人事监管论文范文

人事监管论文范文第1篇

实行全面管理，建立严格的人事管理计划，计算机用来进行人事管理，要由较大投入，一切费用均纳入预算管理。编制收支预算应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则。要按照批准的年度预算组织收入、安排支出，严格控制预算支出。对人员的安排一经批复，一般不予调整，确保落实责任到人。

构建与完善内部管理模式，要提高医院的工作水平，构造科学、完善的人事管理机制，这是人事管理工作安全、高效的前提。值得一提的是，医院有自身的特殊性，不只涉及到资深员工，很多时候涉及到病患等外来人员，这就需要人事管理人员在熟悉计算机系统的同时，要充分了解医院的工作内容和人际关系，做到有条不紊。

多方提高人事管理人员的思想水平与技能，在条件允许的情况下招聘专业技术人才，对现有员工及时实施继续教育和专业学习培训。最后还要说明的是，目前各个医院中不少的人事管理人员是退休人员返聘，他们对新形势缺乏了解、知识结构传统，难以适应新时期信息化的要求，为此要完善工作人员队伍。

加强计算机、系统软件的安全稳定

以往所采用的人事管理系统和程序，基本是单机操作，和其他电脑、网络物理隔绝，各种电脑病毒、软件漏洞对系统的正常使用不会导致太大的影响。但是在信息化时代的各种系统软件中，医院必须确保网络的稳定和电脑的安全，如果出现感染病毒、系统崩盘、网络中断等，就会造成数据混乱甚至影响正常管理。此外，如果需要接入互联网的话，网络黑客与病毒是难以避免的威胁。所以，安全工作要将系统软件控制列为重要工作内容。医院在购买系统软件或杀毒软件时，要区正规厂商处，并检查软件研发者是够切实根据相关法律法规和要求来设计。

医院利用计算机进行人事管理的意义

（一）降低管理成本

过去的人力资源管理，往往是人海战术，粗放型模式，即依靠工作人员挨个查点，业务增加则办公费用随之增加，致使人事管理所占用的人力物力较高。而利用计算机来实施人事管理，把过去的人员清点、人工整理报送、以纸质材料主题的人事信息变为电子版的机读信息，不但节约了宝贵的人力，也节省了工作费用，而且管理起来非常的方便快捷。

（二）提高工作效率

计算机应用在人事管中，能够将各科室的人事信息及时汇总掌握，并能迅速的提供给医院管理者作为决策参考，比如干部任免、绩效工作的考核、人员的调动都必须有全面精确的人事材料。计算机参与管理可以动态的更新人事信息，为医院的业务和管理者的决策提供最新参考资料。而且，计算机的应用使管理过程简单易操作，真正让人事管理人员做到掌握全局。

（三）有利于人事档案原件保护将以往纸质的人事档案变为电脑存储的电子版档案，不但方便了调去查阅，而且可以更好地保管纸质原件。尤其是是那些珍贵的、存放时间产的材料，应

用计算机是对这些材料的有效方式，而且，通过计算机系统来保存电子版人事信息，避免了重要内容丢失和被篡改的现象。

结语

人事监管论文范文第2篇

长芦缉私营考核、升迁制度

（一）缉私营缉私成效的考核

1916年前，盐务署等机关对长芦缉私营的缉私成绩并没有明确、严格的考核规定。一般仅是以各个引岸每年销盐引数比较上一年引数的大致差额为限，来比较缉私营的工作绩效。并且，这种比较并非常态化进行，而是在遇有纷争和有人要求升迁时偶尔提及，许多时候还是缉私营在自我标榜与比较。这样，缉私究竟有无效果，效果卓著还是低下，并没有客观事实和数据可以说明。1916年，盐务署制订了《缉私各营队官长考核成绩章程》，颁发各个盐区运署及缉私营，以对各盐区缉私营缉私成绩进行考核。该办法规定，各营缉私成绩考核的执行者为缉私统领，“各营官长缉私成绩由该管统领考核，牒报长芦盐运使查核前项考核成绩优劣，以驻防区域内官盐销数之多寡为断”①。考核标准以各营驻防区域内官盐销数为准，而官盐销数则由长芦运使依照各县销盐比较额数为基准。各营专防一县者，以一县的销数为比较；防守数县者，以各县销数年额并计总数为比较数额，其它情况各有定章。考核时间为每季考核一次，年终汇核一次。根据考核结果，奖优罚劣：“每季考核时各营队官长所辖区域内官销盐数有短至年额二成以上者，即认为缉私不力，立予撤退。其余溢销短销之数，得注册存记，统俟年底汇核”②。

细研该办法，其考核主体为长芦缉私统领及长芦运使。缉私统领负责考核各营官长，而长芦运使负责考核长芦缉私营的缉私成绩。表面上看，长芦缉私营应归长芦运使节制，长芦运使也负有对长芦缉私营行政管理的职责。所以，长芦运使考核缉私营应是顺理成章的。可实际上，长芦运使并不能完全支配长芦缉私营统领，原因是北洋政府年间，盐税是仅次于田赋的重要财税收入来源。为了增加盐税收入，盐政集权，权归中央，不再由各省督抚兼充。缉私营统领人事任免权不在长芦运使，而在大总统。长芦缉私营虽然名义上由长芦运使节制，但在当时的战争环境下，手握兵权的缉私统领并不会完全听命于运使。所以，在稽核总所和长芦稽核分所成立前，运使对缉私营许多缉私事务几乎是不加监管的；稽核所成立后，军饷等监控权又归于洋人会办、协理。让一个没有实际节制权的盐运使来严格考核缉私营，是不大可能的。而缉私营统领对各营官长的考核，也有“老子考核儿子”之嫌。且没有相配套的、强硬严格的约束机制，仅靠缉私统领一个人的良知行事，公正恐怕成了一种奢望。在日后缉私营工作中，官兵职务升降并未与官兵缉私成绩真正相关。各地溢销者未见奖励，短销者也未见处分。缉私营的考核实际上仍然处于一种无序的状态中。没有分明严格的激励或惩罚措施，自然难以鼓动起缉私营官兵充分的缉私积极性。

其次，缉私营缉私考核标准也存在问题。以一个县份或防区内盐斤销数为标准，这就有失偏颇。当时，影响一个引岸内销盐引数的因素很多，比如天灾或战乱后灾民伤亡或外逃、铁路运输阻隔致使盐斤缺运等偶然因素及因国家财政困难、苛捐杂税过多致百姓赤贫、百姓生计无着等结构性因素，都会致百姓不去购买价格昂贵的官盐，而致官引短销。这就是说，一地销引不足不一定全由查缉不严或私盐充斥而引起。如果把销引不足责任全推至缉私营身上，显然有失公允。最重要的是，这样一个不切实际的考核标准，会严重打击缉私营官兵的查缉积极性，因为诸多引盐滞销的因素都不是缉私营所能左右、改变的。缉私官兵无论怎样努力，都无法改变一些引岸盐斤滞销的现实，都会受到处罚。

其后果只能是缉私兵无奈消极应对、尸位素餐。由此可见，这个考核办法不仅不切实际，且有打击士气之嫌。其激励士气、考核有据的初衷也就落了空。1926年，长芦缉私统领张运良制订了《长芦缉私各防办事简章》。在该简章中，缉私营以每月拿获私盐次数为考核标准：“每防一月内获案三次者，将出力官兵分别记功三次者，以应升之阶尽先提升，头目则加学习排长，以示鼓励；每防于一月内不获案一起者，由该防官长将不获案理由呈明，请将怠惰不力各目兵记过；两月内不获案一起者，将该防官长记过一次；四个月不获案一起者，将该防官长记过二次；六个月不获案一起者，将该防官长记过三次，再由本部派员前往密查该防官长目兵有无怠惰及贿纵情弊，并详查该处情形是否硝私尽绝，呈侯核夺。凡官长目兵有违背此章程内规定各案，重者分别核办，轻者均予记过。官长记过至三次者撤差，目兵记过至三次者责革，永不复充。所记功过随时呈司，并通传各营队，俾得周知而资实行。”①

该章程较盐务署制定的考核办法，是有一定进步意义的。其考核缉私优劣标准以每月获案次数为基准。这就比前一个办法更具可操作性。虽然把各防获案次数“一刀切”，会引发一些为了获案而骚扰百姓的事情，但在当时私盐盛行的社会背景下，驻扎私盐泛滥区域或缉私要道的各营，一月获盐三次以上还是比较可行的。可惜的是，张运良因受到直隶军务督办褚玉璞重用，在其就任长芦缉私统领后不久，即去滦东领军，由徐孟起继任。人走政息，该考核办法也没有得到切实的执行。所以，在北洋政府时期，上级机关对长芦缉私营的考核一直没有一个切实可行的办法。盐务稽核总所和长芦稽核分所更多关注的是缉私营缉获私盐数量和私盐变价数额，对缉私营缉务考核也从未切实关注。所以，缉私营缉务考成一直处于缺乏有效监管的状态，这不能不影响缉私营的缉私积极性和主动性。

（二）缉私营官佐目兵受奖、升迁体制

1．上级机关授奖状况

长芦缉私营自光绪三十年建立后，屡经增添，至1916年，编制已渐趋完整。长芦缉私营在编制制度、组织体制、兵役制度等方面都大体模仿新军制度，唯独升迁制度没有定章，没有效仿陆军奖励制度。从时间上看，依照陆军奖励章程，为激励士气，陆军每三年汇保一次，对立功陆海军准授军职。而对于长芦缉私营，至1914年，长芦缉私营组建已届10年，却一直没有制度性受奖升职渠道。从授奖类别上看，当时陆海军准授军职，而别的军种只准奖给勋章或奖章。比如盐务人员，“凡盐务人员，著有劳绩或非盐务人员而协助盐务著有劳绩者，均得颁给奖章。奖章分五等：一金色奖章，二红色奖章，三黄色奖章，四蓝色奖章，五白色奖章。一二三四等奖章给予官员，五等奖章给予士兵。各等奖章由盐务署按照各员劳绩核给，或由该管长官详叙事实，呈请盐务署核给，汇案呈报”②。据此，缉私营不授军衔，而只授予奖章。对此，长芦缉私统领宋明善颇有微辞：“本营缉私，无异陆军之驻防；本营平池，无异陆军之战地。甚至盐户抵抗动聚数千，快枪抬炮迎面开放。”

③“本营办事较诸陆防各军尤为困难：硝户抵抗动聚数千，快枪抬炮，公然迎敌。无知愚民愍不畏死，击之，有伤人道；让之，则有害鹾纲。轻重缓急，全在监机制度。但求有济于事，不敢残民图功。虽无赫赫之功，实全赤赤之心。近年陆防各军稍有劳绩人员，均蒙不次受职。而长芦将佐历年沐风栉雨，在事出力，独抱向隅之歉，殊非淬属之方。若不择优钧请奖励，恐无以彰有功而策后效”④。1914年7月，长芦缉私统领宋明善呈明长芦盐运使、两淮盐运使，请为长芦、两淮缉私营出力官长援照陆军奖励办法给予奖励①。未见有答复。1916年1月、12月、1917年12月中，宋明善又多次请求陆军部，要求依照陆军立功奖励章程授予缉私营出力官佐各级军衔，又未成行②。1918年3月，季光恩出任长芦缉私统领，之后，多次向运使、盐务署呈请授予缉私官佐勋章。

1920年8月13日，白恩荣接替季光恩任长芦缉私统领。白恩荣上任后，即向运使、盐务署呈请为60员官佐授予一等至四等奖章。此后，官佐奖励多以请获奖章为主。在立功受奖一事上，长芦缉私营受奖显得尤为艰辛。部分官佐受奖是经统领反复请示，一再争取，上级才做批示。北洋政府期间，此事一直没有制度化运行、程式化管理。对此，盐务稽核总所和长芦盐务稽核分所并没有予以更多关注，也没相关规定出台。虽然，稽核所对缉私营官弁的升降、补充等予以了关注：“嗣后所有缉私员弁兵士病故、免职、升降、补充、调换等，必须每次另行函报本分所备案，以资参照”③。但是，它仅仅是从经费管理角度对缉私官兵的升调等予以知晓，而并没有进行实质性干预。这主要是由于当时缉私营性质定位不准，建制按照陆军模式，而工作性质又与警察类似，“盐务署缉私员弁本具有军队及警察性质”④，这样模糊不清的定位，使缉私营部分制度亦为之缺乏。所以，在官弁受奖升迁上，也处于模糊状态。宋明善及其继任者自己也不太清楚缉私营到底应据陆军军制还是盐务人员受奖。由于缉私营激励机制欠缺，官兵缉私工作与受奖升职无涉。激励机制与工作积极性不能有效联系，这对于官弁缉私工作积极性是有一定影响的。

2．缉私营内部升迁情形

在缉私营内部，也没有制度性升迁渠道，是一种典型的“人治”管理。这种“军队人治”的思想和事实要追溯到宋朝。宋太祖赵匡胤陈桥兵变之后，下令“废藩镇，释兵权，罢功臣，典禁兵”⑤。从此之后，在军事领域，各方追求的不是军队的战斗力，而是如何使军队绝对服从君主和统帅，使军队成为君主的“私人保镖”。这种思想和做法一直延续到清朝时期，清末新军仍然没能摆脱其窠臼。在此体制下，各官佐受上司的支配、节制而不是受制度、法律的约束，工作是为长官而做而不是为国家而做，效忠于个人而非国家，呈现出典型的“人治”特征。因为没有制度化的升迁渠道，下级只有讨好长官、取悦长官才可能得到升迁机会。这就使得其工作重形式而轻实际，重粉饰而轻效果，唯上而失真，短视而乱行。这种习气一直浸润到长芦缉私营中，官佐目兵均受缉私统领节制，均对统领负责。官佐升迁也要靠讨好、逢迎统领及官长，以图其赏识、提拔。善逢迎者升职极快，不善溜须者原位不动或平行调动。这就使缉私营中“人治”习气极重，容易造成人事腐败，缉务懈怠，缉私低效。不过，为了工作的方便，当时缉私营官兵得到提拔的一个很重要条件就是是否识字，有一定文化水平。以驻扎在山海关一带的步后营、步左营各队队官1916年6月提拔为例，步后营前队4名被提拔者均识字，步后营后队4人有3人识字，步左营前队2人均识字，步左营右队有1人识字⑥。被提拔为队官的人大多都具备了识字的条件。

长芦缉私营革退、替补制度

长芦缉私营兵员流动性很大，据当时缉私统领估算，缉私营中旧兵约占六成，新兵约占四成①。这就是说，缉私营兵员的革退、替补是相当频繁的。每年都会招募好几批新兵入营，然后分配、补充各营队当差。以1917年1—12月份长芦缉私营革退替补情形为例，步前营一年中因各种原因革退的有150人，占全步前营人数590人的25%；步后营革109人，占全营人数590人的18%；步左营革118人，占全营537人的22%；马前营革60人，占全营人数432人的14%；马一棚革6人，占全棚人数12人的50%；巡海轮船革3人，占全船人数16人的19%；巡河炮船革4人，占全船人数23人的17%；马后营革123人，占全营人数432人的28%。这一年，全缉私营被革人数达573人②。长芦缉私营各营革退替补详细情形如表所示：从以上表格可以看出，被革或回家兵士原因有因为不守营规、不遵约束、家有要事、提拔升迁、拨补调动、逃逸、久病不愈、伤亡病故等，因这些原因被辞率达99%以上，其中因一年中“家有要事”请假回家的人有186人，占这些退役人员的32.5%以上。因不守营规、不遵约束被革的有134人，占总革退人数的23.4%。另外，还有因为懒惰、不能胜任工作、外出滋事等原因被革。缉私营每月会招募一批新兵以替补被革或回家旧兵。由此也可以看出，缉私营并没有严格的退役制度，兵弁因各种事务即可以随时退出营队。同时，由缉私营兵革退替补主要缘于不守营规、家有要事等情，也反映出缉私营队军风军纪极其紊乱和松懈。鉴于盐务缉私中经验及业务熟悉程度对缉私行动有着密切关系，频繁的人员流动替补对营队管理、缉务等都会带来不良影响。缉私营在对待逃兵上分为两种情况：如果逃兵未带走兵器等物品，缉私营就不会追究，只替补以新兵即止；如果兵弁带走武器等物品，缉私营便会严格追查。1918年8月23日晚间，巡海炮船驻新城2号炮船驾兵王炳臣逃跑，并携带毛瑟枪1杆、子弹10粒。缉私营派出兵士四处寻找，不见踪迹。因王是巡海炮船中驾兵张同如内弟，缉私营便派兵8名责成张带路到该逃兵家乡山东沾化县黄升店查找，并无所获。缉私兵即请沾化县知事协助追查，未果。沾化县知事遂将逃兵父亲王有德缉捕，交由缉私营兵带回缉私营讯办，“俟其子炳臣回家”①，可谓是动用了连坐刑法。缉私营对携械出逃治理还是很严格的。

缉私营革补程序是各棚、队每月向所属各营汇总呈报本营人员流动情况，各营再向缉私统领总结汇报。缉私统领于每月1日宣布各营被革或请假回家人员名单，并对各营所缺人员予以升补。同时上报长芦盐运使署备案。这就是说，长芦盐运使并不直接干涉或管理缉私营革退替补事宜，其仅仅负责保管缉私营替补人员数目和名单。缉私营人事任免大权全部由长芦缉私统领掌控，缉私统领和各级营官即为兵弁“衣食父母”，缉私营“人治”色彩颇为浓厚。

人事监管论文范文第3篇

MIS建设框架

针对上述问题，加上现在学校整体的信息化水平，每个部门信息化建设各自为政（根据MIS发展阶段的著名理论—诺兰模型的阐述，这种状况是符合MIS发展规律的），就人事部门，建设行政事务管理为主，决策支持为辅的信息系统是实事求是的选择。其主要框架为：

1该系统的核心是实现人事部门的办公信息化，集中管理人事基础数据，管理日常业务，包括人事部门信息，所有教工信息，薪资福利、保险等信息。该系统的外延是与校内各相关系部、教工的接口，包括以下几部分：（1）与各相关系部之间的信息交换：人事将每月工资的表格传递给财务，学期末教务将代课情况传递给人事等；（2）与校级管理人员之间的接口：各级管理人员可以直接查询权限范围内的教工信息；（3）与普通教工的信息交互：人事可以向教工及时信息，同时教师可以向人事及时提交反馈信息。

2基于对应用和信息安全两方面的考虑，系统拟采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相结合的模式。人事专职人员和系统管理员可以基于C/S模式对数据库信息进行直接管理，其他人员则通过B/S模式进行访问。

3B/S模式下人事网站首页设计是关键，需要信息布局合理且界面友好。内容应主要包括公告栏便于及时人事信息，登录窗口便于教工及校级管理人员登录并进行相关的应用，政策文件栏便于教工了解人事政策信息，友情链接栏链接本校、省教育部门、友好学校的网站。

4C/S模式下系统功能模块以时间为主线来设计，如图所示。

人事管理信息化逐步完善的思考

人事管理信息化的发展是一个系统工程，需要MIS的不断完善，更需要管理体制和人的不断成长。具体来说，需要注意以下几方面的内容：

1MIS和人事业务流程相互促进，共同向前发展。在MIS的实践应用中，一方面满足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面应逐步加深人对现有业务流程的理解，发现问题，为改进业务流程积累经验，然后再反过来不断完善MIS的功能和人性化设计。这样，MIS和人事业务流程就形成了一个螺旋上升的发展趋势。

2加强信息系统信息安全。信息是制定政策制度，组织决策的重要依据，如果信息安全出现问题，那么建立在这之上的所有行为都是无意义的。信息安全可以通过多种方式来保证，例如权限设置，输入验证码，服务器安装杀毒软件，网络中设置防火墙等等，更重要的是建立并完善安全机制，加强安全意识，道德规范，和具体的规章制度。

3有意识地加强与相关部门的业务沟通，例如统一文件传输格式，为学校统一整合各部门信息系统做准备。

4完善人事专职人员自身信息素养，培养广大教工信息敏感度。在所有的实践活动中，人永远是最活跃的因素，首先加强人的作用是必不可少的。人事工作中，专职人员首先要主动提升信息敏感度和能力，开阔信息视野。同时付出耐心循循善诱，引导培养广大教工的信息敏感度，并使之养成关注实时信息的习惯。

人事监管论文范文第4篇

绩效考核流于形式，淘汰机制不健全

对于人才的使用和评价，绩效考核是重要手段，同时也是引入竞争机制的重要方式。目前，不少高校考核内容比较含糊、笼统，没有针对性。而且更为严重的是考核中存在着“吃大锅饭”的问题。考核主管者往往碍于人情，应付了事,考核变成了填表签字工作，不能真正考评出绩效高低，在评奖、评优方面存在轮流坐庄现象。在考核中，往往过于关注短期成果，忽视了长期或过程的绩效，容易诱导急功近利的思想。

构建和谐高校必须改革高校人事管理

1.高校管理者的素质有待提高

一方面，由于历史的原因，长期以来我国高校的管理者的知识水平还比较低，管理者的文化素质有待提高。有的高校对管理者也存在某种误解，认为高校文化素质主要是高校教师的事，因此不重视提高管理层的整体文化素质。另一方面，当前高校高层管理者的素质参差不齐，相当一部分高校管理者对于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，对学校传统的操作方法非常熟悉，但却缺乏科学的人力资源管理知识，不了解世界高校的管理水平的新发展和新模式，墨守成规，看不到高校人事管理中的落后与不足，缺乏调整和优化人事管理的决心和有效措施，这是造成当前高校管理水平低下的重要原因。

2.用人制度僵化，缺乏竞争激励机制

受到国家人事体制改革的影响和制约，目前高校的人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，专业技术职务和事业单位职工身份的“终身制”，职称评定上的论资排辈、干部能上不能下等现象在大部分高校依然存在。由于缺乏国家事业单位人事制度改革大背景的支持，各地高校的内部人事管理体制改革，普遍具有制度上的不彻底性。这些现象严重地影响了教职工尤其是青年教师和优秀人才积极性的发挥。同时，由于缺乏竞争的压力和动力，使得许多人没有危机感，形成不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想，抑制了教职工的开拓创新精神，严重影响了教职工自身素质和能力的提高，从而影响了高校人事管理和人力资源开发的整体质量。

高等学校人事管理工作的基本对策

1.牢固树立人力资源管理的管理理念

从“人事部（处）”到“人力资源部”，从人事管理到人力资源管理绝不是一个简单的名词调换。高校要积极顺应管理理念的变革和发展趋势，树立“人才是第一位”的观念，变过程管理为目标管理，变以事为中心为以人为中心，变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理，变孤立的静态管理为全过程的动态管理。高校人事管理者要牢固树立起人力资源管理的管理理念，把单纯的“人事”管理转变成“人才资源管理”，以“以人为本”的思想和人才开发的观念从事人事管理工作，真正树立以人为本、人是第一生产力的主体、人是第一资源的管理理念。

2.建设一支高素质的师资队伍

首先要保持学校内部骨干教师相对稳定，切实改善教师特别是骨干教师和后备人才的教学、科研条件、住房和生活待遇等，使之赶上或接近同级同类学校水平，并激励更多的教师爱岗敬业，进入骨干教师队伍。其次是从社会其他部门引进急需的教学、科研骨干充实师资队伍。当然，引进人才一定要把好进口关，坚持公开、公正、公平竞争的原则，选择学历层次较高的人员，这样可缩短适应周期，尽快在教学科研第一线独当一面，挑起大梁，同时也提高了教师的整体素质。再者是注重培养。对人才既要使用，也要让他们有更多学习、进修的机会，使他们知识不断更新和积累，跟上时代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些领域处于前沿领地，成为领头雁。

3.努力提高高校人事管理者的自身素质

加强理论学习，重视调查研究，善于观察，勤于思考，勇于探索，敢于创新。著名管理学专家哈罗德•孔茨认为：没有高级管理人员迅速、灵活、不墨守成规并有条件的管理，就不可能进行有效的管理。人类社会是充满人性情感的社会，人事工作更是充满人性情感的工作，因此现代人事管理人员要培养自己开朗、稳重、细心的性格。对人要有爱心，善解人意，学会用情感协调和处理人与人、人与事之间的各种矛盾。要提高学历和职称层次，不断掌握新技术和获取开发利用信息与辩证思维和系统思维的能力、科学决策的能力，提高办事效率。实现人事管理的办公自动化。

4.建设完善合理的激励机制

人事监管论文范文第5篇

***，女，1964年9月生，历任**市食品药品监管局检验员、稽查员、办公室副主任、综合监管科副科长等职。多年来，她忠于职守、勤奋进取、兢兢业业地奉献在药监一线，以实际行动体现了一名普通药监人“立党为公，执政为民”的深沉情怀。

一、病魔非但没有摧垮身体，却锤炼了她更加顽强的意志 二、强势面前不低头，为了保护人民群众的利益不怕“得罪”人 三、该办的事坚决办、不该办的事坚决不办，严守纪律不逾“雷池”一步

县级局承担着开办药品零售企业的初审上报职能，这部分工作由综合监管科负责，随着私人开办药店政策的放开，可以说，综合监管科在药店审批中的权力不小，但***同志坚持“数量多决不降低质量”的原则，按标准从严审核，坚决把住药店“准入关”。2006年6月份的一天，在审查一家药店的开办手续时，她发现该药店聘请的药师是外地人，就特别留心。在核实药师证时，发现证书制作粗糙，且钢印有点浅，随即提出质疑并发函到当地药监人事部门协查，经对方回函证明是假证，她立即将药店负责人叫来，对其进行了严肃的批评教育并责令其重新提交材料。当晚，药店负责人就托人带着购物卡到了她家，让她抬抬手儿放过去，她义正言辞地拒绝了，并明确告诉来人，要开药店只有一条道，就是找符合条件的药师，想让我帮着作假办不到！***同志常说：“假手续我们发现不了是我们没本事，假手续我们发现了假装没发现，那是我们不讲原则，不讲原则的事坚决不办！”。对守法的申请人，***同志是真心实意的帮扶。2006年12月，从淄博到**打工的李某准备开一家药店，资金、药师均已到位，因其是外地人，一直没有选好店址。***同志得知后，利用星期六，带着李某在**跑了一大圈，帮助他选好了经营地点，并在三天内就完成了药店的现场验收、材料初审上报工作。

四、刻苦钻研业务，监管机制创新争当“带头人”

一提到***，**局的人都说：“她这个人闲不住，除了干工作就是学习”。之所以这么说，一是因为她干工作闲不住，每天的工作总是安排的满满当当；二是因为她想工作闲不住，挤时间学习，大胆研究、摸索监管新方式。近年来，结合丰富的工作实践，她创新提出了“强化药师管理五项制度”、“借助卫生行政资源强化药品监管”、“短信、邮件、网站三合一”管理法等先进的管理措施，对提升辖区涉药单位规范化管理水平起到了积极作用。她还利用业余时间撰写了大量有价值的新闻稿件和调研文章，先后在《中国医药报》、《医药经济报》、《齐鲁药事》、省市局网站等发表文章30多篇，其中一篇论文还获得山东省食品药品监管系统论文大赛三等奖。

人事监管论文范文第6篇

关键词：学分银行 培训管理 职工教育 海事教育培训

1.引言

近年来，为适应我国水上交通\输的快速发展，海事部门不断的创新监管模式，运用新技术提升监管水平，也对海事人才队伍建设也提出新的要求。如何进一步完善海事职工教育培训管理机制，提高培训的质量和效果，开发职工潜能，提升海事队伍的整体素质，是海事管理者所要面对的新挑战。而“学分银行”的出现为提升海事教育培训管理水平提供了新机遇。

文章介绍了学分银行的概念及其发展情况，分析海事职工教育培训管理工作面临的挑战，讨论海事“学分银行”的概念及其意义，以汕头海事局职工教育培训管理的实践经验为基础，探讨海事“学分银行”的建设。

2.学分银行

学分银行（Credit Bank）是模拟、借鉴银行的特点，以学分为计量单位，对学习者的各类学习成果进行统一认证与核算，是具有学分认定、积累、转换和检索等功能的新型学习和教育管理制度。学分银行制度不限制学习时间和学习方式，实行开放式的课程设置及教学管理，解决了成人学习者需要兼顾工作和学习的困难。其基本功能是对学习者无论是通过正规还是非正规乃至非正式途径所获得的学习成果（学分）进行鉴定、积累与转换的过程。

从国际发展的趋势来看，学习成果认证、积累与转换制度建设已经成为世界各国和各地区教育、培训和证书制度改革的重要趋势，成为推进终身教育体系和人才培养“立交桥”搭建的重要途径，以及推进教育公平的重要手段。我国于2010年正式公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要“建立继续教育学分积累与转换制度，实现不同类型学习成果的互认和衔接”“建立学习成果认证体系，建立‘学分银行’制度等”。

3.海事职工教育培训管理面临的挑战

海事管理机构历来重视内部职工的教育培训管理工作，并积极开展创新实践，积累了丰富的经验。然而，随着海事监管工作的转型升级，海事教育培训管理工作面临着许多新挑战。

一是海事监管工作对综合性人才的需求不断加大。海事监管工作是社会公共管理的重要组成部分，又有其特殊的专业性，要求海事监管人员同时具备良好的公共管理素养和优秀的专业技术能力。另外，随着海事“三化”建设的深入开展，培养具有较强综合业务能力的海事监管人员迫在眉睫。

二是教育培训种类数量繁多，亟需加强管理、优化结构。海事教育培训种类既有各级海事机构举办的专业性较强的培训，又有来自外部、地方举办的一些培训，数量多，质量参差不齐。另外，随着财政部门对行政事业单位预算精细化管理的程度不断的提高，更要求海事管理机构对职工教育培训工作做进一步的优化。

三是职工参加培训、课题研究的积极性有待提高。实践中，海事部门多以职工的专业技术背景和工作岗位为依据指派职工参加培训，虽有一定的合理性，但职工的自主选择性不强，影响了职工参加培训的积极性。另外，随着海事机构核编转制的完成，激励机制不足，职工参加课题研究、论文撰写等工作的积极性有所下降。

4.海事“学分银行”及其意义

海事“学分银行”是学分银行制度与海事职工素质教育培训工作的结合，对职工教育培训实施学分制管理，即以学分为计量单位，将职工完成学分的情况作为考核、晋升、转岗的重要依据，并依托信息化手段进行管理。海事“学分银行”对于海事职工教育培训工作意义重大。

一是完善职工教育培训管理机制的新思路。海事“学分银行”管理机制与海事“三化”建设的基本要求相适应，通过构建学习成果认证、积累与转换等功能的教育培训成果管理体系，以学分为计量单位的职工教育培训成果量化考核机制，鼓励和促进职工通过教育培训、、参与课题研究等各种形式积累学分。

二是提高职工教育培训质量和效果的新举措。学分银行管理机制的引入，有利于更好的借助大数据等现代化信息技术科学分析、评估职工教育培训工作，进一步提高教育培训的质量。同时，赋予了职工更多自由选择教育培训内容的权力，完善了职工教育培训的激励机制，强化了职工教育培训效果。

三是拓展职工教育培训资源共享的新途径。海事“学分银行”以信息技术手段为依托，利用管理信息系统对职工教育培训工作进行管理。系统在对职工教育培训工作及学分进行科学管理的同时，也为教育培训资源的共享开辟了新途径。

5.海事“学分银行”建设

以下笔者根据汕头海事局“学分银行”建设的实践经验，从制度建设、系统研发、实践探索等三方面探讨海事“学分银行”的建设。

5.1制度建设

制度建设是海事“学分银行”管理机制的基本保障。汕头海事局根据交通部海事局的要求，结合辖区实际，制定《汕头海事局职工培训学分制管理办法（试行）》，从以下几方面进行探索。

一是明确教育培训学分目标要求。在按照交通运输部海事局提出的在岗职工达到“每人每年90培训学时”的学习要求的基础上，要求职工还应达到“每人每年25培训学分”的学习要求。

二是实行人事教育处主管，培训各主办部门分工负责的办法。由人事教育处组织实施，负责各类培训的备案认可，职工学分的计算、审核、登记、公布等工作。

三是建立多维度、分层次的学分获取原则。职工可以通过参加培训、发表或获奖学术论文、参与课题研究等方式获取学分。每种学分获取方式按照其层次高低设置分值。

四是在制度上明确将职工完成学分的情况作为考核、晋升、转岗的重要依据，增强学分的作用和权威性，提升职工参与教育培训、论文写作及课题研究的积极性。

5.2系统研发

现代信息技术为职工教育培训学分制管理机制的实现提供了强有力的技术支撑。汕头海事局根据有关制度的要求，研究开发了汕头海事“学分银行”系统，主要功能如下。

职工学分账艄芾怼V肮に获取的学分及相关教育培训信息保存在账号，职工可以随时登陆系统查看到自己的教育培训情况。

学分审核管理功能。职工在完成培训、论文、课题等后，通过系统提交相关的证明材料申请学分，通过人事教育处审核的，即可获得学分。

学分种类、计算管理功能。为适应海事教育培训管理工作的要求，系统提供了学分种类、计算方式自定义功能，管理人员可根据实际新建、删除、修改学分的种类及计算方式。

教育培训情况查询分析功能。系统提供丰富的查询分析功能，管理人员可以通过系统查询到职工的学分信息。同时，允许以Excel形式导出数据，便于运用大数据等技术做深入分析，为教育培训管理决策做支持。

教育培训资源共享功能。管理员可以在系统中，将教育培训相关的PPT、论文、视频、人员名单等信息进行推送分享，实现教育资源的共享和交流。

5.3实践探索

汕头海事局积极探索、创新职工教育培训的方法方式，发挥海事“学分银行”的管理优势。

一是连续5年分类（行政、党群、通航管理、船舶船检等）组织举办粤东片区海事业务研讨培训班，以海事“学分银行”系统数据为基础，科学分析海事职工教育培训的需求，不断优化培训班的课程设置，同时采取必修和选修相结合的方式，鼓励职工选学。现工作岗位外的本人感兴趣的专业课程，即可积累学分，又为今后的转岗交流工作打好基础，进一步培养出一批复合型优秀人才。

二是将“学分银行”管理机制有机的结合到汕头海事人才培养导师制中，利用学分银行对优秀人才的培养过程进行管理，将人才培养成果纳入“学分银行”系统，以学分的形式考核人才，进一步调动优秀人才撰写论文、参与课题研究的积极性。

6.结束语

海事监管工作由“人力型”向“智慧型”的转型升级离不开强大的人力资源的支持。创新海事职工教育培训管理模式，提高职工参与教育培训的主动性，提升教育培训质量和效果，建设满足海事“三化”建设要求的人才队伍，是海事管理工作的重要组成部分。文章创造性的将教育管理领域的学分银行管理机制应用到海事职工教育培训管理中，并以汕头海事局“学分银行”建设的实践经验为基础，从制度建设、系统研发、实践探索等方面探讨海事“学分银行”的建设。

参考文献：

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[2]姚瑶，刘莹.基于“学分银行”制度的行业特色型高校继续教育改革思路[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2015，17（6）：94-98.

[3]鄢小平.我国学分银行制度的模式选择和架构设计[J].远程教育杂志，2015， （1）：30-38.

人事监管论文范文第7篇

论文关键词　食品安全　监管　人事制度

《食品安全法》出台已过三年，作为食品安全领域的基本法，它确定了“以分段监管为主，品种监管为辅”的食品安全监管格局，明确了各相关部门在监管过程中的各自职能，并着力通过成立国务院食品安全委员以协调各监管部门监管缺位与越位的问题，从理论上构建了一套从农田到餐桌的无缝监管体系。然而该法实施后，“双汇瘦肉精”事件、“上海染色馒头”事件乃至“沈阳毒豆芽”事件相继发生，一而再/再而三得扰乱市场秩序、危害人民生命健康与财产安全，使群众不禁对此制度的有效性提出质疑。

众多学者也纷纷呼吁改革现有制度，建立垂直统一的监管体制，提高监管效率，填补监管空白，实现真正严密的无缝监管。

一、我国食品安全监管制度的选择

2009年6月1日正式施行的《食品安全法》明确规定，我国采用“以分段监管为主、品种监管为辅”的食品安全监管模式。其中，国务院设立食品安全委员会，作为最高议事机构，协调食品卫生工作；同时，卫生行政部门作为综合协调机构，负责食品安全风险评估等六项职责，农业行政、工商、质检、食药监等部门分别则对初级农产品、食品生产、食品流通和餐饮服务活动进行监管的职能。正如政治学家所说的那样，一项制度的出现并非是凭空产生的，其自有社会环境、经济条件以及人事变迁的基础。我国目前采取此项制度同样有其原因。

（一）历史惯性

长期以来，我国在食品安全领域便一直采取类似分段监管的模式，利用一个部门监管食品生产流通的一项环节。譬如工商行政管理部门负责食品流通环节的监管、农业行政部门负责初级农产品生产加工环节的监管，各部门在其业务范围内已有多年经验积累和技术沉淀，处理相关问题专业能力驾轻就熟。并且，相关部门长期存在，形成了相应的利益集团，地位相对巩固，撼之不易。

（二）现实需求

在现实方面，首先，我国正处于经济快速发展的阶段，为了满足经济发展的需要，食品安全监管同时也赋予了促进食品产业发展的目标。而这一目标需要农业、卫生、商业、环境、产业管理等多个部门共同负责。如此，则保障食品安全的任务也自然应分配给各个部门。

其次，我国食品产业体系庞大，产业链过长，几乎囊括了相关所有食品加工的全过程，统一的一个部门无论是精力抑或是能力，都难以完成如此巨大的工程。相比一下，采用分段监管方才是明智之选。

（三）制度本身合理性

很多人认为多部门对同一领域进行监管，其职能相互重叠或者缺位，从而造成的“多头监管”是中国食品安全监管弊病的症结所在，实则不然。根据马沙（mertha）所界定的政策执行市场理论，当两个或者更多独立的官僚机构缺乏传统的内生性制度激励来执行政策，发现它们的执行权力交叠，而在他们的管辖权限内存在一定数量的服务需求时，这些机构会相互竞争，以确保这一市场的较大份额，从而获得财务上的收益。

除此之外，机构冗余也具有减小制度风险的重要作用。在一个缺乏冗余的系统中，一旦某一环节失灵，则此系统完全崩溃。而存在冗余机构的系统则不然。正如在整个食品生产链中，若只有一个监管机构，它将十分容易被食品生产企业俘获，但多个机构存在则使其俘获的成本将急剧攀升，最终将因高于其获得的利润而被放弃。所以，行政冗余是检验一个有效政府的重要部分，其存在是完全具有合理性的。

综上所述，中国目前的食品安全监管制度体基本现了我国国家机构与市场监管长期发展的过程，满足我国现实发展的需要，也存在其内生合理性、必要性，较于其他监管模式，总体来说更为符合我国目前的现实国情。故而我国选择了该项制度并非偶然。

二、我国食品安全监管制度得失评价

根据以上分析，在我国产生“以分段监管为主、品种监管为辅”的食品监管模式存在其必然性与合理性。然而，在目前，我国的食品安全监管的现实却远没有理论上那么完美，反而是纰漏丛生。最终造成了当下食品安全日益严峻的形势，几乎令食用安全食品成为“天方夜谭”，广为大众所诟病。究其原因，突出于以下两点。

（一）制度精神缺失

正如钱穆先生在《国史大纲》中所强调的那样，每一项制度的建立，尤必随附一种精神，当执行过程中其精神丧失，则该项制度已然偏废。无论何种食品安全监管模式，其本质都在于确保食品安全，维护人民生命健康。然而，我国目前食品制度落实中恰恰就少了安全二字，而突出经济目标。在基层，食品安全监管或者成为扶持大企业、推动本地经济发展的手段，为了政绩考核与gdp指标，而一味放任，罔顾安全；又或者沦为相关执法部门的“福利”来源，通过从罚款中抽取奖金，造成了一些部门“执法为利”，甚至“养鱼执法”。

（二）监管秩序混乱

监管秩序混乱作为此项制度的另一大弊病，则更不必说，可谓目前该监管模式的通病。监管环节的多头监管造成了各部门的“角色不清”和“权限不清”。此外，监管部门之间衔接仍然不甚协调，造成有时重复监管、有时都弃之不管的现象。最终，对于监管责任，各部门互相推诿、效率低下；对于利益获取，则互不相让、争先恐后，资源浪费严重浪费，行政效率严重低下。

那又是什么造成我国食品安全监管机制失效呢？

从另一方面分析，食品安全监管着力于保护公众的健康权利，其需要花费相当的行政成本。而在政府资源有限的情况下，对于何种权利优先保护则往往体现了政府的政治选择，故而食品安全问题本质上亦是一个政治问题。

谈及政治，便脱离不了制度与人事两方面。制者，典也，重于典章具文；人事，行也，在于政治主体之变动、政治方针之落实。从历史来看，无人事斗争则无制度之萌发；无人事变迁，则无制度之改定；无人事推动，更是妄谈制度之执行。制度由人创立，为人利用，可称之为稳定的人事。孙中山先生曾言：政治即人事，大抵是不错的。政治的核心不在制度而在人事。正如法学大师庞德所述：法律的生命在于执行，没有执行力的法律如同一张废纸。没有良好的落实与贯彻，再完美的制度亦是空谈！

无论是制度精神的缺失抑或是监管秩序的混乱，其背后都充分显示了基层中的部门执法、制度落实之弊病。这才是现目前我国食品安全问题真正的症结。

三、浅析如何破局

如上文分析，我国食品安全问题，就短期的政府监管而言，其症结在人不在制。虽然长远而言，垂直统一监管模式是大势所趋，但就破解食品安全问题目前的重中之重并非创新制度，而在改革人事。

（一）重点治官，突出公平

法治的第一要义是治官，是遏制官员为谋私而滥权、弄权与弃权的行为。《食品安全法》授予行政机关的食品安全监管职责对被监管者而言是公权力，对广大消费者与社会公众而言更是沉甸甸的责任。针对部分官员唯利是图，，唯有通过严格执行《食品安全法》归责制度，有效问责失职领导，坚决惩处不法官吏，不加包庇，不走过场，才可能对广大官员产生威慑。

人事任免从来是解决政治问题的不二法宝，当人民将其真正掌握手中之时，无论多么困难的政治问题都将迎刃而解，食品安全问题也不例外。

（二）充分激励，转变导向

针对地方政府为了自身政绩考核，保护扶持本地大企业，罔顾食品安全的情况，笔者认为，政府的政绩考核应当与时俱进，改革过去“唯gdp论”作风，采取综合评价模式，将食品安全作为指标之一纳入其量化考核体系之中。

近两个月来，对于这方面的改革，我国总算有所起色。2012年6月，国务院印发了《国务院关于加强食品安全工作的决定》，该决定中重点突出了将食品安全纳入地方政府政绩考核之中，并将考核结果作为地方领导班子和领导干部综合考核评价的重要内容。对于重大食品安全事故的发生实行“一票否决”。笔者相信这是一个很好的开始，若此制度可落到实处，中国的食品安全环境之改善指日可待了。

（三）完善机制，开展绩效

针对多部门监管过程中监管重复、监管空白、相互推诿、互相争利的现状，一方面，通过赋予各级食品安全委员会更大的协调权，使其在监管缺位时，发挥综合协调优势，临时决定监管部门，灵活填补监管空白。同样的，在监管冲突时，食品安全委员会也可及时调节，实现无缝监管。

正如沈阳“毒豆芽事件”发生后，各监管部门均认为毒豆芽不属于自己监管的范围，出现“无人监管”的尴尬局面，最后沈阳市食品安全委员会指定农业部门负责，成功破解尴尬局面。其法可以成例，此制可以推广。

另一方面，也可适时推出绩效资金政策，在每年最低定额的基本财政拨款的基础上，根据上一年度各部门的工作情况与工作效果有差别的发放绩效资金，作为部门行政费用与雇员奖金。如此，在审计严密的前提下，职能重叠的部门为了获得更高回报，便会通过完善自身服务态度，增强食品安全监管水平，提高工作效率等方式以求增加工作总量，从而推动化解食品安全问题。

（四）借鉴经验，规范各方

维护食品安全并不仅仅是政府一方的义务，更是生产企业、消费者与社会共同的责任。

在企业主体方面，通过进出口、税收等优惠政策，鼓励企业制定并执行比国家标准更为严格的企业标准，引导企业承担社会责任。

在消费者主体方面，通过完善双倍赔偿等惩罚性赔偿制度与食品安全问题有奖举报制度，鼓励消费者积极履行其投诉不安全食品的道德义务，在人与人之间织出一张严密的大网，使任何食品安全问题无所遁形。

在自律组织方面，借鉴德日等国经验，一方面通过行业协会的自律监管，提高企业自觉性；另一方面，推动行业外消费者团体的监督，以立法的形式赋予独立消费者组织以公益诉讼之权，真正实现监督制衡企业乃至政府监管部门。

人事监管论文范文第8篇

内容摘要：关系型贷款是国外先进金融工具与中国社会主义市场经济相结合的最新热点金融产品，在应对中小企业融资难和信贷关系中的信息不对称问题上有其独特优势。本文通过理论研究方法，在介绍关系型贷款及其特征的基础上，从事前控制、事中监督的角度设计了关系型贷款介入公司治理的作用机制，探讨其能否深化银行以债权人身份参与公司治理的相关理论，从而为关系银行参与借款企业公司治理的途径、方法提供理论支持。

关键词：关系型贷款 公司治理 信息机制

近年来，起源于国外资本市场的关系型贷款逐渐与我国市场结合运用，并逐渐成为我国融资领域的热点话题。相关学者认为其在应对由于信息不对称所导致的逆向选择和道德风险方面具有的优势对保证中小企业融资、降低信贷双方的信息成本等具有重要意义。但是关系型贷款本身的特点也带来了一些问题，比如预算的软约束使得关系银行在面临经营不善的借款人时承担着更大风险、银行的信息专用容易导致经营者传递扭曲信息等。如何有效规避或降低这些风险？本文认为，以关系型贷款为媒介，由关系银行以大债权人身份参与借款人的公司治理是一种有效的途径。

关系型贷款的概念界定及特征

关系型贷款，又称为关系型债权融资，目前尚无统一的概念。Berlin、 Mester（1998）在市场交易型贷款基础上提出关系型贷款的概念，认为关系型贷款存在三项基本特征：银行对借款人的密切监督、银企间再谈判以及银企间存在的长期隐性契约，主要有额度贷款、承诺贷款等。青木昌彦、Dinc（1998）将关系型融资定义为 “原始融资者基于非法律事实依据可预见的预期收益，愿意并且提供了额外融资资金的一种融资方式”。Boot（2000）将其定义为一种为了获取特定客户专有信息，从而通过长期关系或范围经济获得收益的金融中介服务。

通过对以上文献的整理，本文认为关系型贷款是指银行等金融机构为了追求借贷过程中的信息租金，在长期交易、重复博弈中形成的专用信息基础上建立声誉机制，并依此提供给借款人贷款的一种金融服务。它主要具有以下特征：一是长期性。关系型贷款中，长期交易和重复博弈中形成借款人声誉对于降低金融机构的信息成本具有重要意义。二是关注于“软”信息。Berger and Udell（2002）认为信息有“软”、“硬”之分， “软”信息是指在贷款发生时不易公开获得的相对主观的信息，如企业家的品质和能力、企业项目的未来收益等。在信贷决策依据上，关系型贷款多基于“软”信息。三是信息专用与信息租金。类似于资产的专用性，在关系型借贷中形成的借款人信息为关系银行所专有，这使得在长期交易中的银行降低了信息成本，企业降低了融资成本，从而双方都获得了信息租金。四是预算软约束。预算软约束指提供信贷的一方对于未完成的、尚且有利可图的投资项目进行“再”贷款。由于预算的软约束，在关系型贷款中，如果企业经营不善，银行则面临进一步投资的风险。同时，经营者也可能产生道德风险，因为经营者意识到关系银行的预算软约束，就可能从事高风险投机行为或工作不尽力（Bolton and Scharfstein ，1996）。

关系型贷款的公司治理机制设计的内容

鉴于信息在公司治理中的重要性，结合以上关系型贷款对公司内部治理结构的影响分析，本文从关系型贷款的特征出发，从信贷期间信息作用流程的角度，探讨关系型贷款分别在事前控制和事中监督阶段的治理机制。

（一）关系型贷款的治理基础—银行债权治理机制与相机治理机制

关系型贷款参与公司治理的产权基础是关系银行债权，关系银行依此介入借款企业公司治理。

首先，关系银行可以派驻代表或委托机构直接参与董事会运作，对公司有关财务、发展战略、人事等方面的重大决策进行投票，由于关系银行具备私人信息优势，参与后的治理有效性将大大提高；其次，随着软信息的不断更新，关系银行可以依照企业状态相机选择治理行为。当企业经营良好时，采取股东主导治理模式，关系银行只需行使债权人的监管权力；当企业经营不善，业绩滑坡时，关系银行可以通过内、外部治理两种途径参与公司治理：在治理内部，可以积极行使外部董事权力，对企业的经营决策施加影响。在治理外部，可以以大债权人身份对经营者施加压力，促使其努力工作，使企业扭亏为盈；当企业资不抵债、濒临破产时，关系银行为了保护其债权利益，应当适时接管企业，引导企业破产清算，最大限度地挽回损失。

（二）关系型贷款的治理核心—信息机制

关系型贷款的主要优势在于其“软”信息的收集和信息专用，关系银行可以围绕此优势设计相关治理机制，具体表现为：

1.信号传递与信息甄别。信号传递是指人主动或被动向委托人传递其信息的过程，信息甄别是指委托人主动设计情景，观察人行动从而挖掘信息的过程。在银企借贷关系中，作为人的企业方进行信号传递的目的是为了尽可能降低融资成本。由于关系银行需要一定的信息来判断人的类型，好的企业就显然有激励通过信号传递使自己与其他企业区别开来，而差的企业可能就更希望能与好的企业混合在一起。可见，在信号传递机制中，可信度问题是一个关键。市场交易型贷款一般通过强迫企业公开提供认证的、规范的格式化信息。但是会产生隐藏信息的风险，并且重复交易的信息再谈判成本较高。而在关系型贷款的信号传递与信息甄别机制下，通过借贷双方的长期交易，各种信息能得到更为充分的利用，有效信息集的范围也就会扩大，尤其是对于“软”信息的关注和利用，大大提高了解决可信度问题的有效性。

2.信息专用。企业信息的专用是指由关系银行收集的企业相关信息为关系银行私有，不被其他银行所用。信息专用一方面可以为关系银行带来信息垄断租金，另一方面保证银行可以加大对信息收集的投资，从而产生规模效应，降低单位信息获取成本。信息专用机制要求关系银行注意建立企业的信息保密制度。

3.信息管理。关系银行可以建立企业信息库，将收集的企业各种信息做好筛选与分类，同时加强信息库的内容更新，确保信息的有效利用。

（三）事前控制的显性激励机制—灵活合同与利率杠杆

显性激励机制存在两个特征，一是建立于明确的目标合同基础上，二是该目标必须能够被准确度量。关系型信贷合同是为了贷款利息的获得，符合这两点特征。

由于关系型贷款是长期性的多次交易，借贷期间的企业信息不断更新，关系银行可以依据最新的信息，即时调整下次贷款的合同内容，体现关系型贷款合同的灵活性。其中实现显性激励的最主要部分是对利率的调整。利率的调整幅度可以理解为关系银行对信息垄断租金的部分让渡，关系银行可以根据以往企业信息及企业偿债能力的高低，即时降低或上调本期贷款利率，从而激励企业产生控制风险、按期偿债的动机。

（四）事前控制的隐性激励机制—企业声誉模型

在现实中，许多影响企业信誉的变量无法准确或在短期内度量，尤其在关系型贷款的长期交易中，诸如经营者行为、企业风险偏好等，存在很大的不可预知性，这时显性激励机制无法奏效。因此可以设计一种隐形激励机制，也即是信誉机制，来实现事前的控制。具体的实现方式为企业声誉模型的建立。

经典企业声誉模型在信贷关系中提出以下假设：银行和借款企业是博弈双方参与人，借款企业具有私人信息优势，银行认为借款企业分成两类：风险规避型和风险追求型；银行一旦发现企业的高风险行为就会停止下次贷款合作或者采取提高利率的行为进行风险补偿；银行与企业之间是一个多阶段的重复博弈过程。通过相关学者（张莉，2010）研究得出结论：如果投资是分阶段进行的，那么不管企业质量高低，在最后一期贷款之前，都会采取合作的态度，建立一个良好的合作声誉，从而最大化自己的利益。

由于声誉模型的基本假设与关系型贷款特征相契合，因此可以围绕关系型贷款特征构建软信息下的企业声誉模型，从而实现事前对合作企业的有效控制和选择。

（五）监督机制

1.明确监管人，建立主监管员制度。采取谁受益谁监管的思路，由关系银行派驻主监管员，负责与借款企业的高管加强沟通，并收集反映贷款风险的软信息，包括：企业分立、变更、新设、终止情况；董事会、企业高管、主要股东变动情况；企业违法违规行为；通报监管信息等。

2.严格财务监查制度。可以采取派驻代表进入审计委员会、委托外部审查机构如会计师事务所等，对企业的硬财务指标如现金流、资金结构、资产负债比等进行严密监控。

3.完善信息收集与核实制度。监管信息主要包括：数码（硬）信息、意会（软）信息、各级部门的监管报告和风险评估报告、借款企业的重大信息如经营方向的决策、董事会决议、重大人事任免等。

在制度建设方面，首先，可以建立各级信息收集与传输制度，确保监管信息的畅通；其次，建立重大事项报告制度；再次，建立上级部门对下级部门及时完整地报送监管信息的督促制度；最后，建立监管信息的核实制度，核实方式包括问询、实地走访、约见会谈等。

4.以风险监管为核心，建立风险预警制度和风险集中管控制度。

研究展望

本文在以下方面仍存在改进空间：一是缺乏具体的数据支撑，可以在实证研究方向作进一步探讨；二是在声誉模型构建上可以结合博弈论相关知识继续涉入；三是受理论水平限制，没有涉及贷款后反馈机制的探讨与设计。

参考文献：

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15.陈子文.基于关系型融资的中行湖南省分行银企信贷关系研究[D].中南大学硕士学位论文，2009

16.林鹭燕.中小企业关系型融资研究[D].厦门大学硕士学位论文，2007

作者简介：

黄超（1984-），男，河南正阳人，重庆工商大学管理学院在读硕士研究生，研究方向为战略规划与管理方向。

邓莉（1968-），女，重庆万州人，博士学历，重庆工商大学管理学院教授，研究方向为公司治理研究领域。

人事监管论文范文第9篇

一、工程硕士教学现状及存在的问题

1.招生领域不断增加，招生人数大幅增长，年龄结构趋于年轻化工程硕士教育自开办以来，招生领域及人数的不断增长，导致出现一定的师资不足现象。随着近年来地质“行业热”及高校扩招，地勘行业以中国地质大学（北京）地球科学与资源学院为例，近两年工程硕士招生人数增长了20%，合作单位也增加了50%。学员年龄结构较以往更加年轻化。如某单位工程硕士班，2004级平均年龄40岁左右，2008级平均34岁。年轻学员多实践经验不够丰富，突出了增强实践教学的重要性。

2.学员基础参差不齐，专业过于细化工程硕士学员生源不一，基础参差不齐。有些是参加工作刚满3年的毕业生，具备较好的理论知识，但工作时间不长，缺乏相应的实践经验；有些是单位的骨干，甚至是主管领导，有着较丰富的实践经验，但可能理论知识比较生疏，因工作需要加入工程硕士行列。随着中国本科教育的专业细化，细分出许多不同的专业方向，学生基础专业知识面可能不够宽泛，教学课程内容的设计上很难统一。以内蒙工程硕士班为例，2008~2010年我院共招收学员50余名，其本科专业包括地质学、矿产普查与勘探、地球物理、地球化学、水文地质、环境工程和岩土工程等近10个专业，如何使每位工程硕士学员在专业水平上都能得到提高，是我们面临的一个难题。

3.学习时间难以保障，学员按期完成论文比例下降工程硕士培养多采取学员生源地统一时间集中授课的方式。由于学员多为生产科研单位在职人员，受工作性质等的影响，上课出勤率不理想，影响了课程教学计划，教学质量不能得到很好的保证。工程硕士的学制为3~5年，按期完成论文的学生比例有所下降，造成这一问题的原因有很多，其中一个很重要的原因就是监管工作的不足。

4.专业课教学缺乏针对性地质学是一门实践性非常强的学科，在教学理念上应始终坚持、重视地质基础知识的传授及实践动手能力的培养。目前对工程硕士进行培养有时所聘请的教师为其他学位硕士教师，尽管学员受到丰富的理论知识培养，但是缺乏实践环节的锻炼。

二、提高地质工程硕士培养质量的建议和措施

工程硕士培养的一个重要初衷，就是对在职工作人员进校不离岗的情况下进行知识的更新和提升。但是，随着工程硕士教育的发展和认知度的不断扩大，许多社会人员把其当做快速拿到硕士学位证书的一个捷径。这就要求我们在择优录取的时候，不能仅看考试成绩，更要考察其专业背景，严把录取关，做到择优、择需录取。工程硕士具有其自身的特点，一般都有3～5年的工作经验，如何在短时间内提高效率、抓住重点收到理想的教学效果，要求我们只有具备特色的培养模式才能提高工程硕士培养的质量，从而吸引广大学员。

1.加强教师队伍建设，优化课程设置，开设特色专业课程高水平专业的师资队伍是保障工程硕士培养质量的重要因素之一。要充分考虑教师的实践能力和教学经验，尤其是专业课和专业选修课方面，聘请具有较强地质工程实践能力和丰富教学经验、能够将所从事的科研项目与理论相结合的教师，组建理论与实践经验丰富的教师队伍。如中国地质大学（北京）聘请的授课教师以高级职称为主体，教授、副教授占85%以上，指导教师高级职称达100%。建立激励制度加强校、企业导师的配合，提高导师指导工程硕士的积极性[1]。主要的学位课都配备2名教师，授课期间，如果学生有意见或不满意，可以及时调换。在对工程硕士的培养中，应注重巩固基础、拓宽知识、提高实际应用能力。针对学员特点优化教学课程，加强针对性、增强实践性。课程安排之前，对学员的专业知识情况进行问卷摸底调查，如毕业时间、毕业院校及专业等。根据学员专业基础的不同及生产单位的实际需求进行相应的课程设计，紧密结合学员工作实际需求，开设不同的课程，做到有的放矢，开设的课程要对实际生产和科研工作具有指导意义。课程内容上要突出学科知识的交叉与融合，突出专业课紧跟地质学科前沿，保持课程内容的系统性和先进性[2]。根据近年专业细化的特点，增加选修课的比例，鼓励学员选择相近专业的课程，拓宽学员的知识面，力求培养复合型人才。工程硕士年龄结构呈现年轻化的趋势，学员的实践能力较以往有所下降，应加强实践教学，推出一系列应用型强的实践课程。如我校地球科学与资源学院针对地质工程硕士增开了应用构造地质学、应用地球物理、应用地球化学和综合地层学等专业课程，收到良好的效果。

2.构建灵活的教学模式以往工程硕士授课主要采取寒暑假集中授课的方式。随着学员人数的增加和合作单位的增多，集中授课方式已无法满足工程硕士培养的需要，同时这种“填鸭式”的授课方式也存在很多弊端，应提倡互动式，鼓励讨论式、讲座式的教学方式。根据工程硕士所在单位的具体情况，充分考虑学生“在校不离岗”的特点，采取校内和校外共同上课的教学模式。针对学员的时间情况进行授课安排，除寒暑期集中外，增设一定的周末班，分散授课。一方面可以解决师资力量不足的问题，另一方面也利于学生充分消化、吸收知识。目前，集中、分散相结合的授课方式已收到了较好的效果。专业基础课和专业课全部使用多媒体教学，增加教学内容的信息量，同时加强网络多媒体教学，方便学员更好的学习。地质工程领域工程硕士有鲜明的行业特征，具有实践性非常强的特点。工程硕士教学更应注重理论与实践紧密结合，切实加强实践环节，不仅开展校内实践教学，针对专业特点组织野外地质实习，而且对学员进行实地的项目指导。通过增加实践课程所占的比重，突出实践教学。以实际项目进行教学与讨论，教师将项目及最新科研成果作为实例讲解，学员拿出单位的科研生产项目进行课堂讨论。学员长期工作在一线，知识老化，对科学领域的宏观认识和学科前沿的把握相对欠缺，应加强先进的理论、技术和方法的传授。如聘请院士及企业的高水平专家，设置相关专题讲座，开展专家系列讲座，提高学员对所学知识的系统性，专业性和前沿性的认识。如我校翟裕生院士曾为云南、内蒙古、辽宁等工程硕士班多次授课，受到当地厅、局领导及广大工程硕士生的高度评价。采取多样化考试方式，如闭卷考试、开卷考试、读书报告、工程设计和科技论文等形式，把教学过程中各个环节与工程硕士自身特点紧密结合。

3.校企联合，提高课堂教学质量保证学员出勤率是提高工程硕士课堂教学质量的前提和关键。出勤率不高，除了影响自身的学习效果外，也会极大地影响其他同学和老师的热情，严重破坏了教学质量。学员上课出勤率不高和论文答辩率下降是困扰工程硕士培养的2个核心问题。学员出勤率不高又是影响论文答辩率的一个重要因素，因此提高工程硕士出勤率是工程硕士培养过程中首要重点解决的问题。造成出勤率不高的原因，一是单位未能给学员提供充足的学习时间，这是客观原因；另外就是学员本身不够重视，没有足够的学习热情，这是主观原因。客观原因可以通过学校与单位协商解决，主观原因则需要校企联合，加强教学监管。首先，在开学典礼的时候强调课堂纪律。其次，授课老师和单位管理人员严格执行考勤制度，对无故旷课和缺课达到一定比例的学员作出处罚。以陕西地矿局为例，每个座位贴有桌签，所有学员按桌签就座，每次授课前，局人事处领导都会亲自前去点名。严格的管理取得了良好的效果，该班所有学员都按期完成了规定课程的学习，按时完成论文答辩的学员比例也比其他工程硕士班高出很多。

4.三位一体，加强学位论文监管学位论文是衡量工程硕士培养质量的一个重要标准，直接体现了工程硕士研究生综合运用科学理论、方法和技术手段解决工程实际问题的能力，因此对学位论文质量应给予高度重视。加强学位论文的监管需要学校、指导教师和工作单位三方协作，共同努力，真正做到三位一体的监管，缺一不可。首先，工作单位要制订严格的奖惩措施，对未能按期完成工程硕士论文的学员要有相应的处罚条例。其次，要建立论文指导制度。导师定期在校内或学员单位组织学生进行学术交流，未能参加的学生应通过电话或网络的方式向导师提交汇报内容，每次交流均要记录备案，以便学校检查。最后，学校要狠抓论文过程中的几个关键环节，包括开题报告、中期考核、中期报告和论文答辩。要求开题报告、中期考核、中期报告以及论文答辩均需在学校进行，规范程序，开题报告和论文答辩的时间间隔要保证在1~1.5年以上。尤其是在学位论文答辩环节中，坚持条件成熟一个，答辩一个，严肃认真，不走过场，把好工程硕士研究生培养的最后关口。同时将工程硕士专业学位论文的质量与全日制硕士研究生的论文要求看齐，并实行工程硕士论文抽查匿名外审制度，开展优秀工程硕士学位论文的评选工作，促进工程硕士学位论文质量的进一步提高[3]。

三、结束语

人事监管论文范文第10篇

一、病魔非但没有摧垮身体，却锤炼了她更加顽强的意志

20**年1月23日，***同志患恶性乳腺肿瘤，到山东省肿瘤医院做了手术并进行了长达半年的化疗。出院后，单位安排她在家休息些日子，可一直把工作视为生命的她没有在家里呆一天，就回单位上班。领导考虑到她的身体情况，将其调整到相对轻松的后勤岗位工作，但她认为自己还年轻，还应该为单位干点实际工作，强烈要求回一线工作。在她的再三坚持下，局里将其调整到综合监管科工作。工作中，她亲自带队上山下乡，验收药店、规范指导、监督检查，始终以饱满的工作热情和最佳的精神状态奋战在监管一线。为提前完成工作任务，经常加班加点，复查身体、康复治疗，都是利用节假日，没有因私事耽误一天工作。

二、强势面前不低头，为了保护人民群众的利益不怕“得罪”人

20**年1月的一天，***同志在对某非处方药店监督检查时，发现该药店货架上摆放着大量处方药，这明显属于超范围经营！她当即查封了药品，并立案调查。办案过程中，她先后接到三个“说情”电话，当事人还找了她的亲姐姐。说实在的，在友情、亲情的面前，她的心里也斗争过，但看着一大堆查封的药品，正义感和责任感立即布满了全身，她顶住压力果断把案子办了。20**年6月的一天，她到某诊所例行检查，发现该诊所大批药品没有填写购进验收记录，该诊所负责人提供不出任何有效的票据和供货单位资质材料，经进一步调查取证，查清了该诊所非法渠道购进货值金额达5238.80元药品的事实，依法应给予没有违法购进的药品和违法所得，并处罚款的处罚。听到这种结果后，当事人恼羞成怒，扬言道：“**这么小，你不要做得太过分，否则找几个人收拾收拾你。”***同志没有因遭到恐吓而退缩，毅然毫不动摇地坚持依法办案，依法给予了处罚。因为秉公办案，过于“死板”，不好说话，她“得罪”了不少人。但她认为，办案子本身就是“得罪”的活，假如自己“得罪”几个人，能换来辖区百姓的用药安全，值！。

三、该办的事果断办、不该办的事果断不办，严守纪律不逾“雷池”一步

县级局承担着开办药品零售企业的初审上报职能，这部分工作由综合监管科负责，随着私人开办药店政策的放开，可以说，综合监管科在药店审批中的权力不小，但***同志坚持“数量多决不降低质量”的原则，按标准从严审核，果断把住药店“准入关”。20**年6月份的一天，在审查一家药店的开办手续时，她发现该药店聘请的药师是外地人，就非凡留心。在核实药师证时，发现证书制作粗糙，且钢印有点浅，随即提出质疑并发函到当地药监人事部门协查，经对方回函证实是假证，她立即将药店负责人叫来，对其进行了严厉的批评教育并责令其重新提交材料。当晚，药店负责人就托人带着购物卡到了她家，让她抬抬手儿放过去，她义正言辞地拒绝了，并明确告诉来人，要开药店只有一条道，就是找符合条件的药师，想让我帮着作假办不到！***同志常说：“假手续我们发现不了是我们没本事，假手续我们发现了假装没发现，那是我们不讲原则，不讲原则的事果断不办！”。对守法的申请人，***同志是真心实意的帮扶。20**年12月，从淄博到**打工的李某预备开一家药店，资金、药师均已到位，因其是外地人，一直没有选好店址。***同志得知后，利用星期六，带着李某在**跑了一大圈，帮助他选好了经营地点，并在三天内就完成了药店的现场验收、材料初审上报工作。

四、刻苦钻研业务，监管机制创新争当“带头人”

一提到***，**局的人都说：“她这个人闲不住，除了干工作就是学习”。之所以这么说，一是因为她干工作闲不住，天天的工作总是安排的满满当当；二是因为她想工作闲不住，挤时间学习，大胆研究、摸索监管新方式。近年来，结合丰富的工作实践，她创新提出了“强化药师治理五项制度”、“借助卫生行政资源强化药品监管”、“短信、邮件、网站三合一”治理法等先进的治理措施，对提升辖区涉药单位规范化治理水平起到了积极作用。她还利用业余时间撰写了大量有价值的新闻稿件和调研文章，先后在《中国医药报》、《医药经济报》、《齐鲁药事》、省市局网站等发表文章30多篇，其中一篇论文还获得山东省食品药品监管系统论文大赛三等奖。