人事行政范文

人事行政范文第1篇

人事 行政管理的主要职责是为实现既定目标,采用现代化管理理论和方法对其所属工作人员的录用、聘任、培训、奖惩、工资、福利、退休等一系列工作进行计划、组织、协调等管理活动。由于人事行政管理是以人为中心的管理,其根本目的是协调人与人、人与事的关系,寻求工作人员与工作岗位的最佳配合,达到人尽其才,才尽其用,人事相宜的状态,充分发挥人的积极性,主动性和创造性,提高工作效率,基于人事行政管理中的这些特点,决定了思想政治工作在人事行政管理中的重要性。

思想政治工作融汇在整个管理过程中,思想政治工作的主要任务是贯彻党在各行业的全体路线、方针和政策,引导工作人员自觉遵守企业规章制度,在技术上精益求精,服务上热情周到。同时,对违反规章制度的同志,给予必要的恰如其分的行政处罚,以维护制度的严肃性。实践证明,人事行政管理与思想政治工作相符相成,互为补充,缺一不可。

一、因忽视思政工作重要性,企业人事行政管理中出现的问题

(一)部分员工对企业思想政治工作的地位和作用认识模糊。有些员工片面地认为,企业思想政治工作是独立于企业经营管理之外的工作,既费力、耗时,又收效不大,忽视了对企业经营管理的促进作用。在日常工作中,出现党政分工、分家和与企业经营管理工作相脱节的现象。

(二)部分企业领导不能以身作责,起模范带头作用。在实际工作中,要求别人严,要求自己宽,特权思想严重。工作方法简单,习惯于行政命令。致使思想政治工作缺乏说服力,造成员工对思想政治工作产生逆反心理。 (三)对员工的要求只强调共性,而不鼓励其个性。在一定程度上限制了员工个人主动性和创造性的发挥,使企业员工缺乏应有的活力。

(四)工作方法单一、传统。习惯沿用念报、读文件、开会批评等传统方法,而且仅局限在八小时之内。对员工的管理,主要采取硬性手段,偏重行为管理,忽视说服教育和引导式的有情管理和观念管理。

(五)没有把提高思想认识与充分调动员工的积极，！性、创造性紧密地结合起来。着力点主要放在“说、讲”上,而没有放在为员工做些什么,干些什么上。思想政治工作缺少有效的工作平台和调动员工积极性的良好机制。

(六)不注重员工的素质教育,在日常管理中,只是不断地向员工提出新要求、新目标。不重视为员工创造提高自身素质的机会,致使员工的整体素质教育(包括思想政治素质、业务素质)缺乏系统化、制度化、经常化和超前性。

二、执行纪律要依靠思想政治工作

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服,热情正确地引导,使其提高思想觉悟,做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评教育和行政处罚。执行纪律的目的,是为了维护党和人民的利益,维护单位正常的工作秩序,也是为了教育违纪者。一般讲,单位内多数发生的违纪现象,诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的,不需要强制办法。但是,由于各类人员的思想水平不一,认识能力有差异,有的犯了错误,严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育,则必须给予必要的纪律处分,通过处罚从外部施加压力促使其思想转变,这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果,也能促使违纪者改正错误。因此,执行纪律首先要依靠思想政治工作。

但是,在具体的工作中,一定要掌握好政策界线,做到公平、公正,防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主,避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段,运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育,达到认清是非,改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形,有的职工违反了规章制度,造成了不良影响,对此就要给予纪律处分,但在实施处罚时必须经过周密的调查,严格掌握处分条件,公平、公正地执行纪律,绝不能以感情代替政策,随便给人纪律处分,不能以主观意志和感情作标准,要以纪律条例的规定为标准,所以,在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时,特别要注意以教育为主,不可滥施惩罚。

要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段,但在实施惩处时,思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要

在执行纪律过程中,耐心做好疏导教育,使犯了错误受到处罚的企业职工,把处分变为改正错误,继续前进的动力,这其中就包含了大量的思想政治工作。同时,做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容,实践中我们体会到,执行纪律必须认真、严格,对该给予纪律处罚的绝对不能迁就,但是,要做到严中有理,符合事实,要使被处罚的人心服口服,才能起到处罚的积极作用。

三、工资管理要与思想政治工作相结合

教育企业职工要顾全大局,使效益工资的分配体现“尊重知识,尊重人才”的原则,对有特殊贡献的人,要给予

重奖,以推动现代化建设事业的发展。发挥经济杠杆和经济手段的作用,必须依靠坚强的思想政治工作做保证,忽视思想政治工作的效力,经济手段就要失去其应有的作用,甚至走上邪路,两者结合,才能最大限度地调动企业职工的积极性,做好企业的各项工作。 各组织部门要大力宣传绩效工资政策的激励作用,坚持贯彻“以人为本”理念,营造积极向上的舆论氛围。绩效工资政策是加强道德建设最大的舆论优势。实施绩效工资有利于促进职工专业发展的自我需求,个别专业发展方面表现较弱的职工有了危机感。企业党组织担负思想舆论的引导职责的重任,绩效工资是充分调动广大职工的积极性、主动性和创造性的重要举措,它有利于加强队伍建设,进一步完善激励约束机制,使职工们能更自觉地增强职业责任感和自豪感。同时要加强思想政治工作,绩效工资是作为一种激励奖惩机制,发挥其调控作用的。为了充分发挥效益工资的积极作用,只有依靠思想政治工作,进行正面教育,积极引导企业职工转变思想观念,提高职工的思想觉悟和道德水准。

人事行政范文第2篇

一、我国传统人事行政的弊端

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制

干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民；二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，严重。

2、管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动；反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制；改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理；实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1．建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。

2．全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统；在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

（1）行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背；违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

（2）行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。

（3）行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

（4）行政公正原则。即行政主体在行政活动中必须公正、无偏私地行使政权，做到相同情况相同处理，不相同情况不相同处理。

人事行政范文第3篇

关键词：行政改革；人事行政语言；转换

中图分类号：D033 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）06-0003-03

21世纪是一个急剧变革的时代，蓬勃发展的经济加速了全球化的进程，给组织发展及其管理实践带来了一个更大的市场空间。鉴于传统的人事行政模式已无法适应时代的变迁，因而，对于公共部门人力资源管理的探索就使得世界各个国家十分热衷。对于长期处于传统人事管理的中国来说，现在的模式已经不能适应我国的发展，向新型人力资源管理转变显得迫在眉睫。

一、主要概念及其理论基础

（一）主要概念

文中主要概念的界定包括以下几个：行政语言、行政改革、人事行政。

1.行政改革

是指政府为了更好地适应社会环境，或公共事务，内部系统和组织结构的调整，重新配置权力，使得社会与政府达到公平与效率的最优配置。

自从20世纪50年代初，我国行政改革一直进行着，从没停止过。总体上可以分为两个大的历史阶段。从1949―1978年中共十一届三中全会以前30年为一个历史阶段，中共十一届三中全会以后至目前为一个阶段。在学术界，也有将改革开放后30多年的行政改革按不同标准进行再划分的。从30多年的改革成果看来，我国的政府体制改革取得重大突破。中国政府体制改革的成果主要可以从以下几方面进行阐释：党政关系、政府职能转变、中央与地方的关系、中国公务员制度改革与完善等等。

2.人事行政

（1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记・太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书・黄碗传》中：时权富子弟，多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。

《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。

（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。

随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。

3.行政话语

（1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中，话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。

（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。

（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解（甚或不能理解）的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。

（二）理论基础

1.言语行为理论

奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。

2.话语理论

查尔斯・J・福克斯，休・T・米勒在《后现代公共行政――话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。

3.普遍语用学理论

普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。

二、人事行政语用的发展

（一）行政环境

行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的；有有形的，也有无形的；有国内的，也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类，不同层级，它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。

（二）人事行政发展

中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展，具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。

第一阶段，1978―1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。

第二阶段，1992―2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。

第三阶段，2001―2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。

第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来，“以人为本”、“人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。

（三）人事行政语用变化

从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此，“人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。

人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。

反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。

结论

人事行政是行政管理的永恒话题，从人事行政到人力资源管理是研究中的一次革命性的变革，这场变革在我国引起了人事活动的深刻变化，也引起了人事理论工作者和实践工作者的深层思考。截至目前，无论是理论研究还是实践管理，都一味偏向人力资源管理，这样极端的方式未必是最好的，我们应从正反两面考虑问题，充分保障人事管理中组织和人员利益的统一。

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人事行政范文第4篇

说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。

（一）项目工作总结

一路走来，从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。

初始接触的是某移动传媒公司的项目。该项目主要分为两部分，一是制作公司制度全案；一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。

在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：

1 对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查

2 熟悉公司的基本工作流程及组织结构

3 熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论

在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：

1 制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化。

2由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。

3 由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。

（二）培训课件制作

“工欲善其事，必先利其器” 培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。

1 前期准备

在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁；他们需要什么；希望通过此次培训达到什么样的目的；解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要确定培训的主题。

2 设计具体内容

首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。

3 注意事项

前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统；课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏，使课程不枯燥，生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿奶粉事件可以成为危机公关很好的案例；注意整个ppt的格式统一和标题美化。如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。

（三）关于工作方法的问题

在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。

如联想三问（why what how）,即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细，工作实施起来才会更加到位和顺利。 明白了为什么之后在做一个详尽规划，最后才去实施。这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。

二八原则：80%的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划，哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。

会议的基本程序：open(开场白) clarify(澄清观点) develop(展开讨论) facilitate(推动达成一致) close(总结)

要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习，不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。

还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位，比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。

尽管在几个月的实习中我收获了很多，但是还是非常不成熟，需要继续在今后的工作中慢慢磨练。由于选择了跨专业的方向，所以还要补充大量的专业知识，除了人力资源的3p核心要拓实基础外，由于人力资源管理是管理学的分支，所以管理学的知识不得不学，还要注意管理思维的培养；其次由于人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为对象的学科，那么研究人和群体心理行为的组织行为学心理学也要学好；对于组织的其他功能如市场营销生产管理组织结构的设计流程功能等都要深入了解，只有如此才能在今后的工作中“不畏浮云遮望眼”，才能做到目标明确。

人事行政范文第5篇

它们三者之间相互依赖、相互制约，共同构成了整个公共人事行政系统并推动公共人事行政的不断变革和发展。因此，理清环境、价值与制度三者之间的相互关系和中美公共人事行政在环境、价值、制度之间的差异，有助于我们深入了解中美公共人事行政差异的本质所在，正确对待中美公共人事行政在各个方面的差异，对于我们借鉴美国公共人事行政的经验和教训，促进我国公共人事行政的改革和发展，完善我国公共人事行政制度具有重要的意义。

一、公共人事行政中的环境、价值和制度

(一)环境:行政生态学的视角

行政生态学理论认为，当我们研究一个国家的行政制度和行政行为时，应从两个方面入手:一方面要探讨该国行政生态环境因素是如何影响并塑造该国的公共行政;另一方面又要研究公共行政如何影响该国社会的变迁和发展。由此可见，公共行政与环境之间的关系是相互依赖、相互影响的。所谓环境就是那些直接或间接影响人们日常生活与发展的各种社会因素和自然因素的总和。同样，公共人事行政的环境就是那些直接或间接影响公共人事行政系统的各种社会因素和自然因素的总和。按照里格斯的说法，这些环境要素主要有五类:经济要素、社会要素、沟通网络、符号系统以及政治构架。［2］显然，这些环境要素对公共人事行政的影响并不是同等重要的。里格斯在考察行政生态环境对公共人事行政的影响时，进一步将环境因素划分为敏感性要素和非敏感性要素两类。敏感性要素是指那些对公共人事行政最直接、最显著、最重要的影响因素;非敏感性因素是指那些对公共人事行政间接地、隐形的影响因素。无论是在学术研究中还是工作实践中，我们所关注的大都是由敏感性因素所构成的环境。这“其中最重要的是政治圈、经济圈和文化圈”［3］。我们在研究人事行政环境对公共人事行政的影响时也主要从政治、经济、文化三个方面进行分析。

(二)价值:一种动力机制任何一个社会的发展，都有作为一个动力源的“动力结构”，即一定的动力机制与相应的由社会主体劳动性质所规定的行为动因的结合［4］。在社会的发展中，这种“动力机制”就是人类所追求的价值，假设没有对这种美好价值的追求，人类社会的发展就失去了动力。公共人事行政的发展同样也是如此，它的发展也需要价值这种强有力的动力机制。公共人事行政的价值是指人们在长期的行政实践活动中与特定的行政环境中所形成的与人事行政相关的理念、思想、观点、态度和观念等所构成的价值体系。公共人事行政中的动力机制—价值是否有效，取决于人们对该价值体系是否认同、接受并付诸实施，并建立与这种价值体系相适应的人事行政制度。如果能够把这种价值体系与人事制度有效的结合起来，则将促进人事行政的发展。反之，这种价值体系必然要打破与之不相适应的人事行政制度的禁锢，进行功能与制度的重塑。在公共人事行政环境、价值与制度这个互动的链条当中，价值因素的核心动力机制是无法被替代的。因此，在公共人事行政模式变迁过程中，不仅要考虑环境因素对其变革的要求，更要考虑到价值这一核心要素，使制度的变革与价值的变革相一致。

(三)制度:共同的知识和秩序

依据制度经济学的观点，制度起源于知识的“构造性危机”，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。诺斯(Douglass)在《制度、制度变迁和经济绩效》一书中指出，制度是由一系列正式约束、社会认可的非正式约束及其实施机制所构成。从本质上讲，制度是人们所共同拥有的一种知识和秩序。它包括两个层面:一是正式的制度，如政治规则、经济规则和契约等，它由公共权威机构制定或由有关各方共同制定，具有强制力。二是非正式制度，是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分［］。依据这一理解，公共人事行政中的制度就是指与公共人事行政相关的一系列法律、法规、道德观念，意识形态等的总称。同样，公共人事行政中的制度也可分为正式和非正式两种。正式的公共人事行政制度是由政府制定的，具有法律效力的对人事行政主体行为进行约束的一系列行为规范的集合，它是进行公共人事行政活动管理的依据。非正式公共人事制度是人事行政主体在行政管理过程中所体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。无论是正式的公共人事行政制度还是非正式的公共人事行政制度，都可以被认为是人们追求一定人事行政秩序的结果。因此，在进行公共人事行政的实践过程中，我们要二者并重，充分认识到正式的公共人事行政制度和非正式的公共人事行政制度对公共人事管理活动的重要作用。

二、公共人事行政的三个核心要素:环境、价值与制度的内在逻辑关系

(一)环境是价值形成与制度产生及其变迁的基础

“在特定的社会条件下，行政系统与环境有着密切的关系，不顾及环境因素去改革或设计行政系统，成功的可能性是微乎其微的”［6］。同样，在公共人事行政制度的构建中，人事行政环境是我们必须首先要考虑的因素。人事行政环境决定了人事行政价值的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、制度构建对整个人事行政系统发挥作用。可以说，环境是价值和制度产生的基础，没有特定的人事行政环境，就没有相应的人事价值和管理制度。具体来说体现在以下三个方面:(1)公共人事行政的价值与制度都是适应环境需要而产生的。在人类社会初期，并没有现代意义上的人事行政，它是人类社会发展到一定阶段的产物。国家形成以后，随着公共事务和行政人员的日益增多，出现了专门的人事管理机构和管理人员，人事行政开始向职业化和专业化方向发展。由此可见，环境的变化催生了公共人事行政的形成，在一定程度上决定着公共人事行政价值和制度的实现与表现形态。(2)人事行政环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的形成与变迁，而且规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。(3)公共人事行政的价值和制度随环境的变化而变化。人事行政环境是不断变化发展的，而反应行政环境变化的意识形态—价值也随环境的变化而变化，进而通过制度体现出来。我们认为人事行政环境在一定程度上决定着公共人事行政的价值，但这并不否认公共人事行政价值具有能动性，它有时可能会落后或超越于环境的变化，体现在制度上就是公共人事制度的禁锢或超越。因此，要在特定的人事行政环境下，进行具体的分析。

(二)人事行政价值通过制度对环境进行选择和重塑

我们说公共人事行政环境在一定程度上决定着公共人事行政的价值和制度，但价值和制度一旦形成，就有着自己相对的独立性和能动性。它不仅仅是被动的接受环境的影响，还反过来反作用于人事行政的环境，对环境的影响有着选择性，或者说在一定程度上反过来重塑人事行政的环境。所以说，人事行政的价值和制度不仅仅是被动地适应人事行政的环境，而且它们能够对环境进行能动的改造和重塑。这种能动的改造和重塑主要体现在两个方面:一是作为动力机制的人事行政价值和作为共同秩序的人事制度对环境进行能动的选择。人事行政的价值是人事行政制度建立和运行的思想根源。最终通过制度来体现，价值和制度二者紧密结合，对环境进行能动的选择。影响人事行政价值和制度的环境因素多种多样，人事行政价值在形成和制度构建的过程中对其进行筛选，只纳入与自身相关的那一份投入。二是人事行政价值不仅通过制度选择环境，而且设法对环境进行重塑，使环境的变化有利于人事行政主流价值的形成，按照价值的内在要求和制度的客观需要去发展。

(三)人事制度是对人事价值的体现和回应

价值是人事行政的核心，价值要通过功能来体现，而人事行政的功能最终要通过人事行政制度来实现。可以说，功能是价值和制度的媒介。人事行政价值对制度的影响，取决于人事行政制度功能发挥的程度、功能的内容和作用方式，又取决于人事价值对其的选择，而制度是在价值功能的指导下设计出来的。不同社会形态有着不同的人事行政价值观念和价值取向，同一社会形态在不同的历史时期人事价值的观念和取向也不同。这就决定了不同国家的人事行政制度的差异性和同一国家在不同阶段人事行政制度的不同。虽然制度是对价值的体现和回应，但人事价值往往是多元的，人事制度在构建过程中不可能体现和回应所有的价值理念，只能是对那些占主流地位，积极的、对人事制度有直接影响的价值的回应。因此，制度是在价值的博弈中设计出来的，并随价值的变化而不断地改革和完善。

三、中美公共人事行政的差异比较

公共人事行政是一个较为庞大和复杂的系统，中美公共人事行政的差异表现在多个方面，但不论哪个方面的差异，都是对影响公共人事行政的三个核心概念:环境、价值和制度三个方面差异的反映。因此，本文主要从环境、价值、制度三个方面试图分析中美人事行政的差异。

(一)环境的差异比较

人事行政环境是由多种因素构成的体系，既包括社会因素也包括自然因素，这些环境因素直接或间接地影响一国公共人事行政。但对公共人事行政影响最深的是那些显性的、敏感性因素，即政治、经济和文化。因此，我们从文化环境、经济环境、政治环境三个主要方面来探讨中美公共人事行政环境的差异。

(1)文化是指一个国家或民族所具有的独特的信仰、习惯、制度、行为规范、思维方式、价值观念等的总和。由于各国所处的地理位置和历史传统不同，因此各国的文化也大相径庭。从整体上来看，中美文化是大陆农耕文化和海洋商业文化的差异。从传统文化的角度来看，中国的传统文化注重的是群体意识、伦理道德，注重整体价值。这就形成了传统的公私义利观念，即个人利益服从集体利益，国家高于个人。这种群体文化积极的一面在于它有利于建立大多数人对社会和国家强烈的义务感和使命感，易于形成强大的民族凝聚力和向心力。但是，过分强调群体意识，就会忽视个人的发展，压抑了个人追求独立和自由发展的权利。美国文化是建立在古希腊传统的海洋文化基础之上，在思维方式上以逻辑思维和分析思维为主要特征，以个人为核心。个人主义意味着对个人自由、独立、平等和权利的追求，个人权利和个人利益的实现被视为最高目标。体现在制度上尊重个人的意愿，保护个人的合法权益。如美国法律规定私人财产圣神不可侵犯。从政治文化的角度来看，中国传统政治文化的核心是“专制主义”，其表现为等级森严的政治制度，强调下级对上级的服从。美国政治文化的核心是“分权”和“对政府和官员的不信任”，其表现为对政府权力的限制和对个人权利的保护。(2)经济环境的差异。经济基础决定了上层建筑，那么作为上层建筑的人事行政必然要受经济环境的影响。经济环境主要是指一个国家或地区的社会经济制度、经济发展水平、产业结构、劳动力结构、消费结构等。中美经济环境的差异主要表现为社会经济制度和经济发展水平的不同。从经济制度上来看，美国是高度发达的市场经济，市场经济保护个人产权，追求的是效率、公平、公正和法制，美国已建立了与市场经济相适应的价值体系和人事行政制度;而我国正处于由计划经济向市场经济的过渡时期，传统计划经济下的负面影响仍然存在，而与市场经济相适应的价值体系和人事行政制度还未形成或者说不完善。从经济发展水平上来看，美国的经济发展整体水平和人均收入远远超过我国，而经济发展水平又影响一国公民的政治参与和对民主价值的追求。因此，中美经济环境的差异也是造成中美人事行政差异的主要原因。(3)政治环境的差异。政治环境是指一个国家或地区的政治体制、行政体制和方针政策等。政治环境对一国人事行政影响的特点是直接性和不可逆转性。直接性是指政治环境直接影响一国人事行政制度的构建和运行状况;不可逆转性是指政治环境一旦作用于人事行政制度，就会使人事行政发生迅速和明显的变化，而这种变化是人事行政本身所驾驭不了的。

中美政治环境的差异主要是政治体制方面的差异。就政治体制而言，美国实行的是总统共和制下的联邦制与三权分立制，立法、行政、司法三权分别独立且相互制衡，以限制和避免政府权力过大或滥用权力而侵害了公民的合法权益。这体现在人事行政上就是制定法律保护公职人员的权利以免受到行政权力的侵害。我国实行人民代表大会制度，人民是国家的主人，一切权力属于人民。但我国在中央集权的长期影响下，等级森严，强调国家利益高于个人利益和对权威的服从，民主精神缺乏。直到现在高度的中央集权制对我国人事行政仍然有着深远的影响。

(二)价值的差异比较

人事行政环境是人事行政价值形成的基础，并随人事行政环境的变化而变化。由于中美人事行政环境不同，进而造成中美在人事行政价值上的差异。这种差异主要体现在以下几个方面;(1)个人主义与集体主义。美国实行市场经济，个人作为市场经济的参与者，是具有独立人格的社会个体，而社会是由无数这样独立人格的个体所组成的。反映在价值观上，美国强调以实现个人的价值为主体和中心。因此可以说，美国社会占主导地位的价值观是以个人为本的价值观。这种价值观以个人为中心，把个人权利的拥有、利益的实现、人格和尊严的维护等作为人事行政的立足点和出发点，来审视、调整和重塑公共人事行政的运行程序和具体内容。这种以个人为中心的价值观已经深深地渗透于美国的人事行政管理活动之中，并成为构建美国人事行政管理模式的重要思想来源和理论基础。不了解这一点，我们就很难对美国人事行政有一个彻底的认识。中国的价值观是在儒家“天人合一”和“大一统”的思想下形成的。这必然导致群体的价值取向，注重群体关系的和谐、群体目标的统一和群体利益的维护，个人价值是在维护和坚持这一原则的前提下实现的。这种价值取向演变为后来的集体主义，成为社会上占主导地位的意识形态。体现在人事行政的价值观上，强调集体和社会价值的主体地位，在处理国家、社会和个人的关系上，个人必须服从国家和社会，并以此来审视、评价和调整公共人事行政以及政府和公职人员之间的关系。这种人事价值观可以称之为以集体和社会为本位的价值观。(2)权威与平等。中国在中央集权制和儒家思想的长期影响下，是一个崇尚权威的国家，人际关系成等级性。在中国下级服从上级、下属按照领导的指示或意图办事已经成为一种“习惯”。在人事行政交往中人际关系偏向于“感情型”，形成了重关系的、崇尚权威的价值取向，这在一定程度上阻碍了我国人事行政管理的健康发展。而美国是一个注重个人发展，追求平等的国家，平等的价值观念深入人心。在实际的工作关系中，人们常常是秉公办事，不讲情面，不盲目地崇尚权威。这也是美国人事行政管理高效的原因所在。(3)稳定与变化。在儒家思想的影响下，中国人渴望的生活是“万物不变”或“万变不离其宗”，人们希望社会稳定、国泰民安，实现安居乐业，在稳定中寻求发展，稳定是中国人的一种价值观。这种价值观对我国人事行政的影响就是使我国的人事行政制度具有一定的“惰性”，很难及时随环境的变化而进行相应的改革。而美国文化的真谛是变化、核心思想是无物不变，而且变化永无停顿。创新与变革是美国价值观的重要组成部分。这就使美国的人事行政能够迅速适应环境的变化，进行不断地创新和完善。

(三)制度的差异比较

制度是对价值的体现和回应，由于中美在人事行政的价值和环境之间都存在差异，这就最终决定了中美人事行政在制度上的差异。(1)公共部门领导人产生的方式和途径不同。我国公共部门领导人的选举坚持民主集中制原则，实行领导推荐和民主测评相结合的原则。领导人产生的整个过程都是在统一领导下进行的。我国的这种选举制度有利于整个选举的有序进行，但这种选举领导人的方式容易形成裙带关系，很难真实反映人民的意愿，也无法加强人民对领导的监督。美国公共部门领导人的产生实行直接选举，通过公开的激烈的竞争，个人实力之间的较量而产生。这种选举领导人的方式可能造成选举的无序或被选举者之间的不当竞争，但它相对比较公平，能够更好地反映人民的意愿，也有利于人民加强对领导人的监督。(2)公职人员权利和义务方面的差异。美国人事行政制度更多的是保护公职人员个人利益，尊重公职人员的隐私权，重视个人权利的实现。制定并颁布了各项具体的或专门法律法规来保护公职人员权利的实现。而我国人事行政制度更多的是对公职人员的义务作了详细明确的规定，相对于公职人员的义务而言，公职人员的权益保障机制相对薄弱，保护公职人员权利的法律法规还不健全、明确和细化。当公职人员的个人权利受到损害时，往往缺乏具体的法律保护。美国侧重于公职人员个人利益的保护和实现，而我国侧重于对集体利益或国家利益的保护和实现，甚至必要时要求公职人员为了保护国家利益而牺牲个人利益。(3)晋升制度不同。体现为公职人员晋升的途径和快慢不同。美国国家公职人员晋升的途径多样化，而且晋升速度比较快，晋升的主要依据是公职人员的工作能力。这与美国注重个人能力、人人之间平等、多元化的价值观是分不开的。而我国公职人员晋升途径单一，等级森严，晋升速度相对缓慢，晋升的主要依据工作资历，对工作能力的重视不够，而且受裙带关系影响较为严重。(4)激励和保障制度不同。就激励制度而言，美国对国家公职人员激励措施多样化，注重物质激励;而我国公职人员的激励措施比较单一，重精神激励轻物质激励。由于美国提倡个人主义，注重个人权益的实现，美国公职人员的福利保障制度相对我国而言比较完善，而且形式多样。

四、对我国公共人事行政的启示

从以上的比较分析中可以看出，美国的公共人事行政模式不可能完全适合我国的现实，这是因为除了人事行政环境的差异以外，两国之间在人事行政的价值观念上亦存在着深刻的差异和矛盾，进而形成了制度上的不同。中美两种不同的人事行政模式正是对中美人事行政环境、价值、制度差异的客观反映。因此，我们在进行人事行政改革时不能简单盲目地照搬美国的人事行政模式，而要从我国的实际出发构建和完善适合我国人事行政环境和价值取向的公共人事行政模式。但同时我们也要看到，中美人事行政除存在客观的差异之外，也存在着共同点，比如对民主、效率的追求等，这些都是中美两国人事行政共同所追求的。

此外，我们要正确认识到美国人事行政经过几百年的锤炼，有着合理的积极地因素，我们应该有分析地加以引进、消化和吸收这些因素。如美国的直选制度和健全的法律制度等。就我国而言，我国公共人事行政经历了一个从无到有，从无序到有序的渐进发展过程。人事行政的环境、价值与制度也在不断地发展变化。但我国人事行政受传统文化和价值观念的影响较深，我们必须破除传统文化环境和价值观念的负面影响，构建与社会主义市场经济相适应的人事行政环境和价值体系，进一步完善人事行政部门的职能。

人事行政范文第6篇

【关键词】公共人事行政/环境/价值/制度

长期以来，公共人事行政被认为是缺乏理论基础的，其研究大多局限于“操作”领域。当前绝大多数的相关教材、专著对它的阐释，几乎都聚焦于公共人事行政的程序、方法、技术与工具等。但是，如果一门学科被降格为对某项“技艺”的操作训练时，这门学科将难以建立自己的理论范式，从而失去赖以“安身立命”的学科基础，以至于无法构建科学的知识系统，难以建立规范的研究范畴，而没有规范研究范畴的学科是永远不能走向成熟的。有鉴于此，建构公共人事行政的研究范式无疑是亟待研究的理论问题。

我们认为，公共人事行政的架构大体是由环境、价值和制度三个层面的因素构建起来的。环境是制度产生与变迁的外生变量，它的改变引起了公共人事价值的转变；价值是公共人事行政范式架构的核心；价值决定采取何种功能，而功能又依赖于相应的制度来实现，那些回应环境变化而转变了的价值很快就在制度功能及具体的制度设计中得到了体现。从这个意义上讲，公共部门的人事制度都是由价值观所决定的。

一、公共人事行政中的环境、价值与制度

(一)环境：行政生态系统

所谓环境，即系统外部一切要素和条件的总和。根据行政生态学和系统论的观点，整个社会是一个具有一定结构和组织化手段的系统，社会的各组成部分以有序的方式相互关联，并对社会整体发挥着必要的功能。公共人事行政系统也不例外，它不仅是整个社会大系统中的一个必要的组成部分，它自身也是一个高度组织化的系统。在这个系统的周围，围绕着许多其他要素和子系统，它们构成了公共人事行政系统的环境。按照里格斯的说法，这些环境要素可以分为五类：经济要素、社会要素、沟通网络、符号系统和政治构架。具体而言，公共人事行政系统的环境是历史传统、现实经济形态、工具与技术、意识形态与习俗的综合。公共人事行政系统与这些环境之间的边界是柔性的、可渗透的，进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。

(二)价值：动力机制

社会的兴盛与式微、人事环境的优化与恶化、人的勤奋与慵懒，重要的根源在于社会动力机制的构建与运行。任何一个社会的发展，都有其作为动力源的“动力结构”，即一定的动力机制与相应的由社会主体劳动性质所规定的行为动因的结合[1](第29页)。

公共人事行政也是如此，它的发展也需要强有力的动力机制，而价值就是这种动力机制的内核。价值问题是哲学的基本命题，也是其他社会科学探讨的普遍话题。对于公共人事行政理论来说，价值问题的研究是公共人事行政学科研究范式的核心。

公共人事行政的价值是多元跨越与多元共生的统一。多元跨越指公共人事行政中，公共人事价值的发展变化是非阶段性前进的，且新价值是在旧价值内部与其斗争中破土的。它强调的是其动态变化过程。多元共生指公共人事的多元价值依据一定的原则，按照一定的层次关系共同存在，强调静态的存在状态。例如，美国公共人事管理在20世纪80年代后反映出的反政府模式中的个人责任、有限而分权的政府和社区提供社会服务的责任等新价值，是在与传统亲政府模式中的政治回应、效率、个人权利和社会公平等价值共生且相互撞击冲突中，以及在冲突的演变中被社会所认同的[2](第8页)。

公共人事行政中的核心动力机制——价值是否有效，取决于人们对价值的感知、认识和施行，以及能否建立起与该价值相适应的人事行政制度。如果这种价值与制度的有意识的结合是有效的，那么它就将极大促进公共人事行政的发展。反之，则必然要求打破不相称的人事行政制度的桎梏，进行制度和功能的创新与更替。在这一过程中，有些价值逐渐被时代的风尘所湮没，而一些新的价值则在冲突中应运而生。在公共人事行政的环境、价值、功能、制度这个互动的链条当中，价值因素的核心动力机制无法被忽略。

因此，在公共人事行政进行功能、结构和制度的变革之时，应充分考虑到价值回应性，使外在的显性变革(功能、结构和制度上的)与内在的隐性变革(价值与思维模式上的)相一致。根据制度经济学的观点，制度起源于知识的“构造性危机”，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。从本质上讲，制度就是在人类社会当中的人们的行为准则，包括约定俗成的道德观念、法律、法规等，人们依靠制度来衡量自己的行为。根据这一理解，公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。

制度可分为正式制度和非正式制度。非正式制度(又称内在制度)是自生自发的，是社会价值或组织价值的具体表现形态；正式制度(又称外在制度)则是人为的，是靠权力以自上而下的方式推行的。公共人事行政中的制度也分为正式和非正式两种。正式的公共人事行政制度是由政府制定的对人事行政主体行为进行约束的一系列行为规范的集合，是公共人事管理的依据。不同的行政人事制度下行政人员的行为不同，造成公共行政资源配置的方式不同，也导致行政效率的不同。因此，行政人事活动对正式制度有着很强的依赖性。非正式行政人事制度是人事行政主体在行政管理过程中所体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。它体现了一个国家的意识形态和文化，相对于正式的人事制度，它的影响也更加深远，其变迁也更为困难。

不管是正式的还是非正式的行政人事制度，都可以被认为是人们追求一定人事行政秩序的结果，人们力图通过这些制度为自己的生活构建一个自由、安全、稳定的空间。如果说在正式的行政人事制度的构建中，人们充分运用自己的理性来努力把握未来、减少不确定性；那么非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则(风俗习惯、道德、意识形态)的尊重，依靠这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

二、公共人事行政之环境、价值与制度的关系

(一)价值、制度对环境的依赖

作为公共人事行政的三个核心概念之一，环境对于整个公共人事行政系统的作用是显而易见的。在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境决定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、制度设计对整个系统发挥作用。可以说，价值和制度二者是依赖于环境而生的。这主要体现在以下几个方面：

首先，公共人事行政价值与制度都是为适应环境的需要而产生的。众所周知，任何现代意义上的制度都不是从来就有的，它只是人类社会发展到一定程度的产物。在原始社会，是不存在所谓专门的管理制度和管理机构的，更不存在严格意义上的人事行政，有的只是柏拉图所说的“哲学王”或中国古代所特有的“圣人”和“德治”。随着生产力的发展，公共事务的增多，国家职能的扩大，才出现了专职的管理机构和管理人员。从这个意义上讲，是环境的变化催生了整个公共人事行政制度，并在历史发展的长河中使之不断延伸和完善。公共人事行政价值的生成演进亦是如此。环境是通过价值作用于整个公共人事行政制度的，环境塑造价值，而价值决定功能选择和制度设计。

其次，环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。公共人事行政的价值和制度一旦顺应环境的需要产生和建立起来，就要对整个环境做出回应，来调整组织和人员的意识形态和行为方式，进而映射到系统的规模、结构，最终促进整个人事行政目标的达成。从数学函数的意义上来讲，环境是一个自变量，而价值和制度都是因变量，它们要随着环境的变化而发生改变。从这个角度上来说，人事行政环境是价值选择和价值决定中最为重要的因素，它直接导致了整个人事行政制度的变迁。

再次，人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入。没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政的价值就不能形成，制度也就不能建立。按照系统论的观点，公共人事行政系统的边界是柔性的，它不仅要和外部环境进行物质、能量、信息的交换，其内部各子系统间也要进行这种交流。只有通过交换，价值和制度形成的要素才能获取，各种系统内外的资源才能得到整合，整个公共人事行政系统才能存在和发展下去。

最后，公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。行动决定存在，存在决定思维。环境是随着人们的活动而不断变动的，而作为一种客观存在，公共人事行政环境要求作为意识形态的人事价值作相应的变动，进而反映到人事制度中去。但也应当注意，价值也是分层次的。深层次的价值形态具有超稳定性，对于环境的变化反应也不是那么敏感。受环境改变的只是人们的一些表层观念、思想。因而，对这种具有超稳定性的深层次的价值形态的改造，是一个渐进的过程。

(二)价值、制度对环境的选择与重塑

虽然公共人事行政环境对其价值和制度有着决定性的作用，但是价值和制度一旦产生，就有着自身的相对独立性。它们不仅仅受到环境的影响，还能动地影响着人事行政的环境。就像唐纳德·克林格勒说到的那样，“公共部门人力资源管理方面的问题与其价值取向有密切的联系。”[3](第41页)人事价值和制度对环境不仅仅是被动的适应，更多的是能动的改造。这种能动的改造主要体现为人事行政价值、制度对环境的选择与重塑。

(1)人事行政价值和制度对环境的选择。人事行政价值是人们对于行政人事领域内部的各种行政要素(如人事行政权力、职能、方式)、制度和现象的理解、看法和价值选择的总称。它并非人事行政行为、行政要素和行政制度等概念本身，而是隐藏于行为、制度背后的看法、观念和思考。如前所述，它是作为人事行政系统的一种动力机制而存在的，它是一种人事行政制度得以建立和运作背后的思想根源。作为动力机制和共同的秩序，价值与制度紧密结合在一起，对行政人事的环境进行挑剔的选择。公共人事行政是一个开放系统，它必须从环境中摄取各种物质、能量和信息。而人事行政价值和制度就充当了过滤器的功能——人事行政价值和制度安排在对外部环境摄取过程中进行取舍，只纳入与自身相关的那一份投入。

(2)价值和制度对环境的重塑。人事行政价值和制度不仅仅选择环境，更要设法改善、重塑有利于自己的外部环境。这种重塑体现在两个方面：首先，价值和制度通过特有的途径和方式(譬如改变人们的行为方式)改善人事行政环境，使环境得到优化。其次，人事行政价值和制度对环境有一定的控制作用，可以使人事行政环境按照价值的内在要求和制度的客观需要去发展。中国传统思想中有“道”、“器”之分，前者指某种自然之理和人们的道德观念，后者可视为人在这种观念指导下产生的具体世俗礼治和行为表现。人事行政环境、价值与制度之分就如“道”与“器”之别。举例来说，“官本位”思想已经成为当代中国各层级行政部门中普遍存在的现实顽疾，弊端显见，但是官僚制层级中为什么会形成这种人事行政的价值呢？这是由环境导致的文化传统所决定的，它一定蕴涵着相关人在具体制度环境中的现实思考和利益权衡。而“官本位”的思想也重新塑造着适合它生长的土壤，或许这也是我国封建社会持续如此之久的另一个解释。

(三)价值规划了制度的变迁

制度是按价值所规划的功能要求来设计的，并在新、旧价值的博弈中形成，随价值的变迁而变迁。价值对制度变迁的规划，主要外化为制度的“三性”上：制度合理性、制度合法性、制度现实性。

制度合理性。即在一个由某种理念支持的制度系统内，其制度是否遵守该理念规定的“逻辑”，所表现出来的功能与价值是否与其“理念”具有逻辑上的一致性。例如，制度是否体现了制度的本性与目的，是否推进了社会生产力的发展，在完成其目标上是否有效率，等等。归根到底就是制度的具体内容是否符合制度的内在规律，制度的外在体现是否真正合逻辑、合规范。

制度合法性。马克斯·韦伯的定义得到了较广范围的认同。在韦伯看来，一种秩序系统的存在取决于它是否有能力建立和培养其成员对其存在意义的普遍信念，也就是说，合法性表明秩序系统获得了该系统成员的认同和忠诚。如果某一社会中的公民都愿意遵守当权者制定和实施的法规，而且不仅仅是因为若不遵守就会受到惩处，而是因为他们确信遵守是应该的，那么，这个政治权威所制定的制度法规就是合法的。所以，制度合法性是指制度的这样一种特性，这种特性不仅来自正式的法律或命令，更主要的是来自根据有关价值体系所判定的、由社会成员给予积极的社会支持与认同的制度规范的可能性或正当性。它包括两个方面的内容：一方面是制度能否以及怎样以社会价值观念和价值规范所认可的方式有效运行；另一方面是制度有效性的范围、基础与来源。制度合法性的内涵说到底就是公平与正义。“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。一种理论，无论它多么精致和简洁，只要它不真实，就必须加以拒绝和修正；同样，某些法律和制度，不管它们如何有效率和有条理，只要它们不正义，就必须加以改造或废除。”[4](第1页)合法性强的制度应该使社会的基本权利和利益分配趋于公平合理。

制度现实性。其内涵至少有以下三个方面：其一，任何制度都必须与它的历史发展阶段相适应，不能超越历史阶段而谈抽象的制度。其二，任何制度都必须具有实际的可操作性和可运作性，不能仅仅停留于理论图景中。其三，任何制度都必须关注其存在及实施成本，成本过于高昂，也会使得制度失去其现实性。

制度的现实性也不完全是客观的，有时候也带有相当的主观色彩。由于一项制度给人带来的边际实际净收益带有浓厚的主观色彩，一种制度实行得久了，其收益和成本都可能被低估，当然两者被低估的幅度可能不会一样。一项旧的制度，由于它高昂的制度维持费用和制度功能实现费用，而易于被人们从“弊端”的发现中感受其成本的存在。一个理想的制度模式，由于其高效率而被人们期待着更大的收益，同时也忽略了其高效率同时也意味着高成本。

由于人们没有意识到制度的非现实性问题的存在，往往就会出现制度乌托邦。这种制度乌托邦大致有以下几种表现：超越历史阶段导致的制度乌托邦；不考虑操作可能性导致的制度乌托邦；不考虑制度成本导致的制度乌托邦，等。

三、功能：公共人事行政的制度与价值的中介

公共人事行政的价值决定了人事行政制度的选择。从根本上讲，二者之间是目的与手段、原因与结果的关系。但这种作用关系并不是直接发生的，而必须通过一种中介机制——功能。

人事行政的价值对制度的影响，取决于人事行政功能发挥的程度。而功能的发挥，又取决于价值对功能的选择。不同的社会形态有着不同的价值观念和价值取向，这种互异的价值导致了政府功能领域的不同，从而造就了不同的人事行政制度。借用社会学中结构—功能主义的观点，系统结构的优化与否直接影响着系统整体功能的发挥。而在行政系统中，其横向结构(部门化)和纵向结构(层级化)都是由长期所积淀下来的价值取向所决定的，从某种意义上讲，是价值决定了功能的选择与发挥。而通过这种对不同功能的选择和整合，人事行政价值就实现了对制度的重组。

罗纳德·克林格勒与约翰·纳尔班迪合著的《公共部门人力资源管理：系统与战略》一书[2](第5页)将人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发和纪律与惩戒作为公共人事行政的四个必需的基本功能，它们分别体现了不同的人事行政价值，并在不同的具体制度设计中运行，从而促进公共人事行政目标的实现。公共人事行政的这四项功能基于一个共同的假设——公共工作职位是稀缺的资源，它决定了上述四项职能的贯彻与基本价值冲突的途径与方式。公共工作职位之所以是稀缺资源，是由于他们的设置受到税收收入和支出水平的约束，公共工作职位的分配是公共政策制定中极其重要的内容。正是这种稀缺性和重要性，使得个人为获得公共工作职位的竞争十分激烈。

人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析能够提高行政效率，而且有利于社会公正和个人权利被更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权利与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权利等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响，相互制约。

【参考文献】

[1]萧鸿江：《传统文化模式、社会动力机制与人事环境改造》，载《大连大学学报》1999年第5期。

[2][美]罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，孙柏瑛译，北京：中国人民大学出版社2001年版。

[3]褚松燕、徐国庆：《公共部门人力资源管理的理论发展与核心价值——唐纳德·克林格尔访谈录》，载《中国行政管理》2002年第9期。

人事行政范文第7篇

公务员是国家行政机关的组成分子，他在执行公务时，代表所在行政机关与公民、法人或其他社会组织形成外部行政法律关系。在外部行政法律关系中，公务员并不是法律关系的主体，也没有独立的法律利益，当然也无需救济制度的保护。但是，公务员在与所在行政机关或政府间的内部行政法律关系上，却是独立的主体，具有独立的法律利益。这种法律关系与其他行政法律关系一样具有不平等性，即公务员作为被管理者处于被支配的地位，行政机关以单方面意思表示所作的任何人事行政行为对公务员都具有拘束力、确定力和执行力，而这种人事行政行为并非都是合法、适当的。在这种情况下，如果没有人事行政救济制度，公务员的合法权益就不可能得到有效的保障。

我国很早就认识到了人事行政救济制度的重要性。1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》），确立了公务员不服行政处分的救济制度。《奖惩暂行规定》第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉，国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”这个规定至今仍然有效。但是，《奖惩暂行规定》所确立的人事行政救济的范围是有限的，只是行政处分行为，不包括其他人事行政行为。并且，由于连绵不断的政治运动对法制的践踏和法律虚无主义的盛行，我国在人事行政管理领域的高压政策和人治，使得我国仅有的人事行政处分救济制度也缺乏必要的法制基础和民主氛围，功能得不到应有的发挥而形同虚设。

党的十一届三中全会以来，我国的民主和法制建设得到了较快的发展。党的十三大政治报告，提出了制定行政诉讼法使行政管理逐渐纳入法制化轨道和制定公务员法使人事行政管理逐渐从人治走向法治的努力目标。这就为我国人事行政救济制度的发展创造了必不可少的条件。1990年1月1日《行政诉讼法》的施行和1991年1月1日《行政复议条例》的施行，终于确立了我国的行政救济制度。过去，我国公民、法人或其他社会组织对具体行政行为不服只能通过政治途径，即依靠党组织、国家权力机关和上级行政机关的监督来实现救济，而现在就可以通过法律机制，即可以向复议机关申请复议和向人民法院提出诉讼。公民、法人和其他社会组织的、检举、控告和揭发等政治权利，正逐渐成为其切实可行的复议和诉讼的法律权利。尽管《行政诉讼法》和《行政复议条例》未把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来，却促使国家将人事制度的完善问题及早提上议事日程，为人事行政救济制度的确立提供了有益的经验，推动了人事行政救济制度的发展。

1990年12月9日，国务院了《行政监察条例》。该条例再次肯定了《奖惩暂行规定》所确立的对行政

处分的救济制度，并有所发展，即规定了对监察决定和监察建议的行政救济。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》施行。该条例第16章规定，涉及特定公务员权利义务的人事行政行为，都可受行政救济；对公务员的合法权益造成损害的，应予赔偿。至此，我国的人事行政救济制度才得以真正确立。

二、人事行政救济的范围

人事行政救济的范围，是指依法可受行政救济的人事行政行为的范围。根据《国家公务员暂行条例》的规定，可请求行政救济的具体人事行政行为有两类：

1.人事行政处理决定

人事行政处理决定，是指行政机关依法对特定公务员的权利义务所作的单方、要式人事行政行为。《国家公务员暂行条例》第81条规定：“国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的”，都可以依法请求行政救济。根据该条例的规定，人事行政处理决定有以下几种：

（1）确定公务员级别方面的决定；

（2）录用公务员方面的决定（例如，省级以上人民政府工作部门对新录用的公务员安排到基层工作的决定，行政机关对新录用的公务员经试用后是否合格的决定）；

（3）考核（如年度考核结果的决定）、奖励（如对奖励等级不服等）与行政处分方面的决定（包括监察决定和监察建议及为作出行政处分而采取的措施）；职务升降与职务任免方面的决定；交流方面的决定，包括调任、转任、轮换和挂职锻炼方面的决定；回避方面的决定；工资保险福利方面的决定；辞职辞退和退休方面的决定；其他人事行政处理决定（如关于收受礼品方面的决定，财产申报方面的决定等）。

2.人事行政侵权行为

人事行政侵权行为，一般是指非法侵犯特定公务员合法权益的人事行政行为。从这一意义上说，违法或不当的人事行政处理决定，也往往是人事行政侵权行为。但是，对人事行政处理决定的侵权已有相应的救济形式，并不按人事行政侵权行为进行救济。因此，这里的人事行政侵权行为，特指行政机关及其领导人员运用职权，以非人事行政处理决定的形式，侵犯特定公务员合法权益的非要式单方行政行为。它包括作为和不作为两种形式。作为的人事行政侵权，是指积极、主动实施的人事行政行为，侵犯了特定公务员的合法权益。例如，行政机关首长对公务员的打击报复，在晋升时向公务员索贿等，都是作为形式的侵权。不作为的人事行政侵权，是指对一定行为的抑制侵犯了特定公务员的合法权益。例如，应当确定公务员的级别却不予确定，试用期届满却不作出相应的决定，应予奖励却不予奖励等，都是不作为形式的侵权。

《国家公务员暂行条例》第82条规定：“国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为”，可请求行政救济。这就是说，国家公务员对侵犯其职务关系上合法权益的任何具体人事行政行为，除依人事行政处理决定的规定申请救济外，都可依这一规定请求救济。该条例的这一规定，弥补了人事行政处理决定救济规定的不足，把具体人事行政行为都纳入了人事行政救济的范围，并杜绝了行政机关及其领导人员利用非书面决定形式规避人事行政救济的可能，从而具有重要意义。

三、人事行政救济的程序

《奖惩暂行规定》、《行政监察条例》和《国家公务员暂行条例》对人事行政救济的程序作了一定的规定。

1.公务员应向规定的机关申请救济

根据上述法律、法规的规定，公务员对具体人事行政行为不服的，不能向人民法院，只能向规定的国家行政机关申请救济。（1）公务员对人事行政处理决定不服的，可以向原处理机关申请救济，也可以向同级人民政府的人事部门申请救济。（2）公务员对人事行政侵权行为不服的，可以向上级行政机关申请救济，也可以向行政监察机关申请救济。（3）公务员对主管部门的行政处分决定不服的，《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》都规定，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济。但是，《奖惩暂行规定》却规定，公务员除可向原处分机关申请救济以外，也可以直接向上级机关申请救济。由于《奖惩暂行规定》的法律效力比上述两个条例高，该两条例的规定并不能否定公务员可以直接向上级机关申请救济的规定。因此，公务员对主管部门的行政处分决定不服的，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济，还可以直接向上级机关申请救济。公务员对监察机关的监察决定和监察建议不服的，可以向作出该决定或建议的监察机关申请救济；公务员可以根据《奖惩暂行规定》直接向上级机关申请救济。对在作出行政处分决定前所采取的停职检查等措施不服的，是向人事行政处理决定规定的机关申请救济，还是向行政处分决定规定的机关申请救济，有关规定并不明确。笔者认为，这类措施与行政处分有密切关系，属于行政处分方面的决定，应向行政处分决定救济的机关申请救济。转2.公务员申请救济的期限

申请救济的期限，是指公务员不服具体人事行政行为有权申请救济的时间限制。在规定的期限内未申请救济的，公务员就不能再申请救济了，即使申请了也不会被受理，而只能按一般案件处理。之所以作这样的规定，是为了促使公务员及时行使救济申请权，避免有关机关处理人事行政救济案件因时间久远而难以取证的麻烦。

（1）对人事行政处理决定（包括行政处分决定）申请救济的期限为30日，即公务员从收到人事行政处理决定书的次日起30日内有权申请救济。

（2）对监察决定和监察建议申请救济的期限，《行政监察条例》规定为15日，即从收到监察决定书和监察建议书的次日起15日内有权申请救济。笔者认为，监察建议和监察决定属于行政处分方面的决定。这样，《行政监察条例》的这一规定，就与《奖惩暂行规定》所规定的申请救济期限为一个月相抵触了，自然应以《奖惩暂行规定》的规定为准。即使不把监察决定和监察建议视为行政处分决定，而将其视为一般的人事行政处理决定，根据《国家公务员暂行条例》第81条的规定并根据后法优于前法的原则，对其申请救济的期限也是30日。

（3）对人事行政侵权行为申请救济的期限，目前尚无规定。今后在加以规定时，按我国立法惯例，应按公务员从知道人事行政侵权行为之日起计算期限，并应比人事行政处理决定的申请救济期限长。在目前，公务员对人事行政侵权行为申请救济的期限从知道该行为之日起计算，也不应少于30日。

3.公务员申请救济的名称

法律、法规对公务员申请救济的名称作出了明文规定。公务员对人事行政处理决定不服，请求原处理机关救济的，称“申请复核”；请求同级人民政府人事部门救济的，称“申诉”。公务员对行政处分决定不服，向原处分机关请求救济的，根据《奖惩暂行规定》称“要求复议”，根据《国家公务员暂行条例》称“申请复核”；向上级机关或监察机关请求救济的，称“申诉”。根据《行政监察条例》，对监察决定不服，请求作出监察决定的监察机关救济的，称“申请复审”；对复审决定仍不服，请求上一级监察机关再次救济的，称“申请复核”。根据该条例，对监察建议不服请求作出建议的监察机关救济的，称“提出异议”。对人事行政侵权行为请求救济的，称“控告”。笔者认为，有关法律、法规对公务员请求人事行政救济名称的规定，过于繁琐，也太混乱，使用起来极为不便，应尽早予以统一，可采用人们已比较熟悉也易于接受的“申请复议”这个名称。

4.人事行政救济案件的处理

目前，我国监察机关处理人事行政救济案件，已有比较具体的法规和规章依据。

（1）对不服监察决定和监察建议案件的处理。根据《行政监察条例》第40条第2款的规定，监察机关对不服监察决定案件的复审决定，应当在一个月内作出；公务员对复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核，上一级监察机关应当在两个月内作出复核决定。根据该条第3款的规定，监察机关对不服监察建议案件的处理，应当在15日内给以回复；对回复仍然不服的，由监察机关提请本级人民政府或者上一级监察机关处理。

（2）对不服主管部门行政处分的案件向监察机关请求救济的，应由与原处分机关同一级别的监察机关管辖。监察机关经复审认为原行政处分决定正确的，应予维持；认为原行政处分决定不适当的，可以建议原决定机关变更或者撤销，也可以直接作出变更或者撤销的决定。公务员对监察机关的复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核。对这类人事行政救济案件的处理，监察部于1991年11月30日的《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》，作了更为具体的规定。

（3）对不服人事行政侵权行为的案件，监察机关应根据《奖惩暂行规定》、《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》等的规定进行审理。对实施人事行政侵权的国家行政机关及其领导人员，监察机关应作出监察决定或监察建议；对受侵害的公务员，监察机关应根据《国家公务员暂行条例》第84条的规定，并参照《行政监察条例》第24条第2、3项的规定予以补救。

除监察机关处理人事行政救济案件以外，其他国家行政机关对人事行政救济案件应如何处理，我国目前尚无具体规定。

四、人事行政赔偿

《国家公务员暂行条例》第84条规定：“国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应负赔偿责任。”这一规定，对我国的人事行政救济制度具有极为重要的意义。首先它在我国历史上第一次确立了人事行政赔偿制度。以往，我国虽有冤、假、错案和恢复名誉的做法，对受害人在经济上也给予一定的弥补，但却没有将其法律化、制度化，并不是国家及其行政机关应承担的法律责任，也并不是公务员可以主动请求的，而是作为政治任务以“运动”形式进行的政策性补偿。因此，该条例的这一规定，在纠正违法或不当人事行政行为的问题上，是从人治走向法治的标志。其次，这一规定表明，人事行政赔偿是人事行政救济制度的重要内容。它表明，人事行政救济不仅仅在于撤销或变更违法或不当的人事行政行为，对行政机关及其公务员追究政纪责任，而且还要求国家及其行政机关对此所造成的损害承担行政赔偿责任，即造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应赔偿该损失。只有这样，公务员的救济申请权和整个人事行政救济制度，才具有实际意义。因为，公务员的救济申请权本身并不是目的，而只是一种手段。如果这种手段和人事行政救济这种法律机制，不能使公务员受侵害的合法权益得到赔偿，那么救济申请权将成为开给公务员的空头支票，人事行政救济制度也只不过是一种法律摆设。因此，尽管上述第84条对人事行政赔偿只作出简单地规定，对我国的人事行政赔偿来说只有该规定是远远不够的。但它对我国人事行政赔偿制度的建立和完善，对我国人事行政救济制度的确立和发展，却有特殊的价值和贡献。

五、完善人事行政救济制度的建议

我国的人事行政救济制度，无疑有待完善。最主要的问题，是要把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来。

1.适用《行政复议条例》

人事行政纠纷有其特殊性，人事行政救济有其相对独立性，因此法律法规相应地作出了特殊规定，如人事行政救济的范围、管辖和申请期限等。但是，人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性。例如，《行政复议条例》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定、期间与送达的规定，对人事行政救济也是适合的。因此，除法律、法规已有明文规定者外，笔者认为人事行政救济可以适用《行政复议条例》的统一规定。当然这需要由立法加以确认。

2.实行司法最终救济原则

对人事行政行为是否实行司法最终救济原则，各国有不同的规定。在日本，根据《日本公务员法》第90条的规定，公务员对人事行政行为不服的，不能向法院提讼、请求司法审查。但在美国，公务员对人事行政行为不服，经向考绩制度保护委员会申诉后，可依《美国法典》第7703条的规定向法院提讼，请求司法审查。在法国，公务员对侵犯其合法权益的人事行政行为，都能以越权之诉向行政法院请求撤销。笔者认为，把具体人事行政行为纳入行政诉讼的范围，对人事行政救济实行司法最终救济原则，在我国也是可行的，也有利于公正、有效地保障公务员的合法权益，使法治深入人事行政管理。

3.适用国家赔偿法

人事行政范文第8篇

所谓人事行政，是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和，是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广，是一种组织人事上的全局关系的调整，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。

而政府的一切行政管理活动，都要通过人的活动来实现，因此，人事行政是国家行政管理的重要内容之一，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、，甚至弄权渎职、。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

党的十七大报告特别指出：“要加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制，精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠，职能交叉，政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革，是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要，是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措，对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说，古人所谓“人存政举，人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要，唯在得人。”因此，现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度，制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。

政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端

概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。

1、机制不健全

（1）选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

（2）竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

（3）绩效考核机制不科学，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：第一，缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离；第二，没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节；第三，绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差；第四，绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；第五，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式。

2、管理观念滞后

（1）效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。

（2）法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建专制和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。

3、体制不完善

（1）管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。

（2）法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。

（3）职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。

三、我国人事行政管理的几点改进措施

作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1、全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

2、建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。

3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变

新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本—收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。

政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。

人事行政范文第9篇

论文摘要：政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。本文阐述了我国传统人事行政的弊端，并试图探讨了人事行政改革的几个举措。

人事行政，是指人员选拔使用的政策、组织及程序。它的层次较高、范围较广，是一组织人事上全局关系的调整，包括决策、设计、组织、沟通等，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、，甚至弄权渎职、。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

一、我国传统人事行政的弊端

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的

干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制

干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民；二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，严重。

2、 管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动；反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、 管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家

公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制；改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理；实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1． 建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务

员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。

2． 全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统；在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

3． 调整人事工作

1995年党的十四届五中全会指出：实现今后十五年基本实现现代化的奋斗目标，关键是实行两个具有全局意义的根本性转变，一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长从粗放型向集约型转变。党中央的重大决策为我国人事行政改革指明了新的方向，提出了新的任务，这就是适应于两个转变的要求进行人事工作的两个调整：一是把适应计划经济体制的人事管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，二是把传统人事管理体制调整到整体性的人才资源开发上来。两个调整的提出既是我国经济与社会发展的客观需要，又是从事人事工作求得自身发展的必然趋势。

4． 全面推进依法行政

依法行政，就是各级行政机关依照法律规定形式行使权力，管理国家事务。1995年，同志提出依法治国的方针，作为依法治国极为重要的组成部分，依法行政已成为国家机关行使权力的基本准则，在中央和各级政府的文件中已屡次提到，同志更明确提出：“以法治国，依法行政。”而依法行政在人事管理中更有着重大的意义。它是人事部门转变职能的主要标志，是人事部门行政执法的重要原则；是优化人才环境的重要保证；是人事干部的行为准则。

依法行政在人事管理中要落到实处，要求所有行政主体在运作中都要遵循一些共同的基本准则，这些准则就是依法行政的基本原则。

（1）行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背；违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

（2）行政合理原则。即行政主体不仅应当按法律、法规所规定的条件、种类和幅度范围作出行政决定，而且要求这种决定符合法律意图和法律精神，符合公正公平的法律理性。

（3）行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

（4）行政公正原则。即行政主体在行政活动中必须公正、无偏私地行使政权，做到相同情况相同处理，不相同情况不相同处理。

（5）行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。

参考文献：

[1]《人本行政管理》， 黄德良著，上海大学出版社，2002年4月版。

[2]《日本行政管理概论》， 邹钧主编，吉林人民出版社，1986年版。

[3]《中国共产党第十二次全国代表大会文件汇编》，人民出版社，1982年版。

[4]《现代人事行政学》， 何平立、袁维国主编，同济大学出版社，1995年7版。

人事行政范文第10篇

年龄：21岁

户口所在：广东东莞

现所在地：江西南昌

婚姻状况：未婚

民族：汉族

身高：176cm

体重：70kg

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：行政/后勤：行政助理/专员，酒店/旅游：，房地产：

工作年限：3职 称：无职称

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：2000--3500希望工作地区：广州,,

工作经历

广州a**物业管理有限公司 起止年月：2007-09-26～2010-04-30

公司性质：民营企业 所属行业：房地产/建筑

担任职位：总经办助理兼编辑部执行主编

工作描述：

1、负责总经办及公司高层领导文书编写、编号、呈阅、收发、处理及策划社区文化活动的相关工作；

2、负责物业管理中心办公室日常事务，跟进公司文件行走OA系统流程及与楼盘承上启下联系工作；

3、负责公司内刊《信诚之声》的全面开展工作。如：征稿、审稿、版面编辑及出刊等相关工作；

4、负责组织编辑部全体通讯员外出采风、联谊及策划、组织和协调公司团队建设活动；

5、负责办公室行政事务的管理。如：责公司车辆的安排、日常办公室用品行政采购、员工宿舍的管理、员工满意度调查、后勤服务管理；

6、负责员工绩效考核、招聘及拟订各种招聘方案等等。

离职原因：追求人生目标 公司性质：政府机关 所属行业：党政机关

担任职位：办公室文员(实习)

工作描述：主要负责纪委纠风办公室的日常事务,如文件的输入、文件存档、会务的安排及其他后勤的工作。

离职原因：实习期满

公司性质：私营企业 所属行业：事业单位/社会团体

担任职位：人事行政助理

工作描述：

1、人员的招聘、配置和员工关系管理；

2、员工新入职培训及企业文化的推广；

3、宿舍、食堂、治安、保洁管理及协助工厂每周的7S检查工作；

4、负责主持早会及月启动大会；

5、负责策划及组织员工团队建设活动等等。

离职原因：环境污染大

语言能力

外语：英语 良好粤语水平：良好

其它外语能力：

国语水平：优秀

工作能力及其他专长

教育背景

毕业院校：广东岭南职业技术学院

最高学历：大专 获得学位:毕业日期：2007-06-01

专业一：电子商务专业二：经济管理

起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号

本人具有良好的文字编辑能力、语言表达能力和综合管理、组织协调能力，工作勤奋踏实，有一定的管理经验，熟练电脑及OA办公系统操作，对自己的工作要求严格，对工作认真负责，力求把自己的工作做得更好。