事业单位技术岗位聘任书范文

时间:2023-03-08 04:58:48

事业单位技术岗位聘任书

事业单位技术岗位聘任书范文第1篇

为适应社会主义市场经济的发展,进一步完善专业技术职务聘任制,强化竞争激励机制,建立职务能上能下,人员能进能出,待遇能高能低,充满生机的职称管理体系,按照国家和省市有关文件精神,现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。

一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制,由行政领导在规定的结构比例内择优聘任,在聘期内领取相应职务工版权所有资和享受相应职务待遇。

二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离,专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任,在什么岗位享受相应的待遇。

三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路,结合我县实际情况,实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括:

l、全额拨款类事业单位;

2、差额拨款类事业单位;

3、自收自支事业单位;

上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。

四、实施方法。

(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位,岗位设置要以编委批复的编制数为基础,以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先,精简高效,公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号),《关于做好地(州、市),县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号),《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2004]35号)执行。

(二)竞争上岗,择优聘任。

岗位设置工作结束后,各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗,择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤:

1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开,明确岗位所要求的基本条件。

2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比,选择所要竞争的专业技术岗位。

3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。

4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核,考核指标要量化,便于操作,简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。

5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。

6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》,填写有关表格到主管部门核定岗位数后,送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》,凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。

聘任期满后,要重新进行竞争上岗,择优聘任。

(三)聘后管理。

各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度,制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面,考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来,合格或优秀的可续聘,其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称,基本合格的.给予3—6个月的告诫期,告诫期内有明显改进的,可确定为合格,仍无改进的,确定为不合格;考核不合格的,不得晋升上一级专业技术职称,根据不同情况,予以解聘、低聘或调整工作,低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员,由用人单位规定一定的待聘期限,在此期限内,停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任,优上劣下。

五、有关具体政策:

(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员,评审专业技术职务任职资格时,按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。

(二)高职低聘人员。保留档案工资,按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算,有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业技术岗位的专业技术人员,可以使用专业技术职称版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。

(三)获得资格未被聘任的人员,不能申报高一级专业技术职称(资格)。在聘人员其聘期有间断的,其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。

(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时,按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。

(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位,可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。

(六)职称评审中有关具体问题的处理,按省职改办[2000]13号、[2003]9号文件执行。

六、有关具体要求:

(一)为防止评乱评滥,确保质量,“评聘分开”采取逐步推行的办法,在试点的基础上全面推开。

(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》,加强对专业技术岗位的管理,严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展,人员变化及其它原因,需要增补岗位数额的,可由县职改部门提出申请,报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。

(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时,要向上级主管部门上报被聘人员名单,各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。

(四)各单位要加强领导,提高对“评聘分开"工作的认识,切实

搞好设岗、考核、聘任等关键环节的管理工作。

事业单位技术岗位聘任书范文第2篇

一、竞聘范围与对象

全系统各类事业单位中(参照公务员法管理的除外),按照国家规定,在年底以前,通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。

二、专业技术岗位聘任的基本条件

竞聘专业技术岗位的人员应具备以下基本条件:

1、遵守宪法和法律,具有良好的品德,具有岗位所需的专业技术水平和适应岗位要求的身体条件。

2、有准入制度的相关系列,须取得相应的准入资格证书。

3、各级专业技术岗位的基本任职条件:

正高级:

四级专业技术岗位:取得正高级专业技术职务任职资格者;

三级专业技术岗位:按市有关文件规定执行。

副高级:

七级专业技术岗位:取得副高级专业技术职务任职资格者;

六级专业技术岗位:在七级专业技术岗位聘满6年;

五级专业技术岗位:在六级专业技术岗位聘满6年。

中级:

十级专业技术岗位:取得中级专业技术职务任职资格者;

九级专业技术岗位:在十级专业技术岗位聘满6年;

八级专业技术岗位:在九级专业技术岗位聘满6年。

初级:

十三级专业技术岗位:取得员级专业技术职务任职资格者;

十二级专业技术岗位:取得助理级专业技术职务任职资格者;

十一级专业技术岗位:在十二级专业技术岗位聘满6年。

第七轮竞聘,在七级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加五级岗位竞争,在十级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加八级岗位竞争。各单位要在岗位设置的范围内严格按照以上聘任年限要求组织竞聘,个别业绩突出拟突破以上聘任年限要求聘任的,需要经市人才办的审批。

三、免竞、择优聘任条件

1、免竞聘任条件:

(1)符合岗位聘任基本条件,上一聘期年度考核合格以上,男满58周岁、干部身份女满53周岁、工人身份女满48周岁及经组织批准的股级以上退“二线”的专业技术人员。

(2)符合岗位聘任基本条件,上一聘期内取得下列成绩之一者:

①享受国务院政府特殊津贴的人员;

②获得地级以上有突出贡献的中青年专家称号的人员;

③获得省级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员(一等奖前三位,二等奖前两位,三等奖首位。位次有争议的奖励,不作为依据);

④专业技术工作成绩突出,受到省委、省政府及以上国家机关表彰的人员。

2、择优聘任条件。符合岗位聘任基本条件,上一聘期内取得下列成绩之一者:

(1)连续两年年度考核均为优秀等次的人员;

(2)受到市级以上党委、政府或市级以上行政主管部门表彰的人员;

(3)受到两次以上市行政主管部门与人社局联合表彰的人员;

(4)年度考核为合格以上的科级以上干部和事业单位法人;

(5)市级专业技术(学科)带头人;

(6)获得地级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员(一等奖前三位,二等奖前两位,三等奖首位。位次有争议的奖励,不作为依据),获得市级科技进步一等奖的首位人员;

(7)经组织人事部门批准抽调参加全市重点工作半年以上且年度考核为合格以上的专业技术人员;

(8)现援疆、或完成援疆、任务回单位工作不满两年的专业技术人员。

四、解聘条件

上一聘期内出现下列情况之一者,下一聘期不能聘任:

(1)有一个年度考核不合格的;

(2)已脱离专业技术岗位从事其它与原专业不对口工作半年以上的;

(3)患病或非因公负伤等原因,连续6个月至今仍不能工作的;

(4)严重失职、渎职的;

(5)违反工作纪律或者单位规章制度,经批评教育仍不改正,造成严重经济损失或恶劣影响的;

(6)受到行政记过、党内警告以上处分的;

(7)被劳动教养以及被依法追究刑事责任的;

(8)没有完成继续教育的;

(9)国家法律、法规和市委、市政府另有规定的。

五、时间安排

全系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作原则上到前结束。具体时间安排为:

1、发动及准备阶段;

2、报名及资格审查阶段;

3、民主评议阶段;

4、确定聘任意见阶段;

5、总结审批阶段;

6、兑现工资阶段,竞聘结束后到工资科办理调资手续。

六、方法步骤及要求

(一)宣传发动及准备阶段

1、召开市水务系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗动员会。

2、成立水务系统专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作领导小组,由局主要领导、分管领导、政工干部、部分基层单位领导、专业技术人员代表等组成。

3、成立基层单位聘任委员会。单位主要负责人任聘任委员会主任,成员包括党(总)支部全体成员、政工干部、专业技术人员代表。聘任委员会可由5——15人组成,其中专业技术人员代表不得少于三分之二。聘任委员会人员构成要充分考虑到本单位各个岗位和科室的实际情况,具有广泛的代表性。

4、填报《符合竞聘资格人员登记表》。范围为在年底以前通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗人员。

5、审批竞聘岗位数额。各单位于到局政工科上报本单位《符合竞聘资格人员登记表》和第七轮竞聘实施方案,同时验收符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员的有关证明材料,局政工科汇总后一并报市人才办,审批竞聘岗位数额。

(二)岗位竞争实施阶段

1、各单位将上级批准的各系列、各级别竞聘岗位名称、职责任务、任职条件、硬件积分考核标准、民主评议办法等向全体人员公开。

2、个人报名。由具备竞聘条件的专业技术人员提出书面申请,并在申报的专业技术岗位名称后注明级别。有符合免竞、择优条件的要提供相关证明材料。

3、资格审查。聘任委员会按照要求逐一审查报名人员的资格,确定免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人。

4、聘任委员会公开公布免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人名单,通知竞聘候选人准备竞聘述职报告。

5、进行个人述职和民主评议。个人述职和民主评议要吸收本单位全体在编在岗人员参加。个别人员较多的单位,经主管部门同意,可分块进行,但要确保民主评议质量。民主评议要根据竞聘人员的述职和平时的德、能、勤、绩、廉表现,按优秀、合格、基本合格、不合格划分为四个等次,其中,优秀比例不超过30%,按优秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值计分。民主评议可按三个层面进行:全体人员的民主评议、聘任委员会成员的评议、领导班子成员的评议,三次评议各占三分之一的分值,评议结果要当场公布。

6、确定聘任意见。首先由基层单位聘任委员会对照岗位职责及考核办法,综合各类评议和竞聘人选日常表现,对每名具有竞聘资格人员是否聘任,聘何级别职务提出初步意见(必须符合聘任条件),然后由单位党政领导根据聘任委员会提出的初步意见,集体研究确定聘任人员。在竞聘中,首先竞聘高、中级专业技术职务岗位,然后再竞聘高、中级内部各档次级别。首先聘任符合免竞聘任条件的人员(免竞聘任人员不占单位设岗名额),然后再按市人才办批复的岗位等级数额,优先聘任符合择优聘任条件的人员,不足部分从竞聘候选人中由高分到低分依次确定聘任人员。

7、对岗位拟聘人员进行公示,公示期一般不少于5个工作日。

8、办理聘任手续。各单位于前到市人才办专技科办理聘任手续。上报的材料包括:《第七轮专业技术职务岗位聘任(降、解聘)人员登记表》(要求上报EXCEL形式电子版)、《市专业技术职务岗位聘任(降、解聘)审批表》,同时审验资格证书、原聘书、上一聘期继续教育培训结业证书(指“创新案例”和“沟通与协调能力”培训)。符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员要一并提供有关证明材料。

六、其他有关事项

1、第七轮竞聘的聘期为2年,从到。

2、专业技术岗位竞聘上岗必须以各事业单位岗位设置为基础,按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。

3、首次聘任以考代评系列专业技术职务须提供计算机合格证,同时要按照龙人科[]27号文件规定审查聘任资格。

4、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职,因行业特点和工作需要,个别确需在专业技术岗位兼职,并按专业技术岗位进行管理的,须按照省委组织部、省人事厅《关于事业单位专业技术岗位兼职审批有关问题的通知》(人发[]71号)审批后,依照本意见规定参加竞聘上岗。

5、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满12年,且年度考核均为合格以上,聘期期满时距法定退休年龄不满2年的,可按现聘岗位签订聘期至退休。

6、已经达到国家法定退休年龄的人员,不再聘用。

7、岗位竞聘应在本专业技术职务中按岗位等级由高档级别到低档级别逐级竞聘,聘任高档级别的数量不得超出已批复的岗位设置数。超岗聘任的需要在竞聘前到市人才办专技科审批,原则上不得超过上一轮聘任的高、中级数。

8、由高级降聘到中级,由中级降聘到助理级的人员,不再参与下一级专业技术职务竞争,直接聘任下一级专业技术职务岗位最高档,不占用下一级专业技术职务岗位数额。上一聘期中,未聘、降聘、解聘专业技术职务的人员,具备必要的竞聘条件,应按原专业技术职务任职资格最低档参加竞聘,不予聘任期间不计算专业技术职务任职年限。

9、聘任结束后,各单位要写出书面总结,报主管部门和市人才办。

10、市胶东地区引黄调水工程建设管理处、水政监察大队、水利队、水政办公室、水利勘测设计室五个纳入科室管理的事业单位合并作为一个设岗单位。

事业单位技术岗位聘任书范文第3篇

(一)专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则,做到有利于人才脱颖而出,有利于形成激励竞争机制,有利于事业发展。

(二)事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下,规范、科学、合理地设置专业技术岗位,确定岗位职责、权限和聘任条件。

(三)岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析,分类分解,以一个专业技术人员满负荷工作量为标准,划分岗位任务范围,确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次,提出高、中、初级职务的数额,制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核,报区人事局审定;其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。

(四)按照国家关于实施执业资格的规定,加大关键岗位执业资格制度的实施力度。

(五)事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务(岗位)管理手册》,做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。

二、专业技术职务聘任

(一)专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制,由单位在规定的人员结构比例内择优聘任,在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称(资格)只反映专业技术人员的学术水平,表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力,不与工资和待遇挂钩,其评定不受指标数量限制。

(二)专业技术职务聘任由聘任单位按照设置的专业技术岗位,自主聘任,并实行聘约管理。

(三)专业技术职务聘任必须坚持公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。竞争上岗应实行政策、岗位、聘任条件、程序、聘任结果“五公开”制度。

(四)事业单位必须在国家规定的专业技术职务系列范围内及编制定员和岗位设置的基础上,主要从本单位在岗的专业技术人员中聘任专业技术职务。本单位无合适人选的,按管辖权限,经政府人事部门同意,可面向社会招聘。

(五)专业技术职务的聘任形式有同级聘任、低职高聘和高职低聘,对不能胜任岗位职责要求的人员,也可聘用到非专业技术职务岗位上,直至解除聘用合同。

(六)低职高聘需经人事部门批准。区所属专业技术人员高聘为中级职务的报区人事局批准,高聘为高级职务的报市人事局批准。

(七)事业单位聘任专业技术人员时要按照《哈尔滨市事业单位聘用合同制管理办法》和《哈尔滨市事业单位专业技术职务聘任制实施办法》(哈职办[2001]2号文件)的要求,与专业技术人员签订聘用合同,同时要下发专业技术职务聘任文件,颁发专业技术职务聘任证书,作为聘用合同的附件。

三、专业技术人员考核

(一)专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。

(二)考核主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果及时记入专业技术人员考绩档案。

(三)按照客观、民主、公正的原则定性、定量地进行考核,考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。

(四)考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来,合格或优秀的可续聘,其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称(资格);基本合格的,给予3至6个月的告诫期,告诫期内有明显改进的,可确定为合格,仍无改进的确定为不合格;考核不合格的,不得晋升上一级职称(资格),根据不同情况,予以解聘、低聘或调整工作。

四、专业技术人员有关工资福利待遇

(一)专业技术人员的工资待遇应按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定。同级聘任人员在聘期内,享受国家规定的相应职务的工资福利待遇;低职高聘人员在聘期内,享受高聘职务的工资待遇;高职低聘人员工资就近就低套入新聘用职务的工资标准。

(二)有职称(资格)但未聘任职务的人员,不能申报高一级职称(资格)。在聘人员(必须被聘1年以上)取得职称(资格)的时间和被聘任职务时间可以合并计算,达到《评审标准》规定任职时间的可以申报高一级职称(资格)。

事业单位技术岗位聘任书范文第4篇

第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度,加强对专业技术职务聘任工作的管理,维护聘任双方的合法权益,根据国家和省有关政策规定,结合我市实际,制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分,是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法,引入竞争激励机制,建立一套符合社会主义市场经济体制要求的,能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度,是加快推进事业单位人事制度改革,提高专业技术人员队伍整体素质,增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度,要坚持尊重知识、尊重人才的方针,树立人才资源是第一资源的观念;坚持平等自愿、协商一致的原则;坚持公开、平等、竞争、择优的原则;要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县(市)区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县(市)区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》,根据事业单位的不同类型,负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例,指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作,并根据事业单位发展情况,做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则:

㈠正高级岗位,主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列,辅系列一般不设。县(市)区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外,其他系列一般不设。

㈡主系列岗位职数,一般不低于总职数的80%。

第七条在科学设岗的基础上,事业单位要结合自身特点,具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件,做到职责明确,权限清晰。

第三章聘任条件和程序

第八条受聘人员的基本条件是:

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的

相应专业技术职务任职资格或执业资格;

㈡能全面履行本岗位职责;

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德;

㈣身体健康,能坚持正常工作。

第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外,还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序:

㈠建立组织

建立聘任工作领导小组,负责研究制定聘任方案,处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长,下设办公室和考核小组,办公室设在本单位组织人事部门,负责聘任工作的具体实施;考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成,负责对竞争上岗人员的考核。

㈡制定方案

聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则,在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定,重点把握好以下环节:

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究,决定竞聘岗位,适时召开全体专业技术人员大会进行公布;

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范,明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准;

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平;

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿,并经职代会讨论通过,未经职代会讨论通过的聘任方案无效。

㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项;

2.应聘人员按照公布的岗位条件,申请应聘相应的岗位,每人可以选择1—2个岗位应聘;

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审,合格者方可参加竞聘;

4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议,对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲,考核小组组织进行现场答辩,并组织群众测评;

5.领导小组办公室根据考核情况,向全体职工公布对应聘人员的考核结果。

㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见,并作出聘任决定,或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度,公示期一般为7天,对公示人选无异议,或虽有异议经查证无问题的,单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人(正职),由上级主管部门决定聘任事项。

第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要,按照专业技术人员的实际水平和业务能力,在单位内部实行高职低聘或低职高聘,其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定,在聘期内有效,原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任,有条件的单位可以根据需要面向社会,公开招聘。

第十四条专业技术人员变换工作岗位,或聘任期满后需要续聘的,应按本办法重新进行聘任。

第十五条事业单位的聘任方案,分别报同级人事(职改)部门审批。

第四章聘任合同

第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神,以聘任合同形式确定聘任关系,明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规,坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则,统一使用《河北省事业单位聘用合同书》,单位与受聘专业技术人员各执一份,存档一份。

第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年,也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院(所)、厂长负责制的单位,专业技术人员的任期可和院(所)、厂长行政职务任期同步;接近离退休年龄人员的任期,截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证,鉴证后即具有法定约束力,双方必须全面履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时,双方应协商一致。双方未达成一致意见的,原聘任合同继续有效。

第五章任期考核

第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次;任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面,在注重政治思想和职业道德的前提下,主要考核专业技术人员履行岗位职责,完成目标任务,所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第二十三条年度和任期考核结果的使用:

(一)考核确定为优秀等次的,可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励;

(二)考核确定为合格等次的,可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格;

(三)考核确定为基本合格等次的,可申请续聘,但不得申报晋升专业技术职务任职资格;

(四)考核确定为不合格等次的,不得申报晋升专业技术职务任职资格,给予3至6个月的告诫期,视不同情况,予以解聘、低聘、待聘或调整工作,低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员,由用人单位规定一定的待聘期,在此期限内,停发岗位津贴。

第六章职责与监督

第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任:

(一)根据国家和省有关人事政策、法规,制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章;

(二)根据结构比例、岗位需要和聘任条件,按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员,也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项;

(三)在机构编制部门核定人员编制内,向社会公开招聘专业技术人员;

(四)在国家和省有关政策允许的范围内,合理确定津贴分配办法;

(五)经批准实行工效挂钩的单位,在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内,确定各级专业技术人员的工资分配;

(六)国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门,负有指导、协调、检查、监督的职责,有权对下列情况予以纠正,并按权限对责任者做出处理:

(一)不按本办法签订聘任合同的,责令其补办手续;

(二)不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的,不予核定工资标准;

(三)不按本办法进行任期考核而办理聘任的,宣布其结果无效;

(四)其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的,按有关政策法规处理。

第二十六条事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度,对借聘任之机打击报复或在聘任工作中弄虚作假的,建议有关部门对有关责任人给予行政或纪律处分。

事业单位技术岗位聘任书范文第5篇

××区有事业单位316个,在岗的各类专业技术人员13355名,具有高级职称392名,中级职称4786名,初级职称8177名,分别占全区专业技术人员总数的2.94、35.8、61.26。为了进一步深化事业单位人事制度改革,解决过去岗位不清、职责不明、考核不细、优劣不分的弊端,近几年来,我们在全区事业单位中开展了职称评聘分开工作,尤其是在科学设置岗位,深化聘任制度改革方面,作了一些有益的探索。

一、抓舆论宣传,营造良好氛围和环境

(一)狠抓政策宣传。一是及时传达上级人事制度改革和职称改革工作的有关精神,使广大专业技术人员人人知晓。二是将省职改办关于做好职称改革、专业技术职务结构比例、岗位设置、职文秘站版权所有务聘任等13个文件编印成册,印制10000本,免费发放到广大专业技术人员手中,使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策有充分地认识和了解,三是充分发挥《××人事网》的作用。开辟了《人事政策》和《人事改革》栏目,让广大专业技术人员和社会各界对人事政策进行全面了解。

(二)狠抓舆论引导。为了破除“一旦取得职称终身享受待遇”这一模糊认识,我们投资近万元在区电视台开办“××人事”专栏,定期或不定期地宣传各类人事政策、法规,利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的、意义。同时,还请区委、区政府领导来人事局专题办公,听取汇报,争取领导的重视和支持。

(三)狠抓重点宣传。我们采取走出去,请进来的办法,在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门重点宣传,宣讲职称改革的重要意义、职称改革的发展方向和我区职称改革方案、方法和步骤,特别是实行岗位管理等相关政策。我区部分教师对评聘分开不理解,特别是降聘后,认为是克扣教师工资,是违反《劳动法》的行为,造成单位领导与教师关系紧张。我们及时会同教育局领导到学校召开座谈会,在听取教师们发言后,我们进行了耐心、细致的宣传解释工作,得到了教师们的认同和理解。

二、抓岗位设置,实行分类指导

(一)制定相关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》精神,结合我区实际,以区政府文件的形式批转了我局制定的《关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知》,在此基础上,又出台了《事业单位全员聘用合同制管理试行办法》、《事业单位岗位聘任制试行办法》和《××业单区事位岗位设置管理办法》等规范性文件,使我们在岗位设置工作中有了较强的操作依据。

(二)科学设置岗位。在岗位设置工作中,首先,我们在区教研中心进行试点,从事业发展需要出发,严格按照结构比例设置岗位,充分体现按需设岗,分别设置高、中、初级岗位并详细编制《岗位说明书》,明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容,扎实开展聘任工作。试点积累了一定经验后,在全区事业单位普遍展开,并做出统一规定,凡不设置岗位的单位或者设置岗位方案不经政府人事部门批准的,该单位不得开展职称评审工作,聘任的职务不与工资待遇挂钩。其次,针对事业单位的不同性质,实行分行业、分层次进行岗位设置。对在专业技术人员相对集中的教育、卫生等单位,明确规定,高级岗位必须设在主要学科、骨干科室,行政,后勤岗位一般不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类,把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中;对分散且人数较少的站、所等单位,在岗位设置中,将岗位职数核定到各乡镇、区直各部门,并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线倾斜。

(三)分类进行指导。对专业技术人员集中的重点单位,我们适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、××医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位,其结构比例放宽10%;对专业技术人员较少、学历较低、职务较低的区环卫处、公路段等单位,我们适当限制结构比例。在岗位设置工作中,我局还派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。帮助各单位根据其工作性质、工作职责设置岗位,编制《岗位说明书》和《专业技术职务设置网络图》。

截至目前,全区316个单位岗位设置方案已全部审批,设岗率达100,共设置高级岗位589个,其中正高级10个,中级岗位3481个,初级岗位4600个,签订聘任合同 7938份,续(新)聘专业技术人员7938人。

三、抓竞争上岗,规范聘任管理

(一)大力实施竞争上岗。为了指导好全区事业单位搞好竞争上岗工作,我局成立了领导小组,全区52个部门、316个事业单位都相应成立了工作专班,负责抓好竞争上岗工作。坚持“公开、公平、公正、择优”的原则,在高、中级岗位少,高职称资格人员多、矛盾突出的情况下,要求各单位实行公开竞争岗位。对于中层正职,主要采取公开竞争职位和任职条件、组织报名、审查资格、民主测评、演讲答辩、组织考核、决定聘任等程序,组织竞争上岗;对于中层副职,采取竞争上岗方式或者由中层正职提出拟聘人选、组织决定的方式实行聘任。

(二)实行聘任合同管理。在聘任管理工作中,一是在单位高职务人数少、岗位指数够用的情况下,充分尊重单位自主聘任,聘期一般为1--3年。二是在单位高职务人员多、岗位指数少的情况下,采取竞争上岗的办法聘任,在不突破岗位指数的前提下,允许一年一聘,两年一聘;对在竞争中落聘的,采取高职低聘的办法调整其工作岗位或者按待聘处理,待聘期为一年,待聘人员可在下一轮竞争上岗工作中参与竞争上岗,连续三年不能上岗的,解除聘用合同,推向社会自谋职业。同时,对我区经济建设和社会发展做出突出贡献者、35周岁以下且具有正高级职务者、特级教师、享受国务院特贴或者政府专项津贴的人员实行直接聘任,不占岗位职数;当年安置在事业单位的干部、从行政机关被分流到事业单位的人员实行一年的过渡岗,也不占岗位职数直接聘任。据统计,仅20__年全区就有254人被降聘和待聘处理。三是开展低职高聘的工作。20__年,我们制定出《××区中小学教师低职高聘工作实施方案(试行),》在教育系统新一轮续聘工作中进行低职高聘试点工作,经各学校民主推荐,教育、人事文秘站版权所有部门联合考核,聘任三峡高中张和平等15人为高一级职务,并享受相关待遇,社会各界反映良好,在此基础上,我们出台了《宜昌市××区事业单位优秀专业技术人才专业技术职务低职高聘暂行规定(试行)》(夷人文[20__]35号),规范了全区低职高聘工作。

四、抓责任考核,确保优胜劣汰

一是定性考核与定量考核相结合,以定量考核为主。区教育局制定了教师素质测评评分表,量化100分,个人自评、群众互评、教师职代会审定。对于定性项目的考核,如政治思想、事业心、责任感、职业道德等,确定等级,一般为优秀、良好、一般、较差,使定性考核具有量化结果,有很强的可比性、直观性,为新一轮续聘奠定基础。

二是平时考核与定期考核相结合,以平时考核为主。××医院是我区规模较大且管理较规范的一家医院,各科室把专业技术人员的出勤、工作业绩、工作失误逐一进行登记,实现月评、季评、半年评、年终评,并与奖金发放挂钩,与职务聘任挂钩,与职务晋升挂钩,与工资晋级挂钩,体现了按劳分配,增强了考核效用。

五、抓结果兑现,做到薪随岗变

在结果兑现上,我们主要采取了以下几种办法:

(一)对聘任者,我局依照《专业技术职务续(新)聘表》的意见,根据其所聘任的新岗位,填写《工资变动呈报表》,并从聘任的下一个月起就近就高执行新的工资待遇。

(二)对高职低聘或未聘者,一是在原专业技术职务等级的基础上降低一个工资档次。二是专业技术职务已在最低档时,采取暂时不动的办法进行处理。三是对于新取得职称资格人员,没有竞争上相应职务岗位的,不予晋升其工资档次。

(三)在新一轮竞争上岗中重新聘任的,将其工资待遇重新升到其新的岗位工资档次;对于低职高聘的,其工资待遇享受所聘任职务的相应工资待遇;对于高职低聘、低职高聘者,在聘期内,遇到国家调整工资政策时,我们按现行聘任的岗位调整其工资档次。

(四)在办理专业技术人员退休手续时,对高职低聘者,恢复到原职务岗位,办理退休手续;对于低职高聘的人员,连续五年被聘任,在其退休时,按聘任的职务办理退休手续。

(五)对调动的专业技术人员,按原单位聘任的岗位工资转移到新的单位,新的单位再按其所聘任的岗位重新给于核定工资待遇。

事业单位技术岗位聘任书范文第6篇

关键词:事业单位 工人技术等级 问题 对策

一、当前机关事业单位工人技术等级管理中存在的问题

1.基层单位资格审核不严

工人技术等级考试工作是一项政策性很强的工作,资格审查更是重中之重,通过严格报名和资格审查,才能为下一步顺利开展培训、考核、评审创造好的基础条件。但部分单位工作人员存在重视专业技术人员资格评审、轻视工人技术等级考试的情况。对工人技术等级考试报名资格不符人员未严格审查,对不符合要求的人员大开绿灯,很多不符合相应等级报名条件的人员通过了初审,加大了主管部门资格审查工作量,间接造成考试的不公正性。

2.培训和考试内容单一,不适应社会发展和事业单位岗位工作需要

现阶段,在大部分事业单位内,现有工人的学历和文化水平多数偏低,工人的专业技术水平已经不适应现代化办公的需要。为了提高工人的文化水平,使其能够胜任社会发展和现代化办公的需要,必须采取各种方式对工人进行全面的岗位培训,造就一支思想文化素质高,技能过硬,能够满足岗位工作需要的工人队伍。尤其是近年来机关事业单位人事制度改革的不断深入,压缩编制、精简人员、合并岗位的逐步推进,工人只有“一专多能”,才能适应现代化办公的需要。

但是,目前的工人技术等级晋升培训内容过于单一,往往只是学习某一种岗位的基本内容,覆盖面狭窄,且所学技术的广度和深度都很欠缺。特别是由于培训时间的限制,短期行为,培训的内容往往就是等级考试的内容,技术培训成了“应试”培训。这样的培训显然达不到全面提高工人素质和技能的培训目的。

3.工人等级“即考即兑”的做法有待改进

现行的工人等级考试结果与晋升工资直接挂钩,工人技术等级一考定终生的模式,与用工制度的改革精神相违背,不能真实的反映技术工人的实际水平和劳动成果,容易造成分配上的不公平。此外,这种体制,致使工人为考试而考试,不能有效地激发工人学习理论、学习技术的热情和工作的积极性。

二、机关事业单位工人技术等级管理的改进对策

1.维护工人技术等级考试政策严肃性,严把资格审查关

在组织报名和资格审查时,要严格按照文件要求,强调工人所从事的实际工作和实际申报工种有关资料的真实性,要求所在单位、基层人社主管部门层层把好技术申报关。在资格审查中,对照申报条件认真核对申报材料中的姓名、身份、学历、工作年限、本工种工作年限、原技术等级取得时间等原始信息,在申报材料中,要核对学历证书、身份证、各种奖励证书等材料的真实性,发现问题及时通知相关单位和工人本人。

2.适应现代化办公的需要,为全面提高工人素质开展培训工作

现阶段随着机关事业单位改革的深入推进,对工人的专业技能要求越来越高,因此工人技术等级考试培训工作应根据现代化办公需要进行有针对性的培训。从实际出发,制定行之有效的中、长期培训方案,加大培训力度,使培训工作不仅仅为考试服务,同时使其成为全面提高工人素质的重要手段。

3.考聘分离,构建激励竞争机制

机关事业单位实行工人技术等级考试是对工人具有的专业知识、动手能力的测试与评价。而聘任则是单位根据工作的需要,设立一定的岗位,对具备相应能力的人员进行的聘用。这两项工作本来是分离的,但是,由于过去的人事制度不健全,从而造成目前事业单位工人技术等级考试与聘任没有分离的种种弊端。当前事业单位在实行工人技术等级考试与聘任分离的实际运作中,应侧重从岗位设置、以岗定薪和加强考核等三个方面实施宏观指导。对通过考试,取得人社部门颁发的技术等级证书的工人实行考聘分离,证书只是上岗的资格,是否上岗,由用人单位根据竞争者的平时表现、劳动技能、工作实绩、岗位设置等情况自主决定、择优聘用。

总之,机关事业单位工人技术等级考试工作,政策性强,涉及面广,关系到职工的切身利益。考聘分离,竞争上岗更是促进机关事业单位工人队伍建设的必要措施。各基层单位一定要加强领导,认真组织实施。

参考文献

[1] 任会周.机关事业单位工人等级考试与聘任现状浅析[J].现代经济信息,2010(16)

[2] 蒋静.事业单位工人技术等级考试与聘任分离的思考[J].武汉科技大学学报,2004(4)

事业单位技术岗位聘任书范文第7篇

第一条 根据国务院批准劳动人事部的《关于实行技师聘任制的暂行规定》和国家建材局、劳动人事部颁发的建材人劳字(1987)681号文《关于建材及非金属矿工业实行技师聘任制的实施意见》,为搞好国家建材局(以下简称局)直属企、事业单位(以下简称局直属企、事业单位)技师聘任制工作、结合局属企、事业单位的实际情况,特制定本实施细则。

第二条 技师是在高级技术工人中设置的技术职务,不是技术称号,也不是高级技术工人的普遍晋升。

第二章 技师的名称、聘任制的工种范围和比例限额

第三条 技师的职务名称,按建材人劳字(1987)681号文规定的专业工种(岗位)及其有关部、委、局行业归口管理确定的有关专业技术工种(岗位)名称确定。

第四条 技师聘任制在原建材部一九七九年颁布的工人技术等级标准的十一个专业一百个工种(岗位)中最高技术等级线达到七、八级的工种范围内实行。

属于其他行业归口管理的技术工种,凡列入技师聘任制范围的技术工种(岗位),按其他行业归口管理部门的规定执行。

第五条 聘任技师的比例限额,应严格控制在实行技师聘任制工种(岗位)范围内技术工人总数(含学徒工、合同制职工)的2%以内,由局技师考评聘任工作领导小组根据各单位的具体情况核定。各单位在核定的比例限额内,根据本单位的具体情况和需要,可在各工种之间调剂使用。

第三章 技师的任职条件和主要职责

第六条 技师任职的基本条件:

(一)坚持四项基本原则,遵守国家的政策和法律、法规及本单位的各项规章制度,热爱本职工作,能出色地完成生产(工作)任务。

(二)技工学校、中等职业技术学校毕业,或经过自学、职业技术培训,达到同等水平。

(三)具有本工种技术等级标准中高级工的专业技术理论知识和实际操作技能水平。

(四)具有丰富的生产实践经验和技术特长,能够独立解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题。

(五)有较强的事业心,能无保留地传授技艺,具有培训中级以上技术工人的能力。

(六)身体健康,在工人岗位上能坚持正常生产和工作。

第七条 技师的主要职责:

(一)在生产和工作中发挥技术特长,解决本工种关键的操作技术和生产工艺中的难题。

(二)进行技术攻关和技术革新。

(三)纠正违反技术操作规程、生产工艺规程、安全技术规程和有损产品质量的操作等。

(四)担负传授技艺和培训技术工人的工作。

(五)担负新产品、新工艺的试制、试验工作。

(六)完成本职生产(工作)作务、并保证质量。

各单位可结合本单位的工种(岗位)特点和要求,明确技师的具体职责任务。

第八条 属于技师聘任制工种(岗位)范围,经过中级技术培训考核合格的六级、五级工人中,如个别专业技术理论知识和实际操作技能确已达到本专业高级技工水平,表现突出,成绩显著或获得地(市)级及其以上技发明奖、专业比赛三名、劳动模范称号的,经单位考评组进行资格审查,行政领导批准,可以参加报考评聘技师。

第九条 由于本人原因造成重大事故或犯有严重错误,受到行政记过及其以上处分不满一年或处分期未满的、本人受审查尚未作出结论的,均不得参加报考和评聘技师。

第十条 现在干部岗位上工作或被单位聘任为干部的高级技术工人,须本人写出申请并经单位领导批准回到原工种生产岗位上工作的,可参加报考评聘技师。

第四章 组织领导

第十一条 局成立直属企业、事业单位技师考评聘任工作领导小组并下设办公室。其主要职责是:负责局直属企、事业单位的技师考评聘任工作;审定复纲和培训资料;组织或协助举办高级技工培训班;审定技师“应知”、“就”考试试题、标准答案和评分办法;受理京外单位委托参加地方建材主管部门和其他行业主管部门技师考核工作;负责审批局直属企、事业单位技师职务审报表(一式三份),并办理核发证书等工作。

第十二条 局直属企、事业单位可根据技师聘任工作任务的需要,建立技师考核评审委员会或考评小组。其主要职责是:根据国家和局关于技师聘任制的有关规定及考试考核要求,拟定考评技师的具体实施办法,对申报技师人员进行资格审查和组织技术(业务)复习培训,拟定考试试题经局技师考评领导小组审定后,组织进行技术理论和实际操作技能以及工作实绩等项的考试和考核,负责对应考对象进行综合评审,并写出评审意见,上报局技师考评聘任工作领导小组审批。

第十三条 局直属企、事业单位技师考评委员会或领导小组,可由单位行政领导、总师、劳资(人事)、教育、技术、工会等部门的有关人员组成。其中专业技术人员要占半数 以上,评委会可根据工作任务情况,设立若干专业考评小组,协助做好分管专业技术工种范围内的的各项考评工作。

第十四条 局直属企、事业单位技师考核评审委员会和考评小组,要严格掌握政策、坚持标准,保证质量,发扬民主,在充分讨论的基础上,采取无记名投票形式表决,有三分之二以上成员到会,全体成员过半数同意才算通过。

第五章 复习培训

第十五条 属于实行技师聘任制工种(岗位)范围的技术工人的复习培训工作,由各单位组织开展复习培训可采取自学、业余辅导和脱产学习三结合方法。报考人员较少又需要送培训培的单位,可与所在省、市建材主管部门和就近其他办班单位联系送培。

第六章 考试考核

第十六条 技师的考核,以本人平时的工作实绩、革新成果为主,同时进行技术理论知识(应知)和操作技能考试。各项考试考核评分比例按;工作实绩、革新成果部分占40%,应知部份占30%,应会部分占30%掌握。进行工作实绩、应知、应会三项考试考核时,分别按百分制评分,一百分为满分。再按以上比例折算为总成绩。

(一)专业技术理论的考试:按现行的各工种《工人技术等级标准》中最高等级标准“应知”部分进行。试题按基础理论占10%。专业知识占40%,本专业新工艺、新技术知识占20%的比例由单位统一组织考试。考试形式,采取闭卷笔试,集体阅卷评分。

对具有国家承认的大专以上学历,所从事的专业工种又对口;或经过省、市一级批准举办的高级技工培训班学习结业,并取得了高级技术合格证书,且仍在本工种生产岗位上工作的,可免于“应知”、考试。

对一九六六年以前参加工作,长期在生产第一线从事本工种(岗位)工作,确有真才实学或技术专长,能独立解决生产中的技术问题,成绩突出的老技术工人,对学历要求和理论水平考核方面,可从实际出发,适当放宽。

(二)操作技能的考试:按现行的各工种《工人技术等级标准》最高等级“应会”部分,结合生产实际进行。考试必须有本专业工种技术水平较高的技术人员三人主考,考评委员会一人监考,取主考人三人的平均分数值为考试总分。考试记分,一般按质量占60%、工时定额占20%、安全操作占20%的比例评分。

(三)工作实绩的考核:一般主要考核近三年来劳动态度、完成生产(工作)任务、技术革新成果、解决生产技术关键问题等情况逐项记分。测评内容按附表进行。记分标准:按基本素质16分,劳动态度18分,工作能力24分,工作成绩42分。

第七章 计师的聘任和管理

第十七条 取得技师合格证的人员,由所在单位的行政领导在上级主管部门核定的比例限额内聘任。单位与被聘任技师要签订聘约,规定聘任期限,双方的权利义务及辞聘,解聘、违约责任等事项。技师聘任期一般为四年,根据生产工作需要可以连续聘任。

第十八条 被聘任的技师,由所在单位每二年核一次。经复核合格者可以继续聘任,不合格者由单位行政领导解除聘约。复核工作由单位技师考评委员会负责。

第十九条 技师属于工人编制,由劳动工资(人事)部门管理。局直属企、事业单位的劳资部门应建立技师档案及有关考核、管理等制度。

第八章 技师的津贴和福利待遇

第二十条 被聘任的技师,从受聘之月起享受职务津贴。职务津贴按每名技师二十元标准核定。具体标准,由局直属企、事业单位在属下达的增资指标内,根据不同种(岗位)的实际情况,在十五元至二十五元的幅度内提出具体意见,报局人事司核定后执行。技师职务津贴,企业单位进入成本,机关、事业单位列入工资总额计划。

第二十一条 被聘任的技师可享受本单位工程师等中级技术人员的的有关福利待遇。

第二十二条 技师任职两年以上并在任职期间办理退休手续时,其职责津贴可以列入本人工资基数计发退休费。

第二十三条 技师脱离本工种工作岗位从事其他工作或被解聘后,不再享受技师职务津贴及有关福利待遇。

第九章 其他

第二十四条 已达到退休年龄的高级技术工人,可参加技师考评,考评合格,发给技师合格证书,但不再聘任,不享受职务津贴和有关福利待遇,不占比例限额。

第二十五条 对于目前还没有制定工人技术等级标准的工种,暂不评定工人技师。其中需要制定技术等级标准的,由局会同劳动部核定后,再确定技师工种。

第二十六条 局机关及在北京的国家机关附属单位的技术师聘任制工作,将由劳动部商请国家机关事务管理局研究确定后再执行。

第二十七条 由于助理技师的性质,任职条件,以及与初、中、高级工的等级档次和工资标准不相对应等许多矛盾,目前暂不设助理技师。

关于高级技师的评聘问题,由于评聘条件尚不具备,目前也暂不进行。

第二十八条 局直属京外企、事业单位的技师评聘工作,可根据情况委托所在省市建材主管部门统一培训、考试考核,然后报局评审。

第二十九条 局直属企、事业单位,可根据本实施细则制定具体的实施办法。

第三十条 本实施细则解释权归局技师考评聘任工作领导小组办公室。

事业单位技术岗位聘任书范文第8篇

第二条实行事业单位领导人员聘任制,要坚持党管干部和党管人才原则,坚持聘任、选任、委任、考任等多种任用方式相结合,鼓励竞争,促进流动,逐步形成职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制,推进事业单位领导人员管理的规范化和科学化。

第三条本办法所称事业单位,是指全市除参照公务员管理以外的副县级以上的事业单位。

本办法所称聘任,是指按照现有的管理权限,对经规定程序产生的拟任人选,办理任职的一种任用方式。其选拔程序按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和我市《县处级党政领导干部选拔任用工作程序细则》执行,其任用方式依本办法执行。

第四条本办法适用对象为上述事业单位中市管行政管理人员(含三总师)。本办法施行后,先行在全市科技、教育、文化、卫生、新闻出版等系统事业单位,以及其他事业单位中专业技术要求较高的行政领导职位中试行。

适用对象中的现任领导人员,按照“老人老办法”的原则,逐步过渡到位,聘任后的职务管理,按本办法执行。

第五条聘任事业单位领导人员,实行聘期制。一个聘期确定为三年,聘任时间从聘任之日起计算。首次聘任期满后,同一职位续聘一般不超过两次。承担执法、监管等职能的领导职位,一般只续聘一次。

第六条事业单位领导人员实行分层分类聘任。按现行管理权限,市委直属事业单位的领导人员,在市委研究决定后,由市委组织部办理聘任手续;市政府直属事业单位的领导人员,在市委或市委组织部研究决定后,向市政府提名,由市政府聘任;市委管理或市委委托市委组织部管理的其他事业单位领导人员,在市委或市委组织部研究决定后,由事业单位主管部门办理聘任手续。市委委托市委宣传部管理的事业单位领导人员的聘任,由市委宣传部依照本办法执行。

第七条实行事业单位领导人员试用期制。对新聘任领导人员一律实行试用期,期限一年,首次聘期内的第一年为试用期。试用期满,进行试用期满考核。经考核合格的,延续首次聘期;不合格的,按试用期有关规定办理,聘期终止。

第八条实行事业单位领导人员岗位目标管理。对聘任领导人员既确定年度目标也确定聘期目标,主管部门负责制定或确认年度和聘期考核指标,并与事业单位领导人员签定聘期目标责任书。

第九条加强对事业单位领导人员的考核。按照年度目标或聘期目标,对事业单位聘任领导人员进行年度或聘任期满考核。对列入经济责任审计范围或根据工作情况需要审计的领导人员,要进行审计。

对事业单位领导人员的年度考核,由市委组织部统一部署,以各主管部门为主进行;聘任期满考核,由市委组织部负责组织进行。考核结果作为评优、续聘、晋职的重要依据。

第十条对在聘期内年度考核结果均为合格以上的,经聘任期满考核和审计,能够较好履行岗位职责、完成聘期目标、得到群众公认的事业单位领导人员,可办理续聘手续。因工作需要、班子结构、本人自身原因等不再聘任的,其领导职务自行解除。

第十一条完善解聘辞聘制度。事业单位聘任制领导人员有下列情形之一的,应当自愿辞聘或予以解聘、不再续聘:

(一)因健康状况难以适应工作的;

(二)因政策规定、工作需要等原因进行调整的;

(三)在年度考核或聘任期满考核等组织考察中,民主测评不合格票达到三分之一,或不合格票达到20%,且与基本合格票之和达到50%,经重点考核认定不合格的;

(四)连续两年没有完成年度考核目标的;

(五)群众意见大,来信来访多,经重点考核确属不胜任现任岗位的;

(六)因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响的;

(七)对重大事故负有重要领导责任,不宜再担任现职的;

(八)存在违法违纪行为的;

(九)个人另择他职的;

(十)其他原因。

第十二条辞聘解聘程序。辞聘的,需提出书面辞聘申请,辞聘申请连同相关证明材料按管理权限报批。审批部门自收到个人申请书之日起,三个月内予以答复。未经批准同意,不能擅离职守;擅自离职的,按有关规定处理。

具有本办法第十一条所列情形之一的,由相关部门认定后,按管理权限,经市委或市委组织部研究决定解聘其职务或不再续聘。

第十三条因工作需要,在聘期内,调任或聘任其他领导职务的,其任职时间可连续计算;另聘任其他事业单位领导职务的,聘期按新的岗位重新确定。

第十四条对达到最高聘任年限的事业单位领导人员,根据任期内考核情况和本人特长,可以聘任其他领导职务或安排其他工作。

第十五条事业单位领导人员聘任后,在任期内享受现有干部政策规定的政治、生活待遇。在事业单位领导人员职级待遇改革之前辞聘、被解聘或不再续聘,符合下列条件之一的领导人员,其待遇予以保留:

(一)具有本办法第十一条中前二款之一的;

(二)因达到最高聘任年限不再续聘,且考核结果均为合格以上的;

(三)因工作调动等其他原因,按管理权限,经研究同意的。

事业单位领导人员新的职级待遇政策规定出台后,辞聘、被解聘或不再续聘的,按照新的政策规定执行。因上述三个条件之外的其他原因辞聘、被解聘或不再续聘的领导人员,不再保留相应待遇,由主管部门或所在单位根据本人情况另行安排。

生产经营类事业单位领导人员,在单位转企改制后,原任的领导职务自行解除,相关待遇不再保留。

第十六条事业单位聘任制的领导人员实行正常的改非和退休制度。因工作需要,且符合有关可以延期退休政策的,按规定办理。

事业单位技术岗位聘任书范文第9篇

为了健全和完善竞争激励机制,充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性,根据山东省人事厅鲁人职[1997]14号文件中“贯彻从严原则,搞好评聘分开工作”和(鲁人职[**]38号)文件中“全面推行竞争聘任专业技术职务”的政策规定,结合我市实际,现就逐步扩大评聘分开试点和推行竞争聘任专业技术职务,强化聘约管理的实施意见通知如下:

一、严格按结构比例设置专业技术职务岗位

科学合理地设置专业技术职务岗位,是搞好竞争聘任专业技术职务的重要基础和前提。各单位必须严格按照省市规定的设岗意见以及结构比例要求,进一步做好专业技术岗位的设置、调整管理工作。高、中级专业技术岗位结构比例已超过省市规定的,要采取措施逐步予以核减;已达到的,原则上不再增加;尚未达到的,可根据扩编增人、事业发展、人才成长等实际需要进行适量微调。初级专业技术岗位,原则上在编制内按实有初级资格和未取得资格的专业技术人员数设置。对已设置合理的岗位,都要制定出明确的岗位职责。

每年的岗位核定和调整确定在5、6月份进行。**年度全额、差额预算管理和经费自收自支事业单位的岗位核定,由各区县和市直各部门,于5月底以前提出意见,从6月初开始,按照计划安排到市人事局职称专家处审核。

二、贯彻从严原则,逐步推行评聘分开

在98年度评聘分开试点的基础上,从**年度开始逐步扩大试点范围。对人才比较密集、专业技术岗位设置合理、领导班子坚强有力、专业技术人员结构合理的单位,经市人事局批准后,可以实行评聘分开。

申请实行评聘分开的单位,必须按照本文的规定,制定出竞争聘任专业技术职务的操作方案。一经批准实行评聘分开后,所有具备专业技术职务任职资格的人员,必须在设置的专业技术职务岗位之内,竞争聘任专业技术职务。未实行竞争上岗的单位和超出专业技术岗位聘任的专业技术职务,不得兑现专业技术职务工资和开展新的评聘工作。

三、全面推行双向选择竞争聘任

从**年度开始,各单位在聘任专业技术职务时,都要实行双向选择,公开竞争。被批准实行评聘分开试点的单位,要对全部专业技术岗位实行竞争上岗试点,摸索经验,力争2-3年内过渡到对全部专业技术岗位实行竞争聘任。

双向选择的基本程序如下:

1、单位公布专业技术职务设置方案与空缺岗位、岗位职责、聘任条件、用人部门要求和聘任的有关事项,同时成立临时性的聘任委员会;

2、专业技术人员提出申请,聘任委员会审查申请人员的资格条件,并提出初步意见;

3、经聘任委员会审查符合条件的人员,通过测试、答辩、述职等形式公开进行竞争;

4、进行民主评议;

5、聘任委员会综合测试、答辩、述职和民主评议结果,并结合考核情况,将应聘人员排出名次,单位领导集体研究确定聘任人员;

6、签订聘约,办理聘任手续。聘任期限一般为1-3年;

7、聘任权限:担任单位领导的专业技术人员,由上级主管部门聘任;其他专业技术人员由单位聘任;

8、召开聘任大会,由单位负责人宣读聘任文件,向受聘人员颁发聘书。

市属事业单位完成聘任工作后,要将聘任人员情况、落聘人员情况、解聘和低聘的高、中级专业技术人员情况填表,经主管部门统一报市人事局备案。

四、强化聘约管理

聘任专业技术职务,要签订聘约。根据需要和单位实际,聘约可请公证机构或由上级主管部门进行鉴定。聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约采用书面形式,单位与受聘人员各执一份,存档一份。

聘约签订后,签约双方必须全面履行聘约规定的义务,任何一方不得擅自变更聘约内容。如确需变更时,双方应协商一致。未达成一致意见的,原聘约继续有效。违反国家法律、法规订立的聘约或采用欺诈、胁迫等手段订立的聘约无效。

聘约中规定的聘约时间或条件出现时,聘约自行终止。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的,单位可以解除聘约:

1、不履行聘约;

2、患病或非因公负伤等原因,连续六个月不能坚持正常工作;

3、年度考核不合格;

4、严重失职、渎职;

5、停薪留职或离岗的;

6、因工作变动,脱离现专业技术岗位;

7、违反工作纪律或单位规章制度,经批评教育仍不改正;

8、被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任;

9、国家法律、法规另有规定的。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的,单位不得解除聘约:

1、聘期未满,又不符合上述解除聘约的条件;

2、妇女在孕期、产期和哺乳期;

3、国家法律、法规另有规定的。

有下列情形之一的,受聘专业技术人员可提前解除聘约:

1、单位不履行聘约;

2、按国家规定考入大中专院校、应征入伍、经本单位同意调出;

3、国家法律、法规另有规定的。

在上述规定的情形之外,单位和受聘人员中一方要求解除聘约的,须提前三十天以书面形式通知对方,经双方协商同意后可解除。

单位或受聘专业技术人员违约,应按聘约的规定承担责任。

单位和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的,由人事仲裁机构或上一级主管部门负责处理。

五、认真搞好考核工作

对专业技术人员的考核,要根据聘约规定的岗位职责和应承担的工作任务要求,坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。各单位都要参照国家颁布的专业技术职务等级标准和本单位的实际情况,制定出明确、具体的考核内容、标准、办法、程序,并在全体人员中公开。考核标准要指标化、数量化,确保考核结果准确、有效。

事业单位专业技术人员的考核,按国家人事部颁发的《事业单位工作人员考核暂行办法》和山东省鲁人89号、*市淄人发4号实施意见执行。各类院校专业技术人员的年度考核,可以学年为一个考核年度。

任期考核结果为优秀和合格的,具有申请续聘专业技术职务的资格,其中优秀的,可优先推荐晋升专业技术职务;不合格的,不得晋升专业技术职务,根据不同情况,予以低聘或调整工作。

六、切实加强聘后管理

在竞争聘任和严格考核的基础上,单位要加强聘后管理工作。市属事业单位的专业技术人员,在聘任后确定工资待遇时,须持有所在单位的聘任文件和聘书、市人事局下达的资格公布文件和专业技术职务岗位设置文件,到市人事局工资科备案后,办理工资审批手续。上述证件不齐全或者超出专业技术职务岗位设置数额聘任的,不得兑现专业技术职务工资。

未被聘任的专业技术人员,作为待聘人员管理。单位要对待聘人员规定待聘期。待聘期一般为一年,最多不超过二年。待聘人在待聘期内应服从单位安排,加强学习,提高业务素质,经过学习提高后可继续参加竞争聘任。待聘期满未被聘任专业技术职务的,单位要调整其工作岗位。

低聘专业技术职务或调整工作的人员,要按新任职务确定相应的工资待遇。具体确定办法按照淄人薪43号《转发省人事厅<关于事业单位低聘专业技术职务等人员工资问题的通知>的通知》执行。待聘人员在待聘期间停发工资活的部分。

事业单位中已聘任中、高级专业技术职务的人员,在聘任期满考核续聘时,男年满55周岁、女年满50周岁(延长退休年龄者为55周岁),任职期间各年度及任期考核均为合格以上,本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的,可不再参加竞争聘任,由单位根据实际另行安排适当工作,其工资、福利待遇不变。

事业单位技术岗位聘任书范文第10篇

一、信息产业职称制度的现状

(一)实施专业技术职务聘任制的情况信息产业领域目前实行专业技术职务聘任制度,包括:专业技术岗位设定、专业技术人员申请和资格审查、专业技术资格评审、专业技术资格考试、专业技术职务聘任、专业技术人员考核。其中岗位管理、聘任管理、考核管理由用人单位自主管理进行,人事部门和有关专业主管部门依法进行政策贯彻、业务指导和监督实施;任职资格条件管理、评审管理、考试管理由人事职称改革部门为主组织实施。首先,由单位设置专业技术岗位,原则上设岗采用职位分类的办法,明确岗位名称、职务档次、职责任务、工作标准和所需的资格条件。符合任职条件的专业技术人员根据自愿原则向所在单位提出评审专业技术资格的申请,并按照要求提交任现职以来的专业技术工作报告、业绩、成果材料以及各种专业论文(包括著作、解决专业技术难题的专项报告或实例材料)等材料。所在单位的人事部门或材料审核评议小组对上述材料进行审核,出具评价意见,并提交到相应的职称评审委员会进行评审。评审通过后发放统一印制的专业技术资格证书。取得一定专业技术资格的人员可以参与竞聘相应的专业技术岗位,由行政领导决定聘任其中的技术人员承担相应的职务。行政领导向受聘任的专业技术人员颁发聘书,并签订聘约,在聘约中约定聘任期限、岗位任务、工作环境、行为规则、终止聘约条件等。对应聘专业技术岗位人员,实施任职考核,由所在单位的行政领导和技术专家组成考核组,进行述职评议;对任职期满考核结果评定为称职以上人员可申请参加晋升高一级专业技术职务的考评;对基本称职以上的人员,一般应予以续聘,重新签订聘约;对定为不称职的人员视不同情况进行处理。聘任制实施以来,各单位针对实践中人才评定中存在的问题,着力在专业技术资格的科学评定方面进行完善,评审机构日益向专业化发展,评审组成员基本由单位的技术专家构成,减少了其中的行政干扰因素。

(二)专业技术职业资格证书制度的情况

1.计算机技术与软件专业技术资格(水平)考试2003年10月原人事部、信息产业部联合下发了《计算机技术与软件专业技术资格(水平)考试暂行规定》和《计算机技术与软件专业技术资格(水平)考试实施办法》两个文件,将计算机技术与软件专业技术资格(水平)考试,纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中,成为职称和职业资格考试。以科学、公正的方法对全国计算机技术与软件专业技术人员进行职业资格、专业技术资格认定的专业技术水平的测试。该考试自1991年在全国开考至今已有二十年了,累计报名参加考试人数约有300万人,全国(含港澳地区)设有36个考试机构。考试设高级、中级、初级三个级别;计算机软件、计算机网络、计算机应用技术、信息系统和信息服务五个专业类别;27个资格岗位。从2002年开始,我国陆续与日本、韩国的计算机考试进行了考试标准的互认,有效地推动了信息技术和信息技术人才的国际化交流。与日本考试标准互认的级别有系统分析师、软件设计师、网络工程师、数据库系统工程师、程序员;与韩国考试标准互认的级别有软件设计师、程序员。这一考试实行全国统一大纲、统一试题、统一标准、统一证书的考试办法,已成为信息产业领域专业技术人员资格认定的最重要和最权威的考试之一。全国统一考试实施后,各单位不再进行计算机技术与软件相应专业和级别的专业技术职务任职资格评审工作,成为计算机及软件专业实施职务聘任制的资格依据。

2.通信专业技术人员职业水平考试2006年1月,原人事部、信息产业部印发的《通信专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《通信专业技术人员初级、中级职业水平考试实施办法》两个文件,决定在通信运营领域建立通信专业技术人员职业水平评价制度,并将考试纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中,通讯专业技术人员职业水平考试也是信息产业领域的一项重要专业技术资格考试。通信专业技术人员职业水平评价分初级、中级和高级三个级别层次。初级、中级职业水平采用考试的方式进行评价,全国统一大纲、统一命题、统一组织考试。高级职业水平则实行考试与评审相结合的方式进行评价。

二、信息产业领域职称制度改革的重要性和必要性

首先,基于我国的经济体制由计划经济向社会主义市场经济的重大转型,亟待建立一套通行于全国、适用于各种所有制类型企事业单位的专业技术水平评定体系,使专业技术人员的业务水平能够得到各类用人单位的普遍认可,实现从“单位人”到“社会人”的转变。为此,要将过去的专业技术人员职称评审工作与职业资格考试制度相结合,建立多元化、社会化的评价体系,使专业人才能够自主在岗位间流动,实现人才利用的最大效率。其二,加入世贸组织要求我国信息产业专业技术人才的竞争力大幅度提高。信息领域的竞争归根结底是人才的竞争,这就要求我们在职称制度改革和职业资格考试制度中完善人才发展激励机制的建设,引导专业技术人员参加职业培训,进行继续教育,不断提高自身业务素质,以迎接激励的国际竞争挑战。另一方面,要求我们进行各种资格水平的国际互认建设,使国内的技术人员能够与国际同行一起平等地参与国际竞争。

三、信息产业职称制度改革的思路

信息产业是智力密集和高创新性的产业,专业技术人才的培养和管理对于产业的发展至关重要。信息产业职称制度改革的思路是:按照中央关于职称制度改革的精神和方向,逐步在信息产业领域建立科学、分类、动态、开放的职称体系,形成以能力、业绩为导向,重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制,形成“个人自主申报,业内公正评价,单位择优使用,政府指导监督”的职称工作运行机制。

(一)完善专业技术人员聘任制度。在人力资源和社会保障部的统一管理和部署下,进一步完善专业技术人员聘任制度,切实建立能进能出、能上能下的竞争机制,进一步破除专业技术职务终身制。改革和丰富职称评定方式,探索资格考试、工作业绩考核和同行评议等多元化的评定方式。建立科学合理、公正公开并符合信息产业各专业特点的评定标准和体系。

(二)推行信息产业职业资格证书制度。针对信息产业社会通用性和人员流动性较强的特点,推进信息产业职业资格证书制度,逐步扩展实行职业资格制度的实施范围,探索建立科学合理、职业化的水平评价办法。同时,逐步提高职业资格证书制度的公信度,推进职业资格证书在全行业内、包括非国有制企业的应用。

(三)依法实行执业资格管理。对关系公共利益和人民生命财产安全的岗位,依法实行职业准入制度,并逐步建立科学、公正、公开的工作机制。同时,要加强对获取执业资格人员的继续教育,促进信息产业人员素质的不断提高。

四、职称制度改革工作的建议

(一)坚持分类管理、分步实施职称制度改革是一项涉及专业技术人员工资、考核、待遇等方面的复杂的系统工程,不可能一蹴而就。因此,职称改革要坚持分类管理、分步实施,稳妥进行。所谓“分类管理”,就是要区分专业类别的不同情况,区别改革措施。对于信息产业工程技术、经济等专业系列方面的职称改革,要进一步推进评聘分开和社会化评审方式;对于需要实行职业资格的,要结合技术的发展,不断扩展职业范围,设定科学合理的考试内容,重在对申请人的专业技术能力(尤其是操作技术能力)等方面的评定,提高职业资格的公信度;对于需要实行执业资格制度的,应当依法实行执业准入。所谓“分步实施”,就是要结合实际情况逐步推进。从长远看,信息产业专业技术职务将逐步实现社会化评定和评聘分开的模式,职业资格证书制度是主要方向。

(二)与事业单位聘用制度的改革相结合聘用制度改革是事业单位人事改革的主要内容。人力资源和社会保障部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》提出,事业单位对于专业技术岗位,要强化专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。由于专业技术职务聘任同时也是职称改革的主要方面,因此必然要求将事业单位职称改革和聘用制度改革结合起来。政府应当加强宏观控制,引导事业单位不断探讨聘用制下专业技术职务的管理方式。

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