业核心课程全部采取一体化教学模式，即理论实践相结合，教学做一体化的教学模式。坚持实用为主、够用为度的原则，根据课程的教学目标设置相关的实践内容，实行单一课程的实训，以职业技能训练为核心，将理论教学和技能训练有机结合。以此来帮助学生理解和掌握理论知识，逐步提高学生发现、分析和解决问题的能力，培养学生职业岗位相关技能。专业核心课程的实训可以在校内实训室、校外实训基地并采用独立实训项目等形式来完成。
第三，毕业实习。通过毕业实习可以检验学生所学知识的掌握情况和运用理论发现、分析、解决实际问题的能力，并发现存在的问题。同时，在实习过程中，通过分析、解决有一定难度和深度的问题，为完成毕业论好准备。通过毕业实践，学生也可以为就业做好准备。
【参考文献】
[1]李琰.高职金融专业实践性教学探析[J].职教论坛，2013（17）
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[3]王梅.我国零售业发展现状与职业化人才培养研究[D].天津：天津大学，2010
[4]金桂生.实践教学体系改革的探索与实践――基于校企合作模式的工商管理专业[J]. 教育教学论坛，2013（13）
【基金项目】新世纪广西高等教育教学改革工程“十一五”第五批立项项目（2009A039）
【作者简介】莫少红（1972- ），女，广西南宁人，南宁职业技术学院讲师，研究方向：工商企业管理、市场营销。
收银实习工作计划范文第6篇
［关键词］工学交替；企业见习；学生管理
［中图分类号］G71 ［文献标识码］B ［文章编号］
2095-3283（2012）03-000-02
“工学交替”是高等职业院校实施的一种使学生在校学习与到企业实习相互交错的人才培养模式，旨在提高学生的专业操作技能，让学生能够在校学习期间就了解企业岗位工作性质与任务要求，获取社会实践经验，从而增强学生毕业后的社会适应能力。目前这种人才培养模式被越来越多的院校所采用，以弥补学校单方面培养的不足。而学生在企业实习的过程中，也会出现各类问题。高职院校要真正发挥其人才培养方面的作用，就必须与企业联合，加强对学生的指导与管理，实现企业、学校、学生三方获益。
一、学生在企业实习过程中出现的问题
（一）挑企业和选岗位
通常一个班级学生人数在45人左右，一个专业会有2个以上班级，在安排学生到企业实习时不可避免地面临如何将每一位同学都安排到位的难题。而且要求一家企业一次性接纳这么多学生几乎是不现实的。因此，学生到企业实习期间，多数岗位的工作性质与学生的专业不对口，或者一点关系都没有，甚至有的就是单纯地做些简单劳动。这往往招致学生不满，认为学校不负责任，或专业对口也不甚满意，以种种理由为借口要求换企业或调岗位。
2.学生与企业冲突频发
工学交替期间，学生实习企业一般是由学校统一联系再进行分配的，有的企业管理较严，而学生在校期间比较自由，一时无法适应，觉得规矩太多，往往就会为一点点小事而与同事甚至主管领导发生冲突，相互指责。指导教师不断地在学生与企业之间进行调节，充当救火队员，这给学校与企业的进一步合作带来严重的负面影响。
3.请假及旷工现象严重
在企业实习与校内学习相比当然是更加辛苦劳累，学生做了两三天就开始抱怨、发唠骚。工学交替一般持续2～4个月，时间不长，所以学生并不把自己当作企业人员看待，不遵守企业制度，觉得累了就偷懒，不按时完成企业交给的任务。不论安排的上岗时间如何，逢周末或节假日就要求休假，请假不批准就旷工，纪律性很差。不仅平时在校期间常旷课的学生会这样，一些老师认为不错、印象挺好的学生也会如此。这给企业日常管理及工作安排造成很大的麻烦。
4.计较报酬索要补贴
学校安排工学交替教学环节，是为了让学生更早、更多地了解企业的操作流程与实际的专业知识应用，并不是让学生去赚钱，因此在与企业洽谈时也只要求企业象征性地给些补贴，关键是要让学生真正学到知识，专业技能要有所提高。但学生对到企业实习的认识不到位，认为是去打零工挣钱的，跟企业谈报酬要补贴，让学校与企业都很尴尬。
二、原因分析
以上问题的原因是多方面的，学生、企业、学校三方都有责任，都应注意加强改进。
（一）企业方面
1.企业容纳能力有限，岗位供应不足
企业实习通常持续2～4个月，时间比较短；企业安排工作岗位有限，企业岗位与专业不对应在所难免。另一方面，实习中往往会涉及到人事管理、客户维护等核心及敏感问题，出于保密或工作秩序等方面的考虑，有些企业不愿接受学生实习。
2.部分企业为节约用人成本而剥削学生劳动
目前企业招人难，用人成本越来越高，工学交替教学模式受到了很多企业的欢迎，尤其是一些中小型企业。但这其中不乏部分企业把实习生当作是廉价劳动力的来源之一，只希望学生在实习期尽可能多地为企业做事，有的企业让学生做些苦活、累活，学生怨声载道；还有的企业挑人，对分配给他们的学生不满意就退人，不给学生锻炼的机会，也给学校制造了难题。
3.缺乏相应的管理制度与考核办法
因工学交替期间学生到企业实习时间不长，很多企业又都是首次碰到这种情况，所以管理跟不上，没有一套行之有效的管理办法与考核机制，学生在工作过程中也没有专人跟随指导监督，学生去了不进行业务上的指导，不舍得花时间、精力对学生进行业务培训及指导，觉得是在浪费自己的资源，培养得再好也没用。学生一旦做不好就把责任全部推到学生身上，有时学生做得很认真却也会被指责做得不对，而学生不知道错在哪里，没有人给予指正说明。这样的企业缺乏用人的长远眼光，学生在实习期正是企业物色人才的大好时机，企业的表现学生也看在眼里，如果令人满意，学生毕业后可能首先考虑选择见习时所在企业，而且还可能通过口碑宣传企业。
4.企业间的报酬难以平衡
虽然在签订协议时都有明确规定，但具体到不同的企业又无法做到完全统一。在学生到企业实习中，有的企业距离学校很远，学生每天花在路上的时间要有3～4个小时，每天早上5点多就得起床；而有的企业就在学校附近，步行十多分钟就到，所以企业在车贴方面应予以考虑；另有一些企业分派给学生的是推销工作，根据业绩给予提成，确实有同学做得非常出色，所以企业给予的报酬多一些。虽然原因各有不同，但学生只看到并关注表面现象，进而产生不满。
（二）学校方面
1.未设专门的管理部门
学院教务部门由于人员有限，没有设立专门的企业实习管理部门，将采取工学交替模式进行人才培养的专业全权交由系部进行管理，学生实习的企业也全部由系部教师落实，这就会产生问题。系部领导常规教学管理工作繁杂，能够用于联系企业的时间、精力有限；而一般教师个人影响力有限，能够联系到的企业数量不足，企业规模也不够大，不能满足工学交替的需要，让学生产生不满。
2.指导教师缺乏企业从业经历
大部分教师没有企业从业经历，对实际工作岗位缺乏了解，因而难以给予学生充分的指导。另一方面学生有问题也不愿意跟老师沟通交流，企业也不愿老师干涉他们的业务工作，教师对此也是爱莫能助。
（三）学生方面
1.对企业实习认识存在偏差
学生未将企业实习视作是接触社会、提升自己今后适应能力的大好时机，而只看到眼前利益，有的宁愿去肯德基、麦当劳打小时工，收银或端盘子也不想到企业去学习以提高专业技能。而且有部分学生认为学校、系部或老师拿了企业的好处，所以企业减少了他们的报酬，就跟指导教师闹情绪。而且学生缺少职业生涯规划，对自身的分析、设计、规划不够，职业定位比较模糊，不知道自己能做什么，也不知自己真正想做什么，因此在被动的安排和分配任务中失败感和枯燥乏味心理越来越强烈。
2.不能及时转换身份与角色
学生在企业里并不把自己当作企业员工看待，仍然像在学校里一样，随意性比较强。学生从原来“寝室—教室—图书馆”三点一线式的学校生活突然进入匆忙紧张的工作状态，从对作业、实践练习不做过高要求的在校学生，转变为对工作质量有严格要求的责任主体，心理跨度巨大。由于对实习期间工作的角色定位不准、对工作环境的不熟悉，书本理论知识和实际工作能力之间还存在一定差距，角色不能及时进行转换。
3.人际交往能力弱，缺乏沟通技巧
学生中绝大多数是独生子女，在家娇生惯养，有求必应，很少经历过挫折；大学同学间的相处也较单纯、简单，所以面对社会中的形形的人与事，感觉无所适从，工作中又不得不面对复杂的人际关系，很容易产生紧张、恐惧心理。所以在与企业相关人员发生矛盾冲突时不能正确对待，缺乏沟通技巧，人际交往能力不足，搞得双方关系很僵。而有的学生对企业的安排不太满意，有意见和想法时，也不能恰当地提出，语言表达不到位。正常来说，营销专业在教学中要开设“谈判与推销技巧”等课程，但从企业实习这一环节可以反映出高职院校的教学远未达到预期的效果。
三、提高学生实习效果的建议
（一）学校成立专门的管理部门。校方应成立专门的学生企业实习管理部门，加大宣传力度，让更多的企业知道、了解、熟悉工学交替这种人才培养模式及其最终能给企业带来的好处，以便得到越来越多企业的支持，在学校与企业之间搭起合作的桥梁，为系部更好地落实这一模式铺平道路。同时应加强对系部、指导教师的监督与管理，让学生真正感受到学校对这一教学环节的重视。
（二）加大双师素质教师的培养力度，提高教师指导学生的能力与水平，以便在动员及实施过程中给予学生更为正确合理的引导。学校要鼓励教师到企业中去挂职锻炼，让更多的老师深入学习企业的经营管理模式，使得教师既有理论知识又有实践经验，真正具备双师素质，提高教师的业务水平。
（三）加强与企业的互动沟通，企业应对学生进行岗前培训并制定考核考评表，加强对学生的考核管理力度，提高管理效果。
不仅要对学生进行过程监督与考核，在实习期结束时还要有相应的信息反馈，以利于校企双方进一步的合作。如可以向学生征询以下问题：
*本次实习是否学到新的知识理念？
*本次实习对你印象最深或最有价值的内容是什么？
*通过实习对今后的工作学习有何影响，打算如何运用到工作中去？
*你对实习负责人的印象如何？
*请指出本次实习有待改善之处？
学生到企业见习期间，要求每位学生每周写一篇企业实习周记，这不仅能及时了解学生的动态，还有利于学生积累资料，为撰写毕业论文打下基础。另外企业也可以对学生进行专项考核，内容包括三个部分：一是态度考核。评价要点包括主动积极性、纪律性、责任感、企业认同度、协作性；二是工作业绩。评价要点包括工作目标完成程度、工作效率、工作方法；三是工作能力。评价要点包括岗位知识、岗位技能、基本知识、执行力、学习能力、沟通能力、工作计划。并根据相关评价标准，按优、良、中、可、差进行评分，最后得出综合得分。
（四）学校应积极配合企业对实习学生的考核工作，跟进对学生思想的了解与心理的疏导。企业实习虽然是属于教学环节，但绝不是专业教师单方面的责任。教书与育人从来就不可分割，况且企业实习不同于课堂教学，比较分散而且会出现各种各样的问题，因此更需要校企双方的配合。在大学，学生与辅导员打交道较多，也更能听得进他们的劝导，辅导员与企业的沟通交流尤其重要。同时在教学过程中应当将“做人”的教育贯穿于在校教育的始终，要把提升学生职业素质与道德品质放在首要位置。
［参考文献］
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收银实习工作计划范文第7篇
一、 目的
1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、 适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;
(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%)：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分
(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
① 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。
② 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)
③ 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)
④ 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)
(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)
① 行为品格(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件 考评员工职业素质
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)
① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)
③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)
④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)
⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。
(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
(3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)
u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;
u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;
u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;
u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
① 部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)
② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)
③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)
④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)
⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)
⑥ 各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;
2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;
3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;
l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;
l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;
l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;
l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、 绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、 绩效考评结果处理
1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、 附则(待定)
十、 各种附表(待定)
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用，见附表3)
2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)
3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)
4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)
5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)
6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;
业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;
2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)
3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)
4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;
5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;
7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明：
1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。
2、 本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：
收银实习工作计划范文第8篇
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
二、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(10%)??针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)??如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③临时性工作任务执行情况(10%)??针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④工作职责履行情况(20%)??直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)??每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u行政部办公室??平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u人事部??公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
u销售经营部??主动、热情、灵活、敏锐等；
u市场企划部??机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
u财务部??认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
u企管部??灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）??考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）??考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）??考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
④部门临时工作任务的完成情况（5%）??考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）??考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥各项财务指标考核（10%）??经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定??由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定）
十、各种附表（待定）
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》??遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
2、《员工病事假等情况统计表》??出勤分数（人力资源部用）
3、《顾客意见统计表》??考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
4、《典型事件记录表》??考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
5、《民主评议表》??考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
6、《职业素质评议表》??考评管理人员职业素质；
业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》??考评员工的专业知识掌握情况；
2、《销售完成率统计表》??考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
3、《个人工作计划和总结评定表》??评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
4、《临时性工作任务执行评定表》??评定所有参与员工的任务完成情况；
5、《日常工作职责履行记录表》??考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》??考评管理人员工作计划和组织执行能力；
7、《民主评议表》??考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》??绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》??绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》??绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明：
1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。
2、本人将按照时代光华管理学院??魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：
（1）考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。
（2）要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。
（3）标准明确??即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。
例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：
①是否准时上下班；
②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；
③是否很少与人发生口角；
④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；
⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。
再如民主评议考评管理人的综合表现时：
①领导能力??率先示范，受部属信赖；
②果断力??能当机立断；
③执行力??朝着目标断然的执行；
④先见性??能预测未来拟定对策；
收银实习工作计划范文第9篇
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的×××)①行为品格(×××)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(×××)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(×××)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的×××)①销售业绩(×××)：平均销售任务完成率；换算成40分制。②工作职责履行情况(×××)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)③临时工作任务执行情况(×××)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据**年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)④业务技能测试(×××)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占×××，“临时工作任务执行情况”占×××，“业务技能测试”成绩占×××。2、机关职员考评(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(4)品行考评(占绩效考评成绩的×××)①行为品格(×××)：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质②工作态度(×××)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)③精神面貌和心理素质(×××)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的×××)①业务测试和专业知识测试(×××)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。②日常工作的自我管理情况(×××)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定)③临时性工作任务执行情况(×××)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)④工作职责履行情况(×××)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)⑤工作计划完成和目标达成情况(×××)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4)品行考评(占绩效考评总成绩的×××)①言行品格(×××)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(×××)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(×××)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)④精神面貌(×××)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的×××)①部门工作安排与分配(×××)——考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(×××)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)③部门各项工作计划完成和目标达成情况(×××)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)④部门临时工作任务的完成情况(×××)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)⑤下属员工工作表现和考评成绩(×××)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)⑥各项财务指标考核(×××)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达×××支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票×××以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理××考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前×××优秀，×××良好，×××尚可，×××差，最后×××较差。××前×××优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前×××的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的×××作为降级的对象。××前×××作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
××后×××作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。××对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。××其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则(待定)
收银实习工作计划范文第10篇
关键词：顶岗实践；高职；市场营销专业；校企合作；人才培养模式
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）07-0045-02
高职教育是要面向区域经济、社会发展和就业市场的需要，培养生产、建设、管理和服务第一线高素质技能型专门人才的。学生的实践操作能力既是高职教育的培养目标，也是高职教育的特色所在。我院市场营销专业在探索工学结合人才培养模式改革与创新的过程中，以本地企业需求出发，借鉴勤工俭学的方式，以提高学生的实践能力为目标，形成了一种校企合作新模式——顶岗实践。
2010年，我院市场营销专业与长沙某大型超市进行校企合作，采用轮换制顶岗实践方式，有近50名学生经过前期的培训和学习，利用课余、节假日期间在该超市的收银岗位进行顶岗实践，使企业平稳渡过了周末、中秋节、国庆节和春节的销售高峰期，为企业创造了良好的效益，据该连锁超市旗舰店的统计分析，在中秋和国庆期间，共有24名学生为该超市创造了约349.3万元的销售收入，得到了企业方的高度评价和肯定。学生在顶岗实践中也收获颇丰，一方面，每小时10元的薪酬标准，远远高于市场一般水平，学生感到很满意，并能在一定程度上缓解家庭的经济负担；另一方面，学生能在顶岗实践中真正感受到企业文化的熏陶，体会到服务行业沟通技巧的重要性和劳动纪律的严肃性，体悟到“客户就是上帝”的服务理念，真正了解企业职工的敬业精神及辛苦程度。顶岗实践不仅仅是一种实践锻炼，更重要的是学生通过实践可以提高技能水平，增加工作中的沟通和适应能力，获得就业能力。
顶岗实践：校企合作新模式的优势
顶岗实践是以企业需求为导向，依托本地企业，满足用人单位的人才需求，在校企合作的基础上，借鉴勤工俭学模式，采用轮换制，以时计酬的实习方式。这种校企合作的新模式体现了以下几个方面的优势。
以“企业需求”为导向，可满足企业季节性生产需求 学生顶岗实习时间常常安排在正常教学时间内，而不同的企业具有季节性生产特点，这样会导致学生顶岗实习时间正赶上企业的淡季。尤其是服务型、销售型企业，如超市、商场、酒店、餐饮等行业，都存在旺季和淡季，或每天都有销售服务高峰时段。一般情况下，企业自己的员工能完成基本业务量，而在假期、周末迎来销售及营业高峰时，就需要大量人员的补充。而我院的顶岗实践模式正是以“企业需求”为导向，能够最大限度地满足企业的季节性需求，帮助企业度过销售和服务高峰期。另外，学生的假期正好与这些服务行业的季节性需求相契合，不影响学生的正常学习，也是顶岗实践模式得以推行的一个重要因素。
勤工俭学式顶岗实践，可提高学生参与实践的积极性 顶岗实践借鉴勤工俭学模式，采取以时计酬的薪酬制度，学生利用课余时间在学校统一组织下分批次到企业接受实践锻炼。这样，学生能在学校和企业共同的指导和培训下，参与实践学习，顶岗工作，并能获得一定的（比较满意的）报酬。这种灵活的方式和有保障的薪酬制度，可以极大地提高学生参与实践的积极性。
工学交替的实践方式，可实现工学结合的人才培养模式创新 顶岗实践是主要针对高职一、二年级学生，采用轮换制进行实习的方式，在某种程度上可以缓解学校实践实习条件不足的困难。尽管近年来学校的实践实习条件有了明显的改善，引进了相应的软件实训平台，但仍然滞后于企业技术更新改造的步伐。市场营销本属于应用型学科，更需要到实践中去演练、去经历，而学校的实践实习条件远远不能满足需要。学生在学校经过一定的理论知识学习和实践后，到企业进行顶岗实践，可以进一步增加实践动手机会，深化专业知识的学习，强化技能的培养，实现工学结合的人才培养模式创新。
企业顶岗实践，可为学生今后的实习与就业创造更多机会 严峻的就业形势导致大学生就业竞争前移，大学生实习“僧多粥少”的矛盾突出，据相关调查，实习学生与岗位之比超过10∶1，实习竞争的激烈程度不亚于找工作。用人单位在招聘员工时更青睐“熟手”，多数抱着“来之能战、战之能胜”的想法，希望学生能为企业带来直接效益。如果学生在校期间就有了实践经验，能快速进入角色，将会为自己的实习与就业赢得更多资本，创造更多机会。
顶岗实践模式运行中存在的问题
企业的合作问题 企业作为商业实体，保证正常的经营状态、追求利润的最大化是经营的首要任务，没有相关的法律法规要求商业企业必须承担提供学生实习场所的社会责任，这就使得顶岗实践处于缺乏政策指导的尴尬境地，仅靠学院与企业的沟通合作来维持。如何保持企业合作的积极性？如何保持与企业的长期合作？这是亟待解决的问题。
学生的学习问题 顶岗实践的主体是高职一、二年级学生，他们利用课余时间到企业实习，因此，总是穿梭于学校与企业之间，徘徊在学习与工作之间。对完全不同的两种环境和完全不同的生活内容，学生能否适应？能否实现实践锻炼与课堂学习的双丰收？学习效果能否保证？学习成绩会否受到影响？对于这些问题也必须正视。
教师的教学问题 顶岗实践是教学的一个组成部分，在教学中，如何将课堂教学与实践教学相统一，实现教学与实践的同步，使教学与实践相互促进、共同提高，真正帮助学生实现实践能力的提升，对教师的教学提出了新的要求。
学院的管理问题 顶岗实践是一门重要的综合实践课程，由学校、企业、学生三方共同参与，具有管理主体多元化、实习地点分散化、实习内容多样化等特点。此外，采取轮换制方式，学生分批次到不同的企业进行顶岗实践，涉及多方合作企业，更增加了管理和监督的难度。如何进行监管？谁来监管？这也是顶岗实践实施过程中面临的一大难题。
顶岗实践模式运行的保障机制
政府大力扶持，为校企合作提供政策支持 高职教育校企合作新模式——顶岗实践的一个重要特色就是针对区域经济发展的要求，服务地方企业，为地方经济发展提供人力资源。因此，加强对高职教育的统筹管理，加大经费投入，制定政策措施，鼓励本地企业积极参与校企合作办学，提升高职院校的整体办学水平，是地方政府责无旁贷的义务。政府可以给予参与合作的企业以直接经费资助，或采取税收减免方式引导企业与高职院校开展校企合作。
学校企业配合，搭建校企合作的发展平台 学生顶岗实践的场所是企业，企业的支持、配合与管理是提高顶岗实践教学效果的基本保障。学校与企业应在双方自愿原则的基础上，建立校企合作发展同盟，设立专门负责机构，制定相关的规章制度，定期召开同盟大会，给学校、企业提供交流沟通的机会，构建共谋发展的平台。合作同盟的成立，一方面，能提高学校的美誉度和企业的知名度；另一方面，可成为企业与高职院校之间的联系纽带，实现校企双赢，实现人才培养方式与校企合作模式的改革与创新，为学生顶岗实践的良性循环奠定基础。
完善管理制度，实现顶岗实践的规范管理 为保证高职学生顶岗实践的顺利、有序进行，保障工学结合的人才培养方式卓有成效，加强顶岗实践过程的组织与管理至关重要。因此，必须构建规范的顶岗实践管理体制，制定并完善相关的管理制度，不断改进顶岗实践管理方法。只有从顶岗实践指导到学生实践成绩评定等各个环节都由校企共同组织实施，才能保障顶岗实践工作有序、有效地开展。在对顶岗实践学生管理方面，要从“纵”、“横”两个方面进行，“纵”是指高职院校通过系部、教研室、专业教师、辅导员实现对顶岗实践学生自上而下的组织、教育、监督，以保证实现顶岗实践教学的目标。“横”是指学校与合作企业之间密切配合，形成网络化的管理关系和协调一致的管理运行机制。
推动教学改革，将教学内容融入顶岗实践 在教学计划中，要明确顶岗实践指导教师的职责、顶岗实习的章程、学生顶岗实习成绩的考核方法和等级。学院在制定这部分教学计划时，应多从顶岗实践的需求出发，与企业加强沟通，可以邀请企业专家和校内教师共同参与顶岗实习工作计划的设计及制定，改变学校闭门造车制定教学制度的方式。一是要切实加强与本地企业、本土企业的合作，经常性地邀请企业专家共同研究高职市场营销专业学生的就业方向、就业岗位，以此作为制定高职市场营销专业顶岗实践总体培养方案、确定培养规格及培养方向的依据，使顶岗实践的方案既符合教育规律，又兼顾企业的运作规律。二是课程教学要与顶岗实践紧密结合，将课程教学融入顶岗实践中。课程责任教师应根据本课程与实践岗位的结合点，提出若干问题，让大家带着问题实践，同样要将实践中遇到的问题提出来，大家共同探讨。可以采取每月组织一次“顶岗实践汇报会”的方式，对学生在顶岗实践中的收获及遇到的困难进行总结分析。此外，课程考核也要与顶岗实践结合起来，顶岗实践的成绩应占总成绩的50%。
加强教育管理，确保顶岗实践的顺利开展 为确保顶岗实践的顺利进行，要重视顶岗实践前的教育和学习。高职教育人才培养目标是面向生产、建设、管理、服务一线的高技能人才。必须结合学生实习工作岗位的特点进行有针对性的、深入细致的顶岗实践前教育和培训，提高学生对企业和实习岗位的认识。一方面，企业应根据岗位工作要求，加强对学生的技能培训，使他们能适应岗位职责；另一方面，学院要加强顶岗实践前教育：一是目的性教育，二是责任、义务和权利教育，三是安全教育。在教育过程中，要特别强调学生在顶岗实践期间的双重身份——既是学校的学生，又是企业的准员工。因此，必须接受企业与学校的双重管理，并应要求学生学习了解企业管理制度及劳动法等相关知识，使其对实习企业和自己的工作岗位有更清醒的认识，缩短适应期。
从我校市场营销专业学生的顶岗实践来看，顶岗实践这种校企合作的新模式，以服务本地企业，满足企业人才需求为导向，可以有效地实现工学结合人才培养模式的改革与创新，为学生的实践学习提供广阔平台，强化学生的实践技能，提高学生的综合能力。同时，我们也深深体会到，要保障学生顶岗实践的顺利开展，首先，要赢得政府的大力支持，鼓励本地企业积极参与；其次，要搭建好校企合作平台，通过“双赢”机制，满足企业的用人需求；再次，更需要学校、教师、学生共同努力，教学与实践密切配合，不断完善学生顶岗实践模式，如此才能全面提升教学质量，实现校企合作模式创新。
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