社区卫生管理论文范文

社区卫生管理论文范文第1篇

关键词：激励机制 社区卫生 人力资源管理 应用

随着我国医药卫生体制改革的整体深入，社区卫生服务日益体现出在基层卫生工作中的重要位置，在原有的门诊任务外，逐渐转变向预防、保健、诊疗和康复方向发展，这就对社区卫生人才队伍建设提出了新的高要求。然而，目前我国的社区卫生服务人力资源存在以下特点：年龄结构呈橄榄型；学历层次偏低；中高级人才短缺；初级人才过剩；职业教育、继续教育逐年递增。同时社区卫生工作者与医院同级人员相比，社会地位低，受尊重程度差，工作量大，工资待遇低，士气低落，整体队伍稳定性差。针对存在的问题，如何发挥社区卫生工作者的积极性、主动性与创造性，提高整体队伍综合水平，推动社区卫生人力资源管理健康发展已成为摆在我们面前的一个热点问题之一。本文重点分析探讨了激励机制在推动社区卫生人力资源管理中的应用。

一、激励机制的主要内容

激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，主要是对人的价值观念以及行为方式按照相关激励因素来进行规范与向导。激励机制的实质就是相关管理者本着以人为本的观念，对工作人员进行理性化的激励，以此有效地对工作人员的积极性予以调动。主要包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为归化制度五个方面，其中，诱导因素起到主要的作用，后四者则起到导向、规范和制约方面的作用。

二、激励机制的主要方式应用

1.薪酬激励。在社区卫生人力资源管理中，薪酬激励是其中相对比较主要的手段与方式。合理、公平、公正以及科学的薪酬体系，不仅能对社区卫生的人力资本起到一个节约的作用，还能够极大地调动工作人员的积极性，取得良好的经济效益。以宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心（以下简称“本中心”）为例，在薪酬激励中创新实施了“有效工时”绩效考核分配制度，建立了以基本医疗和公共卫生工作数量为主要参考依据，结合工作质量、满意度和物资利用率测评为辅的绩效考核指标体系，实行了科学的绩效工作分配作为薪酬激励。通过有效工时计量方法的“量”和平衡计分卡的“质”相结合实行双套绩效考核，按照每月各岗位绩效工资=总有效工时×分值系数×质控考核达标比例×耗材未超标比例×居民满意度达标比例，综合计算得出奖励性工资作为薪酬激励，体现了多劳多得的分配原则，一方面恰当而又有效地激发了社区卫生工作者的主动性和积极性，提高了服务质量和工作效率，另一方面这种物质的激励，能把有用的人才吸引到社区、留在社区，增强了社区卫生队伍的稳定性。

2.目标激励。许多新毕业的大学生刚接触工作岗位，可能对自己职业前途认识不足，对奋斗目标与任务不明确，老职工也可能对现有工作出现无法胜任、迷失目标方向状况。这就需要社区卫生管理者运用目标激励法，为其制定或调整职业生涯的规划，提供良好的发展空间，明确目标。职业生涯规划是根据一个人的不同发展阶段，对其执业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥所做的一系列工作。以本中心为例，中心运用目标激励法，对新进职工以及老员工进行职业生涯规划，通过填写《职业发展规划表》、《能力开发需求表》等分析教育状况、培训状况、目前具备的技能能力、个人专长、个人设想、工作胜任能力等系列内容的评估，帮助其认知自身明确职业发展规划，诱发员工的行为，调动员工的积极性，促使其学习实践的动力得到极大的提高，提高了个人素质能力。

3.竞争激励。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代，社区卫生人力资源管理亦是如此。要加强用人机制的改革，改“相马”为“赛马”，充分运用竞争激励的方式。通过一个立足于竞争的人才竞争机制，在全方位开放式的竞聘上岗中选人才、用人才，将人才推到属于他的岗位上去赛，发挥其最大的潜力，最大限度地选出优秀人才。“赛马”的竞争激励方式有利于把每个人最为优秀的品质和潜能充分开发出来，在竞争中找到适合自己价值的位置，这也是一个人才发现与培养的动态改变过程，让所有社区卫生工作者在动态的竞争过程中提升取胜。以本中心为例，中心在近几年中通过“赛马”的竞争激励方式，推出了《中层干部竞聘方案》、《小组长、团队长竞聘方案》，对办公室主任、质控科科长、护理部副主任、财务科副科长、健康管理部副主任、门诊部副主任等11个岗位进行了公开竞聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位相匹配的最佳人选，在其岗位上发挥优势作用。此外，还通过公开招考，经过笔试、面试等竞争层层选拔，将部分优秀年轻外聘人员纳入到正式在编人员队伍中，改善了人才队伍结构，提高了队伍素质，同时在广大职工中起到了很好的激励作用。

4.示范激励。示范激励就是通过各种的行为示范、敬业精神来正面影响职工，也是精神激励的一种重要方式。根据马斯洛需求理论，每个人都有受别人尊重、自我肯定、争取荣誉的需要，通过对一些突出表现的人授予必要的荣誉激励，一方面满足了其本人的自我需求，对本人是一种极大的鼓励和肯定，另一方面对其他人也起到了示范典型作用，以情感引人，对他人也是一种激励。近几年，本中心也相当重视示范激励，通过市、区、单位各级十佳医生、十佳护士、首席家庭医生、优秀社区责任医生团队等评选载体，比技术、展医德，让职工感受到了自身的责任感，营造了人人争先进、个个争一流的良好氛围，以点带面，极大地提高了整体队伍的综合素质，提高了服务质量，从而促进了社区卫生工作的健康发展。

三、激励机制的应用效果评价

1.对个人起到了调动积极性的作用。根据调查显示，激励机制能有效充分地调动职工的工作积极性，职工继续教育学习、进修次数较2012年同期相比提高15%。受到激励机制作用的职工还能够长期保持一种高昂的士气及高昂的热情，从而提高了职工的工作质量、工作效率。

2.对整体队伍的综合素质起到了提高的作用。以本中心为例，通过激励机制的应用，整体队伍的综合素质得到了显著的提高，吸引了一大批医务人员从事社区卫生服务工作，在人员结构比例、职称比例、稳定性以及科研项目等综合提高上具有较好的效果。

项目 单位 2010年 2011年 2012年

社区医务人员学历结构 中专及以下 % 31.6 27.4 19.8

大专及以上 % 68.4 72.6 80.2

社区医务人员职称结构 高级 人 2 2 7

中级 人 24 29 34

社区医务人员引进数 人 11 10 23

社区医务人员流失数 人 8 5 4

社区医务人员课题数量 项目 0 1（区级） 1（省级）

社区医务人员数 篇 3 6 15

3.对社区卫生服务中心的竞争力及凝聚力起到了增强作用。社区卫生服务不同于大医院，目前政府对社区卫生服务的补偿机制仍不太完善，社区卫生服务工作人员收入及社会地位明显低于大医院工作者，工作人员积极性差、流动性大。但通过激励机制的应用，对职工实行人性化管理，社区卫生整体的竞争力和凝聚力得到显著提升，门诊量呈现快速增长趋势，服务效率、居民满意度不断提升。

项目 单位 2010年 2011年 2012年

量 同比增长率 量 同比增长率 量 同比增长率

1. 门诊人次 人次 405674 9.90 415195 2.35 436666 5.17

2.高血压控制率 % 72.15 __ 73.20 __ 77.66 __

3.糖尿病控制率 % 65 __ 68.75 __ 74.37 __

4.抗生素处方比例 % 27.83 __ 24.55 __ 21.09 __

5.门诊处方激素比例 % 0.24 __ 0.25 __ 0.27% __

6.静脉点滴处方比例 % 9.27 __ 8.27 __ 7.53 __

7.医疗文书合格率 % 92.21 __ 95.98 __ 96.4 __

8.责任性医疗事故 例 0 __ 0 __ 0 __

9.居民对医务人员综合满意度 % 90.1 __ 92.3 __ 93.5 __

10.居民对医务人员知晓率 % 89.3 __ 93.7 __ 95.8 __

11.职工对单位的满意度 % 91.3 __ 92.1 __ 93.7 __

综上所述，激励机制是实现人力资源优化管理的重要途径，也是社区卫生调动职工积极性、开发职工潜力、吸引留住优秀人才、提高整体队伍水平的关键举措。只有建立科学的激励机制，并将激励方式融入做到人性化，在实践运用中不断总结出激励机制的应用经验，才能让激励机制在社区卫生人力资源管理中发挥更积极的作用，也才能让社区卫生服务在激烈的市场竞争中有强大的竞争力，实现经济效益与社会效益双丰收。

参考文献

[1]张强，吴少玮，方鹏骞.我国社区卫生人力流动影响因素鱼骨图分析[J].医学与社会，2012，25（1）：54-57

[2]王晓敏，梁之怡.刍议激励机制在医院管理中的作用[J].企业研究，2013（4）：134

[3]林伟良，杜丽君.宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心“有效工时”绩效考核分配制度的探索与思考[J].中国全科医学，2012（7）：820-823

[4]林赛宁.论公立医院的人力资源管理[J].医院管理论坛，2013，1，3（1）：55-59

[5]江田甜.解析激励措施在医院人力资源管理的运用[J].财经界，2013（5）：250-251

[6]吴丹，王国平.社区卫生人力资源存在的问题及对策探析[J].管理观察，2012（5）：200-201

社区卫生管理论文范文第2篇

学者经历展行事风格

2003年即黄如欣到厦门市卫生局任职的第二年,时逢“非典”。由于当时我们国家缺乏统一的突发公共卫生事件信息公开机制,疫情信息极其有限。人们不知道“非典”到底是什么样的病,举国上下一片不安。“从医学发展规律和我的业务专业知识的角度看,我认为传染病并不可怕,任何传染病都是可防可控的,解决这个问题的办法无非三个――一是控制传染源;二是切断传播途径;三是保护易感人群。当时我们面临的情况是:不知道传染源是什么,要控制就比较难,但我们至少可以做到控制患者;因为不知道是什么病毒,所以对它的传播途径也不太了解,但我们至少可以做到不跟患者接触;同时我们能做到的就是保护那些免疫力比较低下的人。”基于这样的原则,厦门市卫生系统在当时的防控工作上,由于有了科学的防治策略,做到了有力、有序。“现在回过头来看,非典的影响会波及那么大的范围,产生那么大的影响,主要是与没有做到科学防控,甚至与有的地区信息不够公开有关。”黄如欣感慨地说。

当厦门市卫生局决定把所采集到的疑似“非典”病毒样本送到国家相关部门做鉴定时,最初地方上也有一些不同意见――是不是自我曝光,会不会影响城市形象等等诸多质疑接踵而来。“从我以前做科研,如今从政的思维角度看,有些东西不搞清楚它的来源,要做到科学防控是不可能的。”最终,在黄如欣的坚持下,样本被送出去做了鉴定。突如其来的“非典”给黄如欣的震动非常大,因此,他对党中央、国务院做出的关于加强公共卫生体系建设的一系列重大决策部署,领会也特别深刻,他认为厦门的区域卫生有两方面要加强:一是公共卫生。“非典”之后,在市委、市政府的高度重视和支持下,主持制定了《厦门市公共卫生体系建设三年实施计划》,并积极推进实施,至今,厦门所有的公共卫生机构都重新建设了一遍,购买了很多设备,机构和人员都进行了大力度的加强,公共卫生三级体系健全起来;二是医疗资源整合。“非典”以前,厦门的医疗资源都集中在厦门岛的西部,而在岛内的东部和岛外,占的是厦门的大部分面积,所拥有的医疗资源却是少之又少。截至2006年,厦门市的医疗资源完成了比较大的调整和布局,实施了厦门市第一医院兼并杏林医院、思明医院,托管翔安同民医院;市中医院兼并江头医院;市第二医院与市集美医院合并,并将总部迁至集美;厦门市中山医院兼并厦门铁路医院、市第一门诊部、湖里医院;市妇幼保健院整体迁建;市疾病预防控制中心、医疗紧急救援中心和卫生监督所整体搬迁至集美;完成同安、翔安、海沧、集美4个区的农村公共卫生体系建设。“医疗资源的可及性战略是一个城市发展的基础。所谓‘唇齿相依’,就是城市间的各个环节都是联动的,所以就不能让一个城市某些地区的卫生做得好,某些地方做得差。基于这样的指导思想,我们把西部的医疗资源向东部搬迁、向岛外延伸,对基层医疗机构进行纵向整合。”通过多年的努力,黄如欣实现了厦门全市的医疗资源分布比较均等的目标,提高了全市医疗服务的可及性。

医改不应拘泥于形式

谈到新医改政策,黄如欣认为,新医改总的指导思想和路径都是非常正确的,目标是建立基本医疗卫生服务体系,就是说把医疗卫生服务作为一个基本的公共产品提供给广大百姓,这也体现了政府关注民生的执政理念。但在执行基本药物制度的过程中,还是遇到了一些问题。从今年1月1日开始,厦门市所有的基层医疗机构百分之百的实施了基本药物制度――在基层医疗机构用的一些药物,价格比较便宜,但种类比较少,这在一些经济不太好的地区可能行得通,但在厦门这样的经济较发达地区,百姓对此便不太理解,因为他们不在乎多花一些钱,需要的是方便。因此,实施基本药物制度后,导致大医院的门诊量有反弹,社区的门诊量在下降,这样的结果与新医改的目标有悖。“这并不是说基本药物制度不好,而是说药品目录上药品种类应该结合各地经济发展的不同情况因地而定,要有所差异甚至可以有较大的差异,不要搞一刀切。同时,零差率的基本药物的补偿机制要很明确,如果补偿不到位的话,会影响基层医疗机构实施的积极性,进而影响基本药物制度的实施。”黄如欣对上级的政策,总是既严格执行,又积极思考,善于联系实际,力求把好的政策贯彻落实得更好。

作为16个公立医院改革试点地区之一,厦门市在政事分开、医药分开等方面都取得了积极进展,争议比较大的是“管办分开”,“用什么形式实施管办分开,怎样分开?方案还没有最后正式出台。我认为,谈公立医院改革,不必要过多的去争论形式上的内容,比如争论一些机构一定要怎样分,意义不大,我们要探讨的是怎样能够让老百姓真正得到实惠。”黄如欣这样表达了自己对公立医院改革的看法,“是不是划分出一个新的部门就一定能把医疗机构管理好?不一定,因为原来的管理者都是懂医疗、懂卫生的人,如果说这些人尚且管理得不够好,成立新的部门就一定能管理好吗?这在逻辑上是讲不通的。实质上,老百姓不关心谁在管医院,谁在办医院,他只关心怎样能够看得上病,看得起病,看得好病,只有满足人民群众需要的医疗卫生改革百姓才必然会拥护。如果我们每天在过多的讲究形式,而忽视了对机构的管理,忽视了服务质量的改进,老百姓得不到实惠,最终的结果是老百姓会认为你的改革是失败的。”

“当然,这不是说不需要顶层设计,只是我们不要太注重形式创新而忽视了问题的本质,更多的还是要围绕着‘让老百姓受益,调动医务人员积极性’的目标来做工作。只有这样医务人员才会支持,才能在较短的时间内看到医改成功的希望。如果我们没有明确的思路,每天争论如何做一些形式上的东西,结果只能是浪费时间,于事无补。”黄如欣回顾了国内其他地区的一些改革,说:“比如宿迁改革,大家最终也没能给出是对是错的结论。整个医疗体制改革很多东西都是内在相互联系、制约的,不能简单的归结为一句对或不对。在我看来,只要对老百姓有好处,能调动医务人员的工作积极性怎样做都对!公立医院改革是一个渐进的过程,我们希望能够探索出一种最佳模式。”

医疗市场也要细分

作为一名政府官员,如何看待公立医院的最终走向?“医疗卫生改革最终要走不同层次的发展路线――政府办公立医院,解决中下收入群体的医疗服务需求;鼓励多元化办医,鼓励社会资金进入医疗市场,做高端医疗,满足那些需要特殊医疗服务的富裕人群。但现在的问题是,90%的医疗机构都是公立医院,即使政府给予补偿,穷人依然觉得很贵,富裕的人则感觉公立医院提供的服务很差,如此导致两边的要求都不能满足。”因此,从2006年起,厦门市便开始鼓励多元化办医。时至今日,厦门的多元化办医取得了显著成果,先后有台湾长庚医院入驻,厦门市眼科中心被纳入厦门大学附属医疗机构,副总理还专门表扬了厦门多元化办医取得的成效。“从经济学的角度讲,医疗市场也是要细分的。医疗市场存在供方、需方、支付方,不同的机构、不同的患者群、不同的保险公司都要分别找到自己的定位。经过这样重新洗牌的医疗市场,就可以满足大部分人的医疗服务需求。”

为中国医疗卫生成就巨大而自豪

去美国、加拿大考察相关地区的医疗服务体系后,黄如欣感触颇深,“拿中美所取得的医疗成就比较,我认为中国的医疗卫生成就巨大。说到‘看病贵’,也就是钱的问题。中国用了GDP的5%～6%来解决13亿人口的看病问题,美国用了GDP的16%～18%来解决3亿人口的医疗问题,美国的GDP大约是中国GDP的六倍,换算成人民币,美国是在用中国的GDP总和为美国人看病,他们的人均医疗费用是7000美元,相当于5万人民币,即使这样,依然有近5000万人没有医疗保险,看不起病;再说‘看病难’,也就是资源的问题。中国用占世界2%的医疗资源来解决占世界22%的人口的医疗问题,为这么多人提供医疗服务,但医疗资源是有限的,资源少看病当然会难。进一步说,厦门地区的医生每人每天看诊七八十个甚至上百个患者很常见,但在美国、加拿大会限制医生每天看患者不能超过十个,因为他们要保证看病的质量。我在国外生活过,对国外的医疗市场还是有些了解,做一个择期手术等半年甚至一年的时间是很正常的,包括欧洲、中国香港等地区都是这样。你能说他们看病不难吗?我们有如此多的患者,如此少的医生,如果他们每天不多看一些,剩下的患者怎么办?再谈医疗服务,我们有同行考察的人说发达国家的医院像宾馆,我说:‘对啊!厦门地区的人均医疗费用也就500块,500块和5万块怎么比?花500块钱能够得到5万块钱的服务吗?’当然,我们现在也有一些富有的人,我们可以为这些人提供不同层次的医疗服务。”黄如欣意味深长地说,“但现在社会舆论导向上对医疗机构和医务人员有一个误解,貌似是医院使得百姓‘看病难、看病贵’了,很少有人能想到中国用这么少的钱在给这么多人看病,这是多么大的成就?你不能拿我们的国情、经济基础和发达国家的国情、经济基础比较。这样比较,有失公允。我列举出这些数据,不是说我们不需要解决这些问题,而是说社会要求越来越高,我们从事这个行业也要越来越努力,但首先社会舆论应该对这个行业有一个公正的评价。”黄如欣呼吁说。

厦门卫生未来建设目标

目前,厦门市居民人口平均期望寿命已经达到78.72岁(超过世界发达国家和地区76岁的平均期望寿命水平)。女性人口平均期望寿命达到81.68岁(达到发达国家的水平),孕产妇死亡率、5岁以下儿童死亡率、婴儿死亡率、新生儿死亡率等卫生健康评价指标都已接近发达国家的平均水平。立足于这样一个基础,谈到未来的厦门卫生事业发展规划,黄如欣告诉记者――到2015年初步建成“立足厦门,服务海峡西岸经济区,紧密联系海峡东岸,面向海内外”,与海峡西岸经济区中心城市发展定位相适应的海峡西岸经济区重要医疗卫生中心,基本实现以下目标:

――打造医疗卫生品牌战略,重点扶持发展医学中心、重点专科、重大疾病防治关键技术、医学专家等作为医疗卫生品牌,推动区域整体医疗卫生水平大幅提高。

――形成一批具有较强辐射能力的大型综合性医院集群、特色突出的专科医院集群、医学高等院校,使厦门市成为海峡西岸经济区医疗服务及医学教育、科研中心。

――打造旅游医疗产业,初步建成国际医疗城市,开发高端健康产业,带动其他产业的发展,成为经济增长的新动力。

――建立完善的两岸中医药合作交流“四个联盟,一个机构”,促进两岸深度合作、交流和发展。支持长庚医院等合资合作医疗机构发展,台商同胞可在长庚医院就医保健享受台湾保健。

――具有比较完善的现代化医疗卫生服务、公共卫生服务、基本医疗服务体系,市民健康水平进一步提高,主要健康指标达到发达国家和地区的较好水平。

后记

见到黄局长之前也就是给黄局长拍照前,厦门市卫生局信息中心的孙中海就叮嘱:千万帮我们给黄局长多拍几张照片,最好能有几张有笑容的,因为我们很少见到黄局长有笑容的照片。于是,琢磨着黄局长是不是严肃得很吓人?是不是很难将采访进行下去?心里涌动着丝丝不安。采访中虽然能够感受到黄局长言辞的谨慎,但紧张的心情总算慢慢放下了。黄局长的大局意识和整体思维,总在不断的打动着记者。

漫步在鹭岛街头,看着过往悠闲自得的人们,我想,生活在这个城市里的人应该是幸福的,因为有这样一些为百姓利益着想的领导者在这里。有心系民生,求真务实的领导者在岗实为一方百姓之福。

黄如欣小传

1966年9月出生,福建省南安市人。1988年7月上海医科大学医学检验系毕业。1992年至1994年在美国红十字会生物医学研究发展中心做访问学者。1998年7月西安医科大学法医学研究生毕业,获硕士学位。2008年7月厦门大学经济管理学院人力资源管理博士研究生毕业,获博士学位。历任厦门市中心血站站长、厦门大学附属中山医院院长。现任厦门市卫生局局长、党组书记,兼任厦门医学高等专科学校党组书记、厦门大学医学院兼职教授,主任技师,硕士研究生导师。是享受国务院政府特殊津贴专家,福建省卫生系统优秀回国人员,厦门市专业技术拔尖人才,全国“五一”劳动奖章获得者。

黄如欣被誉为“学者型官员”,具有较丰富的卫生管理经验和较强的科研能力。近年来在部级核心期刊上发表卫生管理论文6篇。在部级刊物上发表科研论文数十篇,多项成果获厦门市科技进步奖。主编《区域卫生信息化建设与实践》专著一部。在“十一五”国家科技支撑计划重大专项――现代服务业共性技术支撑体系与应用示范工程重要课题“军民协同共建医疗服务示范工程”的子课题――“基于健康档案的区域卫生信息平台研发与应用(厦门市民健康信息系统)”任课题组长,2009年该课题成果荣获第五届“中国地方政府创新奖”。黄如欣荣获 “2009年推动中国信息化进程突出贡献奖”。