事业单位绩效工资实施方案范文

时间:2023-03-08 12:18:18

事业单位绩效工资实施方案

事业单位绩效工资实施方案范文第1篇

关键词:高职院校;教师人力资本;特殊性;绩效工资;方案设计

作者简介:宁明志(1963-),男,四川乐山市人,乐山师范学院讲师,研究方向为工商管理。

中图分类号:G710

文献标识码:A

文章编号:1001-7518(2012)23-0091-02

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义。

一、实施绩效工资后高职教师的工资构成

岗位工资:是根据专业技术人员的不同职级而核定的工资。

薪级工资:是根据专业技术人员的资历、学历、任职年限等因素核定的工资,且每年增长一薪。

绩效工资:是事业单位工资制度改革的核心内容,是由国家或地方财政根据各高职院校现有的编制人数采取总量控制的方式下拨的工资。

津贴补帖:是由政府统一规范发放项目和发放标准,并由各级财政和用人单位共同负担的对职工工资部分以外的额外补贴。

在上述工资结构中,岗位工资、薪级工资和津、补帖都具有相对刚性的特点,只有绩效工资是各院校能够适当灵活掌握,在总量控制的前提下自行制定发放标准的项目,因而也具有较大的弹性和灵活性。如何让绩效工资发挥其最大的效能,以期达到吸引人才,留着人才,并充分调动教师的主观能动性为学校建设服务的目的,从而实现学校的发展战略目标和规划,成为高职院校的重点思考内容。

要正确设计绩效工资实施方案,首先必须弄清教师作为人力资本载体的特殊性及其与人力资本绩效工资的关联性,继而确定绩效工资实施方案的设计思路。

二、学校教师人力资本的特殊性与人力资本的绩效工资的关联性

(一)学校教师人力资本的内涵及种类

教师的人力资本,是指凝聚在教师个体身上的知识、技能及其工作能力等多种要素的总称,又叫存量资本。存量资本中能直接发生作用,从而带来价值增殖的那部分资本叫现实资本,又叫实际资本。原则上,一个具有教授职称的教师的存量资本大于一个具有讲师职称的教师的存量资本,但如果这个教授所产生的效能与一个讲师相当,那么该教授的实际资本价值也只能相当于一个讲师。理解存量资本与现实资本的关系,可以有效发挥绩效工资的杠杆功能,在不断积累和培育存量资本的同时,最大限度地把存量资本转化为现实资本,使其产生强大的增殖效应。

(二)学校教师人力资本的特性影响着绩效工资实施方案的设计

1.由于学校教师人力资本具有高投入、高质量的特性,所以也具有明显的稀缺性。因为其稀缺性而成为人力资源市场争夺的热点。教师个体的存量资本越大、质量越高,则教师人力资本的价值也越高。当博士生的存量资本转化为现实资本后所产生的效能,总体上会大于或远远大于硕士生。各高职院校不惜重金引进高质量人才也正是基于对存量资本转变为现实资本能产生巨大效能的潜在预期,该预期对高职院校引进人才所愿意支付的成本大小起着决定性的作用。

2.在教师人力资本的使用过程中,教师个体会通过不断地自我完善、自我提高、开拓创新而实现资本的增殖和再生。同时,如果存量资本长时间不能转变为现实资本,就会逐步荒废或退化。正是人力资本具有再生性和时效性的特点,要求高职院校在绩效工资实施方案设计中,就要考虑到“及时转化存量资本”和“适时培育新资本”的相关措施,从而在不断提高人力资本的存量和质量的同时,加大存量资本的转化效率。

3.人是有“趋利性”的,高职院校教师也不例外,加上教师人力资本有较强的共享性,一旦有更好的发展机会,或者有更好的物质待遇,或者有更好的工作环境,人力资本就可能出现流动或者迁移,这是由市场因素决定的。高职院校要想稳定教师队伍,留着优质的人力资本,在绩效工资实施方案设计时就必须充分体现其激励作用,包括物质激励和精神激励。

4.教师人力资本在进入高职院校之前,首先是对自己的价值以及对高职院校组织的价值进行预估,从而形成一个对高职院校组织的期望定位。同时,高职院校组织作为人力资本的使用者也要对教师的人力资本可能对高职院校产生的实际的或潜在的效用进行预估,从而形成一个期望定位。当人力资本供给者和使用者的期望达到一定平衡的时候便形成了教师人力资本的使用合约。值得注意的是,人力资本的供给者和使用者对双方的期望并不是随着合约的形成而永久固定,这种期望会因为各种内外因素的影响而不断变化。当这种平衡被打破且不能形成新的平衡时,就会出现解除合约的情况。为了避免高质量人力资本可能出现的流失,在绩效工资实施方案的设计中应含有调节因子,调节因子的设计是为了应对各种可能的变化因素,因而也需要设计者具有一定的预见性。增加了调节因子,就是给绩效工资实施方案赋予了灵魂,高职院校教师人力资本的使用者在实施绩效工资的过程中就具有灵活性,不致于处于被动局面。

事业单位绩效工资实施方案范文第2篇

[关键词]广东省高等院校;广州体育学院;绩效工资;配套改革;年终一次性奖金

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705027

1绩效工资问题的由来

按照2006年国人部发〔2006〕56 号文《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》规定,全国事业单位从2006 年7 月l 日起实行绩效工资改革,建立以岗位聘任和绩效考核为基础这一新的薪酬管理体制。各级事业单位按所属层级依次逐步实施。按行政管辖类别,地方高校属于“其他事业单位”之列,各省、市大体在2010―2011年起步进行绩效工资改革。广东省人力资源和社会保障厅于2012年4月26日下发粤人社发〔2012〕92号文《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(下称“92号文”)规定:省属其他事业单位编制内正式工作人员从2011年1月1日起实施绩效工资,所需经费来源则按渠道由省财政与事业单位分别筹措,并分别发放。92号文属于必须照章执行的指令性文件。按文件规定,绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项,基础性绩效工资部分由岗位工资、薪级工资和节日补贴构成,其中岗位工资和薪级工资作为职工基本工资,由省财政统筹发放,省属其他事业单位均由省财政统一划拨,基础性绩效工资的主体部分即便捷完成改革入轨工作,节日补贴则由各单位按广东省统一规定的标准发放;奖励性绩效工资部分由岗位工作质量津贴、年度考核奖励金和专项奖励金等津贴补贴构成,在国家总量控制和政策指导下由各单位按规定自筹发放。奖励性绩效工资部分的配套改革因牵涉各单位的经济状况和内部管理水平的差异,具体工作进展则大有不同。以广东高校为例,2012年以后,省属各高校教职工工资由省财政负责的基础性绩效工资部分早已照章发放;截至2015年,除个别学校因实施方案未获教代会通过而未能完成绩效工资配套改革之外,广东各普通高校也都已普遍按92号文要求实施了奖励性绩效工资办法的配套改革。

笔者通过网上搜索与个别访谈相结合的方式,调查了广东石油化工学院(2012)、华南师范大学(2013)、广东工业大学(2013)、惠州学院(2013)、星海音乐学院(2014)、广东财经大学(2014)、韶关学院(2014)、广东技术师范学院(2015)、广东第二师范学院和广州体育学院(截至2016年11月,尚未见此两所院校正式实施绩效工资方案的行文),共计10所高等院校(以上院校名称之后括注之年份为该校正式开始实行绩效工资时间),截至2015年年底,除广东第二师范学院绩效工资分配方案在教代会审议未获通过和广州体育学院从未向教代会提供方案审议之外,另外8所院校已按上列时间顺序先后实行了校内绩效工资配套改革。2016年,广东第二师范学院与广州体育学院的绩效工资实施方案也已先后在本年度学校教代会上审议获得通过。调查中发现各院校不但对这一次工资改革的原则理解把握不尽一致,在制定、审议、通过并实施方案的时间上先后有别,而且在是否按92号文规定时间标准实行上也有显著差异,更在新旧工资制度平稳过渡衔接上也大有不同,事关国家统一工资政策的严肃性、权威性和职工群众民生利益的重要性,兹结合国家工资政策规章先就后两方面的问题进行必要的辨析,以为基层管理部门履行权力贯彻上级政策实行决策部署时提供必要的参考。

2校内绩效工资应从什么时间开始实行

粤人社发〔2012〕92号文《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》于2012年4月26日下发后,广东省属各高校普遍及时向教职工传达了绩效工资改革的文件精神,并着手推进工作开展,组织讨论、学习,研究草拟实行方案,再反复征求修改意见,在教职工意见逐渐趋于比较统一时提交教代会审议,在教代会审议通过后由学校报请广东省人力资源和社会保障厅核准后实行。这个过程,各高校启动的具体时间有别,用时长短不一,绝大多数在2012―2014年完成并付诸实施,占所调查院校的70%;一直依照92号文部署之程序积极认真开展绩效工资改革工作而迟至2015年才完成的有1所院校,占所调查院校的10%;一直依照92号文部署之程序积极认真开展绩效工资改革工作而迟至2016年才完成基本程序的有1所院校,占所调查院校的10%;一直搁置绩效工资改革文件对教职工封锁92号文等消息而不传达、不讨论、不贯彻,直至2015年教职工在教代会提出质询后才被动应对匆忙启动而不能妥善衔接的有1 所院校,也占所调查院校的10%。虽然实行绩效工资改革的要求是“建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化”,并不能简单等同于提工资,但是,国家对事业单位绩效工资总量要求控制在一定的上、下限之内,各省、市、区再根据国家规定设立基准线,基准线即为绩效工资总量额度的下限,上限则规定不能超过省所设立基准线的15倍。各院校正确理解并执行92号文,实行绩效工资改革之后,教职工普遍感觉个人工资收入有明显提高,这是符合国家政策导向的改革工作实效之必然体现。国人部发〔2006〕56 号《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确规定工资改革的原则之一是“建立体现事业单位特点的工资正常调整机制,使事业单位工作人T收入与经济社会发展水平相适应”,调查中也发现,有个别院校不能正确理解并执行国家政策文件,绩效工资总量的设定明显低于全省统一核定的基准线,所实施的“绩效工资改革”只是使教职工感到有名无实,甚至感觉个人收入不增反降,疑似“假绩效”。

众所周知,绩效工资是一种新的工资制度,由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成,缺一不可。如果院校在2012―2015年一直未实施绩效工资入轨工作,仅由省财政统发基础性绩效工资之主体部分,而学校本身从未配套过奖励性绩效工资,那么,2012―2015年该院校这个事业单位本身就属于从未实施过绩效工资。究竟该如何正确、全面理解“事业单位实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金”的文件规定呢?92号文的题目是《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》,文件内容所述,即明确要求省属各“其他事业单位”自身所必须贯彻执行的“实施办法”,若然院校本身在2012―2015年没有按文件要求的“实施办法”开展绩效工资改革工作,显然在此期间此院校事业单位本身就是属于“实行绩效工资前”。所以,面对“事业单位实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金”这样明确的政策规定,这样清晰的“前”、“后”关系,要正确理解并不需要具备很高的文化水平、很高的学历水平和种种名目的高级职称。除非别犯心魔,否则是完全不应该混淆的。

4研究结论

如何理解与执行国家工资政策文件精神,直接关涉广大群众民生福利,更直接关涉人民群众对党和政府基层组织的执政能力与执政形象的社会评价,是对基层权力部门能否真正履行组织所规定之主体责任的有效检验。说到底,也是基层权力部门能否真正贯彻执行中国共产党关于“全心全意为人民服务”宗旨的体现,兹事体大,焉可轻忽?

调查表明,广东省属各院校在实行绩效工资改革过程中,至少90%以上的院校能正确理解执行国家工资改革政策,严格依照法定程序保障工资改革的顺利开展。个别院校对于上级单位强制性规范文件秘而不宣,目无法纪欺上瞒下,编造种种理由拒不执行。其根源还在于对其自身所应负之主体责任不明,履行不力,对基本民生习惯于漠视,对党中央“群众利益无小事”的谆谆教导置若罔闻。在全面依法治国、从严治党战略部署深入开展的时刻,作为国家公立事业单位,执行国家政策时竟然如此肆意妄为,若主管部门监管督责不到位,继续姑息放任,长此以往,必引发严重后果,损害党和群众的关系,败坏党和政府在群众中的威信和形象。这些学校之所作为应该引起有关方面的高度警惕和深刻反思,务使有关方面及时采取真正有效的督责整改措施,切实按照中共中央要求努力增强政治意R、大局意识、核心意识、看齐意识,积极弘扬清风正气,保证党和国家的各项方针政策能得到正确的理解和认真的贯彻,真正做到执行国家政策不变形、不走样,才能真正维护党和政府基层管理的社会形象,促进整个社会的和谐稳定,保障人民当家做主的现代社会制度体系长治久安。

参考文献:

[1]国家人事部,财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知(国人部发〔2006〕56 号文)[Z].2006

[2]广东省人力资源和社会保障厅关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知(粤人社发〔2012〕92号文)[Z].2012

[3]国务院办公厅国务院办公厅转发人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资和增加离退休人员离退休费四个实施方案的通知(〔2001〕14号文)[Z].2001

[4]广州体育学院《广州体育学院绩效工资实施办法(征求意见稿)》及有关问题说明会(PPT文字实录)[C].2016-03-22

[5]王垒,李南生关于绩效工资及第13个月工资问题的政策解读(内部交流讨论稿,未刊)[R].2015-10-29

[6]王垒,李南生广州体育学院严重克扣工资问题的政策透视――对3月22日学院关于工资问题“说明”的回应(内部交流讨论稿,未刊)[R].2016-03-28

事业单位绩效工资实施方案范文第3篇

为了建立健全科学合理的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,规范绩效工作运行机制。根据渭源县人民政府办公室《关于印发渭源县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》(渭政办发〔〕64号)文件精神,结合我局实际,制定本实施方案及考核办法(试行)。

一、基本原则

(一)实施绩效工资与规范津贴补贴相结合,完善岗位绩效工资制度,严肃分配纪律,规范收入分配秩序。

统筹事业单位的收入分配关系,合理确定事业单位绩效工资水平,建立科学有效的绩效工资水平决定机制。

(三)适应事业单位分类改革方向和要求,不断完善绩效工资政策,建立科学合理的绩效工资分配制度。

(四)坚持统筹兼顾,充分发挥绩效工资的杠杆作用,全面调动广大干部职工的工作积极性。

二、实施范围

畜牧系统内在编在岗全额拨款的正式工作人员(不含参管人员)。

三、执行时间

从6月1日起实施绩效工资。

四、绩效工资构成

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成:基础性绩效工资占绩效工资总量的70%(固定部分),基础性绩效工资体现本县经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素,按月发放;奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%(考核部分),主要体现工作量和实际贡献等因素,根据考核结果按季度发放。

五、考核办法

(一)考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉、学六个方面按季度进行考核。

(二)考核程序

考核在每季度最后一个月的20日至25日进行。

1、个人总结:被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》(双面打印),进行自我总结,于每季度末25日前完成上交考核小组办公室。

2、公开述职:召开考核人员述职会议,每位被考核者进行述职。

3、民主测评:全体职工要在述职评议的基础上,对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分,然后计算出平均得分,将考核得分结果上报局考核小组。

4、考核小组综合评定:由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分,再计算出平均得分。

5、考核得分计算:被考核者每季度绩效考核得分=民主测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

6、考核结果公示:局考核小组将考核结果公示5~7天,接受民主监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,形成最终考核结果。

(三)、考核等次及标准划分

考核等次:分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

90分以上可推荐为优秀,70—89分确定为合格,60—69分确定为基本合格,60分以下确定为不合格。

(四)、考核绩效工资分配方式

1、季度考核为优秀等次的人员除兑现全额奖励性绩效工资外,根据扣发的奖励性绩效工资总额进行分配奖励。

2、季度考核为合格等次的人员兑现全额奖励性绩效工资。

3、季度考核为基本合格等次的,从69分(含69分)开始,每低一分扣发奖励性绩效工资的20%,扣完为止。

4、季考核为不合格等次的人员,不再享受当季奖励性绩效工资。

(五)其它事宜

1、工作人员按照国家及我县相关规定休年休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。

2、工作人员岗位发生变动的,从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因,新进入本系统的正式工作人员,从起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。

3、新参加工作且执行见习期工资的人员,执行见习期的基础性绩效工资,其奖励性绩效工资由单位在核定的总量内,根据实际情况确定。

4、绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。

5、当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资,根据考核结果按实际工作月发放。

6、有下列情况之一的人员,不得享受每季度奖励性绩效工资。

(1)因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

(2)在工作中不负责任发生责任事故,造成严重后果,影响全局利益或声誉的;

(3)被解除聘用合同的;

(4)一季度内无故旷工连续3个(含3个)或累计达到7个(含7个)工作日以上、事假连续超过10天(含10天)以上或累计达到20天(含20天)、病假超过1个月的(政策规定的法定休假、婚假、丧假、产假时限,以及县级以上医院证明病休和工伤治疗期间的除外)。

六、组织保障

1、成立领导机构,确保组织到位。成立由局长田建民任组长,支部书记田永仓、纪检员陈小荣任副组长,副局长、办公室、疫控中心、监督所、畜牧站、种草站、渔业站负责人为成员的畜牧兽医局工作人员绩效考核工作领导小组。,负责畜牧系统全体职工绩效考核工作。由办公室、财务室相关工作人员,负责考核具体工作的落实。严肃考核工作纪律,严禁编造、篡改考核资 料,严禁利用考核谋取个人利益,严禁查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。

2、健全考核制度,确保落实到位。在充分发扬民主,广泛征求干部职工意见的基础上,制定绩效工资考核分配实施方案,规范绩效考核程序,合理分配奖励性绩效工资,切实提高机关工作效能与管理水平,促进各项工作任务的圆满完成。

3、透明考核程序,确保监督到位。考核工作在局绩效考核工作领导小组的督导下,依据《考核方案》,由办公室统一组织实施,加大检查,加强监督,全过程公开透明,阳光操作,随时接受干部职工的监督和质询,及时解决执行过程中的问题,做到实事求是的评价工作成绩,

事业单位绩效工资实施方案范文第4篇

事业单位作为现阶段我国社会经济的主体之一,从诞生至今,引起社会各界关注、争议的问题源源不断。根据《事业单位登记管理暂行条例(2004年修订)》的规定,事业单位脱胎于行政机关,定位于社会服务组织,甚至可以举办营利性机构。事业单位介于行政管理和市场竞争之间,性质独特,要想保持本性的定位,不偏不倚地走公益服务的道路,困难重重。尤其是公共卫生事业单位的发展,如何去除历史遗留的行政管理色彩、回归为社会公众服务的本位,成为目前改革中需要研究解决的急切问题之一。事业单位人事制度改革涉及问题颇多,加上公共卫生领域自有的特点,若不加整理,改革思路会略显凌乱。笔者认为,公共卫生事业单位人事改革的现实操作思路大致可从两方面进行理顺:一是,从共性考虑:我国事业单位人事改革的历史进程及主要思路。

从事业单位人事流程管理的角度分析可知,我国从21世纪初开始了事业单位人事改革的“三部曲”:2002年7月6日,国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》;2006年7月4日,人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知;2008年12月31日,教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,2009年12月24日,人力资源和社会保障部、财政部、卫生部印发《公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》。在总结前一阶段改革经验的基础上,中共中央、国务院于2011年3月23日《关于分类推进事业单位改革的指导意见》;2011年7月24日,国务院办公厅《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》。其中,《关于事业单位分类的意见》定性公共卫生事业单位为公益一类事业单位;《关于创新事业单位机构编制管理的意见》规定,对公益一类事业单位继续实行机构编制审批制,逐步取消行政级别;《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》进一步规定,必须清理规范事业单位津贴补贴,实施绩效工资。二是,从个性考虑:公共卫生领域的改革进程及对人事制度改革的影响。

2009年3月17日,中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》,重点强调了公共卫生事业的体系建设,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排,按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。2009年3月18日,国务院《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009-2011年)》,强调促进基本公共卫生服务逐步均等化。2012年3月14日,国务院《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》,强调继续推进基本公共卫生服务均等化。2012年4月14日,国务院办公厅《深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排》,关于公共卫生事业的主题依旧是提高基本公共卫生服务均等化水平。从以上文件可以看出,国家对于公共卫生事业持完全扶持的立场,改革文件主要涉及整个行业的业务提升,而很少涉及行业内事业单位改革的内容,尤其是关于人事制度方面的内容。

公共卫生事业单位人事制度的现状分析

就公共卫生事业单位现行的人事制度来看,主要存在以下问题:

第一,员工聘用制已经在公共卫生事业单位实行,但单位与员工之间的关系依旧是身份管理关系,聘用合同失去了给双方关系定性的作用,聘用合同载明的权利义务关系形同虚设。

第二,岗位管理方面只有一些中央政策性文件、部门规章作为改革要求,没有设定刚性的规范;加之受到传统管理理念、人事管理能力和相关利益制衡等因素的影响,很多事业单位没有完全接受现代人力资源管理理念,岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估缺乏科学合理的理论支撑和现实依据。

第三,许多事业单位的绩效工资成为了每月工资中的固定组成部分,“干多干少一个样”现象普遍,绩效工资成为了实质意义上的固定工资,丧失了本来的制度功能。针对上述问题,国务院法制办于2011年11月14日向外界公布了《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》,主要涉及以下内容:一是岗位管理,包括第二章“岗位设置”、第五章“考核和培训”、第六章“奖励和处分”;二是员工聘用,包括第三章“公开招聘和竞聘上岗”、第四章“聘用合同”;三是收入分配,主要涉及第七章“工资福利和社会保险”;四是争端处理,主要涉及第八章“人事争议处理”。征求意见稿充分强调以转换用人机制和搞活用人制度为核心,体现了“能上能下,能进能出”的用人理念。该条例正式颁布之后,将成为公共卫生事业单位人事制度设计、改善管理的法律依据,具有重要的实践指导意义。

公共卫生事业单位岗位管理制度的改革

1.岗位管理制度的实质内涵及改革意义

公共卫生事业单位岗位管理是以事业单位实际工作需求的岗位为对象,科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。岗位管理主要解决事业单位实际工作中的五个问题:第一,是否需要设置一个岗位;第二,这个岗位的职责是什么;第三,让谁在这个岗位上工作;第四,员工在岗表现如何;第五,员工在岗位工作是否达到岗位设置的初衷。其中,岗位管理的第二个功效为员工招聘提供了选人标准,第四个功效为绩效考核提供了参考依据。需要说明的是,笔者在本文采纳狭义岗位管理的观点,即第三个功效的实现指的是在单位内部进行人员的挑选,即便是新进员工,其已经过招聘阶段的考核,其身份已经是单位员工,所以区别于员工招聘的过程。可见,公共卫生事业单位岗位管理制度的改革还牵涉到员工招聘制度、绩效考核制度,具有基础性作用。这项制度的改革应该切合实际,循序渐进,通过不断地轮回考察,来定岗定员,实现岗位功能。

2.岗位管理制度改革的重点内容及注意事项

(1)岗位设置需要科学合理。2007年3月19日,人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》(以下简称《卫生岗位意见》),对公共卫生事业单位的岗位类别设置、岗位级别设置作出了详细规定,具有很强的实务指导性。但是在实践改革中,需要注意以下几个问题:第一,根据《关于创新事业单位机构编制管理的意见》的规定,对公益一类事业单位继续实行机构编制审批制,逐步取消行政级别。而就管理岗位的级别设置而言,《卫生岗位意见》第12条的规定基本是参照行政管理的级别制度,分为厅级正职至办事员八个级别。最新改革意见的精神是去除事业单位的行政级别,这就会牵动整个管理岗位级别的重新设置。第二,切实根据本单位的职能定位和实际工作需要,合理进行岗位设置。切不可因为关系户而设置无谓的岗位;也不可为了赢得未来更多的编制指标而用尽现有的编制数。第三,落实科学的设置方案程序。根据《卫生岗位意见》第41条的规定,单位应当广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见,但实际落实情况却不容乐观。很多单位只是履行了告知员工的义务,并没有真正听取员工的意见,达不到民主科学的效果。#p#分页标题#e#

(2)正确区别岗位规定职责、岗位任职条件及岗位考核要求。岗位规定职责,是指事业单位通过岗位设置实施方案规定某个岗位应当或者可以负责业务的范围。岗位任职条件,是指事业单位通过岗位设置实施方案规定某个岗位的员工应当满足的条件,包括专业资格、思想道德、业务能力等。岗位考核要求,也称岗位任务,是指单位希望员工在岗位达到的业绩,这点尤其重要,这是因为:其一,岗位考核要求是事业单位和员工进行协商的结果,作为聘用合同的重要内容之一,其设置是双方的合意,是解决人事争议的依据;其二,岗位考核要求直接作为员工业绩考评的执行标准,而员工业绩考评的结果直接关系员工的绩效收入。因此,岗位考核要求具有“承前启后”的关键作用,事业单位应当重点改革这个方面的制度建设,不可与其他概念混用。

(3)合理增删相关岗位。岗位有立必有废,事业单位应当根据单位的功能调整、职责变化、工作需求,合理适时增删岗位设置。尤其是撤销相关岗位时,不管在岗员工表现如何优异,只要岗位设置的合理性丧失,事业单位就应当同员工进行协商,实行调岗或者解聘。

公共卫生事业单位员工聘用制度的改革

1.员工聘用制度的实质内涵及改革意义

事业单位员工聘用制度,是从本世纪初人事部针对事业单位改革要求,结合《劳动法》及配套规定在实践操作中的经验,进行借鉴引入的制度。员工聘用制度主要包含外部公开招聘、内部竞争上岗、签订聘用合同、员工考察监督、解除聘用合同、解决合同争议等内容。建设好公共卫生事业单位的员工聘用制度,直接服务岗位管理制度的建设——岗位空缺即启动招聘程序,起到进水阀的作用;岗位评估不达标即启动解聘程序,起到排水阀的作用。因此,员工招聘制度对于单位用对人、用好人以及单位员工的正常流动具有重要意义。

2.员工聘用制度改革的重点内容及注意事项

(1)招聘制度。员工聘用制度的首要关键就是招聘制度,是单位作为一个社会组织从社会中吸收新鲜血液的过程,需要注意以下几个方面:第一,招聘信息。公开招聘信息是单位向外辐射的基础,是求职者应聘的前提。这项工作应至少提前一周时间进行,确保应聘人员有充足时间进行准备。第二,明确招聘条件。招聘条件分为硬指标和软指标,硬指标通常指应聘人员应当具备的学历要求、年龄要求、执业资格等量化内容,软指标通常指应聘人员应当具备的思想道德、政治立场、社交礼仪等非量化内容。招聘要求不仅要量化,而且要细化,才能招对人。第三,严格审查应聘人员的资格。第四,公平考试,统一挑选标准,确保择优录取。

(2)聘用合同。我国劳动法领域有《劳动合同法》及其实施条例,但缺乏关于事业单位聘用制度的规定,所以事业单位建立聘用制度没有强制的统一标准。聘用合同是事业单位与员工之间权利义务的载体,在改革实践中需要注意以下几个方面:第一,明确双方当事人的信息。第二,明确约定合同期限。事业单位与工作人员一般订立3~5年的合同;对人员流动性强的岗位,可以订立3年以下的合同;对相对稳定的岗位,可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同,根据工作任务确定合同期限。第三,明确岗位名称、类别、等级、职责任务。对于员工而言,这些合同条款是履行劳动义务的依据;对于事业单位而言,这些合同条款是其对员工进行绩效考核的标准。所以,本项内容应当做到具体细化,具有实际操作性,切忌模糊。第四,员工工资福利和社会保险。这些条款是员工最为关注的内容,将在下文进一步展开阐述。第五,其他附件。事业单位的其他规章制度,如员工手册、考勤规范、工作纪律等,可以作为合同的附件,纳入合同的约定范围。这样既可以简化聘用合同的篇幅,又可以强化合同的内容。

(3)解聘制度。现代企业运用劳动合同解除制度较多,而在事业单位人事制度中,“出口”还不是很畅通。员工有进,必有出。只有科学合理地进行考核,运用解聘制度,从消极意义层面促使员工积极工作,才能保证事业单位的活力。《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》“规范解聘辞聘制度”中对于事业单位解除聘用合同作出了具体规定,公共卫生事业单位可以在实践中进行参考。但《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》对于解聘制度进行很大程度的修改,需要注意:第一,变更事业单位随时解聘的情形。第二,增加事业单位提前通知解聘的情形。第三,区分了员工单方解聘的情形,增加了员工任意解除权的范围。第四,增加了事业单位支付经济补偿金的情形,进一步规范了经济补偿的支付标准。待上述《条例》正式颁布后,《意见》若没有被废止,与《条例》发生冲突时,应当适用《条例》的相关规定。

公共卫生事业单位绩效工资制度的改革

1.绩效工资制度的实质内涵及改革意义

绩效工资作为劳动报酬的计算方式之一,源于计件工资,充分体现多劳多得的收入分配原则。由于涉及分配制度的调整,所以这个方面的改革最为事业单位员工所关注。绩效工资制度的关键有两个因素:一是设定合理的绩效考核标准;二是设定合理的绩效工资分配比例。

2.绩效工资制度改革的重点内容及注意事项

(1)设定合理的绩效考核标准。这个标准实际上是一个比照过程:“纸面上的”岗位工作要求或者合同中约定的工作职责+员工在实际工作中的表现或者业绩。而对于这个比照一定要做到公平合理,这就要求做到纸面标准要通过民主程序制定,比照结果(即考核评定)要接受公开监督。

(2)设定合理的绩效工资分配比例。事业单位员工的工资构成一般分为四个部分:岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴;而绩效工资进一步分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。要想激发员工工作的积极性,首先必须提高绩效工资在工资构成中的比例,笔者建议不能低于20%,但基于现有基本工资的水平也不宜高于40%。而现行《公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》规定,基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素,在绩效工资中所占比重为60%,一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和办法。笔者认为上述不合理的比例设置直接导致了绩效工资固定化,需要降低至30%~50%,方显绩效工资的功能。#p#分页标题#e#

结论

事业单位绩效工资实施方案范文第5篇

一、基本情况

秀山自治县幅员面积2462平方公里,辖18个镇,6个乡,3个街道办事处,267个村(居委会),1881个村(居)民小组,65.98万人。卫生系统实施绩效工资范围包括:5家公共卫生事业单位,3家街道卫生服务中心,24家基层医疗卫生事业单位,3家其他卫生事业单位和2家公立医院,核定编制2331名,共有在职在编职工1249人,退休人员466人,临聘人员368人。

二、工作进展

1.细致摸底、精确测算。为了给县委、县政府提供可靠的实施绩效工资决策依据,逐一对实施绩效工资制度的卫生事业单位情况进行调查摸底,做到“三清楚”:一是人员清楚。卫生局联合人事局、编办对医疗卫生事业单位在职在岗位以及临聘人员进行了摸底、造册。二是收支清楚。我局联合县财政、审计等部门组建专项工作组,逐一深入对各医疗卫生事业单位近三年的收支状况、药品购销及库存等情况进行了摸底调查。三是收入清楚。对全县所有实施绩效工资制度的卫生事业单位工资收入、资金来源等情况进行了测算。

2.研读政策,制订标准。推行绩效工资既是热点更是难点,制订科学合理的工资标准和体系模式是实施绩效工资的关键。经反复研读政策,结合近三年基础数据,经逐级讨论、反馈、修正,制定出台了《秀山自治县公共卫生与基层医疗

卫生事业单位绩效考核实施方案(试行)》和《自治县其他卫生事业单位绩效工资实施方案(试行)》。统筹兼顾各种因素,确定我县实施绩效工资制度的卫生事业单位绩效工资总量的额度和津贴补贴构成。

3.创新管理,严格落实。实施绩效工资是一项重大变革,涉及广大医务人员的切身利益,为了稳步推进此项工作,保障基层医疗机构又好又快发展,我们下定决心“改机制”。实行绩效考核制度。我局按照乡、村逐级考核的工作思路,将每项指标细化分解,制定并下发了《秀山自治县基层医疗卫生事业单位绩效考核标准》。建立了以岗位责任、绩效为基础的考核制度。创新管理模式。我局多方筹资,积极准备,计划在本系统建立卫生信息平台,平台的建立将实现对各卫事单位收支状况、药品销售等情况实行全程监管。启动了财务管理系统。成立了秀山自治县卫生会计核算中心,安装使用了一系列财务管理软件,制定并下发财务管理制度。落实专(兼)职报帐员,基层卫生事业单位每日收入统一存入专户,全面实行报帐制。两个管理系统相辅相承,全面提升了卫生管理能力和工作效率,为县财政对医疗机构的补偿提供了科学决策依据。

4.落实经费,保障有力。⑴全县5家公共卫生事业单位全部在职在编人员的工资、津贴由县级财政全额保障。⑵县政府根据测算数据,为确保基层医疗卫生事业单位医改政策的落实,依照“以收定支、收支平衡、绩效考核”的原则,逐月将补偿款拨付到卫生会计核算中心。⑶实现了全县离退休职工退休工资和生活性补贴全额保障。财政的有力保障充分调动了广大医务人员的积极性。

三、存在的困难

1、思想认识不到位。长期以来原有事业单位工资分配观念在部分职工思想中根深蒂固,对绩效工资制度的重要性认识不足。一部分职工认为实施绩效工资制度就是变相的涨工资,只关注个人收入水平高低,对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚,导致职工在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低;有的职工还有着“平均主义”、“大锅饭”思想,导致绩效工资分配存在你有我有全都有的老路,绩效工资的激励作用难以充分有效实现,背离了事业单位绩效工资改革的初衷。

2、绩效工资总量不统一,标准不一致。由于几次绩效工资执行时间、核定办法不统一,致使公共卫生事业单位和基层医疗卫生事业单位与其他卫生事业单位绩效工资标准不一,存在很大差距,呈现的矛盾比较突出。

3、考核制度不完善,评价标准不规范。特别是岗位较多的其他卫生事业单位,要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大,而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理,导致绩效考核方案难产。

4、监督约束机制不健全。绩效工资分配涉及全 体职工的切身利益,卫生事业单位情况尤其复杂。目前大多数单位绩效工资分配缺少专门机构和人员对此项工作进行管理和监督,绩效考核很难做到客观公正。

事业单位绩效工资实施方案范文第6篇

以科学发展观为指导,以事业单位实施绩效工资为契机,建立健全本场职工收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作。

(一)、坚持“激励先进,促进发展”的原则。切实发挥绩效考核的激励作用,鼓励干部全身心投入工作,引导干部不断提高自身素质和工作能力。

(二)、坚持“客观公正,简便易行”的原则,充分发扬民主,实事求是,做到科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本场在编职工26人,在职14人(其中正科2人,副科9人,科员2人,高级工1人),退休12人,从__年1月1日至__年12月31日起实施绩效工资。

(一)、绩效工资总量

绩效工资总量为规范后确定的津贴补贴16200元加上原国家规定的年终一次性奖金(即上年度12月份基本工资额度)。

(二)、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性工资占绩效工资的60%,主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素,按月发放。在职人员基础性绩效工资参考人社局制定的县直其他事业单位主要岗位基础性绩效工资参考系数进行分配。奖励性绩效工资占绩效工资的40%;主要体现工作岗位、职务和工作绩效等因素,根据绩效考核情况发放。

(三)绩效的考核

1、考核内容

考核内容包括履职情况考核和测评情况考核,全面考核德才表现、工作绩效,重点考核工作实绩。德才表现(40分),是指思想政治素质、业务能力和工作作风、出勤情况、遵守法纪、廉洁从政的情况。工作绩效(60分),是指履行岗位职责的情况,主要包括完成工作的数量、质量、效率、效益以及个人贡献的大小。

2、考核标准和等次

考核标准:考核结果分为优秀(__—100分)、合格(80分)、基本合格(60—79分)、不合格(59分以下)四个等次,优秀等次指标人数按人事局下达文件(将人〔2010〕94号)《关于做好2010年机关事业单位工作人员年度考核工作事项》为准。

不合格等次按本场年终综合考评以县人社局确定为准。

3、考核结果的运用

根据绩效考核情况发放奖励性绩效工资,各被考核对象的奖励性绩效工资依据其年终考核档次从高至低分别为优秀、合格、基本合格、不合格,其分配系数分别为:优秀1.2,合格1,基本合格0.8,被评为不合格的一律取消绩效工资。

(一)、实施绩效工资后,我场坚决执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度,不突破核定的绩效工资总量,不违反规定的程序和办法进行分配,按要求不在绩效工资之外自行发放任何津贴、补贴或奖金。

(二)、本方案未涉及的其它有关事业单位绩效工资发放问题按照《__县人民政府办公室关于批转县人社局和县财政局县直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》(广府办发〔__〕11号)的相关规定执行。

(三)、本方案经征求本单位全体职工同意后执行。

(四)、本方案在实施过程中,可根据政策调整及本场实际情况作相应调整。

国营__县__垦殖场

事业单位绩效工资实施方案范文第7篇

关键词:高职院校 绩效工资 激励效果

中图分类号:F240;G74 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2015)06-199-02

绩效工资(Performance Related Pay,简称PRP)又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动强度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2006年,人事部和财政部共同下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,提出要大力推进事业单位工资制度改革,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,更好地提供事业单位的公益服务水平。2009年9月2日,国务院常务会议上指出,事业单位实施绩效工资分三步展开,其中第三步从2010年1月1日起,在高等学校等其他事业单位实施。2014年7月1日,国家颁布了《事业单位人事管理条例》,《条例》指出“事业单位要建立激励与约束相结合的工资制度”,为事业单位工资制度改革及奖励性绩效工资体系的构建指明了方向。预计今后,绩效工资制度将会全面建立,奖励性绩效工资制度将会不断完善,深入推进,逐步构建符合高职院校教职工职业特点的薪酬分配激励制度。

一、绩效工资激励机制效能发挥的局限性

1.对绩效工资的意义认识不够。实行绩效工资的目的:一是要打破大锅饭,不再搞平均主义,不再做老好人,而是要有效调动教职工的积极性和主动性,促进教职工的成长,促进教育事业的发展;二是要不断建立和完善高校绩效管理,促进激励。绩效管理的核心是提高组织绩效和教职工绩效,注重组织与员工绩效的衡量和改进。高职院校实行绩效工资是基于教职工在各自的岗位上取得的实绩和贡献给予报酬,以岗位为基础,以绩效为关键,根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或做出特殊贡献的情况确定。绩效工资是工资制度中活的一部分,主要体现激励功能。因此,实行绩效工资,它的作用是体现在激励和制约上,而不仅仅是传统意义上的涨工资。但是,很多教职工认为本来属于自己的一部分奖励性绩效而被单位拿去进行奖优罚劣,对实施绩效工资制度产生抵触情绪。此外,有些单位担心实施绩效工资会引发矛盾,多一事不如少一事、睁一只眼闭一只眼,带着这种思想制定绩效工资实施方案,使绩效工资的激励作用形同虚设,达不到激励效果。

2.绩效工资中基础性绩效和奖励性绩效的比例设置难以促进激励。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资由当地政府根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定发放标准,占绩效工资的70%,具有保障作用。奖励性绩效工资主要体现的是工作量、工作业绩和实际贡献等要素,是整个绩效工资制度设计的核心,占绩效工资的30%,具有长期的激励作用,激励的重点是向关键岗位倾斜,向业务骨干倾斜,向做出突出业绩的人员倾斜。奖励性绩效工资在主管人事部门核定的绩效工资总额内,结合高校的实际特点,自主制定分配方案,按照规定的分配程序和要求发放。由此可见,想要发挥奖励性绩效工资的激励作用,提升学校的办学水平,加强学校的内涵建设,须扩大奖励性绩效工资占绩效工资的比例,才能发挥绩效工资活的一部分不断去激励教职工。

3.绩效工资的分配依旧是各类津贴补贴的简单累加和归并,未能体现出激励。实行绩效工资后,高校各种津贴补贴得到了进一步的规范,项目名称得到了统一。但是,各高校仍然保持着原有的收入分配体系,只是将原有校内的各种津贴补贴的标准进行简单的累加和归并,在原有的津贴分配制度上做加减法,实际上执行的仍然是原来的津贴分配制度,并没有真正意义上实施绩效工资,也没有真正体现绩效工资的激励作用。例如,有的高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时,大部分是对基础性绩效工资的再分配,考虑更多的是所聘任的岗位类别和岗位等级,没有向关键岗位倾斜、没有向业务骨干倾斜、也没有向做出突出业绩的人员倾斜;没有重点激励的岗位、重点激励的项目;没有体现出岗位价值、没有体现出多劳多得和优绩优酬。

二、绩效工资激励机制的实践研究

1.正确认识绩效工资的意义。教职工是高职院校最宝贵的资源,也是最难充分利用的资源。“知人善用”,将合适的教职工调整到适合的岗位,使人尽其才是每位人力资源管理者的期望,也是人力资源管理的关键问题。实施绩效工资改革,是真正解决这一关键问题的重要举措。高职院校应正确地认识绩效工资的意义,充分利用绩效工资的激励作用,科学合理地制定绩效工资分配实施方案,对教职工为学校的发展起到里程碑作用的人员,或教职工在教学、科研和社会服务等方面有突出业绩的人员,实现多劳多得和优绩优酬,不断调动教职工自身的积极性和创造性。

2.绩效工资设计的原则。绩效工资分配采取“统筹兼顾、合理调控,注重激励、强化绩效,以人为本、科学考核,平稳过渡、着眼未来”的原则。

“统筹兼顾,合理调控。”高职院校对奖励性绩效工资总量和支出预算统一领导和管理,同时按照上级主管部门规定的有关文件精神对教职工年平均工资水平进行合理调控。

“注重激励,强化绩效。”发挥奖励性绩效工资激励导向作用,使人员工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系,体现多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距。

“以人为本,科学考核。”以人为本,系统科学地制订配套绩效考核实施办法和奖励性绩效工资标准,真正起到奖励先进、约束落后的作用。

“平稳过渡、着眼未来。”以保障不降低工资福利为基准,科学合理地制定绩效工资实施方案;实现津贴系数化,利于教职工进一步分享学校发展成果。

3.加强绩效工资中基础性绩效工资对基本工作量的规定。为了充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,单位在设计奖励性绩效工资分配方案时应将奖励性绩效工资额度最大化。一方面加大基础性绩效工资与基本教学工作、基本科研工作量、社会服务工作量的工作量完成程度挂钩,使安逸于现状而又不能完成基本工作量要求的人员只能拿到较少的工资总额,体现多劳多得的分配激励机制;另一方面扩大了奖励性绩效工资分配的额度,对学校有突出贡献的团队和个人加大激励,体现优绩优酬的分配激励机制。

4.合理利用奖励性绩效工资额度,充分发挥奖励性绩效工资的激励效果。奖励性绩效工资体现教职工工作业绩、实际贡献,是高职院校教职工收入中活的一部分,是国家收入分配政策中结合高职院校实际特点自主制定分配方案,自主进行分配的一种绩效工资激励政策。高职院校在有限的奖励性绩效工资额度内,科学合理地制定奖励性绩效工资分配方案,建立科学有效的激励导向机制,不但能调动和激发教职工的工作积极性、主动性和创造性,还可以不断提升学校在同类院校的竞争力和知名度。

(1)以教育教学为中心,加大对获得教学成果团队和个人的奖励。高职院校的发展定位多为教学型的院校,以培养高技能人才为宗旨,对在教学成果上有突出贡献的团队和个人应给予积极的肯定,拿出一定的奖励性绩效工资额度进行奖励,鼓励教职工多为学校的发展贡献,树立方向标。比如应重点奖励部级教学成果奖、省级教学成果奖、部级教学团队、部级劳动奖章获得者、部级教学名师、省级教学名师、南粤优秀教师等获得的团队荣誉和个人。

(2)以人才培养为宗旨,加强专业和课程建设的内涵发展,加大对专业建设和课程建设团队和个人的奖励。高职院校立足的核心是专业建设和课程建设。专业建设是高职院校办学特色的集中体现,是学校办学历史、文化积淀的结果;课程建设反映着高职院校人才培养模式,关系到人才培养目标是否能实现。因此,在制定奖励性绩效工资分配方案时,应充分考虑到教职工对专业和课程建设的贡献程度,加大国家骨干校重点建设专业、国家高等职业学校提升专业服务产业发展能力建设专业,国家高等职业教育教学资源库建设专业,广东省示范性专业,省级重点建设专业;部级精品课程、省级精品课程、省级思想政治理论优质建设课程等团队和个人的奖励程度。

(3)以提升科研水平为抓手,加大对获得科研成果团队和个人的奖励。高职院校大部分是属于教学型的学校,教师的主要工作是教学,科研意识相对淡薄,科研能力相对较弱。然而,高职院校的科研水平是体现高职院校办学水平的重要因素之一,应该在奖励性绩效工资分配改革中予以足够的重视,给予政策的倾斜。对获得部级科学技术奖、广东省科学技术奖、深圳市科学技术奖、深圳市科技进步奖、深圳市科技创新奖、部级项目、省市级项目、广东省高校工程技术开发中心、深圳市重点实验室、深圳市首批教育科研专家工作室的团队和个人应给以奖励,鼓励有科研能力的教职工积极创新,加强研究。

(4)以提升青年骨干教师业务能力为根本,加大一线青年骨干教师的奖励。高职院校的大部分一线青年骨干教师,主要的工作是做好教学、站稳讲台,进行传道授业解惑。对于超额完成教学工作任务,课堂教学效果好,学生评价质量优秀的一线骨干教师,学校应给予高度认可,在进行精神奖励的同时加大物资奖励的力度,在全校掀起教学质量评比优秀的良好氛围,不断提升学校的教学水平和办学实力。

(5)以学生工作为基础,加大对学生工作有突出贡献的辅导员奖励。辅导员队伍是高职院校教师队伍和管理队伍不可或缺的重要组成部分,更是全面开展大学生思想政治教育的主要力量,也是大学生健康成长的指引者和引路人。高职院校在奖励性绩效工资分配改革方案的设计中应充分考虑到辅导员队伍这一群体的特殊使命,对学生工作有突出贡献的辅导员加大奖励性绩效工资的分配。

5.规范奖励性绩效工资的执行程序。以某高职院校为例,在进行人事制度改革中,成立了人事制度改革委员会,下设奖励性绩效工资分配改革专项工作小组。小组成员历经政策学习、数据调研、考察交流、制定方案、反复论证、党委研究、召开不同层次的专题座谈会、征求意见、吸收并修改方案等环节,制定和完善了奖励性绩效工资分配改革方案,由学校教职工代表大会审议通过,报主管部门备案后实施,使全体教职工对绩效工资的政策有所了解,对奖励性绩效工资的方案清楚明白。

三、绩效工资实施后的实践效果

1.绩效工资与岗位挂钩。某高职院校进行了专业技术人员分级和挂岗工作,绩效工资严格体现岗位职责、工作业绩等因素,根据岗位聘任和岗位履职情况来进行。在绩效工资改革中,实施了奖励性绩效工资与岗位类别、岗位等级、教学工作量、管理工作量、公共服务工作量、责任大小等直接挂钩联动,体现了多劳多得、优绩优酬的分配机制,进一步调动了学校教职工的积极性和主动性。

2.体现教学和科研人员的主体地位。学校一切工作都是为了通过教学管理活动来最终实现战略目标,在岗位绩效工资改革中平衡好教学、管理、工勤三类岗位人员的绩效工资水平,既体现向教学科研一线教师的倾斜,又保证各类人员的协调发展。在奖励性绩效工资中,党政管理人员和教辅人员为教学人员的95%。

3.建立完善的、科学的考核体系。绩效工资强调的是按劳分配,多投入多产出多获酬,从而使教职工积极性得到发挥。例如,教师岗位的基本工作量包括每周10学时教学工作量和每学期20天公共服务工作量,以及相对应岗位的科研工作量。教辅岗位和党政管理岗位强调为教学服务工作的完成情况,采用360度的考核评价方式。

四、总结

总之,实施绩效工资改革是一个循序渐进的过程,不能着急,也不容怠慢。绩效工资是一把“双刃剑”,用得好能大大提高学校的办学效益,用得不好又会造成教职工的隔阂误会,妨碍学校的跨越式发展。因此,每个高职院校要结合各自的办学特点,构建符合高职教育发展规律的内部激励机制,充分发挥绩效工资的主观能动性,真正调动起教职工的工作积极性,体现“有贡献有奖励,多贡献多奖励,无贡献不奖励”的激励机制。

参考文献:

[1] 中华人民共和国人事部、财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知(国人部发[2006]56号),2006

[2] 罗双平.把握奖励性绩效工资激励倾斜力度.中国人才,2011(3)

[3] 事业单位人事管理条例.国务院令(第652号),2014

[4] 常书铭.高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析.职业技术教育,2014(16)

(作者单位:深圳信息职业技术学院 广东深圳 518172)

[作者简介:陈正学(1965―),男,深圳信息职业技术学院人事处处长;研究方向:人力资源管理和薪酬体系设计。]

事业单位绩效工资实施方案范文第8篇

一是抓实制度建设,明确考核导向。根据实际需要及时调整区事业单位绩效考核委员会成员组成;会同区医改办等部门修订事业单位绩效考核试点实施方案及实施细则,其中重点提高群众满意度测评在绩效考核中所占比值,丰富群众满意度测评取样方式;完善《事业单位绩效考核专业委员会管理办法》等配套文件。通过进一步完善制度建设,夯实考核基础,明确最大限度激发事业单位公益服务属性的考核导向。

二是抓实过程管理,规范考核流程。明确考核方式,考核采取综合指标与专项指标相结合,年度考核与季度考核相结合的方式。原则上综合指标年度考核,专项指标季度考核,季度考核中已涉及的考核内容,年度考核不再组织考核,季度考核得分按比例计入年度考核总成绩;明确职责分工,通过实施方案、实施细则等制度文件明确区编办、监察、财政、人社、卫生等相关部门职责分工,将责任主体落实到位。

三是抓实结果使用,树立考核权威。季度考核结果主要与绩效工资挂钩:考核结果分为一、二、三级,区相关部门在核定任务、核定收支的基础上,将基层医疗卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算并及时足额落实到位,实行先预拨后结算。绩效工资总量分为基础性绩效和奖励性绩效两部分,其中,基础性绩效每月定额发放,奖励性绩效依据每季度考核结果发放,二级单位按核定的奖励性绩效进行发放,三级单位扣减的奖励性绩效数额用于奖励一级单位。年度考核结果分为A、B、C三个等级,实行四挂钩:与单位评先树优结合,考核结果直接与单位年终考核等次挂钩;与年度奖励性绩效工资分配挂钩,根据绩效考核结果,发放年终绩效考核工资;与工作人员年度考核和干部使用挂钩,将年终考核优秀比例和干部使用向绩效考核为A级的单位倾斜;与机构编制调整挂钩,评为C级的单位,由区事业单位监督管理机关发出整改通知,限期整改。在规定期限整改仍不到位的,视情核减编制、降低规格,直至撤销建制、注销法人资格。

四是抓实责任监督,确保考核公平。实行部门监督。区编办、监察、财政、人社等部门联合或单独开展对绩效考核工作的专项检查并对发现的问题进行通报。实行外部监督。要求被考核单位的主管部门聘请部分人大代表、政协委员作为监督员,对存在问题随时提出意见。设立投诉举报电话,接受社会群众监督。凡是双重监督渠道获得的投诉举报以及违规行为,作为考核的主要指标,一旦查实,绩效考核成绩一次扣5分。同时,要求主管部门及各被考核单位要正确对待考核工作,如实汇报和客观反映情况。对弄虚作假或者采取不正当手段影响考核工作的,一经查实,严肃处理。

事业单位绩效工资实施方案范文第9篇

1事业单位绩效工资制度和工资总额核定的内涵

1.1事业单位绩效工资的构成实行绩效工资制度后,事业单位工作人员的工资由全国工资和绩效工资两部分组成。事业单位原有的特区津贴、保留津贴、临时岗位津贴、住房补贴、奖金、清凉饮料费、书报费和物价补贴等津贴补贴以及本次实施绩效工资的增资额统一合并范围绩效工资。在此基础上划分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中,基础性绩效工资由原有的特区津贴和新设立的“基础津贴”组成。“基础津贴”分为48档,与特区津贴联动运作,按照规定的标准按月发放。奖励性绩效工资根据事业单位经费来源渠道的不同按不同的比例核定,其中,全额拨款事业单位的奖励性绩效工资按绩效工资总额的30%的比例核定,差额拨款、自收自支事业单位分别按40%、50%的比例核定。奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作量和实际贡献,各单位可根据实际情况自行确定分配方式和办法。

1.2工资总额的构成为规范事业单位收入分配秩序,合理控制单位用人成本,建立权责清晰、监督有力的宏观调控机制,在此次实施绩效工资工作中,对事业单位实施工资总额管理。事业单位工作人员的全国工资、特区津贴、基础津贴、奖励性绩效工资、过节费和年终考核奖等所有收入纳入工资总额管理。

2深圳市人民医院绩效管理的现状

事实上,我院已早于全市实施绩效工资管理。2005年10月我院制定《绩效奖考核方案》并报市卫生局批准和组织实施。总的原则是以工作量为计算依据,以医疗质量、医疗(生产)安全、服务质量、医德医风和成本控制等为考核指标,以减轻病人诊疗费用为目标,实行院、科两级分配,优质优酬,科级领导因承担风险责任和医疗风险责任,正、副职分别提高50%、20%绩效工资风险系数。职能科室去全院核算科室平均奖的40%~90%,行政后勤科室一类人员按0.9的风险系数计发绩效奖,工勤辅助二类人员按0.4~0.8的风险系数计发绩效奖,体现了向临床一线倾斜,职工的工作积极性空前高涨。关于工资总额的核定问题。根据市卫人委的规定,内部分配人员费用占本单位业务支出控制比例的42%,我院一直控制在37%左右,离市卫人委的控制指标还有5%左右的空间。绩效管理具体实施措施:一是从2008年1月起增设同比工作量奖,按核算年份的前两年季度平均工作量与当月工作量对比,工作量在80%的200元/人,81%至90%的300元/人,90%至100%的500元/人,101%以上的800元/人(护理组封顶500元/人)。二是从2008年7月开始,临床科室的人员工资补助支出由原来的3500元/人调整为5000元/人,盈余指标人均降低1500元。三是从2009年4月起增设医疗质量及服务安全绩效奖(从2009年第二季度开始按季度发放),各科室在完成本科室核定工作量且未出现医疗质量和医疗安全问题的,以2008年同期工作量为基数完成基数的100%时给予发放奖金。具体标准为医疗类为每人每季度1000元,护理类每人每季度800元,且规定在统计工作时限内发生以下情况的所有科室全体人员不予奖励:一是发生医疗质量和安全问题的科室;二是有效投诉达到3次的行政后勤科室,设立此项奖励后,医疗质量明显提高,服务态度有所改善,医疗安全得到有效控制。

3此次事业单位绩效工资改革核定深圳市人民医院工资总额的情况

2009年市人社局按绩效工作实施方案的规定,核定我院工资总额为人均13258元/月,而我院2008年实际人均收入已达14721元/月,因此,实行绩效制度后,我院人均收入将下降7.1%。据测算,其他卫生系统直属单位都有不同程度的下降,有的单位下降幅度高达20%。如按此标准执行,势必会大大降低员工的工作积极性,阻碍了医院的快速发展。

4医疗卫生事业单位如何根据行业特点实行绩效工资制度和工资总额管理

4.1事业单位绩效工资制度和工资总量核定办法存在的主要问题

4.1.1科学性、合理性不强实施绩效工资制度后,事业单位的工资结构调整为全国工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中,全国工资和基础性绩效工资根据事业单位工作人员的岗位、年资等因素由市人社局核准,奖励性绩效工资总量则根据事业单位的经费类型核定,如差额单位以四六开、自收自支单位以五五开的方式确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比重。这一办法虽然操作简单,但由于没有充分考虑事业单位的行业特点,也没有区分单位的性质、职能进行分类管理,管理方式显然存在“一刀切”。因此,卫生事业医疗单位有必要根据自身的性质、职能、特点对核定办法进行细化、调整和完善。

4.1.2核定的水平不能满足单位的实际需要当前,由于高房价、高生活成本造成人才引进困难,尤其是对高层次专业人才的吸引和竞争力明显不足。深圳卫生事业单位医务人员收入与其他二线城市相比,已无太大优势。若按此办法执行,造成医务人员收入大幅下降,人才引进的难度将进一步加大。

5医疗卫生事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理的应注意的几个问题

5.1坚持绩效工资制度改革的方向深圳市事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理,符合国务院办公厅事业单位工作人员收入分配改革的要求,总体体现在两个基本的原则:一是突出公益性。二是发挥医疗系统,特别是医疗机构队伍的积极性。确定了绩效薪酬改革的大方向是正确。只是在制定具体的核定办法时应充分考虑不同类别事业单位改革的差异性,做到科学、分类管理。这样才能发挥绩效工资的制度创新效应。

5.2充分体现绩效考核因素对业绩的准确评估是实施绩效工资制度,发挥工资激励促进作用的关键。由于我市人口机械增长速度快,卫生资源总的来说是不足的,各医疗卫生事业单位目前都是超负荷运转,门诊量和手术量逐年增长,医务人员长期超负荷工作,经常加班加点,半数以上的医务人员年休假、探亲假无法安排。因此,应将工作量和工作质量作为系数核定单位工资总量,改变机关事业单位工资核定的传统理念和做法。工资的调整机制由主观变为客观,由机械变为灵活,由一方主导变为多方参与,工资核定更为科学,可以营造一种和谐的劳动关系氛围[2]。#p#分页标题#e#

5.3合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重事业单位即将实施的绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资所组成。实施绩效工资这两部分占个人总收入的比重多大合适是尤为重要。绩效工资理论认为,工资分配要兼顾公平、效率,基础性绩效工资与奖励性绩效工资必须保持合理的比例。基础性绩效工资根据岗位、职称、职务、工龄等因素确定,每个月定额发放,不受绩效影响,体现了公平性原则。而奖励性绩效则应严格根据绩效考核评估结果每个月灵活发放,直接体现职工的个人业绩。一般基础性绩效工资应占全部工资的50%左右。如果过分强调效率而提高奖励性绩效工资比例,可能会让工作人员有不稳定感,影响单位的凝聚力。经测算,按核定办法医疗事业单位奖励性绩效工资总额与基础性绩效工资总额的比为4:6,可以二次分配的奖励性绩效只约占全部工资总额的40%,比例偏低。如果通过工作量和工作质量系数的调整,使奖励性绩效工资总额与基础性绩效工资总额基本相当,将是一个相对合理的水平[3]。

事业单位绩效工资实施方案范文第10篇

一、改革的主要任务和目的

在事业单位全面建立和推行聘用制度,把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,按照“效率优先、兼顾公平”的原则,搞活内部分配。建立适应社会主义市场经济要求的政事职责分开,单位自主用人,人员自主择业,政府依法监督,配套措施完善的分类管理制度;形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。

二、改革的范围和对象

1、除按照国家公务员制度进行人事管理以外的所有事业单位(含企业化管理的事业单位),都要实行人员聘用制改革。实行人员聘用制对象包括单位在编在册的原固定用人制度职工,合同制职工和新进人员(含工勤人员)。

2、党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位中未列入公务员管理的事业编制人员。

3、被有关部门列入中介机构和协会清理整顿范围的事业单位,按鄂政发[*]14号文件的有关规定执行。

4、乡镇事业单位改革按乡镇综合配套改革要求组织实施。

5、对于职能基本消失,长期不能运转或因其它原因不便组织开展人员聘用制改革的单位,由主管部门写出专题报告,报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组批准,可暂缓进行人员聘用制改革。

三、时间安排及实施步骤

全县事业单位人员聘用制改革,从今年9月起启动,至12月底结束,基本建立起正常、规范的人员聘用制度。整个工作分三个阶段实施。

(一)工作准备阶段(*年9、10月)

1、宣传发动。召开事业单位人员聘用制改革动员大会,学习国家、省、州、县有关事业单位人事制度改革的文件,吃透政策,切实把思想统一到国家关于事业单位人事制度改革的精神,省、州的要求和县委、县政府的安排部署上来。县直主管部门和事业单位也要相开会议,层层动员,对本系统、本单位的改革工作进行具体安排。

2、调查摸底,清理非编人员。各单位要依据编制员额,填写《党政机关事业编制人员调查表》、《事业单位在编人员调查表》、《事业单位长期在编不在岗人员调查表》和《事业单位非编人员调查表》,对单位人员进行全面清理,并做好非编人员的辞退工作。对长期在编不在岗人员要载明离岗时间、原因、去向及处理意见,各类调查表于9月30日前交县人事局。

3、拟定改革方案。

(1)拟定推行事业单位人员聘用制改革实施方案。依据全州总体要求,结合我县实际,制定全县事业单位人员聘用制改革实施方案,并报州事业单位改革领导小组办公室审批;县直事业单位要拟定推行聘用合同制改革的实施方案。

(2)拟定岗位设置方案,科学设置管理、专技、工勤岗位。事业单位要根据本单位的任务,以编制部门核定的编制员额为基数,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并编写岗位说明书,内容包括:岗位职责、任职资格和条件等。其中,专业技术岗位的设置,应按国家规定的结构比例设置,报职改部门审批后方可组织竞争上岗。

(3)拟定竞争上岗方案。竞争上岗方案要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,并严格按照以下程序和办法进行:公布岗位、组织报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、确定上岗人选。具体操作按建发[*]16号,建政发[*]20号和建政办发[*]112号文件规定执行。

(4)拟定内部分配方案,理顺分配关系。按照“效率优先、兼顾公平”的原则,根据单位分类实际,制定单位内部分配方案,搞活内部分配。财政拨款的纯公益类事业单位可将国家规定工资中固定部分直达个人,活的部分集中到单位与工作业绩挂钩,作为效益浮动工资拉开档次重新分配,也可将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分捆在一起重新分配。资金来源主要靠财政补贴、规费收入和政府定价收费的准公益类事业单位,比照财政拨款单位执行,也可将现行工资作为档案工资保留,在工资总额框架下,采用基础工资、岗位工资、效益工资的“三元”结构方式,自主制定分配标准。资金来源主要靠经营性收费的单位收入分配应积极引入市场机制,可结合财政补贴情况,实行多元工资制,包括实行岗位工资、结构工资、课题工资、绩效工资、课时工资、协议工资等。事业单位法定代表人无权自行确定自己的收入分配方式和分配标准。单位内部分配方案应报主管部门批准和县人事局审核备案后组织实施。

(5)拟定未聘人员安置方案。对事业单位未聘人员原则上以内部消化为主,运用多种途径安置。未聘人员安置方案应包括内部退养、辞职辞退、待岗及自主择业、经济补偿和保险统筹等方案。

4、改革方案报主管部门和县事业单位改革领导小组办公室初审。

5、召开职工大会(或职代会)审议改革方案。通过初审的各种改革方案必须经本单位职工大会(或职代会)审议通过。采用职工大会形式审议方案的,应有本单位职工80%以上人员出席;以职代会形式审议的,须有全体职工代表2/3以上出席,参会人员半数以上赞成为通过。审议通过后的改革方案,报县事业单位改革领导小组办公室审批备案后实施。

(二)实施聘用阶段(*年11月至12月中旬)

1、公布改革方案。

2、竞争上岗,确定岗位。具体要求按州组文[*]15号第4条15款规定的程序和办法执行。

3、签订聘任、聘用合同。

(1)单位与被聘人员签订专业技术职务、管理人员、工人技术等级聘任合同(聘约),并进行合同鉴证。

(2)单位与被聘用人员签订聘用合同书。在签订聘任合同的基础上,由事业单位法人代表与所属人员严格按[*]35号、鄂办发[*]1号文件规定的政策、程序和内容,使用人事部门规范的合同文本签订,并办理聘用合同鉴证。

4、落实聘任岗位待遇。各单位根据竞争上岗结果,本着“岗变薪变,绩优薪优”的原则,按照向县人事局备案的内部分配方案,落实岗位待遇。

5、未聘人员安置。下列情况,按照州组文[*]15号规定执行,即对距法定退休年龄5年以内的人员,本人自愿,经单位同意,主管部门批准,可以实行内部退养;对改革中拒绝与单位签订聘用合同的人员,给予3个月的择业期,择业期满后劝其办理辞职手续,对拒不办理辞职手续的应予辞退;未参加社会保险统筹的,未聘人员自愿与单位解除用人关系的,单位应主动为其补办养老保险手续,并按有关规定给予一次性经济补偿。中小学教师内部退养,要在摸清底数,从严控制的基础上,由本人申请,单位批准。

6、领导人员的任用。事业单位副科级以上领导人员的任用主要实行委任制,也可实行聘任制或聘用制。聘用领导岗位人员,按干部管理权限审批,由事业单位主管部门组织实施。

(三)规范完善阶段(*年12月中下旬)

1、本次改革以前已实行聘用合同管理的单位,仍在合同期内的合同继续有效;合同期满的,要续签聘用合同。

2、已实行聘用合同管理的单位,要根据要求制定岗位设置方案,编写岗位说明书,制定内部分配方案,按本次改革规定时间报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室备案,其中内部分配方案报县人事局备案。

3、单位对实行人员聘用制改革工作进行总结,形成总结报告,报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室。由县推行事业单位人员聘用制改革领导小组组织验收,对全县事业单位人员聘用制改革工作进行全面总结,并将工作总结报州事业单位改革领导小组办公室。

四、工作要求

(一)严格执行政策和工作程序。推行事业单位人员聘用制改革是一项政治性、政策性很强的工作。必须认真贯彻[*]35号、鄂办发[*]1号、州办发[*]15号、州组文[*]15号,以及省、州组织、人事部门其他相关配套文件精神和建发[*]16号、建政发[*]20号、建政办发[*]112号文件规定。要坚持贯彻执行有关政策同本单位的实际有机地结合起来,把解决当前问题同单位的长远发展有机地结合起来,做到既解放思想、与时俱进、锐意改革,又实事求是,稳步推进,切实增强改革的效果。

(二)搞好分类指导。事业单位情况千差万别,改革决不能搞一种模式,工作指导更不能搞“一刀切”。要在深入调查研究的基础上,对不同系统、不同行业、不同特点、不同基础条件的单位采取有针对性的措施。

(三)坚持走群众路线。推行事业单位人员聘用制改革必须相信和依靠群众,坚持公开、公正、平等、协商的原则,确保群众的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处。改革的实施方案、岗位设置方案、竞争上岗方案、分配改革方案、未聘人员安置方案等,均应经职工代表大会或职工大会讨论通过,并报上级行政主管部门批准和县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室审批备案。

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