事业单位人才计划范文

时间:2023-03-06 02:31:40

事业单位人才计划

事业单位人才计划范文第1篇

这次全国人事计划工作座谈会的主要任务是,认真贯彻落实*届六中全会精神,分析人事宏观管理工作面临的新形势,研究解决事业单位工资总量管理问题,进一步明确当前和今后一个时期人事规划计划统计工作的思路和任务。下面,我讲几点意见。

一、规划计划统计工作取得明显成效

一年来,各级人事计划管理部门按照全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求,紧紧围绕人事人才中心工作,以机关、事业单位人员和工资总量管理为重点,坚持改革创新,积极探索,不断改进计划管理的方式,完善管理手段,取得明显成效。

(一)人事计划备案制和报告制进一步完善。*年人事部《关于改进和加强人事计划工作的意见》出台以来,各地人事部门积极探索,不断规范人事计划备案制和报告制形式,丰富这项工作的内容。特别是去年南京会议以后,各地按照会议要求,进一步加大工作力度,使这项工作更加扎实推进。内蒙古、新疆等地将备案制和报告制推行到地市和省直部门,并对备案制和报告制的内容提出了明确要求。辽宁、安徽、福建、新疆兵团等地结合这项工作的开展,认真总结人员和工资总量变化特点及原因,并提出了相应对策措施。根据各地报送的人事计划执行情况,部里对全国机关事业单位人员工资情况进行了分析,起草了《机关事业单位人员和工资总量情况分析》,提出了下一步加强人事计划管理的思路和目标。分析报告以内部资料印发各地人事部门,加强了人事计划管理工作的宏观指导。通过不断完善人事计划备案制和报告制,进一步健全了分级调控的人事计划管理体系,加强了机关事业单位人员工资总量的管理和监督。

(二)防范虚报冒领工资工作取得阶段性成果。根据国务院领导批示要求,针对部分地区少数机关事业单位存在的“吃空饷”问题,人事部出台了《关于加强事业单位人员和工资管理防范虚报冒领工资问题的通知》。各地人事部门高度重视,及时转发文件,明确相关处室抓好落实。湖北省通过媒体加强宣传,并派出调研组赴地方进行督办。四川省组建了由省政府办公厅牵头,人事、财政、纪检等部门参加的清理工作联席会议制度,共清查出各类“吃空饷”人员37302人,每年可减少财政支出6404万元。湖南省共清查出各类“吃空饷”人员8314人,每年可节约财政资金8632万元。***等地通过强化工资基金管理、增人计划卡管理、工资统发审核和事业单位招聘人员计划审核备案等手段,严把人员“进口”关。在有关部门的配合下,这项工作取得了阶段性成果,“吃空饷”问题得到有效遏制。通过这项工作的开展,人事计划管理工作得到了重视和加强,人事计划管理制度、管理手段进一步完善。

(三)事业单位工资总量管理改革进行了有益探索。近年来,一些省市积极适应社会主义市场经济不断发展和事业单位改革逐步深入的新形势,不断改进和完善事业单位工资总量管理方法。南京市根据事业单位的行业性质、经费来源和工作职能进行工资总量分类管理,形成了“以绩效为基础,以考核为依据”的工资总量动态管理机制。天津市出台了《关于做好机关事业单位人员和工资总量宏观调控工作的通知》,全面实行了按单位经费来源进行分类管理的办法。河北省以省政府令的形式出台了《河北省机关事业单位工资基金管理暂行规定》,通过加强工资基金审批管理,促进工资总额计划的分解落实。部里也结合事业单位工资制度改革方案,针对目前事业单位收入分配方面存在的问题,就如何加强和改进事业单位工资总量管理,多次到地方和中央事业单位进行调研,组织召开了有关部委、科研院所和地方人事部门专家座谈会,专门研究事业单位工资总量管理问题,初步形成了《事业单位工资总量管理规定》稿,这次也提交会议讨论,希望大家多提意见和建议。

(四)“*”人才规划编制工作取得显著成效。制定“*”人才规划是这两年人事人才工作的一项重点任务。在去年工作的基础上,今年中组部、人事部制定印发了《关于贯彻落实“*”规划纲要加强人才队伍建设的实施意见》。各地对“*”人才规划编制工作非常重视,做了大量工作,目前基本上都完成了规划编制任务,受到了当地党和政府领导的充分肯定。各地在制定人才规划时,按照深入实施人才强国战略的总体的要求,充分考虑本地区经济社会发展和重点产业发展需要,积极探索人才工作在当地经济社会发展中的保障和支撑作用。吉林、、甘肃、宁夏等地以省委、省政府的名义出台了“*”人才规划。广西、北京、重庆、陕西、青海等地注重搞好规划衔接,将人才规划纳入国民经济和社会发展规划之中,体现了人事人才工作为经济社会发展服务的要求。贵州省在人才规划中列出了人才开发项目,配备了专项经费,明确了工作进度,大大增强了规划的可操作性。

(五)人事统计工作稳步推进。各级人事部门按照职责分工,较好地完成了年度国有企事业单位管理人才、专业技术人才资源统计,以及机关事业单位工作人员工资统计等各项常规统计工作。江苏、山西等地加强统计基础建设,改进统计手段,完善统计工作制度,提高了统计工作信息化、规范化水平。在做好统计调查工作的基础上,各级人事统计部门积极开展统计分析和研究,上海了本地区人才资源状况分析报告,***地加强统计分析,形成了一批质量较高的统计分析报告,为各级领导决策提供信息服务。

在充分肯定成绩的同时,我们也要清醒地看到,以人事计划管理为重点的人事宏观管理工作总体上还比较薄弱,还存在一些比较突出的问题。主要是,有些同志对新形势下人事计划管理工作的性质和定位存在一些片面的模糊的认识,一定程度上影响了工作的开展;改革创新意识不强,人事计划管理方式和手段不适应新形势的需要;一些地方人事计划职能不够健全,人员和工资总量管理工作弱化。我们要认真分析工作中存在的困难和问题,并采取措施切实加以解决。

二、提高认识,增强做好新形势下人事计划管理工作的自觉性和责任感

改革开放以来,随着我国社会主义市场经济体制不断完善,人事制度改革逐步深入,人事计划管理工作不断改革创新,在控制机关事业单位人员增长、优化人员结构、规范机关事业单位收入分配秩序等方面,发挥了重要作用。当前我国的改革发展进入关键时期,我们要适应构建社会主义和谐社会的新形势,将人事计划管理工作放到社会主义市场经济的大背景下来认识,摆到人事人才工作的全局当中来定位,认真总结近年来人事计划管理改革发展所积累的工作经验,进一步增强做好人事计划管理工作的责任感和使命感。

(一)人事计划管理是人事宏观管理的重要手段。在社会主义市场经济条件下,要不要人事计划,人事计划职能是逐步弱化还是要不断改进和加强,这是长期以来困扰人事计划管理工作的一个理论和现实问题。小平同志曾经指出,计划经济不等于社会主义,资本主义也有计划;市场经济不等资本主义,社会主义也有市场。计划和市场都是经济手段。社会主义市场经济要坚持市场对资源配置起基础性作用,同时要加强宏观调控。该放开的要放开,该管住的管住。机关事业单位是公共部门,也是要管住的领域,这在世界各国都是如此,即使发达市场经济国家,对公共部门的人事管理,也要采用包括计划在内的各种方法进行非常严格的管理。另外,从资产国有的角度来看,对国有事业单位,包括自收自支的事业单位,进行人员总量和工资总量管理也是必要的。特别是中央根据国内外形势的深刻变化,提出了构建社会主义和谐社会的重大战略任务,更需要充分发挥国家的宏观调控职能,促进社会公平正义。因此,我们要认清形势,明确责任,切实履行人事计划管理职能,完善宏观调控体系,认真做好机关事业单位人员和工资总量管理各方面工作。

(二)人事计划管理内容和方式要改革完善。实践证明,人事计划管理无论是在计划经济时期还是在市场经济条件下,都是不可或缺的重要手段,但计划管理的内容和方式,要适应体制环境的变化不断改革和完善。目前,人事计划管理还有许多是沿袭传统做法,由于外部环境条件发生了变化,在实际工作中就很难产生好的管理效果。计划制定不科学,与实际情况脱节,影响了计划管理的严肃性和权威性。这就需要我们在实践中不断改革计划管理的内容,完善计划管理的方式和手段。人员计划以前主要针对编制内的人员管理,现在一些事业单位编外用人情况很普遍,甚至占很大的比例,计划管理工作如何适应这种新情况就值得研究,既不能放任自流,又要落实单位用人自。工资计划的内容也需要调整,以前主要是制度内的工资总额管理,现在一些事业单位津补贴占很大比重,如果只是着眼于制度内工资,总量管理就名不副实,难以发挥规范收入分配秩序、理顺收入分配关系的作用。下达人员工资总额计划的方式,也需要改进,有些地方的总额计划,缺乏科学性合理性,执行乏力,流于形式。我们一定要在人事计划管理中,坚持改革创新,适应新形势,研究新情况,形成新思路,推出新举措。

(三)人事计划管理工作要进一步加强。当前,我国的人事制度改革不断深入,公务员法实施全面推进,机关事业单位工资制度改革方案已经出台,事业单位公开招聘和岗位管理制度正在推行,机关事业单位各项人事管理制度不断完善。同时也要看到,一些地方机关事业单位还存在人员数量和结构不合理、收入分配秩序不规范、收入分配差距明显等情况,特别是一些机关事业单位出现了虚报冒领工资等“吃空饷”问题,影响了党和政府的形象。这些都要求我们进一步加强人事计划管理工作,完善各项制度,推进人事制度改革的深入。要适应收入分配制度改革的要求,强化机关事业单位工资总量管理。要适应事业单位改革的要求,进一步完善事业单位公开招聘中的人员计划管理工作。要搞好规划与计划的衔接,充分利用计划手段,将“*”人才规划落实到实处。要充分开发利用人事统计信息资源,提高计划工作的科学化水平。

总之,加强人事计划管理是人事人才工作大局的要求,也是我们肩负的职责的要求,我们要统一思想,提高认识,增强工作的紧迫感,开拓创新,扎扎实实地推动人事计划工作的开展。

三、突出重点,研究解决事业单位工资总量管理问题

在改革发展的新形势下,规划计划统计各方面工作任务都很重,但从人事制度改革的全局考虑,我们要突出重点,把事业单位工资总量管理问题,摆到明年工作的突出位置。

(一)加强事业单位工资总量管理是深化收入分配制度改革的迫切要求。事业单位工资总量管理是人事计划管理的重要组成部分,是机关事业单位收入分配制度改革的重要内容。*届六中全会明确指出,要完善收入分配制度,规范收入分配秩序;加快事业单位改革,实行符合事业单位特点的收入分配制度。今年6月,人事部、财政部印发了事业单位工作人员收入分配制度改革方案,事业单位的工资收入分配改革进入新的阶段。我国事业单位现有人员3000多万,工资总额5700多亿,是机关工资总额的3倍,占国家财政支出的17%,公共财政用于人头费的支出主要在事业单位。搞好事业单位工资总量管理,对全社会收入分配制度的完善和财政资金高效利用都有重要意义。但目前事业单位工资总量缺乏有效调控,还存在收入分配秩序比较混乱;一些行业和单位利用行政性职能收费和国有资产创收,取得过高收入;不同地区、行业和单位收入差距扩大等突出问题。这些问题得不到妥善解决,就难以形成合理的事业单位收入分配关系,也会给理顺整个社会收入分配关系带来消极影响。我们要从深化收入分配制度改革的大局出发,增强事业单位收入分配制度改革的紧迫感和责任感,在推进事业单位岗位绩效工资改革的同时,加强和改进事业单位工资总量管理,完善事业单位收入分配的宏观调控体系,建立符合事业单位特点的工资总量管理制度。

(二)改进和加强事业单位工资总量管理的总体思路和原则。事业单位工资总量管理改革,要全面贯彻落实科学发展观,按照建立科学合理、公平公正的社会收入分配体系的要求,健全统一指导、分级调控、分类管理的宏观调控体系,建立和完善符合不同类型事业单位特点的工资总量管理制度,进一步创新管理方式,健全管理手段,加强监督检查,逐步形成宏观调控有力、微观搞活有效的事业单位工资总量管理新机制,不断促进公共事业发展。

改进和加强事业单位工资总量管理要在事业单位收入分配制度改革的总体框架下进行,具本把握以下几个原则。一要坚持分类管理。事业单位情况千差万别,不同事业单位承担的功能、收入来源各不相同,不可能采用单一的管理方式和方法。要根据不同类型事业单位的特点,采取不同的总量管理方式。二是要坚持绩效导向。按照事业单位收入分配改革方案,绩效工资在工资构成中占有很大比重。对事业单位进行工资总量管理,科学合理地核定绩效工资是一项重要任务。事业单位绩效工资总量核定的基本依据是单位的综合绩效水平,绩效考核指标要兼顾经济效益、社会效益,突出公益性和公共服务,引导事业单位不断提高公共服务水平。三要坚持统筹协调。加强事业单位工资总量管理,科学核定单位工资水平,要统筹考虑经济社会发展情况和社会平均工资水平,考虑不同行业和地区事业单位工资水平的差距,统筹考虑单位领导人员与职工的收入分配关系,特别是加强对利用政策垄断地位取得高收入的行业和单位进行总量控制,努力缓解收入分配差距不断扩大的趋势,保持事业单位工资增长与经济社会发展相协调。四要坚持促进发展。要将事业单位工资总量管理与事业单位其他改革结合起来,处理好加强工资总量管理与搞活内部分配的关系,既规范事业单位的收入分配,又不断激发事业单位的创造活力,促进事业单位持续健康发展。

(三)当前要着重研究解决的几个问题。一要进一步完善事业单位工资总量管理体制。要按照有关政策规定,进一步明确各级人事部门对搞好事业单位工资总量管理和宏观调控的责任。人事部负责全国机关事业单位人员和工资计划编制的宏观指导,重点监测全国人事宏观运行的突出问题和矛盾,针对不同地区经济发展水平、中央财政补贴情况,采取不同政策措施。省级人事计划部门对省直属事业单位和省级各部门所属事业单位的工资总量进行计划管理,对市区县加强总量调控,并加强对基层人事计划工作的指导和监督。各事业单位主管部门,要根据国家收入分配的有关政策,在政府人事部门指导下,加强对事业单位工资总量的核定,严格监督检查总量计划的执行情况,认真负起主管部门的责任。

二要研究建立总量管理绩效考核机制。要适应事业单位实行岗位绩效工资的要求,认真研究事业单位绩效工资的核定和管理办法,加强绩效工资的总量调控和政策指导。要从工资总量管理的要求出发,建立符合不同事业单位特点的绩效考核机制,坚持以考核为基础,以绩效为导向,把绩效考核作为工资计划的重要手段和基本依据。要充分发挥事业单位主管部门的作用,将绩效考核与领导责任目标管理结合起来。要认真分析不同类型事业单位的特点,建立考核指标体系,制定考核标准,规范考核程序,不断增强绩效考核的科学性和可操作性,充分发挥事业单位工资总量计划的导向和调控功能。

三要不断完善工资总量计划管理手段。多年来,在各级人事计划部门的努力下,探索形成了一套人事计划管理方法和手段,如工资基金审核、工效挂钩、工资总额包干等。实践证明仍然有效的管理方法和管理手段,我们要继续坚持,并适应新形势新要求,加以改进。有些管理手段,总体上有效,但某一方面或某一环节不适应发展了的新情况,我们就要在调查研究的基础上,完善有关政策规定。同时,我们要认真研究新情况新问题,结合其他方面人事制度改革,不断改革创新,在实践中创造新经验,推出新举措。

四要加强监督检查。加强监督检查,是落实人事计划的重要手段。要进一步加大计划执行的监督检查力度,加强与财政、税务、审计等部门密切配合,要注重发挥事业单位主管部门的作用,搞好指导协调。政府人事部门,要会同有关部门,定期检查工资总量计划贯彻落实情况,及时纠正各种违规行为,增强工资总量计划的约束力和严肃性,确保事业单位收入分配的规范有序。

四、统筹兼顾,推动各项工作全面发展

按照事业单位分配制度改革的要求,在重点抓好事业单位工资总量管理工作的同时,继续做好其他各方面工作,推动规划计划统计工作的全面协调发展。

第一,进一步完善和规范人事计划备案制和报告制。人事计划管理是一项政策性很强的工作,要根据国家和地区经济社会发展要求,围绕人事人才工作的中心任务,切实加强统一指导,搞好宏观调控。坚持实行人事计划备案制和报告制,各地要按照要求及时向人事部报送本地区人事计划编制和执行情况,今年绝大多数地区按照要求都报送了有关材料,希望各地继续重视做好这项工作。要加强对各地区各部门的政策指导和信息指导,做好统计分析,定期公共部门人员队伍发展状况分析报告,及时发现并解决人员总量和结构方面存在的问题。

第二,认真搞好机关事业单位年度人员计划管理工作。各地要结合本地区社会经济发展的需要,从本地区机关事业单位人员数量、结构和素质的实际情况出发,加强机关事业单位年度人员计划管理,严格有关审批制度,保持人员增长的协调平衡,优化机关事业单位人员结构。要针对一些单位存在的“吃空饷”问题,按照文件要求,进一步加强清理检查,完善人事计划管理的各个环节,从制度上堵塞漏洞。要对目前一些事业单位存在的编外用人问题,加强调查研究,原则上编外用人也应纳入人员总量管理,但在管理方式上可以灵活多样。

第三,研究建立事业单位公开招聘计划备案制度。实行事业单位招聘计划备案制度,是新形势下加强事业单位人员计划管理的一项重要任务。根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部6号令)的要求,事业单位年度招聘计划须报政府人事部门备案。今年部里在下达中央机关事业单位人员和工资计划时,要求各中央事业单位将年度招聘计划报规划司备案,我们要在此基础上进一步完善事业单位公开招聘计划审核、备案制度,希望各地人事计划部门加强这方面的研究,不断规范公开招聘计划备案的程序和方法。

第四,做好工资统发工作。进一步发挥工资统发对机关进人的调控作用,按照工资统发的程序和要求,严格审核行政机关新增人员的有关手续。根据公务员登记工作总体安排,完善工资统发数据库。积极稳妥地推进事业单位工资统发,对参照公务员法管理的事业单位要纳入工资统发范围。加快推进工资统发信息联网进程,提高工作效率和质量,进一步健全完善人员工资计划管理与财政预算拨款相结合的制约机制。

第五,搞好“*”人才规划的实施。今年大多数省市区都印发了“*”人才规划纲要,下一步要重点抓好贯彻实施工作。一是建立人才规划实施的责任制。做好任务分解落实工作,制定年度目标,并加强检查督促,搞好人才规划与人事计划的结合,确保规划目标任务的实现。二是总结经验,加强交流。要加强调研,总结典型经验,召开人才规划实施交流会,及时推广各地好的经验和做法,在实践中不断探索规划实施的有效途径。三是研究建立人才规划的监测评估体系。要重视人才规划评估工作,组织各方面力量,认真研究人才规划监测评估的方式和方法,及时总结人才规划实施情况和效果。为深入实施人才强国战略,部里正着手开展人才强国战略指标体系研究,希望各地积极参与配合。

第六,加强年度统计和数据分析。一是切实做好年度统计工作。各级人事部门要按照人事部的统一部署,认真做好行政机关公务员统计、企事业单位管理人才、专业技术人才统计和机关、事业单位工作人员工资统计等年度统计工作,确保按时、高质量的完成任务。要加强对年度统计工作的督促检查和业务指导,继续坚持年度统计工作情况通报制度,表扬先进,指出问题,改进工作。二是要加强统计数据利用和分析。人事统计部门要抓好统计信息的开发利用,提高统计分析质量,把统计服务从以提供数据为主,转变到提供数据与提供数据分析、咨询意见和政策建议并重上来。要针对统计数据反映出的问题及时开展调查研究,深入分析,提出对策。要建立稳定的统计数据对外公布渠道,在遵守有关保密规定的前提下,将可以公开的统计数据经批准后向社会公布,充分发挥统计信息的社会服务功能。

事业单位人才计划范文第2篇

[关键词]事业单位;人员招聘;制度改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707166

在竞争激烈的21世纪,事业单位间的竞争早已转化为人才之间的较量,对于事业单位人力资源的管理也愈加受到重视。人力资源能够有力地推动事业单位科学技术发展及管理能力提升,人才是事业单位发展的动力,它决定了事业单位的发展规模和发展高度,因此越来越多事业单位将人才培养作为事业单位发展战略的重要部分。人力资源推动着事业单位的成长壮大,但寻找适合事业单位的人才并非易事,招聘工作作为事业单位吸纳人才的主要方式,在人才的选择及质量的保证上起了决定性作用,因此科学完善的招聘体系对于招聘工作尤为重要,提高招聘流程的合理性、有效性、规范性、公平性能保证招聘目标的实现程度。正处于发展壮大阶段的事业单位更是需要系统、科学的招聘体系,为单位吸纳更多优秀人才,推动单位的人才优化,带动单位整体实力的增强。

1 事业单位人员招聘存在的主要问题

11 招聘规划存在缺陷

事业单位发展与人力资源息息相关,因此,人才任用和培训需要引起事业单位的重视。优秀的人力资源管理,不仅能够为每一个岗位找到对应的人才,也能使人员的能力得到全面施展,充分发挥工作主动性,在合适的位置上实现自己的价值。管理部门要建立系统的制度,提前做好人才储备工作,对此,就必须结合事业单位发展目标,建立一套科学、完善、严谨的规划制度,使人才管理工作健康有序地进行。但是目前大部分的事业单位招聘管理规划存在一定的问题,在进行人员招聘时出现了诸多问题,事业单位需要大量人员,但单位仅仅简单提出招聘计划,没有依据事业单位发展目标来制定执行细节,缺乏严谨的执行能力和充分的可行性研究。因此,事业单位的人才培养和储备规划时常需要根据实际情况来调整,难以得到事业单位需要的优质人才。

12 缺乏详细的职位说明书

系统科学的岗位分析是开展招聘活动必不可少的准备工作,通过研究岗位分析的归纳反馈,可以迅速得知各岗位的空缺数量、工作职责和任职资格,从而有针对性地开展招聘工作。目前大部分的事业单位都缺乏系统的职位要求,不利于应聘者根据自身条件选择合适的应聘岗位,也不利于事业单位依据职位需求判断应聘者是否符合资格。清晰规范的职位说明书能够避免招聘工作的盲目低效,确保用人部门能招聘到合适的人才,减少行政浪费及人才浪费。

13 招聘及考核流程不规范

招聘人员的时限必须控制在合理的范围之内,一般来说,经过面试和笔试之后就能够确定是否聘用,但公务人员进行考核则需要相对较长的时间。有些属于单核心位置的岗位,需要的考核时间则更长。但事业单位有时对员工的考核时间过长,长达数个月的考核虽然有利于人才成长,但流程不规范,时间过于冗长会使人力资源管理者分散时间和精力,也会使员工失去耐心。

14 招聘方法过于单一

丰富招聘方法往往能够提高人员开发利用的效率。在现阶段,事业单位聘用人员往往倾向于选择学历较高、考核能力较强的人员,这种方式较为传统。事业单位没有建立完整的招聘体系,缺乏科学的调查分析,总体设计滞后,种种问题导致事业单位人才培训工作效率低下,不符合事业单位快速发展的人才需求。同时事业单位为了确保招聘的公正性,对于人员的空缺通常采用对外公开招聘的方式,较少通过内部直接晋升填补空缺,这种方式大大削减了优秀员工的工作热情,不利于激发员工的积极性和主动性,也阻碍了优秀员工的长远发展。

2 事业单位人员招聘问题应对对策

21 要科学拟定招聘原则

(1)符合战略原则。优秀的人员是稀缺资源,事业单位要根据自身的发展战略,引进优秀人才,同时也要从事业单位发展的战略高度去进行员工的任用、培训以及相关制度的建立。

(2)契合需求原则。对员工进行聘用,提供培训,需要充分结合单位职位的特点和优先程度来安排,根据不同情况,聘用、培训体系有很大差别。

(3)循序渐进原则。选拔优秀的人员,事业单位不可避免会投入相应的资源,但不能因此急功近利,要求人员立即上岗。人才的培训需要沉淀,事业单位要有长远目光,对员工进行长期培养,使员工在适当的时候发挥更大价值。

(4)形式多样原则。每个员工有自己的特点,事业单位对待员工也不能采用单一的标准,而应该采用多样的聘用和培训方式。例如,对员工进行培训时,采用在职、脱岗、长期进修等多种方式,或提供实习、专家传授等多种途径结合。

(5)“以人为本”原则。人力资源是事业单位发展的动力,以人为本观念的倡导使得事业单位开始注重员工意愿、合理配置人才,同时激发员工潜能,保障员工利益,倾听员工意见也成为事业单位战略规划中的重点。岗位的匹配度与员工对岗位的满意度成正比,在符合事业单位发展需求的基础上科学配置人才资源,充分调动员工工作积极性,才能增加员工对事业单位的依赖度,为事业单位创造更多的效益,同时合理配置人才,也能减少资源的浪费,让每位员工在合适的岗位发挥作用,为事业单位的长远发展做出贡献。

22 制订人员招聘计划

首先,制订科学、合理、规范的招聘计划能够有效地提高招聘效率,大大提高招募到优质人才的概率。事业单位在招聘前要做好充分的市场调查,了解人才市场的供求状况,有针对性地制订符合实际需求的招聘计划,突出自身优势以提高成功率。

其次,对事业单位自身人才结构数据做分析统计,明确单位重点招聘对象,避免管理层及技术型人才出现短缺,推动单位的整体发展。并且在招聘过程构建人才储备库,尤其是拟录用但未报到人员,都应做详细记录和跟踪管理,确保单位能在短时间内招聘到合适的人才。

最后,应提前收集各部门用人需求计划,根据单位发展目标做好人力资源规划,提高招聘工作的速度及效率,并定期对招聘工作做总结归纳,规范招聘流程、优化招聘途径、完善招聘w系,确保招聘工作高效进行。

23 建立人才储备体系

第一,在招聘工作结束后对于单位拟录用但未报到的应聘者分类做好信息统计,包括简历信息、面试情况、考官评价、应聘职位、未报到原因等;第二,定期跟踪调查人才储备库中管理层人才及技术型人才的工作情况,加强与储备人才的沟通并及时反馈;第三,利用网络平台或中介平台等方式,寻找并关注人才,加大了吸纳行业优秀人才的可能性。建立人才储备库是构建招聘体系的前期准备,优质的人才储备库能够使招聘人员随时关注人才动向,以便在出现职位空缺时能及时找到满意的替补人员。

24 制定考核内容以及方式

(1)考核内容。考核内容包括对单位基本信息的介绍,如单位定位、发展历程、战略计划、部门构成、文化内涵、单位理念、单位制度、管理方式、部门职责、后勤保障等。单位基本信息介绍、单位文化、制度理念等适合对单位了解尚浅的新员工。考核内容应根据不同部门有所改变,立足于该部门的职责范围,全面系统地介绍单位的整体情况,侧重于单位发展历程、发展前景及当前挑战,让新员工对单位有全面透彻的认识,并重点讲述单位所获荣誉和行业地位,调动新员工的工作积极性。

(2)考核形式。单位应做充分的前期调查,结合单位定位、部门组成、考核目的、考核对象、考核成本等因素,确定最佳考核形式。考核方式应根据考核对象的不同有所改变,如现场考核更适合需要进行实操的基层技术工、操作工,现场讨论、演练更适合注重沟通交流的管理层人员,长期工作表现等更适合基层人员及后勤人员。

3 结 论

综上所述,事业单位在任用人员的过程中,最重要的是建立完善的选拔、培训制度,并确保整个过程的公平、规范、有效和合理,才能确保培养出高层次的人员。如今,事业单位正处在发展的关键时期,建立科学、完备的人员选拔制度显得尤为关键,因此,事业单位要加大力度,进一步优化事业单位的人员任用体系。

参考文献:

事业单位人才计划范文第3篇

为了做好2009年事业单位增人计划和配合我局下半年组织部分单位到省外公开招聘人才工作,现就编报2009年我市事业单位增人计划的有关问题通知如下:

一、事业单位增人要做到控制人员总量与优化人员结构相结合,加强和规范事业单位人员管理,严格按照下达的增人计划增加人员。事业单位增人计划安排,应优先满足我市紧缺的、高层次的专业技术人才和学科带头人的需要,重点保证军队转业干部等政策性安置的需要。

二、事业单位增人计划包括公开招聘人员计划和调动人员计划,申报增人计划时应报送各单位最新的编制文件,并按说明填报《*市事业单位增人计划表》,填报单位不含参照国家公务员管理的事业单位。调动计划主要用于*市区内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动。

为便于市直各部门内部开展事业单位工作人员的轮岗交流工作,同一主管部门内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动,不需编报及下达调动计划。凭主管部门报送的任职或调动等相关材料办理增人手续。

三、各区、县级市人事局和市直各单位人事主管部门分别负责辖区内和下属单位增人计划的初审,并汇总报批。年度增人计划原则上在年底和明年6月分两次下达。各单位必须按通知要求,分别于*年11月30日或2009年5月31日前将增人计划报我局计划与人事关系处(各区、县级市人事局和增人单位数量较多的市直单位需同时附送软盘)。凡参加我局10、11月份组织到省外公开招聘人才的事业单位,招聘计划请于9月30日前报送。

各单位要在招聘计划批准的前提下进行公开招聘,要充分考虑公开招聘的实施时间,把计划工作做在前面,以免影响公开招聘工作的顺利进行。参加到省外公开招聘人才的事业单位应按照《*市事业单位公开招聘人员试行办法》的要求,先行制定招聘计划和公开招聘工作方案,并经我局审批和备案,在中国*人事网上招聘公告后,按公告的资格条件和程序在北京等省外城市实施公开招聘。

事业单位人才计划范文第4篇

事业单位是政府实现公共管理和提供公共服务的载体,是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。经济愈发展,社会愈进步,对服务功能的要求标准也愈高,范围也愈大。事业单位具有鲜明的服务性特征。我国的事业单位大都分布在公益性领域中,主要从事精神产品的生产和服务,以满足社会发展和公众的需求,事业单位所追求的首先是社会效益,公益性由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。有的虽然也从事某些物质产品的生产,但多数不属于竞争性生产经营活动,不以盈利为目的。同时,我国绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段,具有明显的较高的知识密性。随着经济社会的发展和各项体制改革的深入,事业单位的组织形式、服务手段、人员结构、活动方式等都会不同程度地发生相应的变化。

当前,我国正处于社会主义市场经济体制不断发展和完善的过程中,人才在社会发展中的作用日益凸显,面对新的形势,传统意义上的事业单位人才引进遇到了新的挑战。

在人才资源开发问题上,观念/!/制约了发展。在人才归谁所有,归谁所用的问题上,思维方式陈旧。单位所有,行业所有,部门所有,养才己用的观念比较顽固。只关心人才的使用,而不注重人才的培养,只育不用等现象比较普遍。

人事管理制度滞后,制度更加突出。在用人制度上,没有形成一整套适应市场经济体制的完整办法,用人缺乏自我约束机制和竞争激励机制。在市场经济体制中,社会需要的是真才实学,而传统的职称评定方法在一定程度上浪费了申报者、组织者、评审者大量的心智财力,也浪费了社会大量的人力资源及自然资源,这与科技事业无助、与现代社会不适,现行的职称评审制度亟待改革。

薪酬制度的不合理,引进人才缺乏吸引力。计划经济体制下的“吃大锅饭”的思想根深蒂固,害怕“贫富差距”,只讲劳动时间数量,而不讲劳动时间质量,分配制度不健全,人才分配激励机制尚未真正形成,人才价值和人才价格相背离,人才不能真正体现其价值。

与企业相比较,事业单位缺乏人才的退出机制。企业人才的进口与出口较为通畅,对于考核不合格的员工,企业可以予以辞退。由于事业单位缺乏完善的人才退出机制,事业单位对于考核不合格的员工不能辞退,造成事业单位人才流动渠道不畅。

事业单位在新的人才市场机制中,如何充分服务和管理功能,为构建社会主义和谐社会提供坚实的社会保障,已成为事业单位发展的当务之急。因此,事业单位必须加快人才工作改革,实施人才资源引进战略,通过改变人才配置的社会环境条件,最大限度地激发人才的活力,充分体现“以优惠的政策吸引人,以优势的项目留住人,以优良的环境容纳人,以健全的机制激励人”。

深化改革,消除人才引进制度障碍

随着时代的变迁和我国市场经济体制的逐步完善,传统的事业单位用人机制已不适用,必须深化改革,消除人才引进制度障碍。

加快行政审批制度改革。对于妨碍人才引进的政策措施必须予以废止。对不符合引进人才的需要,以及实际上难以发挥有效作用的人才引进的政策措施,坚决予以取消,以确保事业单位人才引进的政策环境与当前社会经济发展与国家有关精神的一致。对保留的政策措施,要简化程序,公开透明,明确责任,严格监督,规范操作。

科学统筹规划。人才引进的政策措施应不断修改完善,但也应保持相对的稳定性和连续性,不能朝令夕改。因此,这就需要对社会经济发展水平和未来趋势进行科学预测,根据目前人才供需状况和将来的人才需求,统揽全局,科学规划,让人才来得放心、干得安心。

要引进优秀人才,就必须清退不适合事业单位需求的原有人才,事业单位必须建立完善的绩效考核体系,定期对事业单位人员进行考核和评估,并建立完善的人才退出机制,对考核不合格或不适合本单位需求的人员,应及时予以清退。

抓住人才市场建设,充分利用市场配置人才资源的作用

事业单位应抓住人才市场建设的机遇,充分发挥市场配置人才的基础性作用,把握高素质人才流动的特点,对单位人才结构进行调整和整合。使人才资源向人才资本转变,实现人才资源配置最优化、人才资本效益最大化。

事业单位人才引进工作是一项系统工程,在政府主管部门的指导下,应定期对人才资源现状进行深入的调查研究,并有针对性地制定人才引进的中长期计划、年度计划,通过新闻媒体、公共网络等多种途径向公众人才供需状况和人才引进计划。而引进人才不能单靠守株待兔、筑巢引凤,还必须走出去进行调查和学习,了解其他地方和单位关于吸引人才的政策措施、具体做法和经验,广泛宣传和收集有关

信息,注重人才考察的规范。

事业单位应创造优秀人才脱颖而出的择优选拔机制,探索完善面向社会公开招考制度。坚持定期交流、竞争上岗制度。尽最大可能吸引和集聚急需的各类人才,特别是选拔高素质的人才发挥才干、建功立业。

事业单位人才计划范文第5篇

1.管理科学流派众多,但没有达成基本共识

从管理科学发展的逻辑看,管理科学进入了一个全面发展的大时代,一时间管理理论百家争鸣、百花齐放。但是一些学者把前人的管理观点曲解,去没有改变管理的本质内容,这就导致管理科学对一些基本问题还没有达成共识。

2.管理科学学科体系日益完善,但国内外发展趋势存在一定差异

从国内外管理科学学科体系建设看,管理科学学科体系不断细化,并日趋完善,但是国内外存在一定差距,有学者研究表明,我国没有形成成熟稳定的管理学学科,正在波动增长,不断与国外相接轨,而国外的管理学已呈现出衰退趋势。3.国际管理科学研究方法以实证为主,我国管理科学思辨研究多,实证研究少“基于科学视角的管理学研究,多可以方法进行研究,而基于人性和文化视角的管理学研究多可以通过归纳、思辨等规范方法进行研究。随着定性研究的不断加深,单纯的思辨研究已经乏科学性和说服力,对实践的指导也越来越差,因此实证研究成了国际管理科学研究的主流范式。”

二、我国事业单位管理人才培养存在的问题

1.事业单位人才结构出现断档

目前,我国事业单位选拔人才的方式主要是通过公开考试,但由于受到人数限制,通过考核的比例比较小,造成事业单位人才结构缺乏骨干型人才,人才出现断档的现象,事业单位中的新老交替和人才培养出现难以为继的尴尬局面。

2.事业单位内部的人才资源配置不合理

由于事业单位在管理模式上比较落后,管理人才队伍难以发展壮大,后备人才建设和管理写法系统的计划,导致了许多事业单位的内部人才结构体制不合理,人才资源配置也不合理,缺乏科学性,严重影响了事业单位正常工作的运作以及后备人才的培养。

3.事业单位内部的人才培训管理机制不健全

目前,我国大多数事业单位存在的明显问题就是对管理人才培养不够重视,人才从选拔、考核、录用、培养都是一些列的持续过程,但是许多事业单位,自从将人才招进大门以后,就不再重视管理人才的培养,在管理技能、专业知识方面很少进行继续教育和提升培训,这种做法直接导致单位老人与新人之间无法实现平稳过渡,尤其是新参加工作的人员,专业知识和职业素养得不到提升,缺乏管理知识的实际运用,从长远来看,阻碍了事业单位的发展速度。

三、事业单位管理人才培养机制的建议

1.制定长期的科学的人才培养规划

长江后浪推前浪,事业单位的年轻人员是管理人才的生力军,要针对事业单位人才结构实际情况,制定长期可持续发展的培养规划,对事业单位的现有人员进行考核、培训和辅导,对于提高管理人才的素质具有重要意义。将事业单位长远发展目标与职员个人发展愿景相结合,最职员的职业生涯惊醒规划,制定个人成长计划,在职员制定职业生涯规划后,有计划性的对职员进行职业知识和工作理论技能的培训。以此实现事业单位人才管理模式的合理化配置。

2.重视在职人才再教育,完善人才培训管理

加强对事业单位在职职员和新进职员的继续教育,强化事业单位的人才管理,实行事业单位人才培养的可持续发展战略,是优化人擦资源配置的最佳途径。事业单位应结合自身管理特点和需求,划分继续教育的具体内容和责任重点,可以外聘相关的讲师、专家教书进行专题讲座或者专门研讨,对事业单位职员进行全面培训。为了使单位职员能够学会运用,可以对培训内容进行考核,从而对教学成果进行预测,进行不断改进和完善培训方式,达到理想的培训管理成果。

3.优化事业单位内部的人才队伍结构

事业单位的人才结构应该呈现出系统性、层次性和动态性的特点。目前,许多事业单位人才结构类型单一,技术型人才年龄偏大,管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏,整体素质有待进一步提高。

4.重视对骨干型人才的培养

骨干型人才是团队的支柱,是事业单位的核心力量,也是事业单位的灵魂人物,为了彻底改善事业单位人才结构断档的问题必须从两个方面着手,第一重视对骨干型人才的培养,可以采取人才引进策略,输入高层人才;第二加强事业单位后备力量的培养,使事业单位后继有人,通过提前培养,优质选拔,形成事业单位阶梯式人才队伍,是人才结构得以优化配置,树立长远的人才培养机制,为事业单位的发展提供不竭的动力。

5.完善事业单位的人才管理方式

为了提高事业单位的人才管理水平,在人才资源管理中,应该有所侧重,突出重点,建立人才管理平台,制定科学有效的人才考核制度,提高事业单位的人才培养的质量。

四、结语

在新时期,管理科学的发展已经和管理人才的培养紧密相连,二者相互作用、相互制约。人才培养管理已经成为事业单位人才管理工作的重点,对于实现事业深远发展也具有十分重要的意义。这就要求事业单位必须充分认识到人才在单位中的重要作用,总结分析事业单位人才培养工作存在的问题,并通过强化培训、吸引人才、留住人才,以人才作为智力支持,推动事业单位工作的不断进步。

事业单位人才计划范文第6篇

由于市场化经济的不断深入,社会分工也变得更为规范化、专业化以及细化,这使得我国事业单位也正在面临着全方位的转轨以及转型,尤其是人才管理方式。为了保证人才管理质量,事业单位需要在转型期间中解决好多种体制机制间所存在的问题以及矛盾。同时基于“人才强国”战略不断创新优化人才管理措施,从而使人才的优势以及智慧得到有效发展,进而为人民、为社会更好服务。

二、建立科学的绩效考核机制

为了使员工的积极性得到充分的调动,事业单位需要科学运用绩效考核制度,在编制绩效考核制度时,为了使其具有落实效果需要注意以下几方面:一是应当制定考核的最终目标,这样有利于员工工作表现的优化;二是应当保证考核评价指标的合理性、有效性,要求考核评价指标符合本单位的实际情况,从而使评价工作更具有可操作性;另外在考核阶段管理人员需要注重和员工沟通,由管理方以及员工共同参与到绩效标准以及工作目标的制定上,同时针对考核结果中所出现的各个问题探讨解决的办法;三是应当做好职务分析工作,对各个部门的权限以及职责进行科学的划分,优化遇事相互推诿以及人浮于事等不良情况,健全事业单位现有的组织机构模式,保证运作效率。

三、基于绩效考核制度制定科学的薪酬体系

基于科学的绩效考核机制,事业单位应强调考核结果的运用,把考核结果和单位福利、员工收入以及职位的升降相挂钩,建立与之相适应的绩效工资管理制度、奖金制度以及福利制度,这样才可以使考核作用优势充分发挥出来。绩效工资分配主要体现在奖励性绩效工资分配,奖励性绩效工资与员工的绩效考核结果相联系,以岗定薪,岗变薪变,注重实绩,多劳多得,从而激励广大员工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,多做贡献,积极主动完成各项任务目标,以使员工得到真正的激励。从而实现员工从“要”到“我要干”的良好转变,推进事业单位持续、健康、快速发展。

四、建设高素质干部队伍,实施竞争上岗制度

事业单位应当加强和规范干部管理,建设高素质干部队伍,人事部门可以通过下发文件、统一组织笔试、面试等工作,对空缺职位实施竞争上岗制度,选拔出单位所需要的人才,有利于优秀人才脱颖而出,有利于增强全体干部职工的上进心和危机感,调动职工工作的积极性。竞争选拔工作应当坚持公平、公正、竞争、择优原则。五、注重文化的激励作用单位文化也就是单位在长时间经营以及管理活动中所出现的一种具有本单位特色的物质以及精神文化,其直接会影响到员工的思想以及行为。通过单位文化的创建以及推行可以促使单位观念以及管理理念的转变,从而使事业单位的改革获得良好的坏境。同时由于单位的优秀文化是基于价值观而创造培养出的,所以可以使单位员工更快速达成改革的共识,从而使更多的员工可以支持以及理解改革,促使凝聚力的提升。所以对于单位的发展以及改革来说,文化建设均有一定的现实意义。

六、注重人才的培养教育工作

(一)制定长期培养规划体系。为了使事业单位人才得到科学的培养,提升培养的价值,需要基于人才的具体情况制定合理、有效成长培养机制,使本单位的员工获得专业化的职业发展规划以及辅导,这样也可以使人才培养的价值以及利用效率得到提升。在制定人才培养计划时,需要考虑到本单位的长远发展计划以及需求,考虑到员工个人的需求以及发展意愿,从而使单位员工获得专业的成长计划建议,保证其发展路径选择的正确性。同时还需要根据员工岗位的不同,为其设立专业的理论化培训以及工作技能培训,比如说管理型人才需要注重其管理水平的提升,注重其素质的培养,并强化廉政教育工作;对于技术型人才,事业单位需要基于专业技术人才情况以及工作任务来科学制定培训计划,从而提升技术人才的专业能力,使其更能满足本岗位的需求。在制定培训计划时,可以根据本单位的情况制定长期计划以及短期计划。其中实施长期培训计划的目的是为了促使技术人员工作水平以及素质的提升,要求技术人员通过自学考试以及成人招考等方式来接受学历教育,该培训方法的优势是可以使技术人员获得连贯同时专业、系统性的知识,但培训时间较长,所以为了兼顾工作,技术人员可通过业余时间接受培训。由于现在知识和技术的更新速度非常快,制定短期培训计划的主要目的是为了保证各个具体工作任务的完成质量,像是各种执业资格认证以及继续教育的考试,计算机技术、统计技能以及政务写作能力的培训班等。

(二)引进各种高层次人才,使后备人才的教育培训工作得以完善。现在很多事业单位均存在人才断层这一情况,所以一定要引进相关的高层次人才,同时注重后备人才的教育培养工作。在高层次人才管理方面,事业单位需要了解本单位的高层次人才状况和需求情况,基于各种政策性法规、意见以及建议,科学性、有针对性地来引进高层次人才;在后备人才的培养方面,需要利用提前培养以及关口前移等手段,使具一定发展潜力、综合素质好以及专业能力强的人才可以被选拔出现,并成为后备人才。单位还需要做好人才长效机制的优化工作,注重人才结构的转变,站在长久发展的角度为单位提供人才。

七、尽最大努力留住人才

实际上人才直接影响到事业单位的兴衰,所以人才的去留是非常重要的。事业单位也通过以下途径来留住人才:一是通过事业留人。成就感可以使人才获得满足感,所处事业单位需要为人才提供发挥的空间,使人才可以尽情发挥才能。所以单位内部需要营造出良好的文化氛围以及宽松的工作环境,同时还需要明确自身的发展目标,不断提升自身的社会影响力以及经济实力,使人才获得发展机会,从而留住人才;二是需要通过政策留人。实际上人才的去留和事业单位的待遇有很大的关系,所以单位需要正确看待人才、待遇以及利益之间的关系,通过一系列奖励政策的出台来留住人才,发挥出人才的作用。待遇不只会体现出利益问题,同时也是政策的直接体现,所以人才在有所贡献之后除了需要给予其物质以及精神上的奖励之外,为人才提供提升素质、专业能力的机会,为人才提供更多的自也是非常重要的;三是需要通过机制留人。要求事业单位内部可以建立一个科学公平的评价机制以及管理体系,保持公平公正的态度对待每一位员工,这样人才才会主动将自己的事业融入到事业单位的发展中;四是用感情留人。事业单位内部需要营造出良好的风气,人人关系融洽、和谐,同时工作可以主动协调配合,保证了事业的成功率。

八、结语

总体而言,事业单位是我国非常重要的重要组成部分,其直接关系到我国经济的发展状况,肩负着服务社会以及人民的重要责任,而这些工作均需要“人”来完成,因此发挥出主动性就显得格外重要了。众所周知,人才体现能用以及合适、适应这几个方面上。本文主要论述了事业单位开展人才管理工作的要点,希望管理人员可以用真情、用真心来帮助人才、开发人才,明确单位的薪酬体系、绩效考核机制、单位文化,以在单位内部营造出良好的文化氛围以及宽松的工作环境,为人才提供宽松的发展空间,使人才可以发自肺腑、真切服务社会、感恩社会,为人民更好服务。

作者:王琮琮 单位:河北省高速公路廊涿管理处

参考文献:

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[2]凌丽萍.对事业单位人事管理制度改革的认识[J].内蒙古科技与经济,2007,22:67~68

[3]张蕊.我国事业单位薪酬激励机制的分析[J].经营管理者,2011,19:85

[4]闫蓉.科研事业单位人才流失原因与对策[J].北方经贸,2016,1:135~136

[5]代青芝.机关事业单位知识型人才管理研究[J].民营科技,2015,9:103

事业单位人才计划范文第7篇

关键词:事业单位 管理会计 人才培养 对策

一、管理会计人才建设的重要性

人才是科学发展的第一资源。当前我国正处在改革发展的关键阶段,发现人才、利用人才、依靠人才成为国家冲破阻滞、向前跃进的关键力量。而在全面推进管理会计体系建设、建立现代财政制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的过程中,管理会计人才建设就显得尤为重要和关键。加强管理会计人才建设,是对国家人才战略方针的贯彻和落实,是新形势下转变会计职能的必然要求,顺应了会计工作发展的趋势。长期以来,我国管理会计人才尤其是事业单位的管理会计人才匮乏,严重影响了事业单位决策效率和治理效果,事业单位肩负的公共管理和公益服务职能无法完全发挥,阻滞了经济社会的发展,降低了百姓的幸福感和便利程度。加强管理会计人才建设,就是要通过人才建设带动会计工作发展,推动管理会计体系建设不断向前,实现全面建设管理会计体系的目标。

二、事业单位管理会计人才管理现状

(一)思想守旧,人才建设环境不佳

同企业相比,事业单位由于自身的公益性,缺乏营利性冲动,失去提高财务管理水平的动力,故而也就对于业绩分析、预测、风险评估等财务工具的热衷程度不高。因此许多事业单位的领导对管理会计的先进性和重要性根本就缺乏必要的了解和认识,也觉得单位内部不需要引入这种管理方式,自然也就不需要管理会计人才了。此外,事业单位领导普遍对财务工作缺乏足够的认识和重视,仅限于满足正常的财务活动需求而已,客观上造成管理会计人才建设环境不佳。

(二)标准缺失,人才建设方向不明

管理会计不同于财务会计,对于会计人员的能力素质有着更为严苛的要求。许多事业单位缺乏管理会计人才能力框架,在管理会计人才建设上沿用以往的财务会计人员标准,换汤不换药,管理会计人才建设难以取得实效。并且,由于缺乏明确合理的人才评价标准,事业单位在管理会计人才建设过程中也往往难以分清重点、辨明主次,人才建设方向不明。

(三)管理疏漏,人才建设混乱不堪

当前事业单位人员流动性不高,具体到财务人员而言,经常是一个财务人员退休或调岗了才会补充一个新的财务人员进来,这种沉闷、僵化的人员管理机制不利于人员的流动和更新,也不利于对管理会计人员的建设和培养。而且,由于财务人员长期处于同一岗位,不免心生倦怠、丧失工作热情和积极性,也不利于对会计人员的监督。

(四)培训滞后,人才建设成果不著

管理会计人才培养缺乏计划和目标,经常是想一出是一出、今年有明年无,工作缺乏计划性和连续性。人才培养内容滞后,过度照搬照抄企业管理会计人才培养内容,缺乏对事业单位会计工作需求的反映和解决,培训内容实践性不强。培训方式老套,缺乏新意,会计人员本来工作任务不轻,在沉闷、老套的培训环境下难以保持学习热情。没有及时对培训情况和培训成果进行反馈,致使问题不断重复。

三、健全事业单位管理会计人才培养机制的对策建议

(一)思想重视,为管理会计人才建设搭好“台子”

提高对管理会计人才培养的重视程度。认真组织学习财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》(财会[2014]27号)及相关系列解读文件,深刻认识管理会计工作对于加强事业单位治理、建立现代财政制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的重要意义,提高对管理会计工作内涵的认识,增强对管理会计工作及人员建设的重视。财政部门也应当积极推动事业单位贯彻落实文件精神,积极组织举办学习班,对事业单位分管领导和财务人员分别培训,推动管理会计工作和人才建设更快更深入发展。在内部营造良好的人才建设氛围。宽松、自由的环境能够在一定程度上激发人员的聪明才智,事业单位要加强宣传和动员,积极构建和弘扬正能量文化,催动和激发会计工作者的革命创业热情,鼓励和引导会计工作者转变会计观念、更新会计知识、提升会计技能、加强会计学习。探索管理会计理论创新。积极借鉴企业管理会计理论成果和实践经验,针对事业单位会计工作目标和任务特点,探索适合事业单位管理会计工作的方法,为管理会计工作者提供有力武器。推进事业单位改革,完善事业单位考核机制,加强事业单位预算管理和绩效管理,倒逼事业单位革新和提高财务管理能力。

(二)合理评价,为管理会计人才建设制好“尺子”

探讨构建管理会计人才能力框架。以事业单位管理会计实务为基础,系统总结实践经验,设计构建科学的管理会计人才能力框架。经由“财务会计”向“管理会计”的转变视角,探索和研究管理会计人才所需具备的能力条件,如会计核算能力、信息分析能力、沟通协调能力、决策参与能力、风险管控能力等。加强同国际权威管理会计人才模型框架的对比参照,并加以借鉴利用。建立人才评价体系。明确事业单位管理会计目标,合理界定评价人员、评价内容,找准管理会计人才评价的“基点”。在已经明确的管理会计人员评价内容基础上,根据事业单位财务管理目标和业务实践需求,选择合适的人才评价方法。注重从多个维度、多个层面反映和评估会计人员的综合素质,构建起全面、真实、系统的综合评估体系,并以此开发和改进人才评价系统。科学制定人才选拔标准。在人才评价模型的基础上,结合岗位需求分析,合理设定人才准入门槛,严把“入口关”。在内部组织开展关于会计工作者的调研,摸清会计人才培养现状,找准需求,制定全面、科学的人才选拔标准和计划。

(三)科学管理,为管理会计人才建设筑好“池子”

健全人才层级设计和管理。充分认识到人才的多样性和多层次性,探索事业单位管理会计人才分类、分层,建立起完善的人才管理体系,制定科学的人才层次发展机制。拓宽人才来源渠道。同高校展开合作,确定管理会计人才培养目标、培养方向和培养课程,并积极承担会计实践教学,共同培养管理会计人才。通过校园招聘、社会招聘等招聘活动,选拔成绩优秀、能力出色的管理会计人员。人才选拔过程中应当充分利用先进的宣传和媒介工具,拓宽人才选拔范围,扩大人才选拔基数。加强专家库建设。在多层次人才体系的指导下,注重引进和吸收高层次的管理会计工作者。健全专家人才的选拔程序和选拔方式,建立内部专家库。财政部门应当以地区为单位建立区域专家库,并加强不同区域之间专家库资源的共享。完善人才考核管理。深入推进事业单位人事改革,打破僵化不变的人事管理机制,积极向企业学习,建立合理的人员流动机制,畅通人员晋升渠道,构建起同管理相适应的人才激励与约束机制。加强日常管理。科学制定财务管理目标和年度工作计划,健全会计工作程序和规章制度,严格会计持证上岗制度,提高会计工作质量。加强会计监督,定期对管理会计活动检查。健全内部审计机构,倒逼管理会计人员提高专业能力和规范会计行为。推进会计信息化建设,构建互联互通的财务管理信息系统。

(四)精心培养,为管理会计人才建设架好“梯子”

科学制定人才培养计划。组织人才调研,对事业单位内部人才进行摸底调查,充分了解会计工作者的知识结构、业务素质和对管理会计的认识水平等,倾听和搜集会计工作者对管理会计建设实施工作的意见和建议。根据财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》(财会[2014]27号)和事业单位管理会计人员现状,结合单位财务工作实际,按照目标的难易程度分层次制定管理会计人才培养长期、中期和近期计划,指导管理会计人才培养工作开展。合理设计培训内容。管理会计不同于财务会计,管理会计人才培养注重面向未来,侧重实务。在培养内容设计上应当注重对会计人员信息分析、预测、决策、控制、规划等能力的培养和教育,帮助会计工作者提升财务分析、风险管控、绩效评估、组织管理及决策分析能力。创新培训方式和渠道。选择合适的培训方式展开培训,充分利用现代信息技术和科技成果,如组织网络培训、远程教育等。鼓励和支持会计人员加强对自我的继续教育。健全培训效果考核。注重培训期间的情况反馈和调查,通过问卷调查、访谈等方式搜集和整理培训效果反馈情况,及时调整和改进培训方式、方法和内容。组织培训成果考核,合理设计和选择考核方式、考核内容,构建“点、线、面、体”的立体化培训成果考核体系。

四、结语

综上所述,要做好事业单位管理会计人才建设工作,必须从思想意识、评价标准、人员管理、培训教育等方面采取有效措施,构筑营造和谐的人才建设氛围,创新人才培训和管理机制,如此方能建设出一支优秀的管理会计人才队伍。

事业单位人才计划范文第8篇

*年人事部《关于改进和加强人事计划工作的意见》下发以来,各地人事部门结合各自实际,积极探索建立分级调控的人事计划管理体系,取得了初步成效。为贯彻落实今年全国人事厅局长会议关于“进一步建立完善统一指导、分级调控、分类管理的人事宏观管理体制"的精神,进一步健全和完善人事计划管理机制,按照新的人事计划管理方式,切实加强机关、事业单位人员和工资总量管理工作。现就有关问题通知如下:

一、明确责任,进一步健全分级调控体系。新的人事计划管理体系突出了宏观调控和监督职能,弱化了对地方人事计划指标的审批管理,较好地处理了中央与地方人事部门的分级调控关系。下一步完善分级调控,重点是解决好省级以下的分级调控问题,要制定具体办法,明确调控方式、目标和责任等。遵循分级调控的原则,省、地(市)、县各级政府人事部门都要立足于做好本级人事计划工作,从本地经济社会发展需要出发,编制年度机关、事业单位人员和工资总额计划,采取有效措施,充分发挥工资统一发放、工资基金管理及人员计划管理等计划手段的作用,确保年度计划目标任务的实现。

为从总体上加强人事宏观调控,在推进分级调控的同时,要加快研究建立上下协调的人事计划管理机制,确保分级调控责任明确,措施到位。要结合事业单位试行人员聘用制度和岗位管理制度,研究建立相应的总量控制和自主用人相结合的管理制度。上级对下级人事计划部门,既可采取下达年度指导性计划,也可采取下达专项计划等形式,加强督导检查,及时发现并解决问题。

二、继续完善人员和工资总量分类管理。进一步完善分类管理,重点要针对机关、事业单位的不同性质和类型,采取不同的管理方式。对机关单位,人员和工资总额计划要严格管理。对事业单位,要根据经费来源及其发展要求等情况实行不同的管理制度。其中:对经费来源主要由财政拨款的事业单位,人员数量和工资总额要从严控制;对经费来源部分由财政支持的事业单位,人员和工资总额计划可适度满足单位发展的实际需要;对实行企业化管理的事业单位(不含行政性收费职能的事业单位),人员和工资总额计划管理可以继续实行工效挂钩,逐步以人事宏观管理替代具体指标管理。

三、认真实施人事计划备案制和报告制。实行人事计划备案制和报告制,是加强和改进人事宏观调控的新举措,也是一项新的人事计划管理任务。各地人事计划部门要按照人发[*]81号文件要求,切实做好人事计划备案和报告工作,并在实际工作中不断完善制度,规范工作程序,提高工作效率。要抓紧上报人事计划备案制、报告制有关材料。人事部将通报有关情况。

四、增强大局和服务意识,做好人员和工资总量管理工作。*年是实行新的人事计划管理方式的第一年,各地人事部门要以改革创新的精神,为实现中央提出的扩大就业的宏观调控目标发挥积极作用,切实做好控制总量、调整结构工作。

机关、事业单位职工人数增长继续实行从紧政策,增人计划指标和自然减员指标主要用于引进高层次专业技术人才、优先选用高校毕业生和干部,提高公安、司法、工商、税务、质检等执法执检行政部门和事业单位人员素质,改善基层干部队伍结构。要根据经济增长合理安排工资总额增长,进一步理顺工资关系,规范工资总额管理。

五、继续推进工资统发工作。要进一步发挥工资统发对行政机关进人的调控作用,按照工资统发的程序和要求,严格审核行政机关新增人员的有关手续,管住“进口”。要改进工资统发办法,采用先进技术手段,提高工作效率和质量。要及时研究工资统发工作中的新问题,对已实行工资统发的事业单位,要注意研究工资统发与事业单位搞活内部分配的关系,防止统发工资对事业单位搞活内部分配产生负面作用。要加强与有关部门协调,认真研究事业单位全面推行工资统发的可行性问题,广泛听取各方面意见,制定工作预案,并加强与人事部沟通。

事业单位人才计划范文第9篇

[关键词] 事业单位; 人才; 引进; 培养

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 054

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194(2012)10- 0096- 02

2011年3月,中共中央、国务院印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》,要求在进行清查和科学分类的基础上,对现有事业单位加以改革。2011年11月,国务院法制办公室了《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》,明确了转为企业和回到机关序列的事业单位,转型后将分别适用企业、机关的人事管理规定。改革后仍为事业单位的公益类事业单位将适用新的《事业单位人事管理条例》。事业单位分类改革要求开拓创新,破除影响公益事业发展的体制机制障碍,鼓励建立理事会、董事会、管委会等多种形式的事业法人治理结构的探索和实践;强调以转换用人机制和搞活用人制度为核心,以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。目前,全国共有126万个事业单位,其中有3 000多万名正式职工。事业单位在分类改革发展中如何转换用人机制和搞活用人制度,牵扯到每位事业单位人员的个人得失与未来规划,是一项非常重要的民心工程。笔者结合实际情况和工作经验,认真分析研究,觉得应从如下几方面考虑。

1 做好人才基本情况和引进需求调查

首先,通过调查了解本单位人员的职务、职称、学历、年龄、各种荣誉奖励获得者、突出业绩和重要贡献获得者等人才基本情况。

其次,根据单位的性质、功能和发展规划,确定组织结构和人才配置总体情况,再结合人才实际状况,确定人才需求的种类、数量。

2 发现人才资源和结构中存在的问题

通过深入调研,发掘目前本单位在人才资源和结构存在的问题,如:

(1) 人才总量是否充足,是否缺乏高层次科技和管理人才。关注副高级以上专业技术人员数量及占比,中级以上管理人才情况。

(2) 人才分布与结构层次是否合理,是否存在人才断层。关注管理人员和专业技术人员占比;比较年龄结构和知识结构(学历、职称);调查从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才情况;评价岗位流动性和人才流动性。

(3) 人才管理机制是否科学完善,是否建立了人才引进、培养、使用与管理的完整机制。目前中青年高级人才的培养与引进情况。

(4) 人才资源利用的有效程度。调查是否不同程度地存在人才被压抑、闲置或学非所用、用非所长的现象。

3 明确引进和培养人才的对象和原则

事业单位应围绕着为创业创新搭建事业平台这个核心,按照管理的总体思路和发展的总体设想,明确引进和培养人才的对象和原则,才能加快人才引进的步伐。2011年中央电视台财经频道特别节目“中国政策论坛”上,人力资源和社会保障部副部长王晓初说:“我觉得高层次、高技能人才是我们当前最需要的。”

3.1 主要引进对象

中国科学院院士、中国工程院院士;长江学者;国家有突出贡献的中青年专家;享受国务院政府特殊津贴人员、省(部)级有突出贡献的中青年专家;国内某一学科、技术领域的带头人。副高以上职称人员;紧缺专业的硕士以上研究生;海外高层次优秀人才;实验室管理人才和技术人员;其他紧缺急需的优秀人才。

3.2 引进原则

高层次人才队伍建设将以引进为主、自主培养为辅,并在引进的过程中逐渐转换成自身培养为主。引进人才应坚持按需引进、突出重点、讲求质量的原则。强调引进“领军人才”,以形成学术或专业影响大的团队,带动某个专业整体发展,使依托单位在专业领域内保持持久的创新能力和领先地位。

3.3 引进程序

(1) 根据单位发展需要和现有人员结构,编制年度优秀人才引进计划。引进计划应报上级主管部门审核同意,争取政策支持。

(2) 在主管部门监督指导下,采取考试、考核等方式择优确定拟引进人员。采用商调档案进行审查、走访及座谈等方式,全面考察拟聘人才的思想品德、学识水平、工作能力和专业技能等。

(3) 按照相关规定,对拟聘人选进行公示。

4 引进和培养人才的机制和方式

事业单位应建立科学健全的人才引进、培养机制与环境,采取各种有效措施,引进高层次、复合型、关键性、创新型人才。

4.1 实行聘任制

打破固定用人制度,由受聘双方当事人在平等自愿基础上签订聘用合同。制定《职工聘任规定》,明确聘任程序、聘用合同签订、变更、解除和终止手续、人事关系转移办法、人事争议解决办法等。

4.2 实行岗位管理

新进人员实行公开招聘,单位内部人员实行竞聘上岗。制定《公开招聘和竞聘上岗管理制度》。竞聘到什么岗位,就拿什么岗位的工资。

4.3 以刚性流动方式引进人才

通过干部调动、干部身份大学生接收等途径到我单位就业。

4.4 以柔性流动方式引进人才

采取固定(在编人员)与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员。

(1) 采用各种人才引进项目引进人才。依托国家重点创新项目、重点学科和重点实验室,申报“”、“长江学者奖励计划”、中科院“百人计划”、自然科学基金委“国家杰出青年科学基金”,“中关村人才特区引进人才专项计划”,以及其他部委、省、市的人才引进项目等,引进海内外高层次优秀人才。

(2) 特殊岗位兼职聘任制。对于特别优秀的高层次人才,允许其在原单位保留公职,实行特殊岗位兼职聘任,建立人事档案副本,可以不受核定的人均工资总额限制,实行协议工资。制定《特聘岗位管理制度办法》,规定特聘岗位的招聘、推荐、评审、聘任、考核的程序与时间。

(3) 项目、课题引进人才。采取项目合作、技术咨询、课题研究、以及联建重点实验室、研究中心等方式引进人才,吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到我单位工作。制定《外聘工作人员管理办法》,明确聘用的基本条件、程序、待遇,继续教育与培训,合同终止及续聘等规定。

(4) 劳务派遣方式。劳务派遣可以降低成本,减少劳务合同变更风险。适用于非核心员工(如文员、实验员、保安、汽车驾驶员、炊事员、物业管理员、清洁员等)。单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议或专业劳务承包协议,由劳务派遣公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等),并承担所有的人事风险责任(包括法律、经济赔偿责任)。劳务派遣还包括转移派遣、试用派遣和短期派遣等形式。

(5) 返聘离退休人员。课题主要负责人或主要技术骨干所承担的部级以上重点科研项目、公共卫生技术服务项目等,或受中心指派开展的其他特定工作任务,在其退休后仍未结束,如不继续参与难以如期完成,或所培养研究生尚未毕业,采取返聘形式留住高级技术人才和专业骨干。制定《离退休人员返聘规定》,明确返聘的对象、条件、审批、管理及终止等规定。

(6) 组建专家委员会或专家库。对高层次优秀人才,可以通过咨询、讲课、技术指导、技术培训等方式聘请为专家,按专业分类成立专家委员会或专家库,并评选出部分高层次人才作为单位的长期顾问专家,颁发正式聘书。制定《专家管理办法》,明确聘任的对象、条件、评选程序、任用管理及解聘等规定。

(7) 建立海外人才信息库。成立遴选委员会,对符合需要的海外高层次人才进行甄别和评价,逐步形成海外人才信息库,充实人才数量,提高人才层次,扩展人才领域。制定《海外高层次人才遴选办法》,明确遴选的对象、条件、程序、待遇、聘任、使用、管理及解聘等规定。

(8) 借调、借用人才。由于技术攻关、引进专案、确保重点业务建设或扩大事业范围等原因,急需某类专业技术人员或管理人员,在调用有困难的情况下,采取临时或短期借用的办法,不改变借调借用人员的原隶属关系。两个用人单位需要认真协商,并签订借调人员协议。被借调人员的社会保险由原单位负责缴纳。制定《借调借用人员管理办法》,明确借调的条件、期限、程序及人员管理规定。

5 优化人才环境

5.1 设立人才发展专项资金

主要用于高层次紧缺人才引进、享受政府特殊津贴人员和拔尖人才管理及人才信息库建设等。制定《人才发展专项资金管理办法》,明确专项资金来源、方式、使用对象、范围、发放标准和管理要求。专项资金使用内容及标准举例如下:

(1) 博士研究生给予其本人每月生活补贴,并设定补贴期限。

(2) 新调入单位,并签订劳动合同几年以上的高层次人才可享受安家补贴。不同类别的高层次人才拟定不同的发放标准。分年支付。支付期间调离单位的,余额部分不再计发。

(3) 新调入(受聘)到单位工作的高层次人才,一定期限内可享受工资外津贴,不同类别的高层次人才拟定不同的发放标准。逐月发放。

(4) 新引进副高级职称和硕士研究生在单位工作期间,一定期限内可享受工资外津贴。逐月发放。

5.2 争取设立博士后科研工作站

为积极引进和培养高层次优秀人才,对博士后科研工作站引进入选人员或与入选人员联合从事项目研发的,给予一定资金支持。设立博士后工作专项经费,每年为每名在站工作的博士后提供一定的研发经费和生活补贴。

5.3 建立人才引进的“绿色通道”

正常的晋升体系,一年只有一次职务职称评审,但对于高层次急需人才需要快速评估和反馈机制。成立高层次人才聘任委员会,专门负责高层次人才引进与培养的组织、审核和聘任,既要满足人才需求,也要把握住人才引进质量。

5.4 优先申报奖励

对做出突出业绩和贡献的高层次优秀人才人选,优先申报国家、省、市科技项目和科技奖励。

5.5 建设高层次科研项目平台

支持高层次优秀人才和创新团队,领衔承担科技计划项目和重大科技专项。

5.6 完善人才引进配套服务

在图书资料、网络信息、医疗保健、出入境、安家落户、子女就学教育、配偶安置等方面,为人才提供高效、便捷、优质的服务。

5.7 加强单位文化建设

形成单位特有的价值观念和行为准则,包容和吸收个人尤其是高层次人才在社会文化、价值观念和思维方式中的精华部分;营造一个良好的整体文化环境,适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势,从而有利于人力资源的有效管理。

高层次人才的成长需要长期的培养和支持,按照人才成长的一般性规律,人的创造力最活跃的时期是20~25岁之间,在事业上取得成果的最佳年龄段是30~40岁之间,创新人才成长为公认的领军人才则又需要10~20年时间,因此必须将引进和培养人才作为一个系统工程来整体考虑。

主要参考文献

[1] 张武军,魏新亚,徐宁. 浅议高校科技领军人才的引进[J]. 科技管理研究,2009(4).

事业单位人才计划范文第10篇

关键词:事业单位 需求分析 培训体系

一、事业单位含义及特征

“事业单位”是我国所特有的一种组织形式。经专家学者考证,“事业单位”一词首次出现在1955年7月,第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中,自此事业单位一词逐步开始广泛使用。1998年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位的定义即国家为了社会公益目的,由国家机关或者其它组织利用国有资产举办的,从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。

据《中国经济周刊》报道,现有事业单位包括教育事业单位、科技事业单位、文化事业单位等18大类,126万个事业单位在职人员4000万余人。事业单位是我国各类人才的主要集中地,是增强我国综合国力的重要领域,是实施科教兴国战略的重要阵地。逐步完善事业单位各项人事制度,对建设高素质、社会化的人才队伍,推动经济发展和社会全面进步,实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。在当今知识经济快速发展的时代,知识技能和综合素质在竞争中扮演着越来越重要的角色,随着事业单位人事制度改革的不断深入,人才队伍所具备的知识水平、技术水平和综合素质水平日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。在事业单位稳步发展的进程中,应始终把提升员工的知识水平、技能水平和综合素质水平作为单位生存、发展和创新的核心任务,培训体系的建设对于组织发展和员工职业生涯发展具有非常重要的作用。员工的知识、技能等不是自然形成的,需要事业单位有计划的运用培训手段进行人力资源开发,实现人力资本的增值,为事业单位竞争力和组织效益的提高奠定坚实的人才基础。

二、国内外培训体系现状及发展趋势

1.国外培训体系现状

国外的培训体系建设,虽然受各国国情、文化传统、社会制度的影响而不尽相同,但都是把培养高素质员工队伍置于重要的战略地位,逐步建立并完善了较为完备的培训体系。美国培训开发协会研究调查表明,组织在培训中每投入1元钱将收获25元的回报;美国生产力提高的26%是由于对员工和管理者进行有效的培训。日本的一项研究表明,不同素质的员工对降低成本的作用不大相同,一般员工的作用是5%,受过培训的是10-15%,受过良好培训的是30%,并且受过良好培训员工的工作效率是初始效率的6倍。通过对国外现有培训现状的了解和分析,主要有以下特点:

培训原则一致化。目前,各国培训的原则愈来愈趋于一致,都强调有的放矢,学用一致,按需施教,讲求实效,理论与实践紧密配合。

培训前进行系统的需求调查。从用人单位需求和个人需求出发,调查组织与员工面对的现实问题。根据调查结果有针对性地制定培训规划,以达到实用有效的培训目的。

培训形式多样化。在培训方式上,各国的培训形式比较灵活,既有常规性的培训,也有员工根据自身需要提出的选择性培训;既有公共行政学院专门组织的培训,也有通过其他教育机构组织的培训;既有专家学者指导的一至两年的系统培训,也有短短几天的专项业务培训。

培训内容全面化。国外在培训的内容上注重全面知识技能的学习与训练,而不是偏重于政治理论知识。其培训内容丰富多彩:有提高理论素养的基础知识培训,有提高专业技能的专业知识培训,有提高实践技能的依法行政培训,有培养员工遵守职业道德和行为规范的职业道德培训,还有提高员工反应能力、机智能力的智力训练等。

2.我国事业单位培训体系现状

我国事业单位当前的培训体系建设有待完善,有些事业单位甚至没有完整的培训体系,培训工作只局限于某一个培训项目或某一项培训要求,忽视培训体系的战略性、长远性和适用性。由于培训体系的不完善,员工职业生涯发展缺乏有力支撑,难以获得努力创新的兴趣点,从而可能导致员工无法进取向上,组织发展缓慢。通过对现有培训现状的了解和分析,主要有以下特点:

未进行系统的培训需求分析。很多事业单位往往忽视课程与本单位的适用程度,并且在培训前未做培训需求调查分析,选择了不适合本单位或员工的培训课程,使培训难见实效。

培训内容及形式较为单一。事业单位组织的人力资源培训通常是理论型培训,基本停留在书本上的知识,而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的培训。

培训有效性有待提高。我国事业单位的培训内容与员工发展需要出现脱节,导致单位培训显现出很大的盲目性和随意性,以及缺乏培训后的效果评估,导致培训有效性得不到保证。

对培训讲师较为依赖。我国事业单位培训的现状经常是外请一位老师,找一间教室就完成了一次培训,忽视了培训内容是否是学员真正的培训需求。培训讲师只是培训计划执行过程中的一部分,培训内容应根据单位与员工的具体需要和现实情况制定。

3.培训体系的发展趋势

面对当下国内外培训体系建设的现状,培训已经成为人力资源管理中的重要环节,如何构建完善的培训体系,取得更好的培训效果,已成为人力资源管理的关键问题,未来的发展趋势如下:

从重视“学习内容”到注重“学习效率”。在知识经济快速发展的当下,科技发展突飞猛进,知识更新日新月异,由于知识更新的变化速度逐渐超过了员工的学习速度,从而引发了员工在学习能力上的不适应。因此,培训体系的建设和完善,在重视培训内容的同时,更加注重培养员工的学习能力和提高学习效率。

(2)实施培训需求调查工作。第一,开展培训需求调查。根据所选择的培训需求调查方式,分层次、按步骤开展培训需求调查工作。第二,分析培训需求。主要关注受训员工的现状、受训员工存在的问题、受训员工的期望等内容,并根据单位、部门、个人三个层次进行沟通访谈工作。第三,汇总培训需求意见,确认培训需求。

(3)撰写培训需求分析报告。通过对培训需求调查信息进行归类、整理及培训需求分析结果,撰写培训需求分析报告。

2.合理制定人员培训计划

明确培训需求后,制定培训计划,保证培训需求能真实的反映在培训计划中,并且得到落实。培训计划的制定主要包括两个方面:培训目标、培训计划的制定。

(1)制定年度培训目标。通过对培训需求的调查分析,将培训的一般需求转变为单位培训的总体目标,并建立具体的、可衡量的培训目标,培训目标的制定一般包括知识、技能和态度三方面。

(2)制定各类人员培训计划。确定培训目标后,就需要制定培训计划,将培训目标转化成可操作的行为。培训计划分为长期计划和短期计划。长期的培训计划是依照事业单位的发展目标,设立培训课程、编制培训预算;短期培训计划则根据事业单位的现有发展状况进行调整,对培训内容、活动进行具体规划。

3.综合设定人员培训课程

培训课程教案设计是一项具体、细致的系统性工作,也是决定整个培训活动是否成功的关键因素,培训课程的设计需要考虑受训者个人经历与背景、岗位与职责要求等方面的因素。

(1)根据岗位类别确定培训层级。在事业单位中,可根据管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位,将其分为高、中、初三个层级,例如:管理人员可依次分为处级领导、科级干部、一般管理人员等进行培训;专业技术人员可以此分为高级、中级、初级等进行培训;工勤人员可分为高级工、中级工、初级工等进行培训。

(2)结合培训层级制定培训课程。结合岗位类别及培训层级制定相应的培训课程,主要包含增值培训、专业培训、岗位培训、岗前培训等,具体如下:第一,增值培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的高级层次人员,课程内容主要包括与科技发展趋势、成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、拓展性培训。第二,专业培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的中级层次人员,课程内容主要包括行业最新知识、职业技能的提高、职业素养的提升。第三,岗位培训。这类课程主要针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的初级层次人员,课程内容主要包括专业知识、专业技能、职业素养及任职资格考试培训等。第四,岗前培训。这类培训课程主要针对新入职员工,根据调查显示,各类岗位人员认为新员工培训应包括组织介绍、规章制度及工作流程等方面的内容。

4.加强培训实施的过程管理

打造一支高素质的人才队伍,必须坚持以制度建设为本,以方法创新为途径,以严格管理为手段,从而实现单位与个人的共同提升。

(1)多措并举,完善制度。将单位的培训制度、绩效考核制度、人才激励制度等有效结合起来,逐步形成一套完善的人力资源管理制度,为培训的顺利实施奠定坚实的制度基础。

(2)统筹计划,有效安排。结合单位《培训计划》制定相应的《实施细则》,由人力资源部统筹计划,以部门为单位细化安排,将培训计划逐步分解到每个季度、每个月,以确保培训计划的顺利实施。

5.建立健全培训效果评估机制

培训效果评估是培训系统的最后一个环节,是对整个培训流程的监控和反馈,也为下一次培训活动的开展提供了重要的信息。

(1)结合岗位特点,选择适当评估方式。调查显示,专业技术岗位的员工有65%选择调查问卷,管理岗位的员工有50%选择心得报告,工勤技能岗位的员工60%选择比较考试。事业单位可根据单位实际及员工需求,结合各类岗位特点,选择适合的效果评估方式。

(2)不断总结经验,逐步完善培训机制。通过培训效果评估确定是否已经完成预先设定的培训目标,结合员工对于培训工作的反馈,不断总结培训过程的不足之处并逐步完善,为下一年度培训工作的有效开展奠定坚实的基础。

通过定期开展培训需求分析、合理制定人员培训计划、综合设定人员培训课程、加强培训实施的过程管理、建立健全培训效果评估机制逐步完善事业单位培训体系,能够实现事业单位与员工共同发展的要求,为事业单位在日益激烈的竞争发展过程中提供强有力的人才支撑,使人才培养工作更加符合人才成长规律,提高员工参加培训的积极性和主动性,在增强员工对组织认同感的同时,提高组织的凝聚力和向心力。

参考文献

[1]徐颂陶等.神圣的天职――中国现代人事管理[M].北京:中国人事出版社,1996:209

[2]徐芳.培训与开发的理论与技术[M].复旦大学出版社,2009

[3]朱朝霞.论培训机制在事业单位管理中的应用[J].现代商贸工业,2010(24)

[4]任莉星.浅论我国事业单位人员培训的价值理念[J].中国校外教育,2012(33)

[5]史丽华.浅议事业单位人力资源管理[J].人力资源管理,2011(5)

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