人事管理制度范文

人事管理制度范文第1篇

第一章 总则

第一条 公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。

公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责;

公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。

第二条 企管部有关人事管理的职责如下：

(1) 负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。

(2) 根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。

(3) 负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。

(4) 负责拟订员工岗位薪酬制度。

(5) 负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。

(6) 根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。

(7) 负责组织员工的各种岗位培训。

(8) 负责公司员工的社会保障工作。

(9) 负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。

(10) 负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。

第三条 本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。

第四条 本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇;

短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。

第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。

第二章 聘用

第六条 公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用;竞争上岗，岗上竞争”。

第七条 聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限。

第八条 总经理、副总经理及总经理助理的聘任由董事会负责向社会公开招聘。具体方式由董事会制定、执行。

各部门经理、副经理的聘用由公司总经理、副总经理负责。

公司其它岗位的聘用，由企管部人力资源管理部门负责。

第九条 公司的人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，不得自行增加岗位设置。公司鼓励通过员工增加岗位技能的学习，达到“一岗多能”的要求，以便合并岗位，减少人员，增加劳动效率。

第十条 各年度人员需求计划的编制程序如下：

(1) 在经营年度结束前，企管部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报企管部。

(2) 企管部汇总后，结合岗位编制、公司的投资(经营)方案编制下一年度人力资源需求方案，报总经理批准;

(3) 经总经理所确定的人力资源计划，由企管部负责办理招聘事宜。

第十一条 普通员工招聘的一般程序如下：

人员需求部门的负责人向企管部提出申请，由企管部结合年度计划审核需求，给出审核意见;

企管部审核同意后，会同需求部门，根据岗位说明书的要求，制定具体的岗位任职资格，形成招聘文件;

企管部制定招聘计划，经企管部经理批准后执行;

企管部按照批准的岗位要求确定初始人选，送需求部门审核，确定最终候选者名单;

企管部会同需求部门共同进行面试(如有需要，可增加面试的次数)，并共同决定聘用人选;

企管部负责聘用人员的通知，进入试用期管理;

企管部负责落实岗前培训。

第十二条 部门经理的聘用，参照上述程序;企管部经理的聘用，由总经理会同副总经理进行;其它的部门经理由企管部会同总经理、副总经理进行。

第十三条 凡有下列情形者，不得录用。

与集团中层以上干部有亲属关系的人员(对历史形成的此类情况不予追溯)。

剥夺政治权力尚未恢复者。

被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

有、吸食记录者。

拖欠公款，有记录在案者。

患有精神病或传染病者。

品行恶劣，曾被其他单位辞退、开除人员。

体格检查不通过者。

第十四条 公司招聘采用内外一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐共举，统一考察标准，择优录取。

第三章 试用

第十五条 新聘用人员均应经试用合格才予任用。

第十六条 试用期为1-3个月。

第十七条 新进员工的试用，由所在部门进行，企管部负责监督。

第十八条 新进员工向企管部报到，并以其向企管部报到的日期作为起薪日。

第十九条 公司员报到时应交验的材料：

(1) 公司统一印发的登记表

(2) 身份证(复印件)

(3) 毕业证明书(复印件)

(4) 技术等级证(复印件)

(5) 健康检查表

(6) 近期免冠1寸半身照片2张

(7) 岗位要求的其他证明材料

第二十条 企管部应于新员工报到当日与其签定“试聘协议”;试聘协议一式两份，一份交由企管部存档，一份由试用员工自留。

第二十一条 试用员工经试用期考核成绩合格者，其服务时间统一从正式任用之日起计算，公司与其签订正式的劳动合同书(订立集体劳动合同的除外)。

第二十二条 试用员工在试用期间有下列行为之一者，可随时停止试用，并不可请求任何遣散费或补助。

(1) 品行欠佳，违反公司有关规定;

(2) 申请事假超过规定;

(3) 经试用单位认为不适合工作岗位;

(4) 发现进入公司前曾有不适合岗位的违法行为;

(5) 递交的个人资料被查证为虚假的;

第二十三条 公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴目标部门工作，不得借故拖延或请求更换;并由企管部填发工作记录卡，按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。事先以书面呈准者不在此限。

第二十四条 试用期的考核

(1) 新员工在试用期满后，向企管部领取“员工转正考核表”，根据自身实际情况，实事求是地填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

(2) 部门主管根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

(3) 人力资源主管根据新员工在试用期间的出勤情况，如实填写考勤状况。

(4) 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

a) 考核结果以百分制核算，60分以上为合格;

b) 考核不合格的新员工由企管部办理退职手续;

c) 考核合格的员工由企管部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的岗位薪点数;

d) 考核分数在90分以上的员工可以晋级确定岗位薪点数;

第四章 服务

第二十五条 公司正式聘用的员工，应严格遵守公司的各项规章制度，以及各项规定、通告、公告。

第二十六条 员工工作守则包括：

(1) 建立高度的责任心和事业心，处处以公司利益为重，为公司的发展而奋斗。

(2) 树立服务意识，始终面向市场，面向用户，提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的产品。

(3) 牢记“质量第一、用户第一”的原则，努力消除可能给顾客带来不便的任何瑕疵。

(4) 具备创新能力，通过培养学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展保持同步。

(5) 讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

(6) 培养敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。

(7) 保持坚韧不拔的毅力，要有信心、有勇气战胜困难和挫折。

(8) 善于协调、融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

(9) 培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

(10) 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第二十七条 员工行为准则包括：

(一) 忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。

(二) 不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他职务。

(三) 不断提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。

(四) 不泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

(五) 不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。

(六) 未经批准，不得私自携带公物出厂。

(七) 未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地;

(八) 工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。

(九) 员工每日应注意保持作业点的环境清洁。

(十) 员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防范危险。

(十一) 通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。

(十二) 各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。

第五章 工资及福利

第二十八条 公司执行岗位薪点工资制，即工资包含岗位工资、绩效工资、年功工资三部分。各部分工资均采用薪点数计算，汇总后结合薪点值确定工资。

第二十九条 岗位工资、年功工资按月核算，绩效工资按季度核算;

第三十条 公司的年度工资总额须与公司的经营效果密切相关。

第三十一条 工资采用“下发薪”制，即每月5日发放上月工资，遇节假日提前。绩效工资(奖金)按季度发放，最迟不晚于下季度第一月末。

第三十二条 公司提供的福利包括按黑龙江省规定的社会统筹保险，以及公司规定的各项福利措施。

有关工资及福利的具体内容见公司《工资管理制度》《员工福利制度》的有关规定。

第六章 考勤及假期

第三十三条 公司员工正常工作的作息时间为：

夏季： 8:00-17:00

冬季： 8:30-17:30

生产岗位的作息由生产技术部负责安排。

第三十四条 各班、组、部门宜设置兼职考勤员，负责本单元员工的考勤工作;考勤员月底将考勤表交本部门汇总，汇总表经部门领导签字后报企管部。

第三十五条 考勤中有关事项的确认条件如下：

(1) 迟到：

超过考勤规定的到岗时间15分钟以内;

(2) 早退：

提前考勤规定的离岗时间15分钟以内;

(3) 旷工：

有下列行为之一的：

a) 迟到、早退超过15分钟的;

b) 当日未到岗，且无正当理由的;

c) 未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的;

d) 到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的;

(4) 病假：

在考勤规定的到岗时间前15分钟，或事先向直接负责人申请(急诊除外)，且于恢复上班后即日交付正规医疗部门出具的相关证明材料;

(5) 事假：

事先向主管领导书面申请，经批准后休息的。请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为1日。

(6) 公假：

有下列条件之一者，经申请批准后休假的：

(1) 行使选举权;

(2) 当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议;

(3) 担任人民法院的人民陪审员、证明人及辩护人;

(4) 出席劳动模范、先进工作者大会;

(5) 《工会法》规定的不脱产工会基层委员的工会活动，每月占用工作时间不超过2个工作日时;

(6) 接受区级以上奖励，参加奖励大会的;

(7) 公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时。

(7) 福利假：

根据公司福利管理的有关规定，对于符合条件的员工给予福利假，包括婚假、丧假、探亲假、年休假等，具体标准参加《员工福利制度》的有关规定。

第三十六条 病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期1日内由部门经理、车间主任批准，超过1日报主管副总经理批准。

有关考勤的具体规定及奖惩措施，详见《考勤及劳动纪律管理制度》。

第七章 考核及异动

第三十七条 员工的考核分为转正考核、月度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级(降级)、提职(降职)、奖金、罚款的依据。

第三十八条 员工转正考核按照本制度中“试用”章节规定的办法执行

月度考核和年度考核则按照公司《考核管理制度》执行。

第三十九条 员工的异动主要指部门经理(含)以下的员工，包括调动、晋升、降职。总经理、副总经理、总经理助理的任免、调整由董事会负责。

第四十条 公司根据工作需要，可以调整员工的工作岗位;员工也可以申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：

(1) 部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况，经考核后，向企管部提出申请，经企管部批准后执行。

(2) 部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人力企管部共同考核后，由企管部申请，报总经理批准后执行。

第四十一条 员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门前5%的，可以向上调整岗位薪点数一级;员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门后5%的，可以向下调整岗位薪点数一级。

第四十二条 员工的晋升和降级，除《员工奖惩制度》规定外，主要依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。

第四十三条 普通员工的晋升和降级，由人力资源主管和员工所在部门共同负责拟定，报企管部批准;部门(副)经理的晋升和降级，需报总经理批准;

第四十四条 公司根据考核成绩实行“末位淘汰”制，具体规定见“末位淘汰制管理办法”。

第八掌 奖惩

第四十五条 公司奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利的实现企业和员工的发展目标。

第四十六条 公司的奖励包括：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励等。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等;荣誉奖励包括通令嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等;行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。

第四十七条 公司的惩罚包括经济处罚与行政处分，经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪等;行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退、开除。

有关奖惩的具体规定，见《员工奖惩制度》。

第九章 培训

第四十八条 公司鼓励员工进行业务深造，贯彻“一岗多能”政策，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。

第四十九条 培训由企管部会同业务部门，通过分析考核结果后确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经企管部批准后执行。

第五十条 培训包括岗前培训、在职培训、专业培训三种。

(1) 岗前培训为新进员工入职前的培训，由人力资源主管组织，内容为：

a) 公司简介、人事管理规章的讲解;

b) 企业文化知识的培训;

c) 工作要求、工作程序、工作职责的说明;

d) 请业务部门进行业务技能培训;

(2) 在职培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各级主管组织，采用内部培训与外部培训结合的方式，并加以总结，形成固定的培训教材;

(3) 专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行的特定目的的培训。专业培训包括：

a) 培训机构的专业培训班

b) 邀请专家进行专项讲座

c) 脱产学习

d) 国外深造

第五十一条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”;

第五十二条 参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果;并据此决定员工承担培训费用的比例。

培训的具体规定见公司《培训管理制度》

第十章 解职

第五十三条 公司员工的解职分为“死亡”、“退休”、“辞职”、“停职”及“辞退/解雇”“开除”六种。

第五十四条 公司员工死亡为当然解职。员工死亡的抚恤条件及标准由公司另行规定。

第五十五条 公司员工退休享受退休金，其办法另定。

第五十六条 公司员工自请辞职者，应于30天前以书面形式申请核准。在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五十七条 公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

(一)员工因服兵役、预备役期间超过一个月者可自请停职。

(二)员工有下列情况之一者可命令停职。

1. 员工不适合继续本职工作又无法调整工作的;

2. 因病延长的假期超过规定者。

3. 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第五十八条 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。

(一)自请停职者，于免除兵役、预备役后15日内报道复职。否则，以辞退处理。

(二)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，可按退休或辞退处理。

(三)因工作原因的停职在3月内还无法安排合适工作的，按辞退处理。

(四)因诉讼案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不或判决无罪确定后，可予复职。

第五十九条 公司员工于停职期间，停发所有薪酬，其服务年限以中断计。

第六十条 员工因违反公司规章制度，可根据其行为及后果，根据相应的规定给予解雇或开除处理。解雇或开除的决议应通过公司办公会决定，并将辞退及解雇的决定通知工会。

第六十一条 因公司调整业务结构，或发生重大经营变动导致的解雇员工计划，应事先与工会协商，共同制定解雇及补偿方案。

第六十二条 公司员工离职，除“死亡”及“命令停职”未能办理交接手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。财务部凭签准单办理有关结算。

第十一章 附则

第六十三条 本制度由企管部制定，董事会批准后执行;

第六十四条 如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定，修改时亦同。

人事管理制度范文第2篇

随着事业单位改革的逐步深入，我国在事业单位的多个方面进行了改革，其中人事管理制度的改革尤为重要。本研究梳理了事业单位改革的历程，同时对事业单位的人事制度进行了分析，最后就事业单位改革对单位人事管理制度的影响及措施提出了相应的意见，旨在促进事业单位的人事管理制度的改革。

关键词：

事业单位;改革;人事管理

为适应经济社会的不断发展，许多事业单位在进行相应的人事管理制度改革。人事管理制度主要涉及人员的统筹安排，高效的业绩保障，并且调动工作人员的积极性和主动性。在优化事业单位的人事管理制度的同时，又要全面考虑事业单位改革后的影响，防止对其他方面造成严重的后果。现在国家的事业单位改革处在一个非常重要的时期，可以通过事业单位的人事管理制度的改革完善，更好的促进事业单位的发展。本研究旨在通过对事业单位的管理制度的分析，提出相应的意见和建议。

一、事业单位改革历程

我国事业单位改革对事业单位人事管理有着重要的影响。十一届三中全会以后，邓小平同志强调要精简各级集中的干部人事，实行分级分工，分人负责，废除了干部终身制，提高了员工的积极性和工作效率，这是对事业单位改革的开始。十二届三中全会以后，事业单位进行深入发展，对事业单位的自主管理和自主经营的权利进行扩大，逐步实施了专业技术职务的聘用制和辞退制，加强人员的培训和管理。党的十四届四中全会后，事业单位人事方面改变了用人的方法，进行择优聘请，逐步建立起自身特色的分配制度，激励员工进行自主创新。从2002年至今，事业单位逐步规范了自身的机构设置，精简了人员，并且结合自身发展的特点，建立了科学的公开招聘和岗位管理制度，促进了事业单位的蓬勃发展。

二、事业单位人事管理制度分析

1.管理制度

我国对事业单位的管理模式是从苏联借鉴而来，在建国初期就像苏联一样建立了高度集中的计划经济体制，中央政府控制了相当的一部分人力、物力和财力，成为一切活动的指挥和控制者，国家和政府对社会资源进行配置，管理和组织各种生产活动等。

2.立法

随着十一届三中全会的召开以及邓小平同志的重要讲话，我国的事业单位人事管理的立法也在加快脚步，出台了针对行政机关的《公务员法》，针对企业的《劳动合同法》和《劳动法》。有些关于事业单位的法律法规出台的不健全，很多时候相关的规定和政策以文件的方式进行下发，缺乏权威性，不利于人事管理制度的发展。

3.法规的执行

事业单位的管理和技术人员都是属于国家干部，执行的都是和公务员相关的人事制度。其中的奖惩考核、用人考核、福利待遇、薪酬分配等基本没有区别。不管是立法和执法上，都缺乏权威的法律指导，使得事业单位的管理工作开展具有一定的难度。因此国家要加快法律法规的制定，给事业单位的人事管理提供可靠的保障。

4.内部的规章制度

事业单位里很多内部规章制度都缺乏相关的法律法规的有效支撑，使得规章制度缺少权威性，因为没有相应的法定执法程序，事业单位容易在这样的内部规章制度中引起相应的纠纷，让单位处在不利的条件下进行管理和发展。

三、事业单位改革对单位人事管理制度的影响及措施

21世纪是竞争激烈的时代，我国面临着巨大的挑战。要想在此时期保证国家的稳定发展和经济的不断进步，就必须在事业单位进行改革。改革不仅仅是为了处理工作事宜，而且要对人事管理方面进行加强，促进员工的积极工作，使人事管理制度紧跟事业单位改革的脚步。

1.加强对人事管理的重视

在事业单位的改革进程中，管理者很多时候会忽略对人事制度管理的改革，会花更多地时间和精力在关于工作内容的方面。因此会对人事管理制度的发展造成严重的影响。管理者要加大对人事管理制度的重视程度，首先要对人事管理制度中存在的问题进行深入的分析和整理，采取强有力的方法进行解决；其次，针对人事管理制度改革中出现的问题，进一步开展调查研究，结合国内外的先进经验进行解决，最后要将研究的成果进行小范围的试运行，再进行大范围的推广。

2.加强人事管理制度的考核

在目前的人管理制度改革中，绩效考核发挥着重要的作用。人管理制度会对事业单位的改革效果造成直接影响。因此，在这个过程中要加强对人才的开发力度，根据不同的岗位设置人才任职资格标准，职务范围内的要求要恰当，清晰的反映每一个职务的特点和要求。对每一个岗位的人员都要进行定时和不定时的考核，考核内容包括工作、人际交往、上级和下级评价等。对于表现差的人员，可以根据岗位需求和自我评价，进行岗位的调换，对于表现优异的，可以挑选出来进行特别培养，择优使用。

四、结语

本研究在事业单位改革的背景下对事业单位的人事制度进行深入的分析和探讨。从现有的发展来看，事业单位人事管理制度改革已经慢慢推进，各个地区结合先进的发展经验和自身的实际情况，逐步推进事业单位改革，从而促进社会经济的不断进步。

参考文献

[1]竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度[J].中外企业家,2013(1):279-280

[2]李大为.事业单位改革中的人事管理制度改革探讨[J].时代金融旬刊,2016(29)

[3]宋亚辉.从事业单位改革角度看事业单位人事管理制度[J].时代金融旬刊,2015(20)

人事管理制度范文第3篇

目前，随着国民经济的快速发展，人们对物质生活的要求越来越高，医院作为基础设施建设中的一部分，与人们的生活息息相关。现阶段，在市场经济的影响下，患者选择医院时，最为关注的就是医院知名度，因此加剧了各级医院间关于人才方面的竞争，各级医院为提升知名度都在招贤纳士，而广泛的招聘使得医院在人事管理方面的问题逐渐突出，因此，新时期下医院人事管理制度迫切需要改革，以此来保证医院在社会中的地位和竞争力。

关键词:

医院;人事管理;制度改革

当今社会各领域的竞争都非常激烈，医院也是如此。面对激烈的行业竞争，医院的医疗水平和医护水平受到人们的广泛关注，因此各级医院亟需招聘有识之士，以此来提高医院的整体水平，在此种状态下，医院人事管理制度中存在的人事管理认识不足、人力资源配置不合理、管理机制不符合市场经济的要求等问题逐渐暴露出来，所以医院的人事管理人员和领导应该大力推进人事管理制度改革，以此来提高医院的整体服务质量和医疗水平。本文就新时期下医院人事管理制度中存在的问题、对策及其重要作用做简要的分析。

一、新时期下医院人事管理制度中存在的问题

(一)人事管理认识不足

在传统的医院人事管理制度中，其管理部门主要负责医院职工的考核录用、职称晋升、劳动工资、干部调配等人事调动问题，一律依据条款制度进行管理，而在新时期出现了新型的人事管理形势，使得管理部门的职能得到拓展，涉及到的管理内容更加丰富，但是有些人事管理部门的负责人并未真正理解人事管理对于医院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出现放弃管理、任其发展的现象。

(二)人力资源配置不合理

在传统的人事管理观念影响下，新时期的人事管理制度改革未收到预期的效果。在管理方面依然延用传统模式，未形成科学的管理制度。主要体现在以下的三个方面:第一，医院内部设置的组织机构繁多，造成管理重叠，出现人浮于事、责任范围不明确的现象，使管理成本增加。第二，在人力资源管理方面，传统意义上实行计划配置，而现阶段伴随市场经济的发展，人力资源管理忽视了市场经济的作用，使得投入的人力资源成为经济行为的一种，并未起到实际的作用。第三，由于医院一直延用计划经济的模式对人事进行管理，把人力资源认为是单纯的劳动力，只重视行政管理，而忽略了人力资源的开发和利用。

(三)管理机制不符合市场经济的要求

在以往的计划经济体制中，政府承办医院，即政府出资购置医疗设备，并进行医疗基础设施建设，同时医护人员的工资也由政府负责，但是在新时期实行了市场经济体制后，政府在医院中投入的资金已经不能支撑医院的发展和建设，同时新时期的医院人事管理改革受到市场经济体制的冲击，如果医院依然延用传统的人事管理模式，那么将会造成需求和用人之间脱节，医院职工付出不能收到相应的回报，进而失去应有的工作热情。

二、针对新时期下医院人事管理制度问题的对策

(一)明确人事管理制度改革的方向

在医院人事管理制度改革的新时期，人事管理部门及医院领导应认清当前社会的发展形势，大力推进医院人事管理的改革。而改革的方向决定着改革的效果，因此，医院领导和人事管理的相关负责人应就医院的发展状态、所处环境、医疗水平等内容进行深入的分析和探讨，并对分析结果进行系统、客观的总结和评价，找出医院人事改革中的薄弱环节和不足之处，进而制定出合理的人事分配制度，将以人为本作为人事改革的核心，明确人事管理制度改革的方向。

(二)推行绩效工资制

随着市场经济的发展，对于医院的人事管理改革，应将传统的定编定岗转变为绩效工资制，即针对不同的科室实行二次管理、二次核算，实行科室绩效与个人绩效相结合、多劳多得的工资制，并将服务态度、岗位职责、工作强度、技术含量、医德医风等内容融入绩效考核中。在医院人事改革中，医技、行政人员应首当其中，强化服务意识，做好表率。除此之外，对于人事管理改革应实行垂直管理的方式，使门诊医生也得到效益工资，实现患者的及时准确收治，根据医院科室考核，自主发放绩效工资，使医护人员的工作积极性得到充分调动。

(三)引入竞争机制

在医院人事管理制度改革中引入竞争机制，可以实现人才的有效利用。例如:在中层干部的选择时，可以按照平等竞争、公平公开的原则，开展全院范围内的竞聘上岗，通过自我推荐、组织推荐、竞争演讲、医护人员评价、医院领导考察、结果公示、院内监督等程序对竞聘人员进行层层选拔，使医院职工能力得到充分地发挥。在中层干部确定之后，对院内各位职工制定双向选择方式，一方面职工自由选择科室，另一方面领导干部自由选择科室职工，使职工的流动得以实现，人才的合理化利用，使每一位职工都能在适合自己的岗位做好本职工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新时期下医院人事管理制度改革的过程中，应该以精简工作人员、提高工作效率为中心，控制支出以促进医院发展。医院中集中了许多高学历的知识型、技术型人才，因此改革的过程中，应以实事求是为标准，推行减员增效的人事管理制度改革。改革的主要目的绝非强制裁员，而是引入竞争机制，激发职工的工作热情，让每位职工从竞争中充分发挥自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，应将医生作为改革的重点，制定三级医生责任制，使其指挥、主导、决策等作用充分发挥，提升医疗组战斗力和协作能力。

(五)提高职工素质

在人事管理制度改革的过程中，除建立合理的用人机制以外，对内部职工的培训也非常重要。对职工的培训需要根据其不同的情况进行分析，从而制定出科学的培训计划，使职工不断掌握新的技能。培训的内容包括医护专业知识、技能、服务态度等。只有不断提升医院职工的综合素质，才能使其潜力得到激发，从而提高工作效率。

三、新时期下医院人事管理制度改革的重要作用

(一)职工的工作积极性被充分调动

由于新时期下医院人事管理制度改革的关键内容就是对职工实际能力的关注，因此职工的工作积极性被充分调动。在改革别重视职工的主动性，使不同类型职工的利益分配得到了理顺，从而创造了和谐和良好的内部工作环境，促使职工完成从被动服务到主动服务的转变，并对处于核心位置的职工施以压力，如果不进取则面临淘汰的危险，进而激发了职工的责任感和紧迫感。

(二)使分配不公的问题得到充分的解决

由于人事管理制度改革中的分配方式主张公正、公开、公平，因此为医院职工提供了相对开放式的竞争空间。作为医院的工作人员，必须保证有精湛的医疗技术和优质的服务态度，同时为患者提供和谐的就医环境，才能使患者充分信任，从而实现双赢。

(三)使各个部门之间的关系得到了理顺

随着人事管理制度改革的深入，在医院中，医生的主导地位得到明确。在新时期，患者可以自由选择医生和护士，因此只有医生具备精湛的医术、护士具备优质护理能力，才能为医院带来经济效益和社会效益。不管是医生还是护士都是为患者服务，那么护士配合医生的工作为患者服务自然也是顺理成章的事情。各个部门之间的关系得到了理顺，提升了医院整体的向心力和凝聚力。

四、结语

新时期下医院人事管理制度改革是一项长期且复杂的工作，需要各级医院根据自身的特点，制定出相应的改革措施，可以从明确人事管理制度改革的方向、推行绩效工资制、引入竞争机制、控制支出、提高职工素质等方面着手，落实改革新措，使医院职工感受到医护工作的责任感和急迫感，同时职工的工作积极性被充分调动，分配不公的问题得到充分的解决，各个部门之间的关系得到了理顺，从而提高了医院的医护水平和医疗水，实现了医院的经济效益和社会效益。

作者：陈秀莲 单位：郴州市第三人民医院

［参考文献］

［1］郑慧，徐霞．医院人事管理制度改革探析［J］．西部中医药，2014(10)．

［2］黄继红．医院人事管理制度改革之我见［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］刘一宏．医院人事管理制度改革的探讨［J］．科技信息，2010(26)．

［4］彭磊．着眼医院人事管理的传统与现代，分析医院人事制度改革［J］．医药前沿，2012(08)．

人事管理制度范文第4篇

一、健全国有企业人事管理制度的解决方案

（一）管理决策层要转变观念，明确制度改革的任务和目标。现代化的国有企业需要以先进的管理理论为指导，积极转变思路，以科学化、标准化的管理体制代替旧有模式，企业人力资源管理要充分遵循市场规律，拓展企业发展思路，将企业人力资源管理纳入重要工作目标。管理层要策划出人事管理制度改革的总方案，成立相应的职能部门，广泛收集多方信息，借鉴先进的管理制度，综合企业实际情况，推进并监督方案实施，制定科学化、标准化、现代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才竞争机制，多管齐下综合开发。国有企业在进行人才招聘之前就要建立科学的招聘机制，处理舞弊现象，提供公平的竞争平台，选择真正有实力、有能力、符合岗位职责要求的员工。对于现有的人力资源，则要采取有效措施提高其综合竞争力。多给员工提供培训机会，对不同岗位的员工有针对性的进行专业技术培训、技能培训、职业素养培训、新型方法与理论培训等，采用实践与理论相结合的方式，提高其工作效率与专业能力，增强员工学习意识，提高其竞争实力，用知识来武装自己，真正做到与时俱进，以适应不断发展的社会。人事管理制度的健全需要全员的积极参与，只有人才队伍综合素质提高，企业才能在市场中立于不败之地。（三）建立科学的绩效考评体系。相关研究发现，要使员工的潜在能力得到充分发挥，则给予其一定的激励以对其进行公平评价是一个不可缺少的前提条件。因此，在管理人力资源时，要注重合理评价员工工作绩效。要确保员工评价具有合理性的特征，则需要综合评价其工作绩效及道德素养等，并在此基础上保证客观评价，尽量排除主观评价。只有得到科学的准确的评价结果，才能够使企业员工充分发挥创造性，并全身心投入工作。另外，在进行绩效考核时，应注意保证考核的全面性，对于级别不同的员工，应注意根据实际情况调整考核重点以及考核要求。在一般情况下，应采用逐级考核的方法对员工的工作绩效进行评价，并保证在考评的过程中员工有一定的知情权；当得出考评结果后，应当允许被考评的员工拥有申述权，以保证评价结果的公正性。（四）贯彻奖惩制度，采取薪酬激励措施。薪酬制度是管理员工的核心制度，成功的薪酬制度会实现员工与企业的双赢。薪酬激励措施要有所依据，首先要综合当地消费水平与同行业薪资状况等指标，分析出薪酬结构，设置不同职位的薪酬数据。依据员工职能、工作能力、工作态度、培训技能、资历等条件，参考其对公司发展所做的贡献，依此确定员工的奖金与福利。必要时对员工进行一定薪酬等级满意度调查，尽量保证薪酬公平、公正、公开，吸引优秀人才，最大限度减少人才外流。（五）加快建设现代人力资源管理制度。国有企业人事管理制度的健全有赖于现代人力资源管理制度的实施。现代人力资源管理是人事管理的一种全新策略与途径，是国有企业改革中重要的一环。建立健全人事管理制度，以现代人力资源管理制度取代陈旧的制度就是为企业发展注入新鲜血液。国有企业的领导干部要以创新思维来看待人事管理工作，尝试新的途径与策略，建立具有企业特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的选拔制度、更具针对性的培训制度、合理的员工调配制度以及员工社会保障制度等，将相关人力资源管理政策落到实处，分步实施，循序渐进，积极宣传现代人力资源管理制度，不仅让该制度惠及广大员工，而且使传统陈旧的人事管理制度平稳过渡，成功转型为现代人力资源管理制度。

二、建立现代企业人事管理制度的意义

国有企业建立现代人事管理制度将对其深入发展具有重大意义，其必要性与重要性不言而喻。人力资源的开发是企业工作内容的核心，先进的人事管理制度是国有企业经济效益增长的保证。建立健全国有企业人事管理制度，推进国有企业人事管理改革进程是国有企业在当今经济形势下的重要工作与必然选择。合理高效的人事管理制度为企业不断获取优秀人力资源提供了良好的契机，将所获得的优秀人力资源融于企业发展中，依据效益调整员工薪酬，激励其工作积极性，物尽其用，各司其职，为企业得深层发展及战略目标的实现提供了最重要的支撑与保障。结语建立健全国有企业人事管理制度是一项攻坚克难的长期工作，期间必定会遇到各类困难与问题。但任何一项新的综合制度要取代旧有的模式都需要这样的坚持、付出和投入。国有企业的领导者、高级管理层要悉心谋划，借鉴先进经验，总结成功案例，依据自己企业的特点和结构，提出切实可行的人事管理方案，并将其落到实处，提高企业人力资源竞争力。只有以先进的管理制度与优秀的人力国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者：郭楠 单位：长春黄金研究院

人事管理制度范文第5篇

【关键词】 高校；人事管理制度；重要性；问题；措施

由于现阶段高校人事管理制度仍存在一定的问题，因此，作为新时期背景下的高校人事管理人员，必须充分认识到高校人事管理制度的重要性，并认真分析高校人事管理制度主要存在的问题，从而建立科学、高效的人事管理制度，以此为维护高校正常管理秩序、促进高校和谐发展奠定坚实基础。

一、高校人事管理制度的重要性

人事管理一般被称为人力资源管理或是劳动人事管理，主要是指管理领域所属行政管理中的一个分支。人事管理的职能有岗位设置、岗位管理、岗位聘用、分配奖惩、争议仲裁、考核评价等，均是与人的任用及其报酬进行管理有关的职能。

第一，管理对象主体性较强。高校人事管理的对象均接受过高等教育，其以智慧的方式传递着智慧，所以具有较强的主体意识。第二，劳动价值模糊性较强。难以严格、有序的按照相关指令对高校教职员工的劳动进行管理，其劳动价值具有实现周期长、不直接等特性。第三，涉及内容敏感性较强。高校人事管理内容复杂，敏感性较强，主要涉及到教职工引进、使用及该过程中职称评审、考核奖惩、薪酬结算等，其中的任何一个环节都有牵一发而动全身等特点，均关系到高校教职工的切身利益。以上这些足以说明高校人事管理制度的重要性，因此必须加强人事管理制度的分析探究。

二、高校人事管理制度存在的问题

1、过度科层化中的理性缺失

现代社会主导性组织制度就是科层制，而过度科层化则造成理性缺失，这是当前高校人事管理制度主要存在的问题之一。科层制是高校内部管理体系中典型的管理模式，这造成高校在行驶其行政权力时科层化的特征极为明显。高校科层化管理模式的职位主要能分为校长、处长、科长等，且这些职位的承担人员均应是具备相应资历的人员并赋予承担者相应的控制权力。一般情况下，高校中职位气氛越浓，就越能激发该校教职员工的竞争欲望，从而导致大部分教职员工舍本逐末，忘记或是忽视自身相应的职责，把教学科研的本职工作放一边，将精力集中在对职位的竞争中，一味只考虑如何拍好上级领导马屁，以便在竞争中获胜，获取更高的职位。

2、量化考核中的理性缺失

量化考核的盛行，导致不科学合理或盲目的量化考核频繁出现，这是除过度科层化导致理性缺失之外又一造成高校人事管理理性缺失的重大体现，亦是当前高校人事管理制度主要存在的问题之一。高校教职员工的考核能分为两种，分别是定性考核与定量考核。其中定性考核主要是指对高校教职员工工作优劣与绩效方面进行总体概括，而通常采用概括性语言对考核结果进行评价。定量考核主要是指通过对数学方法的运用，得出相关数据，进而利用数据对教职员工各项素质以及工作绩效情况进行正确反映。

量化考核方法存在的问题主要是：第一，高校教师的工作与那些看得见、摸得着的有形产品不同，不能按产品的计件制来对其进行比较和评价，高校教师的工作具有周期长和潜移默化效应，这是无法采用数字进行准确表达出来。第二，高校的教学、管理、科研等工作特点各不相同，将其折算成统一的分值进行评价和表明将会产生严重的问题。第三，现阶段量化考核结果已经与高校教职员工的利益挂钩，这就造成高校教职员工轻视质的提高，注重量的追求，从而致使其摆不正自身心态，极易令心态产生学术浮躁，更为严重的甚至已经忘记了教师的本质，而一味追求自身利益，也忘记了价值理性的初衷。

三、高校人事管理制度的改进措施

1、高校人事管理流程再造

第一，高校人事管理制度的流程概述。在高校人事管理流程再造过程中，应将职能型组织结构向流程型组织结构转变，以此达到提高组织流程效率目的。要做到这点，必须对于现有流程的不足之处有充分的认识，并将其内部以结构化语言表达出来。

第二，高校人事管理流程分析与诊断。高校人事管理流程再造工作首先就是绘制高校人事管理综合流程图，在绘制完成后就进行对流程的分析与诊断工作。高校人事管理流程进行分析与诊断的目的就是对现有流程进行有效利用，接着进行科学的评价，而后仔细诊断是否存在问题，并寻找出改进机会。

第三，高校人事管理流程的重新设计。通过以上阶段的工作之后，就能明确找出高校人事管理核心流程，从而重新进入设计阶段。高校人事管理流程的重新设计虽然能作为一种艺术化活动，但是其仍然具有科学的步骤与合理的目的。通常高校人事管理流程的重新设计的方法能分为全新设计法与系统化改造法两种。其中全新设计法主要就是从基础上对产品或服务提供方式进行重新考虑，属于零起点的设计流程；而系统化改造法主要是就是对现有流程进行仔细的辨析理解，从而在现有流程基础上通过系统的组织创建提供所需产出的新流程。

2、高校人事管理应始终坚持以人为本

一是高校人事管理应始终坚持以人为本，建立和谐社会科学发展的核心理念，高校的发展离不开教师的努力与奉献，坚持以人为本不仅能为教师与他人带来更好的利益和福祉，还能进一步促进高校良好的发展。二是高校人事管理部门还应建立以人为本的管理机制，以此确立教师在学校教学中的地位。建立人本管理机制不仅能发挥广大教师在学术、科研上的积极作用，进一步发挥广大教师在学校日常管理工作中的积极作用，还能充分发挥教职工代表大会的作用，从而有效确保教职工行使民利，民主管理学校。三是高校在实施人本管理的同时应注重教师的自主管理。高校的教师作为一个特殊群体，不仅是管理者也是被管理者，针对这一特性高校实施以人为本的人事管理中还应注重教师的自主管理。这样有助于真正体现人本管理理念，也能促使教师自我激励，从而让教师更为出色的完成和实现教学目标。

四、结语

总之，对高校人事管理制度进行分析与探讨具有十分重要的意义。高校人事管理是一项内容复杂、意义显著的工作，必须建立人事管理制度给予支持，因此，加强高校人事管理制度的研究，并不断创新完善制度，不仅有利于高校的良好、快速发展，还有助于促进我国教育文化事业的可持续发展。

【参考文献】

[1] 刘笳，王强.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版）.2007.04：503-506.

[2] 尤妤冠.高校人事管理制度存在的问题及改革[J].福建教育学院学报，2008.07.23-26.

人事管理制度范文第6篇

关键词：人事管理制度；改革

全球经济一体化使得具有知识经济特征的高科技产业迅速兴起，也给高校教育事业带来了诸多机遇和挑战。高校之间的人才竞争日益白热化，对各校来说也是日益严峻的考验。在这个飞速发展的新时代，有着无数的机遇和挑战，有效强化高校人事管理工作，改变目前效率低下、落后的工作方式，是高校人事管理工作即将迎来的一个重要课题。

1 建立新的人事管理理念

（1）传统的人事管理是以“事”为中心，注重控制职工，是计划经济下的一种落后的管理方式，而现代人力资源管理是以人为本，人，是我们最重要的一种资源。认为每一个独立的人都是重要的，每一个职工都值得我们去尊敬。目前，想要地提高高校人力资源管理的效率，就应该尊重人，颠覆过去的人事管理制度，引进新的人力资源管理理念。也就是说，以“人”的管理为核心，以激励职工、调动教职员工的积极性，用人所长，充分挖掘人的潜力和创造性，使教职员工们能够更好地完成工作。

（2） 到底是岗位管理？还是身份管理？

在计划经济时代的中国，“身份”是每个人的标签，也是所有单位对职工进行人事管理的主要因素。现在的80、90后甚至不能理解，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”都是管理的重要标志。这种“身份”可上不可下，一天是“干部”，一辈子就是干部；一天是“工人”，一辈子都是“工人”，职称只要上去了，就再也不会下来。用这种贴标签的形式进行管理，是很可怕的。其实，这是一种非常僵化的管理模式，人与人之间论资排辈，没有竞争，并不利于施展才华。回望几十年来，这一制度其实并没有为高校吸引来更多的人才，反而成了高校发展的制约因素之一。岗位管理与身份管理大不相同，它是现代行政管理科学的管理模式之一。要正确实行岗位管理，必须想办法打破职工身份的终身制，建立起适应当今社会市场经济特点的用人体制。

2 人事管理新制度的建立

中共中央组织部、人事部、教育部在2000年下发了“关于深化高等学校人事制度改革的实施意见”，对高等学校进行内部管理体制改革给予了指导并提供了政策支持。

2.1 全新的用人机制的建立

一改充满活力的高校必须有充满活力的用人机制，要摒弃计划经济体制下的用人机制，与市场经济相对应。逐步建立适应社会发展和高等教育要求的用人机制。首先在这里要指出，过去高校人事制度中不存在的聘用制度其实很重要，应该作为用人制度发展的重中之重，全面推行开来。其次，终身制不可取，高校应该有完善的竞争机制，实现人事管理从身份管理向岗位管理转变。

2.2 科学的岗位管理制度的建立

试行高校岗位设置管理制度，是深化高校人事制度改革的必由之路，对促进高校教职员工的积极性、创造性，促进高校的发展，具有十分重要的意义。岗位管理制度的建立，要坚持科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，能上能下，最后要进行合同管理。这样就能对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。通过一系列改革，如合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

2.3 新型人才引进制度的建立

高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争，科研能力从根本上说就是人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道，才能多方选择更适合本校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士毕业生，这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式，比如人事、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这个老大难的问题，而且对提高教育教学质量和学生的学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面，人才队伍的在发展、再培养也是工作的重要部分，各个高校要创造条件营造良好的学术氛围，给教师提供继续深造的机会和舞台，才能建设处一支高素质的人才队伍，从而推动学校的快速发展。

2.4 形式多样、自主灵活的分配激励机制的建立

计划经济时代，我们的人事管理所采取的激励方式大都是以物质激励为主，但随着时代和经济的发展，这已经不能适应现代高校发展的需要。任何单位和部门，想要吸引优秀人才和留住优秀人才，就必须建立新的分配激励制度。新的分配激励制度要尊重市场经济的原理，贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平，同时要注意重绩效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。

3 人事管理的新团队的建立

3.1 要树立“以人为本”的思想，从管理向服务转变

人才是战略资源，只有营造一个良好氛围，才能使优秀人才大量涌现、健康成长。要宣扬鼓励人才干事业、支持人才干成事业良好风气，并对人才给予一定的帮助，人事管理干部要有服务人才的理念，而不是“当官老爷”的思想，才能实现人才强校的目标。

3.2 要学习先进管理知识，提高自身综合素质和业务水平

身为高校人力资源管理工作者，必须学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识，熟练掌握人事管理相关政策规定。同时，学校要组织和鼓励人力资源工作者参加各类学习，与时俱进，不要局限在小圈子里面，要大力自己各方面尤其是接受新政策、新事物的能力，通过新的人事管理制度来实现对人才的科学化管理。

综上所述，在21世纪激烈竞争中，高校要立于不败之地，必须对人事管理制度必须进行改革。从头开始建立全新观念，自上而下强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性。唯有如此，才能提高高校的办学效益，并最终使高校的发展之路走的更好。

参考文献

[1]郭小聪主编，《行政管理学》，中国人民大学出版社；

[2]张创新主编，《现代管理学概论》，清华大学出版社；

[3]谢延龙，当前我国高等教育管理体制存在的问题及对策，广东工业大学学报（社会科学版），2005；

[4]李玉光，孙林，对当前高校人事管理创新的思考，大连大学学报，2004；

人事管理制度范文第7篇

1.认识不足

以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

2.人事管理人员的培训与开发不足

大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

3.缺乏统一的管理目标

一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。

4.人才流动机制不完善

就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

二、医院人事管理制度的创新改革

1.人事档案管理工作的改革

人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

2.人力资源管理工作的改革

人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

3.用人制度的改革

长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

4.绩效考评制度的改革

目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

三、结语

医院人事管理制度的创新改革是一项复杂而艰巨的任务，必须不断地探索新方法、新措施才能完成。不同的医院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它医院，丝毫不考虑自身的客观情况，所以从实际出发，采取切实可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

人事管理制度范文第8篇

（一）“省直管县”体制下干部人事管理制度改革现状

根据中央部署和要求，各省（区）都在积极探索“省直管县”体制下县级干部人事管理新举措和新做法。具体来说，当前“省直管县”体制下的干部人事管理制度改革主要有以下三种方式：1．市直管县干部人事管理。“省直管县”体制改革只涉及到财权和下放部分行政审批权，实行省级直接对县的管理体制只体现在财政和部分经济社会事务上，在干部人事管理上县级干部的人事权仍然掌握在地市级党委政府手中，没有实行省级直接对县的管理体制。随着“省直管县”体制改革的不断推进和县域经济的不断壮大，在一些实行“省直管县”体制的省份为表彰县级党政主要领导对当地经济发展作出的重要贡献，为了保持县级领导班子和干部队伍的相对稳定，一些省份开始尝试在保持原有“市管县”的干部人事管理制度不变的情况下，通过换届进行完善和改进，原职提级是较为普遍的做法。比如，广东省提拔50岁以上、担任现职满5年以上的优秀县委书记享受副厅级待遇；江苏省把县委书记选为省委委员、省委候补委员。这些提高县级“一把手”政治待遇的措施在一定程度上为财政直管县和扩权强县改革扫清了障碍。这种单纯提高政治待遇的办法只是一种与升迁关系密切的激励举措，而不是一项系统的干部人事管理制度创新，是一种权宜之计，具有不可持续性。2．“省直管县”主要领导干部人事管理。在“省直管县”改革实践中，一些已经实行“省直管县”的县主要党政领导干部由省里直管，提高了县党政主要领导的管理层次，实现了与省级财政管理体制的配套，这是当前“省直管县”人事管理制度重要创新点。浙江省是全国少数几个率先实行“省直管县”党政正职体制的省份之一，省委把县党政一把手的培养、选拔、任用、管理和监督纳入省委工作日程，对县党政主要领导实行统一规划部署。2005年，吉林省委将县党政正职列入省委管理范围，选派副厅级干部担任县委书记。云南、河北、湖南等省呈报省委组织部部务会讨论后报省委常委会议，使省委在更大范围内调配县委书记，为“省直管县”改革向行政领域全面推进创造了必要条件。3．省全面直管县的干部人事管理。这种类型以海南省为代表。2008年7月，海南省决定直接下放177项行政管理权到县，并进一步明确了“省直管县”干部人事管理体制。对全省经济社会发展战略地位突出、发展较快、综合实力较强的区域性中心城市，要适当提升发展地位，适度高配领导班子。

（二）“省直管县”体制下干部人事管理制度改革成效

整体来讲，尽管“省直管县”体制下干部人事管理制度改革还亟待进一步加强和完善，但还是取得了一定的成效，尤其是县（市）委书记的省级直管实践探索，为深化干部人事管理制度改革提供了重要经验。主要成效体现在以下六个方面：1．激励作用更为直接。县委书记的选拔任命纳入省委常委的视线，是对县级一把手高度重视，提升了县委书记的政治待遇，激励作用很大。一是在全省范围内选拔，选择范围会更宽，竞争会更激烈，更便于好中选好，优中选优。二是县委书记由省直管，任职范围拓宽，升职空间扩大，有利于突破县委书记晋升“瓶颈”，激励县委书记干事创业的热情。三是促进干部交流，鼓励发达地区的干部到落后地区任职，富裕地区的干部到贫困地区任职，加速贫困落后地区经济社会发展。2．选拔更为公正。县委书记的选拔任命权收归省委，干部层级相差较大，联系也不如以前密切，可摆脱许多人情世故对干部选用的影响，而省委领导流动性大，关系不容易建立，通过严格把关，层层选拔，程序上更加完备，这样选拔县委书记也更加公平公正。3．领导更为有力。县委书记由省委直接任命，人事上减少了许多纠缠，财政上减少了中间环节，县委书记更能集中时间和精力领导发展县域经济。4．空间更为广阔。县委书记由省委任命，选拔的视野大为拓宽，任职的空间扩大，有利于消除因范围狭小而形成的帮派、小圈子和关系网，对于县委书记队伍的稳定，也有重要。“省直管县”干部人事管理制度改革取得了一些成效，但从我们的调研来看，目前各地对于“省直管县”体制下进行干部人事制度改革尤其是党政领导干部制度改革的重要性和必要性的认识还不统一，很多地方将干部人事制度改革定位为财政“省直管县”改革的配套措施；对改革的风险估计过高，改革原地不动或者举措单一，主要存在人事权、事权、财权不对等，干部人事交流制度不健全，县级党政领导干部激励体系不够完善，县级党政领导干部约束监督难，干部人事绩效考核难等五大问题。“省直管县”体制下干部人事制度改革的滞后，已经成为“省直管县”体制改革进一步推进的障碍。深化“省直管县”体制下干部人事制度改革势在必行，要明确“省直管县”干部人事管理制度改革的任务和目标并扎实推进，才能推动“省直管县”体制改革取得实质性成效。

二、“省直管县”体制下干部人事管理制度改革的对策建议

“省直管县体制下干部人事管理制度”是指“省直管县体制下干部人事”的管理体系、管理制度及其工作机制的总称。“省直管县”体制下干部人事管理制度改革就是要遵循党的事业发展需要和干部成长规律，实现干部人事管理工作的科学化。实现“省直管县”体制下干部人事管理制度科学化，就是要按照内容完备、功能健全、科学管用的目标要求，构建严密的实体性制度和规范的程序性制度，推动政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义的根本转变，推动政府组织机构及人员编制向科学化、规范化、法制化的根本转变，推动行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本转变，建设服务政府、责任政府、廉洁政府和法治政府。

（一）全面推进“省直管县”体制下财政、行政和干部人事

管理“三大”制度改革党的十八届三中全会指出：“科学的宏观调控，有效的政府治理，是发挥社会主义市场经济体制优势的内在要求。必须切实转变政府职能，深化行政体制改革，创新行政管理方式，增强政府公信力和执行力，建设法治政府和服务型政府。”根据近年来的实践，全面推进“省直管县”体制改革，必须在总体上实现财政体制、行政体制和人事管理制度协调推进，具体来说就是切实搞好以下改革。1．继续深化“扩权强县”改革。一是全面推行“省直管县”财政体制。从全国各地的试点情况来看，省直管县改革大多从财政体制开始，由省直接统管县财政，以此作为全面实行“省直管县”先行环节的改革，此后依次推进其他方面的改革。二是积极尝试扩大县级党委政府行政权。“省直管县”体制不只是财政体制、经济社会管理事务，人事权都由省直接跟县打交道。财政“省直管县”不是“省管县”体制改革的终极目标，随着改革的不断深入，需要逐步赋予县级政府相应的权力。上世纪90年代以来浙江省在完善财政“省管县”的基础上，近年来开始实施“强县扩权”到“扩权强县”政策，对经济发展较快的县进行了先行扩权，把地级市的经济管理权直接下放给一些重点县，稳步探索与推进“省直管县”行政体制改革。需要继续深化和完善这种扩权改革为主要内容的财政体制改革，为行政体制和人事制度改革创造条件。2．稳步推进“省直管县”改革。随着扩权强县改革深入和运作的日益常态化，要在条件成熟的地方，解除地级市与县行政隶属关系，实行市县分治，赋予县包括经济、社会、人事等方面相应的管理权，实施真正意义上的“省直管县”行政体制。按照权责统一原则，在省级真正推进财权、事权和人事权的统一管理，并建立与“省直管县”相应的运行机制和管理体系。推行行政意义上“省直管县”，必须从实际出发，因地制宜，不搞一刀切，在具备条件的地方先行试点，积累经验，再全面推开。3．全面启动地级市改革。实行“省直管县”后，地级市行政建制要真正转变为城市行政建制，管理范围只限定在市区和郊区，不再管理广大的周边农村区域。按照城乡分治地方行政管理模式进行城市管理，发挥市场在促进城市经济发展中的基础性作用；切实行使好行政管理权，重新建构层级少、幅度大的政府组织体系，切实提高行政管理效率。地级市要将主要职能集中在中心城市发展上，推动地级市由行政经济中心向区域经济中心的根本性转变。在“省直管县”体制下，继续保持地级市行政级别不变，重新定位地级市的职能、优化政府机构、完善管理机制，推动我国城市管理体制的不断深化和发展。

（二）“省直管县”体制下干部人事管理制度创新路向

根据党的十八届三中全会精神，转变政府职能必须深化机构改革。优化政府机构设置、职能配置、工作流程，完善决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的行政运行机制。严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致是干部人事管理的重要内容。政府间财政关系和财政权是行政体制的核心，“省直管县”财政改革必然会影响到地级市政府地位，为“省直管县”干部人事制度改革创造条件。1．建立县党政主要领导由省委直接管理，职级明确为副厅级，其他县委常委由省委委托省委组织部直接管理的“省直管县”干部人事管理制度（1）建立这样的“省直管县”干部人事管理制度改革，顺应了现实的要求。“省直管县”改革的顶层设计和规划，内含着中央对这项改革战略安排、系统设计和改革次序等。加强“省直管县”干部人事管理制度的顶层设计和规划，对降低行政运行成本，提高行政效率将产生重要影响，将为改革积累正能量。“省直管县”体制加大了县级政府的权力范围，县级党委政府成为独立治理一方的经济、社会行政单元。省级政府把大量的行政审批权限下放到县级，在管理体制上减少了管理层次、扩大了管理幅度，降低了管理成本，提高了工作效能，更有利于全面掌握全省经济社会发展状况，合理分配各种资源。“省直管县”体制下，县级政府有了较大的经济、社会管理权，提升县党政主要领导行政职级，探索设为副厅级，上移对县委常委的人事管理权。实行“省直管县”体制，关键在干部，特别是县委常委和县党政主要领导干部。把县党政主要领导的选拔任命纳入省委直接管理，是对县党政主要领导的高度重视，具有极大的激励作用。（2）实行这样的“省直管县”干部人事管理制度改革，具有法律政策依据。实行市领导县体制，市与县之间的法律关系，只是市接受省（自治区）的委托对县的各项工作进行代管，而非法律意义上的管辖，要适时修改相关法律，从法律上明确市县的平等地位，都由省管辖。从长远来看，要真正实现中央与地方行政管理体制的规范化与制度化。城市治理实现职能专一，主要负责城市社区的管理，不再负责管理农村地区的职能；县与市辖区不同，不构成市的组成部分，县级政府主要是发展县域经济、搞好社会服务、市场监管、公共产品供给、搞好环境治理、维护社会治安。要根据党的十八届三中全会精神，认真总结和分析“省直管县”改革的成效和问题，对改革力度和政策举措进行科学合理的规划，进行科学的顶层设计，明确“省直管县”干部人事管理制度改革的时间表和路线图，稳步推进“省直管县”体制下干部人事管理制度改革。（3）实行这样的“省直管县”干部人事管理制度改革，具有坚实的实践基础。目前，许多省份“省直管县”体制改革主要集中在部分或全部经济和社会管理权限，但改革必然会涉及人事权的创新。许多地方主要是提高县级党政主要领导职级和待遇。作为财政“省直管县”最为有代表性的浙江省，长期以来实行着县委书记、县长由省里直管的干部管理制度。但这种只以提高县级党政主要领导职级和待遇为目标的改革，是一项不彻底和不可持续的改革，弊端很明显。省里管县级党政主要领导，市里管其他县级干部，拆开了本来紧密联系的干部人事管理体系，由原来的“一头协调”变为“两头协调”，加大了县级党政机关与省、市协调的工作量。2．建立县委常委会领导下的干部公开竞争制度“省直管县”体制赋予了县级党委政府在经济社会长远发展独当一面，在社会公共服务布局、重大建设项目安排、干部人才配备方面任务更重、责任更大。县级党委政府要有根据经济社会发展需要确定县级单位的机构设置和人员配备，充分利用和发挥好当地人才资源，进行干部人事管理体制改革和创新的权力，才能为切实履行县级经济社会发展责任提供强有力的人才支撑。在“省直管县”干部人事管理制度创新中，县委常委之外的县级干部的管理权要下移，建立在县委常委会领导下的干部公开竞争制度，对县委常委之外的县级干部通过干部公开竞争方式产生。提高当地民众对党政领导干部晋升任用的影响力，使领导干部真正对县域经济社会发展和当地民众负责。建立县委常委会领导下的干部公开竞争机制，主要是通过公开选用标准，通过科学程序，提高干部推荐、选拔、任用、监督工作的透明度和群众参与度，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，坚持群众公认原则，走群众路线，完善民主推荐、民意测验和民主评议机制，促使一大批年富力强、与群众关系密切的优秀人才脱颖而出，达到启用一个人才，造福一方百姓的目标。改革的重点在于推进“省直管县”干部人事管理制度创新，把县政府建设成为发展经济有方、社会管理有力、公共服务有效的创新型政府；建设成为以法治为基础、以公共需求为导向，提升行政效能，不断增强党的号召力、凝聚力和向心力，不断提高政府的公信力和执行力，真正为人民群众办好事、办实事的服务型政府，能够极大地调动县级政权的发展积极性，促进县域经济的繁荣和发展。

（三）健全“省直管县”干部交流制度

干部交流制度的推行，是我国干部人事管理制度在新时期的一项重要的改革举措。在推进“省直管县”体制改革时，政府组织扁平化，行政层级减少，县的部分话语权增多。在“省直管县”干部交流中要严格遵循各项干部管理的规定。1．要以提升干部能力为切入点，推动“省直管县”干部常态流。要以适应“省直管县”体制改革的需要和自身发展需要为出发点，加大省与县干部交流的力度，加强干部工作创新和能力提升，提高干部推动经济、社会发展和提供优良公共服务方面能力，为打造学习型、创新型和服务型政府提供强有力的人才支撑。2．要以服务科学发展为着眼点，推进“省直管县”干部战略流。县级党政正职和纪检、组织、政法等部门的主要负责同志原则上要异地交流。通过打破区域、行业界限，把国有企事业单位、高等院校、科研院所等方面的优秀人才纳入视野，广开纳贤之门，优化县级领导班子结构。要重点交流一批在同一地方或岗位任职时间偏长的干部，调整个别能力和进取意识不强的干部，提拔重用一批现实表现好、工作热情高、发展潜力大的干部，催生干部奋发有为的动力，巩固领导班子团结干事、共谋发展的局面。3．要以面向基层为支撑点，推动“省直管县”干部激励流。及时交流提拔一批在基层岗位和急难险重任务中经受考验、取得成绩的干部，一批扎根基层、服从大局、恪尽职守、群众公认的干部，畅通基层干部“上”的通道。要把优秀的干部资源向基层倾斜，使优秀的干部“下得去”。注重选拔综合素质高、熟悉县域经济、“三农”工作和社会管理的优秀人才交流到基层任职。切实加强县级领导班子建设，进一步强化重视基层、加强基层、服务基层的工作导向和用人导向。通过大力推进干部交流，拓展干部成长进步的空间，促进干部资源的优化配置，激发干部队伍的生机与活力。

（四）完善“省直管县”干部选拔任用制度

十强调，坚持德才兼备、以德为先选人用人标准。这是党对干部选拔任用工作经验的总结，是对党的组织路线和干部政策的发展，也是当前选拔干部的重要指针。把县党政主要领导的选拔任命纳入省委直接管理，建立县委常委会领导下的干部公开竞争机制，对县委常委之外的县级干部通过公开竞争的方式进行选拔任用的制度，通过加强人民群众对选人用人的参与，激励干部对县域社会经济发展的责任感和使命感，1．坚持德才兼备，以德为先选人用人标准。发扬五湖四海，任人唯贤的优良传统，坚持注重实绩、群众公认的重要原则。坚持正确用人导向，选人用人必须坚持从党的事业全局出发，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、鼓励创新等用人导向。坚持在用人问题上任人唯贤，公道正派。2．健全程序科学、责任明确的干部选拔机制。完善竞争性选拔干部方式，通过细化民主推荐、民主测评结果，提高选人用人公信度。鼓励多种渠道推荐干部，拓宽干部的选拔渠道。要以扩大民主为手段，完善选人用人决策环节。通过提高竞争性选拔干部的质量，改进考试方法，科学设计考试方法和内容，真正考察干部的基本素质和实际能力。县级领导干部的整体素质要能够适应“省直管县”后新体制运行的要求。目前，县级领导干部，经过长期培养、严格挑选和实际工作锻炼，特别是一大批具有较高学历的年轻干部走上县级领导岗位，县级领导干部的政治素质、文化素养和决策能力大大增强。在“省直管县”人事管理制度改革中，特别是在干部的选拔任用中坚持民主、公开、竞争、择优的方式，把各方面优秀人才集聚起来，做到“想干事的人有机会、会干事的人有舞台、干成事的人有地位”。主要通过考察干部履行职务的行为表现和工作成效，运用民意调查等多种方式了解干部任用的群众公信度。通过完善干部激励和保障机制，充分调动干部队伍的积极性，保持干部队伍的廉洁。在干部考评体系中偏重晋升考察、主要领导干部年终述职和述廉评议，加大对干部的日常考核。坚持让权力在阳光下运行，使选的干部让组织放心，让群众满意。对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展、实绩突出、群众公认的优秀干部，给予提拔重用。3．注重选拔“省直管县”优秀年轻干部。统筹考虑“省直管县”的工作需要、县级领导班子建设需要，严格落实年轻干部配备要求，注重选拔一批信仰坚定、素质优良、注重实干、反应良好、潜力较大的优秀年轻干部。针对年轻干部的特点，有计划地安排交流任职，及时安排他们到重要岗位、艰苦地区，让年轻干部在实际工作中提高本领，在复杂情况下增长才干，在艰苦条件下磨炼作风，提高年轻干部应对和驾驭复杂局面的能力，为加快推进县域经济社会发展，加强县级领导班子建设提供坚强的人才支撑。

（五）健全“省直管县”民主监督机制

要按照十八届三中全会的精神，健全“省直管县”民主监督机制，在深化分级分类管理的基础上，重点加强对县级党政正职、关键岗位干部的监督。1．加强对“省直管县”用人权的制约和监督。党的十报告明确提出，健全权力运行制约和监督体系，严格规范权力行使，确保决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调。加强对领导干部特别是一把手用人权的监督；明确推荐提名、考察、决策责任，健全用人失察失误责任追究制度。2．突出“省直管县”监督问责，着力提升勤政廉政的内在动力。强化县级人大监督制约机制，加强对政府决策、执行行为的监督，增强行政监察部门的监控机制，确保政府管理合法、准确高效，确保政府重点工作运行到哪里，行政监督问责就跟踪到哪里，不留死角和空档。把效能评估结果与政府绩效考评、与地方发展环境评价、领导干部选拔任用结合起来，形成行政问责的倒逼机制。深入基层，坚持明察与暗访、集中督查与分散督查、定期督查和随机督查相结合，敢于较真碰硬。加强预防体系建设，规范权力运行的机制体制，推动监察落到实处。3．加强反腐倡廉教育，建设廉政文化。要对权力运行实行全方位监控，大力推进改革和制度创新，加大反腐倡廉教育和廉政文化建设力度，着力解决人民群众反映强烈的突出问题。提高干部在群众中的威信，赢得人民群众的信赖和拥护，实现干部清正、政府清廉、政治清明的目标。实行“省直管县”体制是行政管理体制改革的重大突破和一项长期的战略任务，推进干部人事管理体制改革是一个涉及多方面因素的复杂工程。要根据系列讲话精神，按照十八届三中全会战略部署，积极探索“省直管县”干部人事管理的途径和方法，构建符合“省直管县”体制特点，更加开放、更具活力、更加高效的干部人事管理制度，为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实的制度支撑。

人事管理制度范文第9篇

为进一步规范机关人事管理，提高工作效率，现制定**街道办事处机关人事管理制度。

一、培训制度

（一）适用范围：在职工作人员。

（二）培训形式及内容：由上级部门举办的专门业务、知识更新、岗前培训等和社会机构举办的技能、学历学位培训。

（三）目的：提高政府工作人员的综合素质，激励自我增值，从而提高工作效能。

（四）培训经费：

1．由上级部门举办的各类型专门业务培训，知识更新培训等的学习及生活费用开支，由政府全额报销。

2．公务员参加社会机构举办的与自身工作有关的各项技能培训或学历学位教育培训，必须征得办公室主任、主管领导同意，并取得国家承认学历的毕业证书的，可报销80%的学费

二、人员招聘制度

（一）适用范围：本制度适用于新招聘的工作人员。

（二）主旨与原则：坚持凡进必考、公开招聘的原则。除极个别急需紧缺的专业人才，由街道办事处班子研究决定外，政府空缺的岗位必须由组监办统一公开招考，经街道办事处领导研究决定后择优录用。

（三）操作程序：

1．各办公室因工作需要增加工作人员的，必须经主管领导同意后，上报组监办。

2．组监办根据各办公室工作人员配置的比例，核定确需增加人员的，报主管领导审批后，统一公开招考。

（四）其它：

1各办公室要根据办公室工作及人员配置的情况，做好规划上报，以便安排好年度招聘计划。

2．新录用的员工必须经体检合格后才能上岗，试用期为三个月，试用期满后经考核予以办理转正手续并套入相应的工资级别。

3．政府聘用的人员由组监办以政府的名义签订劳动合同。

三、考勤、纪律制度

（一）适用范围：在职工作人员。

（二）工作时间：

1．根据劳动法规定，我单位执行五天工作制（周一至周五）

2．工作时间：

上午8：30～12：00下午2：00～5：30

（三）工作纪律

1．必须准时上下班，不准无故迟到、早退，不准无故旷工，如有事必须办理请假手续，否则按旷工处理。

2．上班期间必须佩戴统一的工作证，自觉接受监督。

3．上班时间不准串岗、溜岗、聊天、做私事，禁止酒后上班。

4．下班后，不准参与、吸毒等违法犯罪行为，不得利用职权收取下级单位和个人的钱物，不得以接待之名大吃大喝、醉酒闹事。

（四）假期安排

除特殊工作需要外，星期六、日休息，法定假日由党政办按上级要求统一安排休假时间。

（五）加班费标准：

1．计发对象：除公务员外所有工作人员。

2．加班费标准：节假日加班费统一为30元/天。

3．计发手续：如节假日确需加班的，必须写明加班原因，提前报主管领导同意后送组监办备案。

四、请假制度

（一）适用范围:街道办事处工作人员因事需要离开工作岗位，必须履行请假手续。

（二）请假的类别和期限：

1．年假（只适用于公务员）：工龄满一年、未满五年者5天；满五年、未满十年者7天；满十年、未满二十年者10天；满二十年以上者14天。

2．病假：凡因病需要治疗和休养的工作人员，可以请病假。

3．事假：工作人员在国家规定的各种假期以外，确需占用工作时间办理私事的，可以请事假。

4．婚假：5天，晚婚（男25周岁、女23周岁以上）奖励10天。

5．探亲假（只适用于公务员，在同一年中与年假只能选其一）：

（1）工作人员与配偶不住在一起，每年给假1次，假期为30天；

（2）未婚人员探望父母，每年给假1次，假期为20天；

（3）已婚人员探望父母，每4年给假1次，假期为20天。

6．丧假：工作人员的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡或配偶的父母死亡，可以请丧假，假期为5天。

7．产假：

（1）妇女产假为90天，其中产前可以休假15天。属晚育者（24岁后生育第一胎的），可增加15天，办理独生子女证的增加35天，难产多增加30天，多胞胎生育的，每多生育一个胎儿增加15天。女方产假期间，给男方10天看护假。

（2）其他计划生育假按计划生育有关文件的规定办理。

（三）假期时间的计算办法：

假期时间自离岗之日算起。病假、探亲假和产假包括公休假日和法定假日在内；年假、婚假、丧假、事假均不包括公休假日和法定假日在内。

（五）请假、销假手续：

1．工作人员请假，应按程序办理请假手续，经批准并交待工作后方可离开工作岗位。

2．请病假超过两天以上的须提供医保指定医院诊断证明，领导方可准假。

3．凡请假均须填写请假申请表，说明请假理由，并附上有关材料，经领导签批方可准假。

4．假期结束后,必须及时办理销假手续。

（六）请假批准权限：

一般不得越级请假，即科员以下由办公室主任审批，股级的由分管领导审批，班子副职由班子正职审批，班子正职交叉审批。

五、本制度自印发之日起执行。

人事管理制度范文第10篇

关键词：医院人事 管理制度

1传统的人事管理制度存在的问题

过去我国实行的是计划经济体制，医院的管理体制对医院资源的配置也是按计划进行，实行平均分配主义，严重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，职工缺乏竞争力，把单位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，这种意识越强烈，越给单位增加负担，同时更抑制了人才的流动，不利于形成竞争的局面，这是阻碍人事制度改革的原因之一。医院人才结构不十分合理，高、中级专业技术人员较少，技术力量缺乏，尤其是行政管理人员和医技人员中，低学历、低职称、老职工较多等等。工资分配制度沿袭过去计划经济状态，缺乏激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩，不同程度地影响着医院管理制度改革的进程，发展和分配的不平衡性，也造成不同人员心理和思想上的复杂性。医院改革的外部环境虽形成了一定氛围，卫生体制改革没有在真正意义上给医院带来公平竞争的环境，导致医院改革动力的不足；而社会关系、人际关系的干扰，也给医院的改革增加了难度。

2坚持“三公”原则是推进人事管理与时俱进的关键

2.1加强领导是搞好人事制度改革的保证

在人事制度改革中，改革决策者的正确领导和大力支持是改革稳定与成功的强有力保证。作为医院的管理者，应该站在讲政治、讲大局、讲团结的高度，果断决策、精心组织并制定出合理的改革方案，并应把思想政治工作贯穿于整个人事制度改革之中，注重做好落聘人员、转岗分流人员和内退人员的思想工作，确保医院人事制度改革的顺利实施。

2.2 统一思想是搞好人事制度改革的基础

在医院的管理过程中往往会出现需要迅速解决的问题，面对复杂多变的情况，过分强调程序化的常规管理是不现实的。面对“无理可依、无章可循”的局面时，管理人员只能通过经验进行判断、分析，即通过超理性的过程，按其独有的思维方式进行工作。在改革中，应积极发动群众，组织召开各个层面的会议，广泛听取群众意见，认真采纳职工建议，虚心倾听群众呼声，只有如此才能充分体现民意，得到广大干部职工的认可、支持和参与，才能在全院上下形成良好的舆论氛围，为改革打下坚实的思想基础。

2.3 坚持“三公”是搞好人事制度改革的关键

现代管理正向人文关怀和人本管理的方向转变，注重对人的思维活动的研究，注重对人的工作积极性的激励。医院的人事管理也更加重视在继承救死扶伤，发扬人道主义精神的优良传统的同时，吸收、借鉴现代管理理论，通过思想激励来激发广大医技人员的内在动力。公开、公平、公正是搞好竞争上岗的基础，也是改革成败的关键。我们在改革中应始终坚持“三公”原则，做到严密组织、严肃纪律、严格程序。实践证明，只有发扬民主，确保改革的透明度，充分发挥群众在改革中的知情权、参与权、监督权，才能赢得群众的信任和支持，才能最大限度地减少矛盾，保证人事制度改革的顺利进行。

3优化人才结构，促进医院全面发展

3.1实行全院（员）聘用制

制定医院人事制度改革的规定及切实可行的实施方案，实施全院(员)聘用制。根据各级、各类人员的具体情况，确定聘用时间，逐步形成契约化管理，进一步激发职工的竞争意识，正确引导职工立足岗位，参与竞争。引进竞争机制，逐步解决工作分工不明、人浮于事、效率不高等问题，实现传统的计划用人制度向合同型管理转变，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出的充满生机和活力的运行机制，激活员工的积极性和创造性，不断提高医院的综合实力和竞争力。

3.2建立工作程序，实现人才结构的优化

建立科学而规范的人才管理工作程序，转换机制，合理设岗，调整结构，使卫生专业技术人才面向临床一线、面向业务需要，又能充分发挥个人才干的地方流动。同时调整人才战略，把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好，在重视和用好现有人才的基础上，打破常规，有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才，改善医院人才断层状况，实现人才结构的优化，为医院的发展提供强有力的人才支持。

3.3加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用

医院管理深受其自身历史文化传统的影响，其中包括主体价值取向、人心向背、思想觉悟、规章制度等。我们要树立人力资源是第一资源的观念，要把人力资源作为医院投入-产出效能的经营资本。利用现代管理的手段，进行内部挖潜和结构调整，使各级人员的知识潜能得到最大程度的发挥， 充分实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。同时确立终生学习的观念，创建医院人才培训新模式，实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革，培养专业化、复合型人才，提高医院人力资源的质量，为医院的可持续发展增添动力。

人事制度改革是医院制度改革的核心，如何稳步推进人事制度改革，逐步建立能进能出、能上能下的新型人事管理制度是医院人才队伍建设的根本保障。我院自实行《人事制度改革实施方案》以来，科学发展，坚持“以人为本”，打破传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，引入全成本核算绩效考核分配制度，定员定编定岗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制为基础的灵活用人机制，为医院的跨越式发展提供了稳定的人才队伍保障。

参考文献

[1]田存明. 医院人事管理制度的思考和创新[J]. 临床医药

实践， 2010，（03）

[2] 陈颖. 改革创新人事管理制度的实践[J]. 现代医院管

理， 2008（04）

[3]李体金， 李成旭. 精心组织 稳步实施 全面推进医院人