事业单位职称聘任书范文

事业单位职称聘任书范文第1篇

县推行专业技术职务评聘分开工作实施意见为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工免费公文网版权所有资和享受相应职务待遇。二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：l、全额拨款类事业单位；2、差额拨款类事业单位；3、自收自支事业单位；上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。四、实施方法。(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2009]35号)执行。(二)竞争上岗，择优聘任。岗

位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。(三)聘后管理。各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。五、有关具体政策：(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业

技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称免费公文网版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2009]9号文件执行。六、有关具体要求：(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开工作的认识，切实搞好设岗、考核、聘任等关键环节的管理工作。(五)县职改办要严格执行省、市核定的结构比例，加强岗位管理，淡化身份管理，加强聘后管理，兑现职务工资前的审核工作。

事业单位职称聘任书范文第2篇

（一）专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则，做到有利于人才脱颖而出，有利于形成激励竞争机制，有利于事业发展。

（二）事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下，规范、科学、合理地设置专业技术岗位，确定岗位职责、权限和聘任条件。

（三）岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析，分类分解，以一个专业技术人员满负荷工作量为标准，划分岗位任务范围，确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次，提出高、中、初级职务的数额，制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核，报区人事局审定；其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。

（四）按照国家关于实施执业资格的规定，加大关键岗位执业资格制度的实施力度。

（五）事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务（岗位）管理手册》，做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。

二、专业技术职务聘任

（一）专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制，由单位在规定的人员结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称（资格）只反映专业技术人员的学术水平，表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力，不与工资和待遇挂钩，其评定不受指标数量限制。

（二）专业技术职务聘任由聘任单位按照设置的专业技术岗位，自主聘任，并实行聘约管理。

（三）专业技术职务聘任必须坚持公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。竞争上岗应实行政策、岗位、聘任条件、程序、聘任结果“五公开”制度。

（四）事业单位必须在国家规定的专业技术职务系列范围内及编制定员和岗位设置的基础上，主要从本单位在岗的专业技术人员中聘任专业技术职务。本单位无合适人选的，按管辖权限，经政府人事部门同意，可面向社会招聘。

（五）专业技术职务的聘任形式有同级聘任、低职高聘和高职低聘，对不能胜任岗位职责要求的人员，也可聘用到非专业技术职务岗位上，直至解除聘用合同。

（六）低职高聘需经人事部门批准。区所属专业技术人员高聘为中级职务的报区人事局批准，高聘为高级职务的报市人事局批准。

（七）事业单位聘任专业技术人员时要按照《哈尔滨市事业单位聘用合同制管理办法》和《哈尔滨市事业单位专业技术职务聘任制实施办法》（哈职办［2001］2号文件）的要求，与专业技术人员签订聘用合同，同时要下发专业技术职务聘任文件，颁发专业技术职务聘任证书，作为聘用合同的附件。

三、专业技术人员考核

（一）专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果及时记入专业技术人员考绩档案。

（三）按照客观、民主、公正的原则定性、定量地进行考核，考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。

（四）考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称（资格）；基本合格的，给予3至6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级职称（资格），根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。

四、专业技术人员有关工资福利待遇

（一）专业技术人员的工资待遇应按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定。同级聘任人员在聘期内，享受国家规定的相应职务的工资福利待遇；低职高聘人员在聘期内，享受高聘职务的工资待遇；高职低聘人员工资就近就低套入新聘用职务的工资标准。

（二）有职称（资格）但未聘任职务的人员，不能申报高一级职称（资格）。在聘人员（必须被聘1年以上）取得职称（资格）的时间和被聘任职务时间可以合并计算，达到《评审标准》规定任职时间的可以申报高一级职称（资格）。

事业单位职称聘任书范文第3篇

××区有事业单位316个，在岗的各类专业技术人员13355名，具有高级职称392名，中级职称4786名，初级职称8177名,分别占全区专业技术人员总数的2.94、35.8、61.26。为了进一步深化事业单位人事制度改革，解决过去岗位不清、职责不明、考核不细、优劣不分的弊端，近几年来，我们在全区事业单位中开展了职称评聘分开工作，尤其是在科学设置岗位，深化聘任制度改革方面，作了一些有益的探索。

一、抓舆论宣传，营造良好氛围和环境

(一)狠抓政策宣传。一是及时传达上级人事制度改革和职称改革工作的有关精神，使广大专业技术人员人人知晓。二是将省职改办关于做好职称改革、专业技术职务结构比例、岗位设置、职文秘站版权所有务聘任等13个文件编印成册，印制10000本，免费发放到广大专业技术人员手中，使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策有充分地认识和了解，三是充分发挥《××人事网》的作用。开辟了《人事政策》和《人事改革》栏目，让广大专业技术人员和社会各界对人事政策进行全面了解。

(二)狠抓舆论引导。为了破除“一旦取得职称终身享受待遇”这一模糊认识，我们投资近万元在区电视台开办“××人事”专栏，定期或不定期地宣传各类人事政策、法规，利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的、意义。同时，还请区委、区政府领导来人事局专题办公，听取汇报，争取领导的重视和支持。

(三)狠抓重点宣传。我们采取走出去，请进来的办法，在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门重点宣传，宣讲职称改革的重要意义、职称改革的发展方向和我区职称改革方案、方法和步骤，特别是实行岗位管理等相关政策。我区部分教师对评聘分开不理解，特别是降聘后，认为是克扣教师工资，是违反《劳动法》的行为，造成单位领导与教师关系紧张。我们及时会同教育局领导到学校召开座谈会，在听取教师们发言后，我们进行了耐心、细致的宣传解释工作，得到了教师们的认同和理解。

二、抓岗位设置，实行分类指导

(一)制定相关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》精神，结合我区实际，以区政府文件的形式批转了我局制定的《关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知》，在此基础上，又出台了《事业单位全员聘用合同制管理试行办法》、《事业单位岗位聘任制试行办法》和《××业单区事位岗位设置管理办法》等规范性文件，使我们在岗位设置工作中有了较强的操作依据。

(二)科学设置岗位。在岗位设置工作中，首先，我们在区教研中心进行试点，从事业发展需要出发，严格按照结构比例设置岗位，充分体现按需设岗，分别设置高、中、初级岗位并详细编制《岗位说明书》，明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容，扎实开展聘任工作。试点积累了一定经验后，在全区事业单位普遍展开，并做出统一规定，凡不设置岗位的单位或者设置岗位方案不经政府人事部门批准的，该单位不得开展职称评审工作，聘任的职务不与工资待遇挂钩。其次，针对事业单位的不同性质，实行分行业、分层次进行岗位设置。对在专业技术人员相对集中的教育、卫生等单位，明确规定，高级岗位必须设在主要学科、骨干科室，行政，后勤岗位一般不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类，把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中；对分散且人数较少的站、所等单位，在岗位设置中，将岗位职数核定到各乡镇、区直各部门，并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线倾斜。

(三)分类进行指导。对专业技术人员集中的重点单位，我们适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、××医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位，其结构比例放宽10％；对专业技术人员较少、学历较低、职务较低的区环卫处、公路段等单位，我们适当限制结构比例。在岗位设置工作中，我局还派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。帮助各单位根据其工作性质、工作职责设置岗位，编制《岗位说明书》和《专业技术职务设置网络图》。

截至目前，全区316个单位岗位设置方案已全部审批，设岗率达100，共设置高级岗位589个，其中正高级10个，中级岗位3481个，初级岗位4600个，签订聘任合同 7938份，续（新）聘专业技术人员7938人。

三、抓竞争上岗，规范聘任管理

(一)大力实施竞争上岗。为了指导好全区事业单位搞好竞争上岗工作，我局成立了领导小组，全区52个部门、316个事业单位都相应成立了工作专班，负责抓好竞争上岗工作。坚持“公开、公平、公正、择优”的原则，在高、中级岗位少，高职称资格人员多、矛盾突出的情况下，要求各单位实行公开竞争岗位。对于中层正职，主要采取公开竞争职位和任职条件、组织报名、审查资格、民主测评、演讲答辩、组织考核、决定聘任等程序，组织竞争上岗；对于中层副职，采取竞争上岗方式或者由中层正职提出拟聘人选、组织决定的方式实行聘任。

(二)实行聘任合同管理。在聘任管理工作中，一是在单位高职务人数少、岗位指数够用的情况下，充分尊重单位自主聘任，聘期一般为1--3年。二是在单位高职务人员多、岗位指数少的情况下，采取竞争上岗的办法聘任,在不突破岗位指数的前提下，允许一年一聘，两年一聘；对在竞争中落聘的，采取高职低聘的办法调整其工作岗位或者按待聘处理，待聘期为一年，待聘人员可在下一轮竞争上岗工作中参与竞争上岗，连续三年不能上岗的，解除聘用合同，推向社会自谋职业。同时,对我区经济建设和社会发展做出突出贡献者、35周岁以下且具有正高级职务者、特级教师、享受国务院特贴或者政府专项津贴的人员实行直接聘任，不占岗位职数；当年安置在事业单位的干部、从行政机关被分流到事业单位的人员实行一年的过渡岗，也不占岗位职数直接聘任。据统计，仅20__年全区就有254人被降聘和待聘处理。三是开展低职高聘的工作。20__年，我们制定出《××区中小学教师低职高聘工作实施方案（试行），》在教育系统新一轮续聘工作中进行低职高聘试点工作，经各学校民主推荐，教育、人事文秘站版权所有部门联合考核，聘任三峡高中张和平等15人为高一级职务，并享受相关待遇，社会各界反映良好，在此基础上，我们出台了《宜昌市××区事业单位优秀专业技术人才专业技术职务低职高聘暂行规定（试行）》（夷人文[20__]35号），规范了全区低职高聘工作。

四、抓责任考核，确保优胜劣汰

一是定性考核与定量考核相结合，以定量考核为主。区教育局制定了教师素质测评评分表，量化100分，个人自评、群众互评、教师职代会审定。对于定性项目的考核，如政治思想、事业心、责任感、职业道德等，确定等级，一般为优秀、良好、一般、较差，使定性考核具有量化结果，有很强的可比性、直观性，为新一轮续聘奠定基础。

二是平时考核与定期考核相结合，以平时考核为主。××医院是我区规模较大且管理较规范的一家医院，各科室把专业技术人员的出勤、工作业绩、工作失误逐一进行登记，实现月评、季评、半年评、年终评，并与奖金发放挂钩，与职务聘任挂钩，与职务晋升挂钩，与工资晋级挂钩，体现了按劳分配，增强了考核效用。

五、抓结果兑现，做到薪随岗变

在结果兑现上，我们主要采取了以下几种办法：

（一）对聘任者，我局依照《专业技术职务续（新）聘表》的意见，根据其所聘任的新岗位，填写《工资变动呈报表》，并从聘任的下一个月起就近就高执行新的工资待遇。

（二）对高职低聘或未聘者，一是在原专业技术职务等级的基础上降低一个工资档次。二是专业技术职务已在最低档时，采取暂时不动的办法进行处理。三是对于新取得职称资格人员，没有竞争上相应职务岗位的，不予晋升其工资档次。

（三）在新一轮竞争上岗中重新聘任的，将其工资待遇重新升到其新的岗位工资档次；对于低职高聘的，其工资待遇享受所聘任职务的相应工资待遇；对于高职低聘、低职高聘者，在聘期内，遇到国家调整工资政策时，我们按现行聘任的岗位调整其工资档次。

（四）在办理专业技术人员退休手续时，对高职低聘者，恢复到原职务岗位，办理退休手续；对于低职高聘的人员，连续五年被聘任，在其退休时，按聘任的职务办理退休手续。

（五）对调动的专业技术人员，按原单位聘任的岗位工资转移到新的单位，新的单位再按其所聘任的岗位重新给于核定工资待遇。

事业单位职称聘任书范文第4篇

本人年到市抗菌素厂工作从事电气工作，年至年在科委先后从事科技外事管理、技术市场管理和科技成果管理工作，参加全市科级干部竞争上岗，担任黄石市人事局职称科科长。多年来，我任劳任怨、勤勤恳恳，开拓进取，连续多年年终考核被评为“优秀”，先后荣获“国家技术市场金桥奖”、“省职改工作先进个人”等多个国家、省奖项，在平凡的岗位上书写着对党和人民的无限敬爱。近几年来主要工作如下：

一、加强学习，不断提高政治思想素质和业务水平

本人深刻认识到，学习问题、关系到自身的进步，关系到党的事业。因此，多年来，尽管工作繁忙，但我总是持之以恒，不断求索。

一是坚持政治学习，将提高理论学习与政治素养相结合。我系统地学习邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观，养成了做读书笔记和写心得体会的习惯，还认真学习时事政治，积极参加局机关党组开展的各项学教活动以及市委党校中青年干部培训班培训等学习活动，时刻保持清醒的头脑，提高判断形势的能力和社会公共管理水平。

二是刻苦钻研业务，将提高服务水平与科学管理相结合。对于一名人事人才部门的业务型干部来说，必须具备精通业务和科学管理并重的能力，在系统地学习了武汉大学公共管理核心课程和相关法律知识以及市场经济基础知识上，我又认真学习了中央、省、市有关职称改革工作的政策文件，系统学习了我国职称制度的建立和发展情况，不断学习和借鉴外地省、市职称改革经验，深刻把握职称改革和社会经济发展的联系，并且将理论与实践紧密结合，将业务知识与科学管理紧密结合，撰写了《关于职称评价社会化改革问题》等多篇调研文章，有力地促进了我市职称研究工作。

二、开拓进取，努力开创全市职称改革工作新局面

进入人事局以来，本人经历了几次重大的人事制度改革，每一次变革都带来制度的更严格全面，工作的更繁重重要，本人总是以真诚的心团结同志，以勤奋的心敬畏事业，尽心尽力，尽职尽责，上为领导分忧、献策，下为基层解愁、服务，尤其是近三年来，在职称政策制定、机制完善、聘任制度等方面做了许多卓有成效的工作。

（一）认真制定职称政策，全面推进全市职称改革

近年来，随着职称改革的不断深入，职称政策不仅关乎我市数万专业技术人员的切身利益，更关乎黄石经济社会全面和协可持续发展。

从的“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”到的“坚持标准、择优推荐、控制数量、保证质量”，再到的“因事设岗、按需设岗、因地制宜、以人为本”，我市职称改革工作不断深入推进，相关配套政策相应出台。作为职称工作的主要负责人，本人认真听取上级部门和领导的指示，深入一线调研，虚心向各地学习，制定了一系列职称工作改革的方案，拟定了相关配套政策，提高了我市职称工作的管理服务水平，促使我市职称改革向规范管理、科学评价力度，推进了我市人事制度改革的不断深入，为服务科学发展、促进社会和谐提供了有力支撑。例如，制定了对事业单位实行分类管理，推行差额聘任及严格聘任程序的规定。3月开始启动了事业单位岗位设置管理工作，对全市事业单位的机构编制、经费来源、人员结构等情况进行了全面调查摸底，拟订了《黄石市事业单位岗位设置管理工作实施意见》等，并牵头组织全市事业单位岗位设置工作的实施，其间又制订了一系列《事业单位岗位设置有关问题的解释说明》等政策指导性文件，确保了职称评审工作积极、稳妥、有序推进。

（二）努力完善工作机制，切实做好职称评审工作

近年来，特别是，为使我市各级人事（职改）部门充分理解并严格执行省里作出的暂缓评审职称继而恢复等相关决定，围绕全市人事工作的总体目标、任务和要求，本人与同志们一道做了大量艰苦细致的工作。

从的“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”到的“坚持标准、择优推荐、控制数量、保证质量”，再到的“因事设岗、按需设岗、因地制宜、以人为本”，我市职称改革工作不断深入推进，相关配套政策相应出台。作为职称工作的主要负责人，本人认真听取上级部门和领导的指示，深入一线调研，虚心向各地学习，制定了一系列职称工作改革的方案，拟定了相关配套政策，提高了我市职称工作的管理服务水平，促使我市职称改革向规范管理、科学评价力度，推进了我市人事制度改革的不断深入，为服务科学发展、促进社会和谐提供了有力支撑。例如，制定了对事业单位实行分类管理，推行差额聘任及严格聘任程序的规定。3月开始启动了事业单位岗位设置管理工作，对全市事业单位的机构编制、经费来源、人员结构等情况进行了全面调查摸底，拟订了《黄石市事业单位岗位设置管理工作实施意见》等，并牵头组织全市事业单位岗位设置工作的实施，其间又制订了一系列《事业单位岗位设置有关问题的解释说明》等政策指导性文件，确保了职称评审工作积极、稳妥、有序推进。

（三）努力完善工作机制，切实做好职称评审工作

事业单位职称聘任书范文第5篇

[关键词]事业单位 岗位管理 人力资源管理

中图分类号：D630.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）05-0293-02

一、事业单位岗位管理概况

（一）事业单位岗位管理的基本情况

1.岗位管理的含义

岗位管理从含义上可分为两个层次来理解：一是广义理解，岗位管理即是指以岗位为核心内容的一整套人事管理过程。它包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位整合等管理程序。二狭义理解，岗位管理即对岗位本身的管理。这一环节发生在人员竞聘上岗之前，包括岗位的设定原则、岗位结构比例关系设计、岗位分析与确定、制定岗位规范等内容。

2.岗位管理与聘用制的关系

聘用制是事业单位与职工按照国家法律法规要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。其主要目标是通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向以岗定责的转变。以岗定责是事业单位人事管理体制适应改革的必然发展，是对事业单位聘用制度的深化，破除以身份定终身竞聘上岗管理的传统管理办法，任何人员只要符合岗位任职要求，都有资格竞聘上岗，按岗考核、以岗定薪，优胜劣汰，形成人员能者上、平者让、庸者下的竞争有序格局。可见岗位管理就是要具体体现聘用制度的内容和要求。

（二）岗位管理的优越性

1.岗位竞聘更为开放

岗位管理采用更为开放的人员竞争上岗制度，打破了身份管理的固化体制，不论是何种岗位，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都有权利竞争上岗。所有岗位是全开放的，即只要符合聘用条件，人员就可以在不同类别和不同层次的岗位之间竞聘流动的。可见竞争上岗为岗位聘用与调整提供了制度上的保证，个体可以通过竞聘调整岗位，给员工提供更大的发展空间。

2.人员流动更为灵活

岗位管理取代了身份管理的人员单一流动，人员的岗位调整开始表现为人员可上下左右多向岗位流动，使能着上、平着让、庸者下成为可能，即人员通过岗位考核进行选择，合格人员可以保留岗位或晋升岗位，而不合格人员或不适宜岗位人员则有可能下聘岗位或调整岗位，使人员可以在岗位的上下左右间流动，人员调整更为灵活。在岗位管理下，对个人工作绩效提出了更高要求，要求个人的能力的不断提升，也为员工的发展和选择提供了更大的空间。

二、事业单位岗位管理存在的主要问题

（一）思想认识存在误区

部分事业单位无法从单位生存和发展角度去认识实行岗位聘任管理的重要性，只是把实行岗位聘任管理看成是一项工作，只与职工签订一份聘用合同，没有把工作落实，导致职工缺乏危机感和竞争意识。由于目前的岗位管理现状，单位的领导无法运用手中权利，对资历老但工作能力差的同志不能辞退，不能解聘。岗位职数的限制，导致一些工作能力强，业绩突出的中年骨干无法及时聘任并享受相应的福利待遇，影响其工作的主动性和积极性。

（二）人员聘用工作缺乏科学性

大多数事业单位没有充分做好科学设置岗位的基础性工作，对人员的聘任工作不够重视，也没有建立起切实可行的岗位聘用制，而是采用领导指派或论资排辈的聘用方式，导致职务聘任工作缺乏科学性，严肃性，对于聘用单位来说丧失了大量真正有实力的人才。

（三）编制结构存在矛盾

首先是行业结构矛盾，对于不同的行业对从业人员有不同的要求，而按现行的事业单位岗位设置办法，不同行业的事业单位设置了基本相同的高中初级岗位，因而导致有些行业中高级岗位职数富余，有些行业中高级岗位职数不够用；其次是专业结构矛盾，由于主专业和辅助专业的区别，在设置专业技术岗位时形成新的不平衡，往往是主专业技术岗位职数设置较多，辅助专业技术岗位设置较少，容易引发职务聘任和岗位职数之间的新矛盾；再有是学历结构矛盾。近年来教育事业高速发展，事业单位人员学历有了普遍提高，在职人员参加在职教育的积极性也日益提高，具备中高级职称的人数迅速增加。职称晋升队伍的膨胀与中高级岗位的职数的限制已成为岗位管理最大的难题；最后是年龄结构矛盾，由于受编制的制约，很多事业单位近年来补充新的人员，在职人员的年龄普遍呈老化趋势，造成不合理的梯形结构。

（四）聘任后管理缺失

大多数事业单位仍然沿用传统的管理模式，存在“终身聘任”现象。例如有的同志有合同到期后，没有及时续签，还有很多单位在首次聘任后就再也没有续聘过。在职务聘任方面，简单地把职称资格与工资直接挂钩，而与岗位职责严重脱节，造成专业技术人员把职称当待遇，导致员工忽视岗位职责；也存在按职称资格和岗位聘任，转岗后仍享受原岗位待遇的不公平现象；在业绩考核方面，考核办法过于简单，考核过程缺乏科学性，不能全面真实准确地反映职工业务能力，考核结果难以作为是否继续聘用的依据。

三、深化事业单位岗位管理的新思路

（一）提高对岗位管理的认识

加强岗位管理，首先是深化对岗位管理的认识。事业单位领导作为深化事业单位人事制度改革的头人，应首先转变观念，充分认识到岗位管理的新内涵，积极开展行动，确保改革到位，同时相关部门加大人事改革的宣传力度，充分利用各种社会媒体，在全社会进行广泛动员，让事业单位的负责人认识到加强岗位管理必要性和重要性，让广大专业技术人员及时了解岗位管理的优越性，共同推进改革。

（二）规范岗位聘用程序

首先，要坚持竞争上岗原则，即按设置的岗位进行公开招聘，公开岗位职责条件，明确竞争上岗程序，规范地选聘符合要求的专业技术人员，公平竞争择优录取；其次根据岗位特点，明确岗位所需人才要求，采取多种形式进行选拔，包括个人申请，民主推荐，演讲答辩，组织考核，领导集体研究等环节，实现平等竞争，择优上岗，动态聘用的竞争机制；再有，对专业技术岗位，用人单位必须按照岗位要求择优录取，逐步到位实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相统一，专业技术职务聘任证书与岗位聘用合同相统一，废除聘任终身现象；应聘实行执业资格制度的岗位，须持有相应的执业资格证书。最后，对拟聘人员进行公示；并在任前按照规定登记备案，签订聘用合同。

（三）岗位设置科学合理

1.岗位设置必须遵循以事设岗，事岗匹配的原则，根据工作职能，工作任务确定岗位：事业单位的岗位类别设置主要分为二类，管理岗位和专业技术岗位。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。

2.岗位设置应考虑岗位的关联性和相对独立性。关联性是要求同一类别的岗位具有内在的有机的联系，相对独立性是要求不同岗位之间的差异性。具体实践中，是将工作任务尽可能细化分解，避免岗位重复，减少交叉，对各项工作进行分析、分解，合并同类项，取得应设置的岗位。

3.事业单位的岗位设置要灵活。当岗位职数增多或减少，从满足工作需要出发，根据单位的实际情况，给予一定的浮动指标，实现岗位职数动态化管理。

4.合理确定岗位结构比例，事业单位应根据不同地区，人员结构，专业技术服务水平设置不同的结构比例标准，结构比例的设置要整体统筹考虑，并随实际情况的变化随时调整。

（四）强化聘后管理

一是完善合同管理，规范聘用行为。采用法定的聘用合同文本，规范聘用程序和聘用行为，打破事业单位人员和职称聘用的“终身制”，变职称长期聘用为按合同聘用。二是完善工资管理。在完成规范的岗位设置和岗位聘用后，实行岗位等级工资，即按员工所在岗位级别发放工资，工资水平与岗位职责相联。三是制定科学的考核制度。根据不同岗位设置不同的考核标准，并细化和量化考核标准，把考核作为一种激励机制，考核结果优秀员工可以得到奖励，考核不合格的人员进行惩罚或降职，甚至解聘。

参考文献

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[8] 韩冰.浅谈事业单位人事制度改革[j]淮北职业技术学院学报，2006（06）

事业单位职称聘任书范文第6篇

[关键词]新机制高校；职称评聘；实践；思考

伴随着我国高等教育大众化发展的步伐，利用高校扩招和鼓励高校创新办学机制的有利时机，2001年经广东省人民政府、省教育厅批准，华南师范大学与佛山市南海区（原南海市）政府共同创办了华南师范大学南海校区（以下简称南海校区）。南海校区作为新型的校区，从性质上来看，其创办主体是政府，也就是公办学校，这是与一般民办高校的主要区别之一；从师资管理模式来看，南海校区实行的是全员聘任制，与一般民办高校相类似，即除了部分学校本部派出的教师外，南海校区招聘的教师没有国家事业编制，其人事关系均挂靠在人才市场，这是与学校本部在人事管理体制上的一个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式，南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同，在创办初期，南海校区实行的是双轨制，一方面参照国家事业单位的做法，对于部分按照国家认可的方式取得职称的教师，在其取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，对于校区急需的人才，则实行低职高聘。事实证明，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的发展和变迁及这项工作的进一步开展，客观上出现了许多新问题，现行职称评聘模式已经成为校区良性发展的“瓶颈”。分析南海校区办学8年来的职称评聘管理方式，既可以作为华南师范大学全面推进人事改革进程中的经验，又可以作为同类型院校人事管理的参考。

一、南海校区职称聘任工作过程中存在的问题

由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式，除了部分学校本部派出的管理干部之外，多数教师没有国家事业编制，在当时的政策环境下，与具有国家事业编制的公办学校相比，在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位，人才引进举步维艰。为此，南海校区实行了弹性的聘任制度。一方面，出于对稳定教师队伍的考虑，参照传统国家事业单位的做法，在教师取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，我们认识到校区要真正实现可持续发展，最终还是要靠一批高素质的骨干人才队伍。为此，对于校区急需和高层次人才，实行低职高聘的政策，例如，将一些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引各种高层次人才加盟到南海校区来。但是，随着办学规模的扩大，教师队伍越来越壮大，和许多同类型院校一样，我们注意到以往的职称聘任工作遇到了一些突出的问题。

第一，聘前重科研轻教学、教研。当今，国内许多大学在追求“建设国际或国内一流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同一省份内不同地区的高校要求不一，但总体来说，对教师的著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等却被放在次要地位。这容易给人一种感觉，反映一个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强、成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力一般，但凭几篇论文和几项课题照样能评上副教授、教授；而教学水平高、深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，一个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教书只能成为教书匠，没有纵向科研课题，没有在高级别期刊发表的论文，评教授几乎没有可能的观点成为不少老师的共识。

职称评审中以科研和论文为中心是对教学中心的否定，因而是本末倒置的，与高校首要的“人才培养”功能背道而驰，产生了大量“业绩教授”而不是“学术教授”，这种现象会导致学校培养的人才的素质下降。

第二，聘后考核机制不完善。南海校区在这方面的工作既有许多传统高校存在的共性问题，也有南海校区所自有的个性问题。南海校区对教师的聘后考核工作主要分为四个部分：学生、教学督导对教师教学工作的评价，科研工作的评价以及部门领导对教师的评价。和许多传统高校的聘任工作一样，南海校区的评聘工作还没有实现正真意义上的评聘分离。一般情况下，对于通过正常评审取得职称的教师，校区一般都会予以聘任。但是，对于聘后如何评价教师是否履行了岗位职责，我们现有的岗位考核机制显得不健全、程序不科学。由于一段时期内校区的定位是以教学型为主的学校，我们对教师的考核一定程度上侧重了教学部分，为了督促教师履行教学任务，我们将学生和教学督导对教师教学工作的评价引入到考核方案里去，考核结果是教师是否续聘的主要依据之一。但是，从近几年来的实行情况来看，出现了一些有悖于考核目的的现象。我们发现部分老师在实际教学工作中投鼠忌器，因为担心学生做出不利于自己的评价而不敢严格要求学生乃至过度迁就学生，教师在教学过程中奉行的是“不求有功，但求无过”思想。在科研业绩评价方面，由于我们对教师的论文和课题要求相对较宽松，教师对论文和课题的动力主要源于职称的评审，“评前使劲干，聘后死不干”的现象较为普遍，教师在聘后主要是为了应付考核任务。

上述这些现象的出现是与我们的初衷相违背的，折射出单一的考核机制容易走向极端，长此下去必然导致教学质量下降。

第三，不利于人才流动。在现行的国家政策下，社会人才流动机制尚不健全，在具有国家事业编制的公办院校中，国家高度指令性的劳动人事制度、工资制度、养老保险制度等直接影响教师切身利益的政策制度均与职称挂钩，“评聘教授”的各类待遇基本上由国家财政保障，实质上是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航；而在没有国家事业编制的民办或公办新机制院校中，情况则大不相同。“聘任教授”的工资待遇等要由聘任单位来决定，养老保险等只有社会化这条路可走，这就产生了一系列突出问题。首先，具有国家事业单位编制的公办院校的“评聘教授”一旦离开了具有国家事业单位编制的公办院校系统后，其各种待遇将得不到国家财政的保障；同样道理，由于国家只认准评定职称，民办或公办新机制院校中的“聘任教授”，到具有国家事业单位编制的公办院校后将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍，无形中在这两个不同人事系统中的中间修建了一堵墙。其次，关于退休金的问题，“评聘教授”。

按国家现行的规定，大体上是参照公务员管理的事业单位待遇来核定，由国家的财政保障；但是，对于“聘任教授”来说，基本上是参照社会化的企业模式来走的，干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的养老金。

二、对新时期高校教师职称评聘工作改革的若干思考

第一，让大学教师回归课堂。目前我国高校职称评聘政策对大学教师的教学科研工作起到了指挥棒的作用，由此衍生出很多老师都忙着搞科研、拿项目，尤其是教授越来越“远离”课堂的现象层出不穷。虽然不少人对此提出批评，但是在目前“科研强校”的浪潮中，高校为职称评审设定了教学和科研业绩的条条框框，教师要想晋升职称就只能按照学校制定的游戏规则来走。无论是在教学岗位上还是科研岗位上做出贡献的，都是教师劳动成果和自我价值的体现，理应受到尊重和肯定。学校和专职科研机构不一样，作为教书育人的地方，首要强调是人才培养的功能，这并不意味着因此忽略了高校作为科学研究的功能，两者并不是矛盾的。

高校不应该要求所有教师都要达到同样的教学和科研业绩水平才能晋升相应的职称，而是根据岗位性质的不同，区别对待。不同的高校应该根据自身的定位，设置相应的教学、科研岗位，然后通过岗位要求来聘任教师，不同的任务由相应的教师来承担。我们要鼓励青年教师在教学业绩上脱颖而出，使他们获得巨大的成就感、荣誉感，而且还要让他们因教学成绩而获得相应的经济、政治待遇。要把教学业绩作为评价教师水平和素质的重要内容，作为评价教师专业技术资格、聘任专业技术职务、评优评先的重要依据。建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教育质量和办学水平、引导到提高教师教学技能和育人水平上来。在申报相应职称时，对教学名师、教学质量优秀、获得一定级别竞赛奖的指导教师、教学建设项目等在课堂教学一线、教学建设一线取得的实践性成果视同教学成果奖或教改项目，用以替代部分论文和科研成果，而不是以规定级别的论文和科研成果来作为评聘的惟一标准，也就是说，教书教得好，同样可以作为评职称的重要条件。

第二，完善聘后考核机制。教师的聘期考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考核为基础。考核要以平时教学检查和教学督导的结果、被评对象的教案、完成教学计划情况、科研情况等作为重要依据，对教师全面履职情况进行定量分析。同时，教学管理部门每学期组织一至两次学生对教师评价的调查，对于学生反应强烈、评价较差的教师，由教学督导进行情况核实并督促其限期改进，学生的评价不直接纳入考核指标，但作为督导评价其教学结果的参考。在聘期届满后，由学校聘任委员会统一打分，确定考核等级。

对于连续两次考核优秀者给予奖励；考核合格者继续聘任；对于考核不合格者，第一次不合格的在原职称基础上低聘一级，高职低聘教师的待遇等同低聘职称相应的待遇，低聘教师参加原职称考核，若下一次考核结果为合格及以上，则自动恢复相应待遇；连续两次不合格者予以解聘。

第三，完善退休养老保险机制。2009年1月28日，国家人力资源社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革试点方案》，国务院要求山西、上海、浙江、广东、重庆5个试点省市正式启动事业单位养老保险制度改革，而改革的重要内容是：事业单位养老保险与企业基本一致。由此可见，事业单位养老制度改革是大势所趋，这将拉近国家事业编制院校教师和新机制院校教师在退休后的收入，使大家一定意义上处于同一起跑线上。当前，我国企业养老保险改革已经取得了可贵的阶段性成果，正逐步进入正规运行时期，为立法工作的开展提供了可行的现实条件。

参考文献：

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事业单位职称聘任书范文第7篇

这次全县专业技术职务竞争聘任工作动员会议，是经县委、县政府研究确定召开的。会议的主要任务是：落实市关于专业技术职务竞争聘任工作精神，对我县全面开展专业技术职务竞争聘任工作，进行动员部署。刚才，传达了《市专业技术职务竞争聘任管理暂行办法》和《关于专业技术职务竞争聘任工作实施意见》，希望各单位认真学习领会，切实抓好贯彻落实。下面我讲几个问题：

一、统一思想，提高认识，切实增强做好专业技术职务竞争聘任工作的主动

近几年来，我们认真贯彻落实全国、省市人才工作会议精神，积极推进干部人事制度改革，大力实施人才强县战略，切实加强专业技术人才队伍建设，取得了明显成效。全县专业技术人员努力工作，积极进取，为全县经济和社会的快速发展做出了积极贡献。但是，我县人才的总量、结构和素质还不能适应经济和社会发展需要，特别是用人机制不够完善，专业技术人员队伍缺乏活力。要解决这一问题，关键是建立激励竞争机制。实行专业技术职务竞争聘任制就是很好的激励机制，是解决专业技术人员队伍缺乏活力的有效措施，对此，大家要有足够的认识。

(一)推进专业技术职务竞争聘任，是树立科学人才观的需要。总书记在全国人才工作会议上指出：“要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”，同时强调“要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用机制。”同志的讲话，对什么是人才，怎样用好人才，做了深刻阐述。对于专业技术人员来讲，有了职称，只是说明你基本具备了相应的资格，并不代表你能力就强了，做的贡献就大了。衡量人才的标准是品德、知识、能力和业绩，而不是学历，职称、资历和身份。按照这样的标准选人、用人，就需要一个好的选人用人机制。专业技术职务竞争聘任制，就是坚持品德、知识、能力、业绩标准的新型管理机制，很好地体现了科学人才观。

(二)推进专业技术职务竞争聘任，是实施人才强县战略，加快我县发展的需要。实现超常规、跨越式发展，需要有充足的人才保障，需要有足够的人才智力支持。事业单位专业技术人员是我县人才队伍的重要组成部分，占全县专业技术人员总数的90%以上。用好事业单位专业技术人员，对于促进我县经济和社会发展，起着举足轻重的作用。过去一个时期，由于传统的职称评聘制度不完善，出现了“重评审、轻管理”的现象，评上职称就得聘，“一聘定终身”，形成了事实上的职称“终身制”。专业技术职务能上不能下，待遇能升不能降，专业技术人员的积极性和创造性没有得到充分调动，作用也没能充分发挥。推行竞争聘任，将竞争激励机制引入专业技术职务评聘工作的全过程，对专业技术人员实行动态管理，建立起能上能下、优胜劣汰的用人机制，专业技术职务评上了不等于聘任，聘任了高级职务不胜任工作，照样可以解聘、低聘。同样，有真才实学的，既使没有相应的职称，也可以低职高聘。这样一来，就增加了专业技术人员的危机感，就能激发专业技术人员队伍的活力，有利于形成积极向上的社会氛围和竞争环境，真正让那些想干事、会干事的人才，有作为，有地位，更好地为全县经济和社会发展做贡献。

(三)推行专业技术职务竞争聘任，是加快推进事业单位改革的需要。近几年来，事业单位改革已经列入各级的重要议事日程。今年5月，省委、省政府出台了《关于推进事业单位改革的意见》，在人事制度改革方面，提出改革用人制度，建立充满生机与活力的用人机制，全面推进聘用制，实行按需设岗，按岗聘用，公开竞争，合同管理。在科学定编、合理设岗以及明确岗位职责、权利和任职条件的基础上，建立公开、公平、公正的竞争机制。今年初，在全县人事编制工作会议上，我们提出采取分、撤、并、转等方式，改革事业单位管理体制，全面推行聘用制，转换事业单位用人机制，确定把事业单位专业技术职务竞争聘任，作为今年事业单位改革的重点工作来抓。这个总体工作思路和工作重点完全符合上级关于事业单位改革的要求。我们必须按照既定的工作目标，以竞争聘任作为突破口，大力推进事业单位改革。今后，不但专业技术人员要实行竞争聘任，选拔股级干部也要一律实行竞争上岗，择优任用。这项工作明年要全面推开。

二、精心组织，认真实施，努力做好专业技术职务竞争聘任工作

按照上级要求，结合我县实际，我县专业技术职务竞争聘任工作的指导思想是：牢固树立和认真落实科学的发展观和人才观，深入贯彻落实党的十六大、十六届四中全会和全国、省市人才工作会议精神，实施人才强县战略，加快推进人事制度改革，建立一套有利于人才培养使用、有利于人才脱颖而出的激励竞争机制，造就一支适应我县经济和社会发展要求的高素质的专业技术人员队伍。总体要求是：认真贯彻上级有关竞争聘任工作的政策，坚持公开、公平、竞争的原则，严格政策规定，严格岗位设置，严格工作程序，严肃工作纪律，确保竞聘质量和竞聘效果。整个竞争聘任工作要在2011年2月底前全部结束。在具体实施中，要把握好以下几个方面。

(一)要科学合理地设置专业技术岗位。这是做好竞争聘任工作的基础和前提。要严格按照上级规定的比例设置岗位。对于目前已经超过规定设岗比例的，要通过竞争聘任逐步进行核减。现有比例达不到规定标准的，可以按照一定幅度进行增补，逐年补充到位。在确定设岗比例后，各单位对设置的岗位要认真编制岗位说明书，明确岗位职责和任务。对技术人员上岗的条件、职责、任务、岗位工作目标、考核标准等做出明确的规定。

(二)要严格标准条件。在竞争聘任工作中，要破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的旧观念，按照品德、知识、能力、业绩标准，不拘一格选拔人才。既可以低职高聘，也可以高职低聘，坚决破除职称“终身制”和“大锅饭”。同时，要对不在技术岗位工作，享受技术职称待遇的人员，进行一次全面清理，该解聘的解聘，该降待遇的降待遇，今后决不允许再出现类似现象。

(三)要搞好民主评议。民主评议是竞争聘任的关键环节。为保证评议结果真实有效，克服评议过程中的人为因素干扰，一要制定切实可行的评议标准。标准要全面客观，易于操作，并尽可能的进行量化。二要做好参加竞聘人员的思想工作，要求他们正确对待竞争聘任，不搞不正当活动。三要做好考评组织成员的工作，考评组织成员要出于公心、客观公正，确保评议质量和评议结果的公正、合理。

(四)要公开、透明。公开、透明是做好竞争聘任工作的保证。要把公开、透明贯穿于竞聘工作的各个环节，切实做到竞争聘任数额公开、聘任条件公开、竞聘人员基本情况公开、个人述职、评议结果公开、上岗人员名单公开。工作中，该张榜公示的，一定要张榜公示，该事先说明的，一定要事先说明。坚决制止暗箱操作，决不能个别人说了算。否则，一经发现，严肃处理。

(五)要严格竞争聘任程序。竞争聘任专业技术职务，必须按照规定的工作程序办理，各个环节、各个步骤都要按规定进行。不得擅自改变程序，草率从事，简单应付。要严格政策，严肃纪律，层层把关，重点把好聘任委员会的组建关。聘任委员会负责聘任工作的实施，聘任委员会组成人员素质的高低，直接关系到竞聘质量。因此，要选拔那些作风正派、办事公道、政治素质高、业务能力强、群众信得过的同志为聘任委员会成员。聘任委员会不仅要有单位领导和专业技术人员参加，还要有职工代表及从事人事(组织)工作的同志参加，确保聘任委员会组成人员的合理性。

(六)要加强聘后管理。做好聘后管理工作是保证竞聘工作正常运行的关键。一要抓好聘约鉴定工作。对确定聘任上岗的专业技术人员，全部实行聘约化管理。聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权力和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。除单位主要行政领导应由上级主管部门聘任外，其他专业技术人员均应由本单位行政领导实施聘任，并签订书面聘约，把双方的责、权、利契约化、合同化。聘约由县人事局鉴证，具有法律效力。被聘人员按新聘任职务自聘任的下月起兑现工资。二要加强对专业技术人员的考核工作，建立健全专业技术人员考核制度。这是做好聘后管理工作的重要内容，也是专业技术人员评聘的依据，各单位要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，根据本单位实际，制定出明确具体的考核内容、标准、办法、程序。采取定性和定量相结合，平时与年度考核相结合的办法，对专业技术人员在每个阶段履行聘约情况做出全面、准确、客观的评价，为评聘工作提供可靠有效的依据。

(七)要严肃工作纪律。人事工作无小事。人事工作的各项政策规定，必须不折不扣地认真落实。今年以来，我县出台了关于加强人员编制管理的几个文件，对机关事业单位增加工作人员实行编委“一支笔”审批，“一个口”进人，增加工作人员实行“凡进必考”，人员编制管理走向规范化，取得很好的效果，得到社会的认可。但是个别单位对政策规定执行不坚决，有抵触情绪，甚至自行其是，这是绝对不能允许的。在这次竞争聘任工作中，对于不按照规定条件、程序办事，竞争聘任工作走过场的，严肃追究单位主要领导和有关人员的责任，单位竞争聘任结果无效，专业技术人员不得兑现工资。人事、监察部门要组成联合督查组，对各单位竞争聘任工作情况进行督查，发现问题及时处理。

三、加强组织领导，确保竞争聘任工作顺利进行

今年是我县专业技术职务竞争聘任的第一年，也是关键的一年。如期完成竞争聘任工作，时间紧迫，任务繁重。各部门各单位要加强领导力量，精心组织，积极稳妥地把这项工作做好、做实。

第一，要做好广泛深入的宣传发动工作。专业技术职务竞争上岗是一项重要的人事制度改革，从某种程度上讲打破了专业技术人员的“铁饭碗”，一些人可能对这项工作存有疑虑，还有些人害怕竞争，不敢竞争，个别人甚至还有抵触情绪。因此，全县各级各部门要做好深入细致的发动。要大力宣传竞争聘任的必要性和重要性，在广大专业技术人员中形成共识，树立竞争意识，增强参与竞聘的主动性和积极性。做好专业技术人员的思想工作，使他们理解改革、支持改革、积极参与改革，要做好社会宣传工作，争取社会的理解和支持。

第二，要做好落聘人员的安置工作。妥善安置落聘人员，是做好竞争聘任工作的重要环节。如果我们把落聘人员的工作做好了，就能够促进竞争聘任工作的正常开展。反之，就可能影响整个竞聘工作的顺利进行。各单位要按照《市专业技术职务竞争聘任管理暂行办法》和《关于专业技术职务竞争聘任工作实施意见》的精神，根据实际情况，对落聘人员进行适当安排，可采取低聘，待岗进修，安排一些辅的岗位。要把安排落聘人员与促进人才合理流动结合起来，鼓励落聘人员到基层，到人才缺乏的单位工作。总之，要做好充分的思想工作，采取得力措施，妥善安排，消除落聘人员的抵触情绪，激发他们做好工作的积极性，促使他们以优异的成绩争取下一轮竞争聘任。

第三，要切实加强对竞争聘任工作的领导。全面推行竞争聘任制，政策性强、工作量大，涉及到全县专业技术人员的切身利益。各级各部门一定要高度重视，切实加强对这项工作的领导。要把推行竞争聘任作为当前的一项重要工作，列入重要议事日程，实行一把手负总责，有计划、有步骤地做好实施工作。要精心组织，周密安排，分工负责，密切配合。人事部门要发挥牵头抓总的作用，加强对这项工作的具体指导和监督。各有关单位要各负其责，认真对待。动员会后，各部门各单位要抓紧研究，制定出符合自身实际的细则和实施方案，及时报人事局审批，然后抓紧组织实施。要切实加强思想政治工作，及时化解竞争聘任过程中出现的各种矛盾和问题，确保竞争聘任专业技术职务工作的顺利进行。

事业单位职称聘任书范文第8篇

本人1982年到市抗菌素厂工作从事电气工作，1984年至1997年在科委先后从事科技外事管理、技术市场管理和科技成果管理工作，参加全市科级干部竞争上岗，担任黄石市人事局职称科科长。多年来，我任劳任怨、勤勤恳恳，开拓进取，连续多年年终考核被评为“优秀”，先后荣获“国家技术市场金桥奖”、“湖北省职改工作先进个人”等多个国家、省奖项，在平凡的岗位上书写着对党和人民的无限敬爱。近几年来主要工作如下：

一、加强学习，不断提高政治思想素质和业务水平

本人深刻认识到，学习问题、关系到自身的进步，关系到党的事业。因此，多年来，尽管工作繁忙，但我总是持之以恒，不断求索。

一是坚持政治学习，将提高理论学习与政治素养相结合。我系统地学习邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观，养成了做读书笔记和写心得体会的习惯，还认真学习时事政治，积极参加局机关党组开展的各项学教活动以及市委党校中青年干部培训班培训等学习活动，时刻保持清醒的头脑，提高判断形势的能力和社会公共管理水平。

二是刻苦钻研业务，将提高服务水平与科学管理相结合。对于一名人事人才部门的业务型干部来说，必须具备精通业务和科学管理并重的能力，在系统地学习了武汉大学公共管理核心课程和相关法律知识以及市场经济基础知识上，我又认真学习了中央、省、市有关职称改革工作的政策文件，系统学习了我国职称制度的建立和发展情况，不断学习和借鉴外地省、市职称改革经验，深刻把握职称改革和社会经济发展的联系，并且将理论与实践紧密结合，将业务知识与科学管理紧密结合，撰写了《关于职称评价社会化改革问题》等多篇调研文章，有力地促进了我市职称研究工作。

二、开拓进取，努力开创全市职称改革工作新局面

进入人事局以来，本人经历了几次重大的人事制度改革，每一次变革都带来制度的更严格全面，工作的更繁重重要，本人总是以真诚的心团结同志，以勤奋的心敬畏事业，尽心尽力，尽职尽责，上为领导分忧、献策，下为基层解愁、服务，尤其是近三年来，在职称政策制定、机制完善、聘任制度等方面做了许多卓有成效的工作。

(一)认真制定职称政策，全面推进全市职称改革

近年来，随着职称改革的不断深入，职称政策不仅关乎我市数万专业技术人员的切身利益，更关乎黄石经济社会全面和协可持续发展。

从的“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”到的“坚持标准、择优推荐、控制数量、保证质量”，再到的“因事设岗、按需设岗、因地制宜、以人为本”，我市职称改革工作不断深入推进，相关配套政策相应出台。作为职称工作的主要负责人，本人认真听取上级部门和领导的指示，深入一线调研，虚心向各地学习，制定了一系列职称工作改革的方案，拟定了相关配套政策，提高了我市职称工作的管理服务水平，促使我市职称改革向规范管理、科学评价力度，推进了我市人事制度改革的不断深入，为服务科学发展、促进社会和谐提供了有力支撑。例如，制定了对事业单位实行分类管理，推行差额聘任及严格聘任程序的规定。3月开始启动了事业单位岗位设置管理工作，对全市事业单位的机构编制、经费来源、人员结构等情况进行了全面调查摸底，拟订了《黄石市事业单位岗位设置管理工作实施意见》等，并牵头组织全市事业单位岗位设置工作的实施，其间又制订了一系列《事业单位岗位设置有关问题的解释说明》等政策指导性文件，确保了职称评审工作积极、稳妥、有序推进。

(二)努力完善工作机制，切实做好职称评审工作

近年来，特别是，为使我市各级人事(职改)部门充分理解并严格执行省里作出的暂缓评审职称继而恢复等相关决定，围绕全市人事工作的总体目标、任务和要求，本人与同志们一道做了大量艰苦细致的工作，主要体现在四个方面：

一是加强评价基础工作。对近三年来全市非公经济系列职称评审工作情况进行了清理，大力整顿降低条件、扩大范围、中介组织滥收费等不正之风。加强市专业技术职务评审委员会组织管理，推荐选拔了一批优秀中青年专家进入评委库，举办了评委会骨干评委培训班。积极向省职改办建言献策，改进测试办法，解决了水平能力测试与职称评审脱节的突出问题。组织了全国、全省职称外语、计算机应用能力考试，开展了县以下农村基层和部分特殊行业专技人员外语、计算机应知应会培训工作。清理规范了各类职业资格，会同市直九个部门组成联合督查组，对全市各类职业资格进行了全面清理，规范了设置、培训、考试、发证等各项内容，为职称评审工作奠定了良好基础，确保了职称评价工作的公正、公平、公开。职称评价基础工作的加强，进一步促进了我市职称工作的规范管理，全面提高了我市职称工作的管理服务水平。

二是转变评价机制和方法。为支持我市支柱产业、重点企业引进高层次急需人才，服务全市科技进步和经济发展，在不干扰企业正常生产、不增加企业额外负担的情况下，我们开辟了职称评审“绿色通道”，多次深入企业现场组织实施职称特殊评审，不限评审次数和评价方式，探索职称评价方式向基层企业专技人员倾斜的政策和手段，适当放宽了外语、计算机、水平能力测试及学历、资历政策条件，使职称评审工作由讲学历、讲资历到重业绩、重能力转变。例如，，我们对市政府表彰的利税在500万以上的11家重点企业的488名一线技术骨干实行了特殊人才特殊评价，评审通过中级职称242人、高级职称2人。此外，我们还探索开展“专项评审”的有效办法和途径，认真研究民营企业优秀经营管理人才直接申报评审高级经济师的相关政策，积极开展高层次民营企业优秀人才破格直接申报高级经济师试点工作;进一步加强职称政策研究，积极引导和鼓励各类专业技术人员服务农村、服务基层、服务企业，探索服务农民增收致富的职称评价和激励措施，探索试行应用性工程系列服务企业的经历、社科系列服务社区建设的经历、卫生系列服务县以下农村卫生院(所)或城市社区卫生机构经历的试点工作，并逐步扩大试点范围。通过评价机制和方法的转变，我市职称工作走向科学评价新轨道，服务人才、服务企业的新品牌不断涌现，服务科学发展、社会和谐的领域不断拓展。

三是加大评价制度建设。积极推进职称量化评审试点工作，在新批准纳入量化评审试点范围的我市卫生医疗专业副高评委会的工作基础上，量化细化评审标准和办法报省职改办备案，启动评审标准、评审条件、评审程序的分类研究。做好水平能力测试工作，认真宣传解释《黄石市专业技术职务水平能力测试工作实施方案》文件精神，确保水平能力测试工作按按新的管理体制、职责分工、测试内容、方式方法、结果运用等工作要求实施。加强了职称考评监督力度，完成了职称外语、卫生资格、计算机软件及社会工作者等四类考试的省级督考巡视员组织联络任务，加强了职称考试考场设置、评卷计分、成绩等关键环节的监督与指导工作，从制度上确保了考评质量的真实性和可靠性。完善了专业技术职务聘任考核制度，切实做好了事业单位专业技术职务结构比例岗位设置的清理工作，并指导全市事业单位进行专业技术设岗和聘任工作，制定了全市事业单位岗位设置工作有关政策和制度，同时统一部署了全市专业技术人员年度考核备案工作，深入推进了职称聘任制度的实施。评价制度的建设，大大提升职称工作综合管理水平，有力推进了我市职称改革的深入发展，为我市实施人才强市、“三大战略”提供了有力支撑。

四是努力健全评价服务机制。积极运用现代信息技术手段，深入推行政务公开，加大对职称政策的宣传和评审结果的公示力度，建立了高、中级专业技术人员信息库，为用人单位选人用人和专业技术人员择业提供了信息服务平台。不断总结和完善集中受理申报材料制度、上门预审制度等成功作法和经验，积极研究进一步改进职称“一站式”服务的办法和措施。针对事业单位实施岗位设置管理后，职称工作出现的“人岗矛盾”等新情况、新问题，针对专业技术人员最关心、最迫切需要解决的问题，深入开展了调查研究，探索解决问题的办法和对策，耐心解释来电来访人员对职称政策的咨询，及时、认真处理举报投诉。通过健全服务机制,我市职称评审监管不断提高，社会公信度不断提升，服务经济社会发展的力度不断加大。

三、严格自律，牢固树立吃苦耐劳、廉洁奉公党员形象

职称科是服务专业技术人员的窗口科室，不仅有大量的职改日常工作，还涉及到与局内科室外、中心之间，以及行业主管部门之间的繁琐的协调工作，仅资格证书的打印、审核、验印、颁发工作就十分繁重。为把各项工作开展好，我一直强调树立不怕吃亏敢于吃苦的工作作风，宁愿多跑路，主动上门联系，决不让推诿，从不延误工作。例如，我们共办理外语、计算机免试审核、审批218人，审核各级各类资格证书近7500本，全部由我和科室一名同志打印、审核、验印并按时颁发，同时，协助考培中心、大冶市人事局、阳新县人事局认真做好县以下农村村基层单位及部分特殊艰苦行业专业技术人员职称外语、计算机培训工作，切实维护了广大群众的切身利益，受到上下一致好评。另一方面，本人始终遵守法纪法规，认真做事，服务大众，遵守机关工作纪律，从不因公接受他人宴请、接受他人钱物，不迟到、不早退，率先垂范，并且在生活中真诚对待每一个同志，热情帮助需要的同志，经常和同志们开展真诚交谈，增进感情，提高工作效率，严格遵守党纪政纪和规章制度，遵守党的政治纪律，严于律我，克己奉公，赢得了同志们的尊重，树立了干事创业的良好榜样。

事业单位职称聘任书范文第9篇

【关键词】以人为本 高校教师 分类管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02

建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本。以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与单位共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展。以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性，只有教师的积极性得以充分发挥，才可以培养出好的学生。因此，以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理，不同类型的教师采用不同的评价办法，有利于激励教师的积极性，是全面提高高等教育质量的基础。

一、当前高校教师管理存在的问题

（一）管理观念落后

高校教师管理属于事业单位管理范畴，管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责，为学校规范管理提供了基础，一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变，但是由于对具体岗位设定比例，导致很多教师不能正常晋升，挫伤了教职工工作的积极性。特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称，而职称的评审权在政府，评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合。这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想，把教师管得很死，限制了教师的积极性发挥。

（二）学校内部管理体制不健全

当前，高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，明确教师的岗位职责，实现了管“人”到管“岗位”的转变，为高校进一步分类管理提供了基础。在实践中，由于政府层面缺少进一步细化的指导，导致目前高校教师管理还是停留在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的管理层面，缺少进一步的细化和分类。在岗位聘任上还是以“工龄、获得职称先后”等论资排辈方式进行聘任，没有真正形成“能上、能下”的学校内部管理体制。

（三）考核评价重科研轻教学

目前，高校教师的评价还是依据事业单位管理的评价系统，事业单位考评系统由职称评定和年度考核组成。职称评定涉及岗位聘任资格，评上职称可以聘到高一级岗位，工资提升幅度大，年度考核合格以上晋升工资级别，工资提升幅度小。当前，高校职称评定评审中存在重科研、轻教学的问题。能评审通过的都是依靠论文和课题来支撑，如果论文和课题数量不到一定的数量，职称评定是很难通过的。这种评审模式导致很多教师要花很多时间写论文和从事科研，导致在教学上有所忽视，有的甚至通过不正常手段获取论文和科研数量。而真正教学好的教师在职称评定上却无法得以通过，导致教学积极性严重受挫。年度考核制度，考核指标涉及遵纪守法、业务能力、工作量、工作效率等宏观指标，是政府部门对事业单位的整体管理。由于一年一度的年度考核是在年尾进行，且评价的内容过于统一和宏观，加上和评职称没有必然的联系，导致考核流于形式，无法真正起到激励促进作用，只能起到管理作用。

（四）岗位设置和岗位考核不匹配

高校涉及不同的学科，学科之间发展不平衡，有国家重点学科、省部级重点学科、重点实验室以及具有博士授予权单位与一般学科、基础学科、新兴学科并存。尽管高校已经按政府部署，设置了不同的岗位，并且编制了岗位说明书，但是在岗位如何考核方面却没有明确的规定，没有形成细分的考核。具体的聘任考核从职责上是由高校人事处组织完成的，但是由于没有政府的指导和督促，目前高校基本都是在观望。

二、教师岗位分类管理体系构建

“以人为本”体现人是核心，尊重人的成长成才规律。教师管理要“以人为本”，就是要根据实际制定有利于激发和调动教职工的主动性、积极性、创造性新型管理制度。笔者认为高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别不尽完善，作为专业技术岗位涉及绝大部分教职工，没有进一步进行分类管理，难以全面调动教职工的积极性，对教师的导向不好，应该在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步分类才符合实际。

根据高校培养人和参与国家科学研究主要任务功能定位，培养人主要依靠抓教学来提升，需要高素质的教学型教师，从事国家科学研究需要高水平的研究型教师。笔者认为，在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步把高校教师专业技术人员岗位进行分类如下五个类别的岗位：教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位，从而构建教师岗位分类管理体系，具体见图1。然后，针对不同的类型的岗位进行有针对性的考核，才可以体现出工作的差异性，才能有效促进教师工作的积极性。

图1 教师岗位分类管理体系

教学型岗位以大学专业（基础）课程教学为职业生涯的主要内容，是大学人才培养的基础，任何一名大学生、研究生的成长都离不开专业（基础）课程的学习，需要教学型教师的传道、授业、解惑。

科研型岗位是以研究院、重点实验室等为基础的岗位，这些岗位肩负着国家科研项目，是学校理论和实践创新的重要岗位，肩负学校开拓创新的艰巨任务。

教学为主型岗位和科研为主型岗位是具体工作岗位，需要从事科研也需要实践教师的岗位，如设计等。具体看偏重于哪方面，如果偏重于教学即为教学为主型岗位，如果偏重于科研，即为科研为主型岗位。

教学科研型岗位是教学和科研同等重要的岗位，是高校的主要岗位，这是由高校最根本的职能――人才培养所决定的。因为教学是人才培养的主渠道，科研是人才培养的升华。

三、教师岗位分类管理体系实施策略

（一）调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制

根据人事部关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。但在实施过程中往往会出现评上了职称，而由于岗位比例的原因没有办法聘任，人为制造矛盾的情况出现。笔者认为，政府控制一定的比例是可以的，但是这个比例应该通过政府评职称的通过率来调节，职称评审的通过率由政府根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点来确定，政府评审职称通过的，政府应给予聘任。针对当前取得职称没有办法聘任的问题政府应通过调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制来解决，确保教师晋升涨工资的渠道畅通，只有这样才可以促进教师工作的积极性。

（二）改革职称评审导向

高校职能主要有培养社会接班人和承担国家科研。培养人和承担科研有着本质的区别，特别是在培养学生立德树人方面需要教师在教学和思想教育上花很多精力，在这种情况下，在要求教师在科研上有很大的建树是不科学的。同样，承担科研的教师要想花很多精力来教育学生也不是现实的。而当前政府在评职称中存在过于注重论文和课题，导致很多教师过于重视论文和课题，忽视了教学提升的问题，笔者认为政府评职称部门应该改变全部只重视论文和科研到分类同步重视论文科研和教学，让重视科研和重视教学的教师都能脱颖而出。这就要求政府在设置评职称条件时在如何衡量教师教学水平上有所明确，不能在职称评审中只从科研和论文数量上来衡量，应更多看教师培养学生的业绩，只有这样才能激励更多的教师参与到“立德树人”的教育教学中去，只有这样才可以培养出爱国、敬业、诚信、友善的合格大学生。从长远的角度，政府部门应逐步下放评审权，让学校真正掌握考核权，这样才可以更好调动教师的积极性。

（三）完善校内管理体制，强化内部聘任

针对高校教师管理还停留在政府层面的宏观管理层面，笔者认为国家政策导向已经很明确，事业单位岗位设置管理试行办法第四、第五条规定“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理”。政府对岗位设置只是宏观管理，更多是要求学校要进一步细化管理，在岗位设置、岗位聘任等方面实现管理的精细化。作为高校，应以事业单位岗位设置的推进为契机，在岗位设置大类的基础上进一步对专业技术人员的管理进行细化分类管理，在全校范围内实现竞聘上岗，形成能上能下的管理体制。

（四）建立和完善分类考核制度

考核是管理的核心环节，没有考核就相当于没有管理，高校不能只停留在政府的宏观考核上，应根据科学和以人为本原则研究学校教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位五个类别的专业技术岗位的考核细则，特别是根据不同的学科类型，明确各学科必须完成的任务，由针对性地进行考核，进一步完善校内考核体系，最大限度激发教师工作的积极性。

【参考文献】

[1]汤爱荣.以人为本与企业员工的快乐工作[J].山东社会科学，2011（S2）

[2]史保东，等.积极探索高校岗位设置后教师分类管理的新途径[J].中国高校师资研究，2012（1）

[3]吴凌尧.基于职称―岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究，2012（4）

[4]许日华.高校教师分类评价的理论研究与实践应用――以探讨高校教师工作量分类评价实践为例[J].继续教育研究，2012（11）

【作者简介】梁 美（1978- ），女，广西横县人，柳州铁道职业技术学院讲师，硕士，研究方向：人力资源管理。

事业单位职称聘任书范文第10篇

关键词： 职称 改革 评价机制

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个国家民族而言，人才是最宝贵的首要战略资源，人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国，党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分，在我国的执业资格制度还不完善的情况下，通过科学的评审和考试，确定专业技术人员的专业技术职务任职资格，是对专业技术人才进行评价的一个重要手段，也是优化人员配置和使用的基础。

随着社会发展的步伐越来越快，在各项改革正处在不断深化的时期，我国职称制度改革工作面临着一系列挑战，成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作，这项工作开展得如何，直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实，关系到社会稳定，关系到科教兴国、人才强国战略的成败。

一、职称制度改革与发展历程

从我国职称制度的演变过程来看，根据其内容和性质的不同，我国职称制度改革大致经历了三个阶段：

（一）自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期，国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。

（二）自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

（三）自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析（职业分析）、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

二、我国职称改革面临的问题及现状

可以肯定的是，改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的，对于发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动广大专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和脱颖而出，对于适应市场经济建立和发展，促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力，是它不仅有强大的社会基础，而且有特殊的内涵和独特的作用，对个人而言，具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用；对单位而言，有着吸引、稳定和激励人才的作用；对社会而言，起着人才配置、优化结构，提升民族整体素质，促进经济和社会发展的功能，并得到了社会的认可。但是，其中也存在着不少弊端：例如各地区评审标准不一，导致评审不公平；论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风等。

但是我们也要看到，职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式，虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进，但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到，在我国急需知识和人才之际，改革现有职称评聘体制，通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制，逐步实现专业技术人员由“单位人“向“社会人”的转变，这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求，更适应人才成长发展的需要，更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说，我国职称改革有：

（一）按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰――强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后，我国在逐步推行 “按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制，实行全员岗位聘任制，即实行岗位与职称的“双聘合一”。

（二）个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控――尝试职称评审的社会化。社会评价是由社会对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价，授予相应称号，为市场化的人才使用机制提供依据。世界上大多数市场经济国家或地区的职称认定制度，特别是职业资格认证制度，一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。因此，无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定的社会化评价机制。国家在这方面也在进行不断的努力，“专业技术资格考试”制度就是对专业技术人才进行社会化评价的一个重要手段。实行资格考试，即用考试的办法取得专业技术资格，更能客观公正地评价专业技术人员的水平、能力， 减少评审工作中的地域差异和人为因素；通过考试能促使专业技术人员钻研业务、努力进取，有利于提高专业技术人员的整体素质；实行全国统考，为专业技术人员提供了公开、平等的竞争机会，为克服“论资排辈”、鼓励优秀人才脱颖而出，创造了良好的社会环境。①

在职称制度改革方面，我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践，根据自己的情况选择方案，不再搞“一刀切”，也不强行推广某一种方案，不断完善专业技术岗位聘任制， 真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、竞争激励的用人制度；不断完善人才评价机制， 通过职称评审社会化方面的尝试，提高人才评价的公正性、公平性和科学性，提高人才评价质量。

三、我国职称制度改革的方向探析

（一）政策导向

虽然近几年国家没有正式出台关于职称改革方面的政策性文件，但在不同的场合和文件中，都提到了关于人才评价及职称制度改革的问题，我们从中可以看出未来一段时期我国职称改革的偏重于：

第一，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制，加强社会化评审的制度化建设。继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的职称改革方向。不断创新评价方法，提高人才评价的科学性、公正性。

第二，继续改革和完善专业技术职务聘任制度。把完善专业技术职务聘任制度与事业单位人员聘用制度结合起来，按照“按需设岗，按岗聘任，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核，全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。

第三，全面推行职业资格证书制度。今后几年，国家将重点在市场经济急需的领域逐步建立执业资格制度，逐步扩大实施范围，基本形成符合市场经济需要的执业准入体系，并进一步推进从业资格制度的建设和发展。

（二）职称评聘工作与事业单位改革结合

评聘分开有利于实现职称工作社会化， 更大程度地调动专业技术人员的积极性。但是，只有在严格、科学设立专业技术岗位的基础上， 才能做到真正的评聘分开。所以各部门和单位应根据工作需要，科学设置专业技术职务岗位，严格按岗聘任，实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一，使职称工作与事业单位聘用制改革相互促进，推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

（三）积极推进社会化人才评价机制的建立

1、贯彻以人为本的原则。一是人才评价的科学性。专业技术人员拥有的劳动价值是由其具有的知识与技能的宽度和深度决定。在专业技术职务聘任中，这种价值就是靠专业技术职称来反映。二是人才使用的公正性。职务聘任标准制定的合理性，直接决定了能否职得其人、人适其职，影响到单位的利益和发展。

2、建立分类分级的管理体系。对于不同系列，可以实行不同的评聘办法。（1）以考代评。国家已经设立了专业技术人员任职资格考试的系列，如计算机软件、会计、统计、审计、经济、国际商务、出版，并规定，在这些系列和专业，各级政府职改部门不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作（高级除外，高级采用考试与评审相结合的办法）。另外，执业资格考试中规定了，可作为相应级别专业技术职务任职资格的，可以根据需要直接聘任相应级别的专业技术职务 如按规定取得注册税务师资格的，单位根据工作需要可聘任经济师职务，不必再参加经济师的评审。（2）只聘不评。对于没有实行国家统一专业技术任职资格考试系列和专业的初级职称，可实行只聘不评。（3）考评结合。国家设立了专业技术职务任职资格考试系列和专业中的高级职务，按国家规定实行考评结合，即通过国家的统一考试后，再按国家有关规定进行评审。如《高级审计师资格评价办法（试行）》（人发[2002]58号）规定，高级审计师资格实行考试与评审相结合的评价办法，凡要求参加高级审计师资格评价的人员，须参加全国统一组织的考试，并在同一次考试中取得双科合格成绩后，方可申请参加评审。（4）资格评审。其它中级和高级系列可根据具体情况， 按国家有关规定实行资格评审。

3、继续推进执业资格制度的建设和发展。在国际上，许多国家是以执业资格和专业技术职务的方式进行管理。我国于1994年建立执业资格制度，目前已经确立了33项执业资格，约有60多万人取得各类资格。可以说，推行执业资格制度是实行人才评价社会化的一个方向。这一制度的实施，规范和统一了对相应专业技术人才的评价标准，不但加强了专业技术人才队伍的建设，促进了相关行业管理体制的改革，而且为在人才管理方面与国际接轨创造了条件。目前越来越多的部门和行业协会要求在相关专业领域建立新的执业资格制度。因此，不断拓展执业资格范围和领域，加快执业资格制度的建设步伐，是深化职称制度改革的重要内容，是未来一个时期职称工作的重要组成部分。

参考文献

[1] 中共中央组织部、人事部、科学技术部：《关于印发的通知》,2000.

[2] 国务院：《关于的通知》,1986.

[3] 国务院办公厅转发人事部：《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,2002.

[4] 中共中央国务院：《关于加强人才工作的决定》,2003.

[5] 陈杰：《对现行职称评审制度的几点思考》，北京：中国社会科学院学报,2003年.

注释：

①刘宝英：《在全国职称工作培训班上的讲话》，2002，P5.