事业单位教师个人总结范文

时间:2023-03-13 19:31:51

事业单位教师个人总结

事业单位教师个人总结范文第1篇

事业单位教师个人年度考核工作总结一:

一转眼,一个学期又快过去了。在这个学年中,我和平时一样都是认认真真教学、踏踏实实工作,我很乐意跟大家说一说在这一年中我的工作情况。

在政治思想方面,我的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以,本人能够认真学习新的教育理论,及时更新教育理念。积极参加党团活动,并且做了大量的政治笔记与理论笔记。端正思想,教书育人,为人师表。

在教育教学方面,认真备课,认真阅读各种教科参考书,认真编写好教案制定好教学计划,根据学生的实际学习情况和向其他教师取得的经验,不断地加以改善修改备课;在传授学生知识时,不厌其烦,耐心教导学生,还耐心地辅导学生复习遗漏知识;在传授学生知识的同时,并对他们进行思想教育,教育优生帮助后进生。

在课堂上,认真授课,运用实物教具、简笔画,情景教学、手势语言等方法来启发、教育学生。教学生做游戏、唱英语歌等来激发学生的学习兴趣。鼓励学生大胆质疑,注重师生互动、生生互动的教学,充分调动学生的学习积极性。学生有疑难和不懂读的地方,我总是不厌其烦地讲解、分析、带读,力争让他们学了就懂,懂了会用。

在工作考勤方面,我热爱自己的事业,从不因为个人的私事耽误工作的时间,并能积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。

在本学年的工作中,我取得了一定的成绩:......

教育是爱心事业,从学生身心健康出发,根据学生的个性特点去点拔引导。对于个别后进生,利用课间多次倾谈,鼓励其确立正确的学习态度,积极面对人生;而对优秀学生,教育其戒骄戒躁努力向上,再接再厉,再创佳绩。在今后的教学过程中我会逐步改正和完善教育教学方法,争取更大进步,早日成长为一名合格的教师。

事业单位教师个人年度考核工作总结二:

一转眼,一个学年就要过去了。在这个学年中,我和平时一样都是认认真真教学、踏踏实实工作,现作简单总结:

一、在政治思想方面:

作为一位教师,我很清楚,自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以,本人能够认真学习新的教育理论,及时更新教育理念。积极参加学校的各项科研活动,并且做了自我总结。端正思想,教书育人,为人师表。

二、在教育教学方面:

在教学中,认真备课,认真阅读各种教科参考书,认真编写好教案,制定好教学计划,根据学生的实际学习情况,备好和制定不同的教案以适应不同层次的学生。在传授学生知识时,运用多种教学方法,耐心教导学生;在传授学生知识的同时,并对他们进行思想教育,教育优生帮助后进生。

在课堂上,认真授课,上半年,任教九(2)九(5)班,下半年,任教七(4)七(5)班,充分利用学校的电教平台,制作好每课课件,情景教学、及运用多种教学方法来启发、教育学生。鼓励学生大胆质疑,注重师生互动、生生互动的教学,充分调动学生的学习积极性。在批改作业方面。学生的作业总是及时地批改,并详细地做好批注,对普遍性错误,在全班重复讲解、分析。针对个别学生的作业还采取面批方法,一一地分析讲解、帮助学生解决疑难习题,提高教学质量。功夫不负有心人,学生的成绩就是最好的见证。所教的两个班九(2)九(5)班的学生成绩在同层次的班级中名列前茅。2013年的中考成绩也在同层次中排列最前。

三、在工作考勤方面:

我热爱自己的事业,从不因个人的私事耽误工作的时间,并能积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。还不断的撰写教学论文,如上半年,我撰写的论文《轻松学习,轻松作文》在中国教育文库发表。下半年撰写了两篇论文在校内同课组内学习交流。 教育是爱心事业,从学生身心健康出发,根据学生的个性特点去点拔引导。对于个别后进生,利用课间多次倾谈,鼓励其确立正确的学习态度,积极面对人生;而对优秀学生,教育其戒骄戒躁努力向上,再接再厉,再创佳绩。在今后的教学过程中我会逐步改正和完善教育教学方法,争取更大进步,早日成长为一名优秀的中学语文教师。我将会努力学习,把最好的语文学习方法交给孩子们。愿孩子们明天会更好!

事业单位教师个人年度考核工作总结三:

做一名好老师是许多老师一生所追求的目标,也是我的目标。自踏入教育这个岗位以来,我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作,以师德规范自己的教育教学工作,以当一名好老师作为自己工作的座右铭来要求自己,现将一学年的工作总结如下:

一、在思想上,爱国爱党,积极上进。

我积极参加各种学习培训,认真参加政治学习,为了提高自己的思想觉悟,我认真学《在三个代表重要思想理论研讨会上的讲话》,并思考我如何在自己的岗位上实践三个代表的思想?我还深知要教育好学生,教师必须先身先之率,时时做到教书育人、言传身教、为人师表,以自己的人格、行为去感染学生,《教师人格魅力的构建》等文章,努力使学生、家长能接受我、喜欢我。今年又是新课程改革,为了适应新形式,我认真拜读了《在新课程改革中活化自己的角色》等文章,努力使自己不被新课改的浪潮所淹没。

作为一名教师自身的师表形象要时刻注意,我在注意自身师表形象的同时非常重视对学生的全面培养。因为我深信良好的品行是每个人身上最美的东西,针对社会这一大气候和学生这一小气候我把学生的德育、美育工作放到了最重要的地位。在工作中,我积极、主动、勤恳、责任性较强,乐于接受学校布置的各项工作;我还注重文化学习,参加了小学教育的本科进修。在不断的学习中,努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。

二、 在教育教学上,敬业爱岗,严谨治教。

把学生教好,让学生成功,是每位教师最大的心愿、最高的荣誉。作为一名数学教师,让学生掌握良好的学习方法,获取更多的知识是最重要的任务。因此,我在课堂教学中,坚持做到认真钻研大纲,仔细分析教材的编写意图,认真备课,注意设计好每堂课的教学方法,研究现代教育技术在课堂教学中的应用,注重对学生各种能力的培养。

在认真做好日常教学工作的同时,努力探索在小学数学课堂教学中落实素质教育的方法及手段,探索在教育中培养学生能力发展的途径。在工作中,我深知学习的重要性,抓住一切机会认真学习,在不断学习、不断实践中不断提高自己的教育教学水平及教学管理水平。

我抓住学校安排外出听课的机会,虚心学习,不耻下问,及时消化,吸取别人的精华,在自己的教学中为断实践,不断总结,不断提高。平时向书本学习、向身边有经验的老师学习,提高自己的课堂教学水平,努力形成自己的课堂教学风格。在教育教学工作中,我在做到教学五认真的同时,平常能以团结、协作的精神和老师们共同交流、互相学习、共同进步。

我兢兢业业,尽职尽责。多年来,时时以爱心、耐心、细心贯穿始终,去关心每一位学生,去搞好班级的每一次活动。这个学期,我班取得了较好的成绩,我决心让他们在一种宽松、探求、竞争的氛围茁壮成长。本学年担任6(5)班数学老师,根据学校德少工作计划,认真开展各项活动,加强行为习惯训练及良好心理品质的培养。

关心学生的学习和生活,特别关注后进生,予以他们更多的关怀,鼓起他们学习的劲头,更好地融入在这个班级体中。注重行为规范教育,从实抓起,用正确的舆论导向,用榜样的力量,促使学生从被动到主动,从他律到自觉,养成良好的心理品质和行为习惯。通过晨会、班会、黑板报、墙报等渠道,使学生自觉地成为集体的主人,学习的主人。

加强安全教育,使安全牢牢地刻在学生心中。使班级蒸蒸日上,尤其注重与家长的联系,运用电话、家访、请家长到学校等多种途径和方法,把学生在校的表现及变化,如期向家长汇报,让家长了解孩子在校是进步了还是退步了,及时掌握孩子各方面的优点和不足,以便有针对性地协助教师开展教育活动。由于我的主动,有些家长也很愿意将孩子在家的表现反馈过来,希望教师的帮忙。这样的双向活动,使家长也参与对学生的管理,对学生的健康成长起到了良好的督促作用。

一学期来,我从班级的凝聚到干部的培养,从黑板报的出刊到广播稿的挑选,从教室布置到班级竞赛,不知要化多少心血、牺牲多少个休息日,但我没有怨言过,总是一如既住地去完成一件件事情,做好一项项工作。

事业单位教师个人总结范文第2篇

1、元月初前完成了教育系统2008年度事业单位工作人员的年度考核的组织、审核、报批工作。根据县事业单位工作人员年度考核办公室对事业单位工作人员考核工作的要求,结合我系统实际,在2008年11月至2009年元月初完成了我系统2008年度事业单位工作人员的年度考核的组织安排、审核、审批、下文签证、制表、归档总结等业务。2008年度我系统事业单位考核结果为:应参加考核人数1350人,参加考核数1350人,其中认定为优秀等次的201人、称职等次的1142人,不定等次7人,无基本称职和不称职人员。在此过程中及时处理考核过程中的各种矛盾。按县事业单位年度考核办的要求,事业单位考核年度在十二月底统一时间统一组织考核,鉴于我系统的特殊性,2009年度的考核工作按要求已在本年9月安排各校按计划组织好本学年的年度考核工作。要求在本年12月底前基层考核全面完成。

2、按州人事通知及县人事局安排,按要求、按时间及时组织义务教育学校相关人员完成了义务教育学校绩效工资实施前期统计等相关工作。3、2009年教师专业技术职务评审和各级先进教师、先进教育工作者评选表彰奖励情况。根据迪庆州教育局“关于2009年专业技术人员职称评定工作的通知”要求和有关职改工作新的政策要求,我股室在三月底完成了我系统教师各级职务的指标清理、中高级职务的设置、上报、审核工作,并在3月底完成了我系统事业单位职务岗位调整工作,在此基础上对2009年教师职称评审工作作了周密安排,下发了有关文件、分发了评审计划和晋级人员所需的各种表册,布置了晋级人员计算机考试各项工作。提前做好了职改工作的各项业务准备,为我系统整个专业技术人员职称正常评审打下良好的基础。按上级相关政策要求和我系统职改工作计划。2009年全县教育系统在试点的基础上积极稳步地全面实施了专业技术职务评聘分开工作,到目前为止我系统此项工作已全面转入正常。在此过程中我股室和分管领导积极宣传有关政策,及时了解和解决各单位和教师在评审、推荐工作中所出现的问题,主动协调上下左右的业务关系,保证评审工作的正常开展。在整个评审工作中始终把握工作的政策性、严肃性和公证性,周密组织了中小学评审的初级评审工作,圆满组织完成了初级评审活动,并在五月初按中评委安排召集我县中评委人员参加了中评委评审工作。2009年我系统专业技术人员晋升初级职务的24人(其中中二3人,小一21人),中级职务资格的79人(其中中一资格39人、小学高级教师资格40人),中学高级教师资格18人,2009年共晋升专业技术职务资格121人。评审变更了符合职务变更人员的技术职务(主要是具有小学教师专业技术职务资格而长期在中学任教、并已取得中学教师专业合格学历的人员,2009年职务变更人员17人(其中中职变更1人,初职变更16人)。9月初专业技术职务任职资格下达后,在各单位职务空缺岗位按要求和程序办理了晋级人员聘任合同的签定和工资审批业务。并及时处理了资格、聘任过程中的各种问题和矛盾。办理了竞聘上岗校长的试用期考察、调动、任职聘任合同鉴定工作。同时,完成了2008年招聘人员的试用期考查、考核转正、定级等业务工作(2008年招聘人员中,认定中学教师二级资格16人,中学教师三级资格2人)。

按局领导安排完成了2008年系统优秀教师,教育工作者的评选审批、制证下文等工作。完成了省级、部级优秀教师的推荐工作,推荐省级先进教师7人,部级先进教师1人。

4、根据我县集中规模办学后各校工作实际,9月清理上报了各校临时工使用基本情况和应聘食堂临时工数,按学校实际需求上报了调整学校代课教师、临时工指标的报告及相关材料。按城区学校教师竞聘方案,配合协助保小、幼儿园、职中、一中完成了2009年教师竞聘工作和调动手续。按云教人(2009)7号文件要求,完成了我县特岗教师招聘工作的各项业务。根据国家、省的相关政策,认真搞好特岗教师的材料、数据上报。今年,我县计划招聘特岗教师6人,报考我县特岗教师人数为31人,资格审查符合报考条件的29人,参加笔试人员22人,。9月4日在师训中心的支持下,组织了新录用的特岗教师岗前培训,9月7日前全部到位上岗。同时完成了特岗教师3年服务期满人员的转岗转编工作;年内搞好教师招考的计划、方案,并配合人事等部门完成各类教师招考工作。本年内招考补充小学教师80人(其中代课教师20人),初中教师6人,高中教师7人,硕士研究生2人、三支一扶1人,特岗6人,共计101人。按云南省人民政府《关于实施职业教育特聘教师岗位计划》的通知要求,配合职中上报了特聘教师规划材料,并做好了特聘教师的聘任工作。年内认真搞好了事业单位工作人员聘任合同的续订、变更聘任合同等工作。目前,我系统事业单位在职在编人员1502人,中小学编制1571人,缺编69人,使用代课教师81人,临时工、保安等266人。2009年我系统事业单位工作人员在岗共计1849人。几年来教育内部编制配备不合理,编制工作不适应事业发展需求的情况得到基本合理的解决,人员结构矛盾有所缓解。

5、积极稳妥地组织好教育系统事业单位岗位设置结构比例管理工作和义务教育学校绩效工资实施的各项工作。6、认真办理了教职工退休、调动、遗属抚养等有关业务

截止到2009年8月底,我系统共申请提前退休人员127人,经我局研究,根据上级相关政策及要求,按相应年龄和疾病、能力等情况,上报提前退休人员27人,年内正常退休的办理6人。对未办理人员及时与单位和申请人作了解释说明。年内调出系统外19人、拟退休27人,退休6人,在职人员共减员52人。受理了教师职工及家属来信、共5件,办理回复5件。受理遗属抚养申请13件,办理10件,回复3件。办理病休手续3件,办理调动手续28人。

7、根据国家和云南省教育厅对教师资格认定的有关规定和州教育局的具体布置,在相关人员的支持配合下努力推进我县教师职业资格制度工作。我股室根据《云南省教师资格认定手册》和云南省教育厅对教师资格认定的统一安排,认真总结往年工作经验在年初对全县作了面向社会认定教师资格的工作布置,精心组织、广泛宣传、认真核实统计,上报相关数据,一年内受理教师资格104份,其中26份为高中教师资格;78份为中小学、幼儿园教师资格,76份合格。发证76份,76人中非师范类人员12人(申报小学教师资格2人,中学教师资格10人),师范类人员64人(申报小学教师资格38人,中学教师资格24人,幼儿园教师资格2人;补办教师资格证书5份。

8、档案室业务和人事有关统计业务情况

人事统计业务方面,主要完成了中小学教师人员统计名册,绩效工资实施各项统计工作,在此基础上搞好事业和机关人事报表工作,完成上报了我县义务教育管理体制进展情况报表。按要求搞好劳动执法年审业务,完成了机关公务员登记的各项工作。根据目前我系统事业单位编制调整的实际情况,在认真核实各校人员情况的基础上向人事部门报送了我县农村中小学调整代课教师、临时工指标的调配方案及上报了增加临时工工资的请示。完成了各校食堂临时工勤人员配备方案等统计报表工作。档案室人员在一年来的工作中在接收、整理、提供利用等方面做了大量的工作,为机关工作提供了一定服务。编制2006、2007两年度销毁文件清册,共销毁文件926份;登记归档在职学历档案115份;归档1999年度干部履历表2000多份;整理归档1993至2008年度考核表24000多份;查阅退休档案56卷;转出个人档案48卷,零星档案69份;查阅文书档案153卷;查阅个人档案65卷;接收招聘人员(含特岗教师)档案109份;整理零星档案18000多份。

在一年来的工作中,我股室在完成以上工作的同时,积极配合其它股室和有关部门完成好相关业务,努力完成局领导安排和其它股室需要配合完成的有关工作,为部门工作的正常运转做了较大的努力。

回顾过去一年来的工作,在工作量大、新的业务和突发工作不断增多,工作业务时间性、政策性强,矛盾突出,困难多的情况下,我股室在局领导,特别是分管领导支持下团结协作做了大量的工作,完成了日常性和突发性的各种业务。但由于各种原因工作中依然存在着很多困难和不足,主要体现在以下几个方面:

1、在某些工作上超前意识需进一步增强。

2、深入基层调查研究、主动管理人事工作、使现有人力资源得到最大限度的合理利用,为局领导和政府人事部门对人事工作科学决策及时提供准确的政策、数据保障等方面需进一步增强。

3、现有工作人员已基本具备现代办公所需能力,所需办公设备条件不断改善,但也需要不断学习相关政策及提高专业理论水平。

在新一年的工作中我们决心总结经验,发扬成绩,克服不足,进一步明确职责,团结协作,努力学习有关政策和业务知识,调动协调各方面积极因素,不失时机地开展好各项业务,积极工作,为我县教育事业的改革与发展提供有效服务。

二、二一年工作打算

1、股室内各工作人员进一步明确工作责任,明确职责,分工明确,配合到位。

2、认真搞好系统内各类工作人员的年度考核工作,全面完成各类人员考核的组织、审核、登记、归档业务。搞好教育系统补充人员规划、方案、配合人事等部门搞好教师招考工作、加强事业单位岗位设置管理等业务。

3、按维编办〔2008〕10号通知中所核定的中小学教职工编制数,制定符合本县中小学人员特点,具有教师、职员、教辅人员和工勤人员各自岗位的编制岗位人员配备方案。进一步实施好事业单位绩效工资工作和专业技术人员岗位设置及聘任工作。

4、进一步完善和规范我系统人事制度改革工作中的各项业务,总结事改工作的经验,及时发现和汇报反映事改工作中的矛盾和问题,及时解决些力所能及的矛盾,规范资料管理,加强协调指导工作。认真学习教改各项政策、积极配合支持教改工作。在有利于事业发展的前提下协助教改办落实教改工作的相关规定,进一步规范职工全员聘任工作中的各项业务性工作。

5、按上级相关岗位设置管理要求,结合我系统中小学编制及事业发展需求,科学合理设置好各级专业技术职务岗位,进一步搞好专业技术人员的专业技术职务经常性评审工作,认真研究上级部门有关技术职务评审政策、精心布置,认真实施专业技术人员结构比例制工作,对各级各类学校高中职岗位设置工作认真清理,合理设置。对各级职务等级合理设置、科学管理,认真总结专业技术职务评聘分开工作经验,完善全县教育系统全面实施专业技术职务评聘分开工作,使我系统专业技术职务评聘工作继续沿着健康的轨道发展,以达到专业结构合理、专业技术人员积极性得到充分发挥的目的。

6、认真实施好教师资格认定条例,严格执行有关认定程序和条件,按云南省教育厅和州教育局的有关布置在完成我县教师资格认定工作的同时,按程序条件搞好在职人员重新申报上一个职业资格工作。积极创造条件,搞好协调工作与全省同步完成认定教师资格的各项工作。并规范整理教师资格认定各项业务档案、表册。

7、认真搞好各级各类先进教师、教育工作者的评选推荐的有关业务工作。认真搞好获奖人员基本情况统计业务,进一步搞好离退休人员基本情况统计工作。

8、按程序按条件和相关政策要求完成专业技术人员的技术职务评转变更工作。

9、按时、按质完成好各种人事统计工作,积极完成领导所安排的各项业务,积极配合有关股室完成单位的有关突发性工作任务。

10、档案工作在局办公室及局领导和局机关相关工作人员的帮助下,按归档文件整理规则和个人档案归档材料及时规范等要求,档案室年内完成所有文书材料的收集、整理、鉴定、立卷工作,完成干部档案的调整,基本完成各类人事工资、考核任职等个人卡片的归档工作。及时调整干部人事档案,进一步规范专业技术人员职称档案及外来人事档案的接转等工作。档案室业务不出现积压状况,同时希望局领导更进一步关注档案室建设和档案业务工作,继续从人力上、办公条件上给予必要的支持,使我局档案工作尽快向规范化、标准化、制度化、信息化方面发展,以便更好地服务于我系统工作的开展。

事业单位教师个人总结范文第3篇

一、实习的指导思想和基本要求为了使学生巩固在学校所学的理论知识,应用所学的理论知识去观察、分析和解决生产、建设第一线实际中所遇到的问题,从而锻炼和提高毕业生从事本专业工作的实际能力,开阔视野、增强毕业生自主创新意识,提高就业竞争力,以适应社会发展的需求。毕业实习是文秘专业教学中一个重要的实践性教学环节。学生在校期间完成了本专业所有理论课程的学习后,通过在校外各企事业单位的参观、调查、顶岗实际操作和接受劳动纪律教育应达到以下教学基本要求:(1)实习企、事业单位办公室工作,初步懂得办公室工作的方法,初步培养从事文秘工作的实际能力。(2)把所学的基本理论、基本知识和基本技能初步地综合运用于实际工作;在实习中检验、巩固、提高、丰富所学理论知识和技能,初步树立正确的秘书思想。(3)熟悉办公室的全面工作,加深对办公室任务的理解;培养热爱文秘工作的思想情感,培养事业心和工作责任感。(4)熟悉文书与档案工作、会务、事务、接待工作,能够熟练使用办公自动化设备为秘书工作服务并能进行设备的日常维护。

二、毕业实习机构设置:领导小组:组长:梁兆民副组长:王林波 王应军 成员:晋平 孙廷忠 袁玉红

三、本课程的基本任务、分阶段教学基本内容和教学日程安排毕业实习的基本任务学生通过毕业实习这一实践性教学环节应完成以下基本任务:(1)学习《高职文秘专业毕业实习教学大纲》,明确和理解其中的基本精神。;(2)引导学生重点掌握实习单位的基本情况(由实习单位领导介绍本单位的主要职能、业务内容、组织管理机构的成员及其职责,按实际情况进行实习动员及保密教育);认真听取企事业单位领导、指导教师关于企事业单位办公室工作情况的介绍。了解企事业单位的一般情况,虚心学习办公室人员热爱工作的精神。(3)熟悉办公室工作全天活动,仔细观察,认真记录。对办公室工作作息制度、内容安排、常规要求做到心中有数。学习指导教师的工作经验。(4)必须精神饱满地积极参与实习单位安排的各项活动,服从领导,完成实习任务。(5)通过实习办公室工作实践,了解和初步实习文秘工作的全过程,掌握从事文秘工作和相关管理工作的技能。(6)通过实习秘书活动,了解秘书活动的情况和秘书在各种活动中的工作要求,培养独立处理企事业单位日常行政事务的能力。(7)了解秘书工作的性质,体悟秘书职业的光荣感和责任感。(8)通过听取企事业单位领导和同事的介绍以及调查研究,了解秘书专业改革和发展情况。明确秘书工作的重要作用及今后的努力方向。(9)爱护实习单位的办公设备,积极工作,认真负责地做好指导教师的助手。(10)认真做好个人书面小结和实结。总结内容应包括实习基本情况,思想上、业务上的得与失,今后努力方向以及对实习教学的意见和建议。(11)所借用的物品归还实习单位,损坏的东西要赔偿。(12)认真完成实习工作,并把《高职文秘专业毕业实习日志》交实习单位验证后带回。

四、毕业实习的方式毕业实习采用系部统一组织,学生按教学目标、应完成的教学环节和任务自主进行(即学生自己联系单位,利用教学计划中规定的时间进行实习),或者统一组织与学生自主实践相结合的方式进行。对学生自主进行的实习,系部要明确目标、专人负责、加强监控、严格检查、客观考核。学生自主实习的条件必须能满足教学要求,确保实习质量。

五、对毕业实习学生的考核方式和考核标准为强化我系文秘专业毕业生实习的管理,根据我系文秘专业教学计划以及文秘专业毕业生《毕业实习》教学大纲的要求,特制定如下考核方式和考核标准。本考核考核对象为我系文秘专业参加毕业实习的2004级毕业学生。考核内容为文秘专业《毕业实习》教学大纲中所规定的内容、毕业实习登记表、毕业实习记录、毕业实习报告。考核方式是由实习指导教师对每一位学生按实习成绩评定标准,在实习过程中分环节和项目逐一检查评分,实习完毕后予以综合评分,填写好实习鉴定表。实习成绩的评定由实习指导教师对每一位学生进行分环节和项目评分后,应按优、良、及格和不及格四等评定实习成绩并记入学生成绩表,最后交系上统一归档。凡本实习考核不合格的学生,允许补考一次,补考不及格者不能毕业。本实习成绩的评定按我院各专业四级记分制(优秀、良好、及格、不及格)评定学生参加实践教学的成绩,即由实习指导教师与实习单位实习指导教师商讨后统一评定。成绩评定方式分为评语和等级两种,单独列入学生成绩册。学生毕业实习成绩评定应包括以下要素:①反映在实习报告中的收获;②运用所学理论知识解决实际工作中常见问题的能力;③实习中的学习态度和组织纪律等。

事业单位教师个人总结范文第4篇

二、毕业实习机构设置:领导小组:组长:梁兆民副组长:王林波 王应军 成员:晋平 孙廷忠 袁玉红

三、本课程的基本任务、分阶段教学基本内容和教学日程安排毕业实习的基本任务学生通过毕业实习这一实践性教学环节应完成以下基本任务:(1)学习《高职文秘专业毕业实习教学大纲》,明确和理解其中的基本精神。;(2)引导学生重点掌握实习单位的基本情况(由实习单位领导介绍本单位的主要职能、业务内容、组织管理机构的成员及其职责,按实际情况进行实习动员及保密教育);认真听取企事业单位领导、指导教师关于企事业单位办公室工作情况的介绍。了解企事业单位的一般情况,虚心学习办公室人员热爱工作的精神。(3)熟悉办公室工作全天活动,仔细观察,认真记录。对办公室工作作息制度、内容安排、常规要求做到心中有数。学习指导教师的工作经验。(4)必须精神饱满地积极参与实习单位安排的各项活动,服从领导,完成实习任务。(5)通过实习办公室工作实践,了解和初步实习文秘工作的全过程,掌握从事文秘工作和相关管理工作的技能。(6)通过实习秘书活动,了解秘书活动的情况和秘书在各种活动中的工作要求,培养独立处理企事业单位日常行政事务的能力。(7)了解秘书工作的性质,体悟秘书职业的光荣感和责任感。(8)通过听取企事业单位领导和同事的介绍以及调查研究,了解秘书专业改革和发展情况。明确秘书工作的重要作用及今后的努力方向。(9)爱护实习单位的办公设备,积极工作,认真负责地做好指导教师的助手。(10)认真做好个人书面小结和实结。总结内容应包括实习基本情况,思想上、业务上的得与失,今后努力方向以及对实习教学的意见和建议。(11)所借用的物品归还实习单位,损坏的东西要赔偿。(12)认真完成实习工作,并把《高职文秘专业毕业实习日志》交实习单位验证后带回。

四、毕业实习的方式毕业实习采用系部统一组织,学生按教学目标、应完成的教学环节和任务自主进行(即学生自己联系单位,利用教学计划中规定的时间进行实习),或者统一组织与学生自主实践相结合的方式进行。对学生自主进行的实习,系部要明确目标、专人负责、加强监控、严格检查、客观考核。学生自主实习的条件必须能满足教学要求,确保实习质量。

五、对毕业实习学生的考核方式和考核标准为强化我系文秘专业毕业生实习的管理,根据我系文秘专业教学计划以及文秘专业毕业生《毕业实习》教学大纲的要求,特制定如下考核方式和考核标准。本考核考核对象为我系文秘专业参加毕业实习的2004级毕业学生。考核内容为文秘专业《毕业实习》教学大纲中所规定的内容、毕业实习登记表、毕业实习记录、毕业实习报告。考核方式是由实习指导教师对每一位学生按实习成绩评定标准,在实习过程中分环节和项目逐一检查评分,实习完毕后予以综合评分,填写好实习鉴定表。实习成绩的评定由实习指导教师对每一位学生进行分环节和项目评分后,应按优、良、及格和不及格四等评定实习成绩并记入学生成绩表,最后交系上统一归档。凡本实习考核不合格的学生,允许补考一次,补考不及格者不能毕业。本实习成绩的评定按我院各专业四级记分制(优秀、良好、及格、不及格)评定学生参加实践教学的成绩

事业单位教师个人总结范文第5篇

一、抓住重点,大力推进用人机制改革,为整体推进人员聘用制度奠定良好基础

[20__]35号和鄂办发[20__]1号文件下发后,我市及时研究制定了《枝江市事业单位人员聘用制度实施方案》,按照“先行试点,分步推进,全面实施”的步骤,采取行政手段推动、试点单位带动、强化督办促动等措施,大力推进了用人机制改革。

(一)全面推行公开招聘,创造选人用人健康环境

1997年,我市开始试行在大中专毕业生中招考事业单位工作人员,改革不合适宜的毕业生分配制度。1999年,市政府制定出台了《枝江市事业单位工作人员考聘实施办法》,事业单位新进人员初步形成公开招聘的用人机制。近几年来,我们始终坚持公开招聘制度,在招聘范围、招聘方式方法、招聘程序等方面不断健全和完善,使公开招聘工作进一步规范化、制度化。一是坚持按岗位招聘。以人才需求为核心,把招聘工作与人才结构调整有机结合起来,优先招聘急需人才和高层次人才。20__年以来,从大学本科毕业生中公开招聘教师和医疗技术人员89名。二是进一步确立公开招聘的主体地位。事业单位出现空缺岗位,一般实行公开招聘,不采取调配方式进人。20__年,在乡镇综合配套改革中对派驻延伸到乡镇国土所、林业站及动检、血防人员实行了全员公开招聘;对新成立的河道堤防建设管理局工作人员,除1名副科级领导班子成员是调任外,其他均实行公开招聘。三是扩大用人单位自。用人单位在增人计划限额内和有效监督下,根据岗位需要,面向社会、面向市内在编人员或直接到大学选拔,自主招聘急需人才。20__年,市一中扩招,组织该校在市内其他高中公开招聘了20名急缺学科教师。

(二)大力推行竞争上岗,促进优秀人才脱颖而出

为了做到择优聘用人才,我市专门制定出台了《枝江市事业单位聘用工作人员竞争上岗实施办法》,明确规定事业单位的专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位及实行聘任制的领导岗位一般都要实行竞争上岗。20__年9月,教育系统作为全市实施人员聘用制度的试点单位,4336名教职工实行了全员竞聘,共有3784人通过竞争上岗取得岗位,489名教职工落聘待岗,一批学历层次高、专业对口的教师走上骨干岗位,教师队伍平均年龄下降2岁,35岁以下教师比例增加5.1,大专以上学历比例提高2.2,学科结构得到明显改善。20__年私徊礁纳婆逯行Ы淌峁梗颐亲橹附淌浩干细冢?55人参加竞聘,择优聘用121人;在市直单位实施人员聘用制和乡镇财政所综合配套改革中,大力推行竞争上岗。共有123个单位实行全员竞争上岗,有35人通过竞争成为单位的负责人。

(三)着力推进合同聘用制,转变人员管理方式

只有签订聘用合同,才能实现用人关系的真正转变。在推聘中,我们加强了岗位管理。一是科学设置岗位。在推聘过程中,人事部门对各单位管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的设置进行了严格审核,按照编制员额和工作需要逐一核定岗位职数;对重点学校、中心医院和农业科技单位的岗位职数按增加3-5给予了适当倾斜。二是按岗聘用,实行专业技术职务评聘分开。全市专业技术人员实行高职低聘332人,其中高级89人、中级243人。三是加强聘用合同管理。聘用合同期限一般为1—3年;部分业务骨干、拔尖人才和符合签订至退休合同期限的职工签订了长期合同。由人事部门建立聘用合同登记台帐,依法进行鉴证。

二、突破难点,深化内部分配制度改革,为完善人员聘用制度注入强劲动力

分配制度改革,是激发事业单位人员聘用制度活力的关键,也是推聘工作中的难点。近几年来,我们积极探索事业单位内部分配制度改革,取得了一些突破。

(一)在深化内部分配改革的制度上取得了突破

长期以来,事业单位铁定的工资标准不容变更,难以和岗位目标、工作业绩挂钩,活工资不“活”,“铁”工资又死,缺乏有效的激励机制。许多事业单位都想进行改

革,由于缺乏政策指导,大都望而却步。为此,我们在一些事业单位进行了一些有益的探索。20__年,结合上级文件精神,以市委、市政府文件出台了《枝江市深化事业单位内部分配指导性意见》,对事业单位内部分配的原则、机制、形式、程序等方面提出了指导性意见,明确事业单位主要采取岗位工资制、绩效工资制、结构工资制、协议工资制。为了推行新的分配制度,在安福寺镇中心卫生院等单位积极开展了改革试点。安福寺镇中心卫生院通过2年绩效工资制改革,职工积极性和创造性不断提高,单位实力明显增强。至20__年底,单位业务收入比改革前翻了一番,达到610万元;职工年平均工资人平增加5000元;固定资产增加300万元,达到700万元。市一中通过推行结构工资制,搞活了“活工资”,拉大了教职工工资差距,月收入高低之差达到1800元,调动了教职工的积极性,教师争相“多带课”、“比业绩”。(二)在深化内部分配改革的体制上取得了突破

由于建立公共财政体制的需要,近几年来,财政部门对财政拨款单位的工资实行了直达职工个人帐户管理。为顺利推进改革,人事部门与财政部门联合制定了《关于进一步搞活事业单位内部分配,加强财务管理若干问题的通知》,突破体制,对财政工资的拨付办法上进行调整,实行事业单位工资基金专户制度,职工工资由直接直达变为间接直达。即工资的固定部分直达个人帐户,活的部分随着单位对职工工作业绩和效益考核后,进入财政工资基金专户,经财政部门审核后,再直达个人帐户。以此同时,对全额拨款事业单位的内部分配形式也作了相应调整,主要推行岗位工资制和结构工资制。市实验中学在改革中做足“活工资”文章,对教师一月一考核,考核结果与工资挂钩,固定工资在当月由财政直达个人帐户,“活工资”根据考核结果在下月由财政从工资基金专户直达个人帐户。该单位改革的经验为全额拨款事业单位内部分配制度改革提供了有益借鉴,既搞活了内部分配,又维护了公共财政体制,还加强了财务管理。

(三)在深化内部分配改革的工作机制上取得了突破

目前,我市已初步建立了运转协调的内部分配改革工作机制。一是建立了事业单位内部分配改革联系点制度。20__年以来,我们将8个具有不同代表性的事业单位纳为联系点,开展政策指导、问题纠偏、完善提高、总结推广一条龙服务。二是形成了事业单位—人事部门—财政部门之间的良性互动机制。事业单位作为改革的主体,既要积极推行,又要接受人事部门和财政部门的监督;人事部门上门主动开展指导和服务,加强工资基金总额控制;财政部门提供便利快捷的财会技术手段,加强财务监督和管理,三方面缺一不可。三是建立了事业单位内部分配改革责任机制。凡是不积极进行内部分配制度改革的单位,市政府要求人事部门停办该单位的职称评定、工资审核,单位负责人年度考核不得定位合格以上等次。20__年,在全市事业单位全面实施内部分配制度改革,全市240个事业单位推行岗位工资制的有16个、结构工资制132个、绩效工资制67个、协议工资制4个、其他11个。

三、深化社会保障制度改革,为顺利推行人员聘用制度创造良好环境

事业单位教师个人总结范文第6篇

关键词:高校人事制度岗位设置聘用

岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排,是当前高校人事制度改革的重要内容。教育部部长周济指出:“岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容,是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。”目前,全国各高校正在按教育部统一部署和要求,组织实施高校岗位设置和聘用工作。高校推行岗位设置管理制度,不仅是国家深化事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的紧迫要求,也是高校转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要。在新的形势下,如何进行科学有效的岗位设置管理,以利于充分调动和发挥各类人员的积极性、主动性和创造性,是摆在高校人事部门面前一项重要而艰巨的任务。合肥工业大学自2000年以来,已经进行了两轮全员竞聘上岗,并实施和岗位相结合的校内津贴分配制度。这些工作为当前进行的岗位设置管理工作奠定了良好的基础。

一、积极推行岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1.实施和推动人员聘用制为开展岗位设置工作奠定了良好的基础

近几年来,全国各高校为了自身发展的需要,根据国家有关政策,相继进行了内部管理体制的改革,其核心都是改革干部、人事和分配制度,强化竞争机制,破除干部职务和专业技术职务终身制,建立以聘用制为基础的用人制度。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》指出:“实行教师聘任制和全面聘用制,加强考核,竞争上岗,优化教师队伍”。1999年颁布的《关于当前深化高等学校人事制度改革的若干意见》指出,高校实施用人制度改革,“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”,为高校人事管理工作的改革推进提供了政策上的指导。随着2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的颁布和出台,我国高校人事制度得到不断改革和发展。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确提出:“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要逐步试行人员聘用制度。”可以看出,我国高校逐步实行教师聘任制和全员聘用合同制,是高等教育发展的必然要求。

2.事业单位人事制度的改革和发展推动了高校岗位设置管理工作的开展

新的事业单位人事制度改革主要体现在两个方面:在用人制度方面,旨在建立岗位设置与分级管理,实现由身份管理向岗位管理的转变;在分配制度方面,改革旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制,以岗定薪,岗变薪变。人事部的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》要求:“尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位,应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神,抓紧进行岗位设置,实行聘用制度,组织岗位聘用。”人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》也提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》还规定:“政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定,完成规范的岗位设置和岗位聘用的,根据所聘岗位确定岗位工资待遇”。这一系列文件的颁布和出台,为高校人事管理由身份管理向岗位管理的转变提供了政策上的支持,同时也要求高校要结合自身实际情况,加快推进岗位设置管理工作。

二、坚持标准、统筹兼顾,切实推行岗位设置管理工作

1.坚持从学校实际出发,既要尊重现实又要着眼长远发展,科学设置岗位

岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置,影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥,最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置管理工作必须着眼于学校现实状况,不能脱离学校实际,又要充分考虑学校未来的发展方向和目标,按需设岗,总量控制。首先,摸清学校现实情况,即对学校的现实情况有一个全面、系统、深入的了解和评价。这些情况包括:上级部门下达给学校编制数,现有教职工数,现有人员结构情况等。其次,对学校未来的发展有一个前瞻性的分析,根据学校发展总体规划,人才队伍建设规划以及学科建设规划等预测未来学校所需岗位情况。特别是对于高校教师岗位设置既要保证现实工作需要,保证队伍的相对稳定,同时又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要,为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。最后,在设置岗位数量上,要遵循科学合理、精简高效的原则,进行总量控制。结合上级下达给学校编制数和学校现有教职工队伍状况,依据各单位的教学工作量、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作,确定各单位的岗位数量和结构比例。岗位总量过多,容易产生以次充好的现象,增加人力成本开支;岗位总量过少,就会影响优秀人才的正常晋升,不利于调动优秀人才的积极性和创造性,影响教师队伍的稳定和发展。

2.重视现实、兼顾历史,科学制定岗位任职条件

制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作,根据学校教学科研及各项事业发展等的需要,设置各级各类人员岗位,并制定切实可行的任职条件。首先,要认真学习领会国家及主管部门有关文件精神要求。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件和重要依据,不仅具有指导性,还具有约束性、强制性,必须准确领会,贯彻落实。其次,要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状,在根据主管部门有关文件规定的任职条件的基础上,合理制定本校各类人员任职条件。制定的条件不能脱离实际,否则不利于队伍稳定;条件也不能太低,否则,不利于学校的发展和人才队伍整体素质的提升。最后,在制定具体的岗位任职条件上要重视现实并兼顾历史,既要保证历史上为学校的学科建设和发展做出贡献的老教师的利益,即制定任职条件时充分考虑他们的历史贡献,又要充分体现调动中青年教师工作积极性的一面,即制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。

3.坚持条件、严格管理,做好聘前评审及聘后的管理工作

对于岗位设置分级工作最关键的是要做到公平、科学的评审,使广大教职工能够心甘情愿地接受。在岗位聘任中,必须树立岗位意识,淡化身份概念,以岗位的任职条件为标准,以应聘者的素质和能力为依据,平等竞争,择优聘用。科学设岗的同时,必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务;合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了,才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。通常采用分级评审制度:在专业技术岗位的评审中,不同级的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家评审;在管理岗位和工勤技能岗位的评审中,主要以行政评审为主,也采用分级评审的办法,聘请学校同一系列上一级岗位的人员评审。在评审工作中,要坚持条件,严格管理。

对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师,考核可以采用定性和定量相结合的办法,既要重视教师的绩效考核,也要尊重教育和科学研究的规律,采用弹性考核机制,尤其是尊重同行评价。在对教师的考核中,要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量,一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过分强调量化标准的结果,使教师注重“短、平、快”科研成果,原创科研成果相对减少甚至不能产生;对于管理和工勤岗位的人员,管理和考核在量上相对弱化一点,主要依据岗位职责考核他们的履职情况。

4.保证重点、统筹兼顾,促进各类学科共同发展

岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾向,又要兼顾一般学科的发展,按需设岗,动态管理。在岗位设置管理中,要统筹兼顾各种学科共同发展,共同发展不等同于同步发展。既要优先考虑重点学科、优势学科的岗位数及结构比例,尤其是高级职务岗位数及结构比例,又要兼顾到基础学科和一般学科,在岗位数及结构比例上给予政策上的适当倾斜。既要坚持公平的原则,又要兼顾到特殊学科的利益;既要考虑到促使优势学科重点发展,又要考虑到所有学科共同发展,即所谓的根据学科的差异和发展需要的不同,采取普适政策和特区政策相结合的方针。

5.明确岗位、规范管理,积极做好规范的合同管理

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》([2002]35号)、《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部第6号令)、《关于印发“事业单位聘用合同(范本)”的通知》(国人厅发[2005]158号)等一系列文件都在积极推动事业单位对人员积极实施和规范合同管理,高校也不例外。从理论上讲学校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。在以往的工作中,往往以文件的形式对同类人员的岗位职责、福利待遇等做出统一规定,而没有签订聘用合同,从而造成管理松散,特别是人员的考核效果不佳。借岗位设置与聘用的机会,积极实施和规范合同管理,针对不同岗位,制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等问题,合同条款作为岗位考核的主要依据。按照契约履行职责,不仅可以打破职务终身制,促进人员的合理流动,同时也激励广大教职员工不断努力,在竞争中求生存、求发展,从而有效实现人力资源的开发与利用。

三、对继续深化岗位设置管理工作的思考

1.探索符合不同类型学校特点的各类人员岗位比例控制问题

高等学校与其它事业单位一样,其工作人员的岗位分为三类:专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。其中专业技术岗位又细分为教师岗位和其他专业技术岗位。在高等教育不断发展的过程中,由于多种因素影响,目前各高校的发展很不均衡,而且由于学校类型、办学历史及办学特点等不同,人员结构状况有明显的区别,且存在不合理的因素。例如,有的高水平大学教师所占比例不足55%,而其他专业技术人员比例明显偏高;部分工科为主的院校、农林类院校其工勤技能人员比例明显偏大等。不同类型学校其人员组成应该存在差别,岗位结构比例应区别对待,需要研究制定适合不同类型学校岗位的结构比例。

2.建立健全社会保障体制和人员合理流动机制,优化人力资源配置

长期以来,高等院校属于事业单位,准公务员管理,“吃皇粮”成思维定势,能进不能出的问题普遍存在,人员流动渠道不畅,社会保障体制不健全。岗位设置管理工作中,改革的重点是人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变,从而实现人力资源的优化配制。因此就存在竞争,就有人员被分流和淘汰的可能,不能上岗人员的分流和安置问题就成了不稳定因素,影响到人事制度改革的成败。因此,一方面高校要积极参加社会保障体系,健全社会保障制度,为落聘和待岗人员的生活问题提供保障;二是实施积极的培训、进修等再教育措施,提高人员素质和能力,为他们尽快胜任岗位提供支持和帮助。

3.在岗位设置管理工作中要正确处理好个人发展和团队发展的关系

科学合理的教师岗位设置管理,可以促使每个教师积极进取、锐意创新,从而营造出积极向上、良性竞争的学校组织氛围。但由于教师岗位设置管理制度落实结果是个人的利益,如果在制定政策上考虑不周,就有可能对学术团队建设带来冲击和负面影响。例如,由于教师只关心自身业绩导致的学术行为个体化;由于岗位竞争导致的学术行为封闭化;由于追求业绩成果导致学术成果短期化等。这些情况的出现与岗位设置管理的目的是相悖的。因此,在岗位设置管理工作中,要立足于团队建设和学科发展,正确处理好岗位设置管理与学术团队建设的关系,既要引导教师个人积极向上、奋发进取、敢于冒尖,又要激励教师强化合作意识,促进团队建设和学科发展。

参考文献:

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[2]面向21世纪教育振兴行动计划[Z]./,1998(12)

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[4]周春燕、董师润.高校教师聘任制改革的几个关键问题[J].中国高教研究,2006(6)

[5]刘丽萍.历史与现状:我国高校人事制度简析[J].榆林学院学报,2007(1)

[6]郑淑萍、王玉琦.高校教师聘任制背景下分配制度改革探索[J].辽宁教育研究,2006(6)

事业单位教师个人总结范文第7篇

关键词:高校事业单位;聘用关系;法律制度;缺陷;建议

随着我国高校事业单位人事轨制的不竭变革,事业单位的人员布局也在不断地调整,可是高校事业单位聘用关系的有关法律制度还一直存在着立法上的纰漏。2008年,《劳动合同法》尽管规定了“事业单位与执行聘用制的工作人员签署、实行、变动、解除或终止劳动合同,法令、行政法规或者国务院另有规定的,按照其规定”,但是却缺乏一些对特殊法律问题的解决,大大削弱了法律本身的权威性。聘用制在我国已经执行了十二年,当前我国大多数事业单位都建立了聘用关系。聘用制的建立,不但使得原来事业单位人员种类繁多的弊病得到解决,而且通过这种聘用制吸收更多的专业人才,也促进了岗位间的良性竞争。随着我国市场经济的不断发展,这种聘用制本身存在的一些弊端也逐渐显现出来,影响了高校事业单位的聘用关系管理。

一、高校事业单位聘用关系现行法律制度适用情况

(一)我国高校事业单位聘用关系现行法律适用情况

2002年,国务院准许了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,(以下简称《意见》),在《意见》中规定,事业单位和单位员工必须依照国家的有关法律规定,在双方对等、自觉的基础上,签署法律合同,明确聘用单位和受聘员工的权利和义务。2008年,《劳动合同法》规定,国家机关及事业单位与其创建劳动关系的劳动者,签署、实行、变动、消除或者断绝劳动合同,按照本法执行。从以上法律规定可知,我国《劳动合同法》主要是负责解决事业单位聘用制的法律适用问题。但是,根据我国的法律适用原则,《劳动合同法》只有在法律、行政法规和国务院没有其他规定的情况下才能够适用,或者可以说《劳动合同法》的作用更多的是在于补充。由此可以总结出,我国目前关于事业单位聘用制度还缺少一部专门的法律,虽然关于事业单位聘用制度有一些分散的法律规定,但毕竟比较少,而且相关的规定也不够详细,这也就致使事业单位聘用法律关系的调整要面对诸多难题。在我国事业单位中,关于劳动人事关系,一直是一个比较复杂的问题。从用人形式来说,编内制与编外制并存。从具体方式来说,传统招录与劳务派遣并存。从员工身份来说,更是专业技术工作人员、后勤工作人员和基层调任管理人员三者并存。就实际操作来看,依据事业单位就业人员工作角色的差别,其与事业单位所签署的合同也不同,《公务员法》、《教师法》、《劳动合同法》都有适用。

(二)国外高校事业单位聘用制度现状

事业单位是我国特有的社会发展的产物,在国外并没有“事业单位”这个词,但是针对高校聘用制度的发展和改革,不论是国外,还是我国,都有着异曲同工之妙。可以说,高等教育在美国起步较早,发展时间也比较长,高校事业单位的聘用制度也相对比较完善。美国囊括五十个州,高等教育管理体制也是各州进行分权治理。目前,美国的高等教育包括社区学院、综合性大学以及研究院三部分,这种层次上的明显不同使得美国的高校聘用制度也不尽相同,例如,当一流大学出现职位空缺时,便会面向全球招聘能够胜任空缺岗位的人才,而一般院校则更偏向于从学校自身进行职位上的晋升。尽管美国在高校聘用关系的轨制方面,制订了试用期制、“非升即走”制、聘任制等等,可是其终身聘任制因为缺少灵活性,影响年轻人的工作发展信念,使得这一制度的成长面临了多种阻碍。从一个落后的推行闭关锁国政策的封建制国家,成为亚洲第一个走上资本主义道路的国家,日本的教育制度在这一国家强盛的过程中所扮演的角色是绝对不容忽视的。日本的高等教育是通过中央与地方的共同努力来完成的。日本的大学教授主要通过本校提升、从其他大学招聘和向社会公开招聘三种方式获得,并严格依据《大学设置标准》和《关于大学教育等的任期法律》来进行相关名额的分配。虽然日本的高校聘用制度规定比较详细,相应的配套设施也都比较完备,但是由于受历史传统的影响和社会其他因素的影响,这种聘用关系制度极易打消工作人员的工作积极性,在很大程度上也造成了人才的大量流失。

前文提到,国外并没有“事业单位”这一词,并且,即使是通过翻译,也难以真正传达事业单位的真正含义。但是,随着近年来我国经济的发展以及世界上影响的逐渐提高,使得国外很多学者也都纷纷开始研究我国的事业单位。Chritine P.Wong指出了公共服务提供者的人事运作应当根据相关的法律以及激励机制进行。Lim Meng Kin指出了我国事业单位改革的相关问题,并集中探讨了教育单位改革的具体方向。

二、高校事业单位聘用关系现行法律在工作实践中的法律制度缺陷

从我国高校事业单位近几年来的聘用制治理方面的工作来看,正常都是由《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》来调整事业单位的聘用关系,但是随着近几年来的工作实践,这种事业单位的聘用关系存在着诸多的弊病,影响了我国高校事业单位聘用制的进一步改革。笔者通过调查分析,总结出以下几条高校事业单位聘用关系现行法律在工作实践中的法律制度缺陷:

(一)法律冲突致使一些人事争议申诉无门

高校事业单位所聘用的工作人员多为专业性人才和能够胜任管理工作的人才,这就使得这类人才极其看重职务的晋升。就目前我国事业单位发展现实来看,科学、教育、文化以及卫生事业发展态势都比较良好,相应的工资水平、福利待遇等也都很可观,这就使得在这些单位中往往会出现人才扎堆的情况,同时也会导致在进行职称评比时竞争异常激烈。很多人事任免的争议,在近年来屡次出现,但是值得一提的是,这些相关的单位员工很难找到一条投诉的道路。根据《关于实施人事制度的意见》,当事人可向当地仲裁委员会对雇主和雇员之间的人事争议申请仲裁,可是按照《人事争议处理规定》的说法,对因考查、职务任免、职称评审等产生的人事争议,根据有关规定处理。这时我们不得不问一句,这所谓的相关规定是什么,都包括哪些法律规范,在进行适用时谁的法律效力更高。换言之,《人事争议处理规定》所规定的按照相关规定处理,其实就是无法处理,因为不论是仲裁还是都不能解决这种人事单位与受聘者之间的矛盾。这也就最后致使《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》失去了原有的法令意旨,基本无法保证当事人的合法权益。

(二)忽略对事业单位人事关系的管理

受高校事业单位本身的性质影响,高校事业单位在作为一个用人单位与受聘者发生聘用关系的同时,同样二者之间还具有人事关系。在高校事业单位的现实发展过程中,经常出现这样一种奇怪的现象,即当受聘人员提出辞职后,依照平常的聘用关系消除程序和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定,用人单位和受聘者彻底解除聘用关系,但是用人单位却不将离职人员的人事档案归还给当事人,这就使得离职人员在找到其他工作单位后,无法提供自己的工作档案,新的工作单位无法根据原有的工作年限来帮助原离职人员进行相关档案的录入,对其工作经历也很难进行认定,严重影响了离职人员的后续工作保障。一些用人单位为了自身利益的最大化,从《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中发现法律的漏洞,并利用这一漏洞逃避离职人员离职后应承担的其他法律责任,极其恶劣的侵害了离职人员的合法权益。

(三)法律条款内容上缺少合理性,造成治理难题

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中的少许法令条目在有关规定上都还较为模糊。譬如《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的法律条文中就没有可以详细明确指出究竟什么样的疾病属于“难以治愈的严重疾病”。这种内容和形式上的规定模糊,致使在解聘过程中,只要受聘者提出自身患有高血压等所谓的难以治愈的严重疾病,仲裁时就不同意用人单位与受聘者解除用人关系。可想而知,教育事业单位要常年供养一些员工的原因就在于此。

(四)高校及高校教师法律关系不清,流于形式

1993年,《教师法》公布实施以后,国内各地高校就纷纷开始进行了高校教师聘用制度的变革。但是,二十几年过去了,受管理制度本身和聘任制落实工作展开的不到位的影响,国内仍然存在大量的高校都实行一种流于形式的聘任制度,人事单位管理制度本身与聘任制相关法律难以衔接,加之缺少一种自上而下的系统性机制,使得这种改革无法起到预期的作用。另外,聘任制度需要高校事业单位与受聘者法律上的权利义务关系作支撑,但是由于高校事业单位与受聘者法律关系不清,使得这种高校事业单位的聘任制度一时间根本无法真正落实。我国现阶段还处于高校事业单位改革的转轨期,高校事业单位的性质有时还会出现歧义,这些都影响了用人单位与受聘者双方法律关系的进一步确立。

三、完善高校事业单位聘用关系法律制度的建议

根据上文的分析我们已经可以认识到,从新中国成立至今,从我国实行计划经济体制到今天的全面改革开放,高校事业单位与受聘者之间的聘用关系制度经历了多年的改革和实践,但是其中仍然存在很多问题有待解决,笔者根据上文所提出的问题总结出以下几条解决方案:

(一)尽快建立一套系统的事业单位聘用合同法律规范

目前我国关于高校事业单位聘用关系制度方面的法律规定还比较欠缺,一般都是采取地方性的法规来调整高校事业单位和受聘者之间的聘用关系,据此,我们为了能够规范这种事业单位与受聘者之间的聘用关系的平衡,需要尽快制定出一套系统的、专门的调整这种聘用关系的法律制度,比方《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员法》等。并在《劳动合同法》、《公务员法》、《教师法》之间寻求一种补充和并存,积极调整事业单位和受聘者整个聘用关系所涉及的各个环节。按照现有法律制度,高校全部从业人员都适用聘用制。高校中存在管理、工勤、技术等岗位,这些岗位上的工作人员均为聘用制的适用范围。适用聘用制以后,高校作为单独的事业单位,将教师纳入到单位的工作人员编制之中,高校与教师二者之间形成聘用关系,在双方自觉签署劳动合同的基础上,共同履行自身义务,享有自身权利。

(二)消除现有法律冲突

上文已经提到,在我国一些地方,由于国家在事业单位和受聘者聘用关系制度上的空白,只能通过地方性法规,来作为处理人事单位与受聘者聘用关系解决的特别法,但是这种特别法有时会出现冲突,比方《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《人事争议处理规定》关于事业单位与受聘者在按期考查上呈现的问题可否通过仲裁来解决,这都会影响地方性法律法规的权威和实践性,最终更会影响受聘者的切身利益。所以,不论是国家还是地方,在进行事业单位聘用制度制定和改革的过程中,应当积极调查近几年事业单位聘用制度的实际情况,总结近几年来事业单位聘用制度实践上存在的一些弊病,系统的整理现有事业单位聘用制度的相关法律,不断修改法律间存在的冲突,不断完善事业单位的聘用制度。

(三)完善配套人事制度

完善配套的人事制度,在这里笔者从人事争议制度、社会保障制度和人事档案管理制度三个方面进行分析。

1.人事争议制度

2011年我国公布的依据《公务员法》、《中国人民文职人员条例》而制订的《人事争议处理规定》,尽管致力于公平及时地处理人事争议,庇护当事人的合法权益,但是在详细实践的过程当中,还仍然存在着对于人事争议所适用的法令和有关范畴的不适当问题。为了尽快解决这种实践上的缺陷,应当尽快颁布人事争议仲裁法规,补充现有人事争议法律方面上的空缺,完善法律体系,逐步达成人事争议仲裁轨制与司法制度的圆满组合。

2.社会保障制度

对于那些在事业单位被解聘的工作人员,应当通过社会在就业方面的援助计划来进行管理。在就业市场上建立劳动力调剂市场,保证在税收方面给予这些被事业单位解聘的工作人员一定的优惠,从而使得这些专业性人才能够满足岗位的需求。同时,通过这种劳动力调剂市场的调剂,实现事业单位被解聘人员都能够找到合适岗位的目标,使他们在自己合适的岗位上,创造更多的社会财富,满足自身生活需要的同时,也能够缓解社会的就业压力,解决因就业出现的社会冲突。

对于我国事业单位养老保险制度的变革,应该秉着公平正义的原则,同等地看待事业单位的工作人员,做好我国事业单位分类改革,明确各种事业单位的区分根据,将事业单位养老保险由社会、单位和个人三部分进行担当,保持“统账结合”制度,按照国家出台的事业单位养老保险的建议,不断深入养老保险制度的变革,从而有效保证我国事业单位养老保险实力的稳步提升。

3.人事档案管理制度

上文提到,虽然我国实行人事档案的“档随人走”的规定,但是在实际操作过程中,一些人事单位为了自身利益,往往在与受聘者完成全部聘用关系解除程序后,用人单位却不将离职人员的人事档案归还给当事人,这就使得离职人员在找到其他工作单位后,无法提供自己的工作档案,新的工作单位无法根据原有的工作年限来帮助原离职人员进行相关档案的录入,对其工作经历也很难进行认定,严重影响了离职人员的后续工作保障。这种人事档案处理上的弊端已经越来越严重的影响到了事业单位的人员流动。所以,关于人事档案制度改革,应当更加人性化,以保障个人的自由流动为前提,将人事档案关系与劳动关系二者分开,通过专门的人事档案管理机构来管理这些事业单位的人事档案,促进事业单位工作人员的流动,形成事业单位内部的良性人才竞争。

(四)完善职级制度

高校事业单位中岗位等级的确定是聘用制度改革的重要前提,在具体的改革实践中,应当根据高校事业单位的功能和规模,确定相应的岗位结构及各岗位的比例。依据《事业单位岗位设置管理试行办法》,充分考虑高校事业单位的隶属关系、技术水平。在岗位设置程序上,作为高校事业单位,应当尽量避免事业单位机构编制的束缚,通过制定《高等学校编制标准》来不断改革高校事业单位的现有管理模式,真正做到以人为本。根据《岗位设置管理试行办法》,努力避免人才晋升期间存在的不规范操作行为,提高执行效力,详细职务晋升规定,有效解决职务晋升中出现的各种问题。

随着中国社会主义市场经济的不断发展,事业单位聘用制度也经历了长期的改革,与时俱进的就业机构工作人员发展之间的关系正在发生变化。近年来,由于人员聘用所引发的人事争议屡见不鲜,究其原因,主要是因为高校事业单位工作人员聘用法律体系的缺陷,以及相关的配套法律不健全、执行不到位所致。在就业制度改革的过程中,需要不断创新,这是一系列的相关法律制度革新的需要,找到一种适宜一定期间用人单位与受聘职工之间聘用关系连接和成长的解决办法,探索二者之间及其与社会之间的均衡,才能够不竭的激励整个社会的协调与发展。

参考文献:

[1]陈晓宁.事业单位人事争议中的法律问题研究[J].山东社会科学,2011(01)

[2]杨玉荣.论事业单位聘用合同关系的法律适用[J].学术交流, 2009(12)

[3]刘鸿,翁子健. 事业单位人事争议法律适用问题探讨[J].福建农林大学学报(哲学社会科学版),2009(01)

[4]杨珊.事业单位聘用制改革适用劳动法探讨[J].理论与改革, 2009(04)

事业单位教师个人总结范文第8篇

以桂林航天工业学院为例,目前高职高专会计专业实践教学课程包括计算技术、点钞技术、会计书法、基础会计模拟实训、财务会计模拟实训、成本会计模拟实训、税收实务模拟实训、财务管理岗位实训、会计核算岗位实训、企业管理模拟实训、审计实务模拟实训、ERP实训、毕业实习、毕业论文等14门,共计874个课时,在整个必修课1845课时中占47.37%。从这样的实践教学安排来看,整个体系“大而全”,贯穿了会计专业的整个教学过程,涵盖了专业建设的各个方面,体现了对实践教学的重视。但在实际教学过程中,相对于应用型本科会计专业实践教学体系的要求来说,还缺乏深度,实验效果不明显。主要表现在以下几方面:

1.1实验内容相对简单

我们的会计实验相对比较简单,对会计分析、预测、决策等涉及较少,缺乏锻炼学生运用专业知识创造性地分析复杂问题并提出解决方案的内容,缺乏深度,无法培养学生在实践中思考问题、分析问题、解决问题的能力。而学生也只把实践教学看成是完成一次大作业,感觉在实验室中进行的教学实践和在普通教室进行的教学基本没有区别,学习主动性不强,参与积极性不高。还存在迟到、早退、缺勤、抄袭的现象,尤其是毕业实习和毕业论文:一般都是由学生自己找实习单位,而学生把实习时间大多花在联系工作单位、参加面试上,根本无心实习,所要求的实习报告也是想办法编出来的。而毕业论文也大多是照抄网上的论文,或东拼西凑,这就使得毕业实习和毕业论文这两种重要的实践课程流于形式。

1.2实践教学与实际有脱节

现有的实践教学模式往往被设计成“个人全能项目”,发给学生一套练习题,以及凭证、账簿,让学生一个人包揽全部业务,自己操作整个过程,学生自己既是出纳、又是会计;既管记账、又管复核;既是会计员、又是会计主管。这样一来,学生在实践教学中对各自岗位的工作流程、任务职能等并不十分清楚,无法形成鲜明的岗位意识。另外,一些在实际工作中发生较多的业务,比如说银行结算和纳税申报,在实践教学中往往都是在实训教材中以文字性材料来说明经济业务发生的过程、内容和结果,实验也只是要求学生根据事先填好的结算凭证进行账务处理和填制某些税种的纳税申报表,学生根本不知道银行结算和纳税申报业务的实际发生过程,这使得学生走上工作岗位后不知道怎样与银行和税务部门打交道,缺乏进行银行结算和税务处理的能力。

1.3部分教师实践经验不足

有些教师自己未从事过实际财务工作,也少有机会到企事业单位的会计工作岗位进行实践锻炼,造成理论与实践严重脱节。在实践教学中,教师有时仅按自己的理解或想象来指导实习,造成与会计制度、会计规范或实际会计工作的冲突,从而使实践教学的质量没有根本保证。

2构建应用型本科会计专业的实践教学体系

应用型本科会计专业的实践教学体系的构建应该增强实践,强化应用,体现特色,突出创新,搭建多维度、多层次的实践教学环节,如下图所示:

2.1构建实践教学体系三大平台

2.1.1实验教学平台实验地点主要是校内的会计模拟实验室,包括基础实验、专业实验、创新创业实验,基础实验是学生在学习完会计专业的基础课程后开设的,包括计算技术、点钞技术、会计书法、基础会计模拟实训、财务会计模拟实训、成本会计模拟实训等,一般安排在大一、大二,使学生掌握会计专业的基本业务内容、会计处理和操作过程,培养学生专业基本技能和应用能力;专业及岗位实验是在学生学习完专业课程后开设的,包括税收实务模拟实训、财务管理岗位实训、会计核算岗位实训、企业管理模拟实训、审计实务模拟实训、ERP实训等,一般安排在大三,使学生掌握会计专业的系统的、综合的技能,培养学生专业知识的运用能力和会计职业判断能力。创新创业实验,一般是开展创新创业大赛或创建模拟公司,安排在大四上学期,使学生熟悉创业真实过程,培养学生团队协作意识、创业意识和创业精神,增强学生的解决实际问题的能力以及自主创新能力和创业能力。在实验教学平台中,在现有的高职高专实验的基础上,要注意尽量创造真实的经济环境,培养学生办理银行结算、进行纳税申报的能力,可以考虑将学生分成若干大组,每个大组包括企业小组、银行小组、税务小组,每个小组中,“一人一岗,各司其职”,培养学生的岗位意识。不同小组之间有业务往来,不同大组之间也发生业务往来,比如说不同大组的企业之间有采购、销售等日常业务,同时与其他小组之间还会发生银行结算和税务处理业务等。

2.1.2实习教学平台大学四年每年安排一次会计实习,第一次是认知实习,让学生去校外实训基地参观、了解,对企事业单位所处的环境和实际工作情况有一个感性认识,一般安排在大一;第二次、第三次是岗位实习,在部分专业课程结束后,到校外实训基地或其它企事业单位进行实习,熟悉各岗位的职责分工和具体工作内容,对企业的生产经营活动和会计业务处理流程有一个比较完整的理解,大二、大三各安排一次。第四次是毕业实习,安排学生到企事业单位的实际会计工作岗位上去,一般时间安排在大四下学期。要加强实习平台的建设,首先要有稳定的校外实习基地。但长期以来,由于会计工作的特殊性,企事业单位对与高校建立会计实习基地的意愿很淡薄,会计专业的学生实习一直以来就是一个难题。作为高校来说,一方面要与各类企事业单位多多沟通联系,实行校企共建,互惠互利,实现实践教学资源的合理配置和使用;另一方面,以投资、担保、管理、财务咨询公司、会计师事务所、审计师事务所、资产评估师事务所等一大批中介机构为突破点,加强会计中介机构实训基地的建设。随着经济的快速发展,这样一大批会计中介机构已经开始壮大起来,他们把会计工作当做是一种对外提供的技术服务,不再排斥实习学生的参与,而且在业务旺季对于实习生助理有很大的需求。这样,学生可以亲身参与到各类企事业单位的担保、咨询、审计、评估等项目,在实践中加深对对专业知识的认识和理解,提高解决实际问题的能力。

2.1.3实践教学平台主要包括社会调查、学年论文、毕业论文等,社会调查一般安排在大三的假期进行,可以针对会计教学或会计改革的热点问题定出要调查的内容,采取问卷调查、抽样调查、网上调查和实地调查等多种形式,了解企事业单位生产经营、会计机构设置、会计制度建设等情况,了解会计工作的组织、会计人员素质、会计核算、会计管理等情况,运用所学知识进行分析,为学年论文和毕业论文提供写作素材。学年论文和毕业论文都具有实践性和理论性的双重性质,学年论文是学生对一学年所学专业知识在专业实习实践的基础上进行的理论总结,一般安排在大三下学期;毕业论文学生对大学四年所学专业知识在各类实习实践的基础上进行的理论总结,一般安排在大四下学期。学年论文和毕业论文的写作,作为应用型本科会计专业来说,要强调从实践中选题,在实践中去发现问题、思考问题,用所学的知识去分析问题、解决问题,对于那些通篇理论论述,缺乏实践内容支持的论文,可以考虑要求重新选题和定位。

2.2提高教师实践能力

教师的素质直接影响到实践教学的质量,现在的高校教师大多是从学校到学校,没有在企事业单位工作过,缺乏实际会计工作经验。学校要积极创造条件,建立与校外实习基地、企事业单位、会计中介机构的联系和交流机制,鼓励教师,尤其是年轻教师定期到这些单位挂职,从事具体的财务工作,积累会计实践经验,提高实务处理能力,更好地满足会计专业实践教学的需要。也可以多组织会计专业教师到兄弟院校参观学习,交流教学经验,多参加教育界和会计职业界组织的学术交流、研讨活动,提供相互学习的平台。建立校外注册会计师、注册审计师、注册资产评估师等财务专家以及经验丰富的会计从业人员档案,保持经常性的交流,促进产学研结合,还可以定期将这些专家学者请进校园作相关内容的专题讲座,甚至直接授课。同时支持会计专业教师参加职业资格和专业技术资格的考试,并要求取得资格证书,达到会计教育对“双师”型教师的要求。

2.3建立实训技能和质量评价体系

完善和规范实践教学评价,建立实训质量和技能评价体系。评价体系分为两个部分,一部分是对学生专业技术水平和实践操作能力考核评价指标体系,另一部分是教师实践教学质量评价体系。要制定评价体系的详细考核指标和考核方式,对学生的考评可以采取闭卷考试、开卷考试、口试、社会调查、社会实践、手工模拟、上机模拟等多样化的形式;对教学质量可以建立学校、教务处、系部、学生和校外财务专家五级监控和评价体系,采取学校抽查、系部检查、教师自评、校外专家评学、学生评价等多种方式,尤其对实验实习过程进行严格监控,分阶段进行考核,从而对整个会计专业实践教学体系进行科学的评价。

3结束语

应用型本科会计专业实践教学体系的建设,是一个长期的过程,还需要在实践中进一步探索。我们要将实践教学与理论教学密切结合,努力提高教学质量,培养高素质的、高技能的、市场需求的财务会计人员,以实现应用型人才的培养目标。

事业单位教师个人总结范文第9篇

关键词:事业单位;职工;教育培训;现状;创新;发展;模式

一、事业单位职工教育前景

事业单位的主要职责就是为了保证社会管理的正常有序发展,积极的提高社会服务与公共管理的水平和能力,所以说,事业单位职工的素质教育对单位的发展来说是至关重要的,我们要提高对事业单位职工业务素质水平提高的重视。同时,近几年来,随着事业单位改革的不断发展,事业单位的在职员工面临着更大的压力和改革的动力,所以应该不断的提高事业单位职工的素质水平。而且,随着社会的大发展,目前的趋势是我国大部分的事业单位都要面临着转变成企业单位,这就意味着几千万的事业单位职工将告别铁饭碗的工作,所以说,他们的个人素质和教育基础的提高就显得更加重要了。职工对培训的渴望也越来越明显,但目前我国大部分的培训教育都是流于形式,没有真正的做到从基础上对职工进行教育培训,且培训成本很高,效果不是很好。所以说,我们要积极的分析事业单位现阶段的培训教育发展现状,从而探索出更加具有创新和发展前景的改进模式,这样才能够整体的提高事业单位职工的业务素质,提高工作的积极性和效率。

二、事业单位职工教育培训现状

1.领导缺乏对教育培训的重视,对培训理念认可度不高。领导的重视对职工进行培训教育来说是至关重要的,领导加大了对职工的培训重视,会在很大程度上影响培训的效率和水平,而职工的教育培训也是培养事业单位职工业务素质和工作质量的根本保障,但是目前我国大多数的事业单位都缺乏对职工的培训教育,忽视了培训的重要性,缺少了相关的培训教育的机会,使得我国现在大多数的事业单位都存在着一些问题。但是目前来看,我国事业单位的大多数领导多缺乏相应的重视,认为培训只是简单的对知识的学习和培养,而没有意识到对事业单位职工的培训可以有效的提高职工的个人素质和工作理念等。因此,在进行实际的教育培训工作中,忽视了对教育的重视,使得培训教育流于形式,效果很不乐观。同时,对事业单位职工来说,领导的重视也能提高他们对教育培训的积极性,使得他们能够提高培训的理念意识和认可度。再次,事业单位职工认为他们的工作稳定,压力不大,所以相对的对职业的重视也不是很多,缺乏对职业的规划,没有对职业发展的危机感和紧迫感,长久下去,就会使得事业单位的工作缺乏相应的热情和积极性。2.培训方式单一,缺乏多元化的培训模式。现如今,我国大部分的事业单位所进行的培训教育都是通过课堂的模式来进行的,这种方式枯燥无味,方式单一,语言简单,实用性很弱,不能真正的实现教育培训的根本目的。同时,课堂教育的模式大体相同,缺乏相应的针对性和目标性,每个单位的基本情况不同,但采取的却是大致一样的培训内容,没有达到培训的最佳意义。教师是课堂培训的主体,员工只能跟着教师的思路来进行培训,缺乏自身思维的培养和意识的提高,同时,教学模式单一,不能引起对事业单位职工的注意,缺乏吸引力,所以使得课堂的培训效果不佳。3.缺乏对培训效果的反馈和评价评估。建立有效的评价体系对提高事业单位职工的教育培训会起到事半功倍的效果,但是我国大多数的事业单位的培训教育都忽视了对反馈和评估体系的重视。所以说,建立有效的评价体系是检验职工教育培训的根本途径。这些单位忽视对教育的反馈机制,培训教育进行之后,完全不重视培训的效果,认为教育培训只是简单的走个过场,这样就不能达到培训的目的和真是效果。长此下去,缺乏对培训之后的反馈和评估,职工不能了解到自己的培训能力,就会造成了培训与实际工作相脱节的问题。4.没有建立完善的培训保障体系。许多事业单位都没有对职工进行相应的培训保障体系,缺乏一套完整的激励约束机制,职工进行培训教育只是简单的为了完成工作上的内容,不是自愿进行参加,所以敷衍情况很多。适当的激励约束机制可以提高职工的工作积极性,提高他们学习的欲望和对教育培训的探索,从而能够达到真正的约束机制,提高培训的真实目的和效果,这样才能形成一个良好的循环模式,使员工能够真正的投入到培训教育的乐趣中。

三、创新培训模式的探索

1.创新培训理念。只有认识到培训的理念和真正意义,从根本上提高职工对教育培训的认可度才能够达到最佳的教育培训目的。事业单位人员流动小,技术人才不多,因此,要想提高一个单位的整体工作效率和质量,就要提高每个职工的业务素质和工作能力水平,这样才能提高整体的工作标准。所以说,单位的领导要跳出传统的思想观念,积极的学习和借鉴先进的工作理念和培训教育方法,制定长久的培训教育模式,从本质上提高职工的思想理念,从整体上提高事业单位职工的个人素质和业务水平,这样就能够大幅度上提高事业单位前景的长远性和整体性。2.创新培训内容。事业单位要想达到真正的培训目的,就要明确的了解到培训的内容和真正目的,这样才不会造成资源的浪费。在进行教育培训之前,我们要进行实地的调查,调查每名职工的真正需求,了解他们的工作业务,技术水平和职业素质等,进行总结形成相应的培训分析内容,这样才能更方便的提出相应的培训报告,制定出具有针对性和实用性等的培训计划。另外,还要创新培训内容,要积极的考虑单位职工的发展状况,结合事业单位的自身条件,制定符合本单位的培训内容,制定长远规划和年度培训计划,以确保培训内容能够真正的符合单位的发展需求。其次,就是充分的让培训的职工能够意识到单位培训的主要内容的重要意义,培养他们的工作责任感和积极性,同时要有针对性的提高职工的个人素质和业务水平等。3.创新培训内容。传统的培训教育方式主要是通过课堂来进行培训,这种培训方式存在很多的缺点和弊端,因此我们要提高培训内容的创新性,积极发挥想象的空间,来通过改革的发展理念和教育的新标准来实现事业单位职工教育培训的多样性,从而能够更加的提高职工的学习积极性和主动性。我们需要借鉴国外发达国家的教育模式,利用高科技和互联网实现功能性更强的教育模式。同时,要进行开放式的研讨方法,在课堂上进行头脑风暴法,使得职工能够真正的投入道教育培训的课堂中去。多多进行沟通和思想的碰撞,提高职工的创新意识。其次,轮岗交流模式也是提高事业单位职工的关键性环节,使得他们人尽其才,增强团队活力,激发干事创业的激情和提高办事效率。适当时进行有效的脱产培训模式,这样可以有助于他们更好的提升专业水平,提升职工的素质和能力。4.建立培训保障体系。建立完善的培训保障体系,可以根据实际的培训内容和工作完成情况进行实时的评价体系和评估机制。这样才能真正的实现培训教育的真正目的,才能有效的提升培训的质量和标准。同时,为了增强教育培训的积极性和创造性,单位要建立完善的激励机制,从而能够有效的对职工进行适当的规范和考核等管理。

四、结语

总而言之,职工教育培训是提高事业单位职工素质的重要途径,也是经济社会发展和事业单位职工队伍建设的需要,然而目前许多单位对职工教育培动重视不够,缺乏相应的保障教学的手段。本文就总结了事业单位职工教育培训现状及存在的问题,并在此基础上就创新职工教育培训方式方法做了简要的分析,希望能对我国的事业单位职工培训起到一点关键性的作用和意义。

事业单位教师个人总结范文第10篇

关键词:新形势 职称评教 改革

事业单位的发展需要生产力来保障,而生产力又离不开员工的个人素质,因此,个人素质的提高尤为重要,具体到事业单位而言,就是要制定合理的职称评教改革分析。职称评教改革分析关系到员工的个人素质,必须要保证公平、合理。但现下,事业单位职称评教暴露了许多问题,评教制度毫无公平、合理性,这就促进了新形势事业单位职称评教改革的进行。

一、当下事业单位职称评教弊端分析

事业单位的发展除了需要优秀的员工、过硬的技术、完全的设备以外,还需要一系的管理制度。管理制度作为事业单位的软性规范,自然有其特点,能够很好地对员工进行约束、管理,很有存在的必要性。而职称评教就是一种管理制度,按照性质来划分属于激励机制的一种,在一定程度上可以调动员工的积极性,提高员工的竞争意识,可以很好地帮助管理者筛选人才、管理公司。但当下职称评教的作用却越来越小,原因在于职称评教存在的一系列的弊端,经过调查分析,基本上确定了以下几点弊端:

1.过于重视学历,忽视能力

当下,事业单位进行职称评教时,总习惯依据学历的高低来进行人才的评定,但学历并不代表能力。学历是一个人在校完成任务的结果反映,并不能应用到工作的领域,工作要求的应该是能力,能力是决定一个人能否出色的完成任务的标准。而在进行职称评教的过程中管理者过于重视学历,忽视能力,就会缩小取决范围,减少人才的输入或是将人才拒之门外,很容易使职称评教失去公平性,更重要的是使事业单位的生产力下降,管理方面也可能会出现纰漏,这些都不利于事业单位的发展。

2.职称评教过虚,降低技术标准

职称评教一般流程都是先让员工进行申请,提交说明材料,然后上交到评定人手中,经过商议分析,列出候选者,到最后再确定合适人选。在员工申请这一环节中,员工往往都会被要求在某些期刊上发表一些论文,因为进行评定的人对实际情况不了解,只能从这些论文中企图发现申请者的能力。这本就不实际,注重虚的,通过论文看出的怕只是一个人的书面表达能力,却不能真正的看出一个人实际的工作能力,这就会使事业单位的技术标准下降,不利于实业公司技术水准的提高。

3.职称评教难以落实,管理不到位

在我国职称评教的相关文件中规定专业职务的任期一般是三年,换句话来讲,就是职称评教选定的人一旦出现职位的虚假或是其他违规行为,均可以进行解聘。而实际上却是事业单位职称评教难以落实,评教选定者往往会利用此条件,为自己谋取福利,即使不在职,也会享受原本的福利。除了职称评教的无法落实,还有管理不到位的影响。

二、职称评教存在的必要性

职称评教是事业单位一种管理手段,从首次出现到现在已经历时弥久,经得起时间的考验,虽说已经出现了如此多的弊端,但是它还是有存在的必要性的。经过数据调查与实际对比,现总结了职称评教存在的几点必要性,以供参考。

1.激励员工,提高员工竞争意识

事业单位对员工的管理并非仅仅依靠严格的处罚制度,还需要有激励制度,而职称评教就是激励制度的一种。职称评教是对评教者的一种肯定,不只是物质激励还是情感激励,可以借助此种方式激励员工,提高员工的竞争意识,形成良好的工作氛围。

2.提高事业单位生产力,促进发展

职称评教将优秀的员工选出,一方面为其他员工树立榜样,带动单位员工的积极性,使他们对工作更上心,更好地完成任务,另一方面也是对该名员工工作的肯定,增强该员工的自信心以及对事业单位的信任。一旦事业单位全体员工都秉持着认真、专业的态度执行工作,那将会为事业单位引进巨大的生产力,从而为事业单位创造更多的利益,促进其发展。

3.帮助事业单位选拔人才

职称评教是事业单位进行人才选拔的方式,可以为事业单位选出优秀人才,帮助事业单位进行人事安排。员工并不是一样的,工作能力自然也不同,而事业单位需要优秀人才对员工进行管理,以及技术上的更新。与其花大笔金钱、时间向外招收人才进行管理,还不如就在自己单位挑选,因为自己单位的人对自己单位的情况了解更深,更容易进行人才管理、技术更新。

三、事业单位职称评教改革方向

新形势下,原有的事业单位已经暴露了多处弊端,显然已经不适应了新形势下事业单位发展的需求,严重阻碍其发展的步伐,这就意味着事业单位职称评教必须进行合理改革,现结合当下实际情况,提出几点改革方向。

1.由“重学历、轻能力”向“重能力、重业绩”过渡

事业单位需要的不是理论人才,而是实际操作人才,学历已经不能够很好地说明一切,工作能力对于职称评教而言才是王道。事业单位必须抛弃原始的“重学历、轻能力”的选择标准,进而改向“重能力、重业绩”。在真正的评选过程中,应该降低员工学历要求,事业单位真正需要的是有过硬工作能力的员工,进行评定的人也必须进行单位随机抽查,实际了解情况,对参与职称评教的人进行考核,这在一定程度上能够杜绝员工能力的虚假。

2.职称评聘分离,科学设置岗位

职称评聘分离就是指上司对下属的评聘分离进行严格的筛选、控制,以期达到严格控制人才引入的要求。而关键是要合理的设置岗位,岗位的设置是因人而异而并非为人所定,也就是岗位是按照实际要求进行的设置,因为每个员工的工作内容、工作能力不同,所以就会有不同的岗位来实现人才的利用。而为人所定的岗位则会破坏指教评教的公平,不利于员工管理,岗位利用。因此,事业单位在职称评教方面既要注意用人也要注意用位。

3.考核制度的完善

进行职称评聘必须需要一套公正的考核制度,这将有效避免职场弄虚作假、投机取巧的现象,从而能够真正实现人才的选拔,有利于公司的发展。现今考核制度的不公正已经为事业单位带来了不小的影响,无论是经济方面还是形象方面。考核制度要根据事业单位的实际情况制定,最重要的是要保证公平,所以考核制度要一视同仁,只有保证选拔人才时的统一,才能够真正通过职称评聘获得单位所需的人才。

4.支持推荐评教

员工在事业单位中的表现最清楚的不是上层领导,也不是评教专家,而是与他共同处事的同事,所以,在职称评教时可以支持推荐评聘。员工推荐必须要讲求实际情况,不因与参选员工的关系而提供虚假的信息,这不仅是对于该员工的能力欺骗,也是对事业单位信任的辜负。推荐是推举贤人,向上头进行举荐,为了集体员工的切身利益以及事业单位的发展,必须保证举荐的公平。

总之,在新形势的影响下,事业单位进行职称评教改革势在必行。为了更好地达到经济效益的提高,事业单位必须严格要求职称评教的进行,做到公正、合理。此外,既然改革已经被推上了舞台,那社会就必须加大关注力度,以期更好地完成,实现事业单位以及员工的利益扩大化。

参考文献

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[2]刘丹丹.高校教师评价的问题分析与对策研究[D].扬州大学,2013

[3]邵士权.我国高等学校教学方法创新研究[D].华中科技大学,2011

[4]刘珊珊.学术职业视角中我国大学教师评价价值取向研究[D].苏州大学,2010

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