市场部经理竞聘报告范文

市场部经理竞聘报告范文第1篇

首先，十分感谢组织给了我一个“倾销自己”的机遇，我为能加入这次__县营业部经理的竞聘而觉得无比骄傲。我本着锤炼、提高的目的走上讲台，展现自我，接受评判。在座的诸位大多都是在我成长的阅历中给过我诸多帮助和勉励的良师益友，在大家的帮助和指点下，我走过了在移动公司五年多的发展行程，在此感谢所有给予我赞助和领导的领导和师长。

我今天报告的内容分为三个局部：一、是我的个人情况；二、是我的竞聘优势；三、是对所竞聘岗位的认识和我的工作假想。

我叫__*。在__公司这五年多的时间里，我怀着对事业的满腔热忱，对企业的无比酷爱，尽力向业务粗通、教训丰盛的领导和同志们学习，政治思维觉醒和业务技巧程度都有了很大的进步。

作为县营业部经理，必须了解分公司的重要工作思路和目的，我概括为24个字“内强素质，提高觉悟，外树形象，居心服务，开辟发展，增长收入”。

详细为以下多少点：

以制度为原则，全面懂得分公司领导的用意，树立健全营业部的各项规章轨制，并对制度的落实进行监视。同时抓好党、政、工、团建设为两个文化建设和树创工作打好基础。

以市场为导向，认真进行市场调研工作，控制市场竞争态势，适应市场变更，采用有效办法，制订市场经营打算和营销策略同时要认真实行分公司的市场经营策略和计划只有这样才干不断提高经营结果。

以服务促发展，服务是中国移动的性命线，提高服务品质必须从员工素质抓起，组织员工进行新业务培训，提高员工素质是必不可少的工作，同时加强代办代销商的管理力度，也是提高服务主要环节。

以治理增效益，当真接收市场部的业务管理，组织贯彻市场部有关业务管理、资费政策及新业务的推广同时增强营业部大客户的管理、欠费的管理、代销商的管理、号码资源、档案材料的管理。终极到达增添企业效益的目标。我始终以为当引导就象征着要刻苦、贡献，不能索取，不能有任何私心邪念，要想员工之所想，急员工之所急，公平廉洁，常常跟员工换位思考，想想员工的感触，事关员工个人亲身好处问题上，多为员工争夺，尽量让员工满足。同时用本人的人格魅力，做好榜样作用．孔子在《论语》中就有“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这句话就是告诫领导者必需培育正气，以身示范。

我的座右铭就是：“律已足以服人，量宽足以得人，身先足以率人”。

市场部经理竞聘报告范文第2篇

精选经理竞聘稿[1]

各位领导：

今天我竞聘的岗位是市场部副部长。我的心情十分激动，感谢领导们过去对我的培养，信任，支持和鼓励，我十分地珍惜这次机会。

我以前从事的工作是成型车间管理工作职务。我1990年7月毕业参加工作，90年7月至93年7月在子弟学校从事教学工作，93年7月至12月在销售处从事军品计划及统计工作，1994年1月至1999年12月在皮鞋分厂从事计划工作，XX年1月至XX年年3月通过竞聘从事销售工作。XX年年3月至2009年4月底在成型车间从事管理工作，期间把解放鞋产量从日产6000双提到到6500双，军品从日常4800双提高到5500双。

我从事销售工作7年间，有丰富的业务知识和处理问题、解决问题的能力。我先后在浙江、黑龙江、山东、辽宁区域负责开发、销售工作。在从事销售工作期间开发杭州金耀胜、临沂王自然、哈尔滨李春富等几个大的经销商，被公司推荐为优秀共产党员。在从事销售工作中我注重理论知识的学习，XX年在燕山大学通过了高级营销员的考核并取得全国高级营销员资格认证书，XX年通过在党校学习取得本科学历。

如果我能竞聘上市场部副部长的岗位，我将力争在1年内将所负责区域重新规范，以市场办事处为中心编织销售网络，网络编织到县镇，并控制销售网络，即使办事处发生变化我厂销售网络也不会受到影响。我的思路是：

1、规范市场，统一目前混乱的市场价格，控制串货，精耕细作，增加产品的覆盖地区，扩大销量。首先根据区域内部市场分布情况，设立几个总或办事处，规范划定总或办事处销售区域，由公司业务员协助将总或办事处下面的二级批发商全部挖掘出来，以工厂的名义编织网络，由总或办事处和二级批发商签定销售合同，统一市场批发价格，划定各级批发商的销售区域，每一级批发都形成网络，并能控制网络。做到总或办事处销售我公司产品时，公司和商或办事处到达共赢的目的，否则这个网络还是我公司的网络，达到我们公司市场不受到损失。这样即稳定、扩大了市场，也能检验客户的忠诚度。

2、培养客户的忠诚度。通过建立、规范销售网络达到双赢的目的，客户乐意和我们合作，是因为我们能帮他挣到钱。在运作市场中我们要不断地提升自身的品牌和指名度作为重点，只有这样才能不断提高客户和我们合作的欲望，这才是提高客户忠诚度的唯一办法。

3、针对3531破产的机会，抢占3531市场。充分了解、利用3531市场的销售网络，扩大我公司产品的市场区域。比如山西市场，原3531业务员李套即负责山西业务，我公司今年出把他设为我公司山西太原地区总，利用网络销售我厂产品，效果不错，可以推广。

4、配合公司加强打假力度，提高我们公司产品信誉度。

5、对不同的市场采取不同的销售政策。对老市场应增加销售品种，提高终端的覆盖密度来挖掘市场潜力，精耕细作，坚壁清野，维护利基。对新进入的相对空白市场采取差异化进入，逐渐渗透，终端拦截的手段拓展市场。

6、加强销售人员考核管理，组建一支能吃苦耐劳，敢打硬仗，团结合作，能为客户提供增值服务的销售团队。

7、努力调研市场，研究对手的销售策略，发现市场的变化和需求，密切联系客户，及时反馈有价值的信息给工厂，用于指导我们应对市场变化，做出调整。

如果这次我能竞聘上市场部副部长的岗位，我将不遗余力地履行自己的职责，按照工厂发展地要求，周密计划，密切组织，通盘考虑，紧紧以市场为导向，以竞争对手为主要目标来指导我们的销售工作，将我们的市场做好做大，编织销售网络。我将一如既往地扎实工作，努力学习，追赶和同志们的差距，尽快地提高自己。请支持我，谢谢!

精选经理竞聘稿[2]

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好!我是***.，我今天竞聘的岗位是财务部副经理。

我毕业于***职工大学计算机财务管理专业，中级会计师职称。**年4月调入国储库，一直担任财务科副科长职务。作为一个党员，自己能够积极参加政治活动，认真学习党的方针政策和业务知识，思想上要求进步，并且具有良好的职业道德。在办理会计事务时能够坚持原则，依法办事，确保了会计数据的准确和安全保密。

几年来，我通过努力工作，积累了会计及主管会计工作的经验。已经能够熟练使用相关财务软件，熟悉国家财务制度和相关政策法规。在国储库的几年中，严格执行财务纪律，加强会计监督职能，和大家一起从基础工作、会计核算、日常管理等方面，都力求做到更好。由于工作的需要，我积极协调职能部门，保持了同银行、税务等部门的友好关系。为国储库与职能部门工作的顺畅奠定了基础。

财务部副经理，实际上就是会计工作。是一个企业的管家。会计工作的好坏直接影响着企业的利益，甚至影响到企业的发展。所以，我要继续勤奋学习，练就一身过硬的专业技能。在各位领导的关心下，在各位同事的大力支持下，我有决心、有信心进一步干好会计工作。

一、作为一名会计，要有敏捷的思维、清醒的头脑、工作的细心、专业的知识，加上自己的责任心，才能够胜任好这项工作。通过这次竞争来展示自我，给自己更大的压力，如果我能够竞选成功，将会在库领导班子的直接带领下，按照“严格管理，严格制度，严格责任”的要求，我将全力以赴开展工作，进一步加强财务管理，按照会计工作规范和内部管理需要，搞好成本核算和财务分析，定期及时地向财务总监及主要领导报告财务收支状况，为领导提供有价值的财务资料。

二、求团结、增力量、讲协作、顾大局。财务部每一位同事都是兄弟姐妹，每位同事都来自不同的地方，是国储库这条红色的纽带把我们凝聚在一起，相识就是缘。要理解人、宽容人，要和谐相处。财务部要与各个部门搞好配合，搞好协作。站在全库的高度看问题。统一思想，统一认识。拧成一股绳。我们只要团结起来，就会增添无穷的力量，只要严格执行财务制度，尽心尽力干好本职工作，各个都是好同志。我们的目标只有一个，那就是积极为企业着想，当好红管家。

三、尊重上级，服从领导，听从指挥。财务部不仅单纯的为领导服务，更要让领导感到可靠，可信，放心。做每一件事，都要认真听取领导意见。遇特殊事项，需要会下沟通的要及时沟通，需要解释的要认真解释。跟上领导的步伐，与领导保持高度一致。另一方面要加强学习，一是书本学习，一是实践学习。只有不停的学习，才能更好更快的进步。才能把我们的工作做得更好。

市场部经理竞聘报告范文第3篇

职场新手签名发泄

85后男孩陈舒骏出生于山东邹城一户家境普通的人家，父亲从事小本买卖，母亲是全职主妇。2012年7月从北京某高校毕业后，陈舒骏和大学女友文菲菲前往广州找工作，之后，女友进入一家报社任职。陈舒骏则力挫群雄，以绝对优势应聘到一家知名的日用化妆品公司工作。陈舒骏与一起进公司的李杰和高勇同为市场部新人。他们所在的团队，负责两种高端牙膏的市场推广。

陈舒骏的工作离不开电脑，往电脑前一坐，头一件事就是登录QQ。陈舒骏生性耿直，藏不住事，遇到开心或者不开心的事，就立即更换签名档，久而久之，签名档就成了他的心情晴雨表。

2012年9月，公司办了个牙膏创意广告大赛。公司经理张振在会上特别交代，新员工要珍惜这次学习机会，如果有好作品尽管大胆地亮出来。一心想表现的陈舒骏熬夜设计了一套自己很满意的策划案，没想到交给部门组长杨帆时，却被他当场打了回来。陈舒骏气得不行，觉得组长压制新人，连个机会都不给，气恼之余把QQ签名改成：“不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友。”同事高勇好心提醒陈舒骏说：“我刚从组长那儿出来，组长看到你的签名很愤怒，赶紧删了吧！”陈舒骏虽然也觉得自己有含沙射影之嫌，但心有不甘的他只是把签名换成了“郁闷中……”。

从那以后，怀恨在心的杨帆经常安排陈舒骏干一些高强度的工作。那段时间，陈舒骏忙得焦头烂额，再加上项目进行得不顺利，连着几天加班到深夜。不堪重负的陈舒骏为了减压发泄，更是频繁更换自己的签名：“一天上班8小时，加班8小时，这是人干的活”、“累死累活没加班费啊”、“终于忙完了，还没过劳死”……

陈舒骏虽爱在QQ上吐槽，但工作能力却很强，只要接下来的工作都能很出色地完成，在3个新人里比较得经理张振的赏识。

2012年10月26日是周五，周末即将到来的喜悦让陈舒骏忍不住把签名改成“周末别找哥，哥不在地球”。没想到，不一会儿，张振把他叫到了办公室：“小陈，不好意思啊，这周末又要辛苦你了，广告拍摄的事咱们要跟进一下，这周末你陪着广告公司一起吧。”经理交代的事，陈舒骏忙不迭地应承下来，只能在心里哀叹泡汤的周末了。让他没想到的是，快下班的时候，组长杨帆又派下了新任务，让陈舒骏和李杰利用周末时间针对公司新推出的两款产品，做一个市场调研，周一交调研报告。陈舒骏想也没想就说：“对不起，上午张经理才让我周末盯广告拍摄，所以……”

杨帆皱起眉头说：“你是拿张经理来压我吗？”“我不是那个意思。”陈舒骏连忙争辩。杨帆却敲了敲桌子说：“工作就是工作，不论谁安排的都要认真完成。少说废话，周一交报告给我。”

无奈，陈舒骏只得接下了任务。可是，时间紧迫，为了完成任务，他想到一个投机取巧的“办法”，白天去盯广告拍摄，晚上就在百度文库下了套产品调研案例，然后依葫芦画瓢，完成了他的调研报告。

周一，李杰和陈舒骏的报告都交给了组长。正当陈舒骏暗暗为自己的“聪明”沾沾自喜时，杨帆拿着报告摔在了他的办公桌上：“你觉得有多少人从百度文库下载过这个玩意儿？工作可以借鉴别人的，但是全盘照搬是不是有点过分了？而且就算照搬也行，但至少要让我看到点有用的东西啊？给你3天时间重新做一份出来，否则，这个月的奖金就泡汤了！”

在众目睽睽之下，陈舒骏被批得无地自容，心想要不是你逼我，我怎么会拿这样的东西来应付。受到这样的羞辱，都是因为杨帆，无处发泄的陈舒骏立马把签名改成：“职场三定律：要么忍，要么狠，要么滚！”

经过这件事后，两人的关系不仅彻底闹僵，而且完全公开化了。虽然事后经理没说什么，但陈舒骏发现张振看他的眼光有了一丝异样。

吐槽升级错失升职

工作不开心，陈舒骏不止一次对女友文菲菲提出想跳槽去别的公司。文菲菲却认为好歹这也是一家大公司，工资高，福利待遇也好。因此，文菲菲劝男友：“人在职场飘，时刻会挨刀，你要像人家范爷学习：万箭穿心，习惯就好！”就这样，陈舒骏的跳槽计划被女友阻止了。

让陈舒骏庆幸的是，2012年年底，公司人事调整，处处针对他的杨帆调到别的部门去了。没有了杨帆的打压，陈舒骏心情舒畅，工作的激情重新被点燃。2013年年初，他升职为市场部组长，工资也比原来涨了2000多元，俨然成了市场部的一匹“黑马”，他的签名也跟着阳光灿烂起来。

2013年2月18日，陈舒骏和女友领结婚证，在金城花园小区定下了一套80平方米的房子。房子买了，接下来就是装修。硬装这一块就花费了5万多元，还不算软装的壁纸、窗帘、家具等。偏偏文菲菲是个小资情调很足的女子，什么都要品质最好的。陈舒骏虽然不认同女友的消费观，但想到自己职场得意，也就由着女友做主。

这时，又一个升职的机会来临了：市场部副经理辞职，经理张振向公司高层建议在内部竞聘。陈舒骏知道机会难得，要知道如果成功地坐上副经理的宝座，至少有20万元的年薪。

将这个消息告诉女友时，文菲菲忙给陈舒骏打气：“加油！我的欧派整体厨房装备和漂亮的欧式大床就全交给你啦！”

放眼整个市场部，只有老员工王政荣和陈舒骏业务能力最突出，经理张振比较看重二人，而在二人中又更看重陈舒骏，原因是陈舒骏接过的经销商客户大都与公司结成良好的合作关系，后续的订购合同都能顺利完成，为公司积攒了一大批稳定的客户。而王政荣虽然在业绩上不输陈舒骏，争取客户的手段却为同事们所不齿，经常公开抢其他同事的客户资源。在客户资源的维护上，王政荣也不如陈舒骏做得好。这种情形下，陈舒骏无疑是最热门的候选人。

为了考验两人能力，高层决定让两人分别与一个全国知名的商洽谈，如果能签下这个总，业绩将是全公司一年销售额的四分之一。陈舒骏费尽周折在那个商住的宾馆里泡了3天，终于说服那个商，没想到，在签合同的前一天，对方打来电话说已经和王政荣签了合同。原来，王政荣曲线救国，发现那个商竟然是他爸爸的一个朋友，于是不费吹灰之力签下了那个大单子。陈舒骏得知后，气得在签名上写下：“尼玛，辛苦半天，却成了裙带关系的炮灰。”

第一回合，陈舒骏败给了王政荣。第二回合是为公司最新推出的去渍牙膏做策划案。王政荣的策划案中规中矩，跟以往新品的与推广没什么不同，一心想挽回败局的陈舒骏却大胆提出了移动媒体推广宣传的理念。然而，结果却让自以为稳操胜券的陈舒骏失望了，高层以他的方案可操作性不强为由否定了。知道结果的陈舒骏为了发泄情绪，在签名上写道：“每当我找到成功的钥匙，就有人把锁给我换了。”没想到，这又成了竞争对手王政荣告他的一条罪状，说他明摆着在影射上司……

事已至此，陈舒骏明白自己已经没有竞聘成功可能了，于是沮丧的他在签名上写道：“人生就像愤怒的小鸟，失败时总有几只猪在笑。”

面对陈舒骏的频频吐槽，和他关系要好的一个主管向他透露：“小陈，你不能随便在QQ上乱写了，大家在一个平台上工作，日常工作沟通全依靠QQ，大老板也不可避免会看到签名档的内容。你看看王政荣的签名档不是‘努力工作’，就是‘加油，明天会更好’，都是些积极向上的话。再看看你的签名，总让人哭笑不得。你说老板能对你有好印象吗？”主管这番话如同醍醐灌顶，让陈舒骏瞬间顿悟。然而，事情已成定局，再也无法挽回了。

失意多疑错杀妻

升职失败后，陈舒骏沮丧地对文菲菲说：“对不起菲菲，让你失望了，这次我升职失败了。都怪我，如果我不在签名档上乱吐槽得罪了头儿，就会顺利升职。”文菲菲好言安慰道：“别着急，你还年轻，升职的机会还多的是！”

与陈舒骏的失意相比，文菲菲在职场上倒是顺风顺水，聪明的她既有和自己学历相匹配的智商，也有“讨好”领导的情商。

一天，两人在聊天时，文菲菲眉飞色舞地对陈舒骏说：“昨晚我看到杨总发了条微博，说失眠，今天一早我便网传了一个音乐包给他，里面都是助人睡眠的轻音乐。没想到，今天下班之前，杨总亲自来办公室谢我了，还当着我们头儿的面表扬了我。”陈舒骏酸溜溜地说：“他该不会是看上我漂亮的老婆了吧？”文菲菲一本正经地说：“切，之所以告诉你这些，是想让你以后在职场，多学一些类似的职场秘籍。”陈舒骏的脸当即就暗下来了，原来，妻子这是在给自己“上课”呢。

接下来，虽然陈舒骏把签名档变成了空白，但曾经的印象却留了下来，在公司他一如既往地“走霉运”，文菲菲却整天神采飞扬的样子。

一天，当陈舒骏一身疲惫地回到家，见文菲菲身着一款裸色手工卷花抹胸蕾丝长裙迎上来，相当惊艳。陈舒骏突然想起在时尚杂志上看到过同款的裙子，紧张地问道：“这个是什么牌子？多少钱？”

文菲菲微微一笑，亲热地挽着陈舒骏的胳膊说：“是香奈儿的。我穿着是不是比范冰冰还好看？”文菲菲又得意地说：“为了庆祝我升职为主任，我特意犒劳自己的。”陈舒骏听后心里很不舒服，想到老婆在职场上是步步高升，自己却是步步惊心。

2013年4月9日，因为一个营销方案，陈舒骏挨了上司一顿狂批，气得午饭都没吃。晚上，他饥肠辘辘地回到家，却发现家里冰锅凉灶。文菲菲正对着一堆桃核在打眼、穿线。他忍住不快问：“饭也不做，你这是在干什么啊？”“哦，我们老总前阵子出了车祸，现在还躺在医院里，我就叫爸妈从老家寄来了这些野生的龙纹桃核，我想做一串桃核手链送给他。因为桃核在古代为辟邪宝物之一，可以祛灾辟邪，平安静心，这时候送这个给老总，相信他一定会喜欢的！对了，这也是我的升职利器哦！你也要多学着点！”文菲菲头也不抬地说。

心情烦躁的陈舒骏一把夺过文菲菲正在穿线的桃核，狠狠地摔在地上，霎时，桃核滚落一地。他讥讽道：“升职利器？我看是生殖利器才对吧？放着晚饭不做，却一门心思讨好外面的野男人！”文菲菲气得浑身哆嗦：“你还是人吗？为了多挣钱打造我们这个小家，我一个女的，身兼数职，写稿拉广告，回家还得费心思准备讨好老总的礼物，你不安慰一下也就算了，还说这样的话。”

陈舒骏不屑地抓起文菲菲因为做手链而受伤的手继续讥讽道：“送串手链就是你的升职秘籍了？我看你是在借手链传情吧？”文菲菲撂下一句“不可理喻”后就不再理他，捡起地上的桃核打算重新做。看着妻子轻蔑的目光，想想自己这个丈夫还不如一个外面的“野男人”，陈舒骏激愤之下再一次将桃核从文菲菲手里夺过来：“我今天偏不让你做，老子到现在连饭都没吃，快饿死了也没人管，还要听你在这里炫耀什么职场秘籍，你马上到厨房给我做饭去！”

文菲菲也来气了：“今天我还就要做成这串手链，偏不给你做饭！”话音刚落，陈舒骏一个耳光“啪”地扇在文菲菲脸上。文菲菲捂着脸，口不择言地说：“难怪你升不了职，原来你的智商和情商都有问题，就是傻瓜也知道不能在签名档直白地影射自己的领导！”

或许是文菲菲的话正戳到陈舒骏的痛处，他猛扑上去掐住文菲菲的脖子：“我让你乱说，我让你乱说！”文菲菲也不甘示弱，使劲乱踢，陈舒骏手上的力道加得更重了，不一会儿，文菲菲就不再动弹了。清醒过来的陈舒骏这才发现自己竟失手将妻子掐死了，他急忙做人工呼吸补救，然而却是徒劳无功……

守着妻子冰凉的身体坐了一夜，4月10日一大早，悔恨不已的陈舒骏前往派出所投案自首。目前此案仍在进一步审理中……

本刊观点

人人都说职场险恶，这险恶，不仅指职场各种人际关系错综复杂，人心难测。更重要的是，人在职场中需控制自己的情绪，巧妙拿捏各种分寸，慢慢走向成熟，否则就成为他人的垫脚石。可惜的是，职场菜鸟陈舒骏却不懂得这一点，QQ签名档，变成了他心情的晴雨表，他的喜怒哀乐怨，通过这个公共平台，让人一览无余。他表达出的抱怨、无奈、敌对，不仅让他的上司对他耿耿于怀处处刁难，更让他的对手轻而易举地抓住把柄，从而让本来触手可及的升职变成一场梦幻。而此时的陈舒骏，却并没有从自己失败的经历中吸取教训，反而把郁郁不得志的怒火发泄在无辜的妻子身上，使她命丧黄泉。

每个人在职场中，都会有或多或少的情绪，或轻或重的不满，可是，怎么处理这些情绪却是一个技术活儿。我们可以向家人倾诉自己的烦恼，也可以和三五好友相聚，几杯酒下肚，随意吐槽。而把自己的情绪昭告给自己的同事上司，随时更换签名档，只能证明你的不成熟，除了授人以柄，还能得到什么呢？

市场部经理竞聘报告范文第4篇

1.投入才有回报

2001年6月13日告别家乡，踏上南行的火车。8月25日加入推广部，从推广部成立到推广部辉煌的02年10月，02年末加入。03年9月初再次告别第二故乡广州，踏上北上的火车，9月6加入发行中心零售部直到现在。从一个普普通通的推广专员到推广部主管到站长再到今天零售区域经理。这一切都是随着时间的推移再发生变化；这一切也因为时间的量变到自己经验累积的质变；这一切是时间检验自己付出辛勤汗水多少最好的见证，更是检验自己得到回报的多少。现在已经是06年了，回过头来看看，时间过得飞快。而自己不光投入的是青春年华，收获得更多是硕果累累。因为投入就有回报。

记得接到通知要配送报纸的时候，从摸不着东南西北到如今对市场了如指掌；从送报用自行车送的笑料到如今不断更新劳动工具提高工作效率；从报刊发行的门外汉到如今以敬业、服务水平高、团队氛围好的发行精英，这一切从我们到认可我们，个个竖起了大拇指。难道我得投入没有回报吗？

以上得事例足以证明，像今天新的市场部所负责的网络拓展、渠道建设、外报外刊、渠道资源和队伍配送资源的销售以及客户资料管理等工作，都会因为我有一份“只要我投入就一定会有回报”的信念，而体现出我得优势。就像总说得，办企业就是办教育，只要自己尽一份责任，多一份投入，多一份爱心，少一些责骂，我们就定会给社会培养一批可用人才，就定会得到社会的回报。大家说是不是？

2.忠诚才有信任

记得2004年7月初正直欧锦赛临近尾声的时候，一天早上把我喊进办公室，告诉我：因为最近车厢卖的报贩太多，已经引起了治安问题，而且一些乘客以及部分派出所也已经投诉到。现在报贩的问题你们又解决不了，明天必须停报。而先前就售报报贩较多事宜，当时总也和三产打过几次保证，但由于当时的欧锦赛特刊做的很好，很出众，影响力也很大，地面各站为了报社的发展，不惜牺牲自己宝贵的休息时间，面临被警察以及稽查抓、被打的危险，行走在车厢里售报。正是如此，报贩人员规模已经越来越大，直接影响安全客运。高层因此也受到了批评。现在只有停报进行整顿。当时我解释了半天都无济于事。最后我当着以及其他几家报刊社负责人的面流下了眼泪。哀求等欧锦赛结束以后，我一定协调报社解决此事。虽然说“男儿有泪不轻弹”，但是当时我就想：不管任何办法只要不停报，让我做一切都可以，哪怕跪下。也许是我的一举一动感动了，她暂时答应了我的请求。这一段不大好，别把自己写的这么可怜，要写出你是怎么争取的，而且多写些管理方面的事

2005年6月底，为了落实贯彻法，保障乘客安全，撤掉了所有的报摊。我们当时停下工作积极配合撤台，但还是因为当时我们的人去和拉台子没有及时返回来，造成我们没有人积极帮忙的误会。加上又撤掉报摊，三产负责人心情难免有一些波动。两件事情加起来，又让三产的领导不高兴了，直接告诉我说明天流动点不送报了，而且已经打电话告诉了，关于明天流动点送报的会我也不用去开了。而、等其他的早报依然送流动点。我再一次厚着脸皮参加了会议，会后又一次打保证说好话，掉眼泪。事情还是摆平了。

自创刊以来，地面同事到售报基本从来没有间断过。曾经一段时间安全大检查，也曾被一些站长及同事误会过、骂过，甚至在会上争吵过。为了报社的发展，为了尊重与报社利益高于一切，为了维护好特殊的重点市场渠道，我一次次跟的负责人姐长姐短，哥好哥亲的去化解矛盾，去和站长以及同事协调，去安慰站内的同事。

这些都只是工作经历的一小部分。正因为我忠诚于报社，忠诚于这份工作的责任，忠诚于报社领导对于我的信任，这一些委屈算的了什么？再多我也愿意背！就算再流几次眼泪我也愿意！因为工作就意味着责任。因此,我们每一个人都应该对所担负的责任充满责任感。一个有责任感的员工,不仅仅要完成自己份内的工作,而且要时时刻刻为企业着想。企业也会为拥有如此关注企业发展的员工感到骄傲,也只有这样的员工才能够得到企业的信任。因为只有忠诚才有信任。

3.主动才有创新

从单一的街头行为艺术到集印花换礼品，从简单的报纸零售到报纸营销，从买报送祝福到买报送平安！所有的一切只有依托与市场的应变以及不断的创新，来求取报纸零售销量的突破。

因为市场是活得，人更应该灵活。有人说做市场就是做战场！因为商场如战场，市场更是没有硝烟的战场。作为一个市场部经理，主要工作来自于市场，服务于市场，依托于市场，积累市场的信息。从而为自己的报纸确定销售及策略、并建立相关客户资源、拓展及维护好市场渠道以及报纸售后服务。所以灵活的市场信息只有自己亲历亲为，主动亲身走入市场才能获取。

而创新就是不墨守成规，敢于冲破传统观念和传统习俗的束缚，勇敢地走前人没有走过的道路，勇敢地干前人没有干过的事情。哪怕是微不足道的创新总比墨守成规要好的多。

做好一个市场部经理就必须主动带头，鼓励大家积极主动的学会创造力的去工作，一旦同事有一个所谓好的点子，就鼓励他主动地将这个点子如何变成现实！因为只有主动才有创新。

4.敬业才有荣誉

从加入到现在，我一个荣誉证书也没有拿到。因为一直认为自己工作很优秀。如果没有拿到荣誉证书，就总结反思是什么原因，那些地方不足。第二年改正不足点并努力拼命工作。可是等到真正有资格拿这个荣誉的时候，又因为自己是管理者，为了鼓励新人又拱手相让。甚至有一年优秀敬业奖，自己又有机会，也是让跟自己同一级别的一个经理去代替。曾经也因为别人拿到荣誉证书以后，郁闷过许久。也因此给领导打过电话，诉过苦，更和朋友发过火。甚至在年度总结上幼稚的提过自己干得很郁闷，没有功劳也没有苦劳，有点想要离职的想法，那时候感觉自己太虚伪，感觉工作就是为了荣誉！后来领导启示我，“不是每一个人做的每一件事情都会得到别人的欣赏，只要问心无愧就够了”。这话好像是偶和你说的吧，哈哈这句话时刻在我耳边回荡，我认认真真的做好每一件事。不求荣誉，只求自己问心无愧。有一次偶然的机会看了一部范伟和王志文主演的《求你表扬我》，让我触动很大，其实敬业就是一种荣誉！自己在岗位上兢兢业业，付出了很多，就会有回报，就更能得到的领导和同事们的认可。不仅仅是荣誉证书的体现。记得国内知名学者陈凯元在《你在为谁工作》一书中谈到:“敬业对工作态度的要求是非常严格的。一个人无论从事何种职业,都应该心中常存责任感,敬重自己的工作,在工作中表现出忠于职守、尽心尽责的精神,这才是真正的敬业。”而那些勇于承担责任并具有很强责任感的人,才有可能被赋予更多的使命,才有资格获得更大有荣誉。所以只要敬业就有荣誉。

没错，投入才有回报，忠诚才有信任，主动才有创新，敬业才有荣誉。这不止是《加西亚的回信》经历了100多年的历史考验，它更给人们提示的是人类社会最基本的行为法则即互惠的交换，更是我们一个管理者所具备的基本要素。除此之外，我还要有一颗感恩的心！对工作心怀感恩。对周围的人心怀感恩。要感谢各位同事的恩惠，要感谢父母的恩惠，感谢领导的恩惠；没有各位同事的帮助，没有父母的养育，没有领导的教诲，就不可能有我的今天。感恩不但是美德，而且是一个人之所以为人的基本条件。每一份工作或每一个工作环境都无法尽善尽美,但如果我们能每天怀着感恩的心情去工作,在工作中始终牢记“拥有一份工作,就要懂得感恩”的道理,对周围的点滴关怀或任何工作机遇都怀有强烈的感恩,并努力与周围的人快乐相处。结果,我们不仅心情会更加愉快,所获帮助也会更多,工作会更出色。

我说过我用我身边发生的实例作为我此次在竞聘市场部经理岗位上的述职报告。虽然我没有清晰的组织架构，没有岗位的描述，更没有岗位的发展规划及目标，但是实例胜于雄辩。我有我独特的一面。以上有欠缺考虑的地方，请各位领导及同事指出。总之，不管结果如何，我都将一如既往的前进！不为别的，只为鲜花永远在前方，我们永远在路上！

市场部经理竞聘报告范文第5篇

许多人议论我，抱着种种猜测和好奇，有羡慕，有嫉妒，有不以为然。我的发展被看作“传奇”，虽然我自己不这么认为。我知道自己付出了什么，抓住了什么，应该得到什么!

我是深圳一家外企分公司的老总，月收入2，5万元左右。有一套80万元的房子、20万元的车。平时穿阿玛尼、宝姿，手拎LV，但我不用SK―Ⅱ的化妆品，因为觉得比较适合更老的女人。没错，虽然我30了，但不希望自己是个老女人。

长得不算漂亮，人们对我的赞美也只停于“气质”，含蓄而真实。工作中，升职太快，就有人在背后指指点点。这个社会，女的混得太好，能力常常被质疑，随时会被扣上乱七八糟的帽子。

喜欢打游戏，去游戏厅打最过瘾。中午趁吃饭间隙溜出去，混在一群流鼻涕的小孩中间。爱玩赛车，撞得稀哩哗啦的，然后在上班的最后几分钟踱进办公室，道貌岸然的样子，谁也不会想到我刚和小屁孩对练完。

25岁以前，下了班泡吧，抽烟，喝威士忌。25岁以后，如果没有应酬，就赶紧回家，洗澡钻被窝，漫无目的地按遥控器。

这样的生活该是很愉悦吧。但事实是，我很多时候累得像头驴。我又不是二奶。每一分钱都是用血汗换来的。

现在：一天

我的一天通常是这样开始的：早上闹钟一响，立刻翻身而起。15分钟内盥洗换衣化妆。下楼，车库，发动。出了门在豆浆店打包一杯豆浆。开车30分钟到公司，一路喝完豆浆。

进了公司直奔办公室，立刻打开电脑，开机运行的几分钟，看秘书头天留下的便签，上面是今天的各种预约安排。电脑正常了，先打开邮箱。这时秘书会进来补充几句。我一边哼哈着，一边看邮件，一边脑子里把当天的工作排了个顺序，然后陆续有同事进来，有报告要审阅的、有文件须批复的、有工作得汇报的……

早上没来得及解决膀胱等问题，这时已经有点急迫了，但是当前一个人出去，我的屁股刚离开椅子。另一个人又进来。直到我实在忍无可忍，也不管有人在说什么，打断了起身就往外走。在卫生间我一边解决身体需要，一边盘算着向领导请示的事宜。外面洗手间不时传来阵阵欢笑：“你今天的口红颜色真好看!”“告诉你们，现在在买200赠50！”……

一上午，会有一些电话，当然是用肩膀夹着听，好腾出手干别的。一晃就到中午了，很少有空出去吃饭，下午的会议排得满满的，所以会请秘书代买快餐。计算好车程，在最后一分钟抓着餐袋冲下车库。路上一面开车，一面啃汉堡。有时会像赶场一样，从城市的东边窜到西边，又回到东边。

既无美貌、学历也不高、更无家世背景，我传奇的起点就是“赤手空拳”。

23岁：助理

22岁大学毕业，我只身南下。深圳，打造了无数的壮怀激烈，也成就了无数的传奇。

拎着小箱子，还有父母给的几百块钱，和所有寻找生命契机的毕业生一样，我在这个城市的第一站是一个大学死党的公司宿舍，抢占了她的半张单人床。

理科生、应届生、女生、没户口，我一次次被拒之门外。烈日炎炎，我沮丧地在街上徘徊，高楼的玻璃幕墙折射着令人头晕目眩的光芒。实在走不动了，就坐在路边，在车海的尘嚣中发呆。

早饭省了，中餐是街边最便宜的盒饭，晚上煮点稀饭。当口袋里剩下最后几十块钱的时候，我找到了一份文员的工作。虽和所学的专业无关，我却欣喜异常，因为他们提供一间宿舍，我在这个城市终于有了自己的一席之地。工资很少，但可以解决我温饱的后顾之忧。水泥的天花和地面，铺一张几块钱的海绵垫子在地上当床，几件衣服当枕头，盖一张家里带来的小毯子，8年前的我，连梦里都不会有现在香车别墅的影子。

先求生存，后求专业发展。终于有一天，我在报纸上看到一则招聘启事，正是大学所学的专业。我全力以赴，一路过关斩将，一次笔试三次面试后，以1：200的比例，我冲出重围。

公司在城市的标志性建筑里，很气派。我被分到技术部做助理，主要给老员工打杂。收集资料时，我觉得重要的。会复制一份，作为学习资料；整理文件时，我会仔细阅读，不明白的就问同事；开会时，虽然不能发言，我还是积极思考，并把自己的想法暗地里与同事意见做对比。有空我就翻阅公司以往的文件，或者练习各种工作软件。

虽然只有800元工资，我却充实并快乐着。工作后的第一个生日，我跑到快餐店“奢侈”地买了一杯草莓圣代，边吃边看一旁玩耍的孩子。虽然后来我常以燕窝雪蛤做饭后甜品，却会常常想起那天的圣代。

24岁：资深

张开双臂，契机终将投怀送抱。一天，我们接到合作伙伴的临时会议通知，但负责具体工作的资深同事刚巧不在，经理便带我同往。这是一个重量级会议，由对方董事长主持，当了解到和我们公司的合作还没完成时，董事长暴跳如雷，大声质问经理：“你们公司怎么回事，还外企呢，效率太低了，搞什么鬼!”经理顿时满脸通红，

我忽然不知从哪来的勇气，大声说道：“对不起，我可以说两句吗?”几十双惊诧的目光射向我。我有序地阐述工作进展。其实，这些已经提交了书面方案。我还取出事先准备好的资料，展示给董事长看，并坚定地说：“只要您同意这个方案，我们可以立刻进入下一个工作环节。”讲完后，我心想，反正没经验也没体面可言，大不了被臭骂一顿。会议室寂静了几秒钟。“那好吧，就按你们公司说的去做。”

这次出头后，经理对我刮目相看。他开始让我独立完成一些工作。我上蹿下跳地抓住机会，半年内，从助理转为职员，后又提升为资深职员。

收入大幅提高，我开始从“贫农”向“中农”靠拢，酒吧、女士香烟、威士忌、蓝调，这些让我找到了和这个城市的血缘关系。

25岁：经理

进公司满两年，渐渐能独当一面，开始不满足起来，一些同事陆续离开，让我更加动摇。就在这时，公司准备拓展国内业务，要在东莞设立办事处，需派有经验的同事前往。因为仅是办事处，前途未卜，几乎没有同事举手。

我举手了。我想得明白：如果办事处开成了，就有可能开公司，我就是元老：如果不顺利，就权当是一次锻炼。公司最后只筹到几个人。揣着“技术部经理”头衔的名片，24岁的我奔赴了新的战场。

刚接触管理，我更多的是在效仿以前的上司，但日子长了，细节多了，就行不通了：上司是位男士，一个女人用男人的办法处理问题，总有点别扭。于是，不久就听到同事背后说我不男不女。开始以为是打扮有问题：深色的套装，素面朝天，刻板的短发。于是采购了一些明快的衣服，描眉画目还烫了发，但“中性之说”依旧。

工作越来越忙，部门常常加班，我坚持最后一个离开。才两个月。我的体重就减了10斤。渐渐地，我在办公室里的笑容越来越少，总莫名狂躁，说话声音越来越大，尤其是当同事出错时，我大发雷霆，不依不饶。现在回想起来，自己都觉着面目可憎。

不但面目可憎，而且脸色衰老。一次去商店买衣服，试穿时售货员殷勤地说：“你穿这件衣服显得好年轻啊，最多二十七八岁!”我朝她龇牙咧嘴：“我还没到25呢!”

今天，人们看到我的优雅和奢华，谁曾想，化蝶前，我不过是条惨不忍睹的毛毛虫。

在朋友的拾掇下，相了几次亲，最后一个，自己做生意，我抱着走着瞧的态度，既不排斥也不主动，更多的精力还是花在工作上。

办事处的业务有了起色，我的下属也增加到了近10人，但我的家长式管理却遭到围剿。

初为管理者，不懂得“无为即大为”。说话含蓄，员工理解得慢；说话直接，他们更接受不了，有时急了，就自己动手，倒增加了同事的依赖性，累了自己。上司善意地提醒我“要学会放手”，可我一见到误差，心里就猫抓般难受，很想尽可能做完美。

就这样，业绩一片大好时，反而有人陆续离开，最后，一个我寄予厚望的老同事提出辞职。他坦言：“我很欣赏你的敬业，但你太强势了，这让人压抑。如果不快乐挣再多钱又有什么意思?”

被人否定得狼狈不堪。

“你有很强的责任心，但你现在是一个管理者，不给同事犯错误的机会，就会阻碍他们的进步。管理者需要具备控制风险的能力，原则性的错误必须制止，但一般的错误应该包容。”上司的一番话触动了我。部门会议上，我真诚地自我检讨。从女职员到女职业经理，这一刻，我开始蜕变。

成为经理后，我开始向“富农”攀爬，应酬也多起来，原先还很羡慕上司天天在高级餐厅里陪吃，轮到自己才知道不好受。

初涉酒桌很不习惯，干坐着不知说什么好。几顿饭后，学会了嘘寒问暖、斟酒添汤：多顿饭后，便能察言观色、投其所好、谈笑风生。看见自己很喜欢吃的菜近在眼前，却强忍口水扮淑女，遇上或在盘子里瞎翻腾、或高谈阔论唾沫星子乱飞，我学会了不动声色视若无睹。结果吃完大餐回家还得补方便面。

应酬时不能吃个痛快，约会时我原形毕露。相亲后，男一号主动请我吃饭，我懒得掩饰自己对某些食物的狂热。渐渐地便觉得他挺实在。尤其是当他谈到母亲含辛茹苦拉扯他们兄弟姐妹时，眼眶竟然湿润了。我决定，正式和他交往。

26岁：总监

不到一年，办事处就以良好的业绩升为分公司，我升为技术总监，有了自己独立的办公室。

隔壁就是市场部总监的房间。干技术的自命清高，干市场的恃才傲物，于是我们的矛盾像初春的河流，冰面未消，底下已是暗流涌动。矛盾的表面大都是意见不合，相互指责工作不力。但本质是彼此地位的较劲。但我从不和他发生激烈冲突，点到为止。

僵局被他自己打破了。由于工作失误，不久他便被调回总公司。盯着这间闲置的办公室，觉得这是一个拓宽职业道路的绝佳机会，我决定接受挑战。

做技术和做市场，前者内敛，后者外向。一个注重循规蹈矩，一个强调随机应变。所以，做市场更刺激。

没想到的是，我没尝到市场的刺激，就先受到同事的刺激。这些旧部下，对他们老上司的离去心存猜忌。于是谣言纷纷，矛头全部指向我。最流行的说法是，我对市场部的高收入垂涎已久，使尽手段逼他出局。甚至有传我和来调查的高层在总公司就曾有一腿。天地良心!

我保持沉默。唯一强调的是，我希望每个人挣的都比以前多。而且，我很注意一点，凡是原总监立下的规矩。我依旧执行。也从不否定他的成绩，不对他做任何负面评价。日子长了，谣言不攻自破。

做市场就要应酬一些喜欢往KTV里钻的男客户。刚开始，我正襟危坐，他们总觉乏味，后来，我便识相地主动提出“人太少了，不如多请几个美女一起热闹”，完了我给小费。只是，看见什么不该看的事情，就视若无睹，或者出去打电话。以前也很蔑视“回扣”，遇到明目张胆提出要求的，还会合上笔记本直接走人，但现在，再说起“职业道德”，我已是“别有一番滋味上心头”。

做市场也有令我愉快的地方。首先是挣钱的快乐。尤其是我这种曾经穷疯的人，初次看到工资卡里一个月就多了五位数字时，贪婪地盯着取款机，流着口水发了半晌的呆。再后来，我就基本搞不清自己究竟有多少钱了。

28岁：老总

做市场做了两年，业绩越垒越高。但一成不变的工作状态，对我而言意味着智力停止发育，这挺恐怖。这时，工作机遇又一次来临。集团总部移师北上，原来的总公司改为分公司，需要设立新的老总。我当然不会错过这次机会。举手的人不少，竞聘会上，各路英豪尽显风流。

竞聘者中，我是唯一的女性，也是年龄最小的。当有董事问到“你胜任这个职位的优势是什么”时，我灵机一动，“如果把公司的成长比作一个女人的成长，刚成立的公司好比一个小女孩。娇柔乏力，需要精心呵护：两三年的公司就像一名少女，充满青春朝气，但也容易受到诱惑，需要耐心地引导：这个分公司成立快五年了，已经是成熟女性。自主独立，但还需继续历练，散发更迷人的魅力，同时又要保持活力，以免年华早逝。从这个角度，我和公司可谓情投意合，绝佳拍档!”董事们相视而笑。

28岁，我又回到深圳。

30岁：辞职

坐上老总的位子，工作更忙了。8年的历练，已经让我褪去了青涩，多了运筹帷幄的成熟。偶尔在车中看到人才市场前人头攒动时，心里都会湿润。

事业上一路风行，感情上，在和男朋友相亲前，我曾遭遇过一段“情人”经历。他是合作公司的董事。如果当年我甘心跟着他，也许，我会换一种生活方式，起码，会换一种拼搏姿势，但我清楚，他的温柔缱绻，不会是我的归宿，我也做不到逼他遣散娇儿美妻。于是，我抽身而走。这也是我当年离开深圳的原因之一。

重新回到这个城市，我已步入大龄。领证那天，我拉着男友迅雷般地拍了婚纱照，双方亲属坐在一起吃了顿饭，就算把事儿给办了。婚姻的质量与结婚的形式没有必然关系。

当人们还在津津乐道我的“传奇”时，数天前，我却突然辞职了。我又有了一个新的希望，那就是“孩子”。作为老总，不可能不应酬。有应酬就要喝酒，要接触吸烟的人群。在众人惋惜的目光中，我坦然地转身。也许，这将中断我的经济仕途。但只是“中断”，不是“断送”。“有了孩子的女性重返职场艰难”，但我不害怕，因为人生最重要的，就是勇于选择。

市场部经理竞聘报告范文第6篇

那天，姜玲的电脑坏了，她有份着急的文件要赶，我便把电脑临时让给了她。她弄完文件后，匆匆出门去了。QQ来了简讯提示。我以为是我的，随手点开了，一则消息出现在屏幕上：晚上老地方?

是姜玲的QQ，她忘记关了。我正想退出，对方却抢先发了消息：上次你穿黑色蕾丝很性感，这次给我什么惊喜?对方名叫今夜未眠，绝对不是陈雨航，因为我有他的QQ。

我感觉血往头上涌：难道说，姜玲在外边有人?我的心咚咚地跳：她的保密功夫也做得太好了吧!

到了晚上，我忐忑不安地给姜玲家去了电话，是陈雨航接的。姜玲果真不在家，陈雨航说她去参加同学聚会了。我假装无聊，给姜玲去了电话。她的电话响了很久才接，敷衍了我几句便挂掉了。在她挂掉电话的刹那，我好像听见有人哎一声，绝对是个男的!

按理说同学聚会，应该很嘈杂，可姜玲的周围却很安静。姜玲表面上跟我贴心贴肺的，红杏出墙这种事却瞒我瞒得如此到位。我有种失落感，对错误估计自己在姜玲心中的位置感到难过。但好奇心却更强了。

我知道姜玲的QQ一般都是自动记录密码登陆，于是第二天临下班前，我故意让自己的机子中了毒，然后借用姜玲的电脑工作。下班了，我对姜玲说，我还早呢，你先走吧。待会儿我关机。

其实我是有破绽的，我修电脑还可以，电脑中毒几下就能解决。但我和姜玲关系太好，她没丝毫疑心，放心地走了。

等同事都走完了，我打开了她的QQ，调阅她与今夜未眠的聊天记录。看着他们肉麻的对话，我断定他们是情人关系。我用软件查询今夜无眠的IP地址，我再一次被雷住了，地址就是公司的!

谁会跟姜玲有一腿呢?是市场部那个常跟姜玲开荤玩笑的杨经理?不像。是财务部那位斯斯文文看见姜玲就脸红的刘部长?也不像。会是谁呢?我心里涌现了一大股谜团。

都说好奇害死猫，我真要被这好奇心给整疯了。灵机一动，我在百度里搜了搜，最后偷偷在姜玲机子上装了一个软件，这样当她跟对方聊天时，我可以通过软件发现对方的局域网地址。第二天，对方又来了信息，我如愿得到地址，找机会翻阅了公司网管的IP地址分配表。没想到，那人居然是公司的二把手李总!

出了办公室，我怔怔地站在走廊上很久。怪不得，上次竞聘业务主管姜玲意外获胜，本来我才是最好人选的!

我出离愤怒，敢情姜玲把我当傻子呀!表面上跟我称姐道妹，说报名参赛是给我当陪衬，获胜后还假装意外，原来都是预谋好的!

被愚弄的感觉让我久久无法冷静，无数个报复的方法在我脑海里一闪而过。等我觉得自己情绪平静了一点，我才回到办公室。姜玲大概发现我脸色不对，关心了一下。我看着她，心里恶心极了。

回到家，我已经想好了整这对狗男女的办法。星期五中午，我借口不舒服，没去吃饭，然后利用姜玲的QQ给今夜未眠发去了很煽情的消息。

我们这种单位，很多人下午闲来无事就溜了，更何况是星期五。果不其然，姜玲刚回办公室没多久，就被李总一个电话叫过去了。过了5分钟，我估摸两人应该进入状态了，就叫办公室新来的大学生余欣：这有份报告，李总着急要的，我现在要赶着出去，你帮我送一下。

说完，我就溜班了。我揣度着余欣敲门后，这对狗男女肯定手忙脚乱!而以余欣的聪明，不难猜出他们做了什么。余欣是民政局余局长的嫡亲侄女，李总也不敢把她怎么样。

果真，过了不久，单位里便传出了李总与姜玲的暧昧流言，大家加油添醋说得很是不堪。姜玲依旧伪装，一直当成没事人一样，但明显沉默了很多。没过半年，李总因故调走，她的靠山没了，新任老总把她调到了一个无关紧要的部门。

市场部经理竞聘报告范文第7篇

一、大力推动新的思想解放

深入开展解放思想大讨论活动。根据新的经济形势发展的变化和要求以及员工的期待，以这一次学习实践活动所形成的推动力，深入推进新一轮思想解放，认真分析目前宏观经济调控约束的不利因素，充分认识资金、劳动力和能源动力要素瓶颈制约不断加剧，节能环保、安全生产、产业政策门槛不断提高，要素成本、交易成本、环境成本、税费政策调整使企业生产成本持续攀升的形势，谋求企业发展在体制和机制建设上的解放思想，不为所取得的成绩而自满，不为既有的经验而束缚，不为传统的模式所局限，把思想解放的重点从“要不要发展、敢不敢改革”转向“会不会发展，善不善创新”方面来，不断开创公司工作的新局面；要在追求科学治企上解放思想，按照以人为本、提高效益、统筹协调和可持续发展的理念，深化科学治企内涵，优化科学治企思路，促进公司又好又快发展；要在破解经济发展难题和员工生产生活突出问题上解放思想，围绕现代水利发展的要求，围绕企业发展核心竞争力的提升，坚持统筹规划，综合治理和协调推进，努力提高公司的整体经济效益和综合社会效益。通过领导班子带头解放思想，带动全体人员的思想大解放。

二、进一步深化企业体制机制改革

加强对公司发展的组织管理体系的调查研究，加强对公司内部独立子公司机构设立和走规模化、集团化经营之路的研究与推进工作，争取特级资质的申报。

在新成立公司市场部、审计部的基础上，进一步强化和衔接各项管理职能，以有效措施强化各项制度的执行力度。

通过制订完善“公司内部各类人员分配办法”、“企业民主管理实施细则”、“四个专项集体合同”、责任风险抵押机制、企业年金制度等进一步规范企业管理行为。

通过修订完善经营及招投标工作，目标管理责任书，部门办公费预算控制管理办法，租赁用车管理制度等，严格控制非生产性开支，积极推进开源节流工作。

三、进一步加强项目施工管理职能

按照职责分工，充分发挥职能部门和工程分包、劳务分包、材料采购等专项委员会的管理职能，加强对投标项目的管理评审；加强对分公司单位投标项目的资质使用管理、项目预控以及联营项目的合同管理；制订统一格式的工程分包、劳务分包的合同文本；积极推行大宗材料的集中采购等工作。

积极推行并完善对中标工程的成本测分，费用包干上缴，项目经理竞聘上岗制度；修订项目管理考核办法，加大对项目部季度综合检查考核的力度，加强对施工项目的过程管理。

在开展“安全月”、“安康杯”活动的基础上，认真开展“质量月”活动，通过质量剖析，查原因、订措施，促进工程质量的进一步提升。

认真梳理各项项目成本预控和工程款收付情况，加大对材差问题的洽谈力度，加大应收款的回笼力度。

四、进一步提升设备装备水平

根据公司主要施工设备陈旧老化的问题，为能适应生产水平不断增长的需要，努力增强公司市场竞争力，计划用三年时间，集中资金，以多元融资、分期付款等方式，投入2500万元，购置40m臂杆砼泵车一台，砼罐车三台，gb34型液压抓斗和50t吊机一台套，购置钢板桩1200t，以分别增强砼施工、地下连续墙的施工能力，另打造一条500m3挖泥船，以提高水下疏浚施工能力，每年再投入大修理费用150万元左右，确保现有施工设备的基本运行。

五、进行推进技术创新工作

公司成立总工办，强化技术管理组织体系的管理职能和对施工技术问题处置的专业职能，进一步做好施工方案的审定把关，重大技术难题的解决与攻关。

成立“工法领导小组”，把科技创新的重点落实到产 品过程的质量控制上，形成2~3个具有企业自主知识产权的科技成果或工法。

针对工程特点，有针对性地选择课题，开展qc小组活动，把工程创优与开发应用“四新技术”结合起来，不断提高施工工艺水平。

建立科技创新基金，以激发科技创新的积极性。

梳理创优工程，积极申报省级、部级工程奖项。

六、进一步促进公司的可持续发展

积极向水利厅反映，请求尽快协调解决公司改制土地权属问题，以保证公司合法注册，依法经营的基础，推进公司中长期的规划发展。

请求厅尽快协调解决改制单位离休干部归口管理问题及相关费用的落实。

加强人才队伍建设，健全人才培养、使用、管理机制，坚持“需要至上，实用为主，够用为度”的理念，合理调整和优化职工队伍，引入竞争机制，促进项目管理人才队伍的成长和更新。

积极开展企业文化建设，培育企业精神，提炼经营理念，推动制度创新，全面提升职工文明素质和公司形象。

七、进一步加强领导班子自身建设

市场部经理竞聘报告范文第8篇

一、问题及分析

㈠来自改革本身，国家体制、企业机制的剧烈变革对渠道人员的心理承受力构成了严峻挑战，习惯、安全感、经济因素和对未知因素的畏惧对员工形成最直接、最主要的压力。

我国社会、经济、政治体制处于一个新旧交替的非常时期，对电信的改革重组一直还在进行之中，企业的外部生存环境随机性大，导致员工对许多问题都难以预测和把握。同时，渠道改革本身就是强调压力传递，对于许多一参加工作就融入企业、在旧的分配模式和文化下工作了多年甚至几十年的员工，其思维和工作方式已形成惯性，改革要求他们必须完成角色的转换，这种压力对于他们是空前的、前所未有的，也是异常痛苦的。

员工的担心、疑虑和抱怨表现在一下这些问题：1、会不会买断？会不会下岗？2、电信体制还会怎样改？3、我已经在电信企业工作十多二十年，一直踏实努力，没有功劳也有苦劳，企业再怎么也应该考虑，怎么到现在比年轻人收入还低？4、我这么大岁数了，管你企业怎么改，反正过几年就退休了。5、任务重，完成不了，较多员工反应工作更忙、更努力了，收入反而下降，一个员工还提到考核下来还倒找80元。6、为什么企业收入在增长，个人的收入却下降了？7、工作紧张，渠道临时性工作多，没有正常的节假日，也不给加班工资。

㈡来自公司管理，公司出台的政策、办法与员工期望值之间的差距导致员工执行困惑、精神焦虑。

这是影响渠道员工积极性的最主要的因素，包括渠道任务的下达、考核、薪酬分配、营销策略、授权、支撑系统、内部沟通和协调、交通通讯、直属上级的期望等等，比较突出的是部分员工对渠道考核任务及薪酬分配的公平性怀有激愤的心情，这里面有公司管理本身存在的问题，也有渠道员工对政策把握、理解的问题。

员工反映的问题包括：1、业务收入计划的完成与否与营销努力不一定成正比，我这么努力，凭什么比他们拿的钱少？2、业务揽收跟促销活动、网调建设关系大，阶段性、区域性收入差距大，比如新建小区入住客户量大，则揽收量就高。3、交通工具、交通通讯费等没有保障。4、支撑系统终端极少，同时系统无法支撑营销、维护工作，更无法支撑管理、考核。5、营销政策复杂、难理解，不好操作。6、营销人员自利少，影响了营销、维护工作的灵活性。7、对薪酬、保险福利等政策不理解，一些员工始终未将收入构成部分和享受的福利政策搞明白。8、由于考核数据核查的难度问题，工资发放不是很及时。

㈢来自内部竞争，不甘落后、害怕失败等心理导致员工危机感深重，同时还可能引起同事之间关系紧张。

社区与社区之间、员工与员工之间的比较效应作为员工成长的动力，也带给出他们压力。比收入、比揽收、比竞赛名次，还有评优、竞争上岗、末位淘汰等等，这些都形成内部竞争，要求员工不仅仅是做得好，而是要做得比别的员工好；局部区域的过度竞争还形成对企业共同资源的抢夺，如在业务揽收上对客户资源的争夺。

员工关心的问题如：1、我这个社区的客户又被他们抢走了。我前期做了这么多宣传、沟通工作的客户，怎么到最后却被他受理了？2、他们社区这个月收入高出我们这么多，我们绩效工资又要少出好多。3、某某当上标兵了，去荣誉疗休了，我比他差了么？我这么努力，怎么比赛名次还排到他后面了。4、可别落到最后一名。5、又要重新竞聘片区经理了，我能行么？

㈣来自市场竞争，市场变化告状千头万绪使渠道人员感到疲于应付、心力交瘁。

各大运营商去年全面进入__，今年扩张运动加剧，价格战不断演绎、升级，各项营销策略推出，需要渠道人员全心投入，费尽心思，精神的弦长期处于紧绷状态，而且经常有招架不住的时候，难免心情沮丧。

员工们担心的问题诸如：1、××运营商又在我的区域架线了，不知客户要流失多少？2、××运营商资费就是便宜，客户就是在乎那点月租费，我没办法，可是收入要流失。3、××运营商“烈火行动”升级了，怎么办？4、策反了这么久，效果又不好，明天做啥？

㈤来自客户要求，职业的特殊性决定了渠道人员要不断地与客户博弈，体验抱怨、指责、甚至刁难，这种不被理解的委屈感常常折磨他们，影响其心情。

客户多元化、个性化需求，还有电信业务消费意识的觉醒，对电信的偏见、误解等 ，都使渠道人员营销难度大，而且还要承受许多委屈。

客户的指责如：1、你们电信是百年老企，人家新企业能做到的，你们为什么做不到？2、人家价格就是低，我不用你的。3、你们计费就是有问题，电脑也是人操作的？4、市话为什么不给我打清单，不让我们明明白白消费？5、我的电话被盗打了，就是你们公司的责任。6、我计算机染上病毒了，就是你们的网络引起的。

㈥来自自身能力，缺乏自信、不善学习、难以胜任工作等问题使他们害怕变化，对前景忧虑，生活在不安之中。

渠道岗位的“营维合一”、全业务营销，以及新的业务、技术不断推出，且更新较快，还有为适应个性化需求的各种营销策略，都需要员工具有较高的理解能力、学习能力和适应能力，而渠道员工很多是转岗而来，虽然他们已经很努力了，但知识结构、综合素质等方面仍存在较大的差距，一些员工甚至觉得自己个性内向、不善表达，本来就不适合做营销工作，这种不知所措让他们没有方向感。

员工的难题如：1、营销方案太复杂，理解不了。2、新业务太多了，考试太多的，学都学不过来。3、我表达力不行，说不过客户。4、老都老了，还学习什么？5、我从来没摸过计算机，现在又是支撑系统，又是发展宽带业务，哪有法？

㈦来自团队，任务承包到社区，相对独立的工作方式导致客户经理内心深处的孤独无助和悲观、失落。

渠道建设将指标落实到人头、划小到责任单位，在明确分工的同时也减少了协作和团队员工之间的交流、沟通，加之“以包代管”问题的存在，有时甚至使他们感到孤立无援。

渠道人员的困惑如：1、××运营商五、六个营销人员站在一个单元门口营销，我怎么也对付不了。2、其它运营商在我这个社区搞的这么厉害，我又没有三头六臂，哪里应付得了？3、后台支撑，支撑个啥，反正都是我自己着急。4、客户服务不能中断，生病了都没法休息。5、装机查障时，一个人去爬梯子，摔下来都没人管。6、一个人去摆摊宣传，客户多了，七嘴八舌，应付起来心里简直没底气。

㈧来自家庭，家庭关系、子女教育等因素都会影响渠道人员的心情，家人的不理解、不支持导致渠道员工不能快乐地工作，思想包袱重。

渠道建设不仅改变了员工的工作模式，也直接影响到员工的生活。工作上的压力使渠道人员减少了对家庭的付出、对子女的教育，甚至造成渠道人员情绪上、心情上的问题，这些都有可能受到家人责怪，引起家庭矛盾，造成渠道人员与家人关系紧张。

家人的责怪如：1、你这么忙，又没挣多少钱。2、你不管小孩，我也不管，学习成绩下降了，还不是你的责任。3、你忙，我还是忙，谁该做家务？4、连我生日都去跑客户去了，对我还有没有感情？

二、改善之道

渠道建设是企业生产方式、营销模式的转型，其成败在于人。上述诸多压力将会长期存在，成为影响员工工作和企业绩效的干扰因素，但是采取有效的方法却可以变压力为动力，调动愿望和激情，提高员工满意度，改善结果。具体的途径是全面开展学习型组织的创建工作，通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼，来消除制约企业发展的智障，提高员工的创造力、凝聚力和学习力，从而提升企业的战斗力。

㈠“自我超越”：引导员工不断理清个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，自我完善和提升。

1、授权：下移决策权，制定渠道人员授权管理办法，给渠道人员一定的业务优惠权、对后端支撑部门的业务调度权等，给渠道人员开展工作以更大的自主性和灵活性，培养他们自己解决问题、克服困难的能力。下半年，公司改变考核模式，将注意力放在对保存量的总体收入指标进行控制上，将住宅小区规模性客户的促销政策签字权下放给片区经理，结果我们在调查时发现片区经理对自己的客户群更能主动地开展细分工作，对营销政策影响社区收入的思考和分析都更多、更到位，隔离政策也把握得较好。公司最近启动、实施的客户拆机挽留流程，就对客户部门和营销人员给予了较充分的授权，减少了许多层级的请示汇报，通过营销人员与客户沟通、交流，主动把握情势和应变，更好地开展个性化服务和针对性营销工作。这些都是比较好的经验，需要进一步总结、推广。

2、让员工在挑战性的工作中感受成就：设定更高的阶段性目标，让员工担任一些新的工作，赋予岗位工作重要的内涵，进行适当的轮岗，发挥员工的核心优势，倡导员工成为本岗位的专家型人才等等，让员工感受到被认同的快乐，培养自信，突破“成长极限”，创造性地开展工作。近一年来，公司通过人力机制转换，科学评价企业优秀员工，建立核心员工队伍和后备管理人才队伍，实施前后台岗位的轮换、互动，开展项目管理等工作，都在一定程度上提高了员工满意度，激活了人力资源，是值得深入探究的实践方式。

3、提倡“终身学习”的学习理念：学习工作化、工作学习化，对不同岗位、不同年龄、不同基础的员工制定针对性、阶段性的学习目标，引导新的学习、生活、工作方式，不断地激励他们提高自身适应能力和生存能力。要使“终身学习”的理念内化为渠道员工的学习行为模式，根据渠道管理及执行上的重点问题，公司可以采取的措施包括：高层和中层领导带头学习，举办针对性的专题讲座；经常性地向员工推荐、赠送一些具有新思维的学习书籍，开展读书报告会；引导员工利用互联网掌握更多的资讯，开办网上学习交流园地等。

㈡“改善心智模式”：引导员工改变看待旧事物形成的特定的思维定势，重新认识世界，改变思考和行为模式。

1、进行新观念的“洗脑”教育：针对学习型组织的建立、企业文化、营销、管理等最新理论、理念，特别是员工怎样在现实条件下获得成功和幸福方面的哲学辅导教育，邀请专家讲课，进行体验式培训，开展专题式讨论等，冲击、震荡员工的一些不合适宜的旧观念，引导员工转变思维模式。象市公司、公众客户部、高坪分公司邀请知名专家、学者、成功经理人、成功营销人员，对管理人员、对员工开办的一些讲座、培训都起到了一定作用。还有，今年6月份，公司召开了市公司班组长以上的管理人员会议。会上，发给大家一张关于ADSL和固定电话业务受理的流程图，经过现场一个多小时的思考和自由讨论，产生了六、七十份不尽相同的意见和建议。针对这些意见和建议，公司领导才引出了服务流程改革和再造的话题，启发、引导大家走出习惯性思维障碍，思考客户导向的问题。这些方式都是转变心智模式的比较有效的方法，公司应该在渠道部门更大层面、更广范围上推广，特别是要加强以基层团队为单位的深度汇谈。

2、关注渠道人员的心理健康：将员工心理咨询作为一项事业来做，全面开展渠道人员心理咨询工作，党群部门和直线经理每月对一定数量的员工进行主动性地交流、对话和心理辅导；普 及心理健康知识，提高渠道人员的情商和经受挫折的承受力；开通企业心理咨询热线电话，利用网上的“电信员工之家”，畅通渠道员工思想、心理问题的渲泻渠道，为渠道员工缓解压力。

3、引导渠道员工成长为学习型员工：制定、完善渠道学习型员工的标准，引导员工通过广义的学习，将学习、工作、生活、家庭统一起来进行自我设计，明确努力方向，追求更高境界的人生目标和生命意义，从而更乐观、更豁达。比如，引导员工要有道德感，能够公平地对人、对已；善于沟通和合作，帮助人也得到他人的帮助；能够进行自我管理，不断地修正自已的思想和行为，做到心理上的自我调适；处理好婚姻、家庭关系，维护亲情，保持快乐的心境；教育好子女，让未来充满希望等，通过系统思考，提高渠道员工的情商。

㈢“建立共同愿景”：形成组织中所有员工共有的追求、愿望和目标。

1、进行宏观政策、形势的宣传：全面分析国际国内及行业、企业的客观形势以及可能面临的危机，宣传企业大的目标、战略和前景，让员工直面改革，将自己融入大环境下思考微观问题，既有忧患意识，又能正确对待，寻求自己的生存、发展之道。公司领导要在一些大型的会议上做深度分析，党群工团和直线经理也负有直接的宣传责任。比如，象国有企业员工身份的转变问题，就是要通过宣传、教育，让渠道员工明了国家形势，才能理解企业改革的方向和深刻内涵，找到自己的出路和活路。

2、进行基本政策、制度等的宣传：对于渠道计划的下达、考核办法、薪酬分配以及保险政策、员工福利、奖惩办法等等，进行深入的宣传，同时可编印《员工手册》，进行电话、网站咨询、查询，提高执行力。对于新的重大政策、制度，人力资源部门和工会部门应当组织人员直接到最基层去宣讲，现场解答基层员工的问题，并公布热线电话答疑；直线经理尤其要加强绩效管理，与员工进行持续的沟通。

3、培养员工的参与意识：让员工参与决策，参加一些制度、办法的讨论，对员工的合理化建议予以重视，定期召开企业管理层与员工的沟通会，引导员工参加兴趣小组活动等等，使员工与企业充分地凝聚在一起。比如，公司大型营销方案的制定、R主要流程的设置，就应当让渠道员工参与讨论，充分发挥他们的智慧和才能。

㈣“团队学习”：发展成员整体搭配、实现共同目标的能力。

1、发挥团队作战能力：虽然任务分到行业、社区或统包区，但是管理上却需统筹。应积极探索适应市公司及各分公司当地实际情况的有效劳动组合，全面推行“社区经理AB制”劳动组合，以切实解决一个社区经理“单兵作战、长时间无法休息、营维技能不平衡、安全生产”等问题；对规模较大的竞争区域的争夺、大的现场营销活动、路演活动、大面积的装机、查障工作，应成立营销、维护支撑团队（也可以是虚拟的）来响应，同时可调动其它社区的人员甚至管控部门的人员联合作战；对于大客户的营销、阶段性的项目管理、招投标等工作，可联合管控、后端和市场部门组建虚拟团队进行运作，公司高层及中层领导要亲自主持一些重大的公共关系工作；对共同资源的管理也需加强，应有专门的管理部门，以防止扁平化危机，比如跨区揽收造成对客户资源的过度争夺等问题。

2、创建学习型团队：以部门、片区为单位，开展学习型团队创建的评比活动，持续性地强化团队学习。包括加强团队成员的沟通、交流和深度汇谈，共同提升专业能力；开展专题性的讨论、学习；共同进行经营分析；引导团队员工处理好内、外部关系，共同分享成就；鼓励员工参加公司的兴趣小组活动；为员工解决实际问题，创造宽松、愉快的工作环境等等。尤其要强调管理人员、片区经理、大客户高级经理对下属员工的指导和培养工作，对于新员工，应该帮助其制定学习和成长计划，指派有经验的员工进行传、帮、带；同时，在当前社区经理整体素质不是很理想的情况下，要强调全面推行对社区经理的派单式营销，市场部门、客户群部门和片区经理要各负其职，具体指导社区经理开展营销活动，解决简单地“以管理代替考核、考核只看结果”的做法，以真正促使员工的成长。

㈤“系统思考”：培养、要求员工用系统的观点对待组织的发展。

1、强化相互联系的观点和工作方式。建立企业前、后端和管控部门的定期联系制度，实行管控人员联系片、社区制度，让前端和管控人员交换岗位开展岗位体验活动等，让企业各个部门协调能力增强，减少埋怨和报怨，达到整体大于部分之和的效果。

2、强化组织学习：将学习作为企业的战略持续性地加以运用，建立完善的学习制度，组织系统的岗位技能认证工作，组织开展渠道人员经验交流、专题交流活动，组织社区之间、各分公司之间的渠道人员交叉实习活动等等，以实现企业知识再造和系统思考，使组织学习的速度快于变化的速度。

3、注重对细节的控制：细节决定成败，100个99的连乘只等于36，各个环节的可靠性都对企业起着重要影响，要引导员工：不仅要看到自身的力量，更要考虑自己在整个系统中的作用；否则，个体的影响将造成企业的重大损失。R流程重组，就是通过主流程和子流程的全面运作，要求每个渠道员工实践麦肯锡的意识和方法，对最终的目标和结果负责，力争在每一个环节做到最好。

4、提升信息的渗透力：让企业各方面的动态信息，包括后端的、管控的、市场的、竞争的信息，快速地传递到渠道员工，渗透到企业经营环节，以影响他们的思维和行为导向，达到部门、社区、团队之间协同作战，体现企业是一个“有机体”。随着渠道改革的进一步推进，渠道员工面临转型的蜕变，对信息的阅读需求正在加大。市场变化如此之快，我们强调经营部门对市场的反应力，我们也必须强调管控部门对企业资源运用的反应力，早一点传递到该到的环节，就有可能影响到渠道部门的决策，影响到渠道员工工作的思路，这个影响是无形的，但有时却会是巨大的。所以企业的信息工作应该增强灵活性，注重效率意识；同时还要提升价值，增强其服务性，从速度上、从编排上、从表现手法上、从导向上提升渗透力。

市场部经理竞聘报告范文第9篇

关键词：外包 服务外包 东软 IT人才培养

一、引言

服务外包是在全球产业升级和服务转移过程中应运而生的一个新兴产业，作为一个知识密集型和人才密集型、国际化、跨行业、低碳、高附加值的产业，其发展速度远高于同期经济发展速度。《Gartner对全球IT服务外包市场分析及预测》数据显示： 2004-2009年，全球ITO市场和BPO市场保持较快速度发展，其中ITO和BPO在2004年和2009年的数值分别为1927.86亿美元、1112.97亿美元，2602.91亿美元、1719.99亿美元，年均增长率均在10％以上。

二、面向服务外包的IT应用型人才素质结构分析

金融危机后，世界外包业持续向亚太地区的中国、印度、俄罗斯、菲律宾等国家转移；同时服务外包企业走向并购整合：塔塔并购花旗BPO机构、HP139亿元对EDS的收购；面向应用软件、风险管理、研发、金融分析的高附加值外包逐步扩大。所有这些新的变化要求服务外包业的IT应用型人才具有跨专业复合型、实践应用能力强、面向业务与面向技术相结合、优秀的语言沟通能力等素质。

服务外包人才结构以高中低端人才呈金字塔形分布比较合理，而目前我国服务外包人才队伍的结构则是呈两头小中间大的橄榄型（纺锤型）结构，不仅缺乏高层次的系统架构师、高级项目经理，也缺少大量从事基础性软件开发的编码人员，尤其是前者奇缺。现有软件人才主要是处于二者之间的“中端人才”。中端人才一般从事系统工程师、项目经理、技术总监等工作，这些人做架构师或高级项目经理经验和能力还不够，做程序员又会造成人力资源的浪费。

因此，面向服务外包的IT应用型人才的培养要在了解外包人才素质要求的基础上，合理配置和分布各层次的人才培养规模。

三、面向服务外包的IT应用型人才培养实践探索

由于服务外包人才的培养具有国际化、规模化、实用化、复合型的特点，所以部分院校尤其是一部分独立学院，立足自身优势，依托当地资源，在已有的基础上展开了各具特色的面向服务外包的IT应用型人才的培养实践探索。大连东软信息学院就是这样一家特色鲜明的独立学院。该院坐落于美丽的海滨城市大连，占地面积58.5万平方米，总建筑面积30.3万平方米，从2000年创设至今，累计投资达10亿元。10年来，得益于服务外包产业的崛起和发展，东软在IT应用型人才培养方面也走出了一条独特之路。

（一）立足产学研平台，构建服务外包人才培养系统

东软信息学院主要为东软集团提供人才和员工培训、客户培训，同时也为大连软件园内的其他企业提供人才和员工培训。而东软集团则为东软信息学院提供技术支持、软件产品、师资支持、实训基地等。作为中国最大的离岸软件外包提供商，东软集团深知市场上的IT人才的不足与缺陷，将自己对IT教育的理解和客户对技术的期待转化为全新的教育理念与模式，探索IT教育改革。

通过上述产学互动的服务外包人才培养教育平台，如今在大连东软信息学院周围已经聚集了300余家服务外包企业，为学院应用型IT人才培养提供了优良的产业环境，充分实现了教育与IT产业、与软件园区的有机融合。

（二）确立面向服务外包的IT应用型大学的办学定位和人才培养目标

东软信息学院在多年办学基础上，将学院类型定位为IT应用型大学。 办学层次为应用型本科，特色高职；学科专业定位为以工为主，管理学、文学等学科相互支撑，协调发展；服务面向定位为立足东北、面向全国、服务外包产业；培养目标定位为“实用化、国际化、个性化”应用型高级专门人才；学院办学目标：国内一流、国际知名的高水平IT应用型大学。明确清晰的各层次定位，为学院各项工作的开展提供了方向和目标。

（三）构建面向服务外包产业的专业及课程体系

针对服务外包的具体岗位，东软信息学院设立了与岗位和国家职业资格相对应的专业体系，下设信息管理与信息系统、电子商务、软件工程、计算机科学与技术等关联度较大的专业。这些专业分别与国家职业资格和企业中具体的岗位相对应。如信息管理与信息系统专业，分别对应项目管理师和企业信息管理师两种国家职业资格，对应东软的咨询工程师和项目经理等职位和岗位。

针对不同的专业，都是对明晰现状的基础上，结合服务外包产业的发展实际，调整专业目标和课程设置，形成合理实用的课程体系。

（四）构建基于服务外包工程实践的学习环境

学院设有近50个专业实验室，涵盖了计算机软件、网络、电子商务、嵌入式系统、电子电路、数字艺术等领域的七大系列实验室，并与国际著名IT企业共同建立了10余个联合实验室。另外，实验中心基于移动虚拟实验室的技术，研发了基于Web的开放式仿真实验平台――Labform。该平台和所承载的仿真实验系统及实验教学资源使学生能够随时随地通过互联网以多种方式自由进行实验与学习。实验室实行开放式管理，学生在老师指导下可预约进行自主创新实验或课外科技活动，为学生提供了充分的课内外科研、自由实践的学习条件。

2002年学院还首创SOVO（大学生创业中心Student Office & Venture Office），其采用“虚拟公司”机制，使学生在学习专业知识的同时，以实践的方式真实、全面地了解现代企业的运作方式及流程。在校大学生自主申请成立“虚拟公司”，通过竞聘，担任公司经理、经理助理及市场部部长、技术部部长等岗位，不仅培养学生的实践能力和动手能力，更注重培养学生的管理能力、解决问题能力、组织和沟通能力、团队协作能力，为学生未来的职业发展积累了宝贵的实战经验。

（五）实施“引聘训评”相结合的校企师资互动机制

根据IT学科对教师的能力要求，学院通过引、聘、训、评，建立了一支“双师型”、“双薪制”、“双岗位”的师资队伍。引：引进企业工程师实施实践教学；聘：从东软集团、思科、SAP 、HP等企业聘请70余名具有企业实践经验和授课能力的教师；训：企业技术专家来院培训，委派教师赴企业实训以及进行实验室实践技能训练，不断提升教师实践教学能力；评：将教师的实践指导能力作为考核教师的一项重要考核和评价指标，如计算机系教师“项目实践+过程考核”；信管系教师“SAP顾问认证证书+项目实践”。目前，学院有540余名专职教师，其中具有博士、硕士学历的教师占教师总数的60%；具有高级职称的教师占教师总数的31%；拥有40余名来自美国、英国、加拿大、日本的外籍专家和教师参与英语、日语和专业课的教学。良好的师资结构为东软实施一体化教学提供了保障。

（六）改革学习考核方式，构建持续改进的教学质量保障体系

在学生的学习考核方式上，遵循由简单到复杂、由浅入深、循序渐进的原则精心设计教学模块，采用项目制全程设置各个模块的教学任务，明确各阶段的考核标准。如《计算机基础》课程，设置了5个模块：计算机系统安装与维护x1学时；文字录入基本技法和训练x2学时；Word文档编辑与xxx论述x3学时；PPT的制作技巧和xxx演讲x4学时；Excel与yyy统计分析报告x5学时。

为了保证教学质量，学院依据ABET国际质量标准和我国国家标准建立了东软教学质量保障体系。该体系由5个部分组成：学校质量目标、质量策划子系统、组织保障子系统、过程监控子系统、信息反馈及分析子系统。学院于2005年成立了教学质量管理与保障部，按照上述质量体系，系统开展了一系列内部教学质量评估与改善工作，包括教师评估、课程评估、教学管理评估、学生辅导评估、实践教学评估等，为培养合格人才提供了有力的保障。

四、结束语

中国服务外包研究中心主任朱晓明曾明确指出，“人才：服务外包最大的期待”。的确，服务外包人才是我国发展服务外包产业，顺利实现产业转型升级的利器。面向服务外包的IT应用型人才的培养具有国际化、规模化、实用化、复合型的特点，我国各高校、各服务外包培训中心等部门应在对服务外包产业充分调研的基础上，集中优势资源，培养出外包产业所需的实用人才。

参考文献：

[1]楼旭明,卫林英,张磊.服务外包人员素质模型分析[J].科技管理研究，2010(7).

[2]陈伟,李华. 服务外包人才培养模式研究[J].现代管理科学.2008(1).

[3]大连东软信息学院网．

市场部经理竞聘报告范文第10篇

2012年盛夏刚过，一场董事会正在紧张召开。

由于市场环境的变化，新兴际华集团召开董事会，董事们和公司高管格外谨慎。经过仔细核算和研讨，他们在会上中止了8个进行中的项目。

新兴际华每年至少开4次董事会，制定战略方向、审查项目投资、考核经理层的执行情况。通常，董事会大多数成员来自企业内部。而新兴际华只有董事长、总经理和职工董事3位内部董事，其余6位都是国资委聘任的外部董事。这种以外部董事为多数的治理机制，在新兴际华已实行6年。

为什么要引入外部董事？一把手制度存在什么问题？

2004年以来，国资委了一系列建立董事会制度的文件，目的是规范公司治理，防止企业被内部人控制，出现只有一把手说了算的风险。

20世纪90年代，现代企业制度在中国提出，董事会的概念首次进入国有企业。但那时，董事会只是内部经营班子的另一个称呼，董事长就是总经理，实际上还是一把手说了算。

2004年，一个商业传奇轰然破灭。迅猛发展的中国航油新加坡公司，在期权交易中亏损5.5亿美元，停牌重组。被称为“航油大王”的前总裁陈九霖被新加坡警方拘捕，涉嫌未如实消息、内幕交易等多项指控，最终在新加坡服刑2年10个月。

有人将中航油的折戟，归结于陈久霖个人的激进，也有人说悲剧的背后，是集团风险监管机制的失效。

时过境迁，这位历经沉浮的人，再次谈及往事。“公司在新加坡，实行的是现代企业法人治理结构。公司有股东会、董事会、经营管理层，制度是完善的。但是，很多问题没有完全到位。制度的好与坏，要经过实践检验，不是立竿见影，尤其是国有企业体制的改善，需要假以时日。”

市场的复杂程度超出传统体制的把控能力，如何让个人和企业得到平稳的发展，震惊一时的“中航油事件”，带给人们的思考或许仍会延续。

国资委原主任李荣融说，“原来国有企业没有风险概念，因为国家叫我诞生，没有什么风险，但是现在是市场经济，风险是客观存在的。”

现实中无数成与败的积累，推动着制度的前行和改进。仅仅依靠个人的能力，难以保证企业从决策到经营的一贯正确。

2006年，以外部董事为多数的制度，开始在部分企业中试行，尝试在市场效率和决策风险之间求取平衡。

国资委副主任邵宁说：“现在是用外部董事制度去实现企业治理结构的合理化，在内部形成制衡，外部董事要占到一半以上。”

外部董事的加入，帮助企业更科学地决策。可怎样让决策有效执行，新兴际华还要再次转变。新兴际华重塑了组织架构，制定出一份“权责手册”，将公司权力按不同层级划分出39类108项700多个细目。用公开的制度来确定权力和职责。

董事会制度尝试为企业培育理性的大脑，权责划分力求疏通企业运行的经络。

每一次董事会之前，董事们会严格按照程序，实地考察项目，研究资料，独立表达意见。这些在新兴际华已形成惯例。

刘明忠说：“作为董事长和总经理，对权力分配和制衡，自己首先要开明，自己不开明，这个事情是推不下去的。实际上改变旧的习惯，建立新的秩序，就是一场革命。”

实践的校正中，国有企业领悟着公司治理的含义，而来自市场更深刻的考验，正在从各个层面改变着它们。

东方电气：震后股东会坚持分红

“2008年5月12日，有着42年历史的东方汽轮机厂厂区，在突如其来的灾难中，化作断壁残垣。当人们竭力抢救生命和资产的时候，另一个难题在逼近。

集团股份公司的年度股东大会原本定在5月16日召开。会上将有两个重要议题：向股东分红和年底增发新股。现在经受了这么大的打击，股东会还能不能开？

东方电气集团公司董事长王计说：“过去是国家出资，对国家负责。现在不同，出资人除了国家以外，还有40%多是广大股民。”

地震当天，中国证监会通知A股市场上的川渝公司全部停牌，复牌时间由公司自行决定。东方电气受灾严重，社会公众都在关注它的消息。

东方电气集团总经理、东方电气股份有限公司董事长斯泽夫说：“我觉得要照常（开）股东大会，第一，要争夺时间和重建资金。第二，不能回避，要让股民树立信心。”

对成都股民周述立来说，东方电气的股东大会虽然在特殊的情形下召开，然而，这却是他的一场必赴之约。“我想参加股东会，看企业究竟怎么搞，我买了980股。”

大会如期召开，余震还在发生，气氛十分凝重。

斯泽夫说，“请相信东方电气，我们一定会再站立起来，建立一个更好的东汽”，并承诺当年照常分红。但让周述立最难忘的是会议结束时的那一幕，有股东不要分红以示支援，但斯泽夫解释了很长时间，“我们是上市公司，国家有规定，必须分红，哪怕是一分钱，我们要对股东负责，对国资委负责，对国家负责，对社会负责”。

地震给东方电气造成27亿元损失，但企业按承诺给每股发放现金股利0.24元，红利支出近2亿元。

5月19日，东方电气A股复牌，股价连续三天跌停后慢慢回稳。同年11月，东方电气进行定向增发，得到公众踊跃认购，募集13亿重建资金。两年后，一个崭新的东方汽轮机厂在德阳拔地而起。重生的过程，东汽的生命和每一位投资者更加紧密地连接起来。

周述立说，“我这辈子就见了斯泽夫先生一次，但就那一次他赢得了我们对他的信任。”

一家公众公司，长远的利益蕴含在公众长久的信任中。这将成为企业和投资者共同珍视的基石。

中国建材：对资本市场的诚意

2006年春寒未退，一家中国公司奔波在亚洲、欧洲和美国的金融中心，拜会国际投资者。十天的全球路演，是这家公司在香港上市之前的最后一关。投资者的信任，将决定股票的最终定价。

香港，有一个热爱成长性的资本市场。只要能证明能力，投资者就愿意支持你完成抱负。可是中国建材的家业，能在多大程度上打动投资者，却很难预料。

北京紫竹桥旁，一栋5层小楼是中国建材集团的总部。10年之前，这里曾是一处被债主追讨的地方；6年之前，这里刚刚恢复正常经营，举目渴求发展，四处寻找资金。

为了赢得投资者，中国建材拿出了最好的四项业务：水泥、新型建材、玻璃纤维和工程服务。除了水泥，其他业务在行业中都位列前三。没有想到的是，投资者偏偏关心的就是水泥，路演一开始，资本市场的意愿就传递出来。

中国经济迅猛增长，大规模的基础建设开启了广阔的水泥市场，中国的水泥产量占到全球产量的一半。中国建材如果希望得到投资者的重仓持有，又怎能忽视水泥？

中国建材集团董事长宋志平说：“资本市场真正的投资人的建议会是中肯的，提供一些最最重要的建议。对我们来说，上市是在投资者推动下，不停适应市场变化。”

2006年3月23日，中国建材股份公司在香港联交所挂牌上市，募集资金21亿港币。

不过，一切仅仅是开始。筹资归来，董事长宋志平思考着未来。中国的水泥市场被数千家中小企业分割，布局分散、竞争激烈。在已然饱和的市场里，他将如何恪守对资本市场的承诺？

当时，中国南方的水泥市场一片混乱，两百多家企业争相降价，亏损威胁着整个行业。面对南方水泥市场的秩序失衡，尽管也有人尝试联手合作，可没有任何一家企业拥有足够的资金和信誉，能够建立起整合市场的权威。中国建材在南方没有一条水泥生产线，是资本的嗅觉，让它选择了这个群雄纷争的地方，准备缔造出一种新的市场格局。

中国建材把南方领头的四家公司的大佬请到西湖边上的茶馆，从早上谈到晚上。这就是所谓的汪庄会谈。事实上，四家企业在同意见面之前，就已各寻出路了。有的引入欧洲的水泥公司，有的引入马来西亚的投资人，有的是在跟美国人谈判。汪庄一聚，应该从哪里选择突破呢？

恶性竞争的局面谁都不愿继续，消除痛楚则需要新的方式。中国建材描述了联合重组的方案，提出了最让大家认同的三个条件：按市场给企业定价、保留股权、保留经营团队。

2007年，南方水泥公司成立，一场声势浩大的联合重组在六省一市展开。3年后，南方水泥吸纳了141家企业，产能达到1.2亿吨，一跃成为东南地区最具影响力的水泥集团。

短短几年，市场因为产量和价格的稳定，再次焕发生机。联合重组也让中国建材快速成长为全球第二大建材企业。而发展的秘密，或许还隐藏在这些密密麻麻的字迹中，它们记载了中国建材17次的路演，3400次和基金经理、分析师、投资者的会见，写下了它们对资本市场的诚意。

摩根士丹利亚太区资本市场部联席主管祈建华说，“最打动投资者的是公司管理层的理念和文化，他们始终把为股东创造盈利回报作为第一要义。”

中国建材兑现了当年的上市承诺，只是压力并没有减弱。2012年，中国市场经受着经济下滑的考验，资本市场对业绩的要求，将继续检验这家企业生存与发展的能力。

中国电子：对国企用人机制的挑战

四年前，充满“进球意识”的刘烈宏，从300多位竞聘者中胜出，以一种特殊的方式成为了中国电子信息产业集团的总经理。

当时，正值不惑之年的刘烈宏，在中国电子信息产业发展研究院担任院长。尽管有18年电子行业的经验，却因为部门之间的阻隔，职位很难轻易变动。

2008年，一则招聘央企高管的公告在各大媒体上。这是中组部和国资委第一次为国有重要骨干企业公开招聘总经理。

刘烈宏说，“当时我感觉震动比较大，首先议论的人比较多。这次中央这么大的力度，出乎很多人的想象。”

打破传统的用人方式，是中国国有企业改革的一项挑战。过去几十年，国有企业的高管职位，一般由上级任命，而这已经束缚了走向市场的企业。

这次招聘活动，历时半年。不过，对筹划者来说，更为深远的意义在于撼动国有企业的用人观念。到2012年，国务院国资委管理的企业先后有128个高管职位，进行了市场化公开招聘。

国资委企业干部管理二局局长宋亚晨说：“国资委搞市场化选聘，大规模地、集中地搞，更多来讲是示范性、观念上要有突破、引领性，带动企业面向市场选人用人。”

登上中国电子的舞台，这位招聘而来的总经理，会给企业带来怎样的变化？大家有期待，也有观望。

一年后，中国电子完成一项惊人之举，并购全球第一大显示器研发制造商――台湾冠捷科技。尽管并购几经起伏，但刘烈宏的强力推动和他对企业前景的执着追求，给中国电子增添了一份信心。

时至今日，中国电子一半的收入来自国际市场，走向世界的征途，需要他们学会用更广阔的眼光寻找人才。

从总经理招聘开始，中国电子集团对内部用人机制，也有了新的理解。

2012年9月，中国电子正在对外招聘集团副总经理。主考官是董事长和总经理。这位当年人才市场化的践行者，现在是企业人才制度的建设者。

国有企业用人机制的改革还在探索，远未结束。人们仍将关注这位总经理，仍将关注中国企业家的培育和成长。

中国铝业：问道走出危机的路径

中国铝业公司2008年前7个月盈利82亿，年底变为亏损62亿。国际铝价半年内跌落50%，那段时间中铝公司平均每天亏损接近一个亿。中国铝业公司总经理熊维平说：“一夜间，中铝公司从央企前十名的盈利企业，变成最亏钱的，最后一名。”

刚刚出任总经理的熊维平率先把自己的薪水降了30%，公司副总降了25%，降薪人员涉及5000多名企业干部。一场生存之战就此展开。

金融危机之前，中国铝业市场一片繁荣。巨大的利润，不断吸引着实力雄厚的资本。迅速扩张的产能，成就了中国“铝业第一大国”地位的同时，也埋下了这个行业的隐患。

繁荣逝去，萧条的日子毫不留情地打击着每一个企业。怎样才能走出困境，深陷亏损的中铝公司，做出了自己的反思。

熊维平说：“我们所遇到的挫折和困难，从根本上来说是我们的产品结构、管理体制和机制，甚至我们内部的管理不适应市场竞争的要求。”

市场突变，那些多元化的矿业公司，那些对市场反应敏锐的同行，并没有被一下子压到生死边缘。

中铝公司决心放下身段，重做初学者，向一切可以学习的企业问道求法。

中国铝业广西分公司总经理武建强说：“国有企业冗员很多、机构繁杂、效率低，又很难裁员，所以当时主要是要解决管理效率的问题。”

广西，是熊维平去得最多的地方。这里是中铝几十家分公司中业绩最优秀的一家，熊维平希望在此创建一个基础管理的范本，为中铝公司找到提高效率，走出危机的路径。

中铝公司聘请了一家知名的国际咨询机构，对广西分公司的经营状况进行诊断。第一份关于能源消耗的对标报告刚刚出具，煤气能耗的数据，便引发了轩然大波。面对麦肯锡运营咨询业务高级项目经理傅源“不算最差的，比两个非洲企业强一点”的评价，武建强甚至觉得难以接受。

一些有经验的基层职工，干了十几年，却得到这样的评价，情绪非常抵触。有人甚至觉得麦肯锡的诊断是胡说八道。

共同工作了一个月，经过仔细研究全球一百多家企业的数据指标，双方的看法逐渐接近，广西分公司开启了自己的思路。

武建强说：“一下子我觉得很有用。一种是我们本身没有看到自身的问题，他们看到了。第二个我们有的问题也看到了，但是见怪不怪、视而不见。第三种我们也看到了，也想解决它，我们没办法。”

改变发生了。中铝公司度过了两年最难捱的日子，到2010年底，才暂别亏损的阴霾。

一次次破釜沉舟、一次次危机求变。每一个生存下来的企业都历经绝望和希望，每一个向往成长的企业仍然脱不开历史的重负。这是一场远未完成的国之改革，在市场的跌宕中，企业仍在探寻发展的方向。