人员管理论文范文

人员管理论文范文第1篇

本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。

1．1第一阶段

对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。

1．2第二阶段

构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。

1．3第三阶段

构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。

1．4第四阶段

护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。

1．5第五阶段

护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。

2结果

护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。

2．1基本工资与福利津贴

由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。

2．2护理单元风险系数

根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。

2．3护理单元及护士的绩效考核

护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。

2．4护士能级对应

N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。

3讨论

3．1理论基础

关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。

3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则

本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展

薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。

3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理

绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。

4小结

本薪酬管理体系贯彻了卫计委关于护理人力资源管理的精神，在体系中充分地体现消除身份差别，注重岗位要素；充分体现各专业岗位的知识、技能、风险及责任的大小，充分激发优秀护理人员和年轻护士的积极性、创造性及主动性；使护理人员的人力资源得到了重新配置，实现了效益最大化的管理理念。

人员管理论文范文第2篇

[关键词]公职人员败德行为监管博弈

一、博弈论的引入

博弈论研究的是决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策均衡问题，应用最普遍的是纳什均衡。而纳什均衡，是指一组满足给定对手的行为，各博弈方所做的是它所能做的最好的策略，为一种非合作博弈。博弈论的基本假设有两个：一是强调个体行为理性，假设当事人在进行“决策”时，能够充分考虑到他所面临的局面，即他必须并且能够充分考虑到人们之间行为的相互作用及其可能影响，并能够做出合乎理性的选择；二是假设博弈各方最大化自己的目标函数，能够选择使自身效益最大化的策略。博弈论分析的实质是，在经济主体理性的条件下，行为主体根据给定的条件及对方的行为（策略）等，来决定自己的行为（策略），从而使自己的利益最大化。

公职人员败德行为及其监管的主体是公职人员及其监管方，他们一般是行为理性的，显然能清楚地认识到拥有某种重要社会地位、薪金收入等的自身价值。但面临纷繁复杂的外部环境诱惑，局中人还是会作出不同的决策，即选择严监管与否、选择败德行为与否取决于行为人对自身价值的认识及与预期收益的比较，这几点正好符合博弈论分析的基本特征，因此我们可以将博弈论引入公职人员败德行为的研究中，来分析公职人员败德行为及其监管，并在此基础上提出治理建议。

二、公职人员败德行为及其监管的博弈分析

（一）博弈模型的选择

根据上述假设及分析建立公职人员败德行为及其监管的博弈模型。监管方的纯策略选择是严监管或松监管（不监管是松监管的极限状态），公职人员的纯策略选择是实施败德行为或不实施败德行为。表1概括了对应不同纯策略组合的支付矩阵。矩阵中第一个数字为监管收益，第二个数字为公职人员收益。其中：Cs是监管方实施松监管的成本（不监管时Cs＝0），Cy为监管方实行严监管多支付的成本，Mg指公职人员实施败德行为未被查出预期所得收益（包括政治利益、经济利益和其它不当得利等），Lj表示监管人员工作失职可能受到的惩罚（包括刑事责任、行政处分、经济处罚等），Lg代表公职人员实施败德行为被查出可能受到的惩罚（亦包括刑事责任、行政处分、经济处罚等）。

假设各利益相关者的策略如下：

Pj：监管方严监管的概率，则（1－Pj）为松监管概率；

Pg：公职人员实施败德行为的概率，则（1－Pg）为不实施败德行为的概率。

矩阵中的四种策略组合表示的意义：当监管方严监管时公职人员公然实施败德行为，此时公职人员败德行为被查出将蒙受Lg的损失，而工作出色的监管人员将获得奖励Mj，Mj扣除严监管的成本（Cs＋Cy）为监管方的净收益；当监管方严监管时，公职人员选择遵纪守法不实施败德行为，则监管方损失严监管的成本（Cs＋Cy），而公职人员既无损失也无收益（收益为0）；当监管方松监管甚至不监管时，公职人员若选择败德行为，此时监管方因监管人员失职而受惩处导致损失（Cs＋Lj），而公职人员则因败德行为得逞获得不当得利Mg；当监管方松监管时，公职人员如没有败德行为，此时监管方会损失松监管成本Cs，而公职人员当然既无损失也无收益（得益为0）。

表1：公职人员败德行为及其监管得益矩阵

得益矩阵

公职人员

实施败德行为Pg

不实施败德行为1－Pg

监管方

严监管

Pj

Mj－（Cs＋Cy），－Lg

－（Cs＋Cy），0

松监管

1－Pj

－（Cs＋Lj），Mg

－Cs，0

通过以上分析可知，如果监管方实施松监管，公职人员的最佳策略是实施败德行为，以获取额外非法得益；而当公职人员实施败德行为时，监管方的最佳策略是进行严监管，以打击作奸犯科者，保障国家或企业不受损失。既然监管方实施严监管，公职人员的最佳策略是不实施败德行为，以免受惩罚；而当公职人员不实施败德行为时，监管方的最佳策略是进行松监管甚至不监管，使监管成本最小化……如此重复的结果，不可能产生一个使博弈双方愿意单独改变自己策略的纯策略组合，而只能以上面假设的某种概率，如Pg、Pj等随机地选择不同的策略组合构成混合策略博弈的纳计均衡。根据纳什定理，在这种均衡条件下，监管方和公职人员都无法通过改变自己的混合策略来改善自己的得益。

如果设监管方和公职人员的期望收益分别为Ej和Eg，则：

Ej＝Pj·{[Mj－（Cs＋Cy）]·Pg＋[－（Cs＋Cy）]（1－Pg）}

＋（1－Pj）[－（Cs＋Lj）·Pg＋（－Cs）（1,－Pg）]

＝MjPjPg＋LjPjPg－CyPj－LjPg－Cs

Eg＝Pg·[－Lg·Pj＋Mg·（1－Pj）]＋（1－Pg）[0·Pj＋0·（1－Pj）]

＝MgPg－LgPjPg－MgPjPg

若使公职人员败德行为及其监管的混合策略博弈达到纳什均衡，

则：

MjPg＋LjPg－Cy＝0（1·1）

Mg－LgPj－MgPj＝0（1·2）

解（1·1）、（1·2）组成的方程组，求得该混合策略的纳什均衡解为：

＝Mg/（Mg＋Lg）和＝Cy/（Mj＋Lj）

（二）数据分析

在监管人员查出败德行为所得奖励Mj和因工作失职而受到的惩处Lj既定的情况下，即对监管人员工作业绩的奖惩力度一定时，公职人员实施败德行为的最优概率取决于监管方实行严监管多支付的成本Cy，且与其成正比。这预示着发现败德行为需要支付很高的监管成本，没有付出高企的额外成本就不能发现败德行为，意味着发现败德行为的概率降低了，因而实施败德行为变得相对的容易，故败德行为的发生概率随着监管成本的增加反而提高了。反过来说，在一定条件下，设法降低严监管多支付的成本就可以降低败德行为的发生概率；同理，Cy一定时加大对监管人员工作业绩的奖惩力度能达到同样的监管效果。但是，降低监管方的监管成本，加大对监管人员工作业绩的奖惩力度，在短期内可提高监管人员实施严监管的积极性，但长期效果如何呢？

当Pg>时，监管方的最佳策略是选择严监管。而根据＝Cy/（Mj＋Lj），公职人员选择实施败德行为的最优概率只与Cy、Mj、Lj有关，即与Cy成正比，与Mj、Lj两者之和成反比。因而，降低Cy、提高Mj和Lj，都能降低发生败德行为的最优概率，从而达到Pg＞，促使监管人员履行职责。但长此以往，在监管方实施严监管后，公职人员又会趋于选择职务合法合规行为，而使败德行为概率Pg降低，低至一定幅度就会导致监管方严监管与松监管两者的期望收益等值，监管方又会重新选择混合策略，出现重复博弈。而＝Mg/（Mg＋Lg）表明混合策略中监管方选择严监管的概率主要与Mg、Lg有关，而与监管人员松监管所受惩处Lj无关。因此，单纯降低监管方的监管成本、加大对监管人员的惩罚力度，而不改变公职人员期望得益，虽短期有作用，但长期来看却并未改变监管人员的博弈策略选择，对败德行为效果不大。

同样地，当Pj>时，公职人员最优选择是遵纪守法。故要使监管有效，必须降低值。而由推导知，＝Mg/（Mg＋Lg）。在现实经济生活中，公职人员未被查出预期所得收益Mg是外生变量，虽然在不同的败德行为行为中由案件的严重性决定可大可小，但在某一固定事件中通常为一常量，即可确定监管者的最优概率主要取决于败德行为被查出受到的惩罚Lg，且成非严格意义上的反比关系。因而加大惩处力度，使Lg值变大，将降低监管方的最优概率，从而形成Pj>的局面，促使公职人员选择不实施败德行为。但久而久之，在没有败德行为的情况下，监管方必然会理性地放松警惕，降低监管力度至一定程度时，败德行为实施与否的期望收益相等，公职人员又会重新选择混合策略，导致重复博弈。结果呢？根据＝Cy/（Mj＋Lj），与Lg无关，即实施败德行为的最优概率与被查出的损失无关。此时即使被查出的损失Lg足够大，根据博弈理论，如果监管乏力，对公职人员而言也只是不可置信的威胁，必然继续延续前科。因此，单纯加强对公职人员败德行为的惩处力度，加大其损失，而不改变监管人员的期望得益，虽然短期内使公职人员败德行为有所收敛，但长期也将导致监管人员降低监管力度，难以真正发挥控制败德行为的作用。

三、启示及建议

（一）公职人员是否实施败德行为及监管人员能否履行职责是问题的两个方面，单纯采取对一方的奖惩来诱导其行为也许短期有效，但从长期看，并不能改善任何一方的理性和道德风险行为。为了达到（松监管，不败德行为）的目标，我们过去总是片面强调加大惩罚力度，因为在一定范围内惩罚得越严厉就越接近这一目标；与此同时，也提倡配合一定的激励措施，希望达到监管方和公职人员的双赢。但惩罚和激励措施必须适度，而实际很难把握：对惩罚而言，力度过大会使部分公职人员产生逆反心理，形成拼死一搏的倾向，反而达不到约束的作用；对于激励而言，其效果受多种因素影响，激励程度不够，会使监管人员在收益增加的情况下仍然松于监管，而过分激励、收益过多会使监管人员产生当前的收益已经足够了的想法，丧失进取动力，同样达不到目的。笔者认为，由检查力度、处罚力度和处罚执行力度三者合一所决定的监管环境是制约败德行为的关键因素。治理败德行为，应由目前的加强对败德行为公职人员的惩处力度为主，逐渐过渡到提高对违法者的检查力度和处罚执行力度与加强对败德行为的惩处力度并重，加大对监管人员失职行为的处罚力度与降低监管成本并重，建立健全教育、制度、监督并重。

（二）博弈论的研究表明，一个人作出的选择，取决于其对该选择成本收益的预期以及对他人选择的预期。给定必需的权力和信息不完全这两个条件，败德行为及其监管的内在逻辑沿着成本和收益变动的路径展开。因此，权力配置结构问题是监管败德行为机制设计及战略选择的根本问题。亦即监管败德行为不能局限于在权力既定这一约束条件下只是通过加强对权力的外部制约来监督控制公职人员败德行为而不改变现有的权力结构。如扩大公众的监督权，把某些不必要集中的权力下放到市场中，是监管败德行为的釜底抽薪之计。其次，改善权力配置的信息结构、提高透明度，包括完善政务公开、重大问题决策公开、选拔干部公开等制度，细化公职人员职务权力义务的规定等是监管败德行为的另一项重要措施。另外，给定监管败德行为的必要条件（如制度、信息不完备），监管人员与公职人员的期望得益、价值取向和道德约束主宰着实施败德行为的动机，从另一侧面说明了建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系的特殊意义。

（三）博弈过程是一个长期复杂的过程。松监管，不败德行为作为我们追求的最终目标，是均衡点而不是一次博弈的结果。它是博弈双方经过长期磨合和斗争、反复修订各自的策略、经过多次博弈最终形成的结论。随着内外部环境的变化，隔一段时间各方还要进行修订，以逐步接近最佳点。而且，达到最佳点涉及到政府政策、社会风尚、道德水准等许多方面，并不是只论及本文中提到的两方，也就是说，这在实际中应该是一个多方博弈，甚至牵涉监管人员和公职人员的合谋问题，达到均衡点不是一朝一夕的事，由于本人水平的限制，很多问题由待大家共同研究。

[参考文献]

[1]．张维迎．博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社,1996．

[2]．(法)克里斯汀·蒙特．博弈论与经济学[M]．北京：经济管理出版社，2005．

人员管理论文范文第3篇

该信息管理评估系统以计算机网络技术为基础，并搭建网络数据库平台，该平台基于C#开发语言，并且采用灵活的C／S(用户/服务器)模式搭建体系结构，强化使用权限的等级管理，遵循业务流程设计的数据信息交互，将强制戒毒人员的日常生活状况及评估管理工作融入到信息化管理评估系统中，是戒毒信息采集、相关数据分析、强制戒毒人员的戒毒效果评估、问题反馈等工作真正匹配适合实际工作业务流，为戒毒所的管理工作实现决策支持，在提高强制戒毒人员的康复率方面具有显著的实用价值与重要意义。Figure2TheBlockDiagramofthesyste戒毒诊断评估不是一种单项的评估，而是一种综合性评价，是一项复杂的系统工程。因此，在评估前要全面收集资料，将多种评估、评判的联合使用(如观察法、医学检查法、会谈法等)，以严谨的态度和客观的事实分析评价所得到的资料，期望达到有效的、客观公允的评估结果。本系统主要分为以下七大模块。

（1）系统登录模块:根据管理人员的操作权限及授权用户名及密码登录戒毒人员信息管理系统，根据需求对戒毒人员的各种相关信息进行操作。

（2）评估管理模块:本系统根据国家颁布的《强制隔离戒毒诊断评估办法》中的戒毒人员评估标准，将评估系统设置为“三步”流程。第一，由专业的工作人员对其进行行为表现评估、社会环境与适应能力评估；第二，对其进行生理脱毒评估、身心康复评估，并根据实际情况给出“合格”、“不合格”的评估结果；第三，由专业的“评估小组”根据评估结果给出专业的评估意见，并将其上报给相关指导部门。

（3）信息管理模块:对戒毒人员的基本信息及在戒毒所内的信息进行管理，并根据戒毒人员的消费权限对其消费情况做出统计等。

（4）权限设置模块:根据强制戒毒人员在戒毒中心的情况对其消费权限、亲情号码拨打权限、会见家人等权限进行相关设置。

（5）会见管理模块:根据戒毒人员的个人情况对其与家人会见的次数进行管理，并统计会见亲人的详细信息。

（6）报表管理模块:根据强制戒毒人员的表现分阶段对其进行奖金奖励及家人为其日常生活充值，统计充值的时间、充值的金额、账户余额等详细信息；并汇总戒毒人员各项消费、充值及余额、评估等情况的详细信息，按查询条件打印出所需报表。信息管理评估系统可迅速、及时的查询到戒毒人员的相关信息，提高了管理各种信息的准确度，并加强了戒毒所各部门的信息交流与处理，极大程度上的提高了戒毒所的工作效率，也减免了因手工处理相关事情的繁琐与误差。通过评估模块对强制戒毒人员进行定期评估，并由专业评估小组分析评估状况，有助于通过评估结果分析戒毒中心强制戒毒人员的整体状况，为针对戒毒所的各项研究提供了可靠的数据及有利的依据。

2系统设计与实现

本文主要阐述了戒毒所工作人员管理戒毒患者信息部分的功能设计，具备对戒毒人员信息保密性的要求，同时实现戒毒所管理工作的自动化、规范化及系统化。

2．1功能模块的设计

根据系统功能的描述，对系统进行设计并实现了所有功能，本系统界面简单、易懂。该系统的整体布局不变，根据操作人员的选择，改变布局的工作区域。基本信息管理模块的界面，管理者可根据需要注册登记新入所成员的信息，根据管理者权限的不同可实现查询、修改、注销所内戒毒人员的信息。登记新成员时可通过图像的采集生成戒毒人员的头像信息、通过指纹采集生成指纹模板信息并将其上传至个人基本信息数据表中，在本系统中可以分别采集十个手指的指纹模板信息，头像及指纹模板信息都通过二进制的形式存储在数据库中，在以后的消费过程中将通过指纹确认其消费情况。本系统可根据管理人员权限的不同对戒毒人员的各类信息进行分类查看并统计出规律，根据不同的曲线图可以得出相应的数据并对其做出分析，为将来的戒毒工作提供有利的依据。评估功能主要作用是可根据戒毒人员各项指标做出评估，该模块含有若干条量化标准，系统每月将所有评估内容进行量化后评分，最终到处数据，根据系统量化的标准，由评估小组对戒毒人员进行的评估结果进行查核并给出相应的意见。

2．2数据库的设计

本系统设计的面向群体是戒毒人员，这一特殊群体必须对其个人信息进行严格保密，根据这一设计的需求，本系统数据库的设计本着戒毒人员信息的完整性及保密性原则建立了一个AllInformation数据库(该数据库包括了各个管理人员的信息、戒毒人员的基本信息、消费的信息及评估评判详情等)，并根据戒毒人员信息的保密级及重要程度进行相应的分类，设置不同的权限，依据各个管理人员的级别。根据数据库的加密原则，本系统设计时对数据库进行了三级加密，数据库级、表级、字段级，这样的多级加密形式以确保强制戒毒人员的信息保密性。同时为防止数据库中数据由于外界的原因丢失，本系统设计时使用了SQLServer中的作业，将数据库定时的进行自动备份以保证数据的完整性。

3总结与展望

随着网络技术与计算机的飞速发展、云计算时代的到来，科技给人们的生活、工作、学习带来了巨大的改变，国民经济水平的不断提高，信息化技术从各面冲击着人们的视角。在社会中，有这样一群被社会边缘化的群体，他们分布在全国各地的戒毒所中被封闭式的管理，本系统就是针对这一群体而专门设立的课题开发相应的管理系统，通过信息化管理，可以简化戒毒工作者大量的机械重复操作，使得戒毒所的工作人员更加高效的工作。本系统的优点在于保证了戒毒者信息的保密性和完整性，并且对戒毒人员的数据信息进行了有效的控制，实现了对戒毒人员的信息化管理，并且能够通过各项记录分析戒毒人员的一部分基本情况，比如随着时间的推移可以判断戒毒者的康复率及复吸率，可以通过戒毒者参加活动的出勤率并根据其参与活动的情况对其进行分析找到更加有利的戒毒方法等。与此同时，评估模块使戒毒人员的评估过程信息化、规范化，对戒毒者的状态进行长期评估，有助于对强制戒毒者状态的了解，不足在于本系统还没有得到足够的数据以分析出各项相关数据的指标。系统的开发与完善是一个较为长期的过程，需要在实际应用中不断的积累与完善。本系统界面友好、功能相对完善，在操作方面应向着更人性化的方向发展。

人员管理论文范文第4篇

摘要:地质勘查工作作为一项基础性、先行性、战略性的工作,在我国国民经济中占有举足轻重的地位,随着2006年1月国务院《关于加强地质工作的决定》的颁布实施,地质工作得到了进一步加强,各地勘单位对技术人员的需求与依存度日趋加大。文章从地勘单位激励机制存在的问题为出发点进行探讨研究,进而提出合理有效的技术人才激励机制。

关键词:地勘单位技术人员激励机制

1引言

在由计划经济向市场经济转化过程中,从事地质勘查的地勘单位为适应市场经济的需要,逐步开展事改企与商业经营思维的改革和变迁。虽然逐渐实行企业化管理,但传统的事业型管理模式仍然束缚着地勘单位人们的思维模式,在一定程度上也阻碍事业单位的市场化进程。这种普遍存在的诸如管理者对激励机制的思想认识不够、激励制度不完善等问题,导致了地勘单位出现招人难、留人难与用人难的局面,所以建立合理有效的激励机制已成薪酬管理工作的当务之急。

2地勘单位技术人员激励机制存在的问题

2.1技术人员薪酬分配上未体现艰苦性

地质勘查单位92%以上的专业技术人员从事着野外技术工作,其工作环境比较艰苦,工作压力比较大。而在目前地质勘查单位实行的岗效薪级工资制中,从事一线野外技术人员没在福利及其他补贴上予以考虑,影响了野外技术人员的工作积极性和主动性。以前,面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素,在外的地质技术人员一次又一次出色地完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国经济社会的影响,技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入分配上充分体现出来,造成技术人员心理不平衡,阻碍了地勘工作的顺利开展。

2.2薪酬分配上没有体现绩效业绩

由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因,特别是作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单位,平均主义思想尤为深刻,表现为:一是技术人员相互之间的平均分配,薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目的工期长短上,而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太大关系;二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小,虽然在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用,但效益工资也仅与职位和职称有关联,而与实际绩效挂钩不够明显。

2.3技术人员的个人理想与用人现实存在差距

任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和追求,他们都有自己的个人职业生涯规划,但在地勘事业单位中传统的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技术骨干从主观上不愿留下从事艰苦的技术工作。这种技术人才的职业生涯规划与组织目标之间相互矛盾,在一定程度上造成了技术人才资源的浪费和内耗。同时从地勘单位的干部用人的实际情况来看,管理干部与技术干部之间存在着错位现象,使技术人才产生错误的职业生涯规划,不利于技术人才发挥其应有的价值。

2.4对专业技术人才的人力资本投入不够

地勘事业单位未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人力资源管理的一个明显特征。人员的进出、业绩的考核等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,更未将人力资源的合理配置提升到单位发展战略的高度。部分地勘单位出现对职工教育培训投资力度小、培训形式单一或过程形式化甚至只使用不培训开发的问题,阻塞了技术人才专业提升的直接通道,也没有满足作为技术人员特有福利的更高层次的精神需求,降低了其工作的的主动性。

3地勘单位技术人员激励机制探讨

3.1科学配置技术人才队伍,充分发挥技术人才资源价值

要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制,对地勘单位急需和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节,以各种灵活的方式利用专业技术人才的智力;二是建立多元一体的人才培养机制,根据专业技术人才成长规律和总队发展需要,推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培养和培训体系;三是竞争择优的人才使用机制,努力使优秀专业技术人才脱颖而出;四是制订适应技术人员自身特点的职业生涯通道,让他们实现个人的人生价值。

3.2注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合

作为地勘单位队伍核心的技术人员,在当前实行的项目经理制与承包制模式下,更多的需要发挥项目团队的作用来共同完成组织安排工作任务,而尽管物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因,但有机地发挥基于团队考虑的绩效激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情感激励的共同作用,更能在较高层次上调动职工积极性,其激励深度大,维持时间也较长。

3.3建立针对性强的具体激励措施

应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励机制。一要建立差距较大的薪金制,实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。二要建立具体的奖励制度,除地勘单位统一设立的质量奖、安全奖与年终奖之外,可以依据广大技术人员设立重大勘查项目或找矿成果奖、技术革新(管理)创新奖并设置技术带头人等奖项。三可采用晋升激励制度,可通过建立通畅、明确的晋升渠道,为优秀技术人才构筑施展才华的舞台,为技术人才创造晋升的机会。

3.4完善绩效考核机制,讲求奖励效果

地勘单位的技术人员分布在技术生产与技术管理等不同岗位,其工作性质、内容与条件存在着很大的差异,所以应建立完善的绩效考核体系,同时量化的评价结果不仅为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据,而且对于在地勘单位内部建立起职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件,从而实现对技术人才的激励。

4结束语

人员管理论文范文第5篇

管理工作的特点导致众多管理人员对培训重视不够，管理人员更多是被动地执行政策，形成了照章办事的定势思维，缺乏工作创新和竞争的激情，容易埋头于眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视提高，从而造成自我封闭状态和因循守旧、安于现状的思想观念。管理人员普遍认为管理知识与理论的培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，无法直接应用于工作中，因此积极性不高，认为仅凭现有知识和经验也能干好管理工作。这样，既耽误了个人成长，又影响了医院事业发展。

二、医院管理人员参加培训的意义

1.提高管理人员自身素质的需要

当前，由于医院对管理人员的培养力度远远不如医务人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数管理人员感到工作压力大，学习与医院管理相关的新理念、新知识、新技术已成为管理人员的迫切需求。同时，现代化医院的快速发展，对管理人员的综合能力也提出了越来越高的要求，医院管理人员必须全身心地投入到这一专业领域。因此，医院管理人员专业化是医院管理科学发展的内在要求，也是激发管理人员个人潜能、发挥自身价值、满足个性发展的内在需求。

2.提高医院管理水平，提升医院核心竞争力的需要

医院要想科学健康地持续发展,精湛的医疗水平、高精尖的医疗设备、高质量的医疗护理服务都是必不可少的。但要使这些转化为社会和经济效益，就必须有科学的管理为其保驾护航，因此，对管理水平起决定作用的管理者进行培训，加大继续教育的力度成为当务之急。

三、加强管理人员培训的思考

进一步加强对管理人员的培养，科学合理地安排和组织管理人员培训，提高培训效果，建立专业化的管理队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考：

1.建立领导机制，重视对管理人员的培训

医院管理是一门科学，对管理知识和技能要求很高，管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整，就必须转变观念，高度重视管理人员的培训，把培训教育工作引入专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入培训的范畴内，了解管理人员的实际情况和发展需求，建立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式、编织可行的培训方案。增加管理人员培训开班次数，提高管理人员参加培训比例，扩充管理人员培训内容等。

2.建立培训机制，健全培训体系

医院要把管理人员的培训、培养和教育作为是医院适应和参与医疗市场竞争，确保在竞争中站稳足跟、持续发展的一项重要举措。医院负责培训工作的部门，应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别，作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标，并且能够及时、科学地更新培训内容，并以制度的形式规定下来，保证管理人员培训教育工作的制度化、规范化；保证培训内容的科学性、内容先进性。

3.建立多样化的培训方式

培训可采取几种方式。理论培训：一是全脱产培训：将管理者送到高等院校以管理专业为主进行长期的、系统的、规范的学习教育培训。二是不脱产短期培训：采取走出去，请进来的方式，由医院组织在较短时间内，请专家教授对管理人员进行专题讲课培训。三是管理人员通过自主学习。四是国内考察培训：主要学习国内最先进的医院管理经验。五是出国培训：医院中高级管理人员必须走出国门，打开管理人员的眼界，学习先进的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。实践培训：一是轮岗：对新进入管理部门的新同志，先不固定科室，采取每个行政部门都进行轮岗的办法，让他们熟悉医院整体情况，全面了解掌握各部门的工作业务运转情况，拓宽视野，提高处理事务的能力。二是外出进修培训：将行政管理人员送到外单位短期进修实习培训。对提高行政人员的管理素养，学习能力，实践能力，创新能力是完全必要的。三是传、帮、带：在工作要做到有目的地“传”，有针对性地“帮”，有重点地“带”。

4.建立考评机制，重视培训成果转化

评估是管理的重要手段，具有反馈和调节的功能。培训效果的评估对于培训的可持续发展至关重要，科学的考评结果可以为培训制度的制定提供可靠的依据。培训的目的就是要让被培训者将管理的理论知识经验总结具体适用于管理实践，进而提升管理水平，提高管理工作效率；如果被培训者学而无用或不会用，那就是失败的培训。把培训效果的评估作为管理人员年终考核和晋职晋级的参考，有利于增加管理人员学习动力，有利于管理人员积极主动地将培训知识具体适用于管理实践，从而达到提高业务能力和办事效率的效果，促进医院管理队伍的专业化建设。

人员管理论文范文第6篇

从宏观角度来看，受宏观经济及国际贸易的影响，港口年度生产作业量不均衡；从微观角度来看，受各航线班期及码头泊位饱和度的影响，港口出现月度或周度作业高峰和作业低谷，即港口码头作业量具有明显的波动性。鉴于此，码头需要优化人员保有量和单班配置，实施人员合理调配，以便在满足生产需要的同时节约人力资源成本。与作业需求波动联系最为紧密的是码头一线员工，其稳定性和合理配置是码头企业管理的难点。

码头作业量的波动性和一线员工的高流失率使一线员工管理成为调节码头作业供需平衡的关键。对码头一线员工进行柔性化管理，在不增加一线员工保有量的前提下提高可出勤员工比例成为码头企业亟待解决的问题。

2集装箱码头人员柔性化管理基本思路

经分析，大多数码头企业一线员工不安于现状的主要原因是收入过低和个人发展空间受限。为此，码头企业可采用以下人员柔性化管理措施：收入方面，根据地区经济发展情况，建立合理的工资增长机制，确保一线员工和企业双方的利益；个人发展空间方面，码头企业应为一线员工创造有效自我提升途径，以满足其个人发展需求。五洲国际共有员工762名，其中：正式员工330名，占43.31%；劳务员工432名，占56.69%，主要涉及司机、理货、维修等一线操作岗位。近3年来，五洲国际生产作业任务量比较稳定；相比之下，相关设备司机却从2011年的185名减至2014年的157名，年均减少约5%。因此，五洲国际对设备司机实施人员柔性化管理十分必要。五洲国际实施人员柔性化管理的基本思路是：在某岗位员工保有量一定的前提下，培训其他岗位员工也尽可能掌握该岗位相关操作技能，实现“一岗多人”和“一人多岗”，从而提高员工的有效出勤率。分析各岗位特点发现，维修人员熟知岸桥作业的基本原理，可以通过训练掌握岸桥司机的基本操作技能；同理，理货员具备成为场桥司机的可能性，场桥司机具备成为岸桥司机的可能性。基于此，五洲国际提出人员柔性化管理基本方案，其中包括3个岗位替换方案和2条员工职业上升通道。岸桥司机场桥司机维修人员岗位替换职业上升通道理货员五洲国际人员柔性化管理基本方案

3集装箱码头人员柔性化管理实施步骤

近年来，五洲国际以特色经营战略为指引，不断优化设备司机配工管理机制，在实施岸桥司机机动班制和场桥司机半机动班制的基础上，不断创新和优化资源配置，为企业提升生产经营效益提供可靠保障。

3.1设备司机柔性化管理

自2013年以来，五洲国际综合员工作业箱量贡献、绩效、技能水平、调度及其他部门评价等因素，从场桥司机中选拔并培养具备岸桥操作技能的司机约16名，占设备司机总人数的10%。在配工模式上，五洲国际由应急配工模式向计划配工模式转变，最大限度地协调作业高峰与作业低谷时段的人员配置。例如，在作业低谷时段适当延长岸桥司机的休息时间，以满足作业高峰时段的岸桥司机配置需求，降低司机劳动强度。在设备司机内部人员柔性化管理方案下，五洲国际场桥司机月均参与岸桥作业40余班次，月作业箱量达8000~10000自然箱，成为岸桥司机的有效补充。

3.2横向岗位人员柔性化管理

2014年，在作业箱量同比增长5%的情况下，五洲国际设备司机数量同比下降4.3%，人员紧张形势进一步加剧。为此，五洲国际推进实施横向岗位人员调配模式：培训理货员具备场桥操作技能，培训维修人员具备岸桥操作技能，以缓解设备司机紧缺局面。维修人员自2014年4月开始参与岸桥作业，平均每月出勤26班次，月作业箱量为4000~5000自然箱，相当于增加2名岸桥司机。理货员自2014年8月开始参与场桥作业，平均每月出勤72班次，月作业箱量为10000~12000自然箱，相当于增加5名场桥司机；同时，场桥司机作为双向调节岗位，平均每月减少78班次，单班平均作业箱量达235自然箱。理货岗位方面，胜任“一人多岗”（即具备理货和场桥操作技能）的员工占8%；维修岗位方面，胜任“一人多岗”（即具备维修和岸桥操作技能）的员工占7%。

4集装箱码头人员柔性化管理实施效果

4.1优化人员配置

如何使作业需求与本岗位工作有效衔接，同时确保岗位间人员配置的平衡性，是集装箱码头生产管理的难点。五洲国际通过设备司机内部和横向岗位人员柔性化管理，大大提升一线员工的配置能力，使其根据作业需求合理流动，充分发挥员工工作效能，节约人力资源成本。五洲国际通过编制人员调配和使用规则，推动员工管理模式从应急调配模式向计划调配模式转变，约减少场桥司机6名和岸桥司机3名，据初步估算，除招聘成本和培训成本外，年均节约人力资源成本40余万元人民币。

4.2提升岗位竞争优势

横向岗位人员柔性化管理的实质是促进岗位间人员流动机制的建立，提升掌握多项技能员工的工作积极性和收入水平。近2年来，在横向岗位人员柔性化管理模式下，五洲国际多技能场桥司机收入提高42.0%，多技能理货员收入提高47.2%，多技能维修人员收入提高38.3%，极大地调动了员工的工作积极性和主动性；同时，这也激发未掌握多项技能员工的学习兴趣，在控制员工规模的同时，对可替换岗位的员工形成外部压力，从而达到全面提升员工工作积极性的目的。

4.3优化员工职业发展路径

自2012年以来，五洲国际在岸桥司机岗位上积极推进正式员工逐步退出机制，避免由同工不同酬带来的管理压力和法律风险；同时，建立优秀员工晋升机制，从制度层面为员工合理流动创造条件。在满足岸桥司机自身转岗需求的前提下，创建合理的岗位流动机制；截至目前，共有7名岸桥司机实现转岗。开展场桥司机多技能培训，满足场桥司机职业规划要求；截至目前，累计培养16名多技能场桥司机，其中4名已升至岸桥司机岗位。随着场桥司机多技能培训的逐步开展和推进，场桥司机多技能司机岸桥司机的职业发展路径得以逐步实现，为岸桥司机队伍提供充足的后备力量。此外，累计培养多技能理货员12名，其中4名已升至场桥司机岗位，理货员多技能司机场桥司机的职业发展路径得以逐步确立。

4.4提升人员调配水平

人员柔性化管理的重点是确保岗位的合理配置和工种间的协同。五洲国际初步建立起以设备司机为核心的一线操作岗位协同调配机制，使一线员工单人工作效能得到提升。例如：岸桥司机平均单班饱和度由2012年的205自然箱增至2014年的263自然箱，提升28.3%；场桥司机平均单班饱和度由2012年的118自然箱增至2014年的159自然箱，提升34.7%。此外，维修人员在完成本岗位工作的同时，人均月作业箱量为720自然箱左右；理货员在完成本岗位工作的同时，人均月作业箱量为1348自然箱。

5结束语

实践证明，在集装箱码头生产管理中推行人员柔性化管理，实现关键岗位的“一岗多人”制，不仅有利于解决码头装卸作业人员供需不平衡问题，而且有利于码头作业人员的优化配置及员工职业规划通道的建立，对调动员工工作积极性和主动性具有重要作用。

人员管理论文范文第7篇

【摘要】通过剖析目前我国养老金调整机制中存在的问题和不足,提出建立我国企业退休人员基本养老金正常调整机制的几点建议。

【关键词】养老金调整;调整机制;养老金平均替代率;动态合意替代率;财政和养老金收支平衡

1我国目前企业退休人员养老金调整存在的问题和不足

1.1目前各省基本养老金调整制度不尽统一,使得各省企业退休人员基本养老金的增长幅度不同,导致退休人员养老金待遇省际间的不平衡。从1995年开始到2009年的15年中,我国共有12个年度在全国范围内为企业退休人员调整了基本养老金,有三个年度没有调整,调整的次数可谓频繁,幅度也不低。但在各省的养老金具体调整实施办法中,有按退休时间调的,有按参加工作时间调的,也有按缴费年限和养老金水平调的,这就会导致同一类型退休人员各省之间增加养老金差距加大,形成了省与省之间退休人员待遇的相互攀比。

1.2愈来愈低的养老金平均替代率势必造成退休人员基本养老金与在岗职工工资差距逐年加大。养老金替代率是养老保险制度的核心参数之一,它最根本的含义是基于职业收入的退休后收入在多大程度上能替代退休前的工作收入。本文使用的“养老金替代率”是指某地区某年发给退休人员的平均养老金和当地当期在岗职工平均工资的比值,即平均替代率。采用这一指标的目的在于从制度层面考察养老保险对退休人员生活提供的保障水平。

虽然1995年以来多数年份基本养老金的调整水平为职工工资增长率的40%-60%,但调整基数却为退休人员基本养老金,若基本养老金替代率按60%计算,这几年基本养老金实际调整额仅占职工平均工资增长额的24%-36%,目前的企业退休人员养老金替代率已经较大程度上偏离了58.50%的制度设计目标,如果按着现行的调整办法,调整比例继续低于在岗职工平均工资增长率,企业退休人员基本养老金替代率将越来越低。这必然造成基本养老金占职工工资的比重逐年下降,退休人员基本养老金与在岗职工工资差距逐年加大。

1.3目前退休人员养老金调整办法对“老人”与“中人”不加区分,抹煞了基本养老金对这两个人群在制度意义上的本质区别。目前的养老金调整机制对老人和中人不加区分,而是将逐年新退休的“中人”都纳入了统一调整的范围。对于目前已经退休的人来说,基本养老金实际上是其全部养老金收入,因此必须保持相对较高的基本养老金替代率;而对于将来退休的人来说,制度的预期使得基本养老金只占其养老金收入的一部分1/3到1/2,因而有必要逐步降低基本养老金替代率。目前实施的调整办法并没有对“老人”(包括已退休的“中人”)和未退休的“中人”的养老金替代率水平在这一意义上加以区分。

2建立基本养老金正常调整机制的几点思考和建议

2.1建立制度化的正常调整机制:基本养老金是退休人员晚年生活的物质保障,属于国民经济收入再分配的范畴。在市场经济条件下,法制化是任何制度稳定运行的法律保障,基本养老金正常调整机制的建立设计与运行,也必须严格贯彻法制化管理的原则。笔者认为,应适时建立基本养老保险全国统筹,将调整机制用制度和法律的形式明确固定下来。全国出台统一政策,做到调整范围统一,调整幅度统一,调整办法统一。通过建立制度化的调整机制,确保企业退休人员群体共享社会改革发展成果。

2.2基于动态合意替代率建立企业退休人员基本养老金正常调整机制。鉴于我国目前养老保险的实际状况,有些专家学者近年来提出了采用动态合意替代率作为参照系建立企业退休人员基本养老金正常调整机制的观点。研究表明,由于退休后在几个方面的开支会减少,如与工作相关的开支、自身人力资源投资的费用、交通费用、住房按揭、所得税和社会保障税费等都会减少,通常不用再负有抚养责任,也不需要再为将来而储蓄,因此老年人的支出会减少;但同时其医疗费用将有可观的增长,因此,相当于工作期间收入70%～80%(中值为75%)的养老金可使参保者在退休后保持与退休前大体相当的生活水平。可将这个区间理解为一般意义上的养老金合意替代率水平。建立动态合意替代率基本思路是,将基本养老金的替代率在较短的时间范围内先回升到合意替代率上限,再逐步降至下限,之后在相对较长的时间里稳定保持。

笔者认为,对于我国养老保险的实际状况来说,合意替代率区间的确定,并不意味着只要替代率在这个区间内就说明制度是合理的,而是在一定时间范围内,基本养老金替代率应该在这个区间内有一个动态变化的轨迹,即首先应尽快将其替代率回升到上限或接近上限(例如达到当前的制度设计目标替代率58.50%),再逐步下降到下限并基本保持稳定。在这个过程中,企业年金和个人储蓄性养老保险应该得到长足发展,真正起到第二第三支柱的作用。考虑到已退休人群仅有基本养老金这一实际状况和建立三个支柱养老保险的制度目标,应在这个基本思路内进行人群细分,以“老人”、“中人”、“新人”的既定划分及过渡期的设定时点为参照,对不同的人群采取不同的基本养老金调整方式。

对于2008年12月31日之前退休的人员(人群A,其中包括“老人”和部分“中人”),以保持稳定的基本养老金合意替代率上限为参照标准进行调整,即先在较短时间内(最迟在2016年以前)逐步将目前仅有5%左右的养老金替代率回升到58.50%,再一直保持,或在远期适当提高至62%左右(也可根据当时的平均可支配收入与社会平均工资的比值进行相应调整)。

对于在2009年1月1日之后2016年12月31日前退休的人员(人群B,主要由“中人”构成),基本养老金替代率先跟随人群A同标准回升,然后随着退休时点的

推移逐步回落至48%～52%,在此期间努力使第二第三支柱替代率达到10%～12%,从而保持58%～62%的养老金总替代率,此后基本养老金替代率将进一步降低,到2030年左右接近40%,与人群C接轨。

对于2016年之后退休的参保者(人群C,包括部分“中人”和全部新人),其基本养老金则完全执行指数化调整,采用个人账户部分与城镇居民生活费用指数挂钩、统筹部分与工资增长率挂钩的调整机制,兼顾消减通货膨胀对养老金的侵蚀和让退休者分享社会经济发展成果两方面的目标。同时大力推进企业年金和个人储蓄性养老保险的发展,使其替代率逐步达到22%～35%,以逐步降低基本养老金部分在养老金总收入中的比重,从而降低基本养老金平均替代率,使之稳定保持在40%左右的替代水平。

3围绕财政和养老金收支平衡,导入养老金给付调整机制

人员管理论文范文第8篇

(一)实行绩效工资的原则

在医院绩效管理中，根据各科室工作性质和医院发展方向，科学的确定分配方式，形成多级阶梯式分配结构，从而体现一流人才、一流业绩以及一流报酬，并将技术、管理以及责任等要素纳入分配因素中，以此更好的确定绩效工资。实行综合目标管理责任制，健全绩效考核制度，遵循量效挂钩、激励和约束的分配原则，充分调动医院员工的积极性和创造性，创造出更多的价值。

(二)绩效工资核算分配的原则和方法

1、实行年薪制原则医院可以根据科室年工作量和个人工资级别设立年薪，平时按照实际数进行比例发放，对各项考核成绩达标及优秀的人员实行一次性提成奖励，并根据考核结果对各科室进行调整。

2、绩效工资归集要求医院可以将医生作为医生组的基本核算单位，将护士作为护理单位的基本单位，对两者分开核算、独立分配。护理单位必须优先满足本协作区医生组收治病人的要求，根据所收治病人的工作量按照医生和护士各自的标准进行业绩统计和核算。

3、考核方式在医院医护人员绩效工资核算分配中，医院应根据医生、护士、行管以及后勤等在同系列的不同岗位上设立质控目标考核指标，逐月进行考核统计。根据质控考核指标，逐级上报，将医疗服务质量与量效直接挂钩，并将每个月考核结果作为员工绩效考核的一部分。

二、绩效管理在医院中的作用

(一)激励作用

医院传统薪资分配局限于反映不同岗位的劳动差别，难以真实体现出不同效率员工在同一岗位上的劳动差别，无法调动医护人员工作的积极性和热情。基于绩效的薪资分配制度，能将不同个体在岗位上的表现很好的反映出来，有利于医院合理的考核和评价每一位工作人员，从而使得绩效薪资起到正确衡量工作人员实际贡献的作用。往往绩效工资将员工的个人业绩、科室业绩以及医院整体业绩相结合，进一步培养员工的竞争意识和团结合作精神，提高绩效管理的激励性。

(二)规范作用

医疗质量是医院的生命线，同时也关系到医院的生存与发展，综合反映着医院的医疗水平、管理水平以及医德医风等。因此医院必须重点提高医疗质量，对医院及员工绩效进行严格管理，使医院绩效管理进一步规范医院医疗行为，从而提高医疗质量和医护水平，促进医院和谐、长效的发展。

(三)导向作用

通过医院绩效管理能打造良好的医院文化，营造一个服务意识强、团结合作的良好工作氛围，帮助医院工作人员树立起正确的价值观和人生观，提高医院核心竞争力，增强医院凝聚力，使医护人员感受到医院的归属感，从而激发工作人员工作的积极性和主动性，为患者提供优质的服务，为医院长远发展奠定坚实的基础。

三、绩效管理在医院中的应用

(一)准确设定岗位系数

为更好的实施岗位系数工资制，就必须对医院各个岗位进行综合分析和评价，按照不同岗位技术、劳动以及服务的复杂性，责任及工作量的大小，采取因事设岗和能设置二级科室绝不设一级科室的原则，将功能雷同、职能相近的科室进行合并，以确保岗位系数工资制能顺利的实施。另外，医院应引入基本的竞争机制，遵循“优胜劣汰、竞争上岗”的原则，选拨出技术硬、水平高的专业医护人才，以促进医院更好更快的发展。

(二)科学的制定绩效

工资制医院需要对所有科室往年的收入、成本、工作数量及质量、效率指标以及群众满意度等进行综合分析和考评，并将考核结果与医院工作人员的岗位风险、工作责任、实现绩效以及医德医风直接挂钩，与保健、行政、后勤等科室拉开距离，同时将相同科室中不同岗位、不同职级的人员拉开距离，从而使绩效工资制更加科学合理的制定与实施。

(三)提取足够的医院发展

基医院在激发医护人员工作积极性和创造性的前提下，应该从大局出发，对医院成本进行综合控制与评价，在发放绩效工资的同时，抽取一定医院未来事业的发展基，为医院长期、健康、和谐发展创造有利条件，并减少国有资产的流失。

(四)建立完善的工作业绩

考评制度为进一步规范医院医护人员工作行为，激发他们工作的热情，医院必须制定一套统一、完善的考评制度，并全面贯彻落实到个人，使考核结果与绩效工资直接挂钩，并将其作为医疗服务质量、工作量完成情况的重要依据。

(五)加大医疗风险赔偿

储备医院应积极学习和借鉴国内外医院绩效管理的经验，医院直接为医护人员投保，使患者得到应有的、合理的赔偿，减轻患者和院方的经济压力。同时医院应加强绩效管理，提高医护人员的医德医风和技术服务质量水平，从而尽可能减少差错和过失。

四、结束语

在新医改的背景下，医院绩效管理作为医院管理的重要内容，也是医院科学化、现代化管理的有效工具，对提升医院运作效率和全院医疗服务质量水平、促进医院快速发展具有深远的意义。因此医院应加强绩效管理，实施绩效工资制，建立完善的业绩考评制度，从而为广大患者提供更加优质的医疗服务。

人员管理论文范文第9篇

FS医院现有职工1000名，其中，在编人员516人、合同人员（参照正式工待遇人员和聘用合同制人员）440人、借调返聘人员44人。因在编人员执行事业单位聘任制度，依据相关规定套改工资；借调人员执行原单位工资标准；返聘人员依据退休时职务、职称确定返聘工资。笔者在本文中着重分析合同用工中参照正式工待遇人员的薪酬现状。

二、FS医院合同人员薪酬管理现状

1.适用人员范围：适用于国家全日制统招本科毕业生、能办理正规调动手续、借调学院统招本科、硕士毕业生和院党政联席会通过享受参照正式工待遇并签订正规劳动合同的人员。

2.执行标准：执行绩效工资，包含基本工资和绩效工资。（1）基本工资：包括岗位工资、薪级工资、护士10%；工资结构参照正式编人员的工资项目、标准执行。（2）绩效工资：包括基础性绩效和奖励性绩效。一是基础性绩效工资：依据包头市市直事业单位在职人员绩效工资标准执行。二是奖励性绩效工资：包括奖励性绩效工资1、奖励性绩效工资2、奖励性绩效工资3三个部分。奖励性绩效工资1：在工资表中按月发放。执行30%正式在编人员绩效工资标准奖励性绩效工资2(月奖金)：按月发放，包含奖金和工作量，发放标准执行财务绩效奖金分配规定。奖励性绩效工资3(年终奖励性绩效)：按年发放，参照正式在编人员执行，特殊引进人才执行特殊规定。

3.见习期工资：（见习期3个月~1年）。（1）无执业、职称证见习期工资：执行至少6个月见习期。统招硕士研究生执行1700元，本科生执行1350元，统招大专生（特殊岗位）执行1200元。（2）有相关专业执业、职称证见习期工资：无工作经历的硕士研究生、本科生执行至少3~6个月见习期，工资依据无执业、职称证见习期工资执行；有工作经历的硕士研究生、本科生执行至少1~3个月试用期，工资执行试用期工资。

4.有相关专业执业、职称证正式上岗工资：博士、硕士研究生参照上述绩效工资结构执行，并给予100%奖励性绩效工资；对本科生及其他类人员执行30%奖励性绩效工资（要求工作满1年，试用期满考核合格）。

5.试用期工资：在原工资基础上下浮100元（不执行奖励性绩效）。

6.年休假、病事假、生育假、探亲假工资：参照正式工工资管理规定执行。

7.引进特殊人才执行正式编制人员全部待遇。

8.兑现工资相关规定：（1）具有相关专业执业资格证并执业注册在本院，试用期满考核合格，且独立值班。（2）对于无执业、职称证人员执行至少6个月的见习期。（3）对于有执业资格证或成绩单，但无工作经历的统招本科医疗、医技、护理人员，执行至少3~6个月的见习期。（4）对于能办理正规调动手续、全日制统招本科有执业资格证或成绩单，并有一年以上工作经历，注册在我院工作的医疗、护理人员，视同正式调入人员对待，执行至少1~3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。（5）对于无工作经历的统招本科行政岗位人员，执行至少6个月见习期（见习工资执行1350元/月）。在本院工作满半年且考核合格独立承担工作后，依据上述制定的上岗工资标准执行（科室负责人承担考核）。（6）对于有1年以上工作经历的统招本科及以上学历的行政岗位人员，执行至少1~3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。（7）对未取得执业资格证的医疗人员，连续执行两年见习期工资，两年后取消见习工资；护理人员执行一年见习期工资，一年后取消见习工资。（8）在医院工作的学院编制人员，工资由学院发放。（9）工资执行：与岗位考核挂钩，岗位考核参照正式编职工进行。（10）对工作满1年的硕士研究生执行100%奖励性绩效工资，助理医师执行30%奖励性绩效工资（工作经历证明）。

三、参照正式工待遇人员中临床一线医师与特殊学科医师工资改进

（一）执行待遇条件

基本条件。（1）具有执业医师资格证,且执业注册地点在本院。（2）从事临床一线与特殊学科工作且独立值班。（3）具有全日制本科及以上学历(硕士学历第一学历可放宽条件)。

（二）一般学科其他条件

全日制硕士研究生学历。（1）具有初中级医师执业资格，要求来医院工作满1年。（2）正、副高医师，要求本院工作试用期满考核合格。2.全日制本科学历。（1）取得初级医师资格后，要求在本院工作满3年。（2）取得主治医师资格后，要求在本院工作满1年。（3）正、副高医师：要求本院工作试用期满考核合格。

（三）考核相关规定

要求本人独立较好胜任本职工作，完成医师准入规定的相关手术与工作内容。每年进行个人业绩考核、排名，绩效考核结果记入个人技术档案。由人事科、医务科进行个人业绩评估，院党政联席会审核。岗位聘任依据院聘任文件规定，参照正式编制的同等条件，结合个人三年绩效考核结果进行。

（四）执行相关待遇标准

工资待遇:执行正式编制所有待遇。五项保险待遇：参照正式编制执行建立住房公积金账户：结合住房公积金管理相关规定执行。综上所述，FS医院目前的薪酬体系适应当今的社会发展，尤其是刚刚出台的规定，进一步调动了临床一线与特殊学科优秀医师的工作积极性和创造性，合理搭建学科梯队，鼓励青年医师积极进取，确保临床与特殊学科医学人才稳定起到了积极作用。

人员管理论文范文第10篇

1.1对信息环境的认知能力。

信息管理专业人员必须要对信息环境有一定的认知能力，及时掌握环境的变化以及发展特点，了解信息传播对社会以及各行业组织产生的影响。信息管理专业人才必须要全面掌握信息资源的生成、传播以及各类信息的特点，并筛选出有效的信息数据，对各类信息能够做出合理的判断和评价。

1.2信息组织能力。

信息组织能力主要是指信息管理的专业人员必须要具备对各类信息资源进行感知、传输、处理和决策的能力。即，收集信息、处理信息、传递信息以及利用信息。专业人员必须要提高信息组织能力，可以根据各类信息资源的特征以及用户的要求利用一定的科学方法做出合理的排序、筛选等，从而收录有效信息，提高对信息的利用效率。

1.3信息检索能力。

信息检索能力指的是信息管理人员需对各类信息资源进行有效的检索，从而筛选出有用的信息数据。信息管理专业人员必须要掌握信息检索的相关理论和方法，且需具备对各类信息的检索能力，根据用户的需求，提供全面而准确的检索服务。

1.4信息分析能力。

信息分析能力是指信息管理人员需对掌握的信息资源做出合理的分析和判断，利用数学、统计学等相关科学方法从而对传输中的信息数据做出科学合理的定量描述，并揭示社会信息交流的内在特征，更好的优化信息资源的配置。信息管理人员还必须根据用户的要求，对各类信息资源加以收集、整理、鉴别、评价等，从中筛选出有用的信息数据，并加工整理成增值信息，提供优质的信息支持服务。

1.5信息系统的设计能力。

在当前的信息化时代，信息管理的专业人员必须要掌握现代化的信息管理技术和工具，并能高效开发信息资源。要想掌握现代化的信息管理技术，就必须要熟悉计算机各类软件以及主要设备，掌握计算机网络的原理及其性能，还需具备数据库的基本知识以及管理系统的安装、维护等。信息管理人员还必须要具备设计信息系统的能力，对信息系统的开发、管理以及系统运营的状态、安全等问题都应进行良好的掌控和管理。在信息系统运行的过程中，必须要随时进行监控，对于出现的问题要合理解决，并提出修改意见。信息管理专业人员必须要保证信息系统运行的安全性、可靠性，对于出现的问题应给予正确的应对策略，提供良好的技术支持。

1.6打造专业特长的独特性。

专业特长是在专业能力的基础上更进一步的精湛技艺，是别人所不能比拟的，其独特性是提高竞争力的重要特征。因此，信息管理专业人员要想更好的发展下去，就必须要注重打造专业特长的独特性。在打造专业特长的独特性，要注重研究信息、人与技术之间的关系，不能只强调突出其中任何一方，应相辅相成，缺一不可。只有打造信息管理专业特长的独特性，才能更好的提高信息管理专业人员的竞争力，更好的发展信息管理专业。

2.结束语

综上所述，随着当前社会的发展潮流的趋势，信息管理专业必须要尽快变革，注重突出信息管理的专业特长，更好的建设信息管理专业的人才特长，提高信息管理专业人员的竞争力，让他们能够在激烈的市场竞争中良好的发展下去。