人事助理述职报告范文
时间：2023-03-06 17:53:48
人事助理述职报告范文第1篇
民政系统个人述职述廉报告
公司财务部年终工作总结及述职报告市容大队领导班子述职报告XX机关分管领导述职报告XX工委文秘人员述职报告
XXX镇本届党委政府领导班子述职报告
档案局个人述职县处级领导干部述廉报告邮政局副局长述职报告
市委书记年终/年度述职述廉报告
党支部书记年终/年度述职报告
民族宗教局局长的述职报告水利局局长年度述职述廉报告
武装部长述职报告县委常委集体述职报告
财政局长年终/年度述职报告党委书记在领导干部民主生活会上的述职报告
外经局局长在人大常委会上的述职报告
水务管理局局长的述职报告
乡镇长个人述廉述职报告畜牧水产局长述职报告
乡镇领导届终的述职报告银行员工个人述职报告
银行员工个人述职报告广电局长述职报告审计局长述廉报告
县计委纪检组长述职报告
文化体育局个人述职报告公司经理述职报告年终廉政述职报告(干部通用版)
烟草局长述职述廉报告
述职述廉报告(物价)商贸系统领导述职报告市政府 秘书长20__年述职报告
街道武装部长述职报告州计生委主任20__年工作述职报告
市发改委主任述职报告发改委副处长述职报告
副校长述职报告学年述职报告学年述职报告2
某教师述职报告某市公安局直属派出所所长述职报告
某电脑（计算机）公司市场（销售）部副经理述职报告
申报中学语文一级教师个人述职报告申报中学高级教师个人述职报告
某学院科研所党委书记述职报告
县级市某地税局党组书记述职报告某连队（军队）班长述职报告
税务局中层干部的述职报告某市检察院分院检察长述职报告
某市政府领导贯彻落实党风廉政建设述职述廉报告
认真贯彻落实党风廉政建设职责制的述职述廉报
办公室主任述职报告范文
副市长述职报告范文某初三语文教师述职报告
__附中语文教师述职报告文化旅游局长的述职报告
某行政领导廉政报告某集团公司总经理述职报告
某乡党委书记廉政述职报告某公司部门经理述职报告
某地区水利局局长述职报告政府领导（一把手）的述职报告范文
某区级公安局长述廉述职报告某市人大代表个人述职报告
某市政府领导岗位职责履行情况述职报告
劳动局-劳动和社会保障局局长述职报告
某省财政厅长述职报告某集团公司总经理助理、办公室主任述职报告
某公司办公室主任述职报告某机关党委副书记述职报告范文
某区政府行政领导述职报告某区级农业局长述职报告范文
某初中小学复合学校校长述职报告某镇党委领导干部述职述廉报告
某公务员个人廉洁自律述职述廉报告
某市税务局办公室主任职务转正考核述职报告
某地卫生局党委述职述廉报告某区级人事局述职述廉报告
物价局领导班子物价局局长的述职述廉报告教师年度述职报告（1）
教师年度述职报告（2）述职报告范例
述职报告－司法局副局长 公路局局长述职报告
银行个人述职报告工业局局长述职报告
镇领导班子述职述廉报告学校班子工作述职报告
大学宣传部副部长述职报告邮政局长述廉述职报告
区公安局长述廉述职报告质监局领导述职报告
收费站副站长述职报告述职报告(校长)
述职报告(保卫处长)述职报告(办公室副主任)
人事助理述职报告范文第2篇
通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，制定本考核办法。
第二条 原则
1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据；
2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则，做到工资与效益挂钩。
3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况，强调可操作性和适用性。
4、将考核的规范性和灵活性结合起来，但偏重于规范化。
第三条 考核对象
ⅰ类：中心支公司班子成员；
ⅱ类：分公司本部助理以上中层干部；
ⅲ类：中心支公司业管、理赔、财务负责人；
第四条 考核组织管理
1、分公司年度考核小组：
1.1 对被考核人工作述职进行评估；
1.2 最终处理年度考核申诉。
2、分公司人力资源部：
2.1 组织召开年度工作述职报告会；
2.2 组织进行年度目标任务考核；
2.3 组织进行中层干部民主评议；
2.4 负责考核记录的整理与保存；
2.5 负责考核结果的统计。
3、各中层干部：
3.1 按要求提交个人年度工作述职报告；
3.2 按要求填写年度工作目标任务考核表；
3.3 对考核方式与结果进行反馈。
第五条 具体考核方案
一、考核时间和周期
中心支公司班子成员及本部助理以上干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定，中心支公司业管、理赔、财务负责人一年进行一次考核，具体考核时间如下：
考核对象
考核具体时间
考核结果公布日
中心支公司班子成员
月 日－月 日
本部助理以上干部
中心支公司业管、理赔、财务负责人
二、考核方式
1、ⅰ类干部考核依照工作述职、总公司对中心支公司《经营管控和风险达标》、分公司年初和中心支公司签订的《经营目标责任状》及干部民主测评作为考核依据，年终由分公司设立的考核小组进行考核后由分公司人力资源部综合各部门考核意见，提出人事建议，提交分公司党委会审定，具体通过以下三种方式进行考核：
考核方式
考核维度与指标体系
考核工具
权重
考核人
工作述职考核
管理绩效
角色定位
职责履行
工作思路与计划
管理创新
标准格式的年度工作述职报告（附件）
20％
年度考核小组
目标任务考核
任务绩效
经济类指标（数据）
非经济类指标（专项工作）
年度绩效考核表（附件）
60％
自评、分管领导、总裁
民主评议
发展力评估
知识/能力/态度
民主评议表（附件）
20％
上级、同级、下级
2、ⅱ类干部按照如下二种方式进行考核：
考核方式
考核维度与指标体系
考核工具
权重
考核人
工作述职考核
管理绩效
角色定位
职责履行
工作思路与计划
管理创新
标准格式的年度工作述职报告（附件）
70％
年度考核小组
民主评议
发展力评估
知识/能力/态度
民主评议表（附件）
30％
上级、同级、下级
3、ⅲ类干部由分公司人力资源部依据条线部门及其所在中心支公司考核情况进行考核。
三、实施细则
1、工作述职考核
1.1 工作述职考核主体为年度考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行；
1.2 各被考核人员在年度考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“年度工作述职报告”（格式说明见附件），每延迟一天扣1分，最多扣5分；
1.3 人力资源部在年度工作述职报告后，组织展开年度工作述职报告会，由年度考核小组对述职人进行评估；年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《年度工作述职报告评估表》，由人力资源部加权平均统计分数，并在述职会结束后公布得分。 2、工作绩效考核
2.1 人力资源部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核人员，各考核人员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分；
2.2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部门领导和总经理室进行评分，并统计最终得分。
3、 民主评议
3.1 人力资源部于年度考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人；
3.2 人力资源部收集填写完毕的评议表，以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。
第六条 考核结果的应用
一、考核结果影响各类干部的职务升降
1、进行职务晋升，必须具备以下条件；
（1）连续两年考核结果为优秀；
（2）在公司业务发展、技术创新及内部管理等方面做出特殊贡献者；
（3）经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制
2、职务降聘或免聘；
(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；
(3)多次或重复违反公司规章制度者；
(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
二、考核结果与各类干部的薪酬挂钩
1、各中心支公司班子成员参见分公司年初和中支公司签订的目标责任状和民主测评确定年薪。
2、分公司管理部门助理以上干部根据年度考核结果（优秀按考核对象的20%）给与一次性年终奖励。
3、中心支公司业管、理赔、财务负责人根据年终考核结果分公司给与一次性奖励。
第七条 考核结果的计算
一、 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分；
二、 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；
三、 计算公式：
i=指标1，2，3
第八条 考核等级表
考核得分
90分以上
80~89
70~79
60~69
60分以下
考核结果
优秀
良好
称职
一般
不称职
第九条 其他说明
一、年度考核资料由人力资源部负责整理、保存，不得随意泄漏任何考核资料；
二、本办法由分公司人力资源部负责解释；
三、本办法经分公司总经理室同意后，即日起实行。
第十条 附件
附件1：《年度工作述职报告评估表》
附件2：《年度工作绩效考核表》
人事助理述职报告范文第3篇
根据市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）精神，我局从月日到月日，利用一个月的时间对全局人员进行了考核，现将考核情况汇报如下：
一、基本情况：这次考核是统计局成立以来较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。我局现有人员人，其中：副处版权所有!级以上名、科级名、科员名、干部名、工勤人员名，共有人参加了年度考核工作。
通过考核共评出优秀公务员三名：王智成、马若飞、刘文惠。马克林等名同志（见附表）荣获全国第一次经济普查先进个人称号，属省、部级表彰奖励人员，不占本单位优秀人数比例，直接上报为优秀公务员。其他同志均评定为称职（合格）。
二、主要做法：为了准确评价我局公务员的德才表现和工作实绩，切实加强执法队伍的管理，提高所属人员的执法素质，局党组对这次考核工作十分重视。一是领导挂帅，突出考核工作的严肃性。局党组就年度考核工作召开了专题会议，在认真学习市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）精神的基础上，研究部署了我局年度考核工作。局党组书记、局长刘向荣同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，作了具体的安排部署，这次会议为我局年度考核工作的顺利进行奠定了基础；二是成立了考核领导小组。局长刘向荣任领导小组组长，副局长马克林、局长助理王智成、办公室主任马若飞为成员，并下设考核办公室，工作人员：马若飞、张馨、王宁华。统一组织协调局年度考核工作。制定了《吴忠市统计局年度考核和实施奖惩工作的安排意见》。三是组织学习，提高考核人员的施考能力。月日组织全局干部职工进一步学习、理解市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）中有关指示精神和规定要求；对民主测评表的填写规定进行了统一。进一步明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，提高考核组人员的组考能力。四、个人总结。每一名干部职工都要根据本职位的职责任务要求和年初局下达的目标任务撰写述职报告。述职报告内容主要包括：学习政治理论知识和相关业务知识，理论联系实际，改造思想和指导工作的情况；廉洁自律，依法行政，秉公办事，调查研究，改进工作作风情况；遵守纪律，坚守岗位，服从大局情况；团结协作，勤奋敬业，完成年度工作目标任务和上级领导交办任务情况。要求述职报告要突出本职工作，详略得当，简明扼要，既要讲成绩，也要讲不足，措施要写实，字数控制在字左右。局各科室的总结报告交局办公室。五、民主测评、述职。局长、副局长、局长助理、局各科室负责同志以及机关全体干部职工在局机关干部职工大会上述职，述职完成后，对上述人员进行测评。六、确定考核等次。要以平时考核和半版权所有!年考核情况为基础，按照干部管理权限确定，确定优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次人员。优秀等次人员按照市人事局规定的程序和比例产生。要按照民主推荐、集体研究确定的程序产生初步人选报局党组研究审定。对确定为优秀等次的工作人员，要进行公示，接受群众监督，公示时间为一周。七、优秀等次人员的比例。优秀等次人员的比例为参加考核人员的%以内确定。年受到省、部级表彰奖励的人员，不占本单位优秀人数比例，可直接按照规定上报。八、表彰和奖励。局党组将召开年度工作总结表彰大会，对确定为优秀等次和奖励的工作人员进行表彰奖励，颁发证书和奖品。
整个考核工作，由于领导重视、机构健全，措施得力，顺利完成了这次考核工作任务。
人事助理述职报告范文第4篇
根据市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）精神，我局从月日到月日，利用一个月的时间对全局人员进行了考核，现将考核情况汇报如下：
一、基本情况：这次考核是统计局成立以来较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。我局现有人员人，其中：副处级以上名、科级名、科员名、干部名、工勤人员名，共有人参加了年度考核工作。
通过考核共评出优秀公务员三名：王智成、马若飞、刘文惠。马克林等名同志（见附表）荣获全国第一次经济普查先进个人称号，属省、部级表彰奖励人员，不占本单位优秀世界秘书网版权所有,人数比例，直接上报为优秀公务员。其他同志均评定为称职（合格）。
二、主要做法：为了准确评价我局公务员的德才表现和工作实绩，切实加强执法队伍的管理，提高所属人员的执法素质，局党组对这次考核工作十分重视。一是领导挂帅，突出考核工作的严肃性。局党组就年度考核工作召开了专题会议，在认真学习市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）精神的基础上，研究部署了我局年度考核工作。局党组书记、局长刘向荣同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，作了具体的安排部署，这次会议为我局年度考核工作的顺利进行奠定了基础；二是成立了考核领导小组。局长刘向荣任领导小组组长，副局长马克林、局长助理王智成、办公室主任马若飞为成员，并下设考核办公室，工作人员：马若飞、张馨、王宁华。统一组织协调局年度考核工作。制定了《吴忠市统计局年度考核和实施奖惩工作的安排意见》。三是组织学习，提高考核人员的施考能力。月日组织全局干部职工进一步学习、理解市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）中有关指示精神和规定要求；对民主测评表的填写规定进行了统一。进一步明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，提高考核组人员的组考能力。四、个人总结。每一名干部职工都要根据本职位的职责任务要求和年初局下达的目标任务撰写述职报告。述职报告内容主要包括：学习政治理论知识和相关业务知识，理论联系实际，改造思想和指导工作的情况；廉洁自律，依法行政，秉公办事，调查研究，改进工作世界秘书网版权所有,作风情况；遵守纪律，坚守岗位，服从大局情况；团结协作，勤奋敬业，完成年度工作目标任务和上级领导交办任务情况。要求述职报告要突出本职工作，详略得当，简明扼要，既要讲成绩，也要讲不足，措施要写实，字数控制在字左右。局各科室的总结报告交局办公室。五、民主测评、述职。局长、副局长、局长助理、局各科室负责同志以及机关全体干部职工在局机关干部职工大会上述职，述职完成后，对上述人员进行测评。六、确定考核等次。要以平时考核和半年考核情况为基础，按照干部管理权限确定，确定优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次人员。优秀等次人员按照市人事局规定的程序和比例产生。要按照民主推荐、集体研究确定的程序产生初步人选报局党组研究审定。对确定为优秀等次的工作人员，要进行公示，接受群众监督，公示时间为一周。七、优秀等次人员的比例。优秀等次人员的比例为参加考核人员的%以内确定。年受到省、部级表彰奖励的人员，不占本单位优秀人数比例，可直接按照规定上报。八、表彰和奖励。局党组将召开年度工作总结表彰大会，对确定为优秀等次和奖励的工作人员进行表彰奖励，颁发证书和奖品。
整个考核工作，由于领导重视、机构健全，措施得力，顺利完成了这次考核工作任务。
人事助理述职报告范文第5篇
重庆市林业局局长助理 彭泽民
一年来，在市委的正确领导下，我遵循局党组规定，认真履职尽责，全面完成各项工作目标。
1. 坚持原原本本学，深入把握系列重要讲话的科学内涵和精神实质。通过原原本本学，加深了对讲话基本内涵的理解，加深了对讲话贯穿的立场观点方法的理解。从而不断提高运用战略思维、辩证思维、系统思维、创新思维、底线思维分析解决问题的能力，不断增强工作的科学性、预见性、创造性。
2. 坚定理想信念，严守政治纪律规矩。严格遵守和执行民主集中制各项原则和制度，全力维护班子的团结和统一。严格维护和遵守政治纪律，组织纪律，不断增强理想信念，带头遵守党风廉政建设的有关制度和规定。坚持学习《》、《宪法》、《党内监督条例》、《纪律处分条例》等政策法规，转变工作作风，坚决抵制不良风气。
3. 全面推进组织人事、机关党建和老干工作。努力抓好党建工作，组织学习并遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，组织实施28名干部选拔任用和交流调整；加强党员干部日常管理。加强干部人事、编制管理等工作。认真组织开展各项清理自查专项工作。深入开展超职数配备领导干部、"三超两乱"自查自纠，企业兼职、事业单位公开招聘工作人员突出问题、吃空饷等专项整治工作。着力开展教育培训工作。组织开展2期全市生态文明建设专题培训班，进一步加强了对生态文明建设有关重大理论、方针、政策的学习理解，融会贯通，助推了全市生态文明建设。认真组织开展考核表彰评比工作和区县经济社会发展实绩考核。加强干部监督管理。做好局管干部个人有关事项报告、处级干部因私护照、出入境通行证的管理，从严因私出国境事项的管理。开展行业学会、协会清理、管理登记和档案清查管理规范等日常管理工作。老干部工作开展有声有色，得到老同志的充分肯定。
4. 教育实践活动整改有力。针对教育实践活动查摆出来的问题，制定整改落实措施，工作作风得到显著改进。加强学习努力提高思想认识，增强了服务意识，加强了调研工作。杜绝了请客送礼，迎来送往。
5. 严格落实中央八项规定，切实反对。认真学习中国共产党中央八项规定、市委"七条实施意见"、市林业局"六条实施措施",严格遵守八项规定和廉政承诺，自觉接受干部群众监督。
6. 加强法治建设，进一步提高依法办事能力。认真学习《市委关于全面推进依法治市的意见》，领会精神实质，进一步牢固树立全心全意为人民服务的思想，树立为党为人民无私奉献的精神，树立依法治国、依宪治国、依法行政思想，为开展各项工作树立风向标。
主要不足：基层调研时间较少，理论学习还需进一步加强。
林业局局长助理述职报告（二）
重庆市林业局局长助理 谢志刚
1. 认真学习。坚持政治理论学习，认真学习领会党的十和十八届三中、四中全会精神。认真研读系列讲话精神，讲理想，讲信念，讲政治，始终保持政治上的敏锐性、坚定性，增强政治定力。政治、思想、行动上始终与党中央保持高度一致，严守政治纪律、组织纪律、令行禁止。坚持业务学习，不断提高工作能力。
2. 认真履职。切实抓好重大行政决策制度建设和制度落实，未发生因行政决策失误而导致追究责任的情况。规范行政立法工作，开展了《重庆市湿地保护管理条例》的市外调研工作。搞好规范性文件的登记、备案和清理工作，认真清理行政许可事项，规范实施行政审批等行政权力。依法做好行政复议和行政应诉工作。开展了林业行政处罚自由裁量权调研工作。全面完成人大建议和政协提案办理工作。积极做好"浚峰"案相关工作。
人事助理述职报告范文第6篇
20__年2月16日,对我来说是不平凡的一天。当“村官”助理，新的工作、新的环境，对我来说又是一次新的考验。根据区人事局的统一安排我分到叶县夏李乡××村，现对这二年多自己履行岗位职责和完成村内工作的情况作如下述职。
一、履行岗位职责情况二年多的时间说也不算短，自从报到的那天起，我就做好了充分的思想准备，不怕吃苦受累，一心为百姓着想，全心全意为百姓办实事。也许有的人会说我很虚伪，但是这二年以来我在××村的一言一行，一举一动足可以证明自己的真诚。
“基层是最能学到知识、最能直接应用知识的地方”，我也出生在农村，但是从不娇生惯养，从小就懂得农民的不易，深知“锄禾日当午，汗滴禾下土”，而我现在所在的村子里，村××要的经济来源就是靠种植和养殖。
二年多的了解、二年多的体验，使自己真正明白了怎样做好村民工作？怎样使村民团结？怎样共同发展经济？现在才知道给村民做工作确实是件难事，什么“以和为贵”，“退一步海阔天空”之类的话，原来只是书本上的理论知识，对于农民来说这就是大谈阔论，要真正的能够从口头上落实下来才可以。村民不会好好的听你给解释，或者说些我们从书本上学来的所谓大道理，他们认同的只是效果，只有让村民听到对他们有利的事，说些他们能够理解的语言，才会按照你的方法去做。真是像大人说的那样：大到村子的建设，经济发展，产业调整，乡风文明，小到婆媳关系，邻里纠纷，民生民情都需要了解，“哪家的牲口丢了，村民会来找村干部。哪家媳妇和婆婆拌嘴了也来找我们，村里有几户特困户没钱花也会来反映困难”，所以无论事情大小对本文于百姓来说都是大事，我们都要认真的对待解决。
在来到村子里的二年多中，我接触到了各种事情。品尝到了成功的喜悦，但也体会到了社会的复杂，理想与现实的碰撞.
二、完成村内工作情况
工作是每个人分内的事，只有用心去做才能达到好的效果。我村是社会主义新农村建设试点村，为更好的帮助村里完成上级下达的任务，我时时关注村里的各项施工工程。为建设社会主义新农村，我村的环境整治工作也正大张旗鼓地进行着，清除垃圾杂物及道路两侧等，使村容村貌更好的得到改善。
十月初，全市开展农业普查，我在村里给几位普查人员讲解农业普查的知识，还有工作中的一些细节，后期的普查工作目前还没有进行，但是我相信在我们的共同努力下能够圆满的完成任务。
我始终认为，做为一名“村官”助理，既然来到基层，就要有为百姓办实事的信心，说实话，刚来的时候我深感自己肩负的责任重大，从不敢丝毫懈怠，时刻告诫自己要始终把工作摆在首位，把加快农村发展，致富百姓做为头等大事。我想不管遇到什么挫折，只要心中信仰是坚定的、精神状态是积极向上的，同时在乡政府领导的帮助和村两委的支持下，就一定能够克服任何困难，去实现既定的奋斗目标。来到××村工作已二年多的时间，值得欣慰和高兴的是有一个团结务实的村党委领导班子，特别是有书记这样一个带头人，在村委们的身上使我学到了很多东西，在这样的班子当中工作，我深感是自己的福份，使我始终保持着亢奋的精神状态，使我理论上有提高，思想上有进步，工作上有成效。
人事助理述职报告范文第7篇
一、考核方法
鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又称全方位考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
被考核者的信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（直接上级）；来自下属自下而上的反馈（直接下级）；来自平级同事的反馈（平级同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及来自本人的反馈。结合公司的具体情况，本次考核工作主要采用了其四个方面来进行考核，分别是直接上级、直接下级、平级同事和个人述职。
二、考核目的
本次考核的目的主要是了解各分公司三级员工的工作情况，包括工作能力、工作态度和工作成果，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考评小组成员与被考核成员名单
1.考评小组成员
组长：
成员：
2.被考核对象：
各分公司三级员工（22人）
四、考核时间
2010年7月19日-2010年7月23日
五、考核过程分析
1.考核指标的选取
在本次考核指标选取的过程中，考评小组采用了统一性与灵活性相结合的考评指标，具体体现在平级考评（周边绩效考评）和下级考评（管理绩效考评）均采用了统一的考核指标；上级考评均（任务绩效和工作态度考评）采用灵活性指标，即除了工作态度采用统一考评指标外，其它考评指标均由分公司总经理/副总经理/总经理助理自己决定。各考评指标具体如下：
(1)管理绩效考评指标：沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度
(2)周边绩效考评指标：主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量
(3)工作态度考评指标：积极性、协作性、责任心、纪律性
2.考核实施
在本次考核过程中，具体任务分工为：和负责指导和监督整个考核过程，和负责员工个人述职报告和上级考评，和负责下级考评和周边好评。具体步骤如下：
(1)被考核者进行个人述职
(2)考评小组成员邀请被考核者直接下级部属和周边同级同事填写考评表
(3)被考核者直接上级对其进行任务绩效考核和工作态度考核
人事助理述职报告范文第8篇
本人从__*年6月份开始兼任实业公司人事文员至8月份正式调至该岗位工作，至今已有3个月了，在此期间，我努力做到五勤，诚心诚意做好办公室文员的工作，五勤即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤;三个月以来，我不断的学习，以弥补自身的不足之处，力争做到更好，下面，我对这几个月的工作情况作个简要的汇报，以接受公司领导的考核：
人事文员一职是一个特殊的、多元化的岗位，需要不断的更新知识和提高素质，更要有善于协调的能力，我从最基础的公司发文、通知以及会议记录做起，在业余时间我通过自家的电脑在网络中学习、模拟，渐渐地我的工作得到公司领导的好评;在办公室工作，与领导接触的机会很多，从中感受到了多位领导的风范与工作方法，使我受益匪浅，收获颇多，在此岗位工作时间虽说只有3个月，但我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质与工作能力上都有了很大的进步。
自从8月份正式入职以来，我与人事行政经理一起接受了实业公司人事招聘的任务，在这全省民工比较紧缺的时候来说，这个任务有些艰巨，但是我们并没有气馁，多少个骄阳似火的日子里，我不断的在各个部门与车间奔波，为在人才市场争取到的新进员工做好适合的工作安排，以及沟通他们的思想，同时，新进员工的厂规厂纪及安全生产培训也在同步进行当中，虽说初涉人事招聘与管理，我自身还有很多工作中的不足，但我为此尽心、尽力、流了汗，也学到不少的工作方法，加快了工作速度与效率。
在做实业公司办公室文员本职工作的同时，我还要处理实业公司副总经理的日常事务，在工作当中，对领导交办的工作从不计价还价，总是保质保量完成，对自己份内的工作也能积极对待，努力做到最好;在与其他部门文员与统计的工作协调上，做到真诚对待，学习同事的长处，精益求精。
总之，总结三个月来的工作，我觉得在如此高频率与效率的要求中，我从琐碎与繁杂的工作中学到了很多，不管此次述职能否通过，我将一如既往的工作与学习，也希望公司领导给予我中肯的评价与鼓励，我将继续为公司奉献我的热情与精力，为公司的发展尽一份微小的力量!
作为公司的行政文员，回顾年。一年来，公司各部门领导的关心指导和同事们支持帮助下，勤奋踏实地完成了本年度的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要将来不断学习、不断积累工作经验，运用所掌握的知识弥补自身还存在缺陷。现将这一年的学习、工作情况总结如下：
一年来。任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。
且比较繁杂。行政文员是属于服务性质的工作。
以保障业务部、单证部、船务部、财务部及设计部门工作的正常开展。1每天我都认真做好各项服务工作。
需要细心、谨慎，2文员日常的工作内容比较琐碎。且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。
建立当日备忘录。将当天的工作列入到备忘录里，3行政部经理may指导下。一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。
协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。
使用文明语言，1日常接待工作：接打电话时。说话和气、热情，礼貌地接待工厂及国外客户来访人员，对于遇到相关问题来咨询或者要求帮助的人员，都会尽我所知给予解答或及时转达相关领导给予解决。
做好物资的领用管理，2物资管理工作：制定公司日常办公用品购入和领用表。根据部门领用情况，进行领用登记。
随时制作各类表格、文档等，3文件管理工作：根据工作需要。同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。
并做扫描电子存档，4人事
档案管理工作：将在职员工和离职员工档案进行分类存档。新员工评定表按年度排序装订成册保存等。预约安排应聘人员进行经理面试以及总经理复试。网站跟踪查询客户签收情况，8快递工作：做好国内国际寄件登记和签收递交工作。如发现有不正常的快件，及时反应到对外业务人员和相关领导。
以及搞好公司企业文化的宣传活动。9协助工作：协助部门经理做好公司季度及年度活动的组织和安排工作。
1行政部门经理may指导：学习正规化的文档管理、规范的公文写作、灵活的接待技巧、公共关系中的礼仪形象等。
2单证部门经理林禄文的指导：学习基本的外贸知识、国际快递的运费核算及成本控制、基本的网络维护及电脑方面知识、复印机和打印机的保养及维修。还时刻提醒我加强英文的学习及锻炼等。
3船务部门经理常虹的指导：英文软件及学习方法的提供。
4设计部门经理ja cky指导：photoshop正确使用及公司存档文件的简单封面设计。
用心做好每一件事。8总经理陈小姐的指导：internet广泛运用。
就放胆努力去做，9董事熊先生的指导：认为是对的事情。就算最后没有成功也没关系，至少曾经努力过。
希望能通过近2个月内的学习，行政助理对于我来说是公司赋予我一个新的挑战以及肯定。努力提高工作水平，适应新形势下工作的需要，不断学习的过程中改变工作方法扬长避短，踏实工作，力求把今后的行政工作做得更好。
人事助理述职报告范文第9篇
在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量，为企业发展和整体业绩作贡献，必须在上司管理者与下属员工之间，建立一种长期的对等合作关系，围绕着提高整体绩效展开循环管理。
“绩效管理循环”包括四个环节：明确工作任务、纠正工作偏差、评价个人价值、兑现个人利益。整个绩效管理过程需要记录在案，尤其是上司“传、帮、带”的内容必须记录，作为人力资源管理的决策依据。明确工作任务
每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标(KPI)指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。这个环节大约需要持续一个月的时间。
第一，明确工作任务。对每个下属员工来说，企业在“目标管理”中确定的各环节“绩效目标”(个人级KPI)只是一个抽象的概念。管理者上司必须指导下属员工，把“绩效目标”转化为“工作任务”，并促进下属形成见解、思路、对策和计划。
在这过程中，上司的责任就是促进下属思考，而不是越俎代庖、代人受过。管理者不能图省事，更不能当甩手掌柜，要学会倾听，听取下属的心声，反复推敲和审视下属的见解和思路，找出其中的破绽和不足，凭借自己的经验和知识，在认可下属合理意愿的前提下，持续对下属提出质疑，促进下属深入调研和思考，直至下属清楚承担的是什么任务、涉及到哪些方面、有何内在联系、成败的关键是什么。借用王永庆的话，管理不是什么玄学，而是一项麻烦的工作，只有今天不怕麻烦，才能避免明天可怕的麻烦。任正非的话是“思想上的艰苦奋斗”。否则，人才队伍培育和企业持续发展，只能是一句空话。
在这过程中，上司的责任就是围绕着布置任务、传授知识和经验，使下属把握企业的意图和上司的要求，从而，更好地理解任务的性质和内涵，制定出切实可行的计划方案。世上没人天生就会做事情，人与动物的区别在于“可塑性”。按照日本公司的经验，上司在布置任务时，要求下属复述“执行任务的思路”，并有针对性地提供经验和知识。如果遇到的是一个新手或一项全新的任务，更是不厌其烦，要求下属复述5次，直至产生“质感”，确保“一次做到位”，确保整体协同的有效性。
第二，明确成长方向。尽管人们都说“员工是企业的财富”，但是，很少有企业关注“人才队伍”的培养和把员工的“工作、学习、成长和业绩”联系起来。相反，企业往往省略了员工的“学习和成长”的环节，驱使员工在“工作”和“业绩”中循环往复、疲于奔命。
管理者应该从“督促下属工作”转向“帮助下属成长”，从“关注下属业绩”转向“激励下属学习”，鼓励和帮助下属员工制定学习和训练计划乃至职业规划。日本公司设立专门的基金或专项开支，支持员工的“自我开发计划”，并通过工作过程的历练，获得持续成长和成功的感觉，维持学习和工作的热情。
在这个过程中，上司的责任就是指明下属的长处、优势以及应有的表现，帮助下属认识自己，把握学习和成长的方向。并使下属明白，学习不是为了弥补不足、改善短处，而是为了张扬自然的人格力量，并把这种力量转移到工作中去。学习可以消除障碍、缩短时间，使人在自己的长处上迅速成长并获得自信，成为对组织有用的专门人才。按照德鲁克的说法，“造就人”是上帝的事情，管理者的任务是“物尽其用、人尽其才”。
在这个过程中，上司的责任就是指明下属的工作任务、责任或结果要求，使下属明确学以致用、提高工作能力、增长专业知识，使下属的学习和训练计划有的放矢、立竿见影，有助于识别环境和机会、把握竞争和需求、懂得人性和交往、强化交流和合作、降低成本和费用、提高速度和质量。现时，每个工作者的动机和行为本质上是“自我引导”的，这种内生的自我引导力量，源自工作的挑战性，源自个人成长和成功的冲动。按照赫茨博格的说法，除了工作，我们找不到任何手段，可以持续调动工作者的积极性。
纠正工作偏差
这个环节贯穿于整个工作年度，由上司持续跟踪下属的工作过程和任务完成情况，不间断地进行检查，发现偏差、寻找原因、采取措施、及时纠偏，确保整体协同的有效性，确保每个员工如期完成任务。
第一，检查落实情况。诸多企业或老板，把经营上的成功误解为组织的成功，把经营一种关系或资源的能力误解为管理能力，不知“组织与管理”为何物，以为企业就是“大卖场”，以为员工就是交易伙伴，企业和员工的关系就是“交易关系”，以为只要明确“绩效指标和利益分配”，内部交易就算成立，剩下的事情就是等待结果。依据考核结果论功行赏或奖勤罚懒、优胜劣汰，结果使“绩效考核”成为最不受欢迎、最无效的管理工具。
企业必须把“绩效指标”作为检测标准，而不是内部的买卖合同条款，必须把“绩效考核”作为管理者的一项责任，而不是驱使下属工作的手段，更不是赏罚予夺的权力。每个管理者必须承担起这项监督检查的责任，站在全局立场上，充分认识绩效指标体系的含义，把握指标背后的整体协同关系；依据绩效指标以及制度规定的检查事项和检查方式，不折不扣地检查下属的工作状态和实际结果，发现问题，纠正偏差。
企业必须明确上司和下属之间的连带责任关系，促进管理者承担监督检查的责任。如果一项工作没做到位，或一件事情发生差错，则是下属的责任；如果不能发现并纠正偏差，或影响职务之间或部门之间的协同，或导致下属绩效目标不能按时完成，则是上司的责任。换言之，管理者的责任和存在价值，就是维系整体协同的有效性，就是帮助下属弥补过失、完成任务、达到预期的绩效目标。海尔和华为公司的做法如出一辙。下属没有完成绩效目标，追究上司的责任；造成系统失效，罢免上司的职务，通常是一免到底。韦尔奇的做法是：完不成绩效目标扣除经理人或主管的奖金。管理者必须非常勤政，必须不断地检查、落实，再检查、再落实，直至实现最终的绩效目标。企业必须责成管理者如实记录过失事件和意外事件，以及纠偏方案、计划和过程；并建立严格的监察和经营审计制度，对管理者加强监督和审查。只有这样，才能打通管理职能的“任督二脉”，才能避免管理阶层的平庸和不作为。
企业应该把“绩效考核”和“贡献评价”两者分开来，以便缩短考核周期，或增加考核的频度。海尔和蒙牛公司对基层员工的考核是一天一个周期，所谓“日结日清，日清日高”。思科对一线营销业务人员的考核间隔时间是一周，他们认为业务人员的考核或检查间隔时间超过一周，一旦发生偏差，损失就难以弥补和挽回。每个管理者可以依据实际情况和客观需要，按照实现最终绩效目
标的要求，设定每次考核的重点和细项。
诸多企业把“绩效考核”与“贡献评价”混为一谈，致使绩效考核指标，无法集中于可量化的“系统控制事项”上，无法借助于技术手段排除主观判断因素的干扰，对关键事项或工作结果，进行高频度的检验，所谓“不可量化就不可考核”。思科公司对业务人员的“绩效考核指标”只有一项，即“费用”和“收入”之比。应该指出，用于检验系统受控状态的“表层特征量”，无法可靠地判断一个人的价值和贡献。一个人的实际价值或综合贡献，往往需要上司和下属在对等合作的基础上，依据“个人成长的要求”和“企业发展的理由”，作出中肯的分析和判断。
第二，寻找偏差原因。“偏差”是指实际结果与预期目标之间的差距。企业管理当局必须在两个层面上进行纠偏：一是在日常工作层面上，按照既定的绩效目标，充分发挥上司和下属的聪明才智和潜能，找出原因，创造条件，消除障碍，保持组织内部各环节的均衡，强化组织的协同效能，减免资源的浪费和损失；二是在整体协同层面上，通常是在要职要员的“中期述职”之后，针对系统中的结构性问题或流程中的结构，以及针对变化了的竞争形势，作出系统的评估和调整，或者调整资源配置方式，或者调整总体绩效目标，保持协同体系和外部环境之间的均衡。
一般而言，偏差产生的原因并不单纯，在客观的“技术”、“经济”因素之中，又夹杂着主观或非理性的“社会”、“心理”因素，难以确认，难以求证；而且，偏差的产生或多或少与上司的管理不当或疏忽有关，诸如工作任务分配不当，职务分工不清，用人不当，指导和帮助不到位等。因此，管理者上司应该从检查自己的行为入手，去寻找偏差产生的原因，使上司与下属结成连带责任关系，排除情绪上的对立、观念上的冲突和动机上的矛盾，迅速达成共识，把握偏差产生的真实原因。
偏差产生的原因错综复杂，往往互为因果，相互纠缠，管理者必须溯本求源。在更大的空间范围内，寻找更为本质的原因，并着眼于“根本原因”或“深层次原因”。在更长的时间跨度内，谋求系统解决偏差的方案，避免浅尝辄止，就事论事。
第三，及时纠正偏差。企业是一个复杂多变的运营系统，来不得半点的马虎。一个环节或一个员工做不到位，会威胁到整体成效乃至企业命脉。所谓“做成一件事情需要一万个条件，做砸一件事情只需要一个条件”。一旦发生偏差，管理者上司就需要组织力量，针对偏差产生的原因予以纠正，制定对策和措施，调动资源和人力，协调关系和行为。
在这个过程中，上司的主要职责是：与下属进行深层次沟通，持续提供知识、经验和方法，提供专业或专家级的帮助或支持，启发和督促下属积极思考。上司不能操之过急，不能轻率地给出自己的答案、思路或对策，要迫使下属依靠自己的力量完成思考。正虹科技老板的观念是：管理者不能像诸葛亮那样不断地面授机宜，让人依计行事，导致企业后继无人。华为的经验是：每个人必须独当一面，无依赖地去面对各自的责任事项或市场竞争压力。
纠偏是一种能力，建立在预见和预控的基础上。管理者必须在日常管理工作中，不间断地深入调查和研究，研究“相关事、相关人、相关关系”；事先把握复杂多变的格局，把握决定成败的关键细节，并知道什么是正常的工作状态，明白下属员工现在的工作行为和工作状态意味着什么，尽可能地成为行家里手，明察秋毫，防患于未然。一旦发生偏差，不至于出乎意料、惊慌失措。
预见和预控也是一种能力，建立在企业积累的知识和经验基础上，建立在“经验数据库”和“专家知识库”的基础上。深圳天音公司要求全体员工每天总结成功经验和失败教训，并设专门工作团队每天进行汇总和提炼，反馈给各个工作平台分享。同时，鼓励各级管理者、专业人士和专门人才成为专家，开发经验模本和教案，支持和帮助全体员工独立承担责任。在此基础上，逐渐下放责任和权力，将那些难以设立控制标准、难以分析和检验的事项交与下属或当事人自行决策和自我控制。按照德鲁克的说法，每个管理者应该成为下属员工的同事或平起平坐的伙伴。促进组织结构的扁平化，促进上司和下属结成对等合作的伙伴关系。
评价个人价值
这个环节包括“年中综合评价”、“中期述职报告”和“年终综合评价”。“评价”不同于“考核”：考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”，考核工作“对事不对人”，并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因；评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用，目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献，使职务工作应有的价值发挥出来。
第一，年中综合评价，大约需要一周时间。管理者需要从5～10位相关人员那里采集信息或反馈意见；必要时，可以组织小范围的研讨，弄清楚事实真相，对下属作出客观公正的评价。围绕着三方面进行：首先，对下属是否完成了目标任务作出评价；其次，对下属的成长目标完成情况作出评价，明确下属在“提高技能、增长知识和改进行为”上是否取得了进步；最后，对下属的贡献和价值作出评价，评价要点可以依据企业客观需要而定。朗讯公司的评价要点是“高绩效行为”的特征，诸如“全球发展意识，关注结果，关注顾客和竞争对手，关注速度、开放度和包容性，维护或领导团队”。
管理者需要按照“综合评价表”，把三方面的评价结果综合起来，采用“聚类”的方法，最终给出一个“评价档次”。上司的评价基于主观判断，评价结果必然是仁者见仁，智者见智，不可能量化、精准或科学。海尔公司分为三个档次，即“优秀、合格和不合格”。华为公司分为5个档次，即“卓越、优秀、良好、合格和不合格”或“S、A、B、C、D”。这样做，模糊一些，反倒客观、公正，容易被接受和认可。评价档次和评价意见，包括理由和依据，必须如实反馈给下属本人。下属有权提出申诉，由更高一级的上司作出裁决、调整或维持评价结果。最终的评价结果，要尽可能获得下属的认可，激励下属努力工作，保持学习和成长的热情。
管理者上司以及高一级上司是“合法的评价者”，其他人员无权作出评价。这种合法性的基础是：上司与下属的“连带责任”关系。不能把下属、同僚、经销商、客户和其他相关人员的反馈意见当做对“被评价者”的一种评价。比如，韦尔奇领导下的GE公司人力资源管理部门，每年要对5％～8％的要职要员进行调查，调查他们是如何取得绩效的，包括工作思路、计划方案、策略举措、行为方式、实际成效和关键事项。在这过程中，人力资源管理部门不是“评价者”，不能对事实和数据添加任何主观判断、意见或评论，一切让事实说话；所收集资料必须经过当事人确认和签字，才能提交给企业管理当局；由高层领导对要职要员进行评价。
第二，中期述职报告，大约需要半个月的时间。要职要员必须在个人“年中综合评价”的基础上，向企业管理当局提出“中期述职报告”，全面检讨上半年度的经营管理的过程和成效。每个要职要员在“中期述职报告”中，必须陈述清楚年度目标任务和绩效指标的完成情况，总结三点经验和三点教训，并系统说明经验和教训背后的深层次原因；然后，面对已经变化的内外部情况，进行深入地分析和判断，提出自己的思路和见解；最后，提出对应的策略和举措，包括有关市场竞争、内部协同、组织建设、队伍建设和目标任务方面的策略和举措。微软公司会组成专家班子，听取要职要员的中期述职报告，并通过质疑和提问，帮助当事人完成系统思考和创意，制定有效的策略和举措。微软中期述职制度非常严格，“允许没干好，不允许说不清”。没有人敢忘乎所以，必须有问必答，并令专家满意。否则，就过不了关，得不到合格的评价。有人把中期述职称做“过堂”，把专家班子的质疑称做“铁篦子”。为了防止中期述职报告“走过场”或流于形式，企业管理当局必须把述职报告作为要职要员“年中综合评价”的一项主要内容，由专家班子给出评价结果，并对综合评价的档次作出修正。
企业管理当局在“目标管理”范畴内，责成财务、审计、运营管理和人力资源管理等部门，提供相关的数据、资料和事实，支持中期述职。进而成立专门的小组，依据要职要员的中期述职报告，对年度目标(公司级KPI)和绩效指标体系(部门级KPI)进行评估，提交企业管理当局审议决策。必要时可依据企业内外情况的变化，审时度势，对“整体目标、业务流程和绩效指标”作出修正；同时，在“利益管理”范畴内，对“整体利益水平和利益分配关系”作出调整。
第三，年终综合评价，大约需要一个月的时间。“年终”和“年中”两次综合评价的方法是一样的，两次评价的档次要合并为一个“年度评价档次”，用于个人奖金的兑现和等级工资的调整。在年终综合评价的基础上，开始下一个年度的目标任务和绩效指标(KPI)，以及学习和成长方向的确定，开始下一轮的绩效管理循环。
应该指出，绩效管理及其考核评价的主要目的是“用人所长”，不能像医生那样专找毛病，寻找下属的短处、不足、缺点、缺陷、劣势。每个人都有短处，往往与生俱来，有效的管理可以予以弥补，使人的短处不发挥作用。当然，任何组织都不能容忍不良品行，企业管理当局必须另设制度性规范，包括审计和监察制度，来支持每个管理者有效地阻止下属的不良行径，处置品性恶劣和屡教不改的人。
兑现个人利益
这个环节主要包括“兑现奖金”和“调整工资”，大约需要半个月的时间。这个环节的工作大部分属于“利益管理”的范畴，由管理当局及其人力资源管理部门依据既定的管理制度作出安排或决策。上司和下属之间要围绕着“制度诚信”进行充分沟通，提高制度的透明度和制度上的预见性，减免不必要的冲突。
第一，兑现奖金。依据制度规定，奖金来源于利润。企业没有利润，原则上没有可分配的年度奖金。在这种情况下，管理当局只能透支一部分资金，设立单项奖，奖励那些优秀的“普通员工”。同时，补助一些“过节费”给“其他普通员工”回家过年。
企业有利润或达到了预期的绩效目标，按照制度规定，普通员工的奖金总额为1／3利润，并根据预期利润总额的多少，确定人均年度奖金为1～3个月的职务等级工资。如果年度利润总额偏低，管理当局就必须透支，充实普通员工的“奖金池”，确保人均奖金不低于1个月的职务等级工资。如果利润总额高于预期，人均奖金不应该超过3个月，结余部分充实奖金池，以丰补歉。普通员工之间的奖金分配，可以依据评价的档次作出微调，优秀者高些，不合格者取消奖金分配。微调的幅度、原则和方法，可以视具体情况事先确定。
企业有利润，经营团队的奖金总额也应该为1／3利润。一般经营团队成员都以“贡献年薪”计酬，年薪由“工资”和“奖金”两部分构成。“工资”按月支取，“奖金”依据利润总额提取，充实经营团队“奖金池”后二次分配。各经营团队成员之间的二次分配，依据职务等级工资的“薪等”确定。工资薪等高者，奖金分配比例就高；薪等低者，奖金比例就低。“薪等”对应的“奖金比例”没有定规或原理，需要事先商定。另外，企业利润总额的高低，与经营团队的整体或个人表现直接相关。
第二，调整工资。企业或管理者上司不能直接依据评价结果，调整下属员工的职务等级工资。从理论上说，“工资等级”必须依据两个纬度确定：一个是“资格等级”，表达的是“人的价值”，另一个是“职务等级”，表达的是“事的价值”或“职务工作的价值”。企业管理当局必须依据“人事结合”的状态，一年一度确定或调整一个人的等级工资。具体方法可以依据“资格等级”和“职务等级”两个纬度，设定工资等级表的“薪等”和“薪级”区间或数值。人力资源管理部门可以依据调整后的资格等级和职务等级，直接确定每个员工的“职务工资等级”。
任职资格等级的确定，主要依据职务担当者的表现。在制度上可以依据“年终综合评价”的结果决定。美国一家银行的资格等级的认定，依据的是“能力”和“绩效”两个评价结果。具体而言，依据3个档次的能力评价结果“较强”、“中等”、“较弱”和3个档次的绩效评价结果“优秀”、“合格”、“不合格”，组合成“9个象限的资格等级”。管理者上司可以据此作出初评，在年终综合评价之后，向管理当局及人力资源管理部门提出建议，统一认定全体员工的任职资格等级。如果一个员工的绩效评价为“优秀”，能力评价为“较强”，则他的资格等级正处在第1象限，表明他具有晋升到“更高一等”的职务的潜能，比如从部门经理晋升到分行行长。如果绩效评价为“优秀”，能力评价为“中等”，则处在第2象限，表明该员工具有担当“更高一级”职务的潜能，比如从一级科员晋升到二级科员，或从助理晋升到经理，从培训经理晋升到人事经理。
人事助理述职报告范文第10篇
回顾2007年，在中心和报社领导的带领下，我坚持服务中心，服从大局，不折不扣，努力工作，在以下几个方面取得了一定的进步，也为中心和报社发展尽了自己应有的贡献。
1、提高管理工作能力方面。作为一名部长助理，我首先应担当好部门副手的角色，发挥好自己的作用，协助部长全面开展好各项工作。由于我在管理方面工作能力的欠缺，2007年我在这方面的提高也最快。我注重贯彻落实好领导指示要求，坚决不折不扣传达好上级有关精神；我注重带头执行或敦促执行好部门工作制度，推进各项管理规章落到实处，使得各项工作运转正常高效；我注重营造团结和谐的工作氛围，让同事们的工作思路和精神凝成一块，为报社采编工作的发展心往一处想，劲往一处使。2007年报社采编部门工作多次获得领导表扬，特别是省领导和外省人才中心考察团到本单位指导工作，我们所做的部门服务和基础性工作还得到好评。在这个过程中，虽然我起到的只是一个角色的作用，但我认为管理工作最大的效应应该是团队的效应，管理工作能力怎么样，领导素质如何，其重要衡量标准是看这个团队的作用发挥情况。虽然我的管理工作做得仍有不少可以改进的地方，但可以说，2007年我在沟通、协调、组织、执行方面，是做了许多工作，尽了最大努力，也是获得较大提高的。
2、积累综合工作经验方面。中心的综合工作一直纳入编辑部职能范畴，这其中基础性、具体性的工作又以我个人直接承担得最多，2007年也不例外。作为一名采编部门工作人员，我深感在与其他采编人员完成相当数量的采编任务的同时，还要承担这个任务的繁重，但作为部门骨干，又不得不带头把这个工作差使挑起来，否则就会出现工作缺位或给工作大局造成被动。因此，除了正常上班时间忙版面外，综合工作一般就只能占用晚上和放假休息时间来做了。概括起来，2007年执笔代拟的材料和办文约有数十个，主要包括关于加快人才信息报发展的调研报告，第二届服务月工作总结、厅领导讲话、新闻会主持词等材料代拟和资料收集，人才信息报2007年发展思路与工作打算、2008年采编改扩版方案，中国湖南人才市场年度述职报告，迎接山东、内蒙等人才中心来湘考察材料，向肖捷、杨士秋、人事部、省政府等工作汇报材料（系列），构建我省人事人才公共服务体系的思考，消除人才流动的体制、为建立统一规范的人力资源市场作准备，关于暂缓开展人才派遣业务的思考等等。经过近几年来综合工作的努力，我在这个方面积累了较丰富的工作经验，自己的综合工作能力也获得了较好的锻炼，使我今后更有信心去独立承担一些大的选题，并自主完成制作这些选题。
3、增加采编工作历练方面。我不仅是管理工作者、综合工作者，本职还是采编工作者。2007年，我承当了头版、视点、综合三个版面的主持人，在记者徐利平、刘玮的积极撰稿和大力协助下，本着巩固版面质量，开拓创新风格的原则，认认真真地做好版面工作。据统计，全年共组织或参与组织自撰稿200篇以上，其中专题策划类稿件三四十件，例如“才势2007”专题，“2006年十组人才数字”，“服务高校毕业生活动月专题”，“关注2007年毕业生就业”，参与执行的一些大的题材和深度报道“湖南人与湖湘文化”、2007年考试录用公务员特刊，从挤独木桥到成才多元化、十七大专题宣传报道等还获得上级表扬和社会肯定。这些基础性采编工作，增加了我的采编工作历练。同时，在宏观采编业务上，我坚持组织召开采编工作例会，与同事们共同探讨采编事宜，共同策划制作选题，协调采编事务，制定采编方案，这从一个更高层面上增加我的采编工作历练，使我的采编素质和能力得到了前所未有的提高。
此外，我在活动能力方面也得到了发展。我积极参与中心一年一度的服务月活动，在活动中倾心倾力干工作，如组织召集省内媒体有序报道服务月，积极为领导讲话、方案制定提供文字支持等。十七大召开后，由我牵头和主打，以人才信息报社的名义策划主办了“人才专家学者学习十七大报告座谈会”，邀请省内人才、教育、人事、劳动、企业、高校等各路专家学者成功举办了这次活动，受到广泛的好评。另外，我组织部门人员参加全省好新闻评比活动，也获得了多个奖项。我还积极为人才信息报网站的建设献策出力，为网站的筹建和发展贡献自己的知识才智，积极参与中心、报社、部门举办的各种文化活动（如扑克牌比赛），等等。